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Position
Tarifeinheit – Zersplitterung der
Tariflandschaft nicht zulassen
Stand: April 2013
www.vbw-bayern.de

Position – Tarifeinheit
Zersplitterung der Tariflandschaft nicht zulassen
vbw – April 2013
Vorwort
X
Vorwort
Grundsatz der Tarifeinheit
Bis ins Jahr 2010 hat das Bundesarbeitsgericht den bereits vom Reichsarbeitsgericht
in den Zeiten der Weimarer Republik geprägten Grundsatz der Tarifeinheit als Selbstverständlichkeit
betrachtet und angewendet. Die Tarifeinheit hat nicht nur den Betriebsfrieden
gefördert, sondern sie war über Jahrzehnte hinweg ein wesentlicher Faktor für
die Sicherung des Wirtschaftsfriedens. Streiks waren nur möglich, wenn sie im Interesse
der Gesamtbelegschaft standen, und Arbeitgeber konnten sich darauf verlassen,
dass sie für die Laufzeit eines Tarifvertrages von weiteren Arbeitskämpfen verschont
blieben. Dies war ein erheblicher Beitrag zur stabilen Entwicklung des Wirtschaftsstandortes
Deutschland.
Diese Stabilität ist seit der Kehrtwende des Bundesarbeitsgerichts im Jahr 2010 gefährdet.
Einzelne Berufsgruppen, die in den Betrieben oft nur sehr kleine Minderheiten
stellen, z. B. Lokführer oder Piloten, nutzen ihre Schlüsselpositionen, um eigene Interessen
vorrangig vor den Interessen der Gesamtbelegschaft durchzusetzen. Die hiermit
verbundene Häufung von Arbeitskämpfen bedroht nicht nur die betroffenen Unternehmen,
sondern belastet die gesamte Wirtschaft und Gesellschaft.
Die Tarifeinheit hat sich über mehr 50 Jahre als Erfolgsmodell erwiesen. Mit dem vorliegenden
Positionspapier wollen wir zeigen, wie wichtig es ist, sie durch klare und faire
gesetzliche Regelungen wieder einzuführen.
Bertram Brossardt
17. April 2013

Position – Tarifeinheit
Zersplitterung der Tariflandschaft nicht zulassen
vbw – April 2013
Inhalt
X
Inhalt
1 Position der vbw ......................................................................................... 1
2 Grundproblem der Tarifpluralität ............................................................... 2
3 Rechtslage bis zur Rechtsprechungsänderung ....................................... 3
3.1 Leitsätze: Vorrang eines Tarifvertrages ......................................................... 3
3.2 Begründung: Gebot der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit ....................... 3
3.3 Auswirkungen: Sicherung des Betriebsfriedens und eines funktionierenden
Tarifvertragssystems ..................................................................................... 4
4 Neue Rechtsprechung ................................................................................ 5
4.1 Leitsätze: Keine Auflösung der Tarifpluralität durch den Grundsatz der
Tarifeinheit .................................................................................................... 5
4.2 Begründung: Kein Spielraum für Rechtsfortbildung ....................................... 5
4.3 Auswirkungen: Zersplitterung der Tariflandschaft und Häufung von
Arbeitskämpfen ............................................................................................. 6
5 Vorschläge für gesetzliche Regelungen.................................................... 8
5.1 Professoren-Initiative „Tarifpluralität“............................................................. 8
5.1.1 Inhalt: Geltung des Mehrheitstarifvertrages ................................................... 8
5.1.2 Begründung: Praktikabilität und Bündelung von Arbeitskämpfen .................. 9
5.1.3 Mögliche Auswirkungen: Weitere Zerfaserung der Tarifautonomie ............... 9
5.2 Quorumsmodell ............................................................................................ 9
5.2.1 Inhalt: Quorum für Arbeitskämpfe ................................................................. 9
5.2.2 Begründung: Gezielte Abmilderung arbeitskampfrechtlicher Nachteile ......... 9
5.2.3 Mögliche Auswirkungen: Weiterhin Spaltung der Belegschaften ................. 10
5.3 Weitere Lösungsansätze ............................................................................. 10
6 Forderung der vbw ................................................................................... 11
6.1 Gesetzliche Regelung nach dem Modell der BDA ....................................... 11
6.2 Inhalt: Grundsatz der Repräsentativität und Friedenspflicht ........................ 11
6.3 Argumente .................................................................................................. 11
6.3.1 Keine Spaltung der Tariflandschaft ............................................................. 11
6.3.2 Vermeidung exzessiver Arbeitskämpfe ....................................................... 12

