Arbeitsrecht 2/14

ArbR
Arbeitsrecht
Newsletter zu Entwicklungen im Arbeitsrecht 2/14
Inhaltsübersicht
DISKRIMINIERUNGEN IM ARBEITSRECHT
Seite
I. Anbahnung von Arbeitsverhältnissen 2
II. Hürden für Auskunftsansprüche abgelehnter Stellenbewerber 4
III. Bewerbungsverfahren bei Schwerbehinderten 4
IV. Diskriminierungsverbote bei der Beendigung von
Arbeitsverhältnissen 5
V. Diskriminierung bei der Gestaltung von Betriebsvereinbarungen 6
VI. Fazit 6
AKTUELLE RECHTSPRECHUNG
Erstattung von Detektivkosten bei Verdachtskündigung 7
Kein Hinweis auf Entgeltumwandlung nötig 8
Keine kostenlose Parkplatznutzung kraft betrieblicher Übung 8
Sonderzahlung mit Mischcharakter 10
AKTUELLE MITTEILUNGEN
Gesetzentwurf zum Mindestlohn 10
Gesetzesentwurf zu Änderungen bei der
Arbeitnehmerüberlassung 10
Entwicklungen auch im Teilzeitrecht 11
Änderungen bei Allgemeinverbindlichkeitserklärungen 11
Statistiken zum höchsten Stand der Arbeitsstunden
seit 20 Jahren 11
VERÖFFENTLICHUNGEN 12
VERANSTALTUNG 12
.
.
wir freuen uns, Ihnen die zweite Ausgabe
unseres regelmäßig erscheinenden
Newsletters Arbeitsrecht im
Kalenderjahr 2014 zu übersenden.
Im Fokus dieser Ausgabe stehen
diesmal aktuelle Entwicklungen im
Diskriminierungsrecht, das insbesondere
im Bewerbungsverfahren einen immer größer werdenden
Stellenwert einnimmt. Zudem haben wir wieder wichtige
Entscheidungen der Rechtsprechung aus der letzten Zeit dargestellt.
Eine interessante Lektüre
wünscht Ihnen
Ihr
Dr. Volker Vogt, LL.M.
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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ArbR 2/14 Seite 1

DISKRIMINIERUNGEN IM ARBEITSRECHT
Die durch das AGG aufgeworfenen Rechtsfragen bleiben spannend. Auch in jüngster
Vergangenheit hat die Rechtsprechung insoweit in einigen Streitfragen für Klarheit
gesorgt, die das AGG aufgeworfen hat. Dieser Beitrag stellt die wesentlichen Neuerungen
und Entwicklungen der zuletzt ergangenen Rechtsprechung zum Antidiskriminierungsrecht
dar.
I. Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
Gem. § 11 AGG hat der Arbeitgeber bei der Ausschreibung offener Stellen Benachteiligungen
wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung,
Behinderung, Alter oder sexueller Identität zu unterlassen. Mit ungebrochener Intensität
beschäftigen die Rechtsprechung diesbezüglich fehlerhafte Stellenausschreibungen.
Dabei standen insbesondere Indizien im Vordergrund, die eine Diskriminierung
wegen des Alters nahelegen.
Bereits seit einigen Jahren erachtet das BAG die Suche nach „jungen Bewerbern“ für
ausreichend, um ein Indiz für eine Diskriminierung wegen des Alters anzunehmen
(Urt. v. 19.8.2010 – 8 AZR 530/09). Nunmehr wurde diesbezüglich für weitere Klarheit
gesorgt. Dem LAG Schleswig-Holstein lag der Fall einer in Antidiskriminierungsstreitigkeiten
im norddeutschen Raum bekannten russischstämmigen Softwareprogrammiererin
zur Entscheidung vor, die sich auf eine Stellenanzeige beworben hatte, in welcher
der Arbeitgeber nach Bewerbern mit „ausgezeichneten Deutsch- und Englischkenntnissen“
und „hoher Belastbarkeit in einem sehr dynamischen Umfeld“ Ausschau
hielt, denen er „Zukunftsperspektiven in einem innovativen und dynamischen Umfeld“
bieten wolle. Das LAG Schleswig-Holstein (Urt. v. 13.11.2012 – 2 Sa 217/12) entschied
hierzu, die Angabe, es werde in einem „dynamischen Team“ gearbeitet, stelle ohne weitere
Zusätze wie etwa eine konkrete Altersangabe oder das Attribut „jung“ für sich noch
keinen Hinweis auf eine Altersdiskriminierung dar. Die Formulierung „dynamisch“ lasse
nicht erkennen, dass sich die Ausschreibung lediglich an jüngere Bewerber gerichtet
habe.
"Berufsanfänger" und "Young Professionals"
sind Indizien für eine
Diskriminierung
"Junior" ist noch kein Indiz für eine
Diskriminierung
In einer anderen Entscheidung hat das BAG ausgeführt, die Begriffe „Hochschulabsolvent“,
„Berufsanfänger“ und „Young Professionells“ sollten aus Sicht eines objektiven
Lesers des Stellenprofils in der Zusammenschau der Kriterien die Erwartungshaltung
des Arbeitgebers zum Ausdruck bringen, dass die Bewerber nicht älter als 30, maximal
jedoch 35 Jahre alt sein sollten (Urt. v. 24.1.2013 – 8 AZR 429/11). Das BAG übersetzte
den Begriff „Young Professionell“ als „junge/r Fachmann/-frau“. Diesem Verfahren lag die
Klage auf Entschädigung eines 36-jährigen Bewerbers mit Berufserfahrung bei einer
Rechtsschutzversicherung und als Rechtsanwalt zugrunde, der sich bei dem potentiellen
Arbeitgeber, einer öffentlich-rechtlichen Krankenhausträgerin, auf eine Stelle als
„Nachwuchsführungskraft“ beworben hatte. Das BAG erachtete diese Formulierungen
der Stellenanzeige als Indiz für eine Altersdiskriminierung.
Hingegen hat das LAG Berlin-Brandenburg im Jahr 2011 entschieden, dass die Verwendung
des Begriffs „Junior“ kein geeigneter Anknüpfungspunkt für das Indiz einer
Benachteiligung wegen des Alters sei, weil „Junior“ im Englischen zwar ebenfalls für
den Begriff „jung“ stehe, aus Sicht eines objektiven Dritten bei dessen Verwendung
im Zusammenhang mit einer betrieblichen Stellung jedoch erkennbar sei, dass auf
ein „geringeres Dienstalter“ bzw. einen „niedrigeren Rang“ abgestellt werde (Urt. v.
