Dienstgeberinformation zum Arbeitsrecht in der Land- und ...

Dienstgeberinformation zum Arbeitsrecht
in der Land- und Forstwirtschaft
Für die Beschäftigung von Dienstnehmern sind eine Fülle von arbeits-, aber auch
steuer- und sozialrechtlicher Normen einzuhalten, natürlich auch für die
Beschäftigten im Bereich der Land- und Forstwirtschaft.
Es wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die vorliegende Broschüre mit größter
Sorgfalt erstellt wurde, dass aber dennoch keine Haftung auf Inhalt, Vollständigkeit
oder aktuelle Richtigkeit übernommen werden kann, weil Gesetzesanpassungen
rascher vor sich gehen, als Änderungen laufend eingebaut werden können. Sie soll
daher nur die wichtigsten Bestimmungen im Überblick darstellen. Es handelt sich
dabei um einen eher groben Überblick, weil auf weitere Details aus Gründen des
Umfanges nicht näher eingegangen werden kann. Eine Haftung des Herausgebers
und des Autors ist daher ausgeschlossen. Im Großen und Ganzen wird der Stand
vom Jänner 2009 berücksichtigt.
Die einzelnen Kapitel wurden grundsätzlich immer abgeschlossen und die neuen mit
neuen Seiten begonnen, um gegebenenfalls eine Aktualisierung mit
Austauschblättern zu erleichtern.
Auf alle Dienstverhältnisse im landwirtschaftlichen Bereich sind als Grundsatzgesetz
die Burgenländische Landarbeitsordnung und natürlich der Kollektivvertrag für
Beschäftigte in den bäuerlichen Betrieben des Burgenlandes anzuwenden.
Auf die anderen gesetzlichen Grundlagen, wie z.B. auch sonstige Verordnungen soll
nur der Vollständigkeit halber hingewiesen werden, ohne im Detail auf Sie
einzugehen. Zu diesen gehören unter anderem die Arbeitsstättenverordnung,
Verordnung über Sicherheit- und Gesundheitsschutzdokumente, Verordnung über
Gesundheitsüberwachung, Kennzeichnungsverordnung (ohne Vollständigkeit)!!
Auf Grundlage dieser Gesetze, Verordnungen bzw. des Kollektivvertrages sollen die
Bestimmungen über
1. Begründung eines Arbeitsverhältnisses
2. Arbeitszeit
3. Urlaub
4. Dienstverhinderung
5. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
6. Arbeitsentgelt
7. Abfertigung und Mitarbeitervorsorge („Abfertigung neu“)
8. Lohnverrechnung
9. Arbeitnehmerschutz
10. Ausländerbeschäftigung
einigermaßen erläutert werden. Zusätzlich dazu soll auf die wichtigsten sozial- und
steuerrechtlichen Bestimmungen eingegangen werden.

1. Begründung des Arbeitsverhältnisses
2
Ein Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn jemand zur Erbringung einer bestimmten
Arbeitsleistung für einen anderen auf eine bestimmte Zeit verpflichtet wird. Der
Arbeitnehmer wird also zur Erbringung einer bestimmten Arbeitsleistung in einer
bestimmten Zeit verpflichtet, nicht hingegen zur Erbringung eines bestimmten
Werkes. Wesentliches Merkmal eines Arbeitsverhältnisses ist die organisatorische
Einbindung in den Betrieb des Arbeitgebers sowie die auf bestimmte oder
unbestimmte Zeit, abgestellte Arbeitspflicht, wobei der wirtschaftliche Erfolg der
Arbeit dem Arbeitgeber zukommt.
Dementsprechend kann daher ein Dienstverhältnis befristet, also auf eine bestimmte
Zeit, oder auch unbefristet begründet werden. Grundsätzlich ist ein entsprechender
Dienstvertrag abzuschließen, der zwar an keine Form gebunden ist, aber aus
Gründen der Beweissicherung empfiehlt sich ein schriftlicher Vertrag. Außerdem
muss bei mündlichen Verträgen der Dienstgeber einen Dienstzettel ausstellen, der
die wesentlichen Inhalte des Vertrages beinhaltet. Daher kann auch gleich einem
Dienstvertrag der Vorzug gegeben werden.
Der Dienstvertrag, oder zumindest der Dienstzettel, ist gemeinsam mit der
Meldebestätigung der Gebietskrankenkasse dem Dienstnehmer unverzüglich zu
Beginn des Dienstverhältnisses auszuhändigen.
Grundsätzlich kann auch ein Probedienstverhältnis abgeschlossen werden, innerhalb
welchen das Dienstverhältnis von jeder Seite und jederzeit ohne Angabe von
Gründen wieder aufgelöst werden kann.
Der Dienstvertrag muss Art und Ausmaß der Dienstleistung sowie das hiefür
gebührende Entgelt bestimmen. Mangels einer entsprechenden Bestimmung sind
den Umständen angemessene Arbeit und ebensolches Entgelt unter billiger
Berücksichtigung der Ortsüblichkeit zu leisten.
Freier Dienstvertrag
Ein freier Dienstvertrag liegt vor, wenn jemand ohne Vorliegen eines persönlichen
Abhängigkeitsverhältnisses und ohne Weisungsgebundenheit (>> Unterschied
zum „normalen“ Dienstvertrag) verpflichtet ist, eine Dienstleistung (ohne
Erfolgsgarantie) zu erbringen. Wie beim Dienstverhältnis liegt ein Dauerverhältnis
vor, wobei aber die Möglichkeit gegeben wird, den Ablauf der Arbeit und die
Arbeitszeit selbst zu regeln.
Für so ein Verhältnis spricht, wenn der Dienstnehmer nicht in die Betriebsorganisation
eingebunden werden soll, keinen vorgegebenen Dienstzeiten hat und
keine besonderen Anweisungen erhält, wie er seine Tätigkeit durchzuführen hat.
Die Ansprüche richten sich nach den Vereinbarungen, z. B. kann mangels Vereinbarung
fehlen: Krankengeld, Urlaub, Urlaubsgeld und Weihnachtsremuneration und
Arbeitnehmerschutzbestimmungen (Mutterschutz, Arbeitszeitgesetz, Urlaubsgesetz).
Wichtig: nicht entscheidend ist, wie das Vertragsverhältnis bezeichnet wird, sondern
wie es tatsächlich gehandhabt wird!!
Sozialrechtlich sind freie Dienstnehmer zu behandeln wie „normale“ Dienstnehmer,
aber ohne Arbeitslosenversicherung, AK-Umlage und Wohnbauförderung.
Beispiele für freie Dienstnehmer: freiberufliche Journalisten, Reiseleiter,
Seminarleiter, Buchhalter, Lohnverrechner, Schneeräumer, Tätigkeiten bei
Maschinenring

2. Arbeitszeit
3
Die regelmäßige Wochenarbeitszeit darf grundsätzlich 40 Stunden, die
Tagesarbeitszeit grundsätzlich 9 Stunden nicht überschreiten. Sowohl die
Landarbeitsordnung als auch der Kollektivvertrag sehen aber eine Flexibilisierung
der Arbeitszeit für Arbeitsspitzen vor. Daher sind auch mehr Wochenstunden
zulässig, wenn die durchschnittliche Wochenarbeitszeit innerhalb eines bestimmten
Zeitraumes ausgeglichen wird. Das heißt, je nach Arbeitsanfall kann die Arbeitszeit
verlängert oder eben verkürzt werden, wodurch nicht die Normalarbeitszeit verändert
wird, sondern nur deren Verteilung.
Es sind folgende Grundsätze zu beachten:
Die Normalarbeitszeit pro Woche darf 48 Stunden nicht überschreiten und 32
Stunden pro Woche nicht unterschreiten (Bandbreite).
Der Durchrechnungszeitraum beträgt höchstens 26 Wochen, wobei die Lage der
Normalarbeitszeit für mindestens 4 Wochen zu vereinbaren ist. Dabei ist die der
Arbeitszeit so zu verteilen ist, dass sie im Durchschnitt des
Durchrechnungszeitraumes 40 Stunden pro Woche nicht übersteigt. Eine Woche
vorher ist das Einvernehmen mit dem Betriebsrat bzw. den Dienstnehmern
herzustellen.
Eine Durchrechnungsregelung ist nur zulässig, wenn diese in einer
Betriebsvereinbarung, oder wenn kein Betriebsrat besteht, mit den Dienstnehmern
in schriftlichen Einzelverträgen vereinbart wird.
Ein längerer Durchrechnungszeitraum bis höchsten 52 Wochen ist jedenfalls mit
Betriebsvereinbarung möglich, dafür ist aber die Verständigung der
Kollektivvertragspartner notwendig.
Arbeitszeiten, die darüber hinausgehen, sind als Überstunden zu werten und mit
Überstundenzuschlägen zu honorieren (siehe unten). Grundsätzlich soll die
Wochenarbeitszeit auch unter Berücksichtigung von Überstunden 52 Stunden nicht
überschreiten.
Abweichend davon dürfen während der Zeit der Arbeitsspitzen durch höchstens 13
Wochen innerhalb des Kalenderjahres
1. an einem Wochentag höchstens drei,
2. an einem sonst arbeitsfreien Werktag höchstens neun,
3. insgesamt in einer Arbeitswoche höchstens 15 Überstunden
geleistet werden.
Dem Dienstnehmer sind während der Arbeitszeit für die Einnahme von Mahlzeiten
angemessene Arbeitspausen von insgesamt mindestens einer Stunde zu gewähren,
die aber nicht auf die Arbeitszeit angerechnet werden.

3. Urlaub
4
Dem Dienstnehmer gebührt für jedes Dienstjahr ein ununterbrochener bezahlter
Urlaub. Das Urlaubsausmaß beträgt bei einer Dienstzeit von weniger als 25 Jahren
30 Werktage und erhöht sich nach Vollendung des 25. Jahres auf 36 Werktage.
Der Anspruch auf Urlaub entsteht in den ersten sechs Monaten des ersten
Dienstjahres im Verhältnis zu der im Dienstjahr zurückgelegten Dienstzeit, nach
sechs Monaten in voller Höhe. Ab dem zweiten Dienstjahr entsteht der gesamte
Urlaubsanspruch mit Beginn des Dienstjahres.
Der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes ist zwischen dem Dienstgeber und dem
Dienstnehmer unter Rücksichtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes und die
Erholungsmöglichkeit des Dienstnehmers zu vereinbaren. Diese Vereinbarung hat so
zu erfolgen, dass der Urlaub möglichst bis zum Ende des Urlaubsjahres, in dem der
Anspruch entstanden ist, verbraucht werden kann.
Erkrankt der Dienstnehmer während des Urlaubes, ohne das selbst vorsätzlich oder
grob fahrlässig herbeigeführt zu haben, wird der Urlaub unterbrochen, allerdings nur,
wenn die Erkrankung länger als drei Tage dauert.
Sofern der Urlaub nicht konsumiert wird, steht dem Dienstnehmer eine
Urlaubsersatzleistung zu.
Die Ersatzleistung gebührt als Abgeltung für den der Dauer des Dienstverhältnisses
entsprechenden Urlaub. Bereits verbrauchter Urlaub ist auf das Ausmaß
anzurechnen. Urlaubsentgelt für einen über das aliquote Ausmaß hinaus
verbrauchten Urlaub ist nicht zurückzuerstatten außer bei unberechtigtem vorzeitigen
Austritt oder verschuldeter Entlassung.