Position – Tarifeinheit
Zersplitterung der Tariflandschaft nicht zulassen
vbw – April 2013
Inhalt
X
6.3.3 Wahrung von Rechtssicherheit und Rechtsklarheit ..................................... 12
6.3.4 Kein Eingriff in Art. 9 Abs. 3 GG .................................................................. 12
Ansprechpartner / Impressum ..................................................................................... 14

Position – Tarifeinheit
Zersplitterung der Tariflandschaft nicht zulassen
vbw – April 2013
Position der vbw 1
1 Position der vbw
Tarifeinheit gesetzlich regeln
Die vbw – Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e. V. setzt sich dafür ein, den Zustand
der ungeregelten Tarifpluralität, der durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
seit 2010 eingetreten ist, unverzüglich durch die gesetzliche Regelung
des Grundsatzes der Tarifeinheit zu beenden.
Der jetzige Zustand führt zur Spaltung von Belegschaften und zur Zersplitterung der
Tariflandschaft. Vermehrte Streiks kleiner und kleinster Arbeitnehmergruppen in
Schlüsselpositionen werden bei zunehmender Arbeitsteilung und Spezialisierung in
den Betrieben zu einer ernstzunehmenden Bedrohung für die gesamte Wirtschaft.
Um Rechtssicherheit und Rechtsklarheit wieder herzustellen, muss daher folgendes
gesetzlich geregelt werden:
- Überschneiden sich in einem Betrieb die Geltungsbereiche mehrerer Tarifverträge,
die von unterschiedlichen Gewerkschaften geschlossen wurden, so ist
nur der Tarifvertrag anwendbar, an den die Mehrzahl der Gewerkschaftsmitglieder
im Betrieb gebunden ist.
- Die Friedenspflicht für den nach diesem Grundsatz anwendbaren Tarifvertrag
erstreckt sich auch auf konkurrierende Tarifverträge, die nicht zur Geltung
kommen. Die Friedenspflicht gilt damit während der Laufzeit des vorrangigen
Tarifvertrags auch gegenüber anderen Gewerkschaften.
Diese Regelung wäre kein Eingriff in die von Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz (GG) geschützte
Koalitionsfreiheit, sondern eine zulässige Ausgestaltung dieses Grundrechts. Dem
Sinn und Zweck des Art. 9 Abs. 3 GG, eine sinnvolle Ordnung des Arbeitslebens zu
bewirken, kann der Gesetzgeber nur durch klare Regelungen gerecht werden.
Andernfalls drohen:
- Spaltung der Belegschaften
- Hoher Bürokratieaufwand
- Exzessive Arbeitskämpfe
- Sinkende Akzeptanz des Tarifvertragssystems
- Zersplitterung der Tariflandschaft
- Gefährdung des Industriestandorts

Position – Tarifeinheit
Zersplitterung der Tariflandschaft nicht zulassen
vbw – April 2013
Grundproblem der Tarifpluralität 2
2 Grundproblem der Tarifpluralität
Fehlende gesetzliche Regelungen
Tarifpluralität liegt vor, wenn der Betrieb eines Arbeitgebers in den Geltungsbereich
mehrerer Tarifverträge fällt, die mit verschiedenen Gewerkschaften abgeschlossen
wurden. Für diese Konstellation sieht der Wortlaut des Tarifvertragsgesetzes (TVG)
keine Lösung vor, obwohl hiermit erhebliche Komplikationen verbunden sind.
Erschwerend kommt hinzu, dass das Arbeitskampfrecht in Deutschland nicht gesetzlich
geregelt ist, sondern lediglich von den Arbeitsgerichten bis hin zum Bundesarbeitsgericht
im Rahmen der richterlichen Rechtsfortbildung ausgestaltet wird. Maßstab für
diese Ausgestaltung ist der in Art. 9 Abs. 3 GG vorgegebene Grundsatz der Koalitionsfreiheit.
Dies führt in Kombination dazu, dass es keine gesetzlichen Regelungen gibt, die einen
Arbeitgeber vor einem im Ernstfall sogar existenzbedrohenden Übermaß an Arbeitskämpfen
schützen, da letztlich eine unbegrenzte Anzahl von Gewerkschaften für jeweils
individuelle Tarifverträge streiken kann.

