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AUSGABE 2/2013
Newsletter Arbeitsrecht
Liebe Leserin, lieber Leser,
im Wahljahr 2013 bleibt das Thema Arbeit und folglich das
Arbeitsrecht ein Schwerpunkt in der politischen Diskussion.
Einen Vorgeschmack auf einen sicherlich auch (weiterhin)
arbeitspolitischen Bundestagswahlkampf lieferte die Sitzung
des Bundesrats am 09.05.2013. In dieser beschloss der von
den Oppositionsparteien dominierte Bundesrat die Entschließung
„Gute Arbeit – Zukunftsfähige und faire Arbeitspolitik
gestalten“. Darin finden sich erwartungsgemäß einige zentrale
Punkte der Wahlprogramme von SPD und Grünen wieder:
Allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn, equal-pay-Grundsatz
in der Leiharbeit, weg von „Generation Praktikum“ und
sachgrundlosen Befristungen. Die Unionsparteien haben ihr
Wahlprogramm am 24.06.2013 der Öffentlichkeit vorgestellt.
Sie wollen neue Arbeitsplätze schaffen, kleine und mittlere
Unternehmen stärken, Gründer fördern, „Flexi-Frauen-
Quote“ für Vorstand und Aufsichtsrat, erleichterte Rückkehr
aus einer Familienphase oder von der Teilzeit- zur Vollzeitbeschäftigung,
dabei ebenso „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“
in der Leiharbeit und einen tariflichen Mindestlohn in
den Bereichen, in denen es keinen gibt – festgelegt von den
Tarifpartnern gemeinsam mit einer Kommission und ausdifferenziert
nach Regionen und Branchen. Auch die FDP hat
sich jüngst für Lohnuntergrenzen in einzelnen Branchen und
Regionen geöffnet.
Dass das Thema Arbeit im Fokus eines Wahlkampfes stehen
kann, mit dem man durchaus die eine oder andere entscheidende
Wählerstimme gewinnen kann, belegt auch die aktuelle
Studie des Gallup-Instituts. Die Studie will eine überdurchschnittlich
geringe Motivation der Arbeitnehmer und eine
besorgniserregend schwache emotionale Bindung zu ihren
Arbeitgebern feststellen. Ob das wirklich stimmt?
Unermüdlich ist das BAG. Seine Rechtsprechung der vergangenen
Monate bringt neben Entscheidungen vom Typus
„bekannt und bewährt“ einige (erwartete und unerwartete)
Kehrtwenden mit sich, die für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer
von erheblicher Bedeutung sind.
Über solche und andere aktuelle Entwicklungen im Arbeitsrecht
informieren wir Sie auf den folgenden Seiten.
Viel Spaß beim Lesen!
Ihr Gleiss Lutz-Team Arbeitsrecht
INhAltsverzeIchNIs
I. Aktuelle entscheidungen 2
1. Tarifvertragliche Ausschlussfrist: Kehrtwende 2
2. Kündigung nach Massenentlassungsanzeige:
Unwirksam ohne vorheriges Konsultationsverfahren
mit dem Betriebsrat 3
3. Kündigung wegen Kirchenaustritts 4
4. Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung 5
5. Dauer der Arbeitszeit bei fehlender
ausdrücklicher Vereinbarung 6
6. (Keine) Korrektur des „BBG-Sprungs“ in der
betrieblichen Altersversorgung 7
7. Sozialplangestaltung und Altersrentenbezug 8
8. Sachgrund der Abordnungsvertretung:
Nur „gedankliche Zuordnung“ reicht nicht 9
9. (Kein) Auskunftsanspruch eines abgelehnten
Stellenbewerbers 11
10. Anfechtbarkeit einer Betriebsratswahl 12
11. Tarifvertrag über ERA-Strukturkomponente kann
auch nicht tarifgebundenen Arbeitgeber verpflichten 13
ll. (Geplante) Gesetzesänderungen 14
1. Bundestag beschließt Änderungen bei der
Vorstandsvergütung 14
2. Bundesratsinitiative für mehr Schutz vor
psychischen Arbeitsbelastungen 14
3. Verordnung über die Arbeitszeit bei
Offshore-Tätigkeiten 15
lll. Aktuelles 15
1. Kurzarbeitergeld für Betriebe mit
Hochwasserschäden 15
2. Gallup Engagement Index 2012 15
3. Lohngleichheit von Männern und Frauen
wird nicht gesetzlich durchgesetzt 15
4. Inhouse-Arbeitsrechtler gründen Bundesverband 16
5. Drei neue Richter(innen) am BAG 16
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l. Aktuelle entscheidungen
1. Tarifvertragliche Ausschlussfrist: Kehrtwende
BAG vom 19. September 2012 – 5 AZR 268/11
Ein Arbeitnehmer macht bereits mit Erhebung der
Kündigungsschutzklage (oder der Befristungskontrollklage)
die Vergütungsansprüche, die von deren
Ausgang abhängig sind, im Sinne von Ausschlussfristen
„gerichtlich geltend“ und wahrt damit die zweite
Stufe einer tariflichen Ausschlussfrist.
Die Parteien stritten über Annahmeverzugsansprüche des Klägers.
Zuvor hatte der Kläger mit seiner Befristungskontrollklage
gegen die Beklagte rechtskräftig obsiegt. Daraufhin verfolgte
der Kläger Annahmeverzugsansprüche für Zeiträume,
in denen seine Befristungskontrollklage noch rechtshängig
war und die Beklagte ihn nicht beschäftigt hatte.
Der auf das Arbeitsverhältnis des Klägers anwendbare Tarifvertrag
sah eine zweistufige Ausschlussfrist vor. Auf der ersten
Stufe waren Ansprüche innerhalb von vier Wochen/zwei
Monaten nach Fälligkeit schriftlich zu erheben. Auf der zweiten
Stufe verfielen alle abgelehnten Ansprüche, wenn sie nicht
innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung „gerichtlich
geltend gemacht werden“. Die Beklagte berief sich insbesondere
auf den Verfall der Ansprüche.
Das BAG hielt die Revision des Klägers, der in beiden Vorinstanzen
unterlegen war, für begründet. Seine Ansprüche
seien nicht aufgrund der tarifvertraglichen Ausschlussfrist
verfallen. Er habe durch die Erhebung der Befristungskontrollklage
die zweite Stufe der Ausschlussfrist gewahrt. Tarifvertragliche
Ausschlussfristen, die eine rechtzeitige gerichtliche
Geltendmachung vorsehen, seien verfassungskonform
dahingehend auszulegen, dass die vom Erfolg einer Bestandsschutzstreitigkeit
(Kündigungsschutz- oder Befristungskontrollklage)
abhängigen Ansprüche bereits mit Erhebung der
Bestandsschutzklage gerichtlich geltend gemacht sind.
Gleiss Lutz Kommentar
Mit dieser Entscheidung und den Parallelentscheidungen vom
selben Tag (5 AZR 627/11 und 5 AZR 924/11) gibt das BAG
seine bisherige Rechtsprechung zu dieser Frage (BAG vom
17.11.2009 – 9 AZR 745/08) ausdrücklich auf. Danach wahrte
eine Bestandsschutzklage für die von ihrem Ausgang abhängigen
Vergütungsansprüche nur die erste Stufe einer tarifvertraglichen
Ausschlussfrist. Um die zweite Stufe zu wahren,
musste der Arbeitnehmer dagegen seine Vergütungsansprüche
beziffert einklagen.
Das BAG setzt damit die Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts
um (BVerfG vom 01.12.2010 – 1 BvR 1682/07).
Danach verletzt es den Arbeitnehmer in seinem Grundrecht
auf Gewährung effektiven Rechtsschutzes (Art. 19 IV GG),
wenn er das tarifliche Erfordernis einer gerichtlichen Geltendmachung
von Ansprüchen, die vom Ausgang einer Bestandsschutzstreitigkeit
abhängen, nur einhalten kann, indem er eine
bezifferte Zahlungsklage erhebe. Es sei dem Arbeitnehmer
nicht zumutbar, Ansprüche auf Annahmeverzugsvergütung
zu erheben, bevor die Bestandsschutzstreitigkeit rechtskräftig
abgeschlossen sei. Das BVerfG gab den Arbeitsgerichten deshalb
auf, diese Frage neu zu gestalten.
Dies löst das BAG, indem es den Begriff der „gerichtlichen
Geltendmachung“ i.S.d. tarifvertraglichen Ausschlussfristen
extensiv auslegt. Hiernach genügt die Erhebung der Kündigungsschutzklage
bzw. der Befristungskontrollklage, um den
Verfall der von ihrem Ausgang abhängigen Annahmeverzugsansprüche
zu verhindern. Ausschlussfristen sollen Arbeitgeber
vor der Verfolgung unzumutbarer Ansprüche bewahren, mit
denen nicht mehr zu rechnen sei. Erhebe der Arbeitnehmer
Bestandsschutzklage, so müsse der Arbeitgeber damit rechnen,
dass der Arbeitnehmer von deren Ausgang abhängige Vergütungsansprüche
noch geltend mache. Das BAG gleicht damit
die Auslegung der zweiten Stufe von tarifvertraglichen Ausschlussfristen
an seine Auslegung der zweiten Stufe von formularvertraglichen
Ausschlussfristen (BAG vom 19.05.2010
– 5 AZR 253/09) und von Ausschlussfristen in einer Betriebsvereinbarung
(BAG vom 12.12.2006 – 1 AZR 96/06) an.
Zwar bemüht sich das BAG damit in begrüßenswerter Weise
um eine Vereinheitlichung. Der Lösungsansatz bietet allerdings
aus Arbeitgebersicht einen erheblichen Nachteil: Ein
Verfall von Vergütungsansprüchen kommt selbst dann nicht
mehr in Betracht, wenn der Arbeitnehmer nach gewonnenem
Bestandsschutzprozess die Geltendmachung der Annahme-
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verzugsansprüche über einen längeren Zeitraum unterlässt.
