report - Copa-Cogeca

MTA
Arbeitgebergruppe
der landwirtschaftlichen Berufsverbände der EU
Die berufliche Weiterbildung der
landwirtschaftlichen Arbeitnehmer in der
Europäischen Union
Ersatz für mangelnde Erstausbildung – Gelegenheit, Kompetenzen
fortzuentwickeln – Notwendigkeit, um die Mobilität der Arbeitnehmer
zu fördern
BERICHT
des zweiten Geopa-Copa -Seminars über die Umsetzung der
EUROPÄISCHEN VEREINBARUNG VOM
5. DEZEMBER 2002
ÜBER DIE BERUFLICHE BILDUNG IN
DER LANDWIRTSCHAFT
Hämeenlinna (FI), 28. September – 2. Oktober 2011
Mit Unterstützung der EU-Kommission –
GD Beschäftigung, Soziales und Integration

MTA
Maaseudun Työnantajaliitto
EA(11)9196 :6
Arbeitgebergruppe
der landwirtschaftlichen Berufsverbände der EU
VS/2011/0131
Die berufliche Weiterbildung der landwirtschaftlichen
Arbeitnehmer in der Europäischen Union
Ersatz für mangelnde Erstausbildung – Gelegenheit, Kompetenzen fortzuentwickeln –
Notwendigkeit, um die Mobilität der Arbeitnehmer zu fördern
BERICHT
des zweiten Geopa-Copa -Seminars über die Umsetzung der
EUROPÄISCHEN VEREINBARUNG VOM 5. DEZEMBER 2002
ÜBER DIE BERUFLICHE BILDUNG IN DER LANDWIRTSCHAFT
Hämeenlinna (FI), 28. September – 2. Oktober 2011
Mit Unterstützung der EU-Kommission – GD Beschäftigung, Soziales und Integration
Geopa-Copa, rue de Trèves 61, B - 1040 BRÜSSEL, Tel.: (+32 2) 287 27 11

Diese Veröffentlichung bindet nur den Urheber. Die EU-Kommission haftet nicht für eine
etwaige weitere Nutzung der darin enthaltenen Informationen.
Geopa-Copa und EFFAT haben am 5. Dezember 2002 die Europäische Vereinbarung über die
berufliche Bildung in der Landwirtschaft unterzeichnet. Diese Vereinbarung sollte den nationalen
Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden des Agrarsektors, den Behörden der Mitgliedstaaten und
der EU-Kommission eine Reihe von Initiativen in Bezug auf die berufliche Weiterbildung der
landwirtschaftlichen Arbeitnehmer vorschlagen.
Ein erstes Geopa-Copa-Seminar über die Umsetzung dieser Vereinbarung hat im September 2004
in LISSABON stattgefunden.
Das zweite Geopa-Copa-Seminar zu diesem Thema wurde nun vom 28. September bis 1. Oktober
2011 vom landwirtschaftlichen Arbeitgeberverband Finnlands – MTA (Maaseudun Työnantajaliitto)
– in HÄMEENLINNA (Finnland) organisiert.
Dieses Seminar, das dank der Unterstützung der EU-Kommission stattfinden konnte, brachte 68
Vertreter der nationalen Arbeitgeberverbände des Agrarsektors – allesamt Geopa-Copa-Mitglieder –
aus 20 Mitgliedstaaten der Europäischen Union sowie drei außenstehende Referenten zusammen.
Der 28. und 29. September standen ganz im Zeichen der Fachtagungen, während der 30. September
der Besichtigung zweier Berufsbildungszentren und zweier landwirtschaftlicher Betriebe
vorbehalten war.
INHALTSVERZEICHNIS
Eröffnung des Seminars – Herr Bernard LEVACHER, Präsident von Geopa-Copa
Willkommensansprache von Herrn Kimmo HOVI, Präsident von MTA
Rede von Herrn Pekka PESONEN, Generalsekretär von Copa-Cogeca
Rede von Herrn Arnd SPAHN, Sekretär von EFFAT
DAS PROJEKT AGRIPASS UND DIE ZUSAMMENARBEIT MIT ESCO
KURZBERICHT: DER AKTUELLE STAND IN DEN MITGLIEDSTAATEN
Bildungsmaßnahmen auf Initiative des Arbeitgebers
Bildungsmaßnahmen auf Initiative des Arbeitnehmers
Die Finanzierung der Weiterbildung
Die Anerkennung früher erworbener Kenntnisse
SECHS FALLBEISPIELE BEWÄHRTER PRAKTIKEN
Der „Geflügelpass“ im Vereinigten Königreich
Die Bildungsberater in den Niederlanden
Die Umschulung der Landwirte in Belgien
Der Zugang der Arbeitsuchenden zu landwirtschaftlichen Berufen in Frankreich
Die Anerkennung früher erworbener Kenntnisse in Finnland (siehe Kurzbericht)
Die Finanzierung der Weiterbildung in Frankreich (siehe Kurzbericht)
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Herr Bernard LEVACHER, Präsident von Geopa-Copa, eröffnet das Seminar mit Dankesworten an
die finnischen Kollegen, die sich bereit erklärten, dieses Treffen in Hämeenlinna zu organisieren. Er
begrüßt insbesondere Herrn Veli-Matti REKOLA, Mitglied des Geopa-Copa-Vorstands, der bereits
seit mehreren Jahren nach Finnland eingeladen hatte.
Herr LEVACHER präsentiert das dreitägige Seminarprogramm und regt sämtliche Vertreter zur
Teilnahme am Informationsaustausch über die Organisation der beruflichen Bildung in den
einzelnen Ländern an. Die Aus- und Weiterbildung der landwirtschaftlichen Arbeitnehmer ist
ausschlaggebender Faktor für die Konkurrenzfähigkeit der einheimischen Unternehmen. Der
europäische Agrarsektor ist immer stärker auf qualifizierte Kräfte angewiesen.
WILLKOMMENSANSPRACHE VON HERRN KIMMO HOVI
Herr Kimmo HOVI, Präsident von MTA, heißt alle Teilnehmer zum finnischen Herbst willkommen
und erklärt: In Finnland beträgt der Temperaturunterschied zwischen Sommer und Winter rund 60°.
Die finnische Landwirtschaft ist die nördlichste in ganz Europa. Sie ist geprägt von Forstwirtschaft
und Pelztierzucht, umfasst aber auch eine Getreideproduktion, die trotz schwacher Erträge den
Bedarf des Landes übersteigt. Herr HOVI selbst bewirtschaftet 320 Hektar sowie ein wenig Wald.
2011 lagen die Erträge pro Hektar bei 2,4 Tonnen für Raps und 3 bis 4 Tonnen für Gerste. Rund 90 %
der Betriebe sind Familienbetriebe, doch ihre Anzahl ist rückläufig. Die Höfe werden größer und
spezialisieren sich – daher auch der gesteigerte Bedarf an landwirtschaftlichen Arbeitnehmern.
Finnland verfügt über eine lange Tradition, was die Tarifverhandlungen anbelangt. Der
landwirtschaftliche Arbeitgeberverband MTA wurde 1945 gegründet und hat 1946 seinen ersten
Tarifvertrag unterzeichnet. Die Tarifverträge sind für alle Arbeitgeber verbindlich – auch für
diejenigen, die dem Verband nicht angeschlossen sind. Die Tarifverträge der Landwirtschaft, des
Gartenbaus, der Forstwirtschaft und der angebundenen Industrien organisieren insbesondere die
saisonbedingte Anpassung der Arbeitszeiten. Die Überarbeitung der europäischen
Arbeitszeitrichtlinie dürfte wohl Auswirkungen auf diese Organisation haben.
Bei HÄMEENLINNA handelt es sich übrigens um die Geburtsstadt des finnischen Komponisten
SIBELIUS, was die Einheimischen durchaus mit Stolz erfüllt.
Auch Herr Veli-Matti REKOLA lässt es sich nicht nehmen, die anwesenden Teilnehmer in der Stadt
willkommen zu heißen, in deren Nähe er lebt. Er schlägt vor, zum Einstieg ins Seminar das
musikalische Intermezzo eines Pianisten und einer Sängerin anzuhören, die Werke von SIBELIUS
interpretieren.
(Die nachfolgend wiedergegebenen Reden der Herren PESONEN und SPAHN wurden am zweiten
Seminartag gehalten.)
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REDE VON HERRN PEKKA PESONEN
Herr Pekka PESONEN, Generalsekretär von Copa-Cogeca, heißt die Seminarteilnehmer seinerseits
in Finnland und insbesondere in dieser Stadt, die ihm sehr am Herzen liegt, willkommen.
Er führt aus: Die Gemeinsame Agrarpolitik (GAP) muss der europäischen Landwirtschaft einen
nachhaltigen Rahmen bieten in Zeiten, in denen die weltweite Nachfrage nach Lebensmitteln steigt
und die Produktionskapazitäten sinken – insbesondere aufgrund des Klimawandels. Jetzt kommt es
darauf an, die Wirtschaftlichkeit der Landwirtschaft zu verbessern und Ernährungssicherheit zu
garantieren.
Darüber hinaus muss die Landwirtschaft für eine bessere Umwelt sorgen. Die Vorschläge der
EU-Kommission zur Fortentwicklung der GAP legen mit der zweiten Säule verstärkt Nachdruck auf
dieses Element. Nicht hinnehmbar ist jedoch, dass unter diesem Vorwand die Rentabilität der
landwirtschaftlichen Betriebe untergraben wird, indem beispielsweise die Produktion auf 7 % der
Flächen eingestellt werden soll bzw. den Landwirten administrative Hürden auferlegt werden. Dies
wird junge Menschen nicht dazu anregen, sich in der Landwirtschaft niederzulassen und in diesen
Sektor zu investieren.
Nichtsdestotrotz hat die Kommission gute Vorschläge ausgearbeitet, beispielsweise was die
Änderung der Referenzen für Direktzahlungen, die Schaffung eines Soforthilfefonds und die
Sicherung der Lebensmittelkette angeht. Ein direkter Bezug zwischen den Direktzahlungen und der
Aufrechterhaltung von Beschäftigung ist hingegen inakzeptabel.
Die GAP ist die einzige gemeinsame Politik, die Europa aufgebaut hat. Copa-Cogeca zufolge muss sie
den Landwirten die Möglichkeit bieten, vor dem Hintergrund der aktuellen ökonomischen
Turbulenzen zum Wohlstand der Europäischen Union und ihrer Bürger beizutragen.
Präsident LEVACHER dankt dem Generalsekretär von Copa-Cogeca für seine Rede vor den Geopa-
Copa-Mitgliedern und unterstreicht: Die Landwirtschaft kann durchaus Arbeitsplätze für
Arbeitnehmer schaffen. Copa muss sich jedoch auch der sozialen Probleme landwirtschaftlicher
Betriebsleiter annehmen – insbesondere was die Renten der Ruheständler und Ersatzeinkünfte der
Landwirte angeht, die den Auswirkungen der Krise und Umstrukturierungen zum Opfer gefallen
sind.
Frau Tania PAGANO (Italien) erklärt: Geopa-Copa muss das Gefühl haben, Copa anzugehören. Die
Landwirtschaft kann Arbeitsplätze schaffen, und es kommt darauf an, dass Copa dem auch
Rechnung trägt. Die Reform der GAP birgt ihrer Meinung nach das Risiko, Einkommenseinbußen für
die italienischen Landwirte nach sich zu ziehen.
Frau Danuta KOZUSZNIK (Polen) gibt zu bedenken, dass Polen seit seinem EU-Beitritt im Jahr 2004
zahlreiche strukturelle Veränderungen durchlebt hat. Was die Umsetzung der GAP anbelangt,
müssten alte und neue Mitgliedstaaten der Europäischen Union künftig gleichgestellt werden.
Herr Chris BOTTERMAN (Belgien) ist der Überzeugung, dass trotz Wirtschaftskrise in die
Landwirtschaft investiert werden muss, dass es aber auch das zu schützen gilt, was in Europa
produziert wird, indem der Verbraucher über die Herkunft der ihm angebotenen Lebensmittel
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aufgeklärt wird. In Europa sind die Lohnkosten höher als sonst wo auf der Welt, was insbesondere
auf die europäischen Regelwerke – beispielsweise in den Bereichen Gesundheit und Sicherheit –
zurückzuführen ist. In diesem Zusammenhang müsste eine erneute Erhebung über die Lohnkosten
in den Mitgliedstaaten durchgeführt werden.
Frau Jovita MOTIEJUNIENE (Litauen) bekräftigt die Aussage, dass die neuen Mitgliedstaaten den
alten auf Augenhöhe begegnen möchten. Dies ist jedoch noch nicht immer der Fall – daher auch die
Frage, welche spezifischen Maßnahmen in Betracht gezogen werden, um die noch nicht
konkurrenzfähigen neuen Mitgliedstaaten zu fördern.
Herr Veli-Matti REKOLA (Finnland) stellt fest, dass die laufenden strukturellen Veränderungen
einerseits eine Verringerung der Anzahl Betriebe nach sich ziehen, andererseits aber auch eine
Vergrößerung der verbleibenden Höfe, die wiederum Arbeitsplätze schaffen. Für Copa dürfte die
Frage der Beschäftigung dementsprechend wichtig werden.
Herr Pekka PESONEN hält fest, dass die Reform der GAP eine Minderung des Agrarhaushalts und
somit auch eine Kürzung der Beihilfen mit sich bringt. Es dürfte für alle schwierig werden, auch für
die neuen Mitgliedstaaten, und Verlierer wird es definitiv geben – kein Anlass zur Zufriedenheit für
die Grundbesitzer.
Die Landwirte müssen ihr Einkommen auf den Märkten erwirtschaften. Derzeit investieren jedoch
nur Brasilien und die USA in den Agrarsektor. Das Ziel der EU muss also darin bestehen, die
Wettbewerbsfähigkeit der europäischen Betriebe zu verbessern – hier bietet sich durchaus Raum
für Fortschritte. Die Einfuhr landwirtschaftlicher Erzeugnisse aus anderen Ländern muss an die
Einhaltung der europäischen Normen geknüpft sein.
Hervorzuheben ist ferner die Bedeutung der Landwirtschaft für den Erhalt und die Schaffung von
Arbeitsplätzen. Die Landwirtschaft und die angegliederten Branchen der Lebensmittelkette
beschäftigen Arbeitskräfte in ländlichen Gebieten, wo es keine anderen Stellen gibt. Die Lohnkosten
lasten jedoch immer schwerer auf der Konkurrenzfähigkeit der europäischen Betriebe.
Schlussfolgernd ist festzuhalten, dass die Kommissionsvorschläge eine gute Grundlage für weitere,
notwendige Verhandlungen darstellen.
REDE VON HERRN ARND SPAHN
Herr Arnd SPAHN, Sekretär von EFFAT, stellt den Standpunkt der landwirtschaftlichen
Arbeitnehmerverbände in Bezug auf die Umsetzung der Europäischen Vereinbarung über die
berufliche Bildung aus dem Jahr 2002 dar.
Der Begriff „Weiterbildung“ deckt in seinen Augen zwei Aspekte ab:
- die berufliche Fortbildung als Ergänzung der Erstausbildung, die in direktem Bezug zur
Ausübung des eigenen Berufs steht – diese Art von Bildung ist von den Arbeitgebern bzw. von
Fonds zu finanzieren, in die diese einzahlen
- die berufliche Fortbildung als Maßnahme, die außerhalb des beruflichen Tätigkeitsfeldes
angesiedelt ist : politische, soziale, sprachliche, … Bildung – diese kann von den Arbeitnehmern
selbst bzw. vom Staat oder von sonstigen Institutionen finanziert werden
Die berufliche Bildung in der Landwirtschaft ist sehr unterschiedlich in den 27 Mitgliedstaaten
organisiert. Die nationalen Akteure – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – haben diesbezüglich auch
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grundverschiedene Erwartungen. Weist die Erstausbildung Mängel auf, steigt die Nachfrage nach
Fortbildung. Ist die Erstausbildung umfassend, wird berufliche Weiterbildung mitunter als
überflüssig empfunden.
Fortan ist ferner der Tatsache Rechnung zu tragen, dass der landwirtschaftliche
Beschäftigungsmarkt immer grenzüberschreitender wird. Die Arbeitskräfte kommen aus diversen
Ländern, und die Arbeitgeber müssen sich über ihre Qualifikationen und Kompetenzen informieren
können. Mit AGRIPASS wird versucht, diese Schwierigkeit zu überwinden. Ein Verzeichnis der
agrarischen Berufe ist zu erstellen – 32 Schlüsselberufe wurden bereits aufgelistet – und die zur
Ausübung dieser Berufe erforderlichen Fähigkeiten gilt es zu beschreiben. Die Besonderheiten der
landwirtschaftlichen Berufe sind sehr vielfältig. So muss beispielsweise ein guter Schweinehalter
über Kenntnisse in den Bereichen Tiergesundheit und Pflege verfügen, um eine Auslagerung dieses
Teils der Zuchttätigkeit zu vermeiden. Ein Kuhhirt muss sich nicht nur um die Tiere kümmern,
sondern ebenfalls Weizen und Raps anbauen können. Diese Polyvalenz der landwirtschaftlichen
Beschäftigung stellt eine Schwierigkeit für die Umsetzung des Projekts AGRIPASS dar, was die
Dienststellen der EU-Kommission jedoch nur schwer nachvollziehen können. Gratulieren muss man
an dieser Stelle LANTRA für die beträchtliche Arbeit, die geleistet wurde, um angemessene
Lösungen für den Agrarsektor zu finden.
Vernachlässigt werden darf auch nicht die berufliche Erstausbildung, die den Grundstein für den
beruflichen Werdegang der Arbeitskräfte legt und für ihr Weiterkommen unabdingbar ist. Von den
Mitgliedstaaten muss verlangt werden, dass sie die Erstausbildung auf die Kompetenzen ausrichten,
die in 5 oder 10 Jahren gefragt sein werden.
Geopa-Copa und EFFAT müssen ihre Bestrebungen bündeln, sodass all diese Fragen auf
europäischer Ebene angegangen werden. Es müssten europäische Mittel für die Einstellung einer
Person freigesetzt werden, die im Dienste beider Organisationen und in ihrem Namen die
Bildungsangebote der 27 Mitgliedstaaten erkundet, Lücken erkennt und Lösungsansätze vorschlägt.
Abschließend dankt Herr SPAHN Herrn LEVACHER für seinen langjährigen Einsatz im Dienste Geopa-
Copas und des sozialen Dialogs auf europäischer Ebene. Er wünscht ihm alles Gute für einen
aktiven, aber stressfreien Ruhestand.
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DAS PROJEKT AGRIPASS UND DIE ZUSAMMENARBEIT MIT ESCO
Herr Martin LE VRANG, Einheit „Arbeitsverwaltung“ der GD Beschäftigung, Soziales und
Integration, präsentiert das Projekt ESCO der EU-Kommission. Er weist darauf hin, dass seine
Einheit die Koordinierung zwischen den nationalen öffentlichen Arbeitsvermittlungsstellen
gewährleistet. Bei EURES handelt es sich um eine Plattform für den Austausch von Informationen
über Stellenangebote und -gesuche, Lebensläufe (CV) sowie Studien und diverse Bildungsangebote.
Im Rahmen der Strategie 2020 der Europäischen Union hat die EU-Kommission beschlossen, eine
mehrsprachige europäische Klassifizierung (Taxonomie) der Kompetenzen und Fähigkeiten, der
Berufe und Qualifikationen zu schaffen. Die Qualifikationen (Zertifizierungen) sollen hier an
Ergebnissen, d.h. an erworbenen Kompetenzen, festgemacht werden.
ESCO umfasst vier Ebenen:
- Der Verwaltungsrat setzt sich zusammen aus 2 Vertretern der Kommission, 3 Vertretern
der nationalen Arbeitsvermittlungsstellen, 3 Vertretern der Berufsbildungszentren, 2 Arbeitgeberund
2 Arbeitnehmervertretern sowie 4 Beobachtern – darunter auch CEDEFOP. Die erste Sitzung
des Rates hat im Februar 2011 stattgefunden, die dritte ist für den 28. Oktober angesetzt.
- Das Sekretariat ist damit beauftragt, die strategischen Vorgaben des Verwaltungsrats zu
konkretisieren und setzt sich zusammen aus Vertretern der GD Beschäftigung und der GD Bildung
und Kultur.
- Der Expertenausschuss wird im November zusammentreten. Bei einem seiner Mitglieder
handelt es sich um Seminarteilnehmer Tony BIRD.
- 30 Referenzgruppen decken diverse Bereiche ab. Die Gruppe Landwirtschaft-
Forstwirtschaft-Fischerei ist eine der ersten, die noch in diesem Jahr tagen wird. Die Landwirtschaft,
die von starker Mobilität und Arbeitskräftemangel geprägt ist, hat ihre Arbeit bereits mit dem
Projekt AGRIPASS aufgenommen.
ESCO soll nun zur gemeinsamen Sprache der europäischen Interoperabilität zwischen einzelnen
Berufssparten, Unterricht und Beschäftigung sowie Bildung und Rückkehr in den Job werden. Die
europäische Klassifizierung kann Arbeitsuchende dabei unterstützen, beim Verfassen ihres
Lebenslaufs die eigenen Kompetenzen zu schildern, sowie Arbeitgebern helfen, bei der
Ausschreibung einer Stelle über öffentliche und private Kanäle die für den Job erforderlichen
Kompetenzen und Fähigkeiten zu definieren. Ziel und Zweck dieser Übung ist aber keine
Harmonisierung der nationalen Klassifizierungen, diese können vollständiger und detaillierter
bleiben. Derzeit verfügt ESCO bereits über die Bezeichnung von 5000 Stellen und 6000
Kompetenzen in 22 Sprachen. Die europäische Klassifizierung soll bis 2017 abgeschlossen sein.
In der nachfolgenden Diskussion erinnert Herr FIDDAMAN daran, dass das Instrument AGRIPASS im
Vereinigten Königreich bereits eingesetzt wurde. Er zeigt sich frustriert angesichts der Trägheit, mit
der Projekte auf europäischer Ebene voranschreiten. Herr LE VRANG erwidert daraufhin, dass es
sich einerseits um ein langfristiges Projekt handelt, Zwischenergebnisse andererseits jedoch weit
vor 2017 genutzt werden können.
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Herr Tony BIRD, Vertreter von LANTRA (UK), erklärt, dass die Rolle seiner Organisation darin
besteht, die Einstellung von Arbeitskräften in landwirtschaftlichen Berufszweigen sowie die
Mobilität der Arbeitnehmer innerhalb des Vereinigten Königreichs zu erleichtern. Seine Aufgabe
lautet zudem, die Kompetenzen der Arbeitnehmer und ihre etwaigen Unzulänglichkeiten
festzustellen, um ihnen dann adäquate Lehrgänge zu empfehlen. Darüber hinaus geht es
gegebenenfalls auch darum, diese Kompetenzen mit den Kompetenzen abzugleichen, die aufgrund
gesetzlicher Regelungen bzw. kundenspezifischer Erwartungen für bestimmte Stellen erforderlich
sind.
Herr BIRD ruft den Seminarteilnehmern die Geschichte des Projekts AGRIPASS ins Gedächtnis:
- Mai 2007: Geopa-Copa und EFFAT verabschieden den Beschluss, AGRIPASS zu schaffen
- Oktober 2007: nachdem ein System in Papierformat in Erwägung gezogen wurde, entscheidet
man sich für ein internetbasiertes Instrument
- Januar 2008: LANTRA demonstriert dem sektoralen paritätischen Ausschuss die Verknüpfung
der Stellengesuche und -angebote im Internet
- Oktober 2008: LANTRA erstellt ein Verzeichnis der landwirtschaftlichen Berufe
- Oktober 2009: erste Kontakte mit EURES
- März 2010: LANTRA stellt das britische AGRIPASS-System anlässlich einer ESCO-Konferenz vor,
um nachzuweisen, dass man bereits einsatzfähig sein könnte
- Dezember 2010: EFFAT veröffentlicht einen Bericht über die mögliche Nutzung von AGRIPASS
in der Schweinezucht, geht jedoch paradoxerweise nicht auf das Konzept des Internetauftritts
ein
- 2011: AGRIPASS wird im Vereinigten Königreich genutzt, um einen Pass für die Geflügelzucht
zu schaffen – System, das James POTTER im späteren Verlauf des Seminars vorstellt
AGRIPASS kann dank folgender Elemente zur Einstellung von Wanderarbeitnehmern dienen:
- Veröffentlichung der freien Stellen und erforderlichen Kompetenzen im Internet
- Veröffentlichung der Lebensläufe und erworbenen Kompetenzen im Internet
- Abgleich und Verknüpfung kompatibler Jobangebote und -gesuche
Mehr als 70 % der europäischen Bürger verfügen heute über einen Internetzugang – ungeachtet
derer, die ein entsprechend ausgerüstetes Mobiltelefon besitzen. Es ist also nur bedauerlich, dass
es die europäischen Behörden versäumt haben, das Projekt rascher voranzutreiben.
In der nachfolgenden Debatte erkundigt sich Herr VAN DER GRIND (NL) nach möglichen
Schnittstellen zwischen den nationalen Arbeitsvermittlungsstellen und EURES. Die Herren BIRD und
LE VRANG präzisieren, dass ESCO einen gemeinsamen Nenner darstellen wird, um Stellen und
Kompetenzen zu beschreiben. AGRIPASS ist bereits präziser als die europäische Klassifizierung und
die nationalen Verzeichnisse können leicht in das System integriert werden.
Der Berichterstatter Arnold BRUM erinnert an einen latenten Konflikt mit EFFAT – Organisation, die
sich AGRIPASS als System zur Anerkennung von Kompetenzen wünscht. Auch der Begriff
„Klassifizierung“ sorgt in seinen Augen für Verwirrung, da ESCO darunter eine Beschreibung der
verzeichneten Berufe und der für sie erforderlichen Kompetenzen versteht, während die
Tarifverhandlungsparteien die Klassifizierung der Berufe als Mittel zur Festlegung der Lohnstufen
betrachten.
Zum Abschluss der Debatte begrüßt Herr LEVACHER die doch – nach anfänglich schwieriger
Kontaktaufnahme mit EURES – von der EU-Kommission erzielten Fortschritte.
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DIE BERUFLICHE WEITERBILDUNG DER LANDWIRTSCHAFTLICHEN
ARBEITNEHMER IN DER EUROPÄISCHEN UNION
KURZBERICHT ZU DEN ANTWORTEN AUF DIE Geopa-Copa-ERHEBUNG
Geopa-Copa hatte den nationalen Mitgliedsorganisationen einen Fragebogen über die Organisation
der beruflichen Weiterbildung für landwirtschaftliche Arbeitnehmer zugestellt. Im Vorfeld des
Seminars waren Antworten von 19 Organisationen aus Frankreich, Belgien, den Niederlanden,
Italien, Spanien, Portugal, dem Vereinigten Königreich, Irland, Dänemark, Schweden, Finnland,
Deutschland, Österreich, Ungarn, Polen, Bulgarien, Litauen, Lettland und Zypern eingegangen.
Die Geopa-Copa-Erhebung konnte nicht auf ein tiefgreifendes Verständnis aller Rechtsvorschriften
und Tarifbestimmungen zur Regelung der Weiterbildung abzielen. Diese Regelungen weichen von
einem Land zum anderen sehr stark ab. Demzufolge wurde nur ein vereinfachter Fragebogen
verschickt. Die eingegangenen Antworten erlauben einen Überblick in vier Kategorien:
- Bildungsmaßnahmen auf Initiative des Arbeitgebers
- Bildungsmaßnahmen auf Initiative des Arbeitnehmers
- Die Finanzierung der Weiterbildung
- Die Anerkennung früher erworbener Kenntnisse
Arnold BRUM, Berichterstatter des Seminars, präsentiert also eine erste Zusammenfassung der
Antworten auf den Fragebogen. Diese Präsentation wird im Laufe der Debatten durch Beiträge
nachstehender Personen ergänzt: Veli-Matti REKOLA (Finnland), Claudia MERLINO und Tania
PAGANO (Italien), Stephan GERSTEUER und Stefan SCHÖNEMANN (Deutschland), Manuel GARCIA
MATAS und Vicente PEREZ GARCIA DE PRADO (Spanien), Chris BOTTERMAN (Belgien), Agnieszka
ROLEWSKA (Polen), Bob FIDDAMAN (UK), Bohemil KUDLA (Tschechien), Jovita MOTIEJUNIENE
(Litauen), Bernard LEVACHER und Jerôme DESPEY (Frankreich), Milka KOSANOVIC (Kroatien).
1. Bildungsmaßnahmen auf Initiative des Arbeitgebers
Hier gilt es zwei Fälle zu unterscheiden: Bildungsmaßnahmen, die auf eine unilaterale Entscheidung
des Arbeitgebers zurückgehen, und Verträge für alternierende Ausbildung, die Arbeitnehmern von
ihrem Arbeitgeber angeboten werden.
A. Alleinige Entscheidung des Arbeitgebers
Es wurde nicht gefragt, ob ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer zwingen kann, eine Weiterbildung
zu absolvieren. Die Antwort auf diese Frage schien völlig klar, denn im Rahmen eines
Arbeitsvertrags kommt dem Arbeitgeber ein Führungsanspruch zu, und der Arbeitnehmer hat den
ihm erteilten Anweisungen Folge zu leisten. Tatsächlich aber scheint es nicht so eindeutig zu sein: In
Deutschland kann ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer nicht zwingen, eine Weiterbildung zu
absolvieren. Eine Ablehnung seitens des Arbeitnehmers kann jedoch Konsequenzen für dessen
weitere berufliche Laufbahn haben bzw. seine Entlassung rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber der
Auffassung ist, die Fortbildung sei für eine weitere Beschäftigung unerlässlich.
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Die Anhörung der Personalvertreter – Es wurde auch nicht danach gefragt, ob ein Arbeitgeber, der
einen Arbeitnehmer zur Weiterbildung schicken möchte, vorab die Instanzen der
Personalvertretung im Unternehmen, d.h. die Gewerkschaft, den Belegschaftsdelegierten oder den
Betriebsrat, diesbezüglich konsultieren muss. Wahrscheinlich ist dies in vielen Mitgliedstaaten der
Fall, sofern es denn in kleineren Unternehmen überhaupt eine Personalvertretung gibt. Eine
entsprechende Anhörung kann sich auch auf die Organisation eines jährlichen Bildungsplans für das
Personal des Unternehmens beziehen. Dieser Plan wiederum könnte Gegenstand der Aushandlung
einer Unternehmensvereinbarung sein.
Gewisse Schulungen sind Pflicht – Schulungen bezüglich Sicherheit am Arbeitsplatz sind überall
Pflicht, wenn auch auf Grundlage diverser Modalitäten. Dazu einige Beispiele :
- In Finnland ist eine zweitägige Einweisung in Sicherheitsfragen bei der Einstellung eines
Arbeitnehmers oder bei Änderung seiner Tätigkeit Pflicht.
- In Spanien ist eine solche Sicherheitsschulung mindestens einmal jährlich sowie von
Saisonarbeitskräften bei deren Einstellung zu absolvieren. Geschieht dies nicht, muss der
Arbeitgeber mit einem Bußgeld von mindestens 3000 € rechnen. Stößt einem Arbeitnehmer, der
diese Pflichtschulung nicht absolviert hat, bei der Arbeit etwas zu, kann die Sozialversicherung vom
Arbeitgeber die Erstattung von 30 bis 50 % der Unfallkosten verlangen. Darüber hinaus droht dem
Arbeitgeber ein Strafprozess sowie ein Zivilprozess mit Schadensersatzforderung – bis zu 300 000 €.
Prozesse wie diese gibt es immer häufiger. Arbeitgeber können sich zwar gegen dieses Risiko
versichern lassen, doch tun dies nicht alle.
- In Polen müssen gewisse Sicherheitsschulungen regelmäßig erneuert werden. So fällt
beispielsweise eine entsprechende Schulung für Arbeitnehmer, die mit Pflanzenschutzmitteln
arbeiten, im Fünf-Jahres-Takt an.
- Im Vereinigten Königreich sind ein- bis zweitägige Sicherheitsschulungen zur Ausübung diverser
Aktivitäten Pflicht. Die Teilnahme an diesen Schulungen wird schriftlich belegt, sodass
Arbeitnehmer und Arbeitgeber nachweisen können, die Regeln eingehalten zu haben.
- In Tschechien sind zur Ausübung bestimmter Tätigkeiten, wie beispielsweise Traktorfahren oder
Bedienen landwirtschaftlicher Maschinen, zertifizierte Kompetenzen erforderlich.
- In Frankreich ist die Gesetzgebung sehr verbindlich. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass
seine Arbeitnehmer für die ihnen zugewiesene Tätigkeit geeignet sind und sie dieser auch im Falle
technologischer Neuerungen weiterhin nachgehen können. Wird ein Arbeitnehmer wegen
beruflicher Unzulänglichkeit entlassen, muss der Arbeitgeber eine Entschädigung zahlen, sofern er
dem Arbeitnehmer nicht nachweislich eine Weiterbildung angeboten hat, die seine weitere
Beschäftigung ermöglicht hätte.
B. Vom Arbeitgeber angebotener Ausbildungsvertrag
Neben diesen unilateral beschlossenen Schulungen kann ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern in
gewissen Ländern auch anbieten, sie im Rahmen eines Arbeitsvertrags einzustellen, der eine Phase
der Ausbildung vorsieht. Diese setzt sich dann zusammen aus Arbeitseinheiten im Unternehmen
und Lehrgängen in einer Bildungseinrichtung.
- In Frankreich gibt es den „contrat de professionnalisation“ (Professionalisierungsvertrag) –
einen Vertrag für alternierende Ausbildung, der mit jungen Arbeitnehmern unter 26 Jahren,
Senioren über 45 Jahren, Arbeitslosen oder Behinderten abgeschlossen werden kann. Dabei handelt
es sich entweder um einen befristeten Vertrag über mindestens 6 Monate oder um einen
unbefristeten Vertrag mit Ausbildungszeit im Laufe der ersten Monate. Der Arbeitnehmer muss in
diesem Fall mindestens 150 Kursstunden in einem Berufsbildungszentrum belegen, häufig sind es
jedoch mehr – in einigen Fällen bis zu 1200 Stunden.
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- In Italien ist es möglich, einen professionalisierenden Lehrvertrag im dualen System – bei dem der
Arbeitgeber steuerliche Vorteile genießt – oder einen staatlich bezuschussten Eingliederungsvertrag
mit bestimmten Kategorien von Arbeitnehmern – wie arbeitslosen Senioren oder Frauen –
abzuschließen.
- In Spanien gibt es einen Vertrag für alternierende Ausbildung, in dessen Rahmen der
Arbeitgeber einen Lohn zahlt, der unter dem Mindestlohn des Tarifvertrags liegt.
2. Bildungsmaßnahmen auf Initiative des Arbeitnehmers
Der Anspruch auf Bildungsurlaub existiert in mehreren Ländern – wenn auch in unterschiedlicher
Ausgestaltung. Zu unterscheiden sind drei verschiedene Situationen im Zusammenhang mit der
Wahl der Weiterbildungsmaßnahme für den durch den Arbeitnehmer beantragten Bildungsurlaub:
- der Arbeitnehmer darf die Weiterbildung frei wählen
- der Arbeitnehmer muss eine landwirtschaftliche Weiterbildung wählen
- der Arbeitnehmer muss die inhaltliche Zustimmung des Arbeitgebers einholen
A. Der Arbeitnehmer darf die Weiterbildung frei wählen
In Frankreich, Belgien, Finnland und Kroatien steht es den Arbeitnehmern unter gewissen
Bedingungen frei, Bildungsurlaub zu beantragen, um eine Schulung ihrer Wahl zu besuchen. Dabei
kann es sich um eine berufliche Weiterbildung für nicht agrarische Berufe, einen
Fremdsprachenkurs, eine allgemeinbildende Schulung, … handeln.
- In Frankreich stehen Weiterbildungsmaßnahmen mit Fehlzeiten den Arbeitnehmern offen, die
ein Dienstalter von mindestens zwei Jahren – darunter eins im Unternehmen – vorweisen können.
Die Arbeitgeber dürfen solche „Auszeiten“ nicht verwehren, sondern höchstens aus
produktionstechnischen Gründen auf später verlegen. Die Dauer des Urlaubs hängt von der Dauer
der Fortbildung ab, darf jedoch ein Jahr nicht überschreiten. Am Ende eines Lehrgangs muss die
Bildungseinrichtung den Arbeitnehmern eine Teilnahmebescheinigung ausstellen, die sie ihrem
jeweiligen Arbeitgeber dann vorlegen. Dieser muss weder eine Lohnfortzahlung gewähren, noch die
Bildungsmaßnahme finanzieren. In der Praxis wird diese Art Bildungsurlaub nur in Anspruch
genommen, wenn eine Übernahme der Lohn- und Weiterbildungskosten durch den „fonds
d’assurance formation“ (FAFSEA – Bildungsversicherungsfonds) erwirkt werden konnte. Dieser
Fonds kommt aber nur für Bildungsmaßnahmen über mindestens 140 bis höchstens 1200 Stunden
auf. Die Anträge werden von einem regionalen paritätischen Ausschuss des FAFSEA geprüft. Es sei
darauf hingewiesen, dass auch Saisonarbeitskräfte Anrecht auf finanzierten Bildungsurlaub haben,
sofern sie nachweisen können, dass sie mindestens 12 Monate oder 1820 Stunden im Laufe der
letzten 4 Jahre – darunter mindestens 4 Monate oder 607 Stunden im Rahmen eines befristeten
Vertrags im Laufe der letzten 24 Monate – gearbeitet haben. Der FAFSEA verfügt zur Finanzierung
dieser Art von Urlaub über ein Jahresbudget von 25 Millionen €, 80 % der Anträge konnten bislang
angenommen werden. Im Jahr 2010 haben 1620 Arbeitnehmer – darunter 742 Saisonarbeiter –
Bildungsurlaub über durchschnittlich 890 Stunden genommen.
- In Belgien müssen Arbeitgeber den Arbeitnehmern, die das staatlich finanzierte System des
Bildungsurlaubs nutzen möchten, eine Dienstbefreiung gewähren.
- In Finnland dürfen Arbeitnehmer unbezahlten Urlaub nehmen, wenn sie einen akademischen
Lehrgang absolvieren. Sie erhalten in diesem Fall eine staatliche Studienbeihilfe. Nach acht Jahren
beruflicher Tätigkeit dürfen sie auch eine vom „Bildungsfonds“ übernommene Weiterbildung für
Erwachsene belegen.
- In Kroatien können die Arbeitnehmer 7 Tage Bildungsurlaub mit Lohnfortzahlung durch den
Arbeitgeber erhalten und müssen nicht einmal nachweisen, dass sie effektiv einen Lehrgang
besucht haben.
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B. Der Arbeitnehmer muss eine landwirtschaftliche Weiterbildung wählen
In Italien, Spanien, Portugal, Deutschland und Litauen darf der Arbeitnehmer der Arbeit fern
bleiben unter der Voraussetzung, dass er eine agrarisch ausgerichtete Schulung belegt.
- In Italien hat der Arbeitnehmer Anrecht auf 200 Stunden Urlaub über 3 Jahre verteilt. Der Lohn
wird vom Arbeitgeber fortgezahlt. Rund 1 % der Arbeitnehmer macht dieses Recht jährlich geltend.
- In Portugal hat der Arbeitnehmer Anrecht auf 35 Stunden Weiterbildung jährlich mit
Lohnfortzahlung – unter der Voraussetzung, dass es sich um eine Schulung landwirtschaftlicher
Natur handelt. Die Fortbildungskosten werden vom Staat übernommen.
- In Spanien ist das Recht auf Bildungsurlaub mit Lohnfortzahlung gemäß diverser Modalitäten in
den 50 regionalen Tarifverträgen des Agrarsektors geregelt.
- In Deutschland sieht das Gesetz in 12 von 16 Bundesländern Bildungsurlaub für die Beschäftigten
von Unternehmen vor, die mindestens 5 Arbeitnehmer mit einem Dienstalter von 6 Monaten oder
mehr zählen. Diese Arbeitnehmer werden 5 Tage pro Jahr (oder 10 Tage über zwei Jahre hinweg)
freigestellt unter der Voraussetzung, dass das Land die von ihnen gewählte Schulung anerkennt.
Der Arbeitgeber muss dieser Wahl nicht zustimmen, er kann lediglich in bestimmten Fällen den
Urlaub des Arbeitnehmers verschieben.
- In Litauen erlaubt das Gesetz den Arbeitnehmern, 40 Tage Bildungsurlaub jährlich zu nehmen,
um agrarische Berufsbildungslehrgänge zu absolvieren, die mit europäischen Mitteln finanziert
werden. Die Betriebsleiter profitieren ebenfalls von diesen Maßnahmen.
C. Der Arbeitnehmer muss die inhaltliche Zustimmung des Arbeitgebers einholen
In Österreich, Polen, Bulgarien, Lettland und Frankreich kann die Initiative zwar vom Arbeitnehmer
selbst ausgehen, der Inhalt einer etwaigen Weiterbildung muss jedoch vom Arbeitgeber gebilligt
werden. Eine Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber gibt es nicht – außer in Polen, sofern der
Arbeitnehmer garantiert, nach der Weiterbildung wieder in den Betrieb zurückzukehren, sowie in
Frankreich.
- In Österreich erhält der Arbeitnehmer eine finanzielle Unterstützung der Behörden. Es muss sich
um eine Weiterbildung über mindestens 20 Stunden pro Woche handeln.
- In Frankreich sieht das Gesetz ein Instrument namens „droit individuel à la formation“ (DIF –
individueller Bildungsanspruch) vor. Jeder Arbeitnehmer kapitalisiert jährlich 20 Stunden
Fortbildungsanspruch – kumulierbar über 6 Jahre – d.h. maximal 120 Stunden. Ein Arbeitnehmer
beispielsweise, der seinen DIF 5 Jahre lang nicht genutzt hat, verfügt über 100 Stunden Kapital.
Absolviert er eine Schulung von 40 Stunden, bleiben ihm noch 60 Stunden, die wiederum jährlich
um 20 Stunden aufgestockt werden. Ein Arbeitnehmer, der seinen Fortbildungsanspruch geltend
machen möchte, muss die Zustimmung seines Arbeitgebers einholen, was die Wahl des Lehrgangs
angeht – eine festgesetzte Regelung für den Fall von Unstimmigkeiten. Die Fortbildungskosten trägt
der Arbeitgeber. Auch der Lohn wird fortgezahlt, sofern die Fortbildung während der Arbeitszeit
erfolgt. Findet sie außerhalb der Arbeitszeit statt, erhält der Arbeitnehmer pro Fortbildungsstunde
eine Zuwendung in Höhe von 50 % seines Nettostundenlohns. (Die Frage, ob eine außerhalb der
Arbeitszeit absolvierte Schulung im Sinne der europäischen Richtlinie als „Arbeitszeit“ oder
„Ruhezeit“ anzusehen ist, ist nicht geklärt.) In der Praxis bittet der Arbeitgeber den
Bildungsversicherungsfonds (FAFSEA) um eine Übernahme dieser Kosten und Zuwendungen. Im
Jahr 2010 sind 6197 Arbeitnehmer des Agrarsektors in den Genuss einer Kostenübernahme durch
den FAFSEA gekommen – über mehr als 3 Millionen €.
12 | 22

3. Die Finanzierung der Weiterbildung
Dieser Bericht befasst sich ausschließlich mit der Weiterbildung von Arbeitnehmern, die in
Unternehmen beschäftigt sind. Die Frage der Finanzierung von Bildungsmaßnahmen für
Arbeitsuchende und andere benachteiligte Personen (Behinderte, …) wird hier nicht beleuchtet.
Die Weiterbildung von Arbeitnehmern hat ihren Preis – Das größte Hindernis auf dem Weg zum
Ausbau der beruflichen Weiterbildung von Arbeitnehmern in einem Beschäftigungsverhältnis ist
natürlich deren Finanzierung. Zwei Arten von Ausgaben fallen an: die Vergütung des Arbeitnehmers
während der Weiterbildung sowie die Kosten dieser Weiterbildung selbst, die vom Kursanbieter –
einer Schule oder einem öffentlichen bzw. privaten Bildungszentrum – in Rechnung gestellt werden.
Hinzu kommen Nebenkosten, wenn die Weiterbildung nicht am Arbeitsplatz stattfindet: Kosten für
An- und Abreise, Unterkunft und auswärts eingenommene Mahlzeiten.
Die Weiterbildung wird gemeinhin vom Arbeitgeber finanziert – Die Weiterbildung betrifft
Arbeitnehmer, die einen laufenden Arbeitsvertrag haben. Geht die Initiative vom Arbeitgeber aus,
bzw. verfügt der Arbeitnehmer laut Gesetz oder Tarifvertrag über einen Anspruch auf
Bildungsurlaub auf Eigeninitiative, kommt in der Regel der Arbeitgeber für die Kosten auf. In
zahlreichen Ländern beteiligen sich gemäß diverser Modalitäten die öffentlichen Behörden an der
Übernahme dieser Kosten: Sie stellen gratis Bildungszentren zur Verfügung, lassen betroffenen
Arbeitnehmern eine finanzielle Unterstützung zukommen, … In manchen Fällen werden auch die
Arbeitnehmer um eine finanzielle Beteiligung gebeten. Bedauerlicherweise sind die Situationen zu
vielfältig, als dass wir sie alle im Rahmen unserer Erhebung eingehend beleuchten könnten.
In 6 Mitgliedstaaten sehen Gesetz bzw. Tarifvertrag vor, dass die Unternehmen Pflichtbeiträge in
einen Fonds einzahlen: in Frankreich, Belgien, den Niederlanden, Italien, Spanien und zwei
deutschen Bundesländern. Diese Fonds sind in Form von Verbänden oder Kassen auf
Gegenseitigkeit eingerichtet und werden von den Sozialpartnern verwaltet. Generell verhält es sich
so, dass alle Arbeitgeber Beiträge einzahlen und der Fonds dann gemäß diverser Kriterien die
Kosten für Weiterbildung und Lohnfortzahlung bzw. eine Einkommensersatzbeihilfe übernimmt.
A. Der FAFSEA in Frankreich
(Das Referat von A. BRUM bezüglich der „bewährten Praktiken“ in Frankreich wurde hier eingefügt.)
Seit 1971 verpflichtet das Gesetz die Arbeitgeber zu einer Kofinanzierung der beruflichen
Weiterbildung. Die auf einen bestimmten Prozentsatz der Löhne festgesetzte Beteiligung der
Arbeitgeber wird z.T. in einen Bildungsversicherungsfonds eingespeist und z.T. zur Finanzierung von
Bildungsmaßnahmen für betriebseigene Arbeitnehmer eingesetzt (Unternehmen mit weniger als 10
Beschäftigten müssen ihren gesamten Beitrag an den Fonds überweisen). Die Unternehmen, die
nicht alle verfügbaren Mittel für die Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter ausschöpfen, müssen
den Restbetrag an den Fonds zurückzahlen – andernfalls drohen ihnen Sanktionen.
Für die Landwirtschaft wurde 1972 im Rahmen einer nationalen Vereinbarung der
Bildungsversicherungsfonds der Arbeitnehmer landwirtschaftlicher Betriebe und Unternehmen,
FAFSEA, geschaffen. Die Vereinbarung wurde von den Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden
der Landwirtschaft und der angegliederten Sektoren unterzeichnet. Der FAFSEA wird paritätisch von
den Vertretern dieser Organisationen verwaltet. Er unterliegt der Zulassung und Kontrolle des
Staates, da es sich bei den Arbeitgeberbeiträgen um steuerähnliche Abgaben handelt. Der FAFSEA
hat die „Mutualité sociale agricole“ (Sozialversicherung) gebeten, seine Beiträge einzuziehen. Ein
13 | 22

allgemeinverbindlicher Tarifvertrag verpflichtet die Agrarbetriebe zu diesen Zahlungen an den
FAFSEA. Es gibt 15 weitere Fonds dieser Art.
Die Beitragshöhe hängt von der durchschnittlichen Beschäftigtenzahl ab (siehe Tabelle). Für
Arbeitnehmer mit befristetem Vertrag, beispielsweise Saisonarbeiter, müssen sämtliche
Unternehmen ungeachtet ihrer Beschäftigtenzahl zudem eine zusätzliche Abgabe in Höhe von
1,00 % zahlen.
Innerhalb des FAFSEA werden die Beiträge gebündelt verwaltet, die Unternehmen haben kein
privilegiertes Ziehungsrecht auf die eigenen Zahlungen. Die Anträge zur Übernahme von
Weiterbildungskosten erreichen den FAFSEA über die Arbeitgeber (für den Bildungsplan des
Unternehmens, den Professionalisierungsvertrag, den DIF) oder über die Arbeitnehmer (für den
Bildungsurlaub, die persönliche Standortbestimmung – PS, die Anerkennung früher erworbener
Kenntnisse – AEK). Die Anträge werden von regionalen paritätischen Ausschüssen geprüft und
angenommen oder abgelehnt. Der FAFSEA beschäftigt zudem 40 Berater in 19 regionalen Büros.
Ihre Aufgabe besteht darin, den Bildungsbedarf allgemein zu prüfen und Bildungsprogramme für
große Unternehmen bzw. kollektive Bildungspläne für kleinere Unternehmen aufzustellen.
2010 beliefen sich die Ressourcen des FAFSEA auf 212 Millionen €. Der Fonds hat 6,4 Millionen
Bildungsstunden für 155 000 Arbeitnehmer über einen Gesamtbetrag von 201 Millionen €
finanziert (siehe Tabelle).
BEITRÄGE DER UNTERNEHMEN ZUR FINANZIERUNG DER WEITERBILDUNG IN FRANKREICH
(Prozentsatz der Löhne)
betroffene Unternehmen mehr als 20
Beschäftigte
Bildungsmaßnahmen auf Initiative des
Arbeitgebers
individueller Bildungsurlaub (CIF) 0,20 %
10 bis 19
Beschäftigte
weniger als 10
Beschäftigte
1,40 % 1,05 % 0,55 %
(Bildungsurlaub CIF – befristet) (*) (1,00 %) (1,00 %) (1,00 %)
BEITRÄGE INSGESAMT 1,60 % (+ 1,00 %) 1,05 % (+ 1,00 %) 0,55 % (+1,00 %)
davon: Zahlung an den FAFSEA 0,55 % (+ 1,00 %) 0,55 % (+ 1,00 %) 0,55 % (+1,00 %)
davon: Verwendung im Unternehmen 0,85 % 0,50 %
an FAFSEA zahlende Unternehmen 4445 6176 167 879
(*) Diese Zusatzabgabe fällt für die Beschäftigung von Arbeitnehmern mit befristetem Vertrag an.
EINNAHMEN
BILANZ DES FAFSEA 2010
(in Millionen €)
AUSGABEN
Unternehmensbeiträge 203
Kofinanzierung (Regionen, EU) 9
Finanzierung - Bildungsmaßnahmen 201
Verwaltungskosten 17
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INSGESAMT 212 INSGESAMT 218
Bildungsurlaub (CIF)
CIF – befristet
AEK, PS
FINANZIERTE BILDUNGSMASSNAHMEN
2010 Anzahl Arbeitnehmer Bildungsstunden Kosten (Millionen €)
Professionalisierung &
individueller Anspruch DIF
878
742
1272
1 444 000 32,7
14 955 2 276 600 32,4
Bildungsplan - Unternehmen 137 218 2 689 100 136,2
INSGESAMT 155 218 6 409 000 201,3
B. EDU und MSVW in Belgien
Das nationale Ziel besteht darin, Bildungsmaßnahmen über 1,9 % der Löhne zu finanzieren. Es
wurde im Einklang mit der europäischen Empfehlung im Rahmen der Lissabon-Strategie festgesetzt.
Die verschiedenen Berufssparten müssen jedes Jahr mehr darauf hinarbeiten, dieses Ziel zu
erreichen. Der Agrarsektor hält die Vorgabe ein, insbesondere mittels obligatorischer
Beitragszahlungen an Bildungsfonds, die zu den Kosten hinzukommen, welche die Unternehmen
bereits direkt übernehmen. Offiziell hat die Landwirtschaft 2010 die 1,3 %-Marke erreicht.
Berücksichtigt man jedoch auch die Bildungsmaßnahmen, die unmittelbar von kleinen Betrieben
finanziert werden, die keinen Jahressozialbericht vorlegen müssen, kommt man auf 1,7 %.
Zwei Bildungsfonds wurden durch Tarifverträge geschaffen: EDU in Flandern und „Mission
secteurs verts“ in Wallonien. In beiden Regionen sehen die Tarifverträge für Land- und
Forstwirtschaft (d.h. Sonderkulturen) eine Pflichtabgabe von 0,50 % der Löhne vor. Diese Mittel
werden von der nationalen Sozialversicherung eingezogen und als Sozialbeiträge betrachtet,
gehören jedoch den Sozialpartnern. Beide Fonds werden paritätisch von den Arbeitgeber- und
Arbeitnehmerverbänden verwaltet, welche die Tarifverträge unterzeichnet haben – de facto
handelt es sich um die gleichen Personen. Diese Fonds gewähren den Arbeitgebern eine
vollständige bzw. teilweise Erstattung der Kosten für Bildungsmaßnahmen und Lohnfortzahlungen.
C. Der FORCEM in Spanien
Das Gesetz sieht eine Pflichtabgabe zur Finanzierung von Bildungsmaßnahmen vor. Diese Abgabe
beträgt 0,70 % der Löhne – 0,60 % zu Lasten des Arbeitgebers und 0,10 % zu Lasten des
Arbeitnehmers. Bislang fiel diese Abgabe nicht für den Agrarsektor an, doch ein jüngst
verabschiedetes Gesetz hat die Landwirtschaft ab 2012 in das System integriert. Die Beiträge
werden von der Sozialversicherung eingezogen und an den FORCEM überwiesen.
Der FORCEM ist ein Fonds mit dreigliedrigem Verwaltungsrat: Arbeitgeber (die CEOE als
Vertretung der großen Unternehmen und die CPME), Gewerkschaftsverbände der Arbeitnehmer
(CC.OO und UGT) und Staatsverwaltung teilen sich die Aufgabe. Der Agrarverband ASAJA ist selbst
als Mitglied der CEOE nicht in diesem Verband vertreten. Bislang hat der FORCEM dem Agrarsektor
nur wenige Kredite gebilligt. ASAJA und die beiden Gewerkschaftsverbände der Arbeitnehmer
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haben jedoch 2008 ein Abkommen unterzeichnet und darin zusätzliche Mittel zur Finanzierung von
Bildungsmaßnahmen für landwirtschaftliche Arbeitnehmer gefordert. Da die Landwirtschaft ab
2012 auch oben erwähnte Pflichtbeiträge zahlt, ist eine Verbesserung der Situation zu erhoffen.
D. Der FORAGRI in Italien
Die berufliche Bildung wird vorrangig von den Regionen programmiert und finanziert. Sie wird im
Rahmen eigens von den Arbeitgeberverbänden geschaffener Strukturen organisiert.
Im Jahr 2000 hat das Gesetz eine neue Sozialabgabe in Höhe von 0,30 % der Löhne eingeführt. Es
handelt sich um eine Pflichtabgabe an die Sozialversicherung, deren Besonderheit aber darin
besteht, dass der Arbeitgeber beschließen kann, sie einem Bildungsversicherungsfonds zuzuweisen,
der von den Sozialpartnern für eine betreffende Berufssparte eingerichtet wurde. Entscheidet sich
der Arbeitgeber dagegen, bleibt das Geld bei der Sozialversicherung. Die Entscheidung des
Arbeitgebers ist nicht endgültig: Er kann sie widerrufen oder beschließen, die Mittel in den Fonds
einer anderen Berufssparte fließen zu lassen.
Im Jahr 2006 wurde im Rahmen einer nationalen Tarifvereinbarung ein spezifischer Fonds für die
Landwirtschaft, der FORAGRI, geschaffen. Er wird paritätisch von den drei Arbeitgeber- und drei
Arbeitnehmerverbänden des Agrarsektors verwaltet, die auch die Vereinbarung unterzeichnet
haben. Die Sozialpartner bewerben diesen Fonds und versuchen, möglichst viele landwirtschaftliche
Arbeitgeber zu entsprechenden Beitragszahlungen zu motivieren. Der Jahreshaushalt des FORAGRI
beträgt rund 4 Millionen €. Er offeriert den Arbeitgebern gebietsbezogene Bildungsprogramme, zu
denen die Beitragszahler ihre Beschäftigten mit Zustimmung der Gewerkschaftsdelegierten
anmelden können.
Im Jahr 2012 ist ein Projekt für große Unternehmen geplant: Sie können ihre 0,30 %-Beiträge drei
Jahre lang kumulieren, um dann umfangreichere Bildungsmaßnahmen zu finanzieren, die den
spezifischen Bedürfnissen des Unternehmens entsprechen. Die nach drei Jahren nicht
ausgeschöpften Beträge fließen zur gemeinschaftlichen Nutzung in den FORAGRI.
E. Die „Qualifizierungsfonds“ in Deutschland
Nach der Wiedervereinigung Deutschlands bestand dringender Aus- und Weiterbildungsbedarf.
Land- und Forstwirtschaft der ehemaligen DDR beschäftigten Unmengen von kaum geschulten und
wenig effizienten Arbeitskräften. Da auch der Westen Nachholbedarf zeigte, wurde im Rahmen
einer nationalen Vereinbarung eine Beitragszahlung zur Finanzierung von Bildungsmaßnahmen
beschlossen. Die Vereinbarung sollte allgemeinverbindlichen Charakter haben. Klagen und
Gerichtsverfahren haben jedoch zu ihrer Aufhebung geführt – zurückzuführen darauf, dass im
Osten weniger als 50 % der landwirtschaftlichen Arbeitgeber einem Verband angeschlossen waren.
Später wurden im Rahmen regionaler Tarifverträge dann zwei Fonds geschaffen: ein erster in
Schleswig-Holstein und ein weiterer in Hessen. Beide Länder haben sich für allgemeinverbindliche
Verträge entschieden. In Schleswig-Holstein beträgt die Pflichtabgabe jährlich 5,11 € pro
Arbeitnehmer. Sie wird an einen „Qualifizierungsfonds“ gezahlt, der von den Unterzeichnern des
Vertrags verwaltet wird. Das Budget beläuft sich auf 180 000 €. Die Verwalter des Fonds befinden
selbst darüber, welche Maßnahmen finanziert bzw. kofinanziert werden. Den Arbeitgebern wird
kein Geld ausgezahlt, Kostenübernahmen durch den Fonds werden direkt mit den
Bildungseinrichtungen abgewickelt. Nach der Schaffung dieses Fonds hat eine bestimmte Anzahl
16 | 22

Arbeitgeber entschieden, den landwirtschaftlichen Berufsverband zu verlassen. In Hessen wurde
ein ähnlicher Fonds eingerichtet.
_ _ _
Kommentare des Berichterstatters
Die obigen Beispiele skizzieren die denkbaren Optionen, die sich bieten, wenn es um die Schaffung
einer spezifischen Finanzierung der beruflichen Weiterbildung über Pflichtbeiträge geht.
a) Es gibt zwei mögliche Vektoren zur Einrichtung einer obligatorischen Beitragszahlung: das
Gesetz und den allgemeinverbindlichen Tarifvertrag. Das Gesetz kann eine Steuer bzw.
steuerähnliche Abgabe oder einen Sozialversicherungsbeitrag vorsehen. Der Tarifvertrag kann
einen vom Arbeitgeber finanzierten Vorzug zugunsten des Arbeitnehmers vorsehen.
b) Ein Tarifvertrag hat zum Ziel, die Arbeitsbedingungen von Beschäftigten zu reglementieren. Er
enthält Vorgaben für individuelle Arbeitsverträge, die ein rechtliches Abhängigkeitsverhältnis des
Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber begründen. Er bestimmt insbesondere die
Mindestvergütung, die dem Arbeitnehmer entweder direkt oder über einen arbeitgeberfinanzierten
Versicherungsträger auszuzahlen ist.
So verhält es sich beispielsweise bei der Finanzierung einer Versicherung auf Gegenseitigkeit, die
Arbeitnehmern Leistungen gewährt, wenn gewisse tarifvertraglich festgelegte Umstände eintreten,
wie ein Krankheitsfall oder das Erreichen des Rentenalters.
Was die Weiterbildung betrifft, kann der Tarifvertrag auch gewisse Rechte für Arbeitnehmer
festlegen, wie den Anspruch auf einen 120-stündigen Bildungsurlaub nach sechsjähriger Dienstzeit
mit obligatorischer Übernahme der Weiterbildungskosten durch einen Versicherungsträger. Eine
Zustimmung des Arbeitgebers zum Inhalt der vom Arbeitnehmer ausgesuchten Schulung ist in
diesem Fall nicht erforderlich, und eine Ablehnung der Kostenübernahme seitens der Versicherung
– mit Verweis auf unzureichend verfügbare Mittel – geht nicht an, Rechte und Ansprüche der
Arbeitnehmer sind schließlich im Tarifvertrag verankert. Selbst wenn die Versicherung von den
Sozialpartnern verwaltet wird, ist sie nicht befugt, diese Rechte anzutasten bzw. über ihre
Zweckmäßigkeit zu befinden. Tritt ein Finanzierungsproblem auf, müssen die Sozialpartner ihrer
Verantwortung gerecht werden: Entweder sie verringern die vorgesehenen Vorzüge oder sie heben
die Beitragssätze an.
c) Ein Sozialversicherungsbeitrag ist dazu da, eine gesetzlich festgeschriebene Leistung zu
finanzieren. Wie bei den tarifvertraglich eingerichteten Versicherungsträgern ist es auch hier so,
dass Leistungen anfallen, wenn gesetzlich festgelegte Voraussetzungen erfüllt sind. Die
Sozialversicherungseinrichtung kann eine Zahlung nicht unter dem Vorwand ablehnen, es seien
nicht ausreichend Ressourcen vorhanden: In Erwartung einer Gesetzesänderung muss sie dann
eben Geld leihen.
d) Eine Steuer oder steuerähnliche Abgabe ist nicht direkt an die Finanzierung eines Anspruchs
gekoppelt. Generell ist der Staat (oder die Gebietskörperschaft, die eine lokale Steuer einzieht)
befugt, unter Wählerkontrolle über die Verwendung der eigenen Ressourcen zu befinden. Zudem
hat er die Möglichkeit, die Verwaltung der steuerlichen Mittel sowie die Finanzierung gesetzlich
verankerter Maßnahmen einer von ihm zugelassenen und kontrollierten privaten Einrichtung zu
übertragen. Die Verantwortlichen dieser Einrichtung haben dann jedoch zwangsläufig die Befugnis
zu entscheiden, welche Maßnahmen finanziert werden und welche nicht, da das Gesetz kein
Ziehungsrecht der Arbeitnehmer auf staatliche Mittel vorsieht.
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_ _ _
Die für Frankreich und Spanien angeführten Beispiele beziehen sich auf eine solche Finanzierung
über Steuereinnahmen: Eine zugelassene Stelle ist hier befugt zu entscheiden, welche
Bildungsmaßnahmen über diese steuerlichen Ressourcen abgedeckt werden.
In Italien wird der Beitrag als Sozialversicherungsbeitrag betrachtet, Anspruch auf Sozialleistungen
gibt er jedoch nicht.
In Belgien handelt es sich um eine tarifvertraglich begründete Abgabe, die als
Sozialversicherungsbeitrag gesehen wird, während es sich in Deutschland unbestreitbar um eine
tarifvertraglich begründete Abgabe handelt. In keinem der beiden Länder entspricht sie jedoch
einem Ziehungsrecht der Arbeitnehmer.
Die obigen Betrachtungen entsprechen einer Analyse nach französischem Recht. Es ist durchaus
wahrscheinlich, dass die in den einzelnen Ländern bestehenden Systeme mit der geltenden
nationalen Gesetzgebung übereinstimmen. Es wäre demnach lohnenswert, die Überlegungen zu
diesem Thema fortzuführen.
4. Die Anerkennung früher erworbener Erkenntnisse
Die Europäische Vereinbarung aus dem Jahr 2002 befürwortet die Anerkennung früher
erworbener Kenntnisse für landwirtschaftliche Arbeitnehmer. Viele Beschäftigte der
Landwirtschaft verfügen über echte Kompetenzen, nicht jedoch über ein Diplom. Sie haben ihre
Arbeit in frühen Jahren aufgenommen und ihre Fähigkeiten „an Ort und Stelle“, sprich im Betrieb
und im Kontakt mit ihrem Arbeitgeber und anderen Arbeitnehmern, erworben. Eine offizielle
Behörde muss diese Kompetenzen anerkennen und ein Diplom bzw. Teildiplom ausstellen können,
das die erarbeiteten Qualifikationen bescheinigt. Die Vereinbarung schlägt ferner vor, die Vertreter
der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände am Validierungsverfahren zu beteiligen und sie als
Mitglieder von Prüfungskommissionen einzusetzen.
Die Mitteilung der Europäischen Kommission vom 27. Oktober 2010 kündigt einen Vorschlag an,
der dem Rat unterbreitet werden soll, um die außerschulische Bildung zu fördern und
anzuerkennen. Es ist also nützlich, diese Frage zu erörtern.
Die Anerkennung früher erworbener Kenntnisse gibt es in 10 der 18 befragten Mitgliedstaaten. In
Frankreich, Belgien, dem Vereinigten Königreich, Finnland, Schweden, Österreich und Lettland
nehmen die Sozialpartner auch effektiv am Validierungsverfahren teil. Es sei darauf hingewiesen,
dass eine entsprechende Anerkennung in Belgien bislang nur für zwei landwirtschaftliche Berufe in
Flandern und drei in Wallonien möglich ist. Im Vereinigten Königreich kommt die Anerkennung
früher erworbener Kenntnisse kaum zum Tragen. In Schweden bietet sie Zugang zur „Green card“,
wobei zu überprüfen wäre, ob hier wirklich das gleiche gemeint ist wie in Frankreich oder Finnland.
In den Niederlanden, Dänemark und Portugal funktioniert die Anerkennung früher erworbener
Kenntnisse, aber die Sozialpartner sind nicht eingebunden. Es wäre interessant zu erfahren, ob dies
daher rührt, dass die Lehrkräfte ihr Monopol nicht mit den Sozialpartnern teilen möchten.
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In Spanien existiert ein entsprechendes Gesetz, findet aber keine Anwendung. In Italien gibt es ein
Gesetz, das einen „Bürgerbildungspass“ vorsieht, nicht jedoch die Validierung organisiert. In Ungarn
gibt es die Anerkennung früher erworbener Kenntnisse noch nicht, was ebenso auf Polen,
Bulgarien, Irland und Zypern zutrifft. Auch Deutschland kann sich in die Riege dieser Länder
einreihen, wobei jedoch darauf hingewiesen sei, dass die deutschen Arbeitgeber gegen eine solche
Anerkennung sind, da sie in ihren Augen eine unerträgliche Verwaltungslast darstellt. Sie sind der
Auffassung, dass die von den Arbeitgebern ausgestellten Arbeitszeugnisse ausreichend glaubwürdig
sind, um innerbetrieblich erworbene Berufskenntnisse zu bescheinigen. Eine Antwort dieser Art
regt selbstverständlich dazu an, über unsere kulturellen Unterschiede zu sinnieren …
Das Beispiel Finnlands – Herr REKOLA erklärt, dass Erwachsene seit 1964 Qualifikationen sammeln
können, ohne eine formelle Ausbildung zu durchlaufen. Ein Testsystem ermöglicht die Anerkennung
und Validierung einschlägiger Kompetenzen, gleich wie sie auch erworben wurden.
Innerhalb der Generaldirektion „Unterrichtswesen“ gibt es einen Bildungsausschuss für die
Landwirtschaft, der sich aus Lehrkräften, Vertretern der Arbeitgeber (MTA) sowie Vertretern des
gewerkschaftlichen Arbeitnehmerverbands zusammensetzt. Dieser Ausschuss definiert, welche
Anforderungen erfüllt sein müssen, damit Diplome (Qualifikationen) ausgestellt werden können. Es
gibt zwei Kategorien:
- komplementäre berufliche Qualifikationen, welche die zur Ausübung eines bestimmten
Berufs erforderlichen Kompetenzen anerkennen
- spezifische berufliche Qualifikationen, welche die zur Ausführung anspruchsvollster und
komplexester Aufgaben erforderlichen Kompetenzen anerkennen
In der Landwirtschaft gibt es derzeit 9 komplementäre Qualifikationen (Landbau, Tierzucht,
ökologischer Landbau und ökologische Tierzucht, landwirtschaftlicher Maschinenbau,
Pferdetraining, Reitlehrer, Hufschmied, Rentierzucht, künstliche Befruchtung) und 1 spezifische
(Pelztierzucht).
Im Gartenbau gibt es 3 komplementäre Qualifikationen und 3 spezifische (Blumenzucht,
Gartenarchitektur, Baumzucht).
In der Fischzucht gibt es eine komplementäre Qualifikation.
In der Forstwirtschaft gibt es 3 komplementäre und 2 spezifische Qualifikationen.
Die mit den Kompetenztests für Landwirtschaft, Gartenbau, … betrauten Ausschüsse sind ebenfalls
mit Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern besetzt. Sie billigen die Qualifikationen der
Kandidaten bzw. nur den Teil einer Qualifikation. Diese Ausschüsse arbeiten eng mit den
Lehranstalten und Berufsschulen zusammen. Obwohl eine formelle Vorbereitung nicht erforderlich
ist, um einen Kompetenztest abzulegen, belegen 95 % der Kandidaten vorab eine Schulung mit
individuellem Lernprogramm.
Während dieser Schulungen gewähren die Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern unbezahlten
Bildungsurlaub. Beträgt die Dauer des Lehrgangs mindestens zwei Monate oder 43 Tage, erhalten
die Arbeitnehmer eine Zuwendung des Bildungsfonds, die 62 % (Monatslohn von 1600 €) bis 47 %
(Monatslohn von 3500 €) ihres Lohns beträgt.
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BEISPIELE BEWÄHRTER PRAKTIKEN
DAS „BRITISH POULTRY TRAINING“ UND DER „GEFLÜGELPASS“
Herr James POTTER stellt den 2008 im Vereinigten Königreich geschaffenen Geflügelpass vor – eine
Online-Datenbank, die ein Verzeichnis standardisierter Berufe enthält (Geflügelzuchtarbeiter,
Brütereiverantwortlicher, …) und die für diese Berufe geltenden Mindestausbildungsnormen
auflistet. Letztere können Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam bestimmen.
Die von jedem Arbeitnehmer absolvierten Schulungen werden im System schriftlich festgehalten.
Der Leiter der Geflügelfarm erhält über einen Benutzernamen und ein Passwort Zugang zu den
Akten seiner Beschäftigten. Auch die Arbeitnehmer können ihre Akten konsultieren. Das System
finanziert sich über Beitragszahlungen der Arbeitgeber: 20 £ pro Arbeitnehmer zum Einstieg, dann
20 £ jährlich zur Aktualisierung. Verlässt oder wechselt ein Arbeitnehmer den Betrieb, wird seine
Akte archiviert bzw. dem neuen Arbeitgeber zugeordnet. Der Arbeitnehmer kann bei seinem
Ausstieg den eigenen „Geflügelpass“ aufrechterhalten, indem er die Beitragszahlung übernimmt.
Bislang haben sich 263 Betriebe für dieses System entschieden. 3350 Pässe wurden ausgestellt und
800 weitere sind in Bearbeitung – womit ungefähr 80 % der Beschäftigten des Geflügelsektors
abgedeckt wären. Die ans System angeschlossenen Arbeitgeber beschäftigen zwischen 1 und 1000
Arbeitnehmern. Die Vorteile sind eindeutig – für den Berufsstand (Überprüfung der Einhaltung
produktions- und versicherungstechnischer Normen, Statistiken), für die Arbeitgeber (unmittelbarer
Zugang zu den Ausbildungsakten der Arbeitnehmer, die sie beschäftigen oder einzustellen
gedenken, Klärung des Bildungsbedarfs, Motivation und Spezialisierung des Personals) und für die
Arbeitnehmer (Nachweis der durchlaufenen Lehrgänge bei der Suche nach einem neuen
Arbeitgeber, Planung der beruflichen Laufbahn).
DIE BILDUNGSBERATER IN DEN NIEDERLANDEN
Herr Gerard VAN DER GRIND erklärt, dass sich Agrar- und Gartenbausektor in den Niederlanden
rasch entwickeln. Betriebsleiter werden zu Arbeitgebern vielfältig qualifizierter Arbeitnehmer
(Verarbeitung und Vermarktung agrarischer Erzeugnisse, Umweltschutz, …). Erstausbildung und
Weiterbildung sind unerlässlich. Es gilt also, das Bildungsangebot an die Bedürfnisse der
Unternehmen anzupassen. Daher nutzen die Arbeitgeber des Agrar- und Gartenbausektors die
Dienste sogenannter Bildungsberater, die als Schnittstelle zwischen Bildungseinrichtungen und
Unternehmen fungieren.
Die Berater tragen die Anfragen der Unternehmen zusammen, unterstützen die Arbeitgeber bei der
Planung ihres Personalbedarfs, liefern Informationen über die Angebote der diversen
Bildungseinrichtungen und organisieren die Bildungsprogramme der Unternehmen. Sie arbeiten in
Teams, um Erfahrungen auszutauschen, und führen eine Internetseite, um Informationen über
bestehende Lehrgänge anzubieten.
Ihre Zulassung erhalten die Berater vom Bildungsinstitut des Landwirtschaftsministeriums,
AEQUOR. Sie arbeiten auf Anregung der Sozialpartner. Finanziert werden sie kollektiv über
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Beitragszahlungen der Arbeitgeber unterschiedlicher Sektoren sowie aktuell über eine zeitweilige
zusätzliche Bezuschussung des Landwirtschaftsministeriums.
DIE UMSCHULUNG DER LANDWIRTE IN BELGIEN
Herr Chris BOTTERMAN präsentiert die belgischen Maßnahmen zur Umschulung der ehemaligen
Leiter kleiner Agrar- und Gartenbaubetriebe, die ihre Tätigkeit aufgrund wirtschaftlicher
Schwierigkeiten einstellen mussten. Die Interessenten können Kurse belegen und sich zu
Arbeitskräften für Agrar- und Gartenbaubetriebe umschulen lassen, die qualifiziertes Personal
benötigen.
Die Umschulung, nach deren Ablauf eine Teilnahmebescheinigung ausgestellt wird, ist für die
Landwirte kostenlos. Eine Zuwendung oder Arbeitslosenunterstützung erhalten sie während dieser
Zeit jedoch nicht, was für viele Familien ein ernsthaftes Einkommensproblem darstellt. Die Jobsuche
wiederum gestaltet sich nach einer solchen Umschulung einfacher, da dem zukünftigen Arbeitgeber
eine Beschäftigungsprämie von rund 3000 € winkt. Diese Prämie wird vom paritätischen Sozialfonds
für Landwirtschaft und Gartenbau unter der Voraussetzung ausgezahlt, dass die betroffene Person
unbefristet eingestellt wird und auch sechs Monate nach ihrer Einstellung noch im Betrieb arbeitet.
Ferner werden die vom Arbeitgeber zu zahlenden Sozialversicherungsbeiträge um 400 € pro Quartal
gesenkt – zuzüglich Aufschlag, wenn es sich um die erste Arbeitskraft handelt bzw. der
Arbeitnehmer unter 30 oder über 50 Jahre alt ist.
DER ZUGANG DER ARBEITSUCHENDEN ZU LANDWIRTSCHAFTLICHEN BERUFEN
IN FRANKREICH
Herr Jérôme DESPEY stellt dar, dass die Sozialpartner der Landwirtschaft am 6. Januar 2010
aufgrund des Arbeitskräftemangels in ihrem Sektor eine nationale Vereinbarung unterzeichnet und
damit das Instrument „ADEMA“ geschaffen haben, das Arbeitsuchenden Zugang zu
landwirtschaftlichen Berufen gewährt. Den Betroffenen – insbesondere Langzeitarbeitslosen aus
Städten und Vorstädten, die nicht mit der Landwirtschaft vertraut sind – werden Schnupperkurse
angeboten, um sie für agrarische Berufe zu begeistern. Das System sieht Kurse in
Berufsbildungszentren und dreiwöchige Praktika in Betrieben vor. Für die Organisation zeichnet der
FAFSEA verantwortlich, der die von „Pôle Emploi“ (öffentliche Arbeitsvermittlungsstelle)
vorgeschlagenen Arbeitsuchenden, potenzielle Arbeitgeber und Bildungseinrichtungen miteinander
in Kontakt bringt.
ADEMA ist im Juni 2010 angelaufen. Bis zum 31. Dezember hatten 1578 Personen das System in
Anspruch genommen, 78 % unter ihnen haben das Programm bis zum Abschluss durchgezogen.
Diese erste Kohorte enthielt 69 % Personen unter 35 Jahren und 36 % Frauen. Ihr ursprüngliches
Bildungsniveau war sehr niedrig, 7 % unter ihnen waren Analphabeten. 55 % wiesen besondere
Schwierigkeiten körperlicher, gesundheitlicher, familiärer, … Natur auf. Bei den von ihnen
gewählten Betrieben handelte es sich vorrangig um Landschaftsgärtnereien (25 %), Zuchtbetriebe
(20 %), Gemüseanbaubetriebe (16 %), Baumschulen (12 %) und Weinbaubetriebe (9 %). 40 % der
Aufnahmebetriebe zählten weniger als 5 Beschäftigte. Die Kurse in den Berufsbildungszentren
umfassten durchschnittlich 154 Stunden, d.h. 243 000 Stunden insgesamt. 147
Bildungseinrichtungen in ganz Frankreich haben sich beteiligt und durchschnittlich 10,7
Praktikanten aufgenommen. Insgesamt beliefen sich die Projektkosten für den FAFSEA auf
3,2 Millionen €.
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Das Projekt ist auf großes Medieninteresse in Presse, Rundfunk und Fernsehen gestoßen. Für 2011
hat man sich zum Ziel gesetzt, 3000 Praktikanten zu erreichen. 6 Millionen € wurden zu diesem
Zweck eingeplant.
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