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Rechtslage bis zur Rechtsprechungsänderung 3
3 Rechtslage bis zur Rechtsprechungsänderung
Grundsatz der Tarifeinheit
Bis zur Änderung der Rechtsprechung im Jahr 2010 hat das Bundesarbeitsgericht den
Konflikt, den die Tarifpluralität mit sich bringt, durch die Anwendung des Grundsatzes
der Tarifeinheit aufgelöst.
3.1 Leitsätze: Vorrang eines Tarifvertrages
- In Betrieben, die in den Geltungsbereich mehrerer Tarifverträge fielen, fand
nach dem Grundsatz der Tarifeinheit nur ein Tarifvertrag Anwendung.
- Anwendung fand nach dem Grundsatz der Spezialität nur der Tarifvertrag, der
dem Betrieb räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich am nächsten stand
und deshalb den Eigenarten und Erfordernissen des Betriebes und der darin
tätigen Arbeitnehmer am besten Rechnung trug.
3.2 Begründung: Gebot der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit
Das Bundesarbeitsgericht war bis ins Jahr 2010 der Auffassung, dass alleine die betriebseinheitliche
Anwendung des sachnäheren Tarifvertrages unter Anknüpfung an die
Tarifbindung des Arbeitgebers geeignet sei, unüberwindliche Schwierigkeiten bei der
Anwendung mehrerer Tarifverträge in einem Betrieb zu vermeiden und ihr deshalb im
Interesse der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit Vorrang zu geben sei. Da das Tarifvertragsgesetz
keine entsprechenden Regelungen enthalte, bestünde eine Regelungslücke,
die durch die Gerichte auszufüllen sei.
Die Gewerkschaft, die den spezielleren Tarifvertrag abgeschlossen habe, könne wegen
der größeren Sachnähe das stärkere Recht für sich in Anspruch nehmen. Die Folgen
der Verdrängung anderer Tarifverträge seien im Interesse der Rechtsklarheit und
Rechtssicherheit hinzunehmen. Die betroffenen Arbeitnehmer könnten durch Beitritt
zur sachnäheren Gewerkschaft tariflichen Schutz erlangen. Die Situation unterscheide
sich nicht von der nach § 87 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), nach dem bei
einem tarifgebundenen Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte auch zu Lasten nicht
tarifgebundener Arbeitgeber ausgeschlossen seien.
Das Grundrecht der Koalitionsfreiheit werde durch den Grundsatz der Tarifeinheit nicht
verletzt, da dieser nur den Kernbereich des Tarifvertragssystems schütze. Dieser
Kernbereich werde durch die Verdrängung eines Tarifvertrages nicht berührt.

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Rechtslage bis zur Rechtsprechungsänderung 4
3.3 Auswirkungen: Sicherung des Betriebsfriedens und eines funktionierenden
Tarifvertragssystems
Arbeitgeber mussten sich dementsprechend nur mit der Anwendung eines Tarifvertrages
je Betrieb befassen, unüberwindliche Konflikte bei der Anwendung sich überschneidender
Tarifverträge waren ausgeschlossen. Dadurch wurden eine einheitliche
Ordnung des Betriebes und die Förderung des Betriebsfriedens gewährleistet.
Wesentliche Folge war auch, dass nach der Rechtsprechung Arbeitskämpfe unverhältnismäßig
und somit rechtswidrig waren, die auf den Abschluss eines Tarifvertrages
abzielten, der ohnehin durch einen spezielleren Tarifvertrag verdrängt worden wäre.
Erst dadurch konnte die befriedende Funktion des Tarifvertragssystems seine volle
Wirkung entfalten. Arbeitgeber konnten sich darauf verlassen, dass ihre Betriebe während
der Laufzeit eines Tarifvertrages, der den Interessen ihrer gesamten Belegschaft
gerecht wurde, von Streiks verschont blieben. Ebenso blieben übermäßige Beeinträchtigungen
der gesamten Volkswirtschaft durch Kampfmaßnahmen von verhältnismäßig
kleinen Berufsgruppen in Schlüsselpositionen aus.