4. Dienstverhinderung und Entgeltfortzahlung
5
Wird ein Dienstnehmer durch Krankheit (Unglücksfall) an der Dienstleistung
verhindert, ohne dass er die Verhinderung vorsätzlich oder durch grobe
Fahrlässigkeit herbeigeführt hat, so behält er nach einer
Dienstzeit Volles Entgelt Halbes Entgelt
bis zu 5 Jahren 6 Wochen 4 Wochen
vom 6. bis 15. Jahr 8 Wochen 4 Wochen
vom 15. bis 25. Jahr 10 Wochen 4 Wochen
ab dem 26. Jahr 12 Wochen 4 Wochen
Kur- und Erholungsaufenthalte, Aufenthalte in Heil- und Pflegeanstalten,
Rehabilitationszentren und Rekonvaleszentenheimen, die aus Gründen der
Erhaltung, Besserung oder Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit bewilligt oder
angeordnet werden, sind unbeschadet allfälliger Zuzahlungen durch den
Versicherten (Beschädigten) der Dienstverhinderung durch Krankheit gleichzuhalten.
Für die Bemessung der Dauer Entgeltfortzahlung sind Arbeitszeiten bei demselben
Dienstgeber, die keine längeren Unterbrechungen als jeweils 60 Tage aufweisen,
zusammenzurechnen. Diese Zusammenrechnung unterbleibt jedoch, wenn die
Unterbrechung durch eine Kündigung des Dienstverhältnisses durch den
Dienstnehmers oder einen Austritt ohne wichtigen Grund oder eine vom
Dienstnehmer verschuldete Entlassung eingetreten ist.
Wenn innerhalb eines halben Jahres nach Wiederaufnahme der Arbeit neuerlich eine
Dienstverhinderung wegen Krankheit (Unglücksfall) eintritt, so ist zunächst ein
allfälliger Restanspruch entsprechend der oben angegebenen Zeiten zu
verbrauchen. Soweit die Gesamtdauer der Dienstverhinderungen die oben
angegebene Anspruchdauer übersteigt, gebühren noch 40% des Entgeltes für die
halben Zeiträume.
Wird ein Dienstnehmer durch Arbeitsunfall oder Berufskrankheit an der Leistung
seiner Dienste verhindert, ohne dass er die Verhinderung vorsätzlich oder durch
grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt hat, so behält er seinen Anspruch auf das Entgelt
ohne Rücksicht auf andere Zeiten einer Dienstverhinderung bis zur Dauer von acht
Wochen. Der Anspruch auf das Entgelt erhöht sich auf zehn Wochen, wenn das
Dienstverhältnis 15 Jahre ununterbrochen gedauert hat. Bei wiederholten
Dienstverhinderungen, die im unmittelbaren ursächlichen Zusammenhang mit einem
Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit stehen, besteht ein Anspruch auf
Fortzahlung des Entgeltes innerhalb eines Dienstjahres nur insoweit, als die oben
erwähnte Anspruchsdauer noch nicht erschöpft ist.
Der Anspruch auf Krankenentgelt erlischt auf jeden Fall mit Ende des
Arbeitsverhältnisses, wenn das Dienstverhältnis aufgelöst wurde durch:

6
• Lösung während der Probezeit
• Zeitablauf bei einem befristeten Dienstverhältnis
• Kündigung oder unbegründeter vorzeitiger Austritt durch den Arbeitnehmer
• Begründete Entlassung durch den Arbeitgeber
• Einvernehmliche Lösung des Dienstverhältnisses.
Über das Ende des Dienstverhältnisses hinaus gebührt das Krankengeld bei
• Kündigung durch den Arbeitgeber,
• unberechtigter fristloser Entlassung und bei
• berechtigtem vorzeitigen Austritt des Dienstnehmers,
wenn das Dienstverhältnis früher endet als der Anspruch auf Krankengeld.
Kündigung während des Krankenstandes ist zwar möglich, der Dienstnehmer behält
aber den Anspruch für die oben genannten Fristen. Nur wenn der Krankenstand
nach der Kündigung entstand, endet der Anspruch mit Ende der Kündigungsfrist.
Krankmeldung
Der Dienstnehmer ist verpflichtet, die Dienstverhinderung dem Dienstgeber sofort
bekannt zu geben und auf Verlangen des Dienstgebers eine Bestätigung des
zuständigen Krankenversicherungsträgers oder des behandelnden Arztes über
Beginn, voraussichtliche Dauer und Ursache der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Die
Meinung, dass erst nach drei Tagen Krankenstand eine Bestätigung vorzulegen sei,
ist falsch!! Natürlich kann unter bestimmten Umständen die Nichtvorlage einer
Krankheitsbestätigung entschuldbar sein, zum Beispiel bei ganz kurzer Erkrankung.
Oft kann ein Arztbesuch in solchen Fällen eher zu längeren Krankenständen führen,
was für den Arbeitgeber eher ein Nachteil sein kann.

5. Beendigung des Dienstverhältnisses
Ein Dienstverhältnis kann auf folgende Arten beendet werden:
Auflösung während der Probezeit (jederzeit möglich)
Zeitablauf bei befristeten Dienstverhältnissen
Einvernehmliche Auflösung
Kündigung durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer
fristlose Entlassung durch den Arbeitgeber
Berechtigter oder unberechtigter vorzeitiger Austritt
durch Tod des Arbeitnehmers
7
Während in der Probezeit das Dienstverhältnis üblicherweise ohne besondere
Gründe von beiden Seiten aufgelöst werden kann, erlischt es bei Befristung
automatisch durch Zeitablauf, bei der einvernehmlichen Auflösung mit dem Datum,
das gemeinsam vereinbart wird.
Die fristlose Entlassung ist gebunden an bestimmte Gründe, die die Entlassung
durch den Arbeitgeber rechtfertigen, ebenso auf Dienstnehmerseite der berechtigte
Austritt, bei dem der Arbeitgeber dennoch seine Rechte geltend machen kann.
Umgekehrt bewirkt der unberechtigte Austritt des Dienstnehmers den Verlust
verschiedener Rechte, die ihm grundsätzlich zugestanden wären.
Die Kündigung ist die normale und übliche Form der Auflösung eines auf
unbestimmte Zeit abgeschlossenen Dienstverhältnisses. Es ist eine einseitige
Willenserklärung des Dienstgebers oder Dienstnehmers, das Dienstverhältnis
auflösen zu wollen. Die zeit zwischen der Erklärung und der tatsächlichen Auflösung
ist die Kündigungsfrist, die je nach der Dauer des bestandenen Dienstverhältnisses
verschieden lang sein kann. Diese Kündigungsfrist, die gesetzlich oder
kollektivvertraglich festgesetzt sein kann, ist vom Dienstgeber und vom
Dienstnehmer einzuhalten.
Dienstverhältnisse, die auf unbestimmte Zeit eingegangen sind, können beiderseits
vierzehntägig zum Monatsende gekündigt werden. Hat ein auf unbestimmte Zeit
eingegangenes Dienstverhältnis bereits ein Jahr gedauert, so erhöht sich die
Kündigungsfrist auf einen Monat. Nach Ablauf von fünf Jahren erhöht sich die
Kündigungsfrist auf zwei Monate, nach fünfzehn Jahren auf drei Monate.

6. Arbeitsentgelt
8
Ein bäuerlicher Betriebsführer, der einen Dienstnehmer beschäftigt, ist verpflichtet,
zumindest das kollektivvertragliche Entgelt zu bezahlen. Der entsprechende
Kollektivvertrag ist entweder der Kollektivvertrag für bäuerliche Betriebe in
Burgenland bzw. gegebenenfalls der Gutsangestellten- oder Gutsarbeiterkollektivvertrag.
Laut der Lohntabelle zum Kollektivvertrag für die Dienstnehmer in den land- u.
forstwirtschaftlichen bäuerlichen Betrieben im Burgenland sind fünf Kategorien
vorgesehen, vier davon betreffen die Monatslöhner, die 5. Kategorie die
Stundenlöhner, deren Betriebszugehörigkeit auf sechs Monate begrenzt ist. Darunter
sind üblicherweise die so genannten Saisonarbeiter oder Erntehelfer einzuordnen.
Der Taglöhner kommt derzeit praktisch nicht mehr vor.
Die Arbeitskräfte (auch die geringfügig Beschäftigten) haben Anspruch auf aliqoute
Sonderzahlungen (1/6 vom Bruttolohn). In der Beitragsvorschreibung der
Gebietskrankenkasse für so genannte Vorschreibebetriebe wird dieser Beitrag
üblicherweise mit einer pauschalen Erhöhung der Beitragsgrundlage um 17%
durchgeführt.
Da für die Sonderzahlungen die Sozialversicherungsbeiträge pauschal monatlich vorgeschrieben werden (17 %
Pauschale), entfällt eine „gesonderte“ Beitragsvorschreibung für die Sonderzahlungen. Diese sind daher dem
Arbeitnehmer „brutto für netto“ unter Berücksichtigung einer allfälligen Lohnsteuerpflicht auszuzahlen. Eine
Sonderzahlungsmeldung an die Gebietskrankenkasse (GKK) ist nicht zu erstatten.
Bei der Entlohnung handelt es sich um einen Barlohn. Bei Gewährung der freien
Station oder von Teilen davon, ist vom Nettolohn der gesetzlich festgesetzte Betrag
(€ 196,20 monatlich bzw. die entsprechenden Teile in Zehntel) abzuziehen.
Lohnbestandteile sind sowohl die Geldbezüge als auch die Sachbezüge. Will man nicht über Kollektivvertrag
bezahlen, sind vom Brutto-Grundbezug beispielsweise bei Gewährung der vollen freien Station € 196,20 in Abzug
zu bringen, sodass der Bruttogeldbezug entsprechend niedriger ausgewiesen ist. Dies ist bei der Anmeldung zur
GKK zu beachten. Sofern in der Anmeldung der Sachbezug trotz Gewährung verneint wird, wird er beim
Nettobetrag aufgerechnet.
Für die Beschäftigung eines ausländischen Erntehelfers oder einer ausländischen
Saisonarbeitskraft benötigt der Arbeitgeber in der Regel eine Beschäftigungsbewilligung.
Er ist zusätzlich verpflichtet, den tatsächlichen Beginn und die
Beendigung der Beschäftigung eines Ausländers innerhalb von 3 Tagen der
jeweiligen regionalen Geschäftsstelle des Arbeitsmarktservice zu melden (Wichtig:
Unterschied zur Gebietskrankenkasse beachten)
Die Gebietskrankenkasse schreibt dem Arbeitgeber sowohl die Arbeitgeberbeiträge
als auch die Arbeitnehmerbeiträge zur Sozialversicherung vor. Die Vorschreibung
weist üblicherweise den Gesamtbetrag sowie den auf den Dienstnehmer
entfallenden Anteil aus (neben Beitragsgrundlage, Anzahl der Tage,
Sonderzahlungsanteile)
In diesem Betrag ist der Beitrag zur betrieblichen Mitarbeitervorsorge (MV)
grundsätzlich noch nicht enthalten.
Der Beitrag für die Mitarbeitervorsorge (Abfertigung neu) wird zwar ebenfalls mit
einem Satz von 1,53 % ermittelt, basiert aber auf einer eigenen Meldung (eigenes
Formular).

7. Abfertigung
9
Bei der Abfertigung muss man unterscheiden zwischen Dienstverhältnissen, die vor
dem 5. 6. 2003 und solche, die erst danach begonnen haben. Dies deshalb, weil ab
diesem Tag die Mitarbeitervorsorge (Abfertigung neu) für die Landwirtschaft im
Burgenland in Kraft getreten ist.
Abfertigung
Eine Abfertigung gebührt nur dann, wenn ein Dienstverhältnis ununterbrochen durch
bei ein und demselben Dienstgeber oder in demselben Betrieb mindestens drei
Jahre beschäftigt war und gebührt bei Kündigung durch den Dienstgeber, bei
unverschuldeter Entlassung und bei berechtigtem vorzeitigem Austritt.
Es gebührt also nicht bei
unberechtigtem vorzeitigem Austritt
Entlassung aus Verschulden und
Kündigung durch den Dienstnehmer.
Sie gebührt aber auch bei Pensionierung sowie bei Auflösung des
Dienstverhältnisses wegen Mutterschaft (3 Monate nach der Entbindung oder
6 Wochen nach Beendigung des Karenzurlaubes)
Das Mindestausmaß der Abfertigung beträgt nach drei vollen Dienstjahren 12 % des
Jahresentgeltes und erhöht sich für jedes volle Dienstjahr um 4 % bis zum vollen
25. Dienstjahr. Vom vollen 40. Dienstjahr an erhöht sich die Abfertigung für jedes
weitere volle Dienstjahr um 3 %.
Das Jahresentgelt, welches der Abfertigungsberechnung zugrunde zu legen ist,
umfasst alle Entgeltsteile, die innerhalb des Zeitraumes von einem Jahr, sei es
aufgrund gesetzlicher Bestimmungen, sei es aufgrund kollektivvertraglicher oder
sonstiger Vereinbarungen, dem Dienstnehmer gebühren, gleichgültig, ob es sich um
Bar- oder Sachleistungen handelt.
Zur Berechnung der Abfertigung werden die Arbeitszeiten der nichtständigen
Dienstnehmer zusammengezählt, sofern sie im Kalenderjahr insgesamt mindestens
16 Wochen oder zusammenhängend jeweils mindestens 4 Wochen betragen haben,
und auf volle Jahre umgerechnet.
Zusammenzuzählen sind nur die in ein und demselben Betrieb geleisteten
Arbeitszeiten, die nicht durch andere Dienstverhältnisse unterbrochen worden sind.
Dienstverhältnisse, die während einer betriebsbedingten Arbeitslosigkeit
eingegangen wurden, zählen nicht als Unterbrechung, wenn der Dienstnehmer bei
Arbeitsbeginn selbst oder über Aufforderung durch den Dienstgeber nach
ordnungsgemäßer Lösung des eingegangenen Dienstverhältnisses in den Betrieb
zurückkehrt. Dienstzeiten, für die bereits eine Abfertigung bezahlt wurde, und
Dienstzeiten aus einem vorangegangenen Dienstverhältnis, das durch Kündigung
von Seiten des Dienstnehmers, Entlassung aus einem wichtigen Grund oder
unberechtigten vorzeitigen Austritt beendet wurde, werden bei einer
Zusammenzählung für die Abfertigung nicht berücksichtigt.