21.7.2011 – 5 Sa 847/11).
Bereits seit längerem galt als praktisch unbestritten, dass die Einbeziehung des Merkmals
„junges Team“ bei der Eigendarstellung des Arbeitgebers in einer Stellenanzeige
mit erheblichen Risiken verbunden ist (vgl. etwa LAG Hamburg v. 23.6.2010 – 5 Sa 14/10).
Jüngst gab es hierzu eine interessante gegenläufige Tendenz. So hat das LAG Berlin-
Brandenburg hinsichtlich der Beschreibung des eigenen Teams als „jung“ entschieden,
dass ein 48-jähriger Bewerber, der nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden
war, zwar eine ungünstigere Behandlung im Vergleich zu eingeladenen Bewerbern
erfahren habe, eine Benachteiligung gerade „wegen“ des Alters aber im konkre-
ArbR 2/14 Seite 2

ten Fall gerade nicht anzunehmen gewesen sei: als „jung“ habe insbesondere auch die
erst kurze Zusammenarbeit des Teams des erst 2008 gegründeten Unternehmens des
Arbeitgebers gemeint gewesen sein können (LAG Berlin-Brandenburg v. 8.8.2013 –
26 Sa 1083/13). In die gleiche Richtung geht ein Urteil des LAG München, wonach die
Beschreibung in einer Stellenanzeige, es werde „in einem jungen dynamischen Team“
gearbeitet, dann keine Altersdiskriminierung darstellt, wenn es sich erkennbar um eine
reine, von den folgenden Beschreibungen der Stellenanzeige losgelöste Selbstdarstellung
des Arbeitgebers handelt (LAG München v. 13.11.2012 – 7 Sa 705/12).
Vorsicht bei der Bezeichnung "wir
sind ein junges Team"
Weitere Beachtung sollte in diesem Zusammenhang einem Judikat des LAG Schleswig-
Holstein geschenkt werden. Darin erachtet das Gericht eine Ausschreibung als mittelbar
diskriminierend im Sinne des § 3 Abs. 2 AGG, in der eine „Berufserfahrung von ein
bis zwei Jahren“ mit dem Karrierestatus eines „Berufseinsteigers“ verknüpft wurde. Das
LAG begründet dies damit, dass jedenfalls die Kombination beider Anforderungen eine
Benachteiligung wegen des Alters vermuten lasse. Selbst wenn man die Voraussetzung
von ein bis zwei Jahren Berufserfahrung als Mindestanforderung sehe, liege in dem Karrierestatus
„Berufseinsteiger“ ein Indiz dafür, dass typischerweise jüngere Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmer für die Stelle gesucht würden (vgl. LAG Schleswig-Holstein
v. 12.6.2012 – 4 Sa 246/12).
Vor diesem Hintergrund wird man allein dem Erfordernis der „Berufserfahrung von
einigen Jahren“ nicht bereits eine altersdiskriminierende Wirkung beimessen können,
denn Berufserfahrung kann in jedem Lebensalter erworben werden. Arbeitgeber sollten
gleichwohl in Stellenausschreibungen bei gewünschter überschaubarer Berufserfahrung,
die regelmäßig nur „Berufseinsteiger“ aufweisen, unbedingt darauf achten,
keine Formulierungen zu verwenden, die eine gezielte Suche nach einem jungen oder
zumindest jüngeren Bewerber nahelegen. Falls eine Stellenanzeige insoweit zusätzliche
Indizien aus weiteren Formulierungen beinhaltet, müsste der Arbeitgeber in einem
Diskriminierungsprozess im Einzelnen darlegen und beweisen, weshalb ein berufserfahrenerer
Arbeitnehmer als gewünschter „Einsteiger“ für die Tätigkeit weniger geeignet
sein soll als ein anderer.
Auf der anderen Seite bleibt es Arbeitgebern natürlich unbenommen, bei der Definition
von Stellenprofilen spezifische Sprachkenntnisse als Einstellungsvoraussetzung hervorzuheben,
ohne dass darin bereits eine Benachteiligung von Bewerbern aufgrund ihrer
Ethnie liegt (BAG v. 22.6.2011 – 8 AZR 48/10). Allerdings gilt auch dies nicht ohne Einschränkung.
In einem von dem LAG Nürnberg entschiedenen Fall ging es um die Anforderung
eines Arbeitgebers an Stellenbewerber, dass diese „sehr gutes Deutsch“ sprechen
müssten. Hierzu entschied das LAG Nürnberg, eine derartige Anforderung könne
je nach Einzelfallumständen eine Indiztatsache für die mittelbare Benachteiligung eines
nicht zum Vorstellungsgespräch geladenen Bewerbers mit Migrationshintergrund aufgrund
seiner ethnischen Herkunft sein (LAG Nürnberg v. 5.10.2011 – 2 Sa 171/11). Demgemäß
sollten Arbeitgeber von der Verwendung derartiger Formulierungen weiter nur
zurückhaltend Gebrauch machen.
Ebenfalls um die Frage einer Benachteiligung wegen der Ethnie ging es bei dem medial
besonders beachteten sog. „Ossi-Fall“ (ArbG Stuttgart v. 15.4.2010 – 17 Ca 8907/09). In
dem zugrundeliegenden Sachverhalt fand ein ostdeutscher Bewerber in seinen von
der potentiellen Arbeitgeberin zurückgeschickten Bewerbungsunterlagen den handschriftlichen
Vermerk „(-) Ossi“ sowie bei der Darstellung früherer Tätigkeiten im Lebenslauf
an zwei Stellen den Vermerk „DDR“ vor. Das ArbG Stuttgart sah darin keine Diskriminierung.
Ein Entschädigungsanspruch setze unter anderem eine Benachteiligung
wegen der ethnischen Herkunft voraus; „Ossi“ bezeichne jedoch keine Ethnie. Das AGG
schütze nicht jede denkbare Benachteiligung. Da dieser Rechtsstreit mittlerweile zwischen
den Parteien nach Abschluss der ersten Instanz vergleichsweise beendet worden
ist, steht eine arbeitsgerichtliche Klärung der Definition einer Ethnie und einer Benachteiligung
derselben noch aus.