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Neue Rechtsprechung 5
4 Neue Rechtsprechung
Beschlüsse des Bundesarbeitsgerichts vom 23. Juni 2010
Mit zwei Beschlüssen vom 23. Juni 2010 hat der zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts
als letzter den Grundsatz der Tarifeinheit aufgegeben.
4.1 Leitsätze: Keine Auflösung der Tarifpluralität durch den Grundsatz der Tarifeinheit
- Die Rechtsnormen eines Tarifvertrages, die den Inhalt, den Abschluss und
die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten in den jeweiligen Arbeitsverhältnissen
eines Betriebes unmittelbar. Diese durch das Tarifvertragsgesetz
vorgesehene Bindung wird nicht dadurch verdrängt, dass für den
Betrieb mehr als ein Tarifvertrag gilt.
- Die hierdurch eintretende Tarifpluralität kann nicht nach dem Grundsatz der
Tarifeinheit dahingehend aufgelöst werden, dass nur ein Tarifvertrag für den
Betrieb gilt. Ein solcher Rechtsgrundsatz besteht nicht.
4.2 Begründung: Kein Spielraum für Rechtsfortbildung
Das Bundesarbeitsgericht vertritt nunmehr die Auffassung, dass es nach dem Wortlaut
des Tarifvertragsgesetzes möglich sei, dass für verschiedene Arbeitnehmer im Betrieb
unterschiedliche Tarifverträge gälten. Für den Grundsatz der Tarifeinheit bestünde weder
eine ausdrückliche noch eine gewohnheitsrechtlich anerkannte Rechtsgrundlage.
Ein eventuelles rechtspolitisches Versäumnis begründe keine der Rechtsfortbildung
zugängliche Regelungslücke. Außerdem sei durch die Regelungen zum Betriebsübergang
im Bürgerlichen Gesetzbuch die Existenz parallel anwendbarer Tarifverträge in
einem Betrieb durch den Gesetzgeber anerkannt worden.
Das Bundesarbeitsgericht kommt nun weiterhin zu dem Ergebnis, dass das Tarifrecht
nicht dem Arbeitskampfrecht folge, sondern andersherum und deshalb etwaige Rechtsfragen
des Arbeitskampfrechts infolge einer bestehenden Tarifpluralität in diesem
Rechtsbereich zu lösen seien.
Nach der geänderten Auffassung des Bundesarbeitsgerichts schütze das Grundrecht
der Koalitionsfreiheit eben nicht nur den Kernbereich des Tarifvertragssystems, sondern
alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen. Das Zurücktreten eines Tarifvertrages
hinter den sachnäheren Tarifvertrag greife daher in diese Koalitionsfreiheit ein. Die
Sicherung des Betriebsfriedens und eines funktionierenden Tarifvertragssystems seien

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Neue Rechtsprechung 6
aber bloße Praktikabilitäts- und Zweckmäßigkeitserwägungen, die einen Eingriff in die
individuelle und kollektive Koalitionsfreiheit nicht rechtfertigen könnten.
4.3 Auswirkungen: Zersplitterung der Tariflandschaft und Häufung von Arbeitskämpfen
– Spaltung der Belegschaften: Arbeitnehmer in einem Betrieb werden nach unterschiedlichen
Tarifverträgen bezahlt, obwohl sie die gleiche Arbeit leisten. Einzelne
Gewerkschaften versuchen durch Überbietungswettbewerbe Mitglieder zu gewinnen.
– Hoher Bürokratieaufwand: Arbeitgeber müssen mit unverhältnismäßig hohem Aufwand
dafür Sorge tragen, dass auf jeden einzelnen Arbeitnehmer im Betrieb genau
diejenigen tariflichen Regelungen angewandt werden, die für ihn gelten. Solange
Arbeitgeber kein Recht haben, Arbeitnehmer nach ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit
zu fragen, wird dies ohnehin unmöglich sein.
– Exzessive Arbeitskämpfe: Mit dem Wegfall der Tarifeinheit gibt es auch keine einheitliche
Friedenspflicht mehr, die während der Laufzeit des spezielleren Tarifvertrages
alle Gewerkschaften im Betrieb bindet. Dies bietet insbesondere kleinen Berufsgruppen
in Schlüsselpositionen, wie z.B. Lokführern oder Piloten, die Möglichkeit
ihre Partikularinteressen losgelöst von den Interessen der Gesamtbelegschaft
durch eigene Arbeitskämpfe mit empfindlichen Folgen für Arbeitgeber und die gesamte
Volkswirtschaft durchzusetzen. Für diese Berufsgruppen gründen sich seit
dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts im Jahr 2010 vermehrt eigene Gewerkschaften
oder bereits bestehende und bisher kooperative Gewerkschaften gehen bewusst
auf Konfrontationskurs.
– Sinkende Akzeptanz des Tarifvertragssystems: Berufsgruppenstreiks schaden nicht
nur der Volkswirtschaft an sich, sondern sie sind oft auch für die Bevölkerung unmittelbar
und sehr stark spürbar, z.B. durch Zugausfälle im täglichen Berufsverkehr. In
den Medien werden im Zusammenhang mit solchen Streiks oft Schlagworte wie
„Würgegriff“ oder „Erpressung“ verwendet. Die gesamtgesellschaftliche Friedensund
Ordnungsfunktion des Tarifvertragssystems, die Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz eigentlich
schützen und gewährleisten soll, wird dadurch gefährdet.
– Zersplitterung der Tariflandschaft: Kleine Berufsgruppen erkämpfen sich mit starken
Druckmitteln überproportionale Entgelterhöhungen. Dadurch werden die wirtschaftlichen
Möglichkeiten der Arbeitgeber bei Entgelterhöhungen für die gesamte Belegschaft
stark eingeengt. Dies geht im Ergebnis zu Lasten der geringer qualifizierten
Beschäftigten.
– Gefährdung des Industriestandorts: In Großbritannien agierten zeitweise mehr als
600 kleine Gewerkschaften und Kleinstgewerkschaften für einzelne Berufsgruppen.
Die damit verbundene ständige Bedrohung der Unternehmen durch Arbeitskämpfe

