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Gleiss Lutz Arbeitsrecht – Ausgabe 2/2011
Liebe Leserin, lieber Leser,
ein arbeitsrechtliches Projekt mit Seltenheitswert ist
Anfang Juni gescheitert. Der Deutsche Gewerkschaftsbund
(DGB) hat die gemeinsam mit der Bundesvereinigung
der Arbeitgeberverbände (BDA) vorangetriebene
Gesetzesinitiative für Tarifeinheit aufgekündigt.
2010 hatte das BAG die Abkehr vom jahrzehntelang
geprägten Grundsatz „Ein Betrieb – Ein Tarifvertrag“
erklärt. Der Gesetzentwurf sah zur Verhinderung ständiger
Arbeitskämpfe vor, dass das Streikrecht stets
nur der Gewerkschaft zustehen sollte, die die Mehrheit
der Arbeitnehmer im Betrieb vertritt. Nach einem
Jahr gemeinsamer Förderung der gesetzlich geregelten
Friedenspfl icht vollzog der DGB jetzt eine überraschende
Kehrtwende und sagte sich von dem Projekt
los. Grund war insbesondere der Widerstand von ver.di.
ver.di-Chef Bsirske musste sich – obwohl selbst einer
der Befürworter des Vorhabens – dem Druck der Basis
beugen. Die Gewerkschaften kritisierten den Entwurf
als einen Eingriff in Streikrecht und Koalitionsfreiheit,
die kleinen (Sparten)gewerkschaften befürchteten ihre
Verdrängung. Hinzu kommt, dass die Bundesregierung
bislang wenig Unterstützung signalisiert hat. FDP
und Teile der Union sprachen sich gegen das Gesetz
aus. Nun ist eine konsensfähige gesetzliche Regelung
ferner denn je. Die BDA befürchtet jetzt „englische Verhältnisse“
aufgrund permanenter Tarifauseinandersetzungen
und Dauerstreiks – in den letzten Monaten
haben sich allein fünf neue Spartengewerkschaften
formiert.
Über weitere aktuelle Entwicklungen im Arbeitsrecht
informieren wir Sie auf den folgenden Seiten.
Viel Spaß beim Lesen!
Ihr Gleiss Lutz-Team Arbeitsrecht
Inhaltsverzeichnis
I. Aktuelle Entscheidungen ................................................... 2
1. Befristungsrecht: „Bereits-Zuvor-Beschäftigung“.............. 2
2. Leiharbeit: CGZP nicht tariffähig ....................................... 2
3. Leiharbeit: Ausschlussfristen bei „Equal Pay“-Anspruch ... 3
4. Leiharbeit: Ausschreibung von Arbeitsplätzen .................. 3
5. Betriebsübergang: Verlagerung eines Betriebsteils
ins grenznahe Ausland ..................................................... 3
6. Kündigungsschutz: Kündigung wegen Arbeitsverweigerung
aus Glaubensgründen ................................ 4
7. Kündigungsrecht: Urlaub während der Kündigungsfrist .... 4
8. Diskriminierungsrecht: Gleichstellung von Lebenspartnern
bei Zusatzversorgung ......................................... 5
9. Diskriminierungsrecht:
Sozialplanabfi ndung und Altersstufen ............................... 5
10. Diskriminierungsrecht: Sozialplanabfi ndung bei Bezug
einer Erwerbsminderungsrente ......................................... 5
11. Sozialpläne:
Bemessungsdurchgriff beim Sozialplanvolumen ............... 6
12. AGB-Kontrolle:
Widerruf einer in AGB geregelten Zulage .......................... 6
13. Tarifrecht: Tarifwidrige Betriebsvereinbarung .................... 7
14. Tarifrecht: Verbandsaustritt unter Nichteinhaltung
der satzungsmäßigen Kündigungsfrist .............................. 7
ll. Gesetzesänderungen ......................................................... 8
1. Europäisches Betriebsräte-Gesetz ................................... 8
2. Zoll soll Lohnuntergrenze überwachen ............................. 8
lll. Aktuelles ............................................................................. 8
1. Mindestlohn ..................................................................... 8
2. Selbstverpfl ichtung zur Frauenförderung .......................... 9
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I. Aktuelle Entscheidungen
1. Befristungsrecht: „Bereits-Zuvor-Beschäftigung“
BAG vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09
Eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers
steht dem Abschluss eines befristeten
Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund auf bis
zu zwei Jahre nicht entgegen, wenn die Vorbeschäftigung
mehr als drei Jahre zurückliegt.