ArbR 2/14 Seite 3

II. Hürden für Auskunftsansprüche abgelehnter Stellenbewerber
Bewerber haben grds. keinen Auskunftsanspruch
über die Gründe
der Ablehnung
In der Rechtssache Meister verneinte der EuGH zum Wohle der Arbeitgeber die umstrittene
Frage, ob abgelehnten Stellenbewerbern ein Auskunftsanspruch über die Gründe
ihrer Nichtberücksichtigung zusteht. Gleichzeitig ließ der EuGH jedoch ein Schlupfloch
für solche Fälle offen, in denen der Arbeitgeber jeglichen Informationszugang gegenüber
dem abgelehnten Stellenbewerber verweigert (EuGH v. 19.4.2012 – C-415/10). Das
BAG hat diesen Ansatz nunmehr aufgegriffen und bestätigt, dass Bewerber keinen allgemeinen
Auskunftsanspruch über die Ablehnungsgründe haben. Das BAG entschied
weiter, dass allerdings im Einzelfall eine „Totalverweigerung“ des Arbeitgebers, jegliche
Informationen darüber zu erteilen, warum die Bewerbung nicht erfolgreich war, zu
einer Beweislastumkehr nach § 22 AGG führen könne, so dass der Arbeitgeber ggf. die
Nichtdiskriminierung darlegen und beweisen müsste (BAG v. 25.4.2013 – 8 AZR 287/08).
Dies gelte jedoch nur dann, wenn der abgelehnte Stellenbewerber hierfür schlüssig
darlegen kann, dass einer der beiden folgenden Fallgruppen vorliege:
••
die Auskunftsverweigerung erschwere dem Arbeitnehmer unzumutbar die Darlegung
von Indiztatsachen für eine unzulässige Benachteiligung oder
••
die Auskunftsverweigerung stelle selbst eine Indiz für eine unzulässige Benachteiligung
dar.
Bei genauerer Betrachtung stellt dies für Bewerber eine hohe Hürde dar. Der Bewerber
darf sich insbesondere nicht auf Behauptungen ins Blaue hinein beschränken, sondern
muss glaubhaft darlegen, welchen Inhalt die verweigerte Auskunft aller Voraussicht
nach hätte. Dies dürfte nur wenigen Bewerbern gelingen.
III. Bewerbungsverfahren bei Schwerbehinderten
Besonderheiten bei schwerbehinderten
Bewerbern
In Bewerbungsverfahren mit schwerbehinderten Bewerbern müssen Arbeitgeber die
besonderen für Schwerbehinderte anwendbaren Vorschriften der §§ 81 f. SGB IX beachten.
Diese stellen eine Vielzahl von Verfahrensvorschriften auf, deren Verletzung die
Annahme einer Diskriminierung indizieren kann. Hierzu hat die Rechtsprechung jüngst
folgende Grundsätze aufgestellt:
Gem. § 81 Abs. 1 S. 9 SGB IX hat ein Arbeitgeber den nicht berücksichtigten schwerbehinderten
Stellenbewerber unverzüglich über seine Nichtberücksichtigung unter Darlegung
der Gründe zu unterrichten. Nach Ansicht des BAG kann bereits ein Verstoß
gegen diese Verfahrensvorschrift eine Diskriminierung indizieren (BAG v. 21.2.2013 –
8 AZR 180/12). Dies gilt jedoch nicht, wenn der Arbeitgeber die gesetzliche Beschäftigungsquote
Schwerbehinderter gem. § 71 Abs. 1 SGB IX erfüllt. Das BAG begründet
dies damit, dass sich die Regelung in § 81 Abs. 1 S. 9 SGB IX systematisch nur auf die in
§ 81 Abs. 1 S. 7 SGB IX genannten Arbeitgeber bezieht, die diese Quote nicht erfüllen.
Öffentliche Arbeitgeber unterliegen noch schärferen Vorschriften. Sie sind gem. § 82
S. 2 SGB IX verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen,
sofern diesen nicht bereits „offensichtlich“ die erforderliche fachliche Eignung
fehlt. Ein Verstoß hiergegen stellt ebenfalls ein Indiz für eine Diskriminierung dar. Der
Arbeitgeber kann sich dann insbesondere nicht mit dem Einwand verteidigen, der nicht
eingeladene Schwerbehinderte sei geringer qualifiziert als andere eingeladene schwerbehinderte
Bewerber. Maßgeblich für die Einladungspflicht ist nämlich allein die stets
individuell zu betrachtende offensichtliche Nicht-Eignung des Schwerbehinderten.
Eine Rechtfertigung scheidet nach Ansicht des BAG selbst dann aus, wenn der Arbeitgeber
überproportional viele schwerbehinderte Bewerber einlädt (BAG v. 24.1.2013 –
8 AZR 188/12).
Sofern ein schwerbehinderter Bewerber durch einen öffentlichen Arbeitgeber ohne
Einladung zum Vorstellungsgespräch eine Absage erhält, kann die hierdurch eingetretene
Vermutungswirkung einer Diskriminierung sogar nicht einmal dadurch beseitigt
oder geheilt werden, dass der Arbeitgeber nach Hinweis des Bewerbers auf die verletzte
Rechtspflicht diesen nunmehr erneut einlädt (BAG v. 22.8.2013 – 8 AZR 563/12).
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Dies wird vom BAG damit begründet, dass ein auf diese Weise nachträglich eingeladener
Bewerber von vornherein schlechtere Erfolgsaussichten habe, da er aufgrund
der Geltendmachung seiner potentiellen Entschädigungsansprüche mit einem „malus“
behaftet sei. Zudem sei es einem Arbeitgeber so möglich, den Diskriminierungsschutz
einfach dadurch zu umgehen, dass er zunächst von einer Einladung absehe und den
Schwerbehinderten erst auf dessen Hinweis hin einlade.
IV. Diskriminierungsverbote bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Nach § 2 Abs. 4 AGG gelten für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen des
allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes. Ob und inwieweit diese Einschränkung
als europarechtswidrig rechtlich unbeachtlich ist oder ob sie unionskonform
dahingehend ausgelegt und angewendet werden kann, dass das deutsche Kündigungsrecht
das von der Richtlinie 2000/78/EG geforderte Mindestniveau wahrt, ist
noch nicht entschieden. Das BAG hat das AGG jüngst auch angewendet, sofern in der
Kündigung zugleich eine Diskriminierung gem. § 1 AGG gesehen werden kann.
Eine entschädigungspflichtige Diskriminierung wegen des Geschlechts liegt etwa vor,
wenn eine schwangere Arbeitnehmerin vom Arbeitgeber aufgefordert wird, trotz des
Bestehens eines Beschäftigungsverbots nach dem MuSchG der Tätigkeit weiter nachzugehen
und der Arbeitgeber unmittelbar nach erhaltener Mitteilung der Arbeitnehmerin
über das Absterben des Embryos noch vor dessen operativer Entfernung der Arbeitnehmerin
kündigt (BAG v. 12.12.2013 – 8 AZR 838/12). Bei einem derartigen arbeitgeberseitigen
Verhalten nahm das BAG zurecht einen Entschädigungsanspruch gem.