Er kann damit etwaige Annahmeverzugslohnansprüche oder
Zulagen bis zur Grenze der Verjährung geltend machen. Arbeitgeber
sind jedenfalls gut beraten, bereits unmittelbar nach
Erhebung der Bestandsschutzklage zu prüfen, welche Zahlungsansprüche
nach Grund und Höhe etwaig noch bestehen
könnten. Sie sollten hierfür Rücklagen bilden – obwohl sie
noch mit keiner konkreten Zahl konfrontiert sind (vgl. hierzu
ausführlich von Medem, NZA 2013, 345 ff.).
2. Kündigung nach Massenentlassungsanzeige:
Unwirksam ohne vorheriges Konsultationsverfahren
mit dem Betriebsrat
BAG vom 13. Dezember 2012 – 6 AZR 5/12
Bei einer Massenentlassung ist die ordnungsgemäße
Durchführung des Verfahrens nach § 17 KSchG Wirksamkeitsvoraussetzung
der Kündigung. Eine ohne
vorherige Konsultation mit dem Betriebsrat erstattete
Massenentlassungsanzeige ist unwirksam. Der Arbeitnehmer
muss diesen Fehler nicht konkret rügen, wenn
sich aus den vom Arbeitgeber vorgelegten Unterlagen
ein derartiger Unwirksamkeitsgrund eindeutig ergibt.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten
Kündigung. Die Beklagte, eine ehemalige griechische
Fluggesellschaft, hatte im September 2009 ihren Betrieb weltweit
eingestellt. Die Interessenausgleichsverhandlungen mit
dem Gesamtbetriebsrat waren gescheitert. Der Sozialplan
erging als Spruch der Einigungsstelle. Die Beklagte hörte
mit Schreiben vom 17.12.2009 den örtlichen Betriebsrat zur
beabsichtigten Kündigung gem. § 102 BetrVG an. Das Anhörungsschreiben
war zudem überschrieben mit „Mitteilung
im Sinne von § 17 Abs. 2 KSchG“. Am selben Tag erstattete
die Beklagte bei der Agentur für Arbeit die erforderliche
Massenentlassungsanzeige. Am 15.01.2010 kündigte sie das
Arbeitsverhältnis mit der Klägerin. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage
und argumentierte u. a., die Beklagte habe
der Agentur für Arbeit die Anhörungsschreiben an den Betriebsrat
nicht übermittelt.
ArbG und LAG wiesen die Klage ab. Das BAG gab der Klage
statt, u. a., weil die Beklagte die Massenentlassungsanzeige
ohne vorheriges Konsultationsverfahren mit dem dafür zuständigen
Gesamtbetriebsrat erstattet hatte. Dieser war zuständig,
weil der geplante Personalabbau auf der Grundlage eines unternehmenseinheitlichen
Konzepts durchgeführt werden sollte
und mehrere Betriebe betraf. Die Klägerin habe zwar nicht
explizit Fehler im Konsultationsverfahren gem. § 17 Abs. 2
KSchG gerügt, allerdings pauschal Fehler bei der Massenentlassungsanzeige.
Der Arbeitgeber habe die Darlegungslast für
die ordnungsgemäße Durchführung des Verfahrens nach § 17
KSchG. Trage der Arbeitgeber ohne Rüge des Arbeitnehmers
konkret zu dem von ihm durchgeführten Massenentlassungsanzeigeverfahren
vor und sei daraus ersichtlich, dass den Anforderungen
des § 17 KSchG nicht genügt sei, so habe das
Gericht derartige Unwirksamkeitsgründe von Amts wegen zu
berücksichtigen.
Gleiss Lutz Kommentar
Erneut klärt das BAG wichtige Fragen zur Massenentlassungsanzeige
(vgl. hierzu zuletzt BAG vom 20.09.2012 – 6
AZR 155/11 mit Anm. im Gleiss Lutz Newsletter Arbeitsrecht
3/2012). Dabei verschärft das BAG die Anforderungen abermals
zu Lasten der Arbeitgeber. Eine ohne Konsultation mit
dem zuständigen Betriebsratsgremium erstattete Massenentlassungsanzeige
ist unwirksam (noch offen gelassen in BAG
vom 28.05.2009 – 8 AZR 273/08). Es mutet auf den ersten
Blick merkwürdig an, wenn das BAG den Arbeitsgerichten
aufgeben will, die Nichteinhaltung der Anforderungen des
§ 17 KSchG künftig „von Amts wegen“ zu prüfen. Die genaue
Lektüre des Urteils gibt Aufschluss darüber, was das BAG
damit meint. Trägt der Arbeitgeber von sich aus zum Konsultationsverfahren
nach § 17 KSchG vor bzw. führt er selbst Unterlagen
daraus in den Kündigungsschutzprozess ein, so kann
das Gericht die Kündigung schon deshalb für unwirksam halten,
wenn sich aus seinem Vortrag ergibt, dass die rechtlichen
Anforderungen des Konsultationsverfahren gem. § 17 KSchG
nicht eingehalten sind.
Zwar liegt der Entscheidung u.E. eine recht spezielle Fallkonstellation
zugrunde: Zum einen scheiterten die Interessenausgleichsverhandlungen.
Deshalb fehlte es hier an dem
– wichtigen und den Arbeitgeber absichernden – Hinweis im
Interessenausgleich, dass das Konsultationsverfahren nach
§ 17 Abs. 2 KSchG durchgeführt wurde und abgeschlossen
ist. Zum anderen unterrichtete der Arbeitgeber anstelle des
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zuständigen Gesamtbetriebsrats den hierfür nicht zuständigen
örtlichen Betriebsrat gem. § 17 Abs. 2 KSchG.
Gleichwohl sollten Arbeitgeber künftig besondere Sorgfalt
walten lassen. Besonders tückisch ist, dass der 6. Senat keine
konkrete Rüge des Arbeitnehmers verlangte, sondern den
Fehler im Konsultationsverfahren schon aufgrund des eigenen
Vortrags des Arbeitgebers „von Amts wegen“ prüfte. Es empfiehlt
sich deshalb, schon während der Interessenausgleichsund
Sozialplanverhandlung den Betriebsrat frühzeitig nach
§ 17 Abs. 2 KSchG zu unterrichten und dies entsprechend
schriftlich zu dokumentieren. Hat der Arbeitgeber Zweifel,
ob er seiner schriftlichen Unterrichtungspflicht unter Angabe
aller notwendigen Informationen und der Beratungspflicht
nach § 17 Abs. 2 KSchG nachgekommen ist, so kann er sich
dies vom „kooperativen“ Betriebsrat vorsorglich in einer zum
Interessenausgleich separaten Stellungnahme nach § 17 Abs.
3 KSchG nochmals bestätigen lassen. Hat der Arbeitgeber
Zweifel, welches Betriebsratsgremium er unterrichten muss,
so sollte er vorsorglich alle in Betracht kommenden Gremien
unterrichten. Anderenfalls besteht die Gefahr, dass Arbeitnehmer
durch eine Rüge von formellen Fehlern bei der Massenentlassungsanzeige
den Arbeitgeber zum Ausspruch einer
weiteren Kündigung zwingen und damit unter Umständen
wertvolle Monate an Kündigungsfrist gewinnen.
3. Kündigung wegen Kirchenaustritts
BAG vom 25. April 2013 – 2 AZR 579/12
Der Austritt eines Mitarbeiters einer vom Caritasverband
getragenen Kinderbetreuungsstätte aus der katholischen
Kirche kann die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
rechtfertigen.
Der 1952 geborene Kläger arbeitete seit 01.01.1992 für den
beklagten Caritasverband als Sozialpädagoge. Der Arbeitsvertrag
der Parteien enthielt u. a. Aussagen zum Selbstverständnis
der Caritas und der katholischen Kirche. § 2 des Arbeitsvertrages
verwies zudem auf die Richtlinien für Arbeitsverträge
in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR).
Darin heißt es u. a. in § 4 (3):
„Der Dienst in der katholischen Kirche erfordert vom katholischen
Mitarbeiter, dass er seine persönliche Lebensführung
nach der Glauben- und Sittenlehre sowie den übrigen Normen
der katholischen Kirche einrichtet. Die persönliche Lebensführung
des nicht katholischen Mitarbeiters darf dem katholischen
Charakter der Einrichtung, in der er tätig ist, nicht
widersprechen.“
Der Kläger arbeitete in einem sozialen Zentrum, in dem Schulkinder
bis zum 12. Lebensjahr nachmittags betreut werden.
Die Religionszugehörigkeit der Kinder ist in der Einrichtung
ohne Bedeutung. Religiöse Inhalte werden nicht vermittelt.
Anfang 2011 trat der Kläger aus der katholischen Kirche
aus. Als Beweggründe nannte er die Missbrauchsfälle in katholischen
Einrichtungen, die Vorgänge um die „Piusbruderschaft“
und die Karfreitagsliturgie, in der eine antijudaische
Tradition der katholischen Kirche zu Tage trete. Daraufhin
kündigte der beklagte Caritasverband das Arbeitsverhältnis
außerordentlich. Die Kündigungsschutzklage des Klägers
blieb in allen Instanzen ohne Erfolg.
Die Entscheidung des BAG liegt bisher nur in Form der Pressemitteilung
vor. Der Kläger habe mit dem Austritt aus der
Kirche gegen seine arbeitsvertraglichen Loyalitätsobliegenheiten
verstoßen. Nach dem kirchlichen Selbstverständnis
habe der Kläger unmittelbar „Dienst am Menschen“ geleistet
und damit am Sendungsauftrag der katholischen Kirche teilgenommen.
Ihm fehle infolge seines Kirchenaustritts nach dem
Glaubensverständnis der Beklagten die Eignung für eine Weiterbeschäftigung
im Rahmen der Dienstgemeinschaft.
Gleiss Lutz Kommentar
Erneut musste sich das BAG mit der Kündigung eines kirchlichen
Arbeitnehmers wegen Loyalitätsverstoßes befassen.
Das BAG entschied erst im Jahre 2011 über die Kündigung
des Chefarztes eines katholischen Krankenhauses wegen Wiederheirat
nach Scheidung (BAG vom 08.09.2011 − 2 AZR
543/10).