Bislang war eine sachgrundlose Befristung nach
§ 14 Abs. 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben
Arbeitgeber irgendwann zuvor ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden
hatte. Nun erlaubt das BAG eine sachgrundlose
Befristung, wenn die frühere Beschäftigung des
Arbeitnehmers mehr als drei Jahre zurückliegt.
Dies ergebe sich aus Sinn und Zweck des Vorbeschäftigungsverbots.
Die Gefahr von Befristungsketten
bestehe bei lange zurückliegenden früheren
Arbeitsverhältnissen typischerweise nicht
mehr. Die Dreijahresfrist entspricht der regelmäßigen
Verjährungsfrist des BGB.
Gleiss Lutz-Kommentar: Die überraschende
Abkehr des BAG von seiner ständigen Rechtsprechung
erleichtert Arbeitgebern die fl exible
Personalplanung. Sie können nun auf in der Vergangenheit
bereits erprobte Arbeitnehmer zurückgreifen
und sie bei erhöhtem Personalbedarf
befristet einsetzen. Die Vorbeschäftigung
muss aber mehr als drei Jahre zurückliegen. Bislang
nicht höchstrichterlich entschieden ist, ob
ein vorangegangenes Berufsausbildungsverhältnis
ein „Bereits-Zuvor-Arbeitsverhältnis“ i.S.d.
§ 14 Abs. 2 TzBfG darstellt. Hierzu wird das BAG
voraussichtlich am 21. September 2011 Stellung
nehmen (7 AZR 375/10). Leider ist nicht auszuschließen,
dass das Verfahren zu Lasten der Arbeitgeberseite
ausgehen wird.
2. Leiharbeit: CGZP nicht tariffähig
BAG vom 14. Dezember 2010 – 1 ABR 19/10
(NZA 2011, S. 289)
Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften
für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen
(CGZP) ist keine Spitzenorganisation
im Sinne des § 2 Abs. 3 TVG, die Tarifverträge
im eigenen Namen schließen kann.
Die im Jahr 2002 gegründete CGZP hatte als alleinige
satzungsmäßige Aufgabe, für die Mitglieder
ihrer Mitgliedsgewerkschaften Tarifverträge
mit Zeitarbeitsfi rmen oder deren Verbänden zu
schließen, um Löhne unterhalb des Niveaus der
Stammbelegschaften zu vereinbaren. Ihr Zuständigkeitsbereich
deckte sich nicht mit dem ihrer
Mitgliedsgewerkschaften, was zu ihrer Tarifunfähigkeit
führte. Daraus folgt, dass die von der
CGZP geschlossenen Tarifverträge unwirksam
sind. Die Folge können Nachforderungen von
Leiharbeitnehmern auf „Equal Pay“ mit vergleichbaren
Stammarbeitnehmern und Nachforderungen
der Sozialversicherungsträger sein.
Gleiss Lutz-Kommentar: Das BAG hat nicht entschieden,
ob die CGZP auch in der Vergangenheit
tarifunfähig war, d. h. ob die Tarifverträge
in der Vergangenheit unwirksam waren. Mit Beschluss
vom 30. Mai 2011 hat das Arbeitsgericht
Berlin dies bejaht (nicht rechtskräftig). Ebenfalls
unklar ist bislang, ob Arbeitgeber Vertrauensschutz
mindestens bis zur Urteilsverkündung vom
14. Dezember 2010 genießen. Auf Ausschlussfristen,
die im Entleiherbetrieb gelten, kann sich
der Arbeitgeber nicht berufen (s. unten 3., BAG
vom 23. März 2011).
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3. Leiharbeit: Ausschlussfristen bei
„Equal Pay“-Anspruch
BAG vom 23. März 2011 – 5 AZR 7/10
Im Entleiherbetrieb geltende Ausschlussfristen
sind auf den „Equal Pay“-Anspruch des
Leiharbeitnehmers nicht anwendbar.