„Abfertigung neu“ – Beitrag zur betrieblichen Mitarbeitervorsorge
10
Am 20.3.2003 hat der Burgenländische Landtag die Regelungen über die
betriebliche Mitarbeitervorsorge (MV) in die Landarbeitsordnung übernommen. In
Kraft getreten ist das Gesetz nach der Veröffentlichung mit 5.6.2003, sodass es für
alle ab diesem Zeitpunkt neu begonnenen Dienstverhältnisse gilt.
Für alle Dienstverhältnisse, die ab Inkrafttreten der neuen Landarbeitsordnung
erstmals abgeschlossen wurden, gelten ausschließlich die Bestimmungen der
„Abfertigung neu“. Saisonarbeiter, mit denen derselbe Arbeitgeber schon wiederholt
(in den Vorjahren) Arbeitsverträge abgeschlossen hat, können bei
Wiederbeschäftigung unter bestimmten Umständen unter die Bestimmungen der
„Abfertigung alt“ fallen.
Für bisherige Saisondienstverhältnisse gilt folgendes:
a) Wenn die Fortsetzung unterbrochener Dienstverhältnisse aufgrund von
Wiedereinstellungszusagen oder Wiedereinstellungsvereinbarungen unter
Anrechnung von Vordienstzeiten (für die Abfertigung) erfolgt, gilt weiterhin
„Abfertigung alt“.
b) Ebenso gelten die bisherigen Abfertigungsbestimmungen weiter, sofern eine
Kollektivvertragsbestimmung zwingend die Zusammenrechnung von
Dienstzeiten für die Abfertigungsberechnung vorsieht.
In allen der burgenländischen Landwirtschaftskammer als Mitglied angehörenden
Betrieben ist laut Kollektivvertrag eine Zusammenrechnung von Dienstzeiten für die
Abfertigung vorgesehen, es wird also in jedem Fall das alte Abfertigungsrecht weiter
gelten, so ferne nicht eine schriftliche Übertrittsvereinbarung vorliegt oder die alten
Dienstverhältnisse nicht abgeschlossen und abgerechnet wurden.
Für eine Übertrittsvereinbarung sind zwei Varianten möglich:
Teilweise Übertritt in das neue System: Die „Alt-Abfertigungsanwartschaften“ gegenüber dem
Arbeitgeber werden eingefroren; ab dem Zeitpunkt des Übertrittes
hat der Arbeitnehmer Anspruch gegenüber der MV-Kasse aus der
neuen Abfertigungsregelung.
Gänzlicher Übertritt in das neue System: Darunter versteht man den Übertritt ins neue System
unter Übertragung der bisherigen Abfertigungsanwartschaften an
die MV-Kasse. Der Arbeitgeber muss an die MV-Kasse einen
Übertragungsbetrag binnen 5 Jahren leisten; dieser Betrag darf
nicht unter der Hälfte der fiktiven Abfertigung liegen.
Der Beitrag zur betrieblichen MV beträgt 1,53 % und ist ein Arbeitgeberbeitrag, der
arbeitsrechtlich die Abfertigung ersetzt und ab dem 2. Monat der Beschäftigung zu
bezahlen ist. Dieser Beitrag ist vom Dienstgeber selbst zu ermitteln und wird der
Gebietskrankenkasse gemeldet und abgeführt. Bei den folgenden Beispielen zur
Lohnverrechnung wird er daher wie ein Beitrag zur Sozialversicherung behandelt.
Beispiel:
Dienstverhältnis 15.4. bis 25.6.
15.4 bis 14.5. Beitragsfreiheit
15.5. bis 25.6. Beitragspflicht

11
Bei Wiedereintritt zum selben Arbeitgeber innerhalb von 12 Monaten ab Ende des
vorherigen Arbeitsverhältnisses gilt Beitragspflicht ab dem 1. Tag, sofern beide
Dienstverhältnisse jeweils länger als einen Monat dauern.
Beispiel:
1. Dienstverhältnis 15.4. bis 25.6., 2. Dienstverhältnis 1.9. bis 31.10.
15.4. bis 14.5. Beitragsfreiheit
15.5. bis 25.6. Beitragspflicht
1.9. bis 31.10. Beitragspflicht
Beispiel wenn frühere Dienstverhältnisse nicht mindestens einen Monat dauern:
1. DV 5.4. bis 30.4., 2. DV 2.8. bis 17.8., 3. DV 1.9. bis 31.10.
1. DV Beitragsfreiheit
2. DV Beitragsfreiheit
3. DV Beitragsfreiheit 1.9.bis 30.9., Beitragspflicht 1.10. bis 31.10.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einer Mitarbeitervorsorgekasse beizutreten. Wir
empfehlen hier, sich diesbezüglich an die Bank oder Ihres Vertrauens zu wenden.
Sodann bekommt man eine Mitarbeitervorsorgenkassen-Leitzahl (MVK-Leitzahl), die
bei der Anmeldung eines Arbeitnehmers bei der GKK in die entsprechende Rubrik
einzutragen ist. Die Mitarbeitervorsorgekasse meldet dem Hauptverband der
Sozialversicherungsträger den Arbeitgeber. Der Hauptverband gibt sodann der GKK
den Arbeitgeber mit der entsprechenden MVK-Leitzahl bekannt.
Der Arbeitgeber (Vorschreibebetrieb) muss binnen 7 Tagen monatlich im Nachhinein
mittels Formular der GKK die Summe des monatlichen MV-Beitrages aller Mitarbeiter
melden (siehe Musterformular in den Beilagen). Hat sich die Summe der monatlichen
Gesamtbeiträge für die Abfertigung gegenüber dem Vormonat nicht verändert, ist
keine Meldung erforderlich.

8. Lohnverrechnung
12
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine schriftliche Lohnabrechnung durchzuführen und
dem Arbeitnehmer eine Abschrift dieser Lohnabrechnung auszuhändigen. Der
vereinbarte Barlohn ist grundsätzlich monatlich im Nachhinein auszubezahlen. Bei
Dienstnehmern, die nach Tagen entlohn werden, erfolgt die Lohnauszahlung
wöchentlich im Nachhinein.
Die Lohnansätze des Kollektivvertrages (KV für Dienstnehmer in den bäuerlichen
Betrieben des Burgenlandes) sind als Mindestlöhne zu verstehen.
Im Lohnansatz kann auch ein Naturallohn enthalten sein, der für die Abgaben zu
berücksichtigen ist. Dieser Naturallohn oder Sachbezug wird nach fixen Sätzen, die
die Finanzlandesdirektion feststellt, berücksichtigt. Der Wert der vollen freien Station
ist mit € 196,20 monatlich (6,54 täglich) bewertet und wird üblicherweise in Zehntel ja
nach Leistung auch als Teilleistung gewährt werden.
Beispiel: Wohnung 1/10, Heizung und Beleuchtung 1/10, Frühstück, Vormittag und
Nachmittag 3/10 (je 1/10), Mittagessen 3/10 und Abendessen 2/10. Wesentlich ist,
dass der Lohn grundsätzlich ein Barlohn ist, das heißt, dass die Naturalleistung vom
ermittelten Lohn-Nettobetrag abgerechnet wird. Bei der Anmeldung zur
Sozialversicherung ist daher darauf zu achten, dass nur der tatsächliche Bruttolohn
angemeldet wird, weil sonst sowohl dieser als auch zusätzlich ein eventueller
Naturallohn als Grundlage herangezogen wird.
Sozialversicherungsbeiträge
(wichtig: bezogen auf Arbeiter! Für Angestellte gelten andere Beitragssätze)
Der gesamte SV Beitrag beträgt 37,85 % des Bruttolohnes, wovon 17,12 % auf den
Dienstnehmer und 20,73 % auf den Dienstgeber entfallen. Zusätzlich dazu sind der
Insolvenzentgeltsicherungsbeitrag mit 0,55 % und 1,53 % für die Mitarbeitervorsorge
(Abfertigung neu), somit 22,81 % für den Dienstgeber und eventuell ein
Arbeiterkammerbeitrag in der Höhe von 0,5 % für Dienstnehmer zu berücksichtigen
(Wichtig: nur bei mehr als 10 Dienstnehmern!!!!).
An- und Abmeldung bei der Gebietskrankenkasse
Im März 2005 sind die neuen Bestimmungen des Sozialbetrugsgesetzes in Kraft
getreten.
Gesetzliche Grundlagen
Gemäß dem Sozialversicherungsänderungsgesetz 2005 haben die Dienstgeber
jeden von ihnen nach dem ASVG pflichtversicherten Beschäftigten (Vollversicherte
und Teilversicherte, auch fallweise Beschäftigte)
unbedingt vor Arbeitsantritt
beim zuständigen Krankenversicherungsträger anzumelden.
Das heißt, der Arbeitseinsatz darf erst begonnen werden, wenn die Meldung an die
Gebietskrankenkasse bereits vorgenommen wurde.

13
Der Dienstgeber kann die Anmeldeverpflichtung so erfüllen, dass er in zwei Schritten
meldet und zwar
1. spätestens bei Arbeitsantritt die Dienstgeber-Kontonummer, die Namen und
Versicherungsnummern bzw. die Geburtsdaten der beschäftigten Personen sowie
Ort und Tag der Beschäftigungsaufnahme (Mindestangaben-Anmeldung) und
2. die noch fehlenden Angaben innerhalb von sieben Tagen ab Beginn der
Pflichtversicherung (vollständige Anmeldung)
oder
der Dienstgeber erstattet bereits spätestens bei Arbeitsantritt die Vollmeldung und
erspart sich das vorgenannte zweistufige Meldeverfahren.
Für die Praxis bedeutet das:
Sozialversicherungsrechtlich bleibt die 7-tägige Anmeldefrist ab Aufnahme der
Beschäftigung für die Ermittlung eines Meldeverstoßes gegeben, d.h. Sanktionen
werden erst bei Nichteinhaltung der 7-tägigen Meldefrist verhängt.
Aber:
Diese neue Meldebestimmung dient der Bekämpfung der Schwarzarbeit und
unterliegt den Kontrollen der KIAB (Kontrolle illegaler Arbeitnehmerbeschäftigung,
SonderEinsatzGruppe zur Betrugsbekämpfung SEG). Bei Verstoß gegen die
gesetzliche Bestimmung der Anmeldung, spätestens bei Arbeitsantritt, liegt ein
Vergehen gegen das mit 01.03.2005 in Kraft getretene Sozialbetrugsgesetz
(§ 153 lit. c und lit. d StGB) vor.
Praxistipps zur neuen Anmeldefrist:
Alle Anmeldungen müssen grundsätzlich gemäß den Melderichtlinien über die
elektronische Datenerfassung erstattet werden. Dienstgeber, die dieser Verpflichtung
nicht nachgekommen sind, werden aufgefordert, so rasch als möglich, mittels
Datenfernübertragung zu melden. Nähere Informationen erhalten sie unter der
Internetadresse: www.elda.at.
Für jene Dienstgeber, die bisher noch nicht auf die elektronische Meldeschiene
umgestiegen sind, stehen ab 01.01.2006 Erfassungsformulare für die
Mindestangaben-Anmeldung (auch als Avisomeldung bezeichnet) bzw. die
Anmeldung als Vollmeldung im Internet (www.bgkk.at Button „Formulare“ dann
unter „Formularübersicht“) zum Abruf zur Verfügung.
Daher kann diese Mindestangaben-Anmeldung auch unter den Hotline - Nummern
per Fax unter 05/780 761 oder telefonisch unter Nr. 05/780 760 erstattet werden.
Bei Fehlen der Versicherungsnummer oder/und der Dienstgeber-Kontonummer ist
nur die Spalte „Geburtsdatum“ auszufüllen und unter der Rubrik Dienstgeber-
Kontonummer lediglich „Neu“ zu vermerken.
Ein STORNO der Avisomeldung ist im System ebenfalls vorgesehen. Dieses Storno
ist dann vorzunehmen, wenn eine zu beschäftigende oder bereits einige Tage vor
dem vereinbarten Arbeitsantritt gemeldete Person tatsächlich zum vereinbarten
Termin nicht zur Arbeit antritt.
Die zwei Schritte der Anmeldung sollen nur in Ausnahmefällen genutzt werden. Erst
mit dem Vorliegen der gesamten für die Pflichtversicherung erforderlichen Daten
kann die gesetzliche Sozialversicherung die Pflichtversicherung eines
Dienstnehmers vormerken.