Die Schwierigkeit dieser Fälle liegt darin, dass auf kirchliche
Arbeitsverhältnisse staatliches Arbeitsrecht zwar anwendbar
ist. Dieses darf aber das verfassungsrechtlich geschützte
Selbstbestimmungsrecht, das den Kirchen über Artt. 4, 140
GG, Art. 137 Weimarer Reichsverfassung (WRV) eingeräumt
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ist, nicht in Frage stellen. Nach Art. 140 GG i.V.m. Art. 137
Abs. 1 WRV steht es jeder Religionsgemeinschaft zu, ihre Angelegenheiten
innerhalb der Schranken der für alle geltenden
Gesetze selbst zu ordnen und zu verwalten und somit das „Kirchenrecht“
anzuwenden. Das gilt auch für die den Kirchen
zugeordneten karitativen Einrichtungen. Die Arbeitsgerichte
haben deshalb das Selbstbestimmungsrecht der Kirche sorgfältig
gegenüber gleichfalls verfassungsrechtlich geschützten
Interessen betroffener Arbeitnehmer abzuwägen.
In der vorliegenden Entscheidung hat das BAG u.E. zutreffend
dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht einen höheren
Stellenwert eingeräumt als der negativen Glaubens- und Gewissensfreiheit
des betroffenen Arbeitnehmers. Nach den
rechtlichen Maßstäben der katholischen Kirche handelt es
sich beim Kirchenaustritt um einen grundlegenden Vertragsverstoß,
der eine Weiterbeschäftigung nicht zulässt. Staatliche
Gerichte könnten den beklagten Caritasverband deshalb nicht
dazu zwingen, im „verkündungsnahen“ Bereich einen Mitarbeiter
zu beschäftigen, der sich gänzlich von der katholischen
Kirche losgesagt habe und nicht nur in einem einzelnen Punkt
den kirchlichen Loyalitätsanforderungen nicht gerecht werde.
Die lange Beschäftigungsdauer und das fortgeschrittene
Lebensalter des Klägers fielen demgegenüber nicht ins Gewicht.
Zudem war unerheblich, dass die im sozialen Zentrum
betreuten Kinder auch einer anderen oder keiner Religionsgemeinschaft
angehören können und religiöse Inhalte nicht
vermittelt werden.
Dass die einschlägigen Rechtsnormen des Kirchenrechts vorliegend
nur die katholischen, nicht aber die nicht-katholischen
Mitarbeiter des Beklagten betreffen, stellt auch keine unzulässige
Benachteiligung i. S. d. §§ 1, 7 AGG dar. § 9 Abs. 2 AGG
stellt klar, dass das Verbot unterschiedlicher Behandlung wegen
der Religionszugehörigkeit nicht das Recht der Kirchen
und ihrer Einrichtungen berührt, von ihren Beschäftigten ein
loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres Selbstverständnisses
verlangen zu können.
Nach wie vor kommt in solchen Fällen der Position des Mitarbeiters
und seinem Arbeitsumfeld besondere Bedeutung zu.
Der offene geistige Kontakt mit den betreuten Kindern führte
dazu, dass es der Beklagten nicht zumutbar war, den Kläger
weiter zu beschäftigen. Das Urteil wäre wahrscheinlich anders
ausgegangen, wenn es sich um einen nicht im verkündungsnahen
Bereich eingesetzten Mitarbeiter (z. B. eine Putzkraft)
gehandelt hätte.
4. Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung
BAG vom 14. Mai 2013 – 9 AZR 844/11
Kann ein Arbeitnehmer Urlaubsabgeltung in Anspruch
nehmen und sieht er davon ab, stehen weder das nationale
Urlaubsrecht noch Unionsrecht einem Verzicht
des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung entgegen.
Die Beklagte kündigte ihr Arbeitsverhältnis mit dem seit Januar
2006 arbeitsunfähigen Kläger ordentlich zum 30.06.2009. Im
Kündigungsrechtsstreit regelten die Parteien am 29.06.2010
in einem Vergleich u. a., dass das Arbeitsverhältnis durch die
Kündigung der Beklagten zum 30.06.2009 aufgelöst worden
ist und die Beklagte an den Kläger eine Abfindung in Höhe
von EUR 11.500 zahlt. Der Vergleich sah ferner folgende
Klausel vor:
„Mit Erfüllung des vorliegenden gerichtlichen Vergleichs
sind wechselseitig alle finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis,
gleich ob bekannt oder unbekannt, gleich aus
welchem Rechtsgrund, erledigt.“
Der Kläger verlangte mit Schreiben vom 29.07.2010, Urlaub
aus den Jahren 2006 bis 2008 abzugelten. Das ArbG hat die Klage
abgewiesen. Das LAG hat das Urteil teilweise abgeändert
und die Beklagte zur Zahlung von Urlaubsabgeltung in Höhe
eines Teilbetrags verurteilt. Die Revision der Beklagten hatte
Erfolg und führte zur Wiederherstellung des erstinstanzlichen
Urteils. Nach Ansicht des BAG erfasse die Erledigungsklausel
des gerichtlichen Vergleichs den Anspruch des Klägers auf
Abgeltung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs, der mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses am 30.06.2009 entstanden
sei. Der Kläger könne auf den entstandenen Urlaubsabgeltungsanspruch
verzichten.
Gleiss Lutz Kommentar
Der Entscheidung, mit der das BAG die neuere Rechtsprechung
zu Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen konsequent
fortsetzt, ist zuzustimmen.
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Die Entscheidung liegt bisher nur in Form einer Pressemitteilung
vor. Dem Verzicht des Arbeitnehmers auf den nach § 7
Abs. 4 BUrlG entstandenen Abgeltungsanspruch stehe § 13
Abs. 1 Satz 3 BUrlG nicht entgegen. Zwar könne nach § 13
Abs. 1 Satz 3 BUrlG von der Regelung des § 7 Abs. 4 BUrlG,
nach der der Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung
des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr
gewährt werden kann, nicht zuungunsten des Arbeitnehmers
abgewichen werden. Diese Regelung hindere indes nur einzelvertragliche
Abreden, die schon das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen
ausschließen. Habe der Arbeitnehmer
dagegen die Möglichkeit, einen entstandenen Urlaubsabgeltungsanspruch
in Anspruch zu nehmen und verzichte er darauf,
stehe weder nationales noch Unionsrecht einem Verzicht
des Arbeitnehmers entgegen.
Demgegenüber hatte das BAG früher angenommen, der Arbeitnehmer
könne aufgrund der Unabdingbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs
nach §§ 7 Abs. 4, 13 Abs. 1 Satz
3 BUrlG über diesen gerade nicht wirksam durch Rechtsgeschäft,
d.h. durch negatives Schuldanerkenntnis in einem
Vergleich, verfügen (BAG vom 31.05.1990 – 8 AZR 132/89).
Hiervon kehrt das BAG konsequenterweise ab, nachdem es
die Surrogatstheorie infolge der Rechtsprechung des EuGH
aufgegeben hatte (EuGH vom 20.01.2009 – C-350/06 und
C-520/06 „Schultz-Hoff“). Seither ist der Anspruch auf Abgeltung
des Urlaubs bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit
des Arbeitnehmers ein reiner Geldanspruch, der sich nicht
von sonstigen Entgeltansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis
unterscheidet. Deshalb unterliegt er auch nicht dem Fristenregime
des BUrlG (BAG vom 09.08.2011 – 9 AZR 365/10).
Dies gilt inzwischen auch für den Urlaubsabgeltungsanspruch
des arbeitsfähigen Arbeitnehmers (BAG vom 19.06.2012 –
9 AZR 652/10 mit Anm. in Gleiss Lutz Newsletter Arbeitsrecht
2/2012). Die gesetzliche Unabdingbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs
bedeutet aber nach wie vor, dass
einzelvertragliche Abreden, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen
ausschließen, unwirksam sind.
Aus Arbeitgebersicht ist trotz des Urteils Vorsicht geboten:
Zum einen ist die Rechtslage bei tarifvertraglichen Abgeltungsansprüchen
anders. Nach § 4 Abs. 4 Satz 1 TVG ist ein
Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte nur in einem von
den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Zum
anderen bleibt zumindest offen, ob der EuGH die Aufgabe
der Surrogatstheorie in allen Facetten annimmt. Vorsichtig
agierende Arbeitgeber sollten deshalb in allgemeinen Erledigungsklauseln
im Rahmen von Abfindungsvereinbarungen
folgenden Satz hinzufügen: „Sollte dennoch ein Urlaubsabgeltungsanspruch
bestehen, so mindert sich die in Ziff. … vereinbarte
Abfindung um den Bruttobetrag der Urlaubsabgeltung
zuzüglich hierauf entfallender Arbeitgeberbeiträge zur
Sozialversicherung.“
5. Dauer der Arbeitszeit bei fehlender
ausdrücklicher Vereinbarung
BAG vom 15. Mai 2013 – 10 AZR 325/12
Auch außertarifliche Mitarbeiter müssen sich ohne
ausdrückliche Vereinbarung an die betriebsübliche
Arbeitszeit halten.
Die Klägerin ist außertarifliche Mitarbeiterin der Beklagten
und bezieht ein Jahresgehalt von rund EUR 95.000 brutto.
Nach dem Arbeitsvertrag musste sie auch „außerhalb der betriebsüblichen
Arbeitszeit tätig […] werden“. Weitere Regelungen
zur Arbeitszeit enthielt der Vertrag nicht.
Im Herbst 2010 hatten sich nach Angaben der Beklagten annähernd
700 Minusstunden angesammelt. Seit Oktober 2010
forderte die Beklagte die Klägerin auf, die sich aus einer Betriebsvereinbarung
für Tarifmitarbeiter ergebende betriebsübliche
wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden bzw. die
tägliche Arbeitszeit von mindestens 7,6 Stunden einzuhalten.