Nach Auffassung des BAG gehören im Entleiherbetrieb
geltende Ausschlussfristen nicht zu den
wesentlichen Arbeitsbedingungen, die der Verleiher
den Leiharbeitnehmern „gewähren“ muss
(§ 9 Nr. 2 AÜG). Kann der Leiharbeitnehmer daher
vom Verleiher nach dem „Equal Pay“-Gebot
die Erfüllung der wesentlichen Arbeitsbedingungen
verlangen, wie sie vergleichbaren Stammarbeitnehmern
beim Entleiher gewährt werden,
muss er die im Entleiherbetrieb geltenden Ausschlussfristen
nicht einhalten.
Gleiss Lutz-Kommentar: Das Urteil hat vor dem
Hintergrund der CGZP-Entscheidung des BAG
(s. oben 2.) besondere Bedeutung, sofern Leiharbeitnehmer
aufgrund einer Unwirksamkeit des
CGZP-Tarifwerks Entgeltnachforderungen erheben
können. Ausschlussfristen greifen aber,
wenn sie im Arbeitsvertrag des Leiharbeitnehmers
selbst geregelt sind.
4. Leiharbeit: Ausschreibung von Arbeitsplätzen
BAG vom 1. Februar 2011 – 1 ABR 79/09
(NJW 2011, S. 1757)
Der Betriebsrat kann die Ausschreibung von
Arbeitsplätzen verlangen, die vom Arbeitgeber
dauerhaft für die Besetzung mit Leiharbeitnehmern
vorgesehen sind.
Die Ausschreibungspfl icht nach § 93 BetrVG besteht
unabhängig davon, ob der Arbeitgeber beabsichtigt,
mit dem einzustellenden Arbeitnehmer
einen Arbeitsvertrag zu schließen oder ihn
als Leiharbeitnehmer zu beschäftigen. Dies gilt
nach Auffassung des BAG jedenfalls dann, wenn
die voraussichtliche Einsatzzeit des Leiharbeitnehmers
ein Jahr übersteigt. Die Ausschreibung
soll den innerbetrieblichen Arbeitsmarkt aktivieren.
Die Stammarbeitnehmer sollen die Gelegenheit
erhalten, sich auf die zu besetzenden Arbeitsplätze
zu bewerben.
Gleiss Lutz-Kommentar: Offen bleibt, wie konkret
die voraussichtliche Dauer des Leiharbeitseinsatzes
bereits sein muss und ob eine Ausschreibungspfl
icht auch bei kürzeren Einsätzen
besteht. Das BAG entschied in einem ähnlichen
Fall, dass der Arbeitgeber vor Besetzung eines
Arbeitsplatzes mit einem Leiharbeitnehmer nach
§ 81 Abs. 1 S. 1 und 2 SGB IX zu prüfen habe,
ob der Arbeitsplatz mit einem Schwerbehinderten
besetzt werden kann (BAG vom 23. Juni 2010 -
7 ABR 3/09). Verstößt er gegen diese Pfl ichten,
ist der Betriebsrat berechtigt, die Zustimmung zur
Einstellung des Leiharbeitnehmers zu verweigern.
5. Betriebsübergang: Verlagerung eines
Betriebsteils ins grenznahe Ausland
BAG vom 26. Mai 2011 – 8 AZR 37/10
Unterliegt ein Arbeitsvertrag deutschem
Recht, richtet sich die Frage, ob ein Betriebsübergang
vorliegt, nach § 613 a BGB, selbst
wenn der Betriebsteil in die Schweiz verlagert
wird.
Der Arbeitgeber kann sich zur Begründung der
Kündigung eines Arbeitnehmers nicht auf eine
Betriebsstilllegung berufen, wenn der Betriebsteil
auf ein Konzernunternehmen in der Schweiz
übertragen wird. Unterliegt das Arbeitsverhältnis
wie im vorliegenden Fall deutschem Recht, liegt
ein Betriebsteilübergang nach § 613 a BGB vor.
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Eine Kündigung ist daher nach § 613 a Abs. 4 BGB
ausgeschlossen.
