Führungsverhalten und Mitarbeitergesundheit - BVPG

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Belastendes Führungsverhalten Stadler und Spieß (2003) haben im Rahmen eines Forschungsprojektes im Auftrag der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin den Einfluss des Führungsverhaltens und sozialer Unterstützungsprozesse auf die Belastungssituation der Mitarbeiter untersucht. Dabei kamen die Wissenschaftler zu dem Ergebnis, dass folgende Führungsfaktoren demotivierend, belastend und tendenziell fehlzeitenfördernd sind: • mangelnde Weiterbildungsangebote, • zu häufige Versetzung an verschiedene Arbeitsplätze und kurzfristige Änderungen • der Tätigkeitsinhalte, • Konzentration auf die Sachaufgaben und Vernachlässigung der Personenaufgaben, • autoritäres Führungsverhalten, • zu geringe Anerkennung der Leistung der Mitarbeiter, • zu häufige und zu unsachliche Kritik, • Vorenthalten von Information, • mangelnde Vermittlung des Arbeitssinns, • ungerechte Arbeitsverteilung und fehlende Gleichbehandlung der Mitarbeiter, • zu ausgeprägte Kontrolle und Aufsicht, • unklare und ständig wechselnde Führungsrichtlinien, • zu geringe Einarbeitung neuer Mitarbeiter oder in neue Aufgaben, • Nichteinhalten von Versprechen über Entwicklungsmöglichkeiten, • Leistungsziele werden nicht realistisch gesetzt und verursachen dadurch Zeitdruck • und Überstunden, • mangelnde Berücksichtigung der persönlichen Berufsziele der Mitarbeiter. Indirekte Auswirkungen von Führungsverhalten auf die Mitarbeitergesundheit Nach Untersuchungen von Vincent (2012) hat das Führungsverhalten vor allem einen indirekten Effekt auf das Befinden der Mitarbeiter, der über die Arbeitscharakteristika vermittelt wird. Bei der Erfassung von gesundheitsrelevantem Führungsverhalten spielt der Einfluss der Führungskraft auf die Arbeitsaufgabe und Arbeitsbedingungen eine wichtige Rolle. Im Rahmen einer Studie wurden die Zusammenhänge zwischen den Gesundheitsindikatoren der Mitarbeiter mit dem Führungsverhalten der direkten Vorgesetzten untersucht. Dabei wurde festgestellt, dass folgende Aspekte die größten Effekte auf die Mitarbeitergesundheit ausübten: • Rollenklarheit – Was sind meine Aufgaben? – Wer ist wofür zuständig? – Ich weiß, was von mir erwartet wird. – Ich weiß, wer mir wann und wobei helfen kann. • Ressourcenorientierung der Führungskraft (Vorbildfunktion) – Ich kenne meine Ressourcen und die meiner MA und achte darauf (setze sie entsprechend bei der Arbeitsbewältigung ein). • Unterstützung – Mein Chef hilft mir, wenn ich nicht weiter komme… 4
Viele andere Führungsaufgaben und Verhaltensweisen hatten einen deutlich geringen Einfluss auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Zusammenfassung der Auswirkungen von Führung auf die Mitarbeitergesundheit Die Führungsqualität wirkt neben vielen anderen individuellen und externen Faktoren (Organisationskultur, genetische Disposition, familiäre Verhältnisse, Bildungsstatus etc.) auf die Gesundheit von Mitarbeitern. Starke Einflüsse üben Führungskräfte aus, wenn sie klare und abgegrenzte Rollen für ihre Mitarbeiter definieren (aufgabenorientiert), soziale Unterstützung geben (beziehungsorientiert) sowie eine Vorbildfunktion ausüben. Die Individualität des Einzelnen verlangt jedoch auch immer eine individuelle und situationsabhängige Unterstützung. In manchen Situationen benötigt die Hälfte der Mitarbeiter mitmachenden Zuspruch und emotionale Unterstützung und die andere Hälfte autoritäre Führung und klare Ansagen. Die gesundheitsorientierte Führung als Standardverhaltensrepertoire wird es also nicht geben. Vielmehr kommt es auf die sozialen und emotionalen Kompetenzen der Führungskraft an, direkte und indirekte Instrumente so individuell wie möglich abzustimmen, so dass sich jeder Mitarbeiter unterstützt und gefördert fühlt. Dabei darf jedoch auch die eigene Authentizität der Führungskraft nicht verloren gehen, die eine Grundvoraussetzung für eine vertrauensvolle Beziehung zur Führungskraft darstellt. Es geht also nicht darum, alle zuvor genannten Verhaltensweisen umzusetzen bzw. zu vermeiden sondern gerade so viel wie möglich, ohne die eigene Authentizität und damit Glaubwürdigkeit zu verlieren. Bestimmte Kompetenzen bringt man mit, andere kann man erlernen. Das setzt die innere Bereitschaft von Führungskräften zur eigenen Verhaltensänderung voraus. Gesundheitsorientierten Führungsstil lernen und umsetzen Die Zusammenhänge zwischen Führungsverhalten und Mitarbeitergesundheit werden in der betrieblichen Praxis häufig noch zu wenig berücksichtigt. Der Grund dafür liegt nach Ansicht von Dieckhoff & Hoffmann (2008) hauptsächlich darin, dass Vorgesetzte unzureichend in der Ausübung eines gesundheitsförderlichen Führungsstils qualifiziert sind. Häufig findet man fachlich exponierte Führungskräfte gerade im unteren und mittleren Management. Die soziale Befähigung zur gesundheitsorientierten Führung wird erst in jüngerer Zeit zunehmend in den Vordergrund gestellt. Angebote für Kompetenztrainings, Seminare und Workshops zum gesundheitsorientierten Führungsstil nehmen auch aus diesem Grunde rapide zu. Bei der inhaltlichen Gestaltung von Trainings- und Fortbildungsmaßnahmen für Führungskräfte zum Thema gesundheitsorientierte Führung lässt sich feststellen, dass sich vor allem Elemente, die im Vorfeld und im Nachgang an Schulungsmaßnahmen einen erfolgreichen Transfer ermöglichen (z.B. Anpassung der Organisationskultur) sowie die Berücksichtigung der individuellen Persönlichkeit (z.B. durch Coachings) maßgeblich auf eine nachhaltige Verhaltensoptimierung der Führungskräfte sowie indirekt auf die Mitarbeitergesundheit auswirken. 5
Seite 1 und 2: Führungsverhalten und Mitarbeiterg
Seite 3: Dazu gibt es in der Führungsforsch
Seite 7: • Schwarzer, R. (2004).Psychologi

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