Dem kam die Klägerin nicht nach. Infolgedessen kürzte die
Beklagte die Gehälter der Klägerin bis Januar 2011 um insgesamt
ca. EUR 7.000 brutto. Sie begründete dies damit, die
Klägerin habe ihre Arbeitspflicht nicht vollständig erfüllt und
bspw. im Dezember nur 19,8 Stunden und im Januar nur 5,5
Stunden im Betrieb gearbeitet. Die Klage blieb in allen drei
Instanzen erfolglos. Nach Ansicht des BAG gelte die betriebsübliche
Arbeitszeit als vereinbart, wenn der Arbeitsvertrag die
Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich regelt. In diesem Fall
setze der Vertrag die betriebsübliche Arbeitszeit als „Maß“
der zu leistenden Arbeit voraus. Diese Grundsätze gelten auch
für außertarifliche Angestellte. Anhaltspunkte dafür, dass die
Parteien eine Arbeitspflicht unabhängig vom Zeitmaß verein-
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art hätten, sah das BAG nicht. Folglich müsse die Beklagte
keine Vergütung für Zeiten leisten, in denen die Mitarbeiterin
nicht gearbeitet hatte.
Gleiss Lutz Kommentar
Das Urteil des BAG ist aus Arbeitgebersicht uneingeschränkt
zu begrüßen. Die bislang nur vorliegende Pressemitteilung des
BAG lässt vermuten, dass sich das BAG in seiner Urteilsbegründung
den tragenden Erwägungen des Berufungsgerichts
(LAG Düsseldorf vom 09.02.2012 – 4 Sa 1025/11) anschließen
wird.
Nach Ansicht des LAG Düsseldorf umfasse die Verpflichtung
des außertariflichen Mitarbeiters, auch außerhalb der
betriebsüblichen Arbeitszeit tätig werden zu müssen, zwangsläufig
die Pflicht, auch innerhalb dieser Arbeitszeit tätig zu
werden. Dies gelte jedenfalls, wenn der Arbeitgeber dies – wie
hier – vom Mitarbeiter fordert. Nach dem Arbeitsvertrag sei
die Leistung von Arbeit und gerade nicht ein Erfolg oder eine
bestimmte Art der Aufgabenerfüllung geschuldet.
Die Gerichte ließen somit zu Recht die Argumentation der
Klägerin nicht gelten. Diese war der Auffassung, sie sei weder
verpflichtet, 38 Stunden pro Woche, noch überhaupt an
bestimmten Tagen oder zu bestimmten Zeiten im Betrieb zu
arbeiten. Sie erfülle ihre Arbeitspflicht ohne Rücksicht auf den
zeitlichen Aspekt schon, wenn sie die ihr von der Beklagten
übertragenen Aufgaben erledige. Die Beklagte müsse ihr deshalb
unabhängig von der Zahl der geleisteten Arbeitsstunden
das volle Gehalt zahlen.
Das Urteil setzt das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach
§ 106 Satz 1 GewO, wonach der Arbeitgeber u. a. die Zeit der
Arbeitsleistung bestimmen kann, konsequent um. Die Klägerin
konnte eben nicht „arbeiten, wie sie wollte“.
Und dennoch: Erscheint das Urteil aus Arbeitgebersicht auf
den ersten Blick als „klare Ansage“ des BAG, bleibt offen,
wie verallgemeinerungsfähig seine Kernaussage ist. Arbeitgeber
sollten deshalb ihrer Pflicht gem. § 2 Nr. 7 NachwG
nachkommen und die vereinbarte Arbeitszeit schriftlich im
Arbeitsvertrag festlegen. Dies hatte das beklagte Unternehmen
nicht getan und so zur Entstehung des Rechtsstreits maßgeblich
beigetragen. Darüber hinaus sollten umsichtig agierende
Arbeitgeber fortwährend ein Auge darauf haben, ob ihre
außertariflichen Mitarbeiter die für sie geltende Arbeitszeit
einhalten und nötigenfalls einschreiten, bevor sich derart hohe
Zeitschulden ansammeln.
6. (Keine) Korrektur des „BBG-Sprungs“ in der
betrieblichen Altersversorgung
BAG vom 23. April 2013 – 3 AZR 475/11
Die außerplanmäßige Anhebung der Beitragsbemessungsgrenze
um EUR 500 im Jahr 2003 kann bei Versorgungszusagen
mit „gespaltener Rentenformel“
nicht im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung
ausgeblendet werden. Vielmehr kommt eine Korrektur
allenfalls nach den Regeln über die Störung der Geschäftsgrundlage
in Betracht.
Das beklagte Unternehmen hatte ein endgehaltsbezogenes Ruhegeld
mit einer sog. „gespaltenen Rentenformel“ zugesagt.
Das bedeutet, dass bei der Berechnung der Betriebsrente Gehaltsbestandteile
oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in
der gesetzlichen Rentenversicherung (BBG) stärker gewichtet
werden als Gehaltsbestandteile darunter. Die stärkere Gewichtung
der Gehaltsbestandteile soll der Tatsache Rechnung
tragen, dass der Arbeitgeber für diese Gehaltsbestandteile
keine Arbeitgeberanteile zur gesetzlichen Rentenversicherung
abführt und diese bei der Berechnung der gesetzlichen Rente
ausgeblendet bleiben.
Die BBG wird gem. §§ 159, 160 SGB VI jährlich anhand der
Bruttolöhne und -gehälter angepasst. Der Gesetzgeber hat
jedoch im Jahr 2003 die BBG einmalig außerplanmäßig um
EUR 500 erhöht, um das Beitragsaufkommen zu steigern (sog.
„BBG-Sprung“). Hierdurch reduzierte sich die Betriebsrente
des Klägers wegen der überproportionalen Berücksichtigung
der Gehaltsbestandteile, die oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze
liegen. Der Kläger machte geltend, der BBG-Sprung
müsse bei der Ermittlung seiner Betriebsrente herausgerechnet
werden. Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Das
BAG gab in dieser Entscheidung seine bisherige Rechtsprechung
zu dieser Frage ausdrücklich auf.
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Gleiss Lutz Kommentar
Die Abkehr des BAG von seiner früheren Rechtsprechung ist
zu begrüßen. Das Gericht hält nunmehr eine ergänzende Auslegung,
mittels derer der BBG-Sprung 2003 bei der Rentenberechnung
ausgeblendet wird, nicht mehr für möglich. Im Jahr
2009 war das BAG noch davon ausgegangen, dass Versorgungsordnungen
mit „gespaltener Rentenformel“ durch den
BBG-Sprung im Jahr 2003 regelmäßig lückenhaft geworden
sind. Diese Lücke schloss es durch eine ergänzende Vertragsauslegung
(BAG vom 21.04.2009 – 3 AZR 471/07 und 3 AZR
695/08). Danach musste der Arbeitgeber die Betriebsrente so
berechnen, als habe der BBG-Sprung im Jahr 2003 nicht stattgefunden.
Von dieser Rente konnte der Arbeitgeber dann den
Betrag in Abzug bringen, um den sich die gesetzliche Rente
infolge höherer Beitragszahlungen erhöht hat.
Das BAG gibt mit seiner Kehrtwende der einhelligen Kritik
an seiner Rechtsprechung nach (vgl. bspw. LAG Niedersachsen
vom 08.12.2009 – 11 Sa 1783/07 und LAG Hessen vom
22.06.2011 – 8 Sa 1832/10). Hiernach seien Versorgungsordnungen
mit gespaltener Rentenformel aufgrund des BBG-
Sprungs nicht zwingend lückenhaft geworden. Auch mit dem
BBG-Sprung seien alle Versorgungsparameter eindeutig ermittelbar
und die Höhe der Rente eindeutig zu errechnen.
hält das BAG zumindest Einbußen von bis zu 10 % für hinnehmbar.
7. Sozialplangestaltung und Altersrentenbezug
BAG vom 26. März 2013 – 1 AZR 813/11
Die Betriebsparteien dürfen bei der Bemessung von
Sozialplanleistungen berücksichtigen, dass Arbeitnehmer
eine vorgezogene gesetzliche Altersrente
beziehen können. Das verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen
Gleichbehandlungsgrundsatz
und das Verbot der Altersdiskriminierung
im Recht der Europäischen Union.
Der Kläger war vom 05.06.1974 bis zum 31.03.2011 bei der
Beklagten beschäftigt. Sein letztes monatliches Bruttogehalt
betrug EUR 5.633,69. Die Beklagte schloss den Betrieb, in
dem der Kläger beschäftigt war. Für die betroffenen Mitarbeiter
galt ein Sozialplan. Dieser sah einen Grundbetrag von
EUR 2.500 und einen Steigerungsbetrag nach der Formel
Lebensalter x Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsgehalt
55
Dies erkennt nunmehr wohl auch das BAG an, wie sich der
Pressemitteilung des Gerichts entnehmen lässt. Die vollständigen
Entscheidungsgründe stehen noch aus. Eine etwaig
notwendige Korrektur der Rentenberechnung sei über die
Grundsätze der Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB)
vorzunehmen. Eine solche setze aber voraus, dass die Renteneinbußen
für die Betroffenen so schwerwiegend sind, dass es
ihnen nicht zuzumuten ist, am Wortlaut der Versorgungszusage
festzuhalten.
Mit dieser Entscheidung erfolgt ein begrüßenswerter Richtungswechsel.
Für die weitere Praxis bleibt allerdings abzuwarten,
wo das BAG die „Opfergrenze“ zieht, ab der eine
Korrektur über § 313 BGB vorzunehmen ist. Für die Arbeitgeberseite
hat das BAG in früheren Entscheidungen eine Opfergrenze
von 50 % erwogen. Für betroffene Betriebsrentner
dürfte es die Opfergrenze wohl niedriger ansetzen. In den am
23.04.2013 gleichfalls entschiedenen fünf Parallelfällen, lag
die Renteneinbuße jeweils zwischen 5 % und 10 %. Offenbar
vor. Beschäftigte, die bei ihrem Ausscheiden das 58. Lebensjahr
vollendet haben, erhielten nach dem Sozialplan allerdings
nur eine Abfindung, die sich auf einen 85%igen Bruttolohnausgleich
unter Anrechnung des Arbeitslosengeldes bis
zum frühestmöglichen Eintritt in die gesetzliche Altersrente
beschränkt. Infolgedessen erhielt der 62-jährige Kläger nur
eine Abfindung i.H.v. EUR 4.974,62. Der Kläger sah in dem
Systemwechsel für die Berechnung der Abfindung eine unzulässige
Altersdiskriminierung. Er verlangte eine weitere
Abfindung in Höhe von EUR 234.246,87 nach der Standardformel.