Gleiss Lutz-Kommentar: Die Ansprüche des
Arbeitnehmers gegen das Schweizer Konzernunternehmen
waren nicht Gegenstand des
Rechtsstreits. Nicht entschieden ist, bei welcher
Entfernung zum neuen Standort kein Betriebsübergang
mehr anzunehmen ist – im vorliegenden
Fall waren es 60 Kilometer. Bei einer
Verlagerung an einen mehrere hundert Kilometer
entfernten Standort ist bislang die Wahrung
der Betriebsidentität verneint worden. Ob an einer
solchen Differenzierung weiterhin festgehalten
werden wird, erscheint fraglich.
6. Kündigungsschutz: Kündigung wegen
Arbeitsverweigerung aus Glaubensgründen
BAG vom 24. Februar 2011 – 2 AZR 636/09
Weigert sich ein Arbeitnehmer aus religiösen
Gründen, eine Tätigkeit auszuführen, zu der er
sich vertraglich verpflichtet hat, darf ihm der
Arbeitgeber kündigen, sofern er ihn nicht anderweitig
einsetzen kann.
Nach Auffassung des BAG muss ein als „Ladenhilfe“
in einem Einzelhandelsmarkt beschäftigter
Arbeitnehmer mit der Zuweisung von Arbeitsaufgaben
rechnen, die den Umgang mit Alkoholika
erfordern. Ein Arbeitnehmer, der sich aus religiösen
Gründen an der Ausübung seiner Arbeit gehindert
sieht, muss dem Arbeitgeber mitteilen,
worin genau die religiösen Gründe bestehen, und
aufzeigen, an welchen Tätigkeiten er sich gehindert
sieht. Eine Kündigung kommt in Betracht,
wenn es im Betrieb keine naheliegenden anderen
Beschäftigungsmöglichkeiten gibt, die den religiösen
Gründen Rechnung tragen.
Gleiss Lutz-Kommentar: Vor Ausspruch einer
Kündigung müssen Arbeitgeber prüfen, ob die
betriebliche Organisation einen vertragsgemäßen
Einsatz des Arbeitnehmers erlaubt, ohne dass die
Tätigkeit mit seinem Glauben in Konfl ikt gerät.
Ist dies nicht der Fall, kann die Kündigung ausgesprochen
werden. Anderenfalls soll der Arbeitgeber
verpfl ichtet sein, dem Arbeitnehmer diese Tätigkeit
zuzuweisen. Die Verfassungsrechte des
Arbeitgebers (Art. 12, 14 GG) werden gegenüber
der Religionsfreiheit des Arbeitnehmers (Art. 4 GG)
u. E. leider nicht ausreichend abgewogen. Zu wenig
beachtet wird, dass der Arbeitnehmer im vorliegenden
Fall jahrelang mit der Tätigkeit einverstanden
war. Ein solcher plötzlicher Sinneswandel
kann dem Arbeitgeber unter Zugrundelegung der
höchstrichterlichen Anforderungen erhebliche organisatorische
Probleme bereiten.
7. Kündigungsrecht: Urlaub während der
Kündigungsfrist
BAG vom 17. Mai 2011 – 9 AZR 189/10
Die Erklärung eines Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer
unter Anrechnung auf dessen Urlaubsansprüche
nach der Kündigung von der
Arbeitsleistung freizustellen, ist nach §§ 133,
157 BGB aus Sicht des Arbeitnehmers auszulegen.
Im Urteil vom 17. Mai 2011 ging es darum,
dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im
November 2006 ordentlich zum 31. März 2007
kündigte und ihn
„ab sofort unter Anrechnung Ihrer Urlaubstage
von Ihrer Arbeit unter Fortzahlung der Bezüge“
freistellte. Nach Ansicht des BAG konnte der Arbeitnehmer
dieser Freistellungserklärung nicht
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mit hinreichender Sicherheit entnehmen, ob der
Arbeitgeber u. a. den vollen Urlaubsanspruch für
das Jahr 2007 oder lediglich den auf den Zeitraum
vom 1. Januar bis 31. März 2007 entfallenden
Teilurlaubsanspruch erfüllen wollte. Zweifel
gehen zu Lasten des Arbeitgebers.