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Neue Rechtsprechung 7
war mitverantwortlich für die Deindustrialisierung des Landes. Eine vergleichbare
Entwicklung droht nun auch in Deutschland.

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Vorschläge für gesetzliche Regelungen 8
5 Vorschläge für gesetzliche Regelungen
Verschiedene Modelle
Im Anschluss an die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts wurden von verschiedenen
Seiten Vorschläge zur Regelung der Tarifeinheit bzw. zur Ordnung von Arbeitskampfmaßnahmen
erarbeitet. Im Ergebnis sind sich alle einig, dass der derzeitige Zustand
ohne konkrete gesetzliche Regelungen untragbar ist. Lediglich in der Frage, wie
der Gesetzgeber in Zukunft konkret für die nötige Rechtsklarheit und Rechtssicherheit
sorgen muss, bestehen unterschiedliche Auffassungen.
5.1 Professoren-Initiative „Tarifpluralität“
Eine Gruppe von Arbeitsrechts-Professoren hat in einem Projekt der Carl-Friedrich von
Weizsäcker Stiftung einen Gesetzesentwurf erarbeitet und unter dem Titel „Tarifpluralität
als Aufgabe des Gesetzgebers“ der Öffentlichkeit vorgestellt, der Regelungen sowohl
im Tarifvertragsrecht als auch im Arbeitskampfrecht vorsieht.
5.1.1 Inhalt: Geltung des Mehrheitstarifvertrages
– Überschneiden sich mehrere Tarifverträge, soll nur der angewendet werden, der
bezogen auf den Überschneidungsbereich mehr gewerkschaftsangehörige Mitarbeiter
im Unternehmen bindet, unabhängig davon, ob es sich um einen Flächen- oder
um einen Firmentarifvertrag handelt.
– Arbeitskampfmaßnahmen der unterrepräsentierten Gewerkschaften sollen auf jeden
Fall dann unzulässig sein, wenn der angestrebte Tarifvertrag vom Tarifvertrag der
Mehrheitsgewerkschaft vollständig verdrängt würde.
– Arbeitskampfmaßnahmen sollen darüber hinaus von unterrepräsentierten Gewerkschaften
nur dann ergriffen werden, wenn entweder:
- die Mehrheitsgewerkschaft Arbeitskampfmaßnahmen ergriffen hat,
- ein von der Mehrheitsgewerkschaft abgeschlossener Tarifvertrag Geltung entfaltet,
ohne dass er mit den Minderheitsgewerkschaften abgestimmt wurde,
- die Mehrheitsgewerkschaft gar keinen Tarifvertrag mit entsprechenden Regelungsgegenständen
anstrebt oder
- wenn der Tarifvertrag der Mehrheitsgewerkschaft seit einem Jahr ausgelaufen
ist und nur noch nachwirkt.