14
Es ist daher dringend notwendig, noch vor dem Arbeitsantritt zumindest die
Erstanmeldung (über die 24-Stunden-Telefon-Hotline oder Fax) durchzuführen, damit
im Falle einer Kontrolle die Anmeldung bereits erledigt ist.
Es wird aber empfohlen, zur Administrationsvereinfachung die Vollmeldung bei
Arbeitsantritt eines Dienstnehmers zu erstellen und per ELDA zu übermitteln, sofern
die Voraussetzungen dafür vorliegen (Internetanschluss).
Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung und Mitarbeitervorsorge: (Arbeiter!!)
Arbeitslosenversicherung 3,0 %
Krankenversicherung 3,78* %
Pensionsversicherung ...................12,55 %
Unfallversicherung .....................1,4 %
Insolvenzentgeltsicherungsbeitrag 0,55 %
Beitrag zur betrieblichen Mitarbeitervorsorge ..........1,53 %
ab dem 2. Monat der Beschäftigung
für neue Arbeitsverhältnisse ab 6. Juni 2004.............
* inklusive Zusatz- und Ergänzungsbeiträgen in der KV und PV
Summe ...................22,81 %
Bei den tatsächlichen Kosten ist nicht zu vergessen, dass sich die Sonderzahlungen
mit 17 % zu Buche schlagen, sodass sich die Gesamtkosten entsprechend erhöhen.
Zu beachten ist, dass bei der Verrechnung durch die Gebietskrankenkasse der
Prozentsatz für die Sonderzahlungsanteile als rechnerische Größe zur
Beitragsgrundlage hinzugeschlagen und davon der SV-Beitrag ermittelt.
Dienstnehmeranteil zur Sozialversicherung
Arbeitslosenversicherung ............ 3,0 %
Krankenversicherung ............ 3,87* %
Pensionsversicherung ............ 10,25* %
Summe ............ 17,12 %
(+ Arbeiterkammerumlage (nur wenn .............0,50 %
mehr als 10 DN!!!), dann Summe ...........17,62 %)
* inklusive Zusatz- und Ergänzungsbeitrag in der KV bzw. PV
Wichtig: Für Bezieher geringer Einkommen vermindert sich der AlV-Beitrag
bis € 1.128,-- auf 0 %,
über € 1.128,-- bis 1.230,-- auf 1 %,
über € 1.230,-- bis 1.384,-- auf 2 %,
über € 1.384,-- bleibt der Beitrag unverändert 3 %
der Dienstgeberbeitrag unverändert 3 %
Diese Beträge sind als Dienstnehmerbetrag natürlich bei der Lohnverrechnung zu
berücksichtigen.

Geringfügige Beschäftigung
Als geringfügig gilt eine Beschäftigung,
15
• wenn sie für eine kürzere Zeit als einen Kalendermonat vereinbart ist und dem
Dienstnehmer ein Entgelt gewährt wird, dass den Betrag von
von höchstens € 27,47 pro Tag oder
von höchstens € 357,74 pro Monat
nicht übersteigt
• Wurde das Beschäftigungsverhältnis für mindestens 1 Kalendermonat oder auf
unbestimmte Zeit vereinbart, darf höchstens ein monatliches Entgelt von € 357,74
gebühren.
Geringfügig Beschäftigte sind in der Unfallversicherung teilversichert und vom
Dienstgeber bei der Gebietskrankenkasse anzumelden. Der Beitrag von 1,4 %
(Dienstgeberbeitrag) ist mit Ablauf des Kalenderjahres fällig und so zu entrichten,
dass er bis spätestens 15. Jänner des folgenden Kalenderjahres bei der GKK
einlangt. Eine monatliche Abrechnung der Beiträge ist möglich.
Hinzu kommt auch für „erstmals“ geringfügig Beschäftigte auch der Beitrag zur betrieblichen Mitarbeitervorsorge
(„Abfertigung neu“) von 1,53 % ab dem 2. Monat der Beschäftigung zum Tragen kommt.
Pauschalierte Dienstgeberabgabe
Der Dienstgeber hat bei Beschäftigung mehrerer Personen unter der
Geringfügigkeitsgrenze einen einheitlichen Pauschalbetrag von der Summe der
geringfügigen Entgelte zu leisten, wenn die Summe dieser Entgelte (ohne
Sonderzahlungen) das Eineinhalbfache der Geringfügigkeitsgrenze im
Kalendermonat überschreitet (€ 536,61). Die Abgabe des Dienstgebers beträgt
Unfallversicherung: 1,4 %
Pauschalbetrag: 16,4 %
17,8 %
monatlich, von der Summe der Entgelte einschließlich der Sonderzahlungen aller
geringfügig Beschäftigten
Dienstnehmerbeitrag
Wird neben einer bestehenden Pflichtversicherung wegen einer unselbständigen
Tätigkeit ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis eingegangen bzw. bestehen
gleichzeitig mehrere geringfügige Beschäftigungsverhältnisse, wodurch insgesamt
die Geringfügigkeitsgrenze überschritten wird, so entsteht für den Dienstnehmer
Vollversicherung. Für die geringfügigen Beschäftigungen muss dieser die
Sozialversicherungsbeiträge entrichten, die sich so gestalten:
Angestellte: 13,65 %
Arbeiter: 14,20 %

16
Ob nun die Geringfügigkeitsgrenze insgesamt überschritten wird, wird danach
beurteilt, ob die Summe der monatlichen Beitragsgrundlagen insgesamt die
Geringfügigkeitsgrenze übersteigt. Die monatlichen Beitragsgrundlagen ergeben sich
aus der Summe der jeweiligen Jahresbeitragsgrundlage geteilt durch die
Beschäftigungsmonate.
Steuerrechtliche Bestimmungen
Ausschließlich körperlich tätige Arbeitnehmer in der Land- und Forstwirtschaft sind
entweder
unbeschränkt steuerpflichtig, wenn sie im Inland (Österreich) einen
Wohnsitz oder ihren gewöhnlichen Aufenthalt haben, oder
beschränkt steuerpflichtig, wenn sie im Inland weder einen Wohnsitz noch
ihren gewöhnlichen Aufenthalt haben.
Pflichten des Dienstgebers
Der Dienstgeber ist stets verpflichtet, ein Lohnkonto zu führen.
Grundsätzlich kann man davon ausgehen, dass unter Berücksichtigung der
Absatzbeträge und zumindest des Landarbeiterfreibetrages eine Lohnsteuer erst
anfällt, wenn der Taglohn nach Abzug des SV-Beitrages den Betrag von € 31,30
übersteigt (mit SV-Beitrag ca. € 37,60), im Monatslohn ab ca. € 925,00 (mit SV ca.
€ 1.115,00).
Berechnung der Lohnsteuer bei beschränkt steuerpflichtigen Dienstnehmern
Beschränkt steuerpflichtig sind Arbeitnehmer, die im Inland weder einen Wohnsitz
noch ihren gewöhnlichen Aufenthalt haben. Den gewöhnlichen Aufenthalt hat ein
Arbeitnehmer dort, wo er sich unter Umständen aufhält, die erkennen lassen, dass er
an diesem Ort oder in diesem Land nicht nur vorübergehend verweilt. Die
unbeschränkte Steuerpflicht tritt grundsätzlich erst bei einem Aufenthalt im Inland
ein, der länger als 6 Monate dauert.
Bei ausländischen Saisonarbeitern, die kurzfristig (maximal 6 Monate) beschäftigt
werden, liegt der gewöhnliche Aufenthalt im Inland nicht vor, weil sich diese
Personen nur vorübergehend im Inland aufhalten.
Beschränkt steuerpflichtige (natürliche) Personen sind mit den inländischen
Einkünften einkommensteuerpflichtig; zu den inländischen Einkünften gehören auch
die Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit, die im Inland ausgeübt wird. Von den
Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit wird die Lohnsteuer berechnet.
Berechnung der Lohnsteuer
Die Lohnsteuer von laufenden Bezügen muss nach dem Lohnsteuertarif berechnet
werden. Von den Absetzbeträgen können der allgemeine Steuerabsetzbetrag, der

17
Arbeitnehmerabsetzbetrag, der Verkehrsabsetzbetrag berücksichtigt werden, nicht
jedoch der Alleinverdienerabsetzbetrag (Alleinerzieherabsetzbetrag).
Weist der beschränkt steuerpflichtige Arbeitnehmer - mit den inländischen Einkünften
zusammenhängende - Werbungskosten und Sonderausgaben nach, sind die
nachgewiesenen Beträge von dem zu versteuernden Arbeitslohn abzusetzen aber
nur soweit diese das Werbungskostenpauschale von € 132,-- (bereits in LSt. -
Tabelle eingearbeitet) übersteigen.
Außergewöhnliche Belastungen und der „Freibetrag für Inhaber von
Amtsbescheinigungen und Opferausweisen“ sind nicht zu berücksichtigen.
Die Besteuerung der sonstigen Bezüge (z.B. 13. und 14. Monatsbezug) und der
Zulagen und Zuschläge erfolgt wie bei unbeschränkt steuerpflichtigen Personen.
Ausländische Arbeitnehmer, die eine Arbeitserlaubnis oder einen Dienstvertrag für
die Dauer von länger als 6 Monaten besitzen, sind in der Regel bereits ab Beginn
des Inlandsaufenthaltes als unbeschränkt steuerpflichtig anzusehen.
Pauschale Lohnsteuer für vorübergehend beschäftigte Arbeitnehmer (Taglöhner oder
kurzfristig Beschäftigte)
Für vorübergehend beschäftigte Arbeitnehmer (Taglöhner), die nicht länger als eine
Woche bei demselben Arbeitgeber beschäftigt sind, genügen vereinfachte Lohnaufzeichnungen
(Name, Verwendung und Wohnadresse des Taglöhners, der
gezahlte Arbeitslohn zuzüglich des Wertes allfälliger Sachbezüge,
Lohnzahlungszeitraum, Auszahlungstag und einbehaltene Lohnsteuer).
Für diese ausschließlich körperlich tätigen Arbeitnehmer gibt es, abweichend von
den allgemeinen Vorschriften, eine Sonderregelung. Die Lohnsteuer beträgt
pauschal 2 % des Bruttolohnes, wenn der Taglohn 55,-- €, oder der Wochenlohn
220,-- € nicht übersteigt.
Beispiele für die Lohnabrechnung (Stand 2009):
Beispiel 1
Bezahlung nach Kollektivvertrag für Dienstnehmer in bäuerlichen Betrieben des
Burgenlandes oder tatsächlicher Ist - Lohn
Bruttolohn für Landarbeiter (Beispielsbetrag ) € 1.070,00
Sozialversicherung ALV ........................ 0,00 %
KV ....................... 3,87 %
PV .................... 10,25 %
14,12 % - € 151,92
(- Landarbeiterfreibetrag € 14,25 unbeachtlich)
lohnsteuerpflichtiges Einkommen € 918,92
- Lohnsteuer 0,00
Es fällt keine Lohnsteuer an, daher wird
vom Bruttolohn nur der Sozialversicherungsbeitrag abgezogen und der
monatliche Auszahlungsbetrag (Nettolohn) beträgt € 918,92

18
Beispiel 2
Bezahlung nach Kollektivvertrag für Dienstnehmer in bäuerlichen Betrieben des
Burgenlandes oder tatsächlicher Ist - Lohn
Bruttolohn für Landarbeiter (Beispielsbetrag ) € 1.080,00
Sozialversicherung ALV ........................ 0,00 %
KV ....................... 3,87 %
PV .................... 10,25 %
14,12 % - € 152,50
lohnsteuerpflichtiges Einkommen € 927,50
Lohnsteuer würde aufgrund der Tabelle € 1,41
betragen
Ein Arbeiter, der manuell arbeitet hat aber Anspruch auf einen Landarbeiterfreibetrag
in der Höhe von € 171,00 pro Jahr, monatlich, somit € 14,25. Unter Berücksichtigung
dieses Freibetrages verringert sich die Lohnsteuerbemessungsgrundlage auf
€ 913,25, somit fällt keine Lohnsteuer an, daher wird vom Bruttolohn nur der
Sozialversicherungsbeitrag abgezogen und der monatliche
Auszahlungsbetrag (Nettolohn) beträgt € 927,50
Beispiel 3
Bezahlung nach Kollektivvertrag für Dienstnehmer in bäuerlichen Betrieben des
Burgenlandes oder tatsächlicher Ist - Lohn
Bruttolohn für Landarbeiter (Beispielsbetrag ) € 1.400,00
Sozialversicherung ALV ........................ 3,00 %
KV ....................... 3,87 %
PV .................... 10,25 %
17,12 % - € 239,68
lohnsteuerpflichtiges Einkommen (grundsätzlich) € 1.160,32
Die Lohnsteuer würde aufgrund der Tabelle € 90,72
betragen, der Auszahlungsbetrag somit € 1.069,60.
Ein Arbeiter, der manuell arbeitet hat aber Anspruch auf einen Landarbeiterfreibetrag
in der Höhe von € 171,00 pro Jahr, monatlich, somit € 14,25. Unter Berücksichtigung
dieses Freibetrages verringert sich die Lohnsteuerbemessungsgrundlage auf
€ 1.146,00 somit fällt eine Lohnsteuer in der Höhe von 84,97 an, daher wird vom
Bruttolohn der Sozialversicherungsbeitrag und die Lohnsteuer in der Höhe von 84,97
abgezogen und der monatliche
Auszahlungsbetrag (Nettolohn) beträgt € 1.075,35
Beispiel 4 (für eine/n ausländischen Erntehelfer/in ohne PV-Beitrag)
Bezahlung nach Kollektivvertrag für Dienstnehmer in bäuerlichen Betrieben des
Burgenlandes (nur wenn nach Betriebszugehörigkeit im Monatslohn möglich)
Bruttolohn für 60 Wochenstunden ........................ € 377,40
Sonderzahlungsanteil 17 % Pauschale € 64,16
€ 441,56