Gleiss Lutz-Kommentar: Arbeitgeber sollten bei
der Formulierung der Freistellung den zu erfüllenden
Urlaubsanspruch genau benennen. Sonst
laufen sie Gefahr, den Urlaub nachträglich gewähren
bzw. abgelten zu müssen. Es sollte klargestellt
werden, dass (sofern möglich) der volle
schon entstandene und noch entstehende (Rest-)
Urlaub während der Freistellungsphase genommen
wird, am besten gleich zu Beginn.
8. Diskriminierungsrecht: Gleichstellung
von Lebenspartnern bei Zusatzversorgung
EuGH vom 10. Mai 2011 – Rs. C-147/08
Der Partner einer Lebenspartnerschaft hat Anspruch
auf die gleichen Zusatzversorgungsbezüge
wie ein verheirateter Partner, wenn
eine mit der Ehe rechtlich und tatsächlich vergleichbare
Situation besteht.
Es stellt eine unmittelbare Diskriminierung wegen
der sexuellen Ausrichtung dar, wenn ein eingetragener
Lebenspartner niedrigere Zusatzversorgungsbezüge
erhält als ein verheirateter Versorgungsempfänger.
Die Lebenspartnerschaft ist
nach der Entscheidung des EuGH hinsichtlich der
Zusatzversorgungsleistungen mit der Ehe rechtlich
und tatsächlich vergleichbar.
Gleiss Lutz-Kommentar: Der EuGH setzt die
Gleichstellung von Lebenspartnern und Eheleuten
fort. Eine ähnliche Entscheidung ist bereits zur
Gleichstellung bei der betrieblichen Witwen-/Witwerrente
ergangen.
Diesem Urteil waren BAG und BVerfG bereits in
mehreren Urteilen gefolgt.
9. Diskriminierungsrecht:
Sozialplanabfi ndung und Altersstufen
BAG vom 12. April 2011 – 1 AZR 764/09
Ein Sozialplan darf die Höhe der Abfindung
gemäß § 10 S. 3 Nr. 6 AGG nach Altersstufen
und Betriebszugehörigkeit bemessen.
Arbeitgeber und Betriebsrat dürfen bei der Bemessung
der Abfi ndungshöhe in einem Sozialplan
Altersstufen bilden, weil ältere Arbeitnehmer
auf dem Arbeitsmarkt typischerweise größere
Schwierigkeiten bei der Suche nach einer Anschlussbeschäftigung
haben als jüngere. Die Regelung
muss jedoch geeignet und erforderlich
sein, das von § 10 S. 3 Nr. 6 AGG verfolgte Ziel
tatsächlich zu fördern, und darf die Interessen der
benachteiligten Altersgruppen nicht unangemessen
vernachlässigen. Das BAG erachtete einen
Faktor von 80 % bis zum 29. Lebensjahr, 90 %
bis zum 39. Lebensjahr und 100 % ab dem 40.
Lebensjahr für wirksam.
Gleiss Lutz-Kommentar: Eine Abfi ndungsregelung
darf demnach die Dauer der Betriebszugehörigkeit
und das Alter berücksichtigen.
§ 10 S. 3 Nr. 6 AGG ist insoweit als „oder bzw.
und“ zu lesen. Die Abschläge zulasten jüngerer
Arbeitnehmergruppen dürfen aber nicht unangemessen
sein, also insbesondere nicht überproportional.
10. Diskriminierungsrecht: Sozialplanabfi
ndung bei Bezug einer Erwerbsminderungsrente
BAG vom 7. Juni 2011 – 1 AZR 34/10
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In einem Sozialplan kann zulässigerweise vereinbart
werden, dass Arbeitnehmer keine Abfindung
erhalten, die wegen des Bezugs einer
befristeten vollen Erwerbsminderungsrente
nicht beschäftigt sind und bei denen damit zu
rechnen ist, dass ihre Arbeitsunfähigkeit auf
nicht absehbare Zeit fortbesteht.
Ein solcher Ausschluss ist keine unmittelbare Benachteiligung
des erwerbsgeminderten Arbeitnehmers
wegen seiner Behinderung.
