Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen ...

Abschlussbericht
Fachkräfte für die Region Lüneburg –
Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
Auftraggeber:
Industrie- und Handelskammer Lüneburg – Wolfsburg
Jacqueline Huwald
Projektteam Leuphana:
Projektbegleitung:
Katharina Baumann
Marcel Fünfstück
Thorben Glaser
Vanessa Häselbarth
Anna-Lena Kleiske
Verena Meyer
Amelie Müller
Tabea Ostermann
Kristin Siebert
Eike Vogt
Frau Prof. Dr. Söffker
Erarbeitet im Rahmen des Seminars:
Möglichkeiten zur Akquisition von Hochschul-absolventinnen und -absolventen durch KMUs
Lüneburg, 29.08.2011

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung in das Thema .................................................................................................... 4
2. Ergebnisse der Studierendenbefragung ............................................................................. 6
2.1 Anzahl und Struktur der Befragungsteilnehmer .......................................................... 6
2.2 Ergebnisse der Studierendenbefragung – Kontakt zu Arbeitgebern .......................... 7
2.2.1 Berufseinstieg ....................................................................................................... 8
2.2.2 Recherche nach potentiellen Arbeitgebern ......................................................... 9
2.2.3 Stellenanzeige .................................................................................................... 10
2.2.4 Verweildauer im ersten Job................................................................................ 10
2.3 Zwischenfazit zum Themenbereich „Kontakt zu Arbeitgebern“ ................................ 10
3 Ergebnisse der Studierendenbefragung – Der potentielle Arbeitgeber ........................... 11
3.1 Einleitung ................................................................................................................... 11
3.2 Eigenschaften des potentiellen Arbeitgebers............................................................ 11
3.2.1 Überprüfung der Anforderungen auf Geschlechterunterschiede ...................... 12
3.2.2 Zurechnung der Eigenschaften zu KMUs und großen Unternehmen ............... 12
3.3 Kriterien für die Familienfreundlichkeit des Arbeitgebers ......................................... 13
3.4 Erwartungen der Studierenden an das Einstiegsgehalt ........................................... 14
3.5 Branchen für den Einstieg der Studierenden ............................................................ 15
3.6 Zwischenfazit zum Themenbereich „Der potentielle Arbeitgeber“............................ 15
4. Ergebnisse der Studierendenbefragung – Die Region .................................................... 16
4.1 Größe des zukünftigen Wohnorts ............................................................................. 16
4.2 Anforderungen der Studierenden an den zukünftigen Wohnort ............................... 16
4.3 Pendel- und Umzugsbereitschaft .............................................................................. 17
2

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
4.4 Lüneburg und die Region .......................................................................................... 17
4.5 Zwischenfazit zum Themenbereich „Die Region“ ..................................................... 18
5. Unternehmensbefragung .................................................................................................. 18
5.1 Einleitung ................................................................................................................... 18
5.2 Durchführung der Befragung ..................................................................................... 19
5.3 Vergleich der Befragungsergebnisse mit der Studie ................................................ 23
5.4 Kritische Würdigung der Unternehmensbefragung................................................... 23
6. Handlungsfelder und Empfehlungen ................................................................................ 24
6.1 Grundwerte des Arbeitgebers ................................................................................... 25
6.2 Internetauftritt und Kommunikation ........................................................................... 27
6.3 Verstärktes Regionalmarketing ................................................................................. 29
6.4 Kooperation zur Problemlösung ................................................................................ 31
7. Fazit ................................................................................................................................... 33
8. Literaturverzeichnis ............................................................................................................ 34
3

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
1. Einführung in das Thema
Nach Berechnungen des Statistischen Bundesamtes wird sich die Bevölkerung in
Deutschland bis zum Jahre 2050 um rund sieben Millionen Menschen auf insgesamt 75
Millionen verringern. 1 Grund dafür ist die starke Zunahme des Anteils älterer Menschen in
der Gesellschaft. 2 Dieser demographische Wandel und der damit fortschreitende
Strukturwandel werden die Verhältnisse in Deutschland nachhaltig verändern. 3 Eine Folge
dessen ist ein Fachkräftemangel, der bereits jetzt auf dem deutschen Arbeitsmarkt
wahrgenommen werden kann. 4
Für die verschiedenen Bundesländer bedeutet das eine weitere Verstärkung der regionalen
Unterschiede und veränderte Erwartungen an Unternehmen und Kommunen. 5
Eine aktuelle Prognose des Niedersächsischen Landesamtes für Statistik und
Kommunikationstechnologie (LSKN) geht davon aus, dass sich die Zahl der Erwerbsfähigen
im Alter zwischen 18 und 65 Jahren in Niedersachsen bis in das Jahr 2030 um über 14
Prozent vermindern wird. 6 Für den Kammerbezirk der Industrie – und Handelskammer (IHK)
Lüneburg-Wolfsburg wird für denselben Zeitraum bereits mit einem durchschnittlichen
Rückgang der Erwerbsfähigen von ca. 17 Prozent gerechnet. 7
Daraus wird ersichtlich, dass der Wettbewerb um Fachkräfte, bundesweit als auch in der
Region Lüneburg-Wolfsburg, deutlich zunehmen wird.
1 Vgl. O.A: Demografischer Wandel in Deutschland (2006)
http://www.bpb.de/themen/OTVK4U,0,0,Demografischer_Wandel_in_Deutschland.html.
2 Vgl. Kröhnert: Zur demografischen Lage der Nation (2006)
http://www.bpb.de/themen/WM0Z6D,0,0,Zur_demografischen_Lage_der_Nation.html.
3 Vgl. (Anm. 1).
4 Vgl. Bundesagentur für Arbeit: Perspektive 2025 – Fachkräfte für Deutschland (2011)
http://www.arbeitsagentur.de/zentraler-Content/Veroeffentlichungen/Sonstiges/Perspektive-2025.pdf.
5 Vgl. Huwald: Wie ist die Lage im IHK-Bezirk? (2011) http://www.ihk-
lueneburg.de/unternehmensfoerderung_und_start/fachkraeftemangel/Fachkraeftemangel-
_Lage_im_IHK_Bezirk/324002/Kennzahlen_Landkreise.html.
6 Vgl. Huwald: Blick in die Zukunft (2011) http://www.ihklueneburg.de/unternehmensfoerderung_und_start/fachkraeftemangel/1174484/Gemeinsam_fuer_Fac
hkraefte.html.
7 Ebenda
4

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
Als Dienstleister für die regionale Wirtschaft unterstützt die IHK, als Körperschaft des
öffentlichen Rechts, verschiedene Geschäftsbereiche. 8 Dazu gehören die Standortpolitik, die
Aus- und Weiterbildung, Starthilfen und Unternehmensförderungen sowie die Unterstützung
in rechtlichen und umweltspezifischen Problematiken. 9
Das Thema Fachkräftesicherung lässt sich somit auch diesem Aufgabengebiet zuordnen.
Aus diesem Grunde beschäftigt sich die IHK Lüneburg-Wolfsburg in ihrem aktuellen
Jahresthema „Gemeinsam für Fachkräfte – bilden, beschäftigen, integrieren“ mit dieser
Problematik. 10
Im Rahmen dieses Jahresthemas führte die Leuphana Universität Lüneburg ein
gemeinsames Projekt mit der IHK durch. 11 Unter dem Projekttitel „Möglichkeiten zur
Akquisition von zukünftigen Hochschulabsolventen und –absolventinnen durch kleine und
mittelständische Unternehmen“ sollte empirisch erforscht werden, welche Maßnahmen im
Kammerbezirk genutzt werden können, um für den Kampf um Fachkräfte bereit zu sein. 12
Dabei wurde der Fokus des Projektes auf den Bereich der Ingenieurs- und
Naturwissenschaften gelegt. 13 Ein Ziel war es durch eine möglichst bundesweite Studie
mittels eines Fragebogens die berufsbezogenen Bedürfnisse der zukünftigen
Hochschulabsolventen und -absolventinnen festzustellen. 14
8 Vgl. O.A: IHK Lüneburg-Wolfsburg (O.A) http://www.ihklueneburg.de/linkableblob/329614/.11./data/wir_machen_uns_stark-data.pdf.
9 Ebenda
10 Vgl. Huwald: Konzepte zur Erfolgreichen Mitarbeiterakquise (2011) http://www.ihklueneburg.de/unternehmensfoerderung_und_start/fachkraeftemangel/1463660/Fachkraefte_fuer_die_
Region_Lueneburg_Konzepte_zur_erfolgreiche.html.
11 Ebenda
12 Ebenda
13 Ebenda
14 Ebenda
5

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
Unter Verwendung des Fragebogens sollten folgende zwei Kernfragen beantwortet werden:
• Was macht Lüneburg für zukünftige Hochschulabsolventen und
-absolventinnen attraktiv?
• Was macht KMUs für zukünftige Hochschulabsolventen und
-absolventinnen attraktiv?
Ferner sollten durch Befragungen von verschiedenen Unternehmen des Kammerbezirks
überprüft werden, welche Maßnahmen bereits genutzt werden und inwiefern diese auf die
Bedürfnisse der zukünftigen Hochschulabsolventen und -absolventinnen abgestimmt sind. 15
Auf der Grundlage dieser Erhebungen sowie der Auswertung von Fachliteratur sollten
abschließend, im Rahmen einer IHK Veranstaltung am 07.07.2011, Empfehlungen für
Führungskräfte und Personalverantwortliche von kleinen und mittelständischen
Unternehmen (KMU) ausgesprochen werden. 16
2. Ergebnisse der Studierendenbefragung
In diesem Unterpunkt soll nun auf die Ergebnisse der Studierendenbefragung eingegangen
werden. Der Fragebogen untergliedert sich in drei Themenkomplexe:
Kontakt zu Arbeitgebern, der potenzielle Arbeitgeber und die Region. Zunächst soll zum
Verständnis kurz die Anzahl und die Struktur der Befragungsteilnehmer erläutert werden.
2.1 Anzahl und Struktur der Befragungsteilnehmer
Um die potenziellen Teilnehmer zu erreichen, wurde der Fragebogen per E-Mail an eine
Vielzahl der deutschen Hochschulen geschickt. Des Weiteren wurde der Link, der zum
Fragebogen führte, über soziale Netzwerke, wie z. B. Facebook, verbreitet. Das Ergebnis
hieraus war, dass über 900 Studierende an der Befragung teilnahmen. Die Anzahl der
Studierenden aus technischen oder naturwissenschaftlichen Studiengängen, die die
Zielgruppe darstellt, betrug 753. Im Gesamten waren es wie oben schon erwähnt mehr als
900 Befragte. Das Mehr an Befragten war jedoch nicht aus der Zielgruppe und wurde aus
15 Ebenda
16 Ebenda
6

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
diesem Grund nicht mit in die Auswertung einbezogen, sodass die Anzahl an Befragten von
753 Studierenden ausgewertet wurde. Die 753 Studierenden setzten sich aus 70 %
Ingenieurwesen, 19 % Informatik und 11 % aus sonstigen technischen oder
naturwissenschaftlichen Studiengängen zusammen. Es nahmen 70% Männer und 30%
Frauen an der Befragung teil. 63% der Befragten sind ledig, die übrigen leben in einer
Partnerschaft. 76 % studieren an einer Fachhochschule und 22 % an einer Universität. Die
übrigen 2% der Befragten studieren an sonstigen Institutionen. Die Befragten kommen aus
allen Bundesländern. Es gibt Schwerpunkte wie Sachsen mit 32% der Befragten, Baden-
Württemberg mit 26 % der Befragten und Bayern mit 16% der Befragten.
2.2 Ergebnisse der Studierendenbefragung – Kontakt zu Arbeitgebern
Der Themenkomplex 1 befasste sich, wie oben schon erwähnt, mit der Frage des Kontakts
zu Arbeitgebern. Hier wurde abgefragt, wie die Befragten ihre Chancen auf eine
Festeinstellung sehen. Zudem wurde gefragt, wie sie nach den neuen potentiellen
Arbeitgebern recherchieren. Weitere Fragen, die von den Befragten beantworten wurden,
waren worauf sie beim Lesen einer Stellenanzeige als erstes achten und wie lange sie nach
ihrem Studienabschluss in dem ersten Unternehmen bleiben möchten. Am Ende dieses
Abschnittes wird noch ein kurzes Zwischenfazit zu dem Bereich „Kontakt zu Arbeitgebern“
gegeben.
7

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
2.2.1 Berufseinstieg
Zunächst soll das Ergebnis vorgestellt werden, wie die Studierenden auf die Frage
geantwortet haben, wie sie ihre Chancen über bestimmte, vom Fragebogen vorgegebenen
Varianten, Wege auf eine Festeinstellung sehen.
Abb. I: Chancen auf Festeinstellung über… (Quelle: Abschlusspräsentation „Möglichkeiten zur
Akquisition von Hochschul-absolventinnen und -absolventen durch KMUs“)
Der höchste Erwartungswert liegt für die Befragten Studierenden über ein Praktikum oder die
Abschlussarbeit in eine Festanstellung zugelangen. Danach sehen die Befragten die
persönlichen Kontakte, Netzwerke, Traineeprogramme oder die Stellenanzeige als eine
Möglichkeit in die Festanstellung zu kommen. Initiativbewerbungen werden eher nicht als
erfolgsbringend gesehen, um eine Festanstellung in einem Unternehmen zu erhalten.
Erwähnt werden soll hier noch, dass der höchste Erwartungswert im Skalenniveau auch in
der Mitte liegt.
8

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
2.2.2 Recherche nach potentiellen Arbeitgebern
Des Weiteren wurden die Teilnehmer befragt, wie sie nach potenziellen Arbeitgebern
recherchieren bzw. welche der vorgegeben Antwortmöglichkeiten sie am meisten nutzen.
Von den zwölf vorgegebenen Antwortmöglichkeiten konnten maximal drei
Antwortmöglichkeiten gewählt werden.
Abb. II: Recherche nach potenziellen Arbeitgebern (Quelle: Abschlusspräsentation „Möglichkeiten zur
Akquisition von Hochschul-absolventinnen und -absolventen durch KMUs“)
Es kam heraus, das über 60% der Befragten die Unternehmenshomepage für ihre
Recherche nutzen. Um die 50% nutzen Online-Jobbörsen und weniger als 40% nutzen
persönliche Kontakte für ihre Suche nach einem potentiellen Arbeitgeber. Messen, Praktika
und allgemeine Zeitungen sowie Zeitschriften werden von ca. 20% bis 30% genutzt. Um die
10% bis 15% werden Fachzeitschriften, Hochschultage im Unternehmen und Vortrage bzw.
Workshops an Universitäten oder Fachhochschulen als zielführend angesehen. Weniger als
10% werden Tage der offenen Tür, Sonstige und Soziale Netzwerke verwendet.
9

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
2.2.3 Stellenanzeige
Eine weitere Frage, die im Fragebogen gestellt wurde, ist worauf die Befragten beim Lesen
einer Stellenanzeige besonders achten. Bei dieser Frage wurden zwölf Antwortmöglichkeiten
vorgegeben und daraus durften maximal drei Möglichkeiten angekreuzt werden. Die
Befragten achten am meisten auf die Tätigkeitsbeschreibung sowie die Anforderungen und
Voraussetzungen, die in der Stellenanzeige genannt werden. Ca. 50% achten auf den
Standort des Unternehmens. Eher weniger Wert wird von Befragten auf die
Anzeigengestaltung und die genannten Weiterbildungsmöglichkeiten und die flexiblen
Arbeitszeiten gelegt.
2.2.4 Verweildauer im ersten Job
Zudem wurde die Frage nach der angestrebten Verweildauer im ersten Job gestellt. Auf
diese Frage konnten ca. 40% der Befragten noch keine Antwort geben. Ca. 23% der
Teilnehmer stellen sich vor, 2-4 Jahre im ersten Job zu bleiben und ca. 19% möchten
solange wie möglich bei dem Unternehmen, in dem sie anfangen zu arbeiten, bleiben.
Jeweils 9% gaben an, zwischen 1-2 Jahren und 4-6 Jahren im ersten Unternehmen arbeiten
zu wollen.
2.3 Zwischenfazit zum Themenbereich „Kontakt zu Arbeitgebern“
Unternehmen, die Absolventinnen und Absolventen Festanstellungen anbieten, haben
Vorteile gegenüber den Anbietern befristeter Stellen. Des Weiternen werden Studierende
durch attraktive Praktikumsplätze und interessante Themen für Abschlussarbeiten auf
Unternehmen aufmerksam. Die Befragten rechnen mit keinen besonderen Erfolgschancen,
wenn sie sich initiativ bei Unternehmen bewerben. Zudem recherchieren Studierende
vorrangig über das Internet. Eine attraktive und ansprechende Gestaltung der
Unternehmenshomepage ist demzufolge wichtig. Außerdem sollten Stellenangebote für
Hochschulabsolventinnen und –absolventen primär über Online-Medien wie zum Beispiel
Jobbörsen verbreitet werden, da sich potentielle Bewerber über die digitalen Medien
informieren und potentielle Arbeitgeber finden. Soziale Netzwerke spielen bisher keine große
Rolle, entwickeln sich aber aktuell und haben großes Potential und sollten somit nicht
vernachlässigt werden.
10

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
3 Ergebnisse der Studierendenbefragung – Der potentielle Arbeitgeber
3.1 Einleitung
Um Leitfragen und Empfehlungen zur Mitarbeiterakquise geben zu können, war die
Erhebung der für die Studierenden entscheidungsrelevanten Eigenschaften eines
Arbeitgebers notwendig. Dies versuchten wir in dem Bereich „Der potentielle Arbeitgeber“ zu
erfassen, beschränkten uns hierbei jedoch auf die sich aus der Literaturrecherche und der
eigenen Erfahrung ergebenden Kriterien.
3.2 Eigenschaften des potentiellen Arbeitgebers
Abb. III: Auf welche der folgenden Eigenschaften legst du bei deinem zukünftigen Arbeitgeber
besonders viel Wert? (Quelle: Abschlusspräsentation „Möglichkeiten zur Akquisition von Hochschulabsolventinnen
und -absolventen durch KMUs“)
Zunächst befragten wir die Studierenden generell, auf welche Eigenschaften sie bei ihrem
zukünftigen Arbeitgeber besonders viel Wert legten. Dies geschah in Form einer Multiple-
Choice-Frage, bei der aus zwölf Möglichkeiten maximal drei ausgewählt werden sollten.
11

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
Abbildung III zeigt, dass im Fokus der Studierenden vor allem die Bereiche des guten
Betriebsklimas, gefolgt von der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und die
Aufstiegsmöglichkeiten liegen. Eher zu vernachlässigen sind dagegen Sonderleistungen und
die Unternehmenstradition.
3.2.1 Überprüfung der Anforderungen auf Geschlechterunterschiede
Hier ergaben sich jedoch hoch signifikante Unterschiede zwischen den Geschlechtern:
Frauen waren besonders die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie die
Weiterbildungsmöglichkeiten wichtig, für die befragten Männer waren
Aufstiegsmöglichkeiten, Arbeitgeberimage und Sonderleistungen weitaus wichtiger.
Außerdem wurden flexible Arbeitszeiten von den Männern als besonders wichtig angesehen,
da wir dies jedoch als eine Grundvoraussetzung für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf
(s. Abschnitt 5.3) sahen, erstaunte uns das Ergebnis. Somit hatten wir also nicht bedacht,
welche Voraussetzungen beziehungsweise Vorteile flexible Arbeitszeiten noch bieten
können.
3.2.2 Zurechnung der Eigenschaften zu KMUs und großen Unternehmen
Im Anschluss an die Bewertung der Wichtigkeit der Eigenschaften des potentiellen
Arbeitgebers, befragten wir die Studierenden noch, ob sie diese Eigenschaften eher bei
KMUs, bei großen Unternehmen oder beiden gleichermaßen erwarten. Der wichtigste
Bereich des guten Betriebsklimas wurde dabei den KMUs zugeschrieben, was auch für die
weniger relevanten Bereiche der Eigenverantwortung und der Unternehmenstradition galt. In
den Bereichen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, flexiblen Arbeitszeiten und der
nachhaltigen Unternehmenspolitik, wurden kaum Unterschiede von den Studierenden
gesehen. Alle anderen Kriterien, insbesondere Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten,
wurden dagegen eher den großen Unternehmen zugerechnet.
12

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
3.3 Kriterien für die Familienfreundlichkeit des Arbeitgebers
Nach Einschätzung der Dozentin werben Arbeitgeber in Stellenanzeigen sehr oft mit dem
Schlagwort Familienfreundlichkeit. Dass dies generell relevant für die Studierenden ist,
zeigte der Stellenwert der Vereinbarkeit von Beruf und Familie in den Eigenschaften des
Arbeitgebers (s. 5.2). Was allerdings die Kriterien für ein familienfreundliches Unternehmen
sind, sollte durch eine Folgefrage erhoben werden. Hier waren maximal drei Antworten aus
sieben Kriterien auszuwählen.
Abb. IV: Was sind für dich die wichtigsten Kriterien für einen familienfreundlichen Arbeitsplatz und
Arbeitsort? (Quelle: Abschlusspräsentation „Möglichkeiten zur Akquisition von Hochschulabsolventinnen
und -absolventen durch KMUs“)
Abbildung IV zeigt, welche Kriterien am häufigsten genannt wurden. Dazu gehörten flexible
Arbeitszeiten, gefolgt von einer familienfreundlichen Einstellung der Vorgesetzten, die
Möglichkeit des Home-Office und das Vorhandensein von Kindergärten und
Kindertagesstätten. Eine betriebliche Kinderbetreuung, verlässliche Ganztagsschulen und
Freizeitangebote für Kinder wurden dagegen als weitaus weniger wichtig eingestuft
beziehungsweise nicht dem Einflussbereich des Arbeitgebers zugerechnet.
13

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
3.4 Erwartungen der Studierenden an das Einstiegsgehalt
Nach Aussage des Auftraggebers haben viele Lüneburger Unternehmen erfolglos versucht,
Absolventinnen und Absolventen aus der Metropolregion Hamburg für ihren Standort zu
gewinnen. Als Grund für das Scheitern wurde dabei oft angegeben, dass Absolventinnen
und Absolventen aus Großstädten weit höhere Gehaltsvorstellungen hätten, als die
Unternehmen außerhalb der Großstädte zu bezahlen bereit waren. Dies wollten wir mit der
Frage nach dem erwarteten Einstiegsgehalt überprüfen.
Abb. V: Welches Einstiegsgehalt erwartest du? (Quelle: Abschlusspräsentation „Möglichkeiten zur
Akquisition von Hochschul-absolventinnen und -absolventen durch KMUs“)
Etwa 20% der Befragten (s. Abb. V) gaben dabei an, dass sie noch keine Vorstellung von
ihrem Einstiegsgehalt hätten. Die größte Gruppe der Befragten ordnete sich im Bereich
zwischen 40.000€ bis 60.000€ ein, gefolgt von 30.000-40.000€.
14

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
Durch die Vorgabe von vier Antwortmöglichkeiten (und dem Zusatz „noch keine Vorstellung“)
wollten wir Tendenzen der Absolventinnen und Absolventen abbilden, die sich anschließend
auf die Unterschiede zwischen den unterschiedlichen Regionen (Groß- oder Kleinstadt),
Frauen und Männern, Studiengängen und Abschlüssen untersuchen ließen. Allerdings
ergaben sich hierbei keine signifikanten Ergebnisse, was auch an einem Fehler in den
aufgestellten Kategorien liegt. Diese sind nämlich nicht gleichabständig, sodass der Bereich
40.000€ bis 60.000€ doppelt so groß ist wie die Differenz zwischen 30.000 und 40.000€.
Auch die Angabe, ob Brutto- oder Nettobeträge gemeint wären, fehlte.
Diese Frage ließ sich daher nicht weiter auswerten.
3.5 Branchen für den Einstieg der Studierenden
Ob es für die Studierenden bestimmte Branchen gäbe, die besonders attraktiv seien, wollten
wir mit der Frage nach den Vorstellungen der Einstiegsbranchen erfahren. Aus 15
Branchen 17 konnten hierbei maximal drei ausgewählt werden. Wegen differierenden
Auffassungen über Redundanzen zwischen den Branchen und der Beschränkung der
Befragungsteilnehmenden auf wenige Studiengänge, ergab sich hier jedoch kein
aussagekräftiges Ergebnis, weshalb dieser Bereich nicht in unserer Abschlusspräsentation
vertreten war und auch hier nicht weiter betrachtet werden soll.
3.6 Zwischenfazit zum Themenbereich „Der potentielle Arbeitgeber“
Das wichtigste Kriterium für den potentiellen Arbeitgeber ist aus Sicht der Studierenden mit
Abstand ein gutes Betriebsklima, welches eher KMUs zugerechnet wird. Dieses Kriterium gilt
geschlechterübergreifend, während andere Kriterien, wie die Vereinbarkeit von Familie und
Beruf, eher für Frauen relevant sind. Möchten Unternehmen also Frauen akquirieren, ist es
wichtig, Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf aufzuzeigen, wobei flexible
Arbeitszeiten dabei besonders wichtig sind. Für männliche Bewerber sind tendenziell
Karriere- und Aufstiegschancen weit ausschlaggebend.
17 Branchenübersicht angelehnt an Berechnung für das BIP. URL:
http://www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/Internet/DE/Content/Statistiken/Volkswirtscha
ftlicheGesamtrechnungen/Inlandsprodukt/Tabellen/Content75/BWSnachBereichen,templateId=render
Print.psml (16.08.2011)
15

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
4. Ergebnisse der Studierendenbefragung – Die Region
Nach den Themenabschnitten „Kontakt zum Arbeitgeber“ und „Der potentielle Arbeitgeber“
wurde in dem Fragebogen noch das Thema „Die Region“ eingebracht. Damit sollte
herausgefunden werden, welche Anforderungen Hochschulabsolventinnen und
Hochschulabsolventen an ihren zukünftigen Wohnort stellen und ob eine Pendel- und
Umzugsbereitschaft für den Arbeitsplatz gegeben ist. Außerdem sollte der Bekanntheitsgrad
Lüneburgs aufgezeigt werden und wie die Befragten Lüneburg wahrnehmen.
4.1 Größe des zukünftigen Wohnorts
Zu Beginn des Abschnitts „Die Region“ wurden die Studierenden gefragt, welche Größe sie
sich für ihren zukünftigen Wohnort vorstellen. Es waren dabei die Antwortmöglichkeiten
„Kleinstadt“ (bis 20.000 Einwohner), „mittlere Stadt“ (bis 100.000 Einwohner),
„Großstadt“ (ab 100.000 Einwohner), „Metropole“ (ab 1 Mio. Einwohner) und „Die Größe ist
unwichtig“ gegeben. Hierbei kam heraus, dass der Fokus nicht auf Metropolen wie
beispielsweise Hamburg und Berlin liegt. Der Großteil der Befragten sieht sich eher in einer
Stadt mit weniger als 1 Million Einwohnern. Für knapp ein Drittel der Befragten ist die Größe
des Wohnorts nicht ausschlaggebend.
4.2 Anforderungen der Studierenden an den zukünftigen Wohnort
Im Weiteren sollten die Anforderungen der Studierenden an ihren zukünftigen Wohnort
herausgestellt werden. Dieses geschah in Form einer Multiple-Choice-Frage, bei der aus
neun Antwortmöglichkeiten maximal drei ausgewählt werden sollten. Dabei stellte sich
heraus, dass die Kernanforderungen eine „gut ausgebaute Infrastruktur“, „ausreichende
Naherholungsmöglichkeiten“ und „gute Bildungseinrichtungen“ sind. Außerdem spielen die
„Familienfreundlichkeit“ sowie „Einkaufsmöglichkeiten“ und „kulturelle Angebote“ eine
wichtige Rolle für die Wohnortwahl. Günstige Immobilienpreise sowie das Nachtleben einer
Stadt spielen bei der überwiegenden Anzahl der Befragten dagegen eher eine
untergeordnete Rolle.
Bei dem kulturellen Angebot, der Naherholung und dem Nachtleben gab es hoch signifikante
Unterschiede zwischen den Geschlechtern. Das kulturelle Angebot und die Naherholung
einer Stadt ist den Frauen wichtiger als den Männer, das Nachtleben dagegen sehen die
Männer als bedeutender bei der Wohnortwahl an als die Frauen. Ansonsten gab es bei
dieser Frage keine signifikanten Abweichungen.
16

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
Abb. VI: Anforderungen der Studierenden an den zukünftigen Wohnort (Quelle: Abschlusspräsentation
„Möglichkeiten zur Akquisition von Hochschul-absolventinnen und -absolventen durch KMUs“)
4.3 Pendel- und Umzugsbereitschaft
Anschließend wurde die allgemeine Pendel- und Umzugsbereitschaft der
Hochschulabsolventinnen und Hochschulabsolventen befragt. Die Auswertung ergab, dass
90 Prozent bereit sind, zu ihrem Arbeitsplatz zu pendeln. Der Großteil der Befragten nimmt
dabei eine Pendelzeit von bis zu 60 Minuten in Kauf. Knapp 96 Prozent sind zudem bereit,
für ihren Arbeitsplatz den Wohnort zu wechseln.
4.4 Lüneburg und die Region
Zum Abschluss des Themenbereichs „Die Region“ wurde konkret auf die Region Lüneburg
eingegangen. Damit sollte herausgefunden werden, ob Lüneburg allgemein bekannt ist, was
mit Lüneburg zuallererst verbunden wird und welche Anforderungen nach Meinung der
Studierenden von Lüneburg erfüllt werden. Es stellte sich heraus, dass Lüneburg bei knapp
26 Prozent der Befragten unbekannt ist und über 60 Prozent die Stadt zwar kennen, aber
sehr wenig über sie wissen.
17

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
Die Frage, welche Anforderungen Lüneburg erfüllt, wurde ebenfalls in Form einer Multiple-
Choice-Frage gestellt, bei der aus neun Möglichkeiten maximal drei ausgewählt werden
sollten. Die Antwortmöglichkeiten sind dabei identisch mit der allgemein gestellten Frage der
„Anforderungen an den zukünftigen Wohnort“. Die Auswertung ergab, dass 70 Prozent der
Studierenden bei dieser Frage wegen Unbekanntheit der Stadt nicht urteilen konnten. Die
Studierenden, denen Lüneburg bekannt ist, gaben an, dass Lüneburg die
Hauptanforderungen der Studierenden an den Wohnort „gute Infrastruktur“ und
„Naherholungsmöglichkeiten“ erfüllt. Die restlichen Antwortmöglichkeiten wurden nahezu alle
von unter fünf Prozent ausgewählt und sind daher zu vernachlässigen.
Die Frage, was die Studierenden mit Lüneburg verbinden, wurde in Form einer offenen
Frage gestellt. Hierauf wurde beispielsweise wie folgt geantwortet: „Salz, was sonst?“, „Rote
Rosen“, „konservativ“, „Wenige Arbeitsplätze“, „Schöne Altstadt“ sowie „Heidschnucken und
ihre Lüneburger Heide“.
Bei dem Themenabschnitt „Die Region“ gab es, bis auf die erwähnten Ausnahmen bei den
„Anforderungen an den zukünftigen Wohnort“, keine signifikanten Unterschiede zwischen
den Geschlechtern.
4.5 Zwischenfazit zum Themenbereich „Die Region“
Studierende lehnen Städte in der Größe Lüneburgs grundsätzlich nicht ab. Ebenso erfüllt
Lüneburg die Kernanforderungen der Befragten an den Wohnort „gute Infrastruktur“ und
„Naherholungsmöglichkeiten“. Jedoch ist die Unbekanntheit Lüneburgs ein Problem bei der
Akquisition von Hochschulabsolventinnen und Hochschulabsolventen. Die Stadt muss
bekannter werden, um qualifizierte junge Fachkräfte für sie gewinnen zu können.
5. Unternehmensbefragung
5.1 Einleitung
Bei unseren, in den vorhergehenden Kapiteln beschriebenen, Untersuchungen haben wir
uns auf die Anforderungen und Vorgehensweisen der Absolventen konzentriert. Wir fanden
heraus, welche Anforderungen Absolventinnen und Absolventen an ihren zukünftigen
Arbeitgeber haben, wo sie nach diesem recherchieren und wie sie ihre Chancen auf dem
Arbeitsmarkt einschätzen.
18

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
Aus den Untersuchungen ging allerdings nicht hervor, wie die Arbeitsmarktsituation von
kleinen und mittelständischen Unternehmen, insbesondere aus der Region Lüneburg-
Wolfsburg, eingeschätzt wird. Außerdem ging aus unserer Studie nicht hervor, welche
Maßnahmen lokale Unternehmen bereits ergreifen, um Absolventen auf sich aufmerksam zu
machen.
Ohne diese Informationen ist es nur schwer möglich, sinnvolle Empfehlungen für eine
erfolgreiche Mitarbeiterakquise abzugeben und auch die Entwicklung einer verbesserten
Standortpolitik benötigt die Einschätzung der Region von Seiten der Unternehmen.
Wir entschieden uns zur Durchführung von Experteninterviews, da diese nach Menz der "[...]
Herstellung einer ersten Orientierung in einem thematisch neuen [...] Feld [...]" dienen. 18
Im Folgenden sollen sowohl die Vorbereitung der Befragungen, als auch die Ergebnisse aus
ihnen erläutert werden. Anschließend soll ein Vergleich zwischen
Unternehmenseinschätzungen und Ergebnissen aus der Studie gezogen werden.
Abschließen soll dieses Kapitel mit einer kritischen Würdigung der Befragungen.
5.2 Durchführung der Befragung
Als deutlich wurde, dass Unternehmensbefragungen zur Ergänzung der
Untersuchungsergebnisse notwendig sind, stellte die Industrie- und Handelskammer
Lüneburg-Wolfsburg Kontakt zu drei Unternehmen her.
Bedingung an die Unternehmen war, dass sie kleine oder mittelständische Unternehmen mit
einem hohen Bedarf an Informatikern und Ingenieuren sind und ihren Hauptsitz im Raum
Lüneburg haben. Dies sicherte eine "Vergleichbarkeit der Expertenäußerungen [...] durch
die gemeinsame organisatorisch-institutionelle Anbindung der Experten[...]." 19
Die uns vermittelten Unternehmen gehören zu den größeren Mittelständlern und sind
international tätig.
18
19
Menz (Hrsg.), (2005), S.37
Menz (Hrsg.), (2005), S.38
19

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
Für die Durchführung eines Experteninterviews ist nach Gläser/Laudel eine
Untersuchungsfrage zwingend erforderlich, diese galt es im Vorfeld zu formulieren. 20
Als Forschungsfragen gelten "[...]Fragen, die eine Wissenslücke im Theoriegebäude
benennen und die Schließung dieser Lücke anleiten[...]." 21
Unsere Forschungsfrage war, ob der demografische Wandel bei den Unternehmen bereits
thematisiert wird, beziehungsweise ob er sogar schon konkret zu spüren ist, beispielsweise
durch weniger Bewerber oder sogar unbesetzte Stellen. Außerdem sollte herausgefunden
werden, welche Erwartungen Absolventinnen und Absolventen für die Unternehmen erfüllen
müssen und ob sich in den letzten Jahren die Qualifikation der Bewerber verändert hat.
Darüber hinaus sollte heraus gefunden werden, welche Maßnahmen ergriffen werden, um
Absolventen auf das Unternehmen aufmerksam zu machen und was unternommen wird, um
sich als attraktiver Arbeitgeber dar zu stellen. Interessant war außerdem, welche
Maßnahmen als besonders erfolgreich wahrgenommen werden.
Als letztes sollten die Unternehmen den Status eines kleinen oder mittelständischen
Unternehmens, sowie den Standort in der Region Lüneburg bewerten.
So wollten wir herausfinden, ob große Unternehmen als Konkurrenten auf dem Arbeitsmarkt
gesehen werden und ob die Nähe zur Metropole Hamburg als Vor- oder als Nachteil
eingeschätzt wird.
Nach dem die eben erwähnten Forschungsfragen formuliert waren, entschieden wir uns zur
Durchführung von Leitfadeninterviews, da der Leitfaden "[...]die Vergleichbarkeit der Daten
erhöht[...]." 22
Außerdem sorgt der Leitfaden dafür, "[...]dass nicht wesentliche Aspekte der
Forschungsfrage im Interview übersehen werden." 23
Der nächste Schritt war die Erstellung des Leitfadens.
20
21
22
23
vgl. Gläser/Laudel, (2006), S. 61
Gläser/Laudel, (2006), S. 64
Mayer, (2008), S.37
Mayer, (2008), S.37
20

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
Während der Befragungen wurde für die spätere Auswertung Protokoll geführt, sie sollten
jeweils etwa 45 Minuten in Anspruch nehmen.
Die Befragungen haben gezeigt, dass der demografische Wandel und der daraus
resultierende Fachkräftemangel bei allen drei Unternehmen thematisiert wird.
In zwei der drei Unternehmen ist er sogar schon durch unbesetzte Stellen konkret spürbar
geworden, von einer alternden Belegschaft konnte aber insgesamt noch nicht gesprochen
werden.
Als wichtigste Eigenschaften der Absolventinnen und Absolventen erwarten die
Unternehmen eine hohe Leistungsbereitschaft und Eigeninitiative, darüber hinaus wird Wert
auf eine hohe Spezialisierung der Absolventinnen und Absolventen gelegt. Wichtig ist den
Unternehmen außerdem, dass die Absolventinnen und Absolventen zu dem Unternehmen
passen und sich lange an dieses binden. Dies wurde mit dem hohen Stellenwert des
Arbeitsklimas und der langen Einarbeitungszeit begründet.
Von Unternehmensseite wurde bemängelt, dass in den letzten Jahren die Qualifikation der
Bewerberinnen und Bewerber spürbar abgenommen habe, insbesondere wenn es um
fachspezifische Qualifikationen geht.
Um dennoch qualifizierte Absolventinnen und Absolventen auf das Unternehmen
aufmerksam zu machen, werden Kooperationen mit Hochschulen eingegangen, Themen für
Abschlussarbeiten vergeben und Praktika angeboten. Außerdem präsentieren sich die
Unternehmen auf Hochschulmessen und Internetplattformen. Von den Unternehmen immer
weniger genutzt werden Printmedien, ein Unternehmen verzichtet bereits völlig auf Anzeigen
in Zeitungen. Als besonders erfolgreiche Maßnahme werden Abschlussarbeiten
eingeschätzt, hier wurde aber kritisch angemerkt, dass es den Absolventinnen und
Absolventen von Seiten der Universitäten unnötig erschwert wird, Abschlussarbeiten bei
externen Unternehmen zu schreiben.
Um sich von anderen Arbeitgebern abzuheben und sich selbst als besonders attraktiv
dazustellen, bieten die von uns befragten Unternehmen Zusatzleistungen wie
Englischunterricht und Betriebssport während der Arbeitszeit, oder kostenloses Obst und
Getränke an. Außerdem werden die Mitarbeiter am Unternehmenserfolg beteiligt. Besonders
betont wurde von den Unternehmen, dass sie den Absolventinnen und Absolventen
besonders familienfreundliche Arbeitsplätze bieten können.
21

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
Die Tatsache, ein kleines oder mittelständisches Unternehmen zu sein, wurde von den von
uns befragten Unternehmen sehr unterschiedlich bewertet.
Obwohl als Vorteil gesehen wurde, dass den Angestellten bei Unternehmen dieser Größe
ein größerer Entscheidungsraum gewährt wird und eine stärkere Innovationskraft zu
erwarten ist, wurden Konzerne doch als starke Konkurrenz wahrgenommen, die vor allem
auf jüngere Absolventinnen und Absolventen sehr attraktiv wirken. Als Vorteil wurde die
vermeintlich bessere, da flexiblere, Struktur in KMUs gesehen. Als Nachteil wurde es
eingeschätzt, weniger Gehalt und Karrieremöglichkeiten bieten zu können.
Einig waren sich unsere Gesprächspartner darin, dass kleine und mittelständische
Unternehmen verstärkt auf sich aufmerksam machen müssen und ihre Stärken offensiv
kommunizieren sollten.
Mit der Bewertung der Region Lüneburg verhielt es sich ähnlich wie mit der Bewertung der
Unternehmensgröße, auch hier gab es unterschiedliche Auffassungen.
Besonders kontrovers wurde die Nähe zur Metropole Hamburg gesehen, da diese die
Attraktivität Lüneburgs sowohl schmälern, als auch steigern kann.
Während in einem Unternehmen Lüneburg als attraktivster Standort in der Umgebung
gesehen wurde, der von der guten Erreichbarkeit Hamburgs profitiert, wurde der Standort
Lüneburg von einem anderen Unternehmen als zu provinziell eingeschätzt, an welchem das
Unternehmen durch die Nähe zur Metropole viele potentielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
an Hamburg verliert.
Einig waren sich die von uns befragten Unternehmen aber darin, dass Lüneburg seinen
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine hohe Lebensqualität und bezahlbare Mieten zu bieten
hat.
22

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
5.3 Vergleich der Befragungsergebnisse mit der Studie
Vergleicht man die Ergebnisse unserer Studie mit den Aussagen der Unternehmen, so fällt
auf, dass es einige Übereinstimmungen gibt. Die Unternehmen haben wichtige Trends
bereits richtig erkannt, so zum Beispiel die zunehmende Bedeutung der Onlineportale für die
Absolventinnen und Absolventen und der schwindende Gebrauch von Printmedien zur
Recherche.
Außerdem sind sowohl Absolventinnen und Absolventen als auch Unternehmen der Ansicht,
dass Abschlussarbeiten ein besonders erfolgsversprechender Zwischenschritt zur Anstellung
sind.
Bei der Bewertung der Größe des Unternehmens und bei der Bewertung der Region
Lüneburg sind die Unternehmen kritischer als die Absolventinnen und Absolventen.
Obwohl die Unternehmen vermeintliche Nachteile sehen, haben die Absolventinnen und
Absolventen doch deutlich gemacht, dass diese keine Ausschlusskriterien sind.
Auch wenn die Unternehmen bereits erkannt haben, dass sie den Absolventinnen und
Absolventen ein gutes Arbeitsklima und familienfreundliche Arbeitsverhältnisse bieten
können, sollten sie sich doch bewusst sein, dass dies für Absolventinnen und Absolventen
die wichtigsten Eigenschaften des zukünftigen Arbeitgebers sind.
Hier können sich kleine und mittelständische Unternehmen aus der Region Lüneburg von
anderen Arbeitgebern im Wettbewerb um qualifizierte Absolventinnen und Absolventen
abheben.
5.4 Kritische Würdigung der Unternehmensbefragung
Die Unternehmensbefragungen dienen zwar als Ergänzung zu unserer Studie, dürfen aber
nicht als repräsentativ angesehen werden.
Die Stichprobengröße von nur drei Unternehmen lässt keine Schlüsse auf allgemeingültige
Aussagen zu, außerdem beeinflussen Persönlichkeit und individuelle Erfahrungen des
Interviewten die Ergebnisse.
Darüber hinaus zählten alle drei Unternehmen zu den größten ihrer Kategorie, die Befragung
eines deutlich kleineren Unternehmens hätte vermutlich ein stark verändertes Bild ergeben.
23

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
Bei einem Unternehmen ist außerdem anzumerken, dass der Befragungspartner erst wenige
Monate in einem mittelständischen Unternehmen der Region tätig war, was die Aussagen
ebenfalls beeinflusst haben dürfte.
Hilfreich waren die Befragungen insbesondere, um speziell zu erfahren, welche Maßnahmen
von den Unternehmen zur Mitarbeiterakquise bereits getroffen werden. Auch hier würden
sich die Maßnahmen deutlich kleinerer Unternehmen aber vermutlich unterscheiden.
6. Handlungsfelder und Empfehlungen
Im nachfolgenden Abschnitt des Abschlussberichts der Leuphana Studies sollen die
erarbeiteten Handlungsfelder und die daraus resultierenden einzelnen Empfehlungen
basierend auf den Ergebnissen der Fragebogenauswertung erläutert werden. Hierbei wird
zwischen Ansatzpunkten für Unternehmen sowie der Gesamtstrategie für die Region
unterschieden.
Abb. VII: Handlungsfelder (Quelle: Abschlusspräsentation „Möglichkeiten zur Akquisition von
Hochschul-absolventinnen und -absolventen durch KMUs“)
24

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
6.1 Grundwerte des Arbeitgebers
Was wünschen sich Hochschulabsolventinnen und –absolventen von ihren potentiellen
Arbeitgebern? Welche Eigenschaften müssen attraktive Arbeitgeber mitbringen?
Nur einige Fragen, mit denen sich dieses Handlungsfeld beschäftigt.
Gerade in Zeiten wachsenden Fachkräftemangels, welcher sich insbesondere für KMUs
schwierig gestaltet, erscheint es für Unternehmen immer wichtiger, auf die Bedürfnisse
potentieller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einzugehen.
Von Seiten der Hochschulabsolventinnen und -absolventen werden neben einem guten
Betriebsklima, Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Aufstiegs- und
Weiterbildungsmöglichkeiten in Unternehmen einen hohen Stellenwert zugesprochen.
Im Folgenden werden die erarbeiteten Empfehlungen dieses Handlungsfeld vorgestellt.
Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gewinnt bei heutigen Hochschulabsolventinnen und
-absolventen immer mehr an Bedeutung. Um ein familienfreundliches Image aufzubauen,
besteht die Möglichkeit zur Einrichtung eines Erfahrungspools für Eltern. In Kooperation mit
sozialen und kirchlichen Einrichtungen sowie mit selbstgewählten Familienkoordinatoren
können Informationsveranstaltungen zu den verschiedensten Themenbereichen für
Mitarbeiter angeboten werden. Mögliche Themenveranstaltungen sind hierbei:
• Schwangerschaft und Mutterschutz
• Wiedereinstieg ins Berufsleben
• Flexible Arbeitszeitenmodelle
• Elterngeld und Elternzeit
• Betreuung von pflegebedürftigen Familienmitgliedern
Eine weitere Option besteht darin, sich mit weiteren Unternehmen der Region
zusammenzuschließen und regelmäßige Stammtischrunden für Eltern abzuhalten.
25

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
Neben diesem Angebot können Unternehmen jedoch noch einen weiteren
Betreuungsservice anbieten. Dieser richtet sich hierbei nicht an nur Eltern, sondern auch an
neue Mitarbeiter, um diesen so den Einstieg ins Berufsleben zu erleichtern. Folgende
Aspekte bilden das Zentrum eines solchen Betreuungsservices:
• Unterstützung bei der Suche nach geeigneten Schulen für schulpflichtige Kinder
• Vermittlung von Kinderbetreuungsplätzen
• Hilfe bei der Wohnungssuche
• Informationen über das kulturelle und sportliche Angebot im Unternehmen und am
neuen Wohnort.
Die Auswertung des Fragebogens hat weiterhin ergeben, dass es vielen
Hochschulabsolventinnen und –absolventen wichtig ist, dass der Partner bzw. die Partnerin
auch eine Arbeitsstelle in der Region findet. Dieses Kriterium sollte ein zusätzlicher Aspekt
des Betreuungsservices sein. Hierbei besteht die Option, sich mit weiteren Unternehmen der
Region zusammenzuschließen und ein Job-Netzwerk aufzugeben, bei dem sowohl
Stellengesuche als auch Stellenangebote aufgeben werden können. Eine Vernetzung mit
Lünebook.de wäre darüber hinaus auch möglich.
Laut den Ergebnissen der Fragebogenauswertung versprechen sich
Hochschulabsolventinnen und -absolventen über Praktika und Abschlussarbeiten die
höchsten Chancen auf einen Berufseinstieg in ein Unternehmen. Umso wichtiger erscheint
es für Unternehmen, einen Talentpool sowie ein Mentorenprogramm einzurichten.
Solch ein Talentpool ermöglicht es den Unternehmen, den Kontakt zu alten Praktikantinnen
und Praktikanten und Auszubildenden aufrechtzuerhalten und gleichzeitig die Attraktivität
des Unternehmens zu steigern sowie die Möglichkeit auf ein späteres Arbeitsverhältnis zu
gewährleisten. Weiter empfiehlt es sich für Unternehmen, für ihre Praktikantinnen und
Praktikanten einen internen Mentor aus dem Unternehmen bereitzustellen, der diesen stets
bei Fragen zur Seite steht und auf dem beruflichen Weg begleitet.
26

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
Des Weiteren wünschen sich Hochschulabsolventinnen und –absolventen von ihrem
zukünftigen Arbeitgeber die Möglichkeit, sich im Rahmen ihres Berufslebens weiterbilden zu
können sowie im Unternehmen in der Hierarchiestufe aufzusteigen. An dieser Stelle sollen
sogenannte Austauschprogramme Unternehmen unterschiedliche Möglichkeiten liefern,
diverse Weiterbildungsmöglichkeiten für ihre Mitarbeiter anzubieten.
Hierbei orientiert sich das Austauschprogramm am Schüleraustausch und fungiert nach dem
Motto: Ich lerne von dir und du lernst von mir!
Unternehmen der Region kooperieren dabei mit nationalen als auch internationalen
Unternehmen und führen einen Mitarbeiterwechsel durch. Dieser sollte mindestens über die
Dauer eines Jahres laufen. An solch einem Austauschprogramm profitiert sowohl der
Mitarbeiter als auch das Unternehmen selbst auf Basis der Kenntniserweiterung auf beiden
Seiten.
Eine weitere Option dieses Austauschprogramms läge in einer Kooperation von
Unternehmen der Region mit studentischen Organisationen wie zum Beispiel AIESEC. Diese
Organisation bietet explizit Kooperationsmöglichkeiten zwischen Unternehmen und
studentischen Praktikantinnen und Praktikanten an. Neben der Möglichkeit einer aktiven
Teilnahme an der Nachwuchsförderung können Unternehmen auf diese Weise auch ihre
eigene Attraktivität bei Hochschulabsolventen steigern.
6.2 Internetauftritt und Kommunikation
Das zweite Handlungsfeld, das sich an Unternehmen richtet, behandelt das Themenfeld
Internetauftritt und Kommunikation. In Zeiten eines erhöhten Einsatzes von Social Media
erscheint es für Unternehmen immer wichtiger, sich online zu platzieren. Die Auswertung der
Fragebogenergebnisse zeigte ebenfalls diese Entwicklung. Dabei orientieren sich
Studierende vermehrt über die Internetseiten von Unternehmen. Hierbei profitieren
Unternehmen von einem für Studierende ansprechenden Internetauftritt. Doch nicht nur die
eigene Homepage dient als Orientierung für Hochschulabsolventinnen und -absolventen,
sondern auch soziale Netzwerke und Jobbörsen.
27

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
Die entwickelten Empfehlungen zu diesem Handlungsfeld gliedern sich in 3 Steps:
Abb. VIII: Chancen aufzeigen – Präsentation als attraktiver Arbeitgeber
(Quelle: Abschlusspräsentation „Möglichkeiten zur Akquisition von Hochschul-absolventinnen und
-absolventen durch KMUs“)
Step 1 beschäftigt sich mit der Unternehmenshomepage als Kontaktstelle in Form eines
Bewerberportals. Darunter soll ein interner Bereich auf der Unternehmenshomepage
verstanden werden. Als Inhalt dieses Bereiches empfiehlt sich eine Vorstellung des
Unternehmens. Leitlinien zur Unternehmenskultur sowie die vom Unternehmen verfolgte
Personalpolitik sollten in diesem Bereich für potentielle Bewerberinnen und Bewerber näher
gebracht werden.
Neben diesen Eckdaten sollte hier für potentielle Bewerberinnen und Bewerber die
Gelegenheit gegeben werden, sich über offene Stellenanzeigen im Unternehmen informieren
zu können sowie sich über solch ein Bewerberportal online zu bewerben.
Step 2 behandelt eine Plattform namens “Get in touch!“, bei der Mitarbeiter und potentielle
Bewerberinnen und Bewerber in Kontakt treten können. Hierbei soll es zum interaktiven
Austausch beider Gruppen kommen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des jeweiligen
Unternehmens übernehmen hierbei die Vorstellung des Unternehmens aus ihrer Sicht.
28

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
Durch Kommentarfunktionen können potentielle Bewerberinnen und Bewerber auf die
Beiträge der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter antworten und weitere Fragen stellen können.
Ziel dieser Plattform ist es, gemeinsam mit dem Bewerberpotal zu mehr Tranparenz und
Glaubwürdigkeit zu führen.
Auch im wachsenden Bereich der Social Media ist Ähnliches möglich, um den Kontakt
zwischen Unternehmen, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und potenziellen Bewerbern
herzustellen. Step 3 wirft dieses auf. Hierbei soll die Internetseite Lünebook.de als
Präsentationsplattform für Unternehmen der Region fungieren. Ähnlich wie bei Facebook.de
präsentiert sich jedes Unternehmen auf ihrer eigenen Seite auf Lünebook.de.
Neben der Vorstellung eigener Leitlinien zur Unternehmenskultur sowie diverser News
können Unternehmen diese Plattform auch als Möglichkeit zur Erweiterung ihres eigenen
Employer Brandings ansehen. Auch können hier offene Stellen im Unternehmen gepostet
werden. In Kooperation mit anderen Unternehmen der Region besteht die Option der
Einrichtung eines eigen Bereiches „Jobs für Partner“, in dem freie Stellen aus den
verschiedensten beruflichen Bereichen veröffentlicht werden und potentielle Bewerberinnen
und Bewerber gleichzeitig Jobs für ihre Partner in der Region suchen können.
Zusätzlich zur Präsentation der einzelnen Unternehmen der Region besteht die Möglichkeit,
auch die Stadt Lüneburg selbst als attraktiven Arbeits- und Wohnort darzustellen. Durch
Informationen über die Stadt und Events in der Region kann hierdurch eine Verzahnung von
Wirtschaft und Tourismus erreicht werden.
6.3 Verstärktes Regionalmarketing
Zusätzlich zu den Fragen bezüglich der Anforderungen, welche die Absolventinnen und
Absolventen an ihren zukünftigen Arbeitgeber stellen, beinhaltete der Fragebogen auch
Fragen zu den Vorstellungen, die Absolventinnen und Absolventen von ihrem zukünftigen
Wohnort haben.
Darunter war z.B. die Frage nach der gewünschten Größe des Wohnortes und auswählbare
Wunschattribute wie „gute Infrastruktur“, „Naherholungsmöglichkeiten“, „niedrige
Lebenshaltungskosten“ usw., die von den Absolventinnen und Absolventen als besonders
wichtig für ihren Wohnort eingestuft wurden.
29

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
Natürlich ist es für die Verantwortlichen einer Region ein großes Projekt, nicht vorhandene,
aber von den Absolventinnen und Absolventen gewünschte Eigenschaften einer Stadt
verfügbar zu machen und Neuerungen durchzuführen. Ein häufiges Problem, welches die
Studie auch für Lüneburg aufzeigte, ist folgendes: Die von den Absolventinnen und
Absolventen gewünschten Eigenschaften sind zwar vorhanden, unter den Personen der
Zielgruppe jedoch weitestgehend unbekannt.
Die Lösung dazu ist naheliegend. Die Region muss prüfen, welche Stärken sie aufweist und
welche Schwächen sie hat. Die Stärken müssen im Regionalmarketing hervorgehoben, die
Schwächen minimiert werden. Im Vordergrund steht hierbei jedoch zu allererst das positive
Hervorheben und Bewerben der Stärken, um die Aufmerksamkeit potentieller Neuzugänge
zu steigern.
Die Umfrage unter den Absolventinnen und Absolventen hat gezeigt, dass die Mehrzahl der
Befragten für ein Leben in Städten der Größe Lüneburgs offen ist. Hieraus ergibt sich, dass
Lüneburg keine Nachteile allein aufgrund seiner Größe zu erwarten hat.
Ebenso ergab sich, dass die Absolventinnen und Absolventen vor allem großen Wert auf
eine gute Infrastruktur, Naherholungsmöglichkeiten sowie Bildungseinrichtungen legen.
Diese Kernforderungen erfüllt die Stadt Lüneburg bereits. Problematisch ist nur die
Tatsache, dass vielen Absolventinnen und Absolventen die Hansestadt Lüneburg noch
unbekannt ist.
Es muss sich hier also um ein verstärktes Regionalmarketing bemüht werden, welches die
Überschneidungen der von den Absolventinnen und Absolventen gewünschten
Eigenschaften eines Wohnortes und den Gegebenheiten in Lüneburg herausstellt.
Hierzu muss das Regionalmarketing verstärkt landkreisübergreifend stattfinden, so dass
Lüneburg in einem weiten Umkreis Bekanntheit erlangt.
Die Freizeit- und Naherholungsmöglichkeiten müssen dabei zielgruppengerecht präsentiert
werden, wobei auch der Einsatz neuer Medien, wie das Internetportal Facebook.de,
Platz finden sollte.
Ebenfalls sollte hier an eine Verknüpfung mit dem zuvor bereits genannten „Lünebook.de“
gedacht werden. Denn auf dieser Plattform können nicht nur Unternehmen sich und ihre
Stärken hervorheben, sondern auch die Region selbst, in welche die Unternehmen
schließlich eingebettet sind.
30

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
Eine attraktive Darstellung der Lüneburger Unternehmen in Kombination mit der Vorstellung
der Region und ihrer Stärken kann eine gute Möglichkeit sein, die Aufmerksamkeit und das
Interesse an der Hansestadt zu erhöhen.
Ein großer Wert muss auch auf eine besonders gute Integration von Studierenden und
Auszubildenden aus anderen Regionen gelegt werden. Die Mund-zu-Mund-Empfehlungen,
welche aus eigenen Erfahrungen mit der Region und den hier ansässigen Unternehmen
resultieren, haben einen hohen Wert für die Region.
Abschließend ist zu sagen, dass ein funktionierendes, weitgreifendes und
zielgruppengerechtes Regionalmarketing der Schlüssel zur Bekanntheit unter den
Absolventinnen und Absolventen ist. Denn erst dann, wenn Absolventinnen und Absolventen
die Region mit ihren positiven Eigenschaften bekannt wird, können eben diese auch auf die
dort ansässigen Unternehmen aufmerksam werden.
6.4 Kooperation zur Problemlösung
Der Ansatz mit dem größten Erfolgspotenzial ist die Kooperation. Dabei geht es nicht nur um
Kooperationen zwischen den Unternehmen, um beispielsweise eine freie Arbeitsstelle für
den Partner zu finden, sondern auch um Kooperationen zwischen der Region und den
Unternehmen.
Die Stadt Lüneburg muss ein großes Interesse daran haben, die lokalen Unternehmen
überregional bekannt zu machen und interessant darzustellen. Wie bereits erläutert, sind
hierzu erst einmal die Bekanntheit und schließlich die Attraktivität der Region
ausschlaggebend.
Hier können die Stadt und die Politik den Unternehmen zuarbeiten. Eine Möglichkeit, die
Infrastruktur noch interessanter zu gestalten, wäre zum Beispiel der Einsatz von Bussen
– auch in den späteren Abendstunden – oder der Ausbau von Radwegen. Des Weiteren
sollte es im Interesse Lüneburgs sein, Schülerinnen und Schüler schon früh an die Region
zu binden. Hier wären Projekte zwischen Stadt, Arbeitsagenturen und Unternehmen unter
Einbeziehung von allgemein- und berufsbildenden Schulen eine Möglichkeit. Auf diese
Weise würden die Schülerinnen und Schüler früh den Kontakt zu den lokalen Unternehmen
finden und könnten so durch die Unternehmen einfacher angesprochen werden.
31

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
Wichtig ist auch die Kooperation bei der Präsentation der Unternehmen. Es sollte ein
Leichtes sein, vom Internetauftritt der Stadt Lüneburg über Links auf die Homepages der
ansässigen Unternehmen zu gelangen. Auf einen Blick sollte zu sehen sein, welche
Unternehmen in der Region Lüneburg zu finden sind und um was für Unternehmen es sich
genau handelt.
Auf diese Weise entsteht eine funktionstüchtige Kette: Ein ansprechendes
Regionalmarketing erhöht die Bekanntheit und das Interesse an der Region Lüneburg. Durch
eine gelungene Internetpräsenz der Stadt, auch auf „Facebook.de“ und evtl. in Verknüpfung
mit „Lünebook.de“, stellt sich Lüneburg vertiefend und von seinen besten Seiten vor. Ohne
suchen zu müssen, wird der Blick der Interessierten auch auf die ansässigen Unternehmen
mit ihren Homepages gelenkt, die durch einen Klick auf den entsprechenden Link sofort
verfügbar sind. Ein schnelles Erreichen der Homepages ist unter dem Aspekt, dass diese
Internetauftritte für die Absolventinnen und Absolventen einen besonders hohen Stellenwert
haben, von hoher Wichtigkeit. Ebenso sollte das Interesse der potenziellen Bewerberinnen
und Bewerber auf der Unternehmenshomepage durch ausgeschriebene Stellen und eine auf
Bewerberinnen und Bewerber ausgerichtete Präsentation des Unternehmens geweckt
werden.
32

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
7. Fazit
Die Suche nach neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erweist sich in der heutigen Zeit
durch den demografischen Wandel und den daraus resultierenden Fachkräftemangel als
problematisch. Diese Entwicklung trifft hierbei insbesondere KMUs.
Die vorgestellte empirische Studie und die daraus entwickelten Handlungsempfehlungen
sollen KMUs der Region dabei helfen, potentielle Hochschulabsolventinnen und
-absolventen zu akquirieren und dem bestehenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
Kernfragen, mit denen sich die empirische Studie auseinandergesetzt hat, sind:
−
−
Was macht KMUs für zukünftige Hochschulabsolventinnen und -absolventen
attraktiv?
Was macht Lüneburg für zukünftige Hochschulabsolventinnen und -absolventen
attraktiv?
Die Mehrzahl der befragten Studierenden ist offen für KMUs. Um diese
Hochschulabsolventinnen und -absolventen zu binden, empfiehlt sich die Nutzung des
Entwicklungspotentials in der Positionierung der Grundwerte eines Unternehmens.
Insbesondere die Familienfreundlichkeit eines Unternehmens ist den heutigen Studierenden
von enormer Bedeutung.
Ein weiterer wichtiger Punkt, um die Attraktivität von KMUs zu steigern, ist den richtigen
Kommunikationsweg zwischen Unternehmen und Hochschulabsolventinnen und
-absolventen zu wählen. Die Unternehmenshomepage entwickelt sich hierbei immer mehr
zur wichtigsten Anlaufstelle von potentiellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.
Desweiteren ist zu sagen, dass dem Großteil der befragten Studierenden die Stadt Lüneburg
unbekannt ist. Immerhin schreiben die Studierenden, denen die Stadt Lüneburg ein Begriff
ist, der Hansestadt die Eigenschaften zu, welche die Befragten als am wichtigsten für ihren
zukünftigen Wohnort befinden. Hier muss also darauf gesetzt werden, diese Vorzüge
Lüneburgs auch den Studentinnen und Studenten aufzuzeigen, denen Lüneburg bisher nicht
bekannt ist. Ein umfassendes Regionalmarketing unter Einbezug der neuen Medien, um die
Zielgruppe zu erreichen, ist hier der richtige Weg.
33

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
8. Literaturverzeichnis
Buchquellen
Gläser, Jochen / Laudel, Grit: Experteninterviews und qualitative Inhaltsanalyse. Wiesbaden
2006.
Mayer, Horst Otto: Interview und schriftliche Befragung. München 2008.
Menz, Wolfgang (Hrsg.) / Bogner, Alexander / Littig, Beate: Das Experteninterview.
Wiesbaden 2005.
Internetquellen
Bundesagentur für Arbeit (2011): Perspektive 2025 – Fachkräfte für Deutschland
http://www.arbeitsagentur.de/zentralerContent/Veroeffentlichungen/Sonstiges/Perspektive-
2025.pdf (12.07.2011).
Statistisches Bundesamt Deutschland (2011): Bruttowertschöpfung nach
Wirtschaftsbereichen
http://www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/Internet/DE/Content/Statistiken/Volk
swirtschaftlicheGesamtrechnungen/Inlandsprodukt/Tabellen/Content75/BWSnachBereichen,t
emplateId=renderPrint.psml (16.08.2011)
Huwald, J. (2011): Konzepte zur erfolgreichen Mitarbeiterakquise
http://www.ihklueneburg.de/unternehmensfoerderung_und_start/fachkraeftemangel/1463660/Fachkraefte_f
uer_die_Region_Lueneburg_Konzepte_zur_erfolgreiche.html (12.07.2011).
Huwald, J. (2011): Blick in die Zukunft
http://www.ihklueneburg.de/unternehmensfoerderung_und_start/fachkraeftemangel/1174484/Gemeinsam_
fuer_Fachkraefte.html (12.07.2011).
Huwald, J. (2011): Wie ist die Lage im IHK-Bezirk?
http://www.ihklueneburg.de/unternehmensfoerderung_und_start/fachkraeftemangel/Fachkraeftemangel_La
ge_im_IHK_Bezirk/324002/Kennzahlen_Landkreise.html (12.07.2011).
34

Abschlussbericht zum Projekt: Fachkräfte für die Region Lüneburg – Konzepte zur erfolgreichen
Mitarbeiterakquise
Kröhnert, S. (2006): Zur demografische Lage der Nation
http://www.bpb.de/themen/WM0Z6D,0,0,Zur_demografischen_Lage_der_Nation.html
(12.07.2011).
O.A. (2006): Demografischer Wandel in Deutschland
http://www.bpb.de/themen/OTVK4U,0,0,Demografischer_Wandel_in_Deutschland.html
(12.07.2011).
O.A. (O.A.): IHK Lüneburg-Wolfsburg
http://www.ihk-lueneburg.de/linkableblob/329614/.11./data/wir_machen_uns_stark-data.pdf.
(12.07.2011).
weitere Quellen
Projektteam Leuphana: Umfrage zum Thema Jobperspektiven. Lüneburg 2011
Projektteam Leuphana: Abschlusspräsentation „Möglichkeiten zur Akquisition von
Hochschul-absolventinnen und -absolventen durch KMUs“ 07.07.2011. Lüneburg 2011
35