§ 15 Abs. 2 AGG an. In den Entscheidungsgründen hebt das Gericht dabei hervor, dass
„jedenfalls in einem Fall wie dem vorliegenden“ der intendierte Schutz der Schwangeren
dies gebiete. Generelle Schlüsse aus dieser Entscheidung lassen sich daher kaum
treffen.
In einer weiteren Entscheidung hatte der Arbeitgeber in Unkenntnis des Bestehens
einer Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin gekündigt, auch nach Mitteilung der
Arbeitnehmerin an der Kündigung zunächst festgehalten und nicht unverzüglich
erklärt, aus der im Raume stehenden Kündigung keine Rechte mehr herzuleiten. Hier
nahm das BAG keine mittelbare Geschlechtsdiskriminierung durch den Arbeitgeber an
(BAG v. 17.10.2013 – 8 AZR 742/12). Auch dies ist nachvollziehbar, denn im Zeitpunkt
der vermeintlichen Diskriminierung bestand keine Kenntnis des Arbeitgebers vom Vorliegen
eines Diskriminierungsmerkmals. Eine solche Kenntnis ist jedoch stets Voraussetzung
für jegliche Entschädigungsansprüche. Insofern ist die Linie der Rechtsprechung
in diesem Punkt konsequent. Entscheidend ist jeweils der Zeitpunkt der Diskriminierungshandlung,
so dass auf der einen Seite eine später eingetretene Kenntnis keinen
Anspruch begründet, auf der anderen Seite aber auch eine spätere Heilung einer
Pflichtverletzung nicht möglich ist.
Mediale Aufmerksamkeit erfuhr die Entscheidung des BAG vom 19.12.2013 (6 AZR
190/12), in der das BAG eine symptomlose HIV-Infektion als Behinderung i.S.d. AGG
bewertete. Das BAG sah in der arbeitgeberseitig ausgesprochenen Probezeitkündigung
eine gem. § 15 Abs. 2 AGG schadensersatzpflichtige Diskriminierung, die einer
Rechtfertigung bedürfte und verwies den Fall zur insoweit noch erforderlichen weiteren
Aufklärung an die Vorinstanz. Eine Behinderung liegt nach Auffassung des BAG
danach vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit
eines Menschen langfristig eingeschränkt ist und dadurch – in Wechselwirkung
mit verschiedenen sozialen Kontextfaktoren (Barrieren) – seine Teilhabe an der Gesellschaft,
wozu auch die Teilhabe am Berufsleben gehört, substantiell beeinträchtigt sein
kann. Auf einen bestimmten Grad der Behinderung (GdB) komme es nicht an. Allerdings
sei das Verständnis einer Behinderung nicht statisch. Somit sei eine symtomlose
HIV-Infektion eine Behinderung, da sie zu einer chronischen Erkrankung führe, die sich
auf die Teilhabe des Arbeitnehmers an der Gesellschaft auswirke. Dies gelte so lange,
wie das gegenwärtig auf eine solche Infektion zurückgehende soziale Vermeidungsverhalten
und die darauf beruhenden Stigmatisierungen andauern. Als Folge dieser
Entscheidung muss davon ausgegangen werden, dass das BAG künftig auch weitere
chronische oder langwierige Erkrankungen als Behinderung i.S.d. AGG anerkennt. Es
Eine Kündigung wegen chronischer
Erkrankung kann ein Indiz für
eine Diskriminierung wegen einer
Behinderung sein.
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erscheint daher nicht ausgeschlossen, dass unwirksame Kündigungen derartiger Personen
künftig Entschädigungsansprüche nach sich ziehen.
Hinsichtlich einer Altersdiskriminierung entschied das LAG Hessen jüngst, dass die mit
Dauer der Betriebszugehörigkeit ansteigenden gesetzlichen Kündigungsfristen des
§ 622 Abs. 2 BGB keine unzulässige mittelbare Altersdiskriminierung darstellen (LAG
Hessen v. 13.5.2013 – 7 Sa 511/12). Zwar führen diese Kündigungsfristen dazu, dass
jüngere Arbeitnehmer nicht in den Genuss der längsten gesetzlichen Kündigungsfrist
kommen könnten, da diese eine Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren voraussetze. Dies
sei jedoch gerechtfertigt. Ein Arbeitnehmer weise nämlich mit zunehmender Dauer
seines Arbeitsverhältnisses eine zunehmend gesicherte Beschäftigungsposition auf
und treffe daher längerfristige Dispositionen, so dass hierin ein rechtmäßiges Ziel der
Beschäftigungspolitik und des Arbeitsmarktes i.S.d. Nr. 25 der RL 2000/78 EG erblickt
werden könne.
Abschließend ist nach Auffassung des BAG eine Kündigung nicht wegen der Religion
diskriminierend, wenn diese einem bei einem katholischen Träger beschäftigten
Sozialpädagogen nach dessen Kirchenaustritt gegenüber ausgesprochen wird (BAG
v. 25.4.2013 – 2 AZR 579/12). Zwar handelt es sich hierbei um eine Benachteiligung
wegen des Glaubens. Diese ist aber nach § 9 AGG gerechtfertigt, da die Zugehörigkeit
zur katholischen Kirche unter Beachtung des Selbstverständnisses der arbeitgeberseitigen
Religionsgemeinschaft eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.
V. Diskriminierung bei der Gestaltung von Betriebsvereinbarungen
Diskriminierung in Betriebsvereinbarungen
führen nicht zu Anspruch
auf günstigere Regelung
Auch bei der Gestaltung von Betriebsvereinbarungen gibt es eine neue Entwicklung:
Sofern eine Betriebsvereinbarung eine altersdiskriminierende Gestaltung vorsieht,
wonach älteren Arbeitnehmern ohne Rechtfertigung Vorteile gewährt werden, so steht
dem hierdurch diskriminierten Arbeitnehmer kein Anpassungsanspruch „nach oben“
zu. Dies entschied das BAG hinsichtlich einer altersunterschiedlichen Dienstplangestaltung
(BAG v. 14.5.2013 – 1 AZR 44/12). Die benachteiligten (jüngeren) Arbeitnehmer
haben daher keinen Anspruch darauf, künftig ebenso wie die begünstigten (älteren)
Arbeitnehmer behandelt zu werden, wenn hierdurch der Betrieb (finanziell) zum
Erliegen käme und eine Arbeitsleistung nicht mehr in Anspruch genommen werden
könnte. Allerdings steht den benachteiligten Arbeitnehmern ein Leistungsverweigerungsrecht
zu, wenn der Arbeitgeber die altersdiskriminierende Dienstplangestaltung
nicht einstelle.