Gleiss Lutz-Kommentar: Durch Sozialplanleistungen
sollen die wirtschaftlichen Nachteile der
Arbeitnehmer ausgeglichen werden, die infolge
der Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz und damit
ihren Anspruch auf Arbeitsentgelt verlieren.
Bereits längere Zeit erwerbsgeminderte Arbeitnehmer,
die ihre Arbeitsfähigkeit in absehbarer
Zeit nicht wiedererlangen können, erleiden durch
die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses keine
vergleichbaren Nachteile.
11. Sozialpläne: Bemessungsdurchgriff
beim Sozialplanvolumen
BAG vom 15. März 2011 – 1 ABR 97/09
Werden der Arbeitgeberin im Zuge ihrer Ausgliederung
keine für die Fortführung ihres Betriebs
wesentlichen Vermögensteile entzogen,
ist in der Regel außerhalb des Anwendungsbereichs
von § 134 UmwG für einen Bemessungsdurchgriff
auf die Konzernobergesellschaft
keinen Raum.
Bei einer Betriebsänderung und Sozialplangestaltung
durch die Einigungsstelle hat diese die
fi nanzielle Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers
für die Sozialplandotierung zu berücksichtigen
(§ 112 Abs. 5 BetrVG). Hierbei ist grundsätzlich
auf das Unternehmen abzustellen, nicht auf die
Konzernobergesellschaft.
Sofern aber das Unternehmen durch Spaltung
entstanden ist und dabei die wesentlichen Vermögensteile
bei der übertragenden Anlagegesellschaft
verblieben sind, ist nach § 134 UmwG
auch die fi nanzielle Leistungsfähigkeit der Anlagegesellschaft
zu berücksichtigen.
Im Falle einer AG, die ihre sechs Rehakliniken auf
Betriebsgesellschaften ausgliederte, lehnte der 1.
Senat in seiner bislang nur als Pressemitteilung
vorliegende Entscheidung einen Bemessungsdurchgriff
nach § 134 UmwG ab. Das BAG stützte
seine Entscheidung darauf, dass der Arbeitgeberin
(einer der Betriebsgesellschaften) keine für die
Fortführung des Betriebs wesentlichen Vermögensteile
entzogen worden seien.
Gleiss Lutz-Kommentar: Die Entscheidung hat
Bedeutung für die Sozialplandatierung bei Betriebsänderungen
von Konzerngesellschaften. Zu
Recht stellt das BAG klar, dass grds. auf die fi -
nanzielle Leistungsfähigkeit und wirtschaftliche
Vertretbarkeit der konkret betroffenen Konzerngesellschaft
abzustellen ist, also nicht auf die
Konzernmutter. Wie immer bestätigen aber Ausnahmen
die Regel: Werden im Zuge einer Ausgliederung
der konkret betroffenen Gesellschaft wesentliche
Vermögensteile für die Fortführung des
Betriebs entzogen – was vorliegend nicht der Fall
war – kommt es zu einem Bemessungsdurchgriff.
Ein solcher Durchgriff kommt in diesen Grenzen
auch in Betracht, wenn es sich nur um eine normale
Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG ohne
umwandlungsrechtlichen Hintergrund handelt.
12. AGB-Kontrolle: Widerruf einer in
AGB geregelten Zulage
BAG vom 20. April 2011 – 5 AZR 191/10
Der Grund für den Widerruf einer in AGB versprochenen
Leistung des Arbeitgebers muss
im Vertrag angegeben werden, andernfalls ist
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die Widerrufsklausel nach §§ 307 Abs. 1 Satz 2,
308 Nr. 4 BGB unwirksam. Die hierdurch entstandene
Vertragslücke ist bei vor dem
1. Januar 2002 vereinbarten Klauseln im Wege
ergänzender Vertragsauslegung zu schließen.
Seit dem 1. Januar 2002 müssen die Widerrufsgründe
in einer vorformulierten Vertragsklausel
angegeben werden, sonst ist sie nach §§ 307
Abs. 1 Satz 2, 308 Nr. 4 BGB unwirksam. Wurde
der Vertrag vor diesem Datum geschlossen,
nimmt das BAG zur Verhinderung einer unzulässigen
gesetzlichen Rückwirkung eine ergänzende
Vertragsauslegung vor.