Sozialversicherung ALV ........................0,00 %
KV ....................... 3,87 %
3,87 % - € 17,09
(- Landarbeiterfreibetrag bis zur Steuergrenze unbeachtlich)
lohnsteuerpflichtiges Einkommen € 424,47
- Lohnsteuer € 0,00
Es fällt keine Lohnsteuer an, daher wird vom Bruttolohn nur der
Sozialversicherungsbeitrag abgezogen und der
monatliche Auszahlungsbetrag (Nettolohn) beträgt € 424,47
19
Wichtig:
In den obigen Beispielen 1 – 3 sind die Sonderzahlungen nicht enthalten,. Wenn
nämlich schon allein mit dem laufenden Monatsbezug eine Lohnsteuergrenze
erreicht oder überschritten wird, ist eine Hinzurechnung der Sonderzahlungsanteile
nicht möglich, weil diese nicht nach den laufenden Tarifen, sondern nach fixen
Steuersätzen zu versteuern sind. Daher ist das letzte Beispiel nur vereinfacht
dargestellt, weil mit oder ohne Sonderzahlung die Lohnsteuergrenze nicht erreicht
wird. Eine Gesamtrechnung von laufenden Bezügen und Sonderzahlungen ist somit
nur dann möglich, wenn die Berechnung des „normalen“ laufenden Monatsbezuges
keine Lohnsteuerpflicht (ab einer Lohsteuerbemessungsgrundlage von € 925,--)
ergibt.
Bei den Sonderzahlungen ist vom Bruttobezug zunächst nur der Sozialversicherungsbeitrag
abzuziehen, dann wird ein Freibetrag von € 620,-- abgerechnet,
vom verbleibenden Betrag beträgt der Steuersatz dann 6 %. Bei der zweiten
Sonderzahlung wird nur der Sozialversicherungsbeitrag abgezogen, ein Freibetrag
nur dann, wenn bei der ersten Sonderzahlung ein Restbetrag geblieben ist.
Beispiel für nur vorübergehend beschäftigte Arbeitnehmer
Berechnung der Lohnsteuer für einen Monat
4 Arbeitskräfte 3 Tage (8 Stunden mit Stundenlohn € 5,70) € 547,20
2 Arbeitskräfte 2 Tage € 182,40
1 Arbeitskraft 5 Tage € 228,00
Summe der Arbeitslöhne im Monat € 957,60
Pauschale Lohnsteuer 2 % ......................................................... € 19,15
Eine anfallende Lohnsteuer ist zeitgerecht an das Finanzamt abzuführen. Weiters hat
der Dienstgeber unaufgefordert die Lohnzettel aller im Kalenderjahr beschäftigten
Arbeitnehmer dem Finanzamt oder der zuständigen Gebietskrankenkasse (GKK) zu
übermitteln. Die elektronische Übermittlung der Lohnzettel hat bis Ende Februar des
folgenden Kalenderjahres an die GKK mittels ELDA (Elektronischer Datenaustausch
mit den Österreichischen Sozialversicherungsträgern) zu erfolgen. Die Übermittlung
von „Papierlohnzetteln“ L 16 (Frist: 31. Jänner des folgenden Jahres) ist nur mehr
dann zulässig, wenn die elektronische Übermittlung für den Arbeitgeber mangels
technischer Voraussetzungen (z.B. kein Internet) nicht zumutbar ist; diese dürfen nur

dem Betriebsfinanzamt vorgelegt werden.
20
Ab Jänner 2003 hat der Arbeitgeber einen Lohnzettel auch dann auszufüllen, wenn
das Dienstverhältnis beendet wird. Die Übermittlung hat bis zum 15. des
Folgemonats zu erfolgen (unterjähriger Lohnzettel).
Sozialrechtlich gilt: Der unterjährige Lohnzettel ist auch für fallweise Beschäftigte
relevant, wenn das Dienstverhältnis mindestens einen Monat unterbrochen war.
Erfahrungsgemäß nehmen Dienstgeber, die mehrere Dienstnehmer beschäftigen,
die Hilfe eines Lohnrechenbüros (Steuerberater) in Anspruch, auf weitere Details soll
daher verzichtet werden.
Kommunalsteuer
Die Kommunalsteuer stellt eine Gemeindeabgabe dar, die von allen Unternehmern
(auch Landwirten) mit Arbeitnehmern zu entrichten ist (lediglich Unternehmer, deren
Bruttolohnsumme monatlich unter € 1.095,-- bleibt, sind ausgenommen).
Bei einer Bruttolohnsumme aller Arbeitnehmer bis € 1.460,-- monatlich, kann ein
Freibetrag von € 1.095,-- in Abzug gebracht werden. Bei einer Bruttolohnsumme von
mehr als € 1.460,-- monatlich, unterliegt die gesamte Bruttolohnsumme (ohne Abzug
des Freibetrages) der Besteuerung. Die Kommunalsteuer beträgt 3 % und muss bis
zum 15. des Folgemonats an jene Gemeinde bezahlt werden, in welcher sich die
Betriebsstätte befindet. Zusätzlich ist für jedes abgelaufene Kalenderjahr bis
31. März des darauf folgenden Kalenderjahres eine nach Kalendermonaten
aufgegliederte Steuererklärung über die Berechnungsgrundlagen abzugeben.
Dienstgeberbeitrag zum Familienlastenausgleichsfonds
Der Dienstgeberbeitrag beträgt 4,5% und ist an das Finanzamt abzuführen.
Die Bemessungsgrundlage wird genau so gebildet wie bei der Kommunalsteuer.
Ausgleichstaxe nach dem Behinderteneinstellungsgesetz
Wenn ein Dienstgeber 25 oder mehr Dienstnehmer beschäftigt, dann muss er für je
25 Dienstnehmer einen begünstigten Behinderten einstellen, oder eine
Ausgleichstaxe für die einzustellende(n) Person(en) bezahlen (im Jahr 2009
€ 220,00 monatlich!!!!!).

Tabelle Lohnverrechnung
Lohnverrechnung
Lohnzahlungszeitraum 1.1.2009 - 31.1.2009
Max Mustermann
9999 Musterdorf
Bruttobzüge
Lohn SV+L
Sonderzahlungen SV+L
Üstd.-Grundgehalt
Üstd.- Zuschlag
SV+L
pflichtig SV+L
Üstd.- Zuschlag frei SV
Gesamtbrutto
21
1.349,40
1.349,40 1.349,40
Abzüge Grundlage
Sozialvers.Grundl.lfd. 1.349,40 217,52
Sozialvers.Grundl.SZ
Landarbeiterfreibetrag 14,25
Lohnsteuer Grundl.
Lfd. 1.117,63 74,10
Lohnsteuer Grundl. SZ
Gesamtabzüge 291,62 291,62
Nettobezüge 1.057,78
zuzüglich Zulagen
zuzüglich Kilometergeld
zuzüglich Taggelder
abzüglich Krankenscheingebühr
Auszahlungsbetrag 1.057,78
SV Beiträge KV 3,87%
PV 10,25% 14,12%
AlV bis 1.128,-- 0% 14,12%
bis 1.230,-- 1% 15,12%
bis 1.384,-- 2% 16,12%
ab 1.384,-- 3% 17,12%

9. Arbeitnehmerschutz
Allgemeines
22
Zur Wahrnehmung des gesetzlichen Schutzes der Arbeiter, Angestellten und
Lehrlinge (Fremdarbeitskräfte) in Betrieben der Land- und Forstwirtschaft ist die
Land- und Forstwirtschaftsinspektion als Kontrollbehörde eingerichtet.
Soweit Vorschriften der Landarbeitsordnung auch auf Betriebe der Land- und
Forstwirtschaft Anwendung finden, in denen nur familieneigene Dienstnehmer
beschäftigt werden, obliegt der Land- und Forstwirtschaftsinspektion die
Überwachung der Einhaltung dieser Bestimmungen auch in diesen Betrieben.
Aufgaben und Befugnisse der Land- und Forstwirtschaftsinspektion
Die Land- und Forstwirtschaftsinspektion hat durch fortlaufende Betriebskontrollen
die Einhaltung der dem Schutz der land- und forstwirtschaftlichen Dienstnehmer
dienenden Gesetze, Verordnungen und Verfügungen zu überwachen, insbesondere
bezüglich des Lebens, der Gesundheit und Sittlichkeit, der Verwendung der
Dienstnehmer, der Arbeitszeit, der Dienstnehmerverzeichnisse, der Kollektivverträge,
der Betriebsvereinbarungen, Lohnzahlung, der Kinderarbeit, Beschäftigung der
Jugendlichen und der Ausbildung der Lehrlinge. Insbesondere hat sie die in den
Betrieben verwendeten Maschinen und Geräte sowie alle baulichen und elektrischen
Anlagen auf die vorgeschriebenen Schutzmaßnahmen und auf den baulichen und
sicherheitstechnischen Zustand hin zu überprüfen.
Die Organe der Land- und Forstwirtschaftsinspektion sind befugt, die
Aufenthaltsräume und Arbeitsstätten, die vom Betriebsinhaber bereitgestellten
Wohnungen und Unterkünfte sowie die Wohlfahrts- und sanitären Anlagen usw.
jederzeit zu betreten und zu besichtigen. Dem Betriebsinhaber steht es frei, der
Besichtigung beizuwohnen. Auf Verlangen ist er hiezu verpflichtet. In Betrieben, in
welchen Betriebsräte bestellt sind, sind diese den Besichtigungen beizuziehen. In
Betrieben, in denen keine Betriebsräte bestellt sind, ist vom Betriebsinhaber den
Dienstnehmern von der Gegenwart der Organe der Land- und
Forstwirtschaftsinspektion Kenntnis zu geben.
Die Organe der Land- und Forstwirtschaftsinspektion sind insbesondere befugt:
1. den Betriebsinhaber, dessen Stellvertreter und die im Betriebe beschäftigten
Dienstnehmer über Umstände zu befragen, die ihren Wirkungsbereich berühren;
2. vom Betriebsinhaber die Vorlage der Dienstnehmerverzeichnisse, der Kollektiv-
und Einzelverträge, der Lehrverträge, der Lohnlisten, der Urlaubslisten, der
Betriebsvereinbarung sowie ähnlicher die Dienstnehmer betreffende Unterlagen zu
verlangen und Abschriften oder Auszüge davon anzufertigen.
Die Organe der Land- und Forstwirtschaftsinspektion haben die Dienstgeber bei der
Erfüllung ihrer Pflichten gegenüber den Dienstnehmern durch Rat zu unterstützen.
Sie haben die Dienstgeber und die Dienstnehmer bei sich bietender Gelegenheit
über die Notwendigkeit und den Gebrauch von Schutzvorkehrungen bei
Betriebsmitteln und über die Bedeutung von Maßnahmen der Gesundheitspflege, der
Unfallverhütung in Betrieben zu belehren; sie haben schließlich eine vermittelnde
Tätigkeit zum Ausgleich der Interessen der Dienstgeber und der Dienstnehmer

23
auszuüben und sollen bei Streitigkeiten zur Wiederherstellung des Einvernehmens
beitragen. Hierbei haben sie sich der Mitarbeit der Organe der im Betrieb errichteten
Betriebsvertretung zu bedienen.
Die Betriebsvertretungen haben wahrgenommene Mängel hinsichtlich der Einhaltung
von Vorschriften über den Dienstnehmerschutz der Land- und
Forstwirtschaftsinspektion zur Kenntnis zu bringen; erforderlichenfalls haben sie eine
Revision des Betriebes zu beantragen.
Stellt ein Organ der Land- und Forstwirtschaftsinspektion eine Übertretung einer
Vorschrift zum Schutze der Dienstnehmer fest, so hat es dem Betriebsinhaber oder
seinem Beauftragten den Auftrag zu erteilen, unverzüglich den, den geltenden
Vorschriften und behördlichen Verfügungen entsprechenden Zustand herzustellen.
Wenn diesem Auftrag nicht entsprochen wird, hat die Land- und
Forstwirtschaftsinspektion die Anzeige an die Bezirksverwaltungsbehörde zu
erstatten, falls die Anzeige nicht bereits anlässlich der Feststellung der Übertretung
erstattet wurde. Mit der Anzeige kann auch ein Antrag hinsichtlich des
Strafausmaßes gestellt werden.
Wenn die Land- und Forstwirtschaftsinspektion der Ansicht ist, dass in einem
Betriebe Vorkehrungen zum Schutze des Lebens, der Gesundheit und der Sittlichkeit
der Dienstnehmer erforderlich sind, so hat sie, wenn die gesetzlichen
Voraussetzungen für eine behördliche Verfügung gegeben sind, bei der
Bezirksverwaltungsbehörde die Erlassung der erforderlichen Verfügung zu
beantragen, es sei denn, dass der Betriebsinhaber dem Auftrag der Land- und
Forstwirtschaftsinspektion, Abhilfe zu schaffen, entspricht.
Wenn die Land- und Forstwirtschaftsinspektion anlässlich einer Besichtigung
feststellt, dass der Schutz der Dienstnehmer sofortige Abhilfe erfordert, so hat sie an
Stelle der sonst zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde die erforderliche Verfügung
schriftlich mit der gleichen Wirkung selbst zu treffen, als ob sie von dieser Behörde
erlassen worden wäre. Eine Abschrift des Bescheides ist der
Bezirksverwaltungsbehörde und der Betriebsvertretung zuzustellen.
Die von der Land- und Forstwirtschaftsinspektion festgestellten Mängel sowie die
getroffenen Maßnahmen sind unverzüglich dem Betriebsinhaber oder seinem
Beauftragten und den Betriebsräten - falls keine Betriebsvertretung besteht, den
hievon betroffenen Dienstnehmern - zur Kenntnis zu bringen.
Über alle Anzeigen und Anträge der Land- und Forstwirtschaftsinspektion ist von der
Bezirksverwaltungsbehörde binnen zwei Wochen das Verfahren durchzuführen.
Gelangt die Bezirksverwaltungsbehörde bei den Erhebungen zu der Ansicht, dass
das Strafverfahren einzustellen ist oder eine niedrigere Strafe als von der Land- und
Forstwirtschaftsinspektion beantragt wurde, zu verhängen ist, so hat sie vor
Einstellung des Strafverfahrens beziehungsweise vor Fällung des Erkenntnisses der
Land- und Forstwirtschaftsinspektion Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Eine
schriftliche Ausfertigung des erlassenen Bescheides ist der Land- und
Forstwirtschaftsinspektion zuzustellen.

Evaluierung
24
Landwirtschaftliche Betriebe, die Dienstnehmer beschäftigen, müssen also unbedingt
die Arbeitnehmerschutzvorschriften einhalten. Dazu gehört unter anderem auch,
dass die Betriebe evaluiert sind, das heißt, dass das Gefährdungspotential des
Betriebes überprüft und festgestellt wird und den Dienstnehmern bekannt gemacht
wird (Unterweisung mit schriftlicher Bestätigung der Kenntnisnahme durch die
Dienstnehmer wird dringend empfohlen!!!!). Unter Evaluierung wird also allgemein
die Ermittlung, Beurteilung und Beseitigung der Gefahren, aber auch deren
Dokumentation verstanden.
Auch die einschlägigen gesetzlichen Grundlagen sind so aufzulegen, dass diese für
die Dienstnehmer jederzeit zur Einsicht bereit liegen (mindestens die
Evaluierungsunterlagen, die Landarbeitsordnung und Kollektivvertrag, siehe dazu die
Homepage der Landwirtschaftskammer unter www.lk-bgld.at unter „Aktuelles“, dann
„Dienstgeberinformation“).
Für die Evaluierung hat die Sozialversicherungsanstalt der Bauern gemeinsam mit
dem Unfallverhütungsdienst der Allgemeinen Unfallversicherungsanstalt (AUVA)
Unterlagen für die Land- und Forstwirtschaft erstellt und stellt diese auch in
Papierform zur Verfügung. Sie sind aber auf der Homepage der SVB im Internet zu
finden und können von dort herunter geladen werden.
Wenn ein Internetzugang besteht findet man die Unterlagen unter:
www.svb.at.
Folgende Links wären dann fortlaufend zu wählen:
1. Vorsorge
2. Sicherheit
3. Publikationen
4. Evaluierungsunterlagen
5. Normen samt den arbeitsrechtlichen Unterlagen sind den Dienstnehmern bekannt
zu geben. Als Mindesterfordernisse sind die Landarbeitsordnung und der
Kollektivvertrag Evaluierung Unterlagen zum Downloaden
Wenn der Betrieb evaluiert ist, muss eine laufende sicherheitstechnische und
arbeitsmedizinische Betreuung (Präventionsberatung) sichergestellt sein. Die
Landwirtschaftskammer empfiehlt, diese als Dienstleistung der Allgemeinen Unfall-
Versicherungs-Anstalt (AUVA) in Anspruch zu nehmen (kostenlos).
Diese kann unter der derzeitigen Adresse
AUVA sicher Oberwart, Hauptplatz 11, Atrium, 7400 Oberwart
(e- mail:oberwart.sicher@auva.sozvers.at)
Fax: 07114-200020-1100, Telefon 07114-200020-1000).
angemeldet werden.
Die Erstevaluierung ist immer vom Betriebsführer selbst vorzunehmen, bei weiterer
(Nach)-Evaluierung kann dann auch die AUVA behilflich sein.

10. Beschäftigung von ausländischen Arbeitskräften (Bestimmungen 2009)
25
A. Verordnung:
Der zuständige Bundesminister für Arbeitsfragen erlässt in der Regel die erste
Verordnung über die befristete Beschäftigung von ausländischen Arbeitskräften
bereits in der ersten Jännerwoche.
In dieser ersten Verordnung wird normalerweise die Hälfte des im Jahr zu
genehmigenden Kontingentes für Burgenland festgelegt, eine zweite Verordnung ist
erfahrungsgemäß immer bis etwa Mitte bis Ende März zu erwarten.
B. Dauer der Beschäftigungsbewilligung:
1. Die Dauer der Beschäftigungsbewilligung oder der einzelnen Beschäftigungsbewilligungen
pro Arbeitnehmer darf grundsätzlich insgesamt 6 Monate nicht
überschreiten.
2. Neue EU-Bürger: Aufgrund der Verordnung des Bundesministers für
Wirtschaft und Arbeit vom 23.12.2008 (BGBl II Nr. 492/2008), können für
Saisoniers aus den neuen EU-Staaten, die in den drei Kalenderjahren 2006,
2007 und 2008 in Österreich im Rahmen eines landwirtschaftlichen
Kontingents beschäftigt waren, von vornherein eine Bewilligung von 9
Monaten bzw. mehrere Bewilligungen in der Gesamtdauer von insgesamt 9
Monaten erteilt werden. Vorbeschäftigungen als Erntehelfer jedoch genügen
nicht.
3. Das bedeutet, dass auch die maximale Dauer der tatsächlichen
Beschäftigungen mit sechs, bzw. neun Monaten begrenzt ist.
4. Unverbrauchte „Resttage“ der ersten Bewilligung verlängern aber nicht die
Geltungsdauer einer weiteren Bewilligung.
5. Da § 5 Abs. 3 Ziff. 1 AuslBG ausdrücklich eine gesetzliche Höchstdauer
vorsieht, sind „Verlängerungsanträge“ von vornherein unzulässig (§ 7 Abs. 3
AuslBG). Verlängerungsanträge gibt es nur bis zur Bewilligungsdauer von
maximal sechs Monaten (§ 7 Abs. 7 AuslBG).
6. Die letzte Bewilligung für das laufende Jahr kann spätestens am 30.11.2009
erteilt werden, die Laufzeit endet in jedem Fall am 31.12.2009.
Im Jahr 2008 werden an Erntehelfern (maximale Beschäftigungsdauer je sechs
Wochen) aufgrund der Intensivierung der Produktion der landwirtschaftlichen
Betriebe etwa 1800 Kontingentplätze benötigt, die Erntehelferverordnung ist
erfahrungsgemäß etwa Mitte bis Ende März jeden Jahres zu erwarten.
C. “14/12-Regelung“:
§ 5 Ausl.BG sieht vor, dass für ein und denselben Ausländer
Beschäftigungsbewilligungen im Rahmen von Kontingenten (als Saisonier in der
Landwirtschaft und im Fremdenverkehr, als Erntehelfer) nur für eine Gesamtdauer
von 12 Monaten innerhalb von 14 Monaten erteilt werden dürfen.
Neue EU-Bürger sollen die Freizügigkeit bei einer durchgehenden Dauer des
Dienstverhältnisses von 12 Monaten während der Übergangsphase nicht erreichen,
deshalb wird seitens des AMS darauf geachtet, dass entsprechende
Unterbrechungszeiten zwischen den Saisonbewilligungen liegen oder dass
Bewilligungen auf alle Fälle für einen kürzeren Zeitraum als 12 Monate erteilt
werden.

26
D. Bevorzugung der neuen EU-Bürger („Gemeinschaftspräferenz“):
Auch bei Erteilung von Saisonbewilligungen ist Österreich aufgrund der
Beitrittsverträge verpflichtet, Staatsangehörige aus Staaten, die am 1.5.2004, bzw.
am 1.1.2007 der Europäischen Union beigetreten sind, gegenüber
„Drittstaatsangehörigen“ zu bevorzugen. Es handelt sich dabei um neue EU-Bürger
aus folgenden Staaten: Tschechien, Slowakei, Polen, Estland, Lettland, Litauen,
Ungarn, Slowenien, Rumänien, Bulgarien.
Beschäftigungsbewilligungen für Drittstaats-Saisoniers können nach Maßgabe
vorhandener Kontingentplätze bis zu maximal sechs Monaten pro Saison erteilt
werden, wenn die Gastarbeiter schon in den vergangenen fünf Jahren wenigstens
zwei Mal im Rahmen eines landwirtschaftlichen Kontingents beschäftigt waren
(„Stammarbeitskräfte“).
Für Drittstaats-Saisoniers, die noch nie in Österreich – im Rahmen eines
landwirtschaftlichen Kontingents – beschäftigt waren, ist eine Beschäftigungsbewilligung
nur dann zu erteilen
- wenn weder eine inländische oder integrierte ausländische Arbeitskraft
noch ein Saisonier aus einem neuen EU-Staat (auch unter
Zuhilfenahme der EURES-Vermittlung) angeboten werden kann und
- wenn die besonderen Produktionsbedingungen des Betriebes sowie die
Dringlichkeit der durchzuführenden Arbeiten eine rasche Besetzung der
Saisonstelle erfordern.
- Betriebe, die vom AMS vermittelte Ersatzkräfte einstellen und/oder
auch neue EU-Bürger einstellen, sind gegenüber Betrieben, die
ausschließlich Drittstaatsangehörige beschäftigen, zu bevorzugen.
- Zu Drittstaatsangehörigen zählen beispielsweise Kroaten, Bosnier,
Bürger aus Serbien, Montenegro, Mazedonien, Albaner, Moldawier,
Ukrainer, Weißrussen und Russen.
E. Fremdenrechtliche Bestimmungen; Sicherungsbescheinigung;
Unbedenklichkeitsbescheinigung; Gebühren und Abgaben:
Auf Saisonarbeiterdienstverhältnisse und Dienstverhältnisse von Erntehelfern ist Art.
3 des Fremdenpolizeigesetzes 2005 anzuwenden.
Im Wesentlichen sind drei Gruppen von Dienstnehmern zu unterscheiden:
a) Neue EU-Bürger: Diese genießen Freizügigkeit und dürfen daher
sichtvermerksfrei einreisen. Dazu zählen Bürger aus den unter D angeführten
Staaten. Hinsichtlich ihres Dienstverhältnisses unterliegen sie jedoch während
der Übergangsfristen – wie unter „D“ ausgeführt – den Bestimmungen des
Ausländerbeschäftigungsgesetzes. Alle anderen Staatsangehörigen werden
im Fremdenpolizeigesetz „als Fremde“, im Ausländerbeschäftigungsgesetz als
„Drittstaatsangehörige“ bezeichnet.
b) Staatsangehörige mit Sichtvermerkspflicht (Staatsangehörige, deren
Heimatstaat kein Sichtvermerksabkommen mit der Republik Österreich
abgeschlossen hat): Für einen Fremden, der sich im Ausland befindet und der
nicht sichtvermerksfrei (als Tourist) einreisen darf (z.B. aus der Republik
Serbien, aus Montenegro, aus Bosnien, Mazedonien, Albanien, Moldawien,

27
Ukraine, Weißrussland und Russland) kann eine Sicherungsbescheinigung
beim AMS beantragt werden. Vor Erteilung der Einzelsicherungsbescheinigung
wird geprüft, ob es sich um einen Stammarbeiter handelt (siehe
D). (Für diesen Personenkreis scheidet also die Erteilung einer
Erntehelferbewilligung aus). Der Arbeitgeber, der anstelle der
Beschäftigungsbewilligung eine mit längstens acht Wochen befristete
Einzelsicherungsbescheinigung erhält, hat letztere dem Gastarbeiter im
Postweg zu übermitteln. Der Gastarbeiter hat sich unter Vorlage dieser
Einzelsicherungsbescheinigung bei der österreichischen Vertretungsbehörde
(Botschaft) im Ausland ein Aufenthalts-Reisevisum (§ 24 FPG – Visum D+C)
zu beschaffen. Die Zuständigkeit der Botschaft richtet sich nach dem
Auslandswohnsitz des Fremden, in Ermangelung eines solchen nach dessen
Aufenthalt. In Österreich eingelangt, erhält der Arbeitgeber über Antrag gegen
Vorlage des im Reisedokument ersichtlich gemachten Visums eine
Beschäftigungsbewilligung beim AMS.
Die Österreichischen Botschaften dürfen Aufenthalts-Reisevisa nur für die
jeweils in der Einzelsicherungsbescheinigung angegebene „voraussichtliche
Dauer der Beschäftigungsbewilligung“ ausstellen. Bedenkt man, dass der
Fremde aus dem Ausland nach Österreich einreist und der Arbeitgeber die
Beschäftigungsbewilligung beantragen muss, vergehen bis zum tatsächlichen
Arbeitseinsatz einige Tage, manchmal sogar Wochen, um die aber die
Beschäftigungsbewilligung nicht verlängert werden kann.
Eine Verlängerung eines Aufenthaltsreisevisums im Inland (bis zu einer
Gültigkeitsdauer von höchstens sechs Monaten) sieht das neue
Fremdenpolizeigesetz nicht mehr vor.
Durch die Erweiterung des Schengenraumes ergaben sich 2008 bei
Drittstaatsangehörigen („Fremden“), die ein Aufenthalts-Reisevisum D+C im
Reisedokument aufweisen könnten, bei der Durchreise durch Ungarn und
Slowenien Schwierigkeiten.
Aufgrund des Schengener Durchführungsübereinkommens hat das C-Visum
nur eine Gültigkeit von maximal drei Monaten. Ab den 91. Tag bis zum Ablauf
von sechs Monaten berechtigt das österreichische D-Visum nur zum
Aufenthalt in Österreich für die Dauer der Beschäftigungsbewilligung. Eine
Heim- bzw. Rückreise nach Österreich durch die neuen Schengenstaaten
Slowenien und Ungarn ist jedoch nicht gestattet.
Das Innenministerium hat für 2008 eine kurzfristige Vereinbarung mit den
betroffenen Botschaften in Wien getroffen (Visumantrag für die Heimreise).
Geplant ist aber eine zwischenstaatliche – möglichst unbürokratische –
Lösung.
c) Staatsangehörige ohne Sichtvermerkspflicht: (Staatsangehörige, deren
Heimatstaat ein Sichtvermerksabkommen mit der Republik Österreich
abgeschlossen hat).
Derzeit dürfen aus Europa nur Kroaten als Touristen sichtvermerksfrei nach
Österreich einreisen. Laut Abkommen sind sie aber nicht berechtigt, sich zum
Zwecke der Ausübung einer unselbständigen Tätigkeit in Österreich
aufzuhalten.
Beabsichtigt ein Arbeitgeber, einen Fremden, der zur sichtvermerksfreien
Einreise berechtigt ist, gemäß § 5 AuslBG zu beschäftigen, so ist ihm auf
Antrag mit Zustimmung des Fremden eine Unbedenklichkeitsbescheinigung

28
auszustellen, wenn keine fremdenpolizeilichen Einwände gegen den
Aufenthalt des Fremden bestehen. Zuständige Behörde ist die
Bezirkshauptmannschaft, in Wien die Bundespolizeidirektion. Diese Unbedenklichkeitsbescheinigung
ist Voraussetzung für die Erteilung einer
Beschäftigungsbewilligung. Sie darf zum Zeitpunkt der Erteilung des
Bescheides nach dem AuslBG nicht älter als vier Wochen sein.
Deshalb empfiehlt es sich, die Unbedenklichkeitsbescheinigung entweder dem
Antrag auf Beschäftigungsbewilligung beizulegen oder für die sofortige
Beibringung Sorge zu tragen, um die Bearbeitungsdauer beim AMS möglichst
kurz zu gestalten. Beim AMS erfolgt die Prüfung, ob es sich um einen
Stammarbeiter handelt (siehe D). Eine weitere Bescheinigung nach dem
Fremdenpolizeigesetz ist nicht vorgesehen, da gem. § 31 FPG die
Beschäftigungsbewilligung gem. § 5 AuslBG zum Aufenthalt im Bundesgebiet
berechtigt.
Bei einer neuerlichen Antragstellung nach einer Unterbrechung der
Beschäftigung und der Bewilligung sowie bei einem Wechsel des Arbeitgebers
seitens der ausländischen Arbeitskraft ist die Ausstellung einer neuen
Unbedenklichkeitsbescheinigung erforderlich.
Die Fremdenpolizeibehörden (in Wien die Bundespolizeidirektion) verlangen
die Zustimmung des Fremden bereits bei der Antragstellung durch den
Arbeitgeber:
Das bedeutet, dass der Fremde ein gültiges Reisedokument
(Reisepass) vorweisen und die schriftliche Zustimmung (persönlich vor
der Behörde) erteilen muss.
Laut Durchführungserlass des BMWA ist für Kontingentbewilligungen mit einer Dauer
von bis zu 6 Wochen seitens des AMS eine Vignette auszustellen, um eine allfällige
Kontrolltätigkeit der nunmehr zuständigen Finanzbehörde zu erleichtern. Dafür sind
€ 13,20 Antragsgebühr und € 2,10 Ausstellungsgebühr zu entrichten.
An Gebühren für die Erlangung der Unbedenklichkeitsbescheinigung fallen an:
Antrags- und Bearbeitungsgebühr (1x € 13,20, 1x € 13) € 26,20
Beilagengebühr € 3,60 je Beilage
Verwaltungsabgabe € 2,10.
Die Kosten im Bereich des Ausländerbeschäftigungsgesetzes, die vom
Arbeitgeber als Antragsteller auch für neue EU-Bürger zu tragen sind, betragen
Antrag auf Beschäftigungsbewilligung, Gebühr € 13,20
Verwaltungsabgabe € 6,50
allfällige Beilagegebühren, Gebühr je Beilage € 3,60
Antrag auf Sicherungsbescheinigung:
Gebühren wie bei Beschäftigungsbewilligung; Einzelsicherungsbescheinigung pro
Person € 2,10 Verwaltungsabgabe.
Sämtliche anfallenden Kosten können durch Barzahlung, Einzahlung mit
Erlagschein, oder üblicherweise auch mittels Bankomat- oder Kreditkarte beglichen
werden.

29
F. Verfahren vor dem AMS; Meldepflichten; Einhaltung der arbeitsrechtlichen
Bestimmungen:
a) Verfahren vor dem AMS:
Sobald ein Arbeitgeber einen Antrag auf Beschäftigungsbewilligung stellt, ist
das AMS aufgrund gesetzlichen Auftrags verpflichtet, zunächst alle Versuche
zu unternehmen, um für den zu besetzenden Arbeitsplatz eine andere –
insbesondere arbeitslose – Person aus dem im Inland lebenden Arbeitskräftepotential
zu rekrutieren. Diesem Umstand kommt vor allem in Zeiten
hoher Arbeitslosigkeit größere Bedeutung zu. Arbeitgeber, die von vornherein
die Beschäftigung vorgemerkter Arbeitsloser ablehnen, erhalten einen
ablehnenden Bescheid.
Beim AMS ist somit rechtzeitig, 1 Monat vor dem geplanten Arbeitseinsatz, ein
so genannter Vermittlungsauftrag zu stellen, damit die nötigen Erhebungen
durchgeführt werden können.
Die Entscheidung, ob eine oder mehrere, insbesondere arbeitslose Personen,
dem Antragsteller vermittelt werden oder nicht, trifft letztendlich die regionale
Geschäftsstelle des AMS.
Je kürzer die beantragte Dauer der Beschäftigung ist, umso
unwahrscheinlicher ist das Vorhandensein allfälliger Ersatzarbeitskräfte.
Sofern die Arbeitgeber Gastarbeiter für mehrere Tätigkeiten mit zeitlichen
Unterbrechungen benötigen, sind jeweils neuerliche
Beschäftigungsbewilligungen erforderlich.
Da innerhalb der festgelegten Kontingente mehrere Beschäftigungsbewilligungen
möglich sind, sollten auch aus Gründen der Solidarität und
Kollegialität Beschäftigungsbewilligungen nur für den tatsächlich benötigten
Zeitraum beantragt werden. Bei „Drittstaatsangehörigen“ wird überdies die
Stammarbeitereigenschaft (siehe D) geprüft.
Liegt eine Beschäftigungsbewilligung vor, muss die Tätigkeit des
Dienstnehmers innerhalb von 6 Wochen aufgenommen werden. Jedenfalls
sieht das Gesetz eine nachweisliche Meldung innerhalb von 3 Tagen sowohl
für den Beginn als auch für die tatsächliche Beendigung der Tätigkeit vor. Eine
Verletzung der Meldepflichten kann im Einzelfall mit Verwaltungsstrafen bis zu
2.000 € geahndet werden.
b) Meldepflichten:
Ab 1.1.2008 müssen sämtliche Dienstnehmer (auch geringfügig Beschäftigte)
ausnahmslos vor Arbeitsantritt zur Pflichtversicherung angemeldet werden.
Diese Regelung bezieht sich auch auf fallweise beschäftigte Personen.
Arten der Anmeldung
Vollständige Anmeldung: 2-stufiges Meldeverfahren:
Vorteil:
Sofern alle Daten zur Hand sind,
ersparen Sie sich die Mindestangaben-
Anmeldung.
Etwaige Differenzen zwischen
Mindestangaben-Anmeldung und
vollständiger Anmeldung sind von Ihnen
Schritt 1: Mindestangaben-Anmeldung.
Die Meldung muss enthalten
-Dienstgeberkontonummer
-Name des Versicherten
-Versicherungsnummer bzw. das
Geburtsdatum des Versicherten

30
zu klären. -Ort und Tag der
Beschäftigungsaufnahme.
Dieses Formular kann von der
Homepage der
Jeweiligen Gebietskrankenkasse
herunter- geladen werden.
Schritt 2: Innerhalb von 7 Tagen ab
Beginn der Pflichtversicherung sind die
fehlenden Daten nachzumelden.
Wie erfolgt die Anmeldung
Die Anmeldung erfolgt vor Dienstantritt entweder
- elektronisch mittels ELDA
- in Papierform ist eine Anmeldung nur möglich, wenn der Arbeitgeber (dessen
Steuerberater, Buchhalter, etc.) über keinen PC verfügt, oder die
Datenfernübertragung für längere Zeit nachweisbar ausfällt. In diesem Fall ist
die vollständige Anmeldung per Telefax oder in Papierform zulässig. Die
Mindestangabenanmeldung kann in diesen Fällen an das ELDA-Call-Center
- per Telefax (05 780761)
- oder telefonisch (05 780760) mitgeteilt
- oder mit entsprechendem Formular (Homepage der jeweiligen
Gebietskrankenkasse) übermittelt werden.
Andere Übermittlungsarten, wie E-Mail oder SMS, sind nicht zulässig.
Verstöße gegen die Meldepflichten können mit Verwaltungsstrafe geahndet
werden, wobei gem. § 111 ASVG
- die sonst im Verwaltungsstrafverfahren vorgesehene Verjährungsfrist von 6
Monaten auf ein Jahr erstreckt wird
- der Strafrahmen sich von € 730 bis € 2180, im Falle der Wiederholung
hingegen von € 2.180 bis 5.000 erstreckt
- bei erstmaligem ordnungswidrigem Handeln kann die Behörde die Strafe
jedoch bis auf € 365 herabsetzen.
- Die Krankenversicherungsträger erhalten im Verwaltungsstrafverfahren
Parteistellung, sie können also gegen Entscheidungen der Behörde
Rechtsmittel erheben (§ 111 a ASVG)
- Außerdem können den Arbeitgebern Beitragszuschläge vorgeschrieben
werden:
500 € als Teilbetrag für jeden nicht gemeldeten Dienstnehmer
800 € für den Prüfeinsatz.
c) Einhaltung der arbeitsrechtlichen Bestimmungen:
Sofern es sich um eine erstmalige Beschäftigung als Saisonarbeiter oder
Erntehelfer handelt, ist ab dem 2. Naturalmonat der MV-Beitrag zu entrichten.
Gastarbeiter, die bereits in den Vorjahren beim selben Betrieb beschäftigt
waren, fallen dann nicht unter die Abfertigung „neu“, wenn der Kollektivvertrag
zwingend Zusammenrechnungsbestimmungen von Vordienstzeiten für die
Abfertigung enthält.
Dienstschein
Sofern das Dienstverhältnis jeweils länger als 2 Monate dauert, hat der
Gastarbeiter auch Anspruch auf Ausstellung eines Dienstscheines. Dabei