Das ArbG wies die Klage ab. Das LAG sprach dem
Kläger eine weitere Abfindung i. H. v. EUR 39.217,95 zu. Die
Klage blieb vor dem 1. Senat erfolglos.
Nach Ansicht des 1. Senats soll ein Sozialplan nur künftige
Nachteile ausgleichen, die Arbeitnehmern durch eine
Betriebsänderung entstehen. Dafür stehen den Betriebsparteien
auch nur begrenzte finanzielle Mittel zur Verfügung.
Die an das Lebensalter anknüpfende Berech-
Seite 8

nung der Abfindung ist nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG und
Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG zulässig.
Gleiss Lutz Kommentar
Der Entscheidung, die bisher nur in Form einer Pressemitteilung
vorliegt, ist zuzustimmen. Der 1. Senat weist zutreffend
auf die Überbrückungsfunktion der Sozialplanabfindung hin.
Sozialpläne dienen nach § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG dem
Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile
für betroffene Arbeitnehmer. Deshalb sei es nicht zu beanstanden,
wenn die Betriebsparteien bei rentennahen Arbeitnehmern
nur deren bis zum vorzeitigen Renteneintritt (mit
Abschlägen) entstehende wirtschaftliche Nachteile nach einer
darauf bezogenen Berechnungsformel ausgleichen. Sie seien
nicht gehalten, den rentennahen Arbeitnehmern mindestens
die Hälfte einer nach der Standardformel berechneten Abfindung
zu gewähren. Das gebe auch das Unionsrecht nicht
vor. Es ist zulässig, Entschädigungen für typischerweise zu
erwartende wirtschaftliche Nachteile zu pauschalieren. Die
Betriebsparteien haben dabei nach § 75 Abs. 1 BetrVG einen
weiten Ermessensspielraum.
Diesem Ermessensspielraum entspricht es, wenn sich Sozialplanleistungen
bei rentennahen Arbeitnehmern stärker an den
tatsächlich eintretenden wirtschaftlichen Nachteilen orientieren.
Diesen Umstand hatte die Vorinstanz verkannt. Nach
Ansicht des LAG Düsseldorf (vom 16.09.2011 – 6 Sa 613/11)
durften die Betriebsparteien zwar die Vollendung des 58. Lebensjahres
als Stichtag nach dem Sozialplan wählen. Das Gericht
hielt das Abstellen auf die Möglichkeit eines vorzeitigen
Rentenbezugs mit Abschlägen dagegen für unzulässig. Dem
folgt der 1. Senat zu Recht nicht. Die Vorinstanz zog zudem
zu Unrecht das Urteil des EuGH vom 12.10.2010 (C-499/08
„Andersen“) heran. Der EuGH bejaht dort für eine dänische
gesetzliche Regelung einen Verstoß gegen Artt. 2 und 6 der
Richtlinie 2000/78/EG. Die Entscheidung des EuGH hat aber
für den hiesigen Fall keine Aussagekraft, weil die finanziellen
Mittel für einen Sozialplan begrenzt sind. Das war bei der dänischen
gesetzlichen Regelung gerade nicht der Fall.
Arbeitgeber sollten dennoch genau darauf achten, wie sie
Regelungen in Sozialplänen ausgestalten, die Sozialplanabfindungen
für rentennahe Arbeitnehmer kürzen. Der 1. Senat
entschied am selben Tag außerdem noch über die Klage einer
Frau gegen ihren Arbeitgeber, der ihre Sozialabfindung mit
der Begründung gekürzt hatte, dass sie mit 60 Jahren vorzeitig
in Rente gehen könne. Sie fühlte sich hierdurch benachteiligt,
weil Männer ihres Jahrganges eine höhere Abfindung
erhielten. Die Vorinstanzen hatten die Klage auf Zahlung von
EUR 117.660 abgewiesen. Beim BAG kam es zu einem Vergleich,
nach dem die Klägerin weitere EUR 55.000 erhielt.
Dies könnte dafür sprechen, dass an der Klage – im Unterschied
zu dem hier geschilderten Verfahren – aus Sicht des
1. Senats etwas „dran“ war.
8. Sachgrund der Abordnungsvertretung:
Nur „gedankliche Zuordnung“ reicht nicht
BAG vom 16. Januar 2013 – 7 AZR 662/11
Der Sachgrund der Vertretung greift, wenn ein befristet
beschäftigter Arbeitnehmer für eine anderweitig
eingesetzte Stammkraft beschäftigt oder die Verbindung
durch eine Vertretungskette vermittelt wird. Es
genügt nicht, wenn der befristet beschäftigte Arbeitnehmer
der im Unternehmen anderweitig beschäftigten
Stammkraft nur „gedanklich“ zugeordnet werden
kann.
Der Kläger war bei der Beklagten befristet vom 19.11.2008
bis 31.01.2009, vom 01.02. bis 30.06.2009 und vom 01.07.
bis zum 31.12.2009 als Assistent im regionalen IT-Service
beschäftigt. Er war der Tätigkeitsebene VI des maßgeblichen
Haustarifvertrages zugeordnet. Am 22.12.2009 schlossen die
Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit
vom 01.01.2010 bis 30.06.2010. Danach war der Kläger mit
veränderten Aufgaben als Assistent tätig und der Tätigkeitsebene
V zugeordnet. Der Kläger unterzeichnete hierzu einen
Vermerk, in dem es u. a. hieß: „Befristungsgrund: § 14 I Nr. 3
TzBfG (Vertretung des anderweitig beauftragten Stelleninhabers
Herrn S.).“ Der Kläger war durchgängig am Standort B.
tätig.
Dem im Vermerk genannten S war ab 08.09.2009 „vorübergehend“
eine Tätigkeit als IT-Techniker im regionalen IT-
Service übertragen worden. Diese Tätigkeit war der Tätigkeitsebene
IV zugeordnet. In seiner regulären Tätigkeit war
S mit Arbeiten der Tätigkeitsebene V betraut. S war sowohl
Seite 9

hinsichtlich seiner regulären Tätigkeit als auch für die Dauer
der vorübergehenden Abordnung am Standort A. tätig. Seine
„vorübergehende“ Zuweisung beruhte darauf, dass der an
sich mit Aufgaben der Tätigkeitsebene IV beschäftigte „IT-
Techniker“ ab dem 08.09.2009 mit Tätigkeiten der Tätigkeitsebene
III „IT-Ingenieur“ anderweitig beauftragt wurde. Diese
erfolgte bis zur Nachbesetzung der Stelle des Mitarbeiters B
bzw. alternativ bis zu dessen Rückkehr. Der Mitarbeiter B
wiederum wurde im Rahmen einer Personalentwicklungsmaßnahme
ab dem 03.08.2009 von der Tätigkeitsebene III
„IT-Ingenieur“ auf die Tätigkeitsebene II „IT-Ingenieur mit
Leitungsaufgaben“ probeweise befördert.
Die Stelle, die B vor seiner Beförderung innegehabt hatte,
wurde vorzeitig mit dem Mitarbeiter K nachbesetzt. Aufgrund
der Stellennachbesetzung ist die befristete höherwertige Tätigkeit
von P zum 30.04.2010 und die von S zum 30.06.2010
beendet. Seit diesem Zeitpunkt ist S wieder wie zuvor tätig.
Der Kläger erhob am 25.06.2010 Befristungskontrollklage
und hielt die letzte Befristung für unwirksam. Das ArbG gab
der Klage statt, das LAG wies sie ab. Die Revision des Klägers
hatte Erfolg. Der Sachgrund der Vertretung nach § 14
Abs. 1 Nr. 3 TzBfG liege nicht vor.
Gleiss Lutz Kommentar
Das BAG hat in dieser und in der Parallelentscheidung vom
selben Tag (7 AZR 661/11) seine Rechtsprechung zur Vertretungsbefristung
zuungunsten der Arbeitgeber verschärft. Beide
Entscheidungen betrafen die Vertretungsbefristung wegen
vorübergehender Abordnung einer Stammkraft innerhalb des
Unternehmens. Der 7. Senat stellt zunächst klar, dass hierdurch
grundsätzlich ein Vertretungsbedarf i.S.d. § 14 Abs. 1
Satz 2 Nr. 3 TzBfG entstehen kann. Der Sachgrund der Vertretung
gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt nicht nur
dann vor, wenn der vertretene Arbeitnehmer vollständig an
der Erbringung der Arbeitsleistung gehindert ist (z. B. durch
Krankheit oder Beurlaubung). Vielmehr besteht Vertretungsbedarf
auch dann, wenn eine Stammkraft vorübergehend höherwertige
Aufgaben wahrnimmt und der Arbeitgeber deren
eigentliche Tätigkeit dem Vertreter zuweist. Der Sachgrund
der Vertretung setzt aber einen Kausalzusammenhang zwischen
dem Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des
Vertreters voraus. Dieser liegt in Fällen der vorübergehenden
Abordnung der Stammkraft innerhalb des Unternehmens nur
dann vor, wenn der Vertreter entweder unmittelbar für die
anderweitig eingesetzte Stammkraft beschäftigt wird oder
die Verbindung zu dessen anderweitigem Einsatz durch eine
tatsächliche Vertretungskette vermittelt wird. Dagegen reicht
es nicht aus, wenn der Vertreter der abwesenden Stammkraft
im Rahmen einer Vertretungskette nur „gedanklich“ zugeordnet
werden kann. So lag der Fall hier. Es fehlte an der unmittelbaren
Vertretung der Stammkraft S durch den Kläger und
auch an einer mittelbaren Vertretungskette. Während S (regulär
und während seiner Abordnung) am Standort A. tätig war,
war der Kläger durchgängig am Standort B. tätig. Zudem begann
der Kläger seine „Vertretungstätigkeiten“ für S erst mehr
als 4 Monate später, nachdem die vorübergehende Abordnung
des S begonnen hatte. Dass die Beklagte S auch mit den Tätigkeiten
des Klägers hätte betrauen können, reicht nicht aus.
Aus Arbeitgebersicht ist bei Vertretungsketten deshalb künftig
Vorsicht geboten, wenn die vorübergehende Abwesenheit
der Stammkraft aufgrund anderweitigen Einsatzes im Unternehmen
ausgelöst wird.
In seiner Parallelentscheidung vom selben Tag schränkt das
BAG die Befristung wegen Abordnungsvertretung weiter
ein. An die notwendige Rückkehrprognose in Bezug auf die
Stammkraft seien strengere Maßstäbe anzulegen als bei der
vollständigen Abwesenheit der Stammkraft, etwa wegen
Krankheit, Urlaub oder Freistellung. Bei Vertretungsbefristung
wegen Krankheit, Urlaub oder Freistellung entstehe
der Vertretungsbedarf fremdbestimmt, weil die Abwesenheit
der Stammkraft nicht in erster Linie auf der Entscheidung des
Arbeitgebers beruhe. Bei Abordnung innerhalb des Unternehmens
hänge die voraussichtliche Rückkehr der Stammkraft
dagegen maßgeblich von Umständen und Entscheidungen ab,
die in der Sphäre des Arbeitgebers liegen. Der Arbeitgeber
darf sich deshalb nicht darauf beschränken, anzunehmen, die
Stammkraft werde zurückkehren, wenn diese nichts Gegenteiliges
erklärt habe. Stattdessen muss er alle Umstände des
Einzelfalles würdigen (bspw. Erklärungen der Stammkraft zu
ihren Rückkehrabsichten, seine eigenen Planungs- und Organisationsentscheidungen
und ob die Abordnung dem Wunsch
und Willen des Mitarbeiters entsprach).
Stellt der Arbeitgeber für einen abgeordneten Mitarbeiter befristet
einen Vertreter ein, so sollte er deshalb alle Umstände
Seite 10

der Abordnung, die für die Rückkehr des Abgeordneten sprechen,
dokumentieren, damit er in einem etwaigen Prozess die
Rückkehrprognose darlegen kann.
9. (Kein) Auskunftsanspruch eines abgelehnten
Stellenbewerbers
BAG vom 24. April 2013 – 8 AZR 287/08
Ein abgelehnter Stellenbewerber hat gegen den Arbeitgeber
keinen Anspruch auf Auskunft, ob dieser
einen anderen Bewerber eingestellt hat. Verweigert
der Arbeitgeber allerdings jeden Zugang zu Informationen,
so kann dies ein Indiz für eine Diskriminierung
sein und somit zu einer Beweislastumkehr führen.
Die 1961 geborene, russische Klägerin hatte sich im Jahre
2006 auf die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle eines/r
Softwareentwicklers/-in erfolglos beworben. Die Beklagte
teilte ihr nicht mit, ob sie einen anderen Bewerber eingestellt
hatte und gegebenenfalls, welche Kriterien für die Entscheidung
maßgeblich gewesen waren.
Die Klägerin behauptet, sie habe die Voraussetzungen für die
ausgeschriebene Stelle erfüllt und sei lediglich wegen ihres
Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem
Vorstellungsgespräch eingeladen worden und damit unter
Verstoß gegen das AGG diskriminiert worden. Zudem verlangte
sie von der Beklagten eine angemessene Entschädigung
in Geld. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die
Klage blieb auch vor dem 8. Senat des BAG erfolglos. Der 8.
Senat sah nach nationalem Recht keinen Auskunftsanspruch
dahingehend, ob die Beklagte einen anderen Bewerber eingestellt
hatte und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien.
Gleiss Lutz Kommentar
Die Entscheidung, die bisher nur in Form einer Pressemitteilung
vorliegt, war u.E. zu erwarten. Das BAG legte der Entscheidung
das Urteil des EuGH zugrunde, das auf seine Vorlage
hin ergangen war (EuGH vom 19.04.2012 – C-415/10
„Meister“, vgl. hierzu Anm. im Gleiss Lutz Newsletter
2/2012). Darin hatte der EuGH entschieden, ein abgelehnter
Bewerber habe den begehrten Auskunftsanspruch nicht aus
Gemeinschaftsrecht. Allerdings könne die Verweigerung jeglicher
Informationen ein Indiz für eine Diskriminierung sein
und somit zu einer Beweislastumkehr führen.
Richtig hieran ist, dass der europäische Gesetzgeber bewusst
darauf verzichtet hat, einen entsprechenden Auskunftsanspruch
zu normieren. Kritisch zu bewerten ist allerdings, dass
der EuGH letztlich doch einen Auskunftsanspruch durch die
Hintertür eingeführt hat, dem das BAG nun Folge leisten muss.
Dadurch, dass die Weigerung des Arbeitgebers, Auskunft zu
erteilen, unter bestimmten Umständen als Indiz für eine Diskriminierung
mit der Folge von Ansprüchen nach § 15 Abs. 1,
2 AGG in Betracht kommt, kann sich ein Arbeitgeber letztlich
doch gedrängt sehen, die Auskunft zu erteilen.
Beruhigend an der Entscheidung ist wenigstens, dass das
BAG in dem Fall keine Indizien für eine Diskriminierung sah.
Die Klägerin habe zwar auf ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre
Herkunft hingewiesen. Sie habe aber keine ausreichenden Indizien
dargelegt, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1
AGG genannten Grundes vermuten lassen und die nach § 22
AGG zu einer Beweislast der Beklagten dafür führen würden,
es habe kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz
vor Benachteiligung vorgelegen. Zudem weist der 8. Senat
darauf hin, dass allein die Verweigerung jeglicher Auskunft
durch die Beklagte ebenso wenig die Vermutung einer unzulässigen
Benachteiligung der Klägerin i. S. d. § 7 AGG begründete.
Zwar stehen die vollständigen Entscheidungsgründe noch aus.
Es dürfte aber nach wie vor offen bleiben, welche Indizien zur
Auskunftsverweigerung für eine Diskriminierung hinzukommen
müssen und wann es für den Arbeitgeber deshalb ratsam
ist, zur Vermeidung von Diskriminierungsvorwürfen die begehrte
Auskunft schlicht zu erteilen. Ein paar Punkte lassen
sich Arbeitgebern aber an die Hand geben: (1) Bei Initiativbewerbungen
kann es keine Auskunftspflicht geben. (2) Der Arbeitgeber
muss nicht von sich aus ungefragt seine ablehnende
Entscheidung begründen. (3) Die bloße Weigerung, Auskunft
zu erteilen, genügt für sich genommen nicht als Indiz für eine
Diskriminierung. (4) Der abgelehnte Bewerber kann nicht
verlangen, dass an ihn persönliche Daten des erfolgreichen
Bewerbers (Name, Zeugnisse oder Lebenslauf) herausgegeben
werden. (5) Wird der Arbeitgeber nach Gründen für eine
Ablehnung gefragt, so sollte er nicht vorgeladenen Bewerbern
Seite 11

erklären, nach welchen Kriterien er die Auswahl getroffen hat.
Bewerbern, die sich vorgestellt haben, sollte er erklären, warum
er einen anderen Bewerber vorgezogen hat. Hierfür kann
er selbstverständlich sein „Bauchgefühl“ anführen.
10. Anfechtbarkeit einer Betriebsratswahl
BAG vom 12. Juni 2013 – 7 ABR 77/11
Die Wahl eines Betriebsrats ist anfechtbar, wenn die
Zahl der in den Wahlurnen befindlichen Stimmen mit
der Zahl der Stimmabgabevermerke in der Wählerliste
nicht übereinstimmt und die Differenz so groß ist,
dass sie das Wahlergebnis beeinflussen konnte. Der
hieraus folgende Verstoß gegen die Wahlordnung
kann nach Abschluss der Wahl nicht nachträglich geheilt
werden.
Die Parteien streiten über die Anfechtbarkeit einer Betriebsratswahl.
Neun wahlberechtigte Arbeitnehmer der Antragsgegnerin,
eines namhaften Automobilherstellers, hatten die
Wahl angefochten. Sie begründeten dies u. a. damit, dass die
Zahl der abgegebenen Wahlumschläge von der Zahl der in der
elektronischen Wählerliste erfassten Stimmabgaben abwich.
Es befanden sich 105 mehr Stimmzettel in den Wahlurnen als
Stimmabgabevermerke in der elektronischen Wählerliste. Die
Mitarbeiter konnten in verschiedenen Wahllokalen ihre Stimme
abgeben. Zudem bestand die Möglichkeit der Briefwahl.
Die Stimmabgabe wurde durch Einscannen des Barcodes des
Werksausweises und entsprechendem Vermerk in der elektronischen
Wählerliste vermerkt. Wahlvorstand, Arbeitgeber und
Betriebsrat ließen nach Abschluss der Wahl einvernehmlich
die Diskrepanz zwischen Zahl der Stimmzettel und Zahl der
Stimmabgabevermerke in der Wählerliste technisch überprüfen.
Die Auswertung der der elektronischen Wählerliste
zugrunde liegenden Protokollierungsdateien ergab nach dem
Vortrag von Arbeitgeber und Betriebsrat, dass in 75 Fällen der
Werksausweis des betroffenen Mitarbeiters zwar eingescannt,
seine Stimmabgabe in der Wählerliste aber nicht erfasst wurde.
68 dieser Mitarbeiter erklärten nach einer Befragung durch
den Wahlvorstand freiwillig, dass sie ihre Stimme abgegeben
hatten. Nach dem Ergebnis der Wahl hatte erst die Anzahl von
62 abgegebenen Doppelstimmen Auswirkungen auf das Ergebnis
der Wahl.