Gleiss Lutz-Kommentar: Bei der ergänzenden
Vertragsauslegung ist zu fragen, was die
Parteien vereinbart hätten, wenn ihnen die Unwirksamkeit
der Widerrufsklausel bekannt gewesen
wäre. Es kommt nach Ansicht des 5. Senats
(so auch schon Urteil vom 12. Januar 2005
– 5 AZR 364/04, NZA 2005, S. 465) nicht darauf
an, ob der Arbeitgeber im Jahr 2002 versucht hat,
die Klausel auf das zulässige Maß zurückzuführen.
Anders hingegen der 9. Senat beim Widerruf
der Privatnutzung eines Firmenwagens (BAG vom
19. Dezember 2006 – 9 AZR 294/06, NZA 2007,
S. 809 und BAG vom 14. Dezember 2010 –
9 AZR 631/09, NZA 2011, S. 569).
13. Tarifrecht: Tarifwidrige Betriebsvereinbarung
BAG vom 17. Mai 2011 – 1 AZR 473/09
Die Gewerkschaft kann von einem tarifgebundenen
Arbeitgeber verlangen, die Anwendung
einer gegen den Tarifvertrag verstoßenden
Betriebsvereinbarung zu unterlassen. Sie hat
jedoch keinen eigenen Anspruch darauf, dass
der Arbeitgeber Entgeltnachteile ausgleicht,
die Arbeitnehmern aufgrund der tarifwidrigen
Betriebsvereinbarung entstanden sind.
Der Abschluss der tarifwidrigen Betriebsvereinbarung
verstößt gegen die kollektive Koalitionsfreiheit
der Gewerkschaft aus Art. 9 Abs. 3 GG.
Sie kann daher verlangen, dass der Arbeitgeber
die vom Tarifvertrag abweichenden Vorschriften,
z. B. ein niedrigeres Entgelt, nicht anwendet.
Gleiss Lutz-Kommentar: Die Gewerkschaft hat
gegen den Arbeitnehmer einen Unterlassungsanspruch,
aber keinen Anspruch auf Beseitigung der
Folgen aus der Vergangenheit. Ein entsprechender
Erfüllungs- oder Schadensersatzanspruch
müsste von den Arbeitnehmern selbst geltend
gemacht und gegebenenfalls eingeklagt werden.
14. Tarifrecht: Verbandsaustritt unter
Nichteinhaltung der satzungsmäßigen
Kündigungsfrist
BAG vom 18. Mai 2011 – 4 AZR 457/09
Soll eine einvernehmliche Beendigung der
Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband
durch eine Aufhebungsvereinbarung ausgeschlossen
sein, bedarf es hierfür besonderer
Anhaltspunkte in der Satzung des Verbandes.
Ansonsten kann grundsätzlich nicht davon ausgegangen
werden, dass die Satzung eine vertragliche
Aufhebung der Mitgliedschaft untersagt. Erwähnt
die Satzung daher nur Fallgestaltungen,
die eine Beendigung der Mitgliedschaft ohne eine
Willensübereinkunft zwischen dem Mitglied und
dem Verband ermöglichen, kann nicht davon
ausgegangen werden, dass eine vertragliche Aufhebung
untersagt ist.
Gleiss Lutz-Kommentar: Das BAG hatte nicht
zu entscheiden, ob der Verbandsaustritt als
„Blitzaustritt“ tarifrechtlich wirksam war. Von der
Wirksamkeit war auszugehen, da die Klägerin
sich nicht auf den Beginn von Tarifverhandlungen
berufen hatte.
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Während laufender Tarifverhandlungen ist ein
Blitzaustritt hinsichtlich des sich im Verhandlungsstadium
befi ndlichen und später auch tatsächlich
abgeschlossenen Tarifvertrags unwirksam, wenn
die tarifschließende Gewerkschaft nicht vom Arbeitgeberverband
und/oder dem betroffenen Arbeitgeber
darüber unterrichtet worden ist.
II.