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Vorschläge für gesetzliche Regelungen 9
5.1.2 Begründung: Praktikabilität und Bündelung von Arbeitskämpfen
Eine Spaltung der Belegschaft soll nach diesem Modell durch Beschränkung auf den
Mehrheitstarifvertrag vermieden werden. Durch die Arbeitskampfregelungen sollen
zudem Anreize zur Kooperation der Gewerkschaften gesetzt werden. Da die Existenzberechtigung
der Minderheitsgewerkschaften nicht in Frage gestellt werde, sei die Koalitionsfreiheit
nicht berührt.
5.1.3 Mögliche Auswirkungen: Weitere Zerfaserung der Tarifautonomie
Die Umsetzung dieses Vorschlages hätte keine betriebsbezogene Tarifeinheit zur Folge,
sondern eine Tarifeinheit, die ausschließlich auf die jeweiligen Berufsgruppen bezogen
wäre. Dies dürfte die Bildung weiterer Berufsgruppengewerkschaften eher noch
fördern und die Zerfaserung der Tarifautonomie verstärken. Es würden sich dann immer
kleinere Organisationseinheiten bilden, die durch ihren spezifischen Zuschnitt auf
bestimmte Arbeitnehmergruppen in den angestrebten tariflichen Regelungsbereichen
immer die Mehrheit stellen würden. Gerade solchen Gewerkschaften, die gezielt zur
Durchsetzung individueller Interessen kleiner Gruppen gegründet wurden, böte dieses
System eben keinen Kooperationsanreiz, da sie in ihrem speziellen Wirkungsbereich
die großen Branchengewerkschaften verdrängen könnten.
5.2 Quorumsmodell
Im Anschluss an die Professoren-Initiative „Tarifpluralität“ trat einer der Mitwirkenden
auch mit einem eigenen Vorschlag an die Öffentlichkeit, der das Professorenmodell
entweder ergänzen oder auch für sich alleine stehen kann.
5.2.1 Inhalt: Quorum für Arbeitskämpfe
Das Modell sieht die Einführung der folgenden gesetzlichen Regelung vor: „Eine gewerkschaftliche
Arbeitskampfmaßnahme ist unzulässig, wenn sie auf den Abschluss
eines Tarifvertrages gerichtet ist, der bezogen auf seinen räumlichen und betrieblichen
Geltungsbereich weniger als x % der Arbeitsverhältnisse erfassen würde.“
Die Höhe der Zahl x soll dabei, je nach rechtspolitischer Entscheidung, zwischen fünf
und 25 liegen.
5.2.2 Begründung: Gezielte Abmilderung arbeitskampfrechtlicher Nachteile
Zahlenmäßig kleine Gewerkschaften mit großer Schlagkraft sollen durch dieses Modell
gezielt daran gehindert werden, ganze Betriebe lahmzulegen, wenn sie das Tarifergebnis
nur für sich begehren und damit Sondervorteile aus ihrer günstigen Arbeitskampfposition
ziehen wollen. Berufsgruppengewerkschaften würden dadurch nicht

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Vorschläge für gesetzliche Regelungen 10
erheblich belastet, weil sie sich so organisieren könnten, dass ihr satzungsgemäßer
Tätigkeitsbereich das Quorum erreicht.
5.2.3 Mögliche Auswirkungen: Weiterhin Spaltung der Belegschaften
Zwar würden Streiks von kleinen Arbeitnehmergruppen mit großer Arbeitskampfschlagkraft
durch dieses Modell eingeschränkt, dennoch blieben grundsätzlich Streiks
in weitem Umfang möglich. Insbesondere würden Überbietungswettkämpfe konkurrierender
Gewerkschaften und die damit verbundene Spaltung der Belegschaften durch
dieses Modell nicht wirksam eingedämmt.
Da dieses Modell nur punktuell am Arbeitskampfrecht ansetzt, wäre außerdem das
Nebeneinander mehrerer Tarifverträge in einem Betrieb nicht ausgeschlossen. Die
organisatorischen Schwierigkeiten, die sich aus der Tarifpluralität ergeben, wären damit
nicht beseitigt.
5.3 Weitere Lösungsansätze
Auch andere Modelle sehen lediglich punktuelle Regelungen im Arbeitskampfrecht vor,
die Streiks eindämmen sollen, aber die grundsätzliche Geltung mehrerer Tarifverträge
in einem Betrieb nicht unterbinden. Die Spaltung von Belegschaften und die damit verbundenen
organisatorischen Schwierigkeiten werden dadurch aber nicht verhindert.
Ein weiteres Arbeitskampfmodell für die Daseinsvorsorge schlägt hohe Hürden für
Streiks in besonderen Branchen wie Luft- und Schienenverkehr, Gesundheitsvorsorge,
Telekommunikation, Erziehungswesen und Bargeldversorgung vor. Dadurch würden
zwar Streiks mit hohem volkswirtschaftlichem Schadenspotential eingedämmt, den
betrieblichen Grundproblemen würde aber auch dieses Modell nicht gerecht.

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Forderung der vbw 11
6 Forderung der vbw
Tarifeinheit gesetzlich regeln
6.1 Gesetzliche Regelung nach dem Modell der BDA
Im Anschluss an die Rechtssprechungsänderung des Bundesarbeitsgerichts setzten
sich die Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände (BDA) und der Deutsche Gewerkschaftsbund
(DGB) gemeinsam für eine gesetzliche Regelung der Tarifeinheit ein.
Seit dem Jahr 2011 beteiligt sich der DGB nicht mehr an dieser Initiative.
Die vbw spricht sich zur Vermeidung der Tarifpluralität für eine gesetzliche Regelung
der Tarifeinheit aus. Dabei unterstützt die vbw den nach wie vor von der BDA verfolgten
Vorschlag.
6.2 Inhalt: Grundsatz der Repräsentativität und Friedenspflicht
Die vbw fordert folgende ausdrückliche Regelungen in das Tarifvertragsgesetz aufzunehmen:
- Überschneiden sich in einem Betrieb die Geltungsbereiche mehrerer Tarifverträge,
die von unterschiedlichen Gewerkschaften geschlossen wurden, so ist
nur der Tarifvertrag anwendbar, an den die Mehrzahl der Gewerkschaftsmitglieder
im Betrieb gebunden ist. Maßgeblich darf bei solchen sich überschneidenden
Tarifverträgen folglich nur sein, welche der konkurrierenden
Gewerkschaften im Betrieb mehr Mitglieder hat.
- Die Friedenspflicht für den nach diesem Grundsatz im Betrieb anwendbaren
Tarifvertrag erstreckt sich auch auf konkurrierende Tarifverträge, die nach der
vorstehenden Regelung nicht zur Geltung kommen können. Die Friedenspflicht
gilt damit während der Laufzeit des vorrangigen Tarifvertrags auch gegenüber
anderen Gewerkschaften.
6.3 Argumente
Für diese gesetzliche Regelung nach dem Modell der BDA sprechen gewichtige Argumente.
6.3.1 Keine Spaltung der Tariflandschaft
Seit der Kehrtwende des Bundesarbeitsgerichts im Jahr 2010 ist die Bildung von Spartengewerkschaften
rapide angestiegen. Kleine Gewerkschaften und Berufsgruppenge-

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Forderung der vbw 12
werkschaften missbrauchen die Tarifautonomie. Oft lassen sie die Mehrheitsgewerkschaft
verhandeln und setzen – nach deren Tarifabschluss – für ihre Klientel noch eine
Forderung drauf. Dadurch wird die Friedensordnung des Tarifvertragssystems unterhöhlt.
Auch die großen Branchengewerkschaften schrecken – um ihre Mitglieder zu
halten – noch weniger vor aggressiven Arbeitskampfmethoden zurück. Auseinandersetzungen
der Arbeitnehmer und ihrer Gewerkschaften untereinander werden auf dem
Rücken von Arbeitgebern und Allgemeinheit ausgetragen.
Ständige und kaum handhabbare Tarifauseinandersetzungen lassen sich nur durch
eine klare Entscheidung des Gesetzgebers zu Gunsten des Tarifvertrages, der der
Mehrheit der Betriebsangehörigen gerecht wird, vermeiden.
6.3.2 Vermeidung exzessiver Arbeitskämpfe
Durch fortschreitende Arbeitsteilung und Spezialisierung in den Betrieben nimmt das
Druckpotential kleiner und kleinster Arbeitnehmergruppen zu. Vermehrte Berufsgruppenstreiks
haben verheerende Auswirkungen auf Arbeitsabläufe, Betriebsklima und auf
die gesamte Volkswirtschaft. Die Friedenspflicht, einer der Anreize des Tarifvertragssystems
für Arbeitgeber, verliert ihren Wert.
Die vorgeschlagene gesetzliche Regelung ist ein effektives Mittel gegen die Atomisierung
von Arbeitskämpfen.
6.3.3 Wahrung von Rechtssicherheit und Rechtsklarheit
Mit der gesetzlichen Regelung wird Rechtssicherheit und Rechtsklarheit dahingehend
geschaffen, welcher Tarifvertrag im jeweiligen Betrieb gilt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer
müssen sich dann weiterhin regelmäßig nur mit einem Tarifvertrag auseinandersetzen.
Kaum überwindbare organisatorische Schwierigkeiten werden vermieden, der
Betriebsfrieden wird gefördert.
6.3.4 Kein Eingriff in Art. 9 Abs. 3 GG
Die vorgeschlagenen Regelungen greifen auch nicht in unzulässiger Art und Weise in
Grundrechte aus Art. 9 Abs. 3 GG ein. Vielmehr entsprechen sie voll und ganz dem
Zweck des Art. 9 Abs. 3 GG, das Arbeits- und Wirtschaftsleben sinnvoll zu ordnen und
zu befrieden. Aus gutem Grund wurde der Grundsatz der Tarifeinheit vom Bundesarbeitsgericht
über 50 Jahre hinweg bejaht und angewandt, ohne dass es für das Bundesverfassungsgericht
je einen Anlass gab, einzugreifen.