Das BAG hat die Wahl – anders als das LAG und wie das
ArbG – für unwirksam erklärt. Die Wahl verstoße gegen § 12
Abs. 3 WO. Danach wirft der Wähler bei der Wahl den Wahlumschlag,
in den der Stimmzettel eingelegt ist, in die Wahlurne
ein, nachdem die Stimmabgabe in der Wählerliste vermerkt
worden ist. Der Verstoß gegen § 12 Abs. 3 WO könne auch
nicht nachträglich geheilt werden. Der Versuch, die Differenz
durch eine nachträgliche Auswertung der Protokollierungsdateien
und durch Befragung der Arbeitnehmer zu erklären,
sei nicht zulässig.
Gleiss Lutz Kommentar
Der Beschluss des BAG liegt bisher nur in Form einer Pressemitteilung
vor. Die vollständigen Entscheidungsgründe bleiben
mit Spannung abzuwarten. Das BAG konkretisiert in dieser
Entscheidung aber wohl seine bisherige Rechtsprechung
zum Wahlanfechtungsverfahren, insbesondere zur Frage der
Kausalität von Fehlern der Wahl für das Wahlergebnis.
Das BAG hält zu Recht § 12 Abs. 3 WO nach Sinn und Zweck
für eine wesentliche Vorschrift des Wahlverfahrens. Der in
der Wählerliste anzubringende Stimmabgabevermerk verhindere,
dass nicht zur Wahl berechtigte Personen eine Stimme
abgeben oder Wahlberechtigte doppelt wählen. Die Stimmabgabe
der Wähler könne nicht auf andere Weise als durch
die Vermerke in der Wählerliste festgestellt oder bewiesen
werden. Eine spätere Ergänzung oder Berichtigung der Stimmabgabevermerke
sei nicht zulässig. Das BAG dürfte insofern
maßgeblich darauf abstellen, dass § 19 Abs. 1 BetrVG
die rechtzeitige Berichtigung eines Fehlers im Verlauf des
Wahlverfahrens nur dergestalt zulässt, als danach die Wahl
noch ordnungsgemäß ablaufen kann. Das war vorliegend nicht
mehr möglich, weil der Verstoß gegen § 12 Abs. 3 WO erst
nach Bekanntgabe des Ergebnisses der Wahl zutage trat.
Im Weiteren dürfte das BAG darauf abheben, dass im Anfechtungsverfahren
nicht eindeutig festgestellt werden konnte, dass
der Verstoß das Wahlergebnis nicht kausal beeinflusst hat. Gemäß
§ 19 Abs. 1 BetrVG ist die Wahl trotz eines wesentlichen
Verstoßes gegen eine Wahlvorschrift nicht anfechtbar, wenn
durch den Verstoß das Wahlergebnis nicht geändert oder beeinflusst
werden konnte. Dafür ist entscheidend, ob bei hypothetischer
Betrachtungsweise eine Wahl ohne den Verstoß
zwingend zu demselben Wahlergebnis geführt hätte. Kann im
Seite 12

Anfechtungsverfahren diese Feststellung nicht getroffen werden,
so ist von einer Kausalität auszugehen. Hiervon ging das
BAG aus. Seiner Ansicht nach sei durch die Auswertung der
Protokollierungsdateien und die Befragung der Zeugen nicht
der Nachweis geführt, dass weitere Wähler als diejenigen, deren
Stimmabgabe in der Wählerliste vermerkt ist, bei der Wahl
mitgewirkt haben. Die nachträgliche Auswertung der Protokollierungsdateien
und die Befragung der Arbeitnehmer seien
unzulässig. Insofern folgte das BAG wohl der Argumentation
der Antragssteller. Diese hatten in den angestellten Recherchen
zur Klärung der Stimmdifferenz einen Verstoß gegen
das Wahlgeheimnis gesehen. Das hatte die Vorinstanz (LAG
Niedersachen vom 12.06.2011 – 13 TaBV 16/11) noch anders
entschieden. Sie hielt die Befragung für zulässig und die Ergebnisse
der Auswertung für verwertbar. Das LAG war nach
seiner Beweisaufnahme davon überzeugt, dass in 75 Fällen
zwar der Werksausweis eingescannt, die Stimmabgabe aber
nicht registriert wurde. Die verbleibende ungeklärte Differenz
von weniger als 62 Stimmen konnte das Wahlergebnis nicht
beeinflussen, weil erst 62 abgegebene Doppelstimmen das
Wahlergebnis beeinflusst hätten.
Die Entscheidung zeigt abermals, dass Arbeitgeber bei den
anstehenden Betriebsratswahlen im Jahr 2014 darauf achten
sollten, dass die wesentlichen Vorschriften über das Wahlrecht,
die Wählbarkeit und das Wahlverfahren eingehalten
werden. Sobald sie Fehler erkennen, sollten sie umgehend auf
den Wahlvorstand einwirken, von etwaigen Heilungsmöglichkeiten
noch während des Wahlverfahrens Gebrauch zu machen.
So können unnötige Wahlanfechtungsverfahren vermieden
werden.
11. Tarifvertrag über ERA-Strukturkomponente kann
auch nicht tarifgebundenen Arbeitgeber verpflichten
BAG vom 12. Juni 2013 – 4 AZR 969/11
Auch ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber kann aufgrund
von arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln
zur Zahlung weiterer, in Tarifverträgen der Metall- und
Elektroindustrie vereinbarter „ERA-Strukturkomponenten“
verpflichtet sein.
Die Kläger sind bei der nicht tarifgebundenen Beklagten,
einem Betrieb der baden-württembergischen Metallindustrie,
beschäftigt. In ihren Arbeitsverträgen ist die Anwendung der
„Tarifverträge für die Metallindustrie Baden-Württembergs“
vereinbart. Die Beklagte zahlte den Klägern stets das jeweilige
Entgelt nach den Tarifgruppen des Lohn- und Gehaltsrahmentarifvertrags
der Metallindustrie in Baden-Württemberg.
Im Jahr 2003 vereinbarten die Tarifvertragsparteien der Metallund
Elektroindustrie in Baden-Württemberg mit dem Entgeltrahmen-Tarifvertrag
(ERA-TV) sowie den ihn begleitenden
weiteren Tarifverträgen, dass in den Betrieben bis spätestens
29.02.2008 ein neues Entgeltsystem einzuführen ist. Für den
betrieblichen Einführungsprozess sehen die Tarifregelungen
u. a. vor, zur Finanzierung der mit der Umstellung verbundenen
Kosten einen Teil der vereinbarten Entgeltsteigerungen einem
betrieblichen „ERA-Anpassungsfonds“ zuzuführen. Weiter
ist in den später vereinbarten „Tarifverträgen über die ERA-
Strukturkomponenten“ ein Anspruch der Beschäftigten auf
Einmalzahlungen zu bestimmten Zeitpunkten vereinbart, wenn
das „ERA-Entgeltsystem“ nicht bis zum 29.02.2008 eingeführt
worden ist. Die Beklagte, die zunächst das neue Entgeltsystem
einführen wollte und deshalb einen Anpassungsfonds gebildet
hatte, gab diese Absicht im Jahr 2008 auf.
Die Kläger verlangen Einmalzahlungen für den Zeitraum März
2008 bis August 2010. Sie sind der Auffassung, die Beklagte
sei auch als nicht tarifgebundenes Unternehmen aufgrund der
arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln zur Einführung des
ERA-Entgeltsystems bis zum 29.02.2008 verpflichtet gewesen.
Weil sie dies nicht getan habe, bestehe ein Anspruch auf
die Einmalzahlungen („Strukturkomponenten“). Die Beklagte
hielt entgegen, sie sei rechtlich gehindert, das ERA-Entgeltsystem
einzuführen. Dieses sei aufgrund der darin enthaltenen betrieblichen
und betriebsverfassungsrechtlichen Normen nur betriebseinheitlich
umsetzbar. Das ArbG hat den Zahlungsklagen
stattgegeben, das LAG hat sie abgewiesen. Der 4. Senat hat den
Revisionen der Kläger stattgegeben. Die Beklagte sei aufgrund
der vertraglichen Bezugnahmeklauseln verpflichtet gewesen,
jedenfalls die Inhaltsnormen des ERA-TV bis zum 29.02.2008
in den jeweiligen Arbeitsverhältnissen umzusetzen. Der 4. Senat
hat jeweils den Rechtsstreit an das LAG zurückverwiesen,
weil nicht geklärt war, ob die Kläger die Ausschlussfristen für
die geltend gemachten Ansprüche gewahrt haben.
Seite 13

Gleiss Lutz Kommentar
Die Entscheidung des BAG liegt bisher nur in Form einer
Pressemitteilung vor, sodass die vollständigen Entscheidungsgründe
noch mit Spannung abzuwarten sind. Der 4. Senat
wich in seiner Entscheidung jedenfalls im Grundsatz von
der Rechtsprechung des 5. Senats (vom 14.01.2009 – 5 AZR
175/08 und vom 17.02.2010 – 5 AZR 191/09) für andere Tarifgebiete
(Bayern sowie Berlin und Brandenburg) ab. Dabei
dürfte sich der 4. Senat den tragenden Erwägungen des ArbG
Karlsruhe (vgl. eine Parallelentscheidung vom 20.04.2011 – 4
Ca 368/10) und dem Vortrag der Kläger anschließen.
Die ERA-TV finden auf Grund der im Arbeitsvertrag enthaltenen
Bezugnahmeklausel auf das zwischen den Parteien
bestehende Arbeitsverhältnis Anwendung. Der Arbeitsvertrag
enthalte keine eigenständige Regelung zur Vergütung, sondern
nehme die Tarifverträge vollumfänglich in Bezug. Die
Bezugnahmeklausel sei dynamisch und verweise deshalb auch
auf das ERA-Tarifsystem, das die bisherigen Tarifverträge der
Metallindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden ablöse. Dies ergebe
sich aus dem Wortlaut der Verweisungsklausel, der tatsächlichen
Handhabung in der Vergangenheit und der Bildung
eines ERA-Anpassungsfonds. Die Beklagte habe die Klausel
zu einem Zeitpunkt weiter benutzt, als mit Veränderungen der
Tarifverträge bereits zu rechnen war. Als sie sich gegen die
Einführung von ERA entschied, habe sie nicht klargestellt,
dass die Bezugnahmeklausel die ERA-TV nicht erfasse. Bei
den ERA-Regelungen handele es sich um Inhaltsnormen. Ein
Anspruch setze nicht voraus, dass die Beklagte zur Einführung
von ERA verpflichtet sei. Die Kläger hätten deshalb Anspruch
auf Auszahlung der ERA-Strukturkomponente.