Gesetzesänderung
1. Europäisches Betriebsräte-Gesetz
Die Neuregelungen des Europäischen Betriebsräte-Gesetzes
(EBRG) sind am 18. Juni 2011 in
Kraft getreten (BGBl. I 2011, S. 1050). Sie setzen
die neugefasste EU-Richtlinie über Europäische
Betriebsräte um (RL 2009/38/EG). Die
neuen Regelungen stärken die Unterrichtungsund
Anhörungsrechte Europäischer Betriebsräte
in grenzüberschreitenden Angelegenheiten. Neu
eingeführt ist außerdem ein Recht auf Teilnahme
an erforderlichen Schulungen für die Mitglieder
des Europäischen Betriebsrats.
Ein Europäischer Betriebsrat kann gebildet werden
in Unternehmen, die in den Mitgliedstaaten
der Europäischen Union und in den anderen Vertragsstaaten
des Abkommens über den Europäischen
Wirtschaftsraum insgesamt mindestens
1000 Arbeitnehmer und davon mindestens
jeweils 150 Arbeitnehmer in zwei verschiedenen
Mitgliedstaaten beschäftigen.
2. Zoll soll Lohnuntergrenze überwachen
Der Zoll soll die Einhaltung einer festgesetzten
Lohnuntergrenze für die Arbeitnehmerüberlassung
überwachen. Dies sieht ein Gesetzentwurf
der CDU/CSU- und FDP-Fraktionen zur Änderung
des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes
und des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes
vor (BT-Drs. 17/5761).
Auf diese Weise soll der noch in einer Rechtsverordnung
festzulegende Mindestlohn für die Zeitarbeit
geschützt werden (s. unten III.1.). Die Behörden
der Zollverwaltung sollen die gleichen
Kontrollrechte erhalten, die ihnen nach den Vorschriften
des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes
zur Prüfung der Einhaltung branchenspezifi scher
Mindestlöhne zur Verfügung stehen. Die Durchführung
des AÜG obliegt hingegen der Bundesagentur
für Arbeit.
III.
Aktuelles
1. Mindestlohn
Derzeit gibt es in neun Wirtschaftszweigen tarifl i-
che Mindestlöhne, die nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz
für allgemeinverbindlich erklärt
wurden. Erfasst sind rund 2,2 Mio. Arbeitnehmer.
Die Mindestlöhne bewegen sich zwischen
EUR 6,53 im ostdeutschen Wach- und Sicherheitsgewerbe
und EUR 12,95 für Facharbeiter im
westdeutschen Baugewerbe.
Seit Novellierung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes
besteht die Möglichkeit, dass ein tariflich
vereinbarter Mindestlohn für die Zeitarbeit als
Lohnuntergrenze durch eine Rechtsverordnung
des Bundesarbeitsministeriums festgelegt wird
(§ 3 a AÜG). Ein entsprechender Mindestlohntarifvertrag
(zwischen BZA, iGZ und DGB) wurde
bereits geschlossen und sieht einen Mindestlohn
von EUR 7,79 (West) und EUR 6,89 (Ost) vor.
Die Rechtsverordnung steht jedoch noch aus.
Die Christlich-Demokratische Arbeitnehmerschaft
(CDA) befürwortet, die Lohnuntergrenze der Zeitarbeit
als Mindestlohn für alle Arbeitnehmer festzulegen.
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2. Selbstverpfl ichtung zur Frauenförderung
Auf dem Spitzentreffen der DAX 30-Unternehmen
mit der Bundesregierung zur Frauenförderung im
März 2011 verständigten sich die Unternehmen
auf die Selbstverpfl ichtung, den Anteil der Frauen
in Führungspositionen zu erhöhen. Sollte dies bis
2013 nicht oder unzureichend gelingen, hat die
Bundesregierung eine gesetzliche Regelung angekündigt.
Möglich wäre dann eine sog. gesetzliche
„FlexiQuote“, d. h. eine Pfl icht zur Selbstverpfl
ichtung.
Die Unternehmen müssten sich selbst eine Quote
für Aufsichtsrat und Vorstand geben und diese
veröffentlichen, um Transparenz und Kontrolle zu
schaffen und den Wettbewerb zwischen den Unternehmen
anzuregen. Die FlexiQuote würde nur
für Unternehmen ab einer gewissen Größe gelten
und entfallen, wenn für Aufsichtsrat und Vorstand
eine Frauenquote von 30 % erreicht ist.
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