Mitarbeiterbefragung im Rettungsdienst - DRK-Kreisverband ...

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Ergebnisbericht
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über die
Mitarbeiterbefragung
DRK Wolfenbüttel
- Rettungsdienst -
- Juni 2009 -
Institut für Personalforschung
Kölnstraße 140
53757 St. Augustin
Tel 02241 – 25 05 78 0
Fax 02241 – 25 05 7878
www.personalforschung.de

Die Mitarbeiterbefragung
Die Mitarbeiterbefragung ist ein modernes personalwirtschaftliches Instrument, um
das Betriebsklima sowie die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter messen zu können. Sie berücksichtigt in besonderem Maße, dass der
Erfolg und die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens - insbesondere in personalintensiven
Bereichen - von der Kooperationsbereitschaft und der Motivation der
Mitarbeiter/innen abhängt.
Es ist erfolgversprechend, die Mitarbeiter in Fragen einzubeziehen, die die Leistungsfähigkeit
des Kreisverbandes bestimmen. Mitarbeiter fühlen sich ernst genommen
und in ihrem Wert geschätzt, wenn sie im Rahmen einer solchen Befragung um ihre
Meinung gebeten werden. Deshalb ist allein die Durchführung einer solchen Aktion
für die Mitarbeiter ein wichtiges Signal der Unternehmensführung und in diesem Sinne
unmittelbar motivationssteