DiverseCity aktuell.indd - Stadt Dortmund

Interview Susanne Hildebrandt
4. Workshop:
„Diversity und Zivilgesellschaft“
Kurzreferat „Die Herausforderung von gruppenbezogener
Menschenfeindlichkeit für die Umsetzung von
Diversity“ von Prof. Dr. Beate Küpper, Hochschule am
Niederrhein
Moderation: Hermann Schultenkämper, Stadt Dortmund
• Der Workshop setzte sich mit den Problemen
gruppenbezogener Menschenfeindlichkeit
auseinander.
• Alle Zielgruppen von Diversity haben, wenn auch
in unterschiedlichem Ausmaß, mit Vorurteilen zu
kämpfen.
• In weiten Teilen unserer Gesellschaft herrscht
die Vorstellung, die Gesellschaft sei homogen.
Diese diffuse Vorstellung trägt dazu bei, Vielfalt
als Bedrohung zu empfinden. Dabei wird übersehen,
dass die sogenannten „Randgruppen“
mittlerweile Teil dieser Gesellschaft sind (z. B.
haben in Dortmund 180.000 Menschen eine
Zuwanderungsgeschichte, da kann man nicht
mehr von einer „Randgruppe“ sprechen).
• Der Diversity-Ansatz beruht auf vielen
Begründungszusammenhängen (Stärken nutzen
etc.). Aus Sicht der Workshopteilnehmerinnen
und -teilnehmer ist Diversity auch die Umsetzung
des Gleichheitsgrundsatzes des Grundgesetzes,
die Verwirklichung von Menschenrechten und
Demokratie.
• Strukturen gruppenbezogener Menschenfeindlichkeit
kann auf verschiedenen Ebenen
begegnet werden.
Prof. Dr. Beate Küpper (Hochschule am Niederrhein)
• Botton up indem am Arbeitsplatz und im
Privatleben Vorurteile nicht hingenommen
werden, sondern man sich damit offensiv
auseinandersetzt: Neugierde statt Ablehnung,
was sagen statt schweigen.
• Top down indem soziale Normen und Zeichen
gesetzt werden, z. B. durch wichtige Bezugspersonen,
Unternehmensleitungen, durch
positive Beispiele in Betriebszeitungen etc.
• Allen Teilnehmerinnen und Teilnehmern war
klar, dass wir auf einem guten Weg sind.
Wir sollten uns aber auch nicht blenden lassen,
sondern uns darüber bewusst sein, dass es sehr
langlebige Vorurteilskonzepte über Personengruppen
gibt, die immer noch wirken.
Wie zufrieden sind Sie mit der Veranstaltung
2013?
Ich bin sehr zufrieden mit der letzten DiverseCity.
Ich denke, wir haben mit der Veranstaltung einen
runden Beitrag zum 1. Deutschen Diversity Tag der
„Charta der Vielfalt“ geleistet und sind es insgesamt
ganzheitlicher angegangen: Wir hatten ein breites,
wirklich gutes Programm mit praktischen Beispielen
aus Unternehmen und wir hatten hochkarätige
Referentinnen und Referenten. Die brisanten, eng
mit dem Thema Diversity-Management zusammenhängen
Rahmenbedingungen des demographischen
Wandels wurden sehr eindrücklich von Dr. Rainer
Thiehoff, dem Vorsitzenden des Deutschen Demographie
Netzwerkes, dargestellt. Es wurde deutlich,
dass Diversity sowohl für Unternehmen, Politik und
Verwaltung aber auch für die Zivilgesellschaft ein
Thema ist, auch um zukünftig wettbewerbsfähig zu
sein. Das Publikum war sehr gemischt, es spiegelte
tatsächlich die Vielfalt einer Stadtgesellschaft wieder:
vom Angestellten bis zum Unternehmer, von der
Stadtteilmutter bis zum Bäcker um die Ecke, vom
Migranten bis zum Transidenten.
Wieso brauchen wir überhaupt LGBT Diversity
in einem Arbeitsumfeld?
Die Situation von lesbischen, schwulen, bisexuellen
und transidenten Mitarbeiter_innen am Arbeitsplatz
hat Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit: Bei
vielen, die sich nicht outen spielt hier die negative
Akzeptanzerwartung eine große Rolle: Angst vor
der Reaktion von Kolleg_innen und Führungskräften,
Bedenken vor Kontrollverlust und Annahme
von negativen Karriereauswirkungen können Gründe
sein. Tatsache ist jedoch, dass das der „Cost of
thinking twice“ bzw. der Geheimhaltungsstress zu
einem erschwerten Vertrauensaufbau im Kreis der
Kolleg_innen und Führungs-kräfte führt. Dies bindet
Kapazitäten, die besser in die Arbeit investiert
werden könnten und sollten. Außerdem führt der
Flurfunk auch nicht eben zu besseren Arbeitsbedingungen
oder -ergebnissen. All dies trifft auf
eine Stadtverwaltung genauso zu wie auf ein
Unternehmen.
Wenn aber Diskriminierungen zurückgehen und
die Vielfalt in der Belegschaft insgesamt zunimmt,
vergrößert sich der Talentepool eines Unternehmens,
einer Stadt, einer Region. Immer mehr
Leistungsträger erhalten dann ihre Chance und
stärken so den gesunden Wettbewerb um die
besten Positionen. Das Diversityprinzip zerstört
also genau jene Hürden, die einer maximalen
Leistungsentfaltung bisher entgegen standen.
Laut Studien ist es nämlich so, dass ein tolerantes
Arbeitsumfeld, in dem jeder nach seiner Facon
leben und arbeiten kann, auch für heterosexuelle
Arbeitnehmer_innen attraktiver ist.
Initiatorin Susanne Hildebrandt (Stadt Dortmund)
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