31
empfiehlt sich die Vereinbarung eines Probemonats, innerhalb dessen eine
jederzeitige fristlose Lösung des Dienstverhältnisses möglich ist. Ein speziell
für Saisonarbeiter erstelltes Vertragsmuster liegt diesem Rundschreiben bei.
Es wird angeraten, auch bei Dienstverhältnissen, die kürzer als 2 Monate
dauern, insbesondere bei Beschäftigung von Erntehelfern, einen Dienstschein
auszustellen.
Sonderzahlungen, Urlaub
Dem Gastarbeiter stehen auch sonstige Ansprüche aus dem Dienstverhältnis
wie aliquote Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubszuschuss) zu.
Sofern der Urlaub während der Dauer der Beschäftigung nicht konsumiert
wird, erhält der Dienstnehmer bei Beendigung des Dienstverhältnisses eine
aliquote Urlaubsersatzleistung (Urlaubszuschuss ersetzt nicht den Urlaub bzw.
die Urlaubsersatzleistung!!).
Lohnkonto
Für jeden Dienstnehmer ist ein Lohnkonto zu führen, welches mindestens
folgende Daten aufzuweisen hat:
- der gezahlte Arbeitslohn (gegliedert nach laufendem Entgelt und
Sonderzahlungen)
- die einbehaltene Lohnsteuer
- die Bemessungsgrundlage für den Beitrag zur
Mitarbeitervorsorgekasse.
Urlaubs- und Krankenstandsaufzeichnungen
Ferner hat der Dienstgeber eine Urlaubs- und Krankenstandskartei und
Stunden(Überstunden)aufzeichnungen für den Gastarbeiter zu führen.
Verstöße gegen die Aufzeichnungspflichten über die geleisteten
Arbeitsstunden wurden insoweit verschärft, als die Verfallsfristen für die
Geltendmachung der Bezahlung gehemmt werden, wenn die Feststellung der
anspruchsbegründenden Tatsachen unmöglich oder unzumutbar ist.
Lohnzettel
Zusätzlich ist bei unterjähriger Beendigung des Dienstverhältnisses ein
Lohnzettel bis zum Ende des Folgemonats an die Gebietskrankenkasse oder
an das Finanzamt der Betriebsstätte zu übermitteln, wobei primär die
elektronische Übersendung gesetzlich vorgesehen ist.
Freier Zugang zum Arbeitsmarkt in bestimmten Fällen
In bestimmten Fällen erhalten neue EU-Bürger bereits jetzt den freien Zugang zum
österreichischen Arbeitsmarkt. Voraussetzungen sind:
Ununterbrochene Zulassung zum inländischen Arbeitsmarkt für zumindest 12
Monate oder
Vorliegen der Voraussetzungen für die Erteilung eines Befreiungsscheines
oder
Dauernde Niederlassung in Österreich seit 5 Jahren und Verfügung über ein
rechtmäßiges Einkommen oder
Ehegatten und Kinder der genannten Personen mit freiem Zugang zum
Arbeitsmarkt, wenn sie mindestens 18 Monate im gemeinsamen Haushalt
leben.
Der Nachweis einer dieser 4 Tatbestände erfolgt durch eine schriftliche Bestätigung
durch das AMS (so genannte „Freizügigkeitsbescheinigung“). Bei Ehegatten und

32
Kindern ist ab 1. Juni 2006 die Bestätigung unabhängig von der Aufenthaltsdauer
auszustellen. Die Bestätigungen des AMS sind vor Antritt der Beschäftigung
einzuholen.
Entsendung von Arbeitskräften
Neu geregelt wurden unter anderem auch die Rahmenbedingungen für eine
grenzüberschreitende Entsendung von Arbeitskräften zur Erbringung von
Dienstleistungen.
Eine grenzüberschreitende Dienstleistung liegt dann vor, wenn ein Unternehmen,
das keinen Betriebssitz im Inland hat, vorübergehend Dienstleistungen in Österreich
erbringt. Ebenso kann sich ein österreichischer Betriebsführer zur Erbringung von
Dienstleistungen in ein anderes EU-Mitgliedsland begeben. Werden zur Verrichtung
der Dienstleistung auch Arbeitnehmer des Dienstleistungserbringers herangezogen,
handelt es sich um eine Entsendung von Arbeitskräften.
Selbständige Tätigkeiten der Land- und Forstwirtschaft sind ebenfalls von der
Dienstleistungsfreiheit erfasst. Die kontrollierenden Behörden prüfen vor Ort
allerdings sehr streng, ob es sich tatsächlich um eine Dienstleistung oder um eine
arbeitnehmerähnliche Tätigkeit im Sinne des Ausländerbeschäftigungsgesetzes
handelt.
Will ein in Österreich befindliches Unternehmen Dienstleistungen mit Entsendung
von Arbeitskräften in Anspruch nehmen, sieht das Übergangsrecht folgendes vor:
Handelt es sich um einen Dienstleistungssektor, der in den Beitrittsverträgen
keinen Beschränkungen unterworfen wurde, ist bei der regionalen
Geschäftsstelle des AMS eine so genannte Entsendebestätigung zu
beantragen.
Unterliegt der Dienstleistungssektor zum Schutz des Arbeitsmarktes jedoch
der Übergangsfrist, benötigen die entsandten Arbeitnehmer – je nach Dauer
der Entsendung – eine Beschäftigungsbewilligung oder eine
Entsendebewilligung.
Das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit interpretiert die Beitrittsakte derzeit
dahingehend, dass sämtliche im Rahmen der Land- und Forstwirtschaft
durchgeführten Dienstleistungen der Übergangsregelung unterliegen. Im Falle einer
Entsendung sind daher Entsende- oder Beschäftigungsbewilligungen vorweg
einzuholen.
Wichtig: Neuregelungen gibt es praktisch laufend, weil neben dem Ausländerbeschäftigungsgesetz
auch andere Gesetze (Beispiel das Fremdengesetz)
immer wieder Veränderungen unterliegen und somit Änderungen hervorrufen.
Bitte daher sicherheitshalber immer den neuesten Stand erfragen.
In diesem Zusammenhang wird auch auf die jeweiligen Rundschreiben des
Zentralverbandes der Arbeitgeber für Wien, NÖ und Burgenland verwiesen.

33
D I E N S T V E R T R A G
I. Name und Anschrift des Arbeitgebers: …………………………………………….…..
........................................................................................................................................
II. Name und Anschrift des Arbeitnehmers: ................................................................
...…………………………………………………………………….......................................
III. Beginn des Dienstverhältnisses...............................................................................
Probezeit (1 Monat) von ............ bis .................
Das Dienstverhältnis ist in der Folge befristet auf bestimmte Zeit und zwar von
............. bis ............. Sollte es nach Ablauf der bestimmten Zeit weiter verlängert
werden, entsteht ein Dienstverhältnis auf unbestimmte Zeit.
IV. Kündigungsfristen und Kündigungstermin richten sich nach den gesetzlichen
bzw. kollektivvertraglichen Bestimmungen.
V. Dienstort (eventuell Hinweis auf wechselnde Arbeits- bzw. Einsatzorte)
.................................................................................................................................
VI. Der anzuwendende Kollektivvertrag ist der Kollektivvertrag für ............................
………………………………………………………………………………………………
VII. Tätigkeitsinhalt/Dienstverwendung: ........................................................................
………………………………………………….............................................................
VIII. Vereinbarter Bruttolohn (Monatslohn/Stundenlohn): ..………………………...........
Die Zahlung der monatlichen Entgeltansprüche und der Sonderzahlungen erfolgt
nach den gesetzlichen bzw. kollektivvertraglichen Bestimmungen.
IX. Der jährliche Erholungsurlaub beträgt 30 Werktage, nach einer Dienstzeit von 25
Jahren 36 Werktage.
X. Die regelmäßige wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt …………………….
Stunden.
XI. Sonstige Vereinbarungen: Name und Anschrift der MV-Kasse des
Arbeitnehmers:
……………………………………………………………………………….....................
Ort und Datum …………………………………………..
Der Arbeitgeber Der Arbeitnehmer

34
S A I S O N - D I E N S T V E R T R A G
I. Name und Anschrift des Arbeitgebers: ………………… ……………………………..
…………………………………………………………………………………………………..
II. Name und Anschrift des Arbeitnehmers: ................................................................
...…………………………………………………………………….......................................
III. Das Dienstverhältnis wird ausdrücklich nur für Saisonarbeit im Jahr ……..
abgeschlossen und beginnt am ……………….. und dauert bis zum Ende der
vereinbarten Saisonarbeit, spätestens bis ………………………..
Einvernehmlich wird vereinbart,
• dass die saisonbedingte Beendigung des Dienstverhältnisses auch für
den Fall einer eventuell mittlerweile eingetretenen Schwangerschaft gilt
und eine Verlängerung des Dienstverhältnisses wegen Mutterschaft
ausgeschlossen wird. Die Dienstnehmerin nimmt das ausdrücklich zur
Kenntnis und verpflichtet sich ausdrücklich, den Dienstgeber
diesbezüglich schad- und klaglos zu stellen.
IV. Dienstort (eventuell Hinweis auf wechselnde Arbeits- bzw. Einsatzorte)
.................................................................................................................................
Der anzuwendende Kollektivvertrag ist der Kollektivvertrag für Dienstnehmer für
bäuerliche Betreibe des Burgenlandes.
V. Tätigkeitsinhalt/Dienstverwendung: ........................................................................
……………………………………………………….....................................................
VI. Vereinbarter Bruttobarlohn (Monatslohn/Stundenlohn): ……………………………
Die Zahlung der monatlichen Entgeltansprüche und der Sonderzahlungen erfolgt
nach den gesetzlichen bzw. kollektivvertraglichen Bestimmungen.
VII. Der jährliche Erholungsurlaub beträgt 30 Werktage pro Jahr, auf das
saisonbedingt einvernehmlich vereinbarte Dienstende am …………………. somit
aliquot ……. Werktage, die bis zum Dienstende komplett zu konsumieren sind.
VIII. Die regelmäßige wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt ……………. Stunden.
IX. Sonstige Vereinbarungen: Name und Anschrift der MV-Kasse des
Arbeitnehmers:
……………………………………………………………………………….....................
Ort und Datum …………………………………………..
Der Arbeitgeber Der Arbeitnehmer

Kollektivvertrag für Dienstnehmer in Bäuerlichen Betrieben Burgenland
35
Lohntafel 01.01.2009 01.06.2009 01.01.2010
Anhang I
Lehrlings- und Praktikantenentschädigung
monatlich
1. Lehrjahr 550,73 550,73 570
2. Lehrjahr 692,65 692,65 716,89
3. Lehrjahr 845,14 845,14 874,72
Praktikanten mit Matura (Pflichtpraxis für Studiengang) 627,63 627,63 649,6
Praktikanten ohne Matura (Pflichtpraxis für Schulausbildung) aktuelle Geringfügigkeitsgrenze - € 1,--
Anhang II
Geldwert für Sachbezüge
volle freie Station 196,22 196,22 196,22
Verpflegung 156,97 156,97 156,97
Wohnung 1/10 19,62 19,62 19,62
Beheizung und Beleuchtung 1/10 19,62 19,62 19,62
Anhang III
Ständige Dienstnehmer im Monatslohn
1. ArbeitnehmerIn mit besonderer Qualifi- Gehilfen- oder
kation oder Erfahrung in land- und
forstw. Berufen, als
selbständige
Facharbeiterlohn 1.248,34 1.248,34 1.292,03
LeiterIn von Betriebszweigen Meisterlohn 1.348,41 1.348,41 1.395,60
2. ArbeitnehmerIn mit besonderer Qualifi- Gehilfen- oder
kation oder Erfahrung in land- und Facharbeiterlohn 1.181,05 1.181,05 1.222,39
forstw. Berufen, die unter Anweisung
fachlich komplexe Arbeiten verrichten Meisterlohn 1.237,43 1.237,43 1.280,74
3. ArbeitnehmerIn mit fachlicher Qualifi-
kation, die auf Anweisung einschlägige
Arbeiten verrichten, z.B. Verkaufskraft, Gehilfen- oder
gewöhnlicher
Lohn 962,1 1.019,83 1.019,83
Buschenschankpersonal Facharbeiterlohn 1.121,20 1.121,20 1.160,44
4. Landarbeiter, Hilfskräfte,
gewöhnlicher
Lohn 923,38 1.001,87 1.001,87
Haus-,Hof-, Feld-, Gehilfen- oder
GartenarbeiterIn Facharbeiterlohn 1.027,27 1.027,27 1.063,22
Nichtständige Dienstnehmer
Landarbeiter/ErntehelferIn mit Betriebszugehörigkeit bis zu
6 Monaten, Stundenlohn 6,08 6,08 6,29
Überstundenpauschale
monatlich Kategorie 1 bis 4 gem. § 6 des KV 202,73 202,73 209,83