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Forderung der vbw 13
6.3.4.1 Kein unzulässiger Eingriff in die individuelle Koalitionsfreiheit
Als Grundrecht der individuellen Koalitionsfreiheit schützt Art. 9 Abs. 3 GG das Recht
einzelner Arbeitnehmer Koalitionen zu bilden, diesen beizutreten, in diesen zu verbleiben,
sich in diesen zu betätigen und auch zwischen Koalitionen zu wechseln oder diesen
fernzubleiben. Auch bei der gesetzlichen Einführung der Tarifeinheit bliebe allen
Arbeitnehmern das Recht, sich zu Minderheits- oder Berufsgruppengewerkschaften
zusammenzuschließen, diesen beizutreten oder sich in diesen zu betätigen.
Allerdings gewährt dieses Grundrecht keinen Anspruch auf bestimmte Tarifverträge
oder bestimmte Arbeitskampfmaßnahmen. Der Gesetzgeber kann also bestimmen,
dass ein Tarifvertrag aufgrund des Grundsatzes der Tarifeinheit nicht anwendbar sein
soll und insoweit auch Arbeitskämpfe unzulässig sein sollen, ohne die betroffenen Gewerkschaftsmitglieder
in ihren Rechten zu verletzen.
6.3.4.2 Kein unzulässiger Eingriff in die kollektive Koalitionsfreiheit
Als Grundrecht der kollektiven Koalitionsfreiheit gewährt Art. 9 Abs. 3 GG tariffähigen
Gewerkschaften grundsätzlich das Recht, eigene Tarifabschlüsse zu suchen und diese
auch mit den Mitteln des Arbeitskampfs durchzusetzen. Allerdings hat der Gesetzgeber
einen weiten Spielraum bei der Gestaltung und Regelung der Tragweite der Koalitionsfreiheit
und der Befugnisse der Koalitionen.
Sinn und Zweck des Art. 9 Abs. 3 GG ist die im allgemeinen Interesse liegende Aufgabe
der Ordnung und Befriedigung des Arbeitslebens. Ein Eingriff in die Koalitionsfreiheit
liegt nur dann vor, wenn das Regelungsziel nicht in der Realisierung eines funktionsgerechten
Tarifvertragssystems besteht. Störungen einer sinnvollen Ordnung des
Arbeitslebens, vor allem schwer überwindbaren Schwierigkeiten für die Gestaltung des
Tarifrechts in Richtung Tarifklarheit und Rechtssicherheit, darf und muss der Gesetzgeber
entgegenwirken.
Die Auflösung der Tarifpluralität durch den Grundsatz der Tarifeinheit ist somit eine
zulässige Ausgestaltung der Koalitionsfreiheit.

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Ansprechpartner / Impressum 14
Ansprechpartner
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Grundsatzabteilung Recht
Telefon 089-551 78-237
Telefax 089-551 78-233
julius.jacoby@vbw-bayern.de
Florian Popella
Grundsatzabteilung Recht
Telefon 089-551 78-229
Telefax 089-551 78-233
florian.popella@vbw-bayern.de
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