VI. Fazit
Die vielen Entscheidungen zu AGG-Fragen aus der jüngsten Zeit verdeutlichen den
Stellenwert, den das AGG in der Praxis mittlerweile einnimmt. Als willkommene Folge
wurde eine Reihe bislang streitiger Fragen zwischenzeitlich von den Arbeitsgerichten
geklärt. Umgekehrt ist noch vieles offen, wie z.B. der „Ossi-Fall“ zeigt. Arbeitgebern ist
vor dem Hintergrund der zunehmenden Häufung von Arbeitsgerichtsverfahren dringend
anzuraten, die eigenen Handlungsprozesse rund um das Bewerbungsverfahren
unter dem Aspekt möglicher Risiken seitens potentieller AGG-Kläger zu optimieren und
regelmäßig zu aktualisieren.
ArbR 2/14 Seite 6

AKTUELLE RECHTSPRECHUNG
Erstattung von Detektivkosten bei Verdachtskündigung
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kommt eine Erstattungspflicht für
Detektivkosten auch dann in Betracht, wenn die ermittelten Tatsachen zu einem so
schwerwiegenden Verdacht einer vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung führen, dass
eine deswegen ausgesprochene Kündigung im Sinne einer Verdachtskündigung als
begründet angesehen werden muss. Dies entschied das BAG mit Urteil vom 26.9.2013
(8 AZR 1026/12).
In dem zugrunde liegenden Sachverhalt stritten die Parteien zuletzt um einen Schadensersatzanspruch
wegen aufgewendeter Detektivkosten. Der Kläger war seit 2000 als
Busfahrer bei der beklagten Arbeitgeberin tätig. Im Jahr 2009 hatte der Kläger mehrere
Fehlzeiten wegen ärztlich attestierter Arbeitsunfähigkeit. Nachdem er für den Zeitraum
vom 22.2. bis 6.3.2010 arbeitsunfähig erkrankt war und eine weitere AU-Bescheinigung
eingereicht hatte, bestimmte die AOK zwei Untersuchungstermine beim medizinischen
Dienst. Der Kläger nahm beide Termine nicht wahr und reichte weitere AU-Bescheinigungen
bis 22.3.2010 ein. Die Beklagte ließ den Kläger vom 16.3. bis 21.3.2010 daraufhin
von einer Detektei observieren. Diese stellte fest, dass sich der Kläger täglich in dem
Bistro seiner Ehefrau aufhielt, Einkäufe mit dem Pkw tätigte und zwei volle Getränkekisten
aus dem Kofferraum seines Autos dorthin trug.
Der Kläger legte für den Zeitraum vom 1.4. bis 5.5.2010 neue AU-Bescheinigungen vor.
Vom 23.4. bis 25.4.2010 ließ die Beklagte den Kläger nochmals beobachten. Die Detektei
stellte diesmal u. a. fest, dass der Kläger Holz bei einem Baumarkt kaufte und die
Holzbalken zum Bistro transportierte. Abends spielte der Kläger Dart und konsumierte
auch hochprozentige alkoholische Getränke. Diese Observationen durch die Detektei
kosteten die Beklagte EUR 1.000.
Am 27.4.2010 untersuchte der medizinische Dienst den Kläger und stellte seine Arbeitsfähigkeit
ab dem 28.4.2010 fest. Der Kläger nahm daraufhin seine Arbeit wieder auf.
Die Beklagte konfrontierte den Kläger am 30.4.2010 mit dem Vorwurf, die AU-Bescheinigungen
erschlichen zu haben. Die Beklagte hielt ihm seine Aktivitäten im Bistro vor
und drohte ihm eine Kündigung für den Fall an, dass er die Verdachtsmomente nicht
entkräften könne. Der Kläger stritt ab, im Bistro gearbeitet oder andere Aktivitäten verrichtet
zu haben. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis.
Beide Vorinstanzen wiesen die Kündigungsschutzklage rechtskräftig ab, da der schwere
Verdacht bestehe, der Kläger habe seine Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht und zu
Unrecht Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bezogen. Auf die Widerklage der Arbeitgeberin
verurteilte das Landesarbeitsgericht (LAG) den Kläger zur Erstattung der Detektivkosten
in Höhe von EUR 1.000.
Das BAG hielt die Revision für begründet und wies den Erstattungsanspruch der Arbeitgeberin
ab. Grundsätzlich bestehe zwar eine Pflicht zur Erstattung der Detektivkosten,
wenn die ermittelten Tatsachen eine wirksame Verdachtskündigung rechtfertige.
Habe die Observation Indizien erbracht, dass der Kläger in Wahrheit nicht erkrankt war
und sich die Entgeltfortzahlung erschlichen habe, könne dies eine Ersatzpflicht begründen.
Das LAG habe jedoch fehlerhaft dahinstehen lassen, ob die Beobachtung durch
die Detektei den Verdacht erhärtet habe und nur darauf abgestellt, dass sich der Kläger
zumindest genesungswidrig verhalten habe. Mit dieser Begründung verwies das
BAG die Sache zurück an das LAG. Dieses muss nun prüfen, ob die für die Kündigung
herangezogenen Hilfstatsachen, die aufgrund der Observation vom 23.4. bis 25.4.2010
gewonnen wurden, für seine Entscheidung maßgeblich sind.
Detektivkosten sind auch bei rechtmäßiger
Kündigung nicht stets zu
erstatten
ArbR 2/14 Seite 7

Praxis-Tipp
Durch die Entscheidung ist zum einen geklärt, dass Detektivkosten auch dann
erstattungspflichtig sind, wenn das Gericht anstelle der Tatkündigung nur die
Verdachtskündigung für wirksam hält. Zum anderen stellt das Gericht darauf
ab, dass nur solche Kosten des Detektiveinsatzes zu erstatten sind, bei dem
den Verdacht stützende Tatsachen ermittelt wurden. Lässt der Arbeitgeber den
Arbeitnehmer überwachen, weil er ihn verdächtigt, seine Arbeitsunfähigkeit
vorgetäuscht zu haben und stellt sich heraus, dass der Arbeitnehmer tatsächlich
arbeitsunfähig war, sich jedoch genesungswidrig verhalten hat, so begründet
diese zufällig gefundene Pflichtwidrigkeit keine Erstattungspflicht. Vor der
Beauftragung eines Detektivs sollten Unternehmen daher konkret dokumentieren,
welche Anhaltspunkte für Pflichtverletzungen bereits bestehen, damit die
Funde idealiter als erwartete Funde eingestuft werden können.
Kein Hinweis auf Entgeltumwandlung nötig
Arbeitgeber sind nicht verpflichtet,
Mitarbeiter auf die Möglichkeit der
Entgeltumwandlung hinzuweisen
§ 1a Abs. 1 des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) gewährt dem Arbeitnehmer einen
Anspruch auf Entgeltumwandlung. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer von seinem
Arbeitgeber verlangen kann, einen gewissen Betrag von seiner Vergütung für eine
betriebliche Altersversorgung zu verwenden. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer
jedoch nicht von sich aus auf diesen Anspruch hinweisen. Dies entschied jüngst
das BAG (Urteil v. 21.1.2014 – 3 AZR 807/11).
Der Kläger war bis Ende Juni 2010 beim beklagten Arbeitgeber beschäftigt. Der Kläger
verlangte vom Beklagten nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses Schadensersatz
in Höhe von EUR 14.380, weil man es nach seiner Auffassung pflichtwidrig unterlassen
hatte, ihn auf seinen Entgeltumwandlungsanspruch nach § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrVAG
hinzuweisen. Bei entsprechender Kenntnis hätte er monatlich EUR 215 seines Entgelts
in eine Leistungsanwartschaft in der betrieblichen Altersvorsorge des Beklagten investiert.
Gewählt hätte er den Weg einer Direktversicherung.
Die Klage des Arbeitnehmers auf Schadensersatz blieb ohne Erfolg. Das BAG entschied,
dass das Unternehmen weder nach § 1a BetrAVG noch aufgrund arbeitgeberseitiger
Fürsorgepflicht verpflichtet gewesen sei, den Mitarbeiter auf seinen Anspruch nach § 1a
BetrAVG hinzuweisen. Eine Aufklärungs- oder Hinweispflicht des Arbeitgebers bestehe
insoweit nicht.
Praxis-Tipp
Das BAG hat schon im Jahr 2001 (BAG v. 11.12.2001 – 3 AZR 339/00) entschieden,
jeder Vertragspartner habe grundsätzlich selbst für die Wahrnehmung seiner
Interessen zu sorgen. Es obliege dem Arbeitnehmer sich mit den im Unternehmen
geltenden Vorschriften zu informieren. In dem hier geschilderten Urteil
musste sich das BAG mangels Pflichtverletzung nicht zum offensichtlich viel zu
hoch angegebenen Schaden äußern. Offen bleibt aber, wie der Fall zu beurteilen
gewesen wäre, wenn der Arbeitnehmer sich ausdrücklich bei seinem Arbeitgeber
nach Möglichkeiten einer Entgeltumwandlung erkundigt hätte. In einem solchen
Fall liegt wegen einer Verletzung der Fürsorgepflicht ein Schadensersatzanspruch
nah, sofern der Arbeitgeber es dann unterlässt, den Arbeitnehmer auf
die bestehende betriebliche Altersversorgung hinzuweisen.
Keine kostenlose Parkplatznutzung kraft betrieblicher Übung
Nach Ansicht des LAG Baden-Württemberg (13.1.2014 – 1 Sa 17/13) besteht kein Rechtsanspruch
auf künftige kostenlose Nutzung eines Betriebsparkplatzes (hier: Großparkplatz
eines Klinikums) kraft betrieblicher Übung, wenn der Arbeitgeber im Zusammenhang
mit Neubaumaßnahmen die bisherige Parkplatzanlage beseitigt und unter erheblichen
Aufwendungen eine neue Parkplatzfläche schafft. In einem solchen Fall kön-
ArbR 2/14 Seite 8

nen die Arbeitnehmer auch bei jahrelanger kostenloser Nutzung des Betriebsparkplatzes
nicht davon ausgehen, der Arbeitgeber werde auch künftig kostenlose Parkplätze
bereitstellen. Ob und in welcher Höhe Gebühren für die Parkplatznutzung erhoben
werden, ist nach Ansicht des LAG zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu vereinbaren
bzw. im Falle der Nichteinigung von der Einigungsstelle festzulegen (LAG Baden-
Württemberg v. 13.1.2014 – 1 Sa 17/13).
Im zugrunde liegenden Fall stritten die Parteien darüber, ob die Beklagte dem Kläger
einen kostenfreien Parkplatz auf dem Klinikparkplatz der Beklagten zur Verfügung stellen
musste. Bis zum Jahr 2011 standen auf dem Gelände der Beklagten auf verschiedenen
Parkplätzen und einem Parkdeck insgesamt 558 Stellplätze zum Parken zur Verfügung.
Mitarbeiter, Besucher und Patienten durften die Parkplätze und das Parkdeck kostenlos
benutzen. Die bis zum Jahr 2011 bereitgestellten Parkplätze wurden durch 634
neu geschaffene Parkplätze ersetzt, die infolge von Neu- und Umbaumaßnahmen auf
dem Gelände der Beklagten eingerichtet wurden. Mitarbeiter, Besucher und Patienten
durften auch diese neu eingerichteten Parkplätze nutzen. Speziell ausgewiesene Mitarbeiterparkplätze
existieren nicht. Für die neue Parkplatzanlage, deren Zugang durch
eine elektronische Schranke geregelt ist, verlangt die Beklagte von ihren Mitarbeitern
ein Nutzungsentgelt in Höhe von EUR 0,10 pro Stunde, eine Tagespauschale von maximal
EUR 0,70 oder für eine Monatskarte rund EUR 12. Von Besuchern, Patienten und
Anwohnern verlangt die Beklagte EUR 1,50 pro Stunde.
Das LAG gelangte zu der Entscheidung, die Beklagte müsse dem Kläger keinen kostenfreien
Parkplatz zur Verfügung stellen. Der Kläger habe nämlich keinen Anspruch aufgrund
betrieblicher Übung. Der Kläger dürfte nicht davon ausgehen künftig kostenfrei
auf den neu errichteten Parkplätzen parken zu können. Es bestünde keine Verpflichtung
des Arbeitgebers, für die Mitarbeiter Parkplätze bereitzustellen. Die Bereitstellung
eines Parkplatzes könne wie andere betriebseigenen Sozialleistungen weder vom einzelnen
Arbeitnehmer noch vom Betriebsrat erzwungen werden. Der Kläger verlange
von dem beklagten Arbeitgeber zwar „nur“ weiterhin kostenlose Nutzung des auf freiwilliger
Basis von der Beklagten bereitgestellten Parkplatzes. Darauf habe der Kläger
aber keinen Anspruch, weil die Beklagte nicht schon vor dem Umbau Nutzungsentgelte
verlangt habe, sondern erst nach der aufwändigen Neugestaltung der Parkplätze.
Durch die Neugestaltung und dem daraus resultierenden Wegfall der 558 Stellplätze,
sei der Parkraum zu einem „teuren Gut“ geworden. Der Kläger müsse davon ausgehen,
dass die Beklagte für die Nutzung der Parkplätze ein Nutzungsentgelt als Gegenleistung
für die Schaffung neuer Parkmöglichkeiten erhebe.
Praxis-Tipp
Dem Judikat ist beizupflichten. Die Entscheidung, ob der Arbeitgeber eine
betriebliche Sozialeinrichtung (hier: einen Parkplatz) zur Verfügung stellt, ist mitbestimmungsfrei,
so dass dem Betriebsrat hier „die Hände gebunden“ waren.
Aber auch dem klagenden Arbeitnehmer steht hier kein Anspruch zu. Insbesondere
konnte er nicht erwarten, dass die Beklagte ihm weiterhin die Parkplatznutzung
kostenlos gestatten würde. Die Umbaumaßnahmen stellten für die
Beklagte eine hohe Investition dar, die auch den Mitarbeitern zu Gute kommt.
Dafür darf der Arbeitgeber von den Mitarbeitern umgekehrt eine Gegenleistung
einfordern.
Offen bleibt auch nach dieser Entscheidung allerdings, ob und ggf. unter welchen
Voraussetzungen ein Arbeitnehmer aufgrund betrieblicher Übung einen
Anspruch auf kostenlose Nutzung eines bereits bestehenden Parkplatzes hat,
wenn dieser nicht wie hier vollkommen umgestaltet wurde. Zumindest nach
Auffassung des LAG Schleswig-Holstein (Urteil v. 3.4.2001 – 1 Sa 646 b/00) ist
dies nicht der Fall, wobei in dem Urteil Besonderheiten im öffentlichen Dienst
zum Tragen kamen. Die etwaige Regelung eines Arbeitgebers, mit der Parkplätze
kostenlos zur Verfügung gestellt werden, sollten daher stets mit einem Widerrufsvorbehalt
versehen werden.
Regelungen zur kostenfreien Parkplatznutzung
sollten mit einem
Widerrufsvorbehalt versehen werden
ArbR 2/14 Seite 9

Sonderzahlung mit Mischcharakter
Kürzlich hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) wieder einmal mit einer Klausel auseinandergesetzt,
die vorsah, dass die Ausschüttung einer sogenannten Sonderzahlung
mit Mischcharakter vom Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängt. Im Ergebnis hat es
seine jüngste Rechtsprechung bestätigt und entschieden, dass eine Sonderzahlung,
die jedenfalls auch Vergütung für eine bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, in
Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am
31. Dezember des Jahres abhängig gemacht werden kann, in dem die Arbeitsleistung
erbracht wurde (BAG v. 13.11.2013 – 10 AZR 848/12).
Die Parteien stritten über den Anspruch auf eine als „Weihnachtsgratifikation“ bezeichnete
Sonderzahlung für das Jahr 2010. Der Arbeitnehmer war seit 2006 als Controller
bei seinem Arbeitgeber, einem Verlag, beschäftigt. Mit dem Novembergehalt erhielt
er jährlich zusätzlich eine als „Gratifikation“, ab dem Jahr 2007 als „Weihnachtsgratifikation“
bezeichnete Sonderzahlung in Höhe des jeweiligen Novemberentgelts. Jeweils
im Herbst eines Jahres übersandte der Verlag ein Schreiben an alle Mitarbeiter, in dem
„Richtlinien“ der Auszahlung aufgeführt waren. Die Mitteilung für das Jahr 2010 enthielt
unter anderem die Formulierung, dass die Zahlung an „Verlagsangehörige erfolge, die
sich am 31. Dezember 2010 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis“ befänden. Im
Laufe des Jahres eintretende Arbeitnehmer erhielten die Sonderzahlung nach den
Richtlinien anteilig. Das Arbeitsverhältnis des Controllers endete aufgrund seiner Kündigung
am 30. September 2010. Die von ihm geforderte Weihnachtsgratifikation für die
Monate Januar bis September des Jahres 2010 erhielt er nicht, da er zum 31. Dezember
2010 nicht mehr in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stand. Daraufhin klagte er.
Das BAG gab ihm in letzter Instanz recht.
Stichtagsklauseln im Zusammenhang
mit Boni sind i.d.R. unwirksam
Das BAG erachtete die in den Richtlinien vorgesehene Stichtagsregelung für unwirksam,
weil sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Die Sonderzahlung habe
ausweislich der Richtlinien einerseits den Zweck gehabt, den Arbeitnehmer über das
Jahresende hinaus an das Unternehmen zu binden und damit die Betriebstreue zu
belohnen. Andererseits diene sie aber zugleich der Vergütung der im Laufe des Jahres
geleisteten Arbeit. Die Bestandsklausel entziehe damit dem Arbeitnehmer bereits erarbeiteten
Lohn. Im Ergebnis sei dem Arbeitnehmer daher eine anteilige Vergütung für
die Monate Januar bis September 2010 auszuzahlen.
AKTUELLE MITTEILUNGEN
Gesetzentwurf zum Mindestlohn
Die Bundesregierung beschloss am 2. April 2014 einen – im Koalitionsvertrag bereits
angekündigten – Gesetzentwurf zum Mindestlohn („Tarifautonomiestärkungsgesetz“).
Dieser Mindestlohn war eine der Kernforderungen der SPD in den Koalitionsverhandlungen.
Der Mindestlohn soll ab dem 1. Januar 2015 8,50 EUR brutto je Stunde betragen.
Nach dem Gesetzentwurf soll er nicht für Arbeitnehmer ohne Berufsausbildung
gelten, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Ebenso ausgenommen werden
sollen Arbeitnehmer für einen Zeitraum von sechs Monaten, die zuvor langzeitarbeitslos
gewesen sind, soweit der Arbeitgeber einen Eingliederungszuschuss erhält.
Berufs- und Hochschulausbildung begleitende Praktika bis zu 6 Wochen sollen gleichfalls
nicht vom Geltungsbereich erfasst werden.
Gesetzesentwurf zu Änderungen bei der Arbeitnehmerüberlassung
Nach dem Gesetzentwurf der Koalition im Bereich der sogenannten Zeitarbeit soll die
Überlassung von Zeitarbeitnehmern an ein Kundenunternehmen in der Zukunft nur
noch für maximal 18 Monate ermöglicht werden. Allerdings sieht der Gesetzesentwurf
eine tarifliche Öffnungsklausel vor. Im Übrigen sollen Leiharbeitnehmer spätestens
nach neun Monaten hinsichtlich des Arbeitsentgelts mit den Stammmitarbeitern
ArbR 2/14 Seite 10

gleichgestellt werden. Anderslautende Tarifverträge mit ungünstigeren Bestimmungen
für Arbeitnehmer sollen dann nicht mehr möglich sein.
Ferner soll § 3 AÜG um einen neuen Absatz 4 erweitert werden. Danach kann die Verlängerung
der zunächst nach § 2 Abs. 4 AÜG befristet erteilten Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis
versagt werden, wenn der Antragssteller seit Erteilung der Erlaubnis
keine eindeutig als solche bezeichnete Arbeitnehmerüberlassung betrieben hat. Die
Entscheidung, die Erlaubnis zu versagen, erfolgt unter Berücksichtigung der besonderen
Umstände des jeweiligen Einzelfalls, insbesondere sollen die Gründe des Verleihers
für die Nichtausübung der erteilten Erlaubnis berücksichtigt werden. Nach dem
Gesetzentwurf sei es nämlich immer häufiger in der Praxis zu beobachten, dass der
Verleiher zwar eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis vorzuweisen habe, diese aber
nicht zweckentsprechend dem AÜG zur Arbeitnehmerüberlassung einsetze und weiterhin
Mitarbeiter anhand von Werkverträgen bei Drittbetrieben beschäftige (sog. verdeckte
illegale Arbeitnehmerüberlassung).
Entwicklungen auch im Teilzeitrecht
Wer künftig aus familiären Gründen seine Arbeitszeit befristet reduziert, soll nach den
Plänen der Koalition einen Anspruch darauf erhalten, im gleichen Umfang, in dem er
zuvor gearbeitet hat, wieder einzusteigen. Das Gesetz sieht dieses bereits jetzt für Eltern
in Elternzeit vor, nicht jedoch für Personen, die sich etwa wegen der Pflege von Familienangehörigen
oder der Kindererziehung außerhalb der Elternzeit zu einer Teilzeittätigkeit
entschieden haben.
Geplante Regelung zur Familienteilzeit
Änderungen bei Allgemeinverbindlichkeitserklärungen
Die Allgemeinverbindlichkeitserklärung von Tarifverträgen soll künftig unter erleichterten
Voraussetzungen möglich sein. So müssen die tarifgebundenen Arbeitgeber künftig
nicht mehr wie bislang mindestens 50 Prozent der unter den Geltungsbereich des
Tarifvertrags fallenden Arbeitnehmer beschäftigen. Ausreichend soll nach den Plänen
der Großen Koalition vielmehr das Vorliegen eines besonderen öffentlichen Interesses
sein. Wird diese geplante Neuregelung umgesetzt, kann so der sinkenden Tarifbindung
in Deutschland entgegengewirkt werden.
Statistiken zum höchsten Stand der Arbeitsstunden seit 20 Jahren
Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) berichtete kürzlich, dass die
Erwerbstätigen in Deutschland im vergangenen Jahr insgesamt 58,1 Milliarden Stunden
gearbeitet haben. Dies entspricht einer Steigerung von 0,2 % gegenüber dem vergangenen
Jahr. Ein höherer Wert konnte lediglich im Jahr 1994 mit insgesamt 58,2
Milliarden Arbeitsstunden erzielt werden. Die Steigerung soll auf die gestiegene Zahl
der Erwerbstätigen zurückgehen. Im vergangenen Jahr stieg die Erwerbstätigkeit um
0,6 % auf einen neuen Höchststand von insgesamt 41,8 Millionen Erwerbstätigen. Der
Anstieg fiel allerdings geringer aus als in den Jahren 2011 und 2012, in denen er jeweils
1,4 bzw. 1,1 % betrug. Die Zahl der bezahlten Überstunden ging 2013 im Vergleich zum
Vorjahr geringfügig zurück. 2013 waren es knapp 47 Stunden je Beschäftigten, im Vorjahr
noch knapp 48.
Zugleich betrug der Krankenstand betrug im Jahresdurchschnitt 2013 3,72 % (gegenüber
3,59 % im Jahr 2012). Dies entspricht einem leichten Anstieg im Vergleich zum
Jahr 2012 mit durchschnittlich 3,59 %. Ursache der Erhöhung soll die Grippewelle in
den Monaten Februar und März 2013 gewesen sein (IAB v. 12.3.2014).
ArbR 2/14 Seite 11

VERÖFFENTLICHUNGEN
Dr. Volker Vogt / Sönke Oltmanns, Sprachanforderungen und Einführung einer einheitlichen
Sprache im Konzern, NZA Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 2014, 181
Vorankündigung: Dr. Volker Vogt, Konzernarbeitsrecht, Praxis-Handbuch, Nomos-Verlag,
in Vorbereitung für Juni 2014
VERANSTALTUNG
Arbeitsrecht am Abend
05.06.2014 18:00 – 19:30 Uhr
Kontakt & Anfragen
Dr. Volker Vogt, LL.M.
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
E-Mail:
volker.vogt@schomerus.de
Tel. Sekretariat:
040 / 37 601 - 2240
Der Umgang mit Betriebsräten und die Betriebsvereinbarung –
Neue praktische Tipps und aktuelle Rechtsprechung
Die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sorgt bei vielen Unternehmen
für Verunsicherung. Der Grund hierfür ist, dass sich Spielräume beim Aushandeln
von Betriebsvereinbarungen für Arbeitgeber stetig zu reduzieren scheinen.
Im Rahmen der Veranstaltungsreihe „Arbeitsrecht am Abend“ erläutert Ihnen unser
Arbeitsrechtsexperte Dr. Volker Vogt nicht nur die Konsequenzen der aktuellen Rechtsprechung
für bestehende und neue Betriebsvereinbarungen, er gibt darüber hinaus
zusätzlich praktische Tipps, damit mögliche Auswirkungen auf Betriebsvereinbarungen
und vor allem Arbeitsverträge selbstständig erkannt werden können.
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Verantwortlich für den Inhalt: Dr. Volker Vogt, LL.M.
Stand: 17.04.2014
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