Mayener Forum - Fachhochschule für öffentliche Verwaltung

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unmittelbaren persönlichen und/oder dienstlichen Umgang mit dem zu Beurteilenden pflegt. Der
Gewinn an Objektivität und Aussagekraft von Beurteilungen, die unter Mitwirkung eines Zweitbeurteilers
gefertigt werden, liegt auf der Hand. Das persönliche Beziehungsgeflecht zwischen
unmittelbarem Vorgesetzten und dem zu beurteilenden Mitarbeiter wird nämlich nicht selten den
objektiven Blick auf die Leistung eintrüben. Außerdem haben in der Verwaltungshierarchie höher
angesiedelte Führungskräfte eine größere Zahl von nachgeordneten Mitarbeitern derselben
Entgeltgruppe. Dies schärft den Blick für die Vergleichbarkeit von Leistungen und eine an der
Entgeltgruppe orientierte Leistungsbewertung 49 , ein Bewertungsmaßstab, den der Tarifvertrag dem
ersten Eindruck nach verwirft. Als schärfstes Mittel kommt darüber hinaus in Betracht, einer
Führungskraft, die sich beharrlich einer einheitlichen Anwendung der Bewertungsmaßstäbe
verweigert, die Beurteilungskompetenz auf der Grundlage einer entsprechenden allgemeingültigen
Regelung über die Erstellung von Beurteilungen gänzlich zu entziehen. Die Beurteilungspraxis im
Bereich der Beamten zeigt, dass die Beharrungskräfte in der Verwaltung teilweise derart stark
ausgebildet sind, dass solche einschneidenden Maßnahmen zuweilen unverzichtbar sind, wenn
eine einheitliche Umsetzung der Bewertungsmaßstäbe gewährleistet bleiben soll.
49 In der Rechtsprechung der Verwaltungsgerichte ist anerkannt, dass die Beurteilung von Beamten sich an
deren Statusamt zu orientieren hat, da durch das Statusamt und dessen Zuordnung zu einer
Besoldungsgruppe abstrakt die Wertigkeit des Amtes und die damit verbundene Leistungserwartung an den
Inhaber des Amtes festgelegt ist. Vgl. Bay VerfGH v. 04.07.2005 – Vf. 85-VI-02 -, ZBR 2006, 46, 48; OVG
RP, Beschl. v. 20.06.2000 - 10 B 10931 und 10 B 11025/00 -, RiA 2000, 306; Beschl. v. 10.08.2000 – 2 B
11346/00 und 2 B 11193/00 – Umdr. S. 5 f.; Urt. v. 21.09.1994 - 2 A 12702/94 -, Umdruck, S. 4; Urt. v.
20.11.1998 - 2 A 10999/98 - unter Hinweis auf OVG RP, Urt. v. 19.08.1994 - 2 A 12852/93 -, Beschl. v.
25.02.1997 - 2 B 10392/97 -, NVwZ-RR 1998, 245 = ZBR 1998, 59. Der TVöD-VKA spricht dagegen von
einer „aufgabenbezogenen Bewertung“ (§ 18 Abs. 5 S. 3 TVöD-VKA). Dies spricht dem ersten Eindruck
nach für eine isolierte Betrachtung der auf dem Arbeitsplatz vom Beschäftigten tatsächlich erbrachten
Leistungen ohne Ansehung der Entgeltgruppe. Es dürfte jedoch rechtlich außer Zweifel stehen, dass in
Anlehnung an die verwaltungsgerichtliche Rechtsprechung auch im Arbeitnehmerbereich die Einordnung
eines Arbeitnehmers in eine bestimmte Entgeltgruppe als maßgeblicher Bewertungsmaßstab zu betrachten
ist. Dies liegt auf der Hand, da anderenfalls beispielsweise Beschäftigte der Entgeltgruppe 5 an denselben
Leistungserwartungen zu messen wären, wie sie an Beschäftigte der Entgeltgruppe 10 zu stellen sind.
Allerdings wird die Umsetzung des an der Entgeltgruppe ausgerichteten Bewertungsmaßstabs im
Arbeitnehmerbereich in der Praxis nur geringe Probleme aufwerfen, da nach der im Tarifrecht verankerten
Tarifautomatik die Wertigkeit des Arbeitsplatzes und die Entgeltgruppenzuordnung sich zumindest von
Rechts wegen an sich stets decken (sollten). Im Beamtenrecht kann ein Beamter dagegen auch mit einem
Dienstposten betraut werden, der nach seiner Wertigkeit über der seines Statusamtes liegt, ohne daraus
einen Beförderungsanspruch für sich ableiten zu können; die Wertigkeit des wahrgenommenen Dienstpostens
kann dementsprechend im Einzelfall von der Wertigkeit des Statusamtes abweichen. In diesem
Rechtsbereich hat die Betonung des Statusamtes als allein maßgeblicher Bewertungs- und Vergleichsmaßstab
daher anders als im Arbeitnehmerbereich eine grundlegende praktische Bedeutung im Rahmen der
Leistungsbewertung, aber auch beim Leistungsvergleich zwischen den Beamten. Sollte allerdings die
Behauptung von Meixner zutreffen, dass „70 % der Arbeitsplätze recht wohlwollend bis zu hoch bewertet“
sind (Meixner, DöD 2006, 117 ff., 117) und die tarifliche Eingruppierung von der tatsächlichen Wertigkeit der
wahrgenommenen Arbeit in weiten Teilen abweichen, dann wird man die Entgeltgruppe des
Arbeitsplatzinhabers auch im Arbeitnehmerbereich bei der Beurteilung und beim Leistungsvergleich
zwischen den Beschäftigten verschärft in den Blick nehmen müssen. Das Leistungsbild wird sich dann
möglicherweise ganz anders als bei isolierter Betrachtung der Leistungen eines Beschäftigten auf seinem
Arbeitplatz darstellen.
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