Das hatte die Vorinstanz (LAG Baden-Württemberg vom
02.11.2011 – 13 Sa 50/11, nicht veröffentlicht) noch anders
gesehen. Das LAG war ausweislich einer Parallelentscheidung
vom selben Tag (13 Sa 41/11) der Ansicht, die ERA-
Strukturkomponente sei nur zu zahlen, wenn der Arbeitgeber
die ERA-TV nicht zu dem genannten Zeitpunkt im Betrieb
einführe, obwohl er wegen seiner originären Tarifbindung
hierzu verpflichtet sei. ERA könne nur betrieblich, nicht aber
für einzelne Arbeitsverhältnisse eingeführt werden. Im Übrigen
liege im streitgegenständlichen Zeitraum kein Fall der
Tarifsukzession vor, weil das alte Tarifvertragssystem nach
wie vor angewandt wurde. Die Vorinstanz schloss sich damit
der Rechtsprechung des 5. Senats des BAG an. Dieser hatte
für geringfügig anders formulierte Regelungen anderer Tarifgebiete
und in etwas anders gelagerten Fallkonstellationen
entschieden, nur solche Arbeitgeber schuldeten die ERA-
Strukturkomponente, die zur betrieblichen Einführung von
ERA kraft Tarifbindung verpflichtet seien.
Die Entscheidung bringt für nicht tarifgebundene Arbeitgeber
der Metallindustrie, insbesondere in Baden-Württemberg,
deren Arbeitsverträge auf die Tarifverträge für die Metallindustrie
verweisen, Nachzahlungsrisiken mit sich, sofern die
Arbeitnehmer bei der Anspruchsgeltendmachung die tarifvertraglichen
Ausschlussfristen gewahrt haben. Hiervon hängt
auch der Ausgang der gegenständlichen Verfahren ab. Eine
neue Klagewelle dürfte angesichts der kurzen tarifvertraglichen
Ausschlussfrist indes nicht (mehr) drohen.
ll. (Geplante) Gesetzesänderungen
1. Bundestag beschließt Änderungen bei der
Vorstandsvergütung
Der Bundestag hat am 27.06.2013 mit den Stimmen der Koalitionsfraktionen
gegen die Stimmen der Opposition Änderungen
bei der Vorstandsvergütung beschlossen. Danach hat
die Hauptversammlung von börsennotierten Gesellschaften
künftig jährlich über die Billigung des vom Aufsichtsrat vorgelegten
Systems zur Vergütung der Vorstandsmitglieder
zu beschließen. Darüber hinaus hat der Aufsichtsrat der
Hauptversammlung Angaben zu den höchstens erreichbaren
Gesamtbezügen zu machen, die nach Vorstandsmitglied
aufgeschlüsselt werden müssen. Der Beschluss der Hauptversammlung
berührt aber nicht die Wirksamkeit der Anstellungsverträge
mit den Vorstandsmitgliedern. Das Gesetz muss
noch den Bundesrat passieren, bevor es in Kraft treten kann.
2. Bundesratsinitiative für mehr Schutz vor
psychischen Arbeitsbelastungen
Die Länder Hamburg, Brandenburg, Bremen und Nordrhein-
Westfalen wollen Beschäftige besser vor psychischer Belastung
am Arbeitsplatz schützen. Sie haben deshalb einen
Verordnungsentwurf zum Arbeitsschutzgesetz erarbeitet und
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diesen am 09.05.2013 im Bundesrat eingebracht. Die Verordnung
soll Betriebe dazu anhalten, ihre Arbeitsbedingungen systematisch
zu prüfen und so zu gestalten, dass Gefährdungen
infolge psychischer Belastung vermieden werden. Hierfür
benennt die Verordnung konkrete Risikofaktoren und Gestaltungsgrundsätze,
die der Arbeitgeber bei der Gestaltung der
Arbeit im Betrieb zu berücksichtigen hat. Die Verordnung beschreibt
die Maßnahmen möglichst genau, damit die Arbeitsschutzbehörden
deren Einhaltung überprüfen können.
3. Verordnung über die Arbeitszeit bei
Offshore-Tätigkeiten
Arbeit auf Offshore-Anlagen in Küstengewässern gewinnt
zunehmend an Bedeutung, weil die Anzahl von Windparks
stetig wächst. Das Bundeskabinett hat deshalb am 24.04.2013
die Verordnung über die Arbeitszeit bei Offshore-Tätigkeiten
beschlossen (Offshore-Arbeitszeitverordnung). Sie soll zum
01.08.2013 in Kraft treten. Ziel der Verordnung ist es, für Arbeitnehmer/innen,
die sog. Offshore-Tätigkeiten erbringen,
Abweichungen von den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes
zuzulassen. Die derzeitigen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes
tragen den besonderen Bedingungen, unter denen
Arbeitnehmer auf Offshore-Windanlagen, den Arbeitsplattformen
und Errichterschiffen tätig sind, nicht hinreichend
Rechnung. Die neue Verordnung ermöglicht es Arbeitgebern,
die Arbeitszeiten offshore wesentlich flexibler zu gestalten
(z. B. durch ein Zwölf-Stunden-Schicht-Modell und damit
durch den Zwei-Schicht-Betrieb). Im Gegenzug sieht die Verordnung
zahlreiche Regelungen vor, die Gesundheitsschutz
und Sicherheit der Offshore-Beschäftigen sicherstellen sollen
(bspw. verlängerte Pausenzeiten und Freistellungsphasen).
zu Arbeitsausfällen führen kann, bei denen ein Anspruch auf
Kurzarbeitergeld bestehen kann. Betriebe, in denen wegen
Hochwassers nicht gearbeitet werden kann, können deshalb
schnell und unkompliziert bei ihrer örtlichen Arbeitsagentur
Kurzarbeitergeld beantragen. Das gilt auch für Produktionsbetriebe,
die wegen Hochwassers von einem Zulieferbetrieb kein
Material erhalten und deshalb nicht produzieren können und
umgekehrt für Zulieferbetriebe, die ihr Material wegen Hochwassers
nicht an Produktionsbetriebe abgeben können. Betroffene
Mitarbeiter müssen nicht ihre Arbeitskonten ausgleichen
oder Urlaub abbauen, bevor sie Kurzarbeitergeld erhalten.
Darüber hinaus plant die Bundesregierung aktuell, betroffene
Arbeitgeber zusätzlich für bis zu drei Monate Kurzarbeit von
den Sozialversicherungsbeiträgen zu entlasten. Diese haben
die Arbeitgeber für die kurzarbeitsbedingte Ausfallzeit an sich
allein zu tragen. Eine förmliche Vereinbarung hierzu soll in
Kürze in Kraft treten.
2. Gallup Engagement Index 2012
Die Studie des Gallup-Instituts, eines der weltweit führenden
Markt- und Meinungsforschungsinstitute, über Engagement
und Motivation der deutschen Arbeitnehmer im Jahr 2012
vom 06.03.2013 soll beunruhigende Ergebnisse zu Tage fördern.
Tenor der Studie ist, dass sich die Arbeitnehmer nur
noch wenig an ihre Arbeitgeber gebunden fühlen. 24 % der
befragten Arbeitnehmer hätten bereits ihre „innere Kündigung“
ausgesprochen, 61 % erbrächten lediglich „Dienst nach
Vorschrift“ und nur 15 % hätten eine hohe emotionale Bindung
an ihren Arbeitgeber. Infolge der geringen emotionalen
Bindung und den damit verbundenen Fehlzeiten entstehe der
deutschen Wirtschaft ein Schaden in Milliardenhöhe.
lll. Aktuelles
3. Lohngleichheit von Männern und Frauen wird
nicht gesetzlich durchgesetzt
1. Kurzarbeitergeld für Betriebe mit
Hochwasserschäden
Unternehmen, die von Hochwasserschäden betroffen sind,
können nach §§ 95 ff. SGB III Kurzarbeitergeld beantragen.
Darauf weist die Bundesagentur für Arbeit in einer Presseinformation
vom 07.06.2013 hin. Hochwasser und die daraus
resultierenden Schäden sind ein unabwendbares Ereignis, das
Das Entgeltgleichheitsgebot für Männer und Frauen wird
vorerst nicht per Gesetz durchgesetzt. Ein entsprechender
Gesetzesentwurf der SPD bekam nach Widerstand der Koalitionsparteien
am 22.02.2013 keine Mehrheit im Bundestag.
Durchgesetzt hat sich dagegen ein Antrag der Koalitionsparteien,
der darauf setzt, die Verdienstunterschiede zwischen
Frauen und Männern „unter Fortentwicklung und Fortschreibung
der bestehenden Maßnahmen“ freiwillig zu beseitigen.
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4. Inhouse-Arbeitsrechtler gründen Bundesverband
5. Drei neue Richter(innen) am BAG
Ende April hat sich in Heidelberg der Bundesverband der Arbeitsrechtler
im Unternehmen (BVAU) gegründet. Der BVAU
will nach eigenen Angaben die unabhängige, bundesweit tätige,
branchenübergreifende und personenbezogene Interessenvereinigung
für Arbeitsrechtler in Unternehmen sein. Der
Verband soll eine bestehende Lücke in der Verbändelandschaft
schließen und der Arbeitsrechtspraxis gegenüber der
Politik eine Stimme geben. Des Weiteren sucht er den Dialog
und Austausch mit sozialpolitischen Verbänden und berufsständischen
Vereinigungen.
Der Bundespräsident hat zum 30. April 2013 Frau Dr. Martina
Ahrendt aus Berlin, Herrn Markus Krumbiegel aus Bayern
und Frau Margot Weber aus Baden-Württemberg zu
Richter(innen) am Bundesarbeitsgericht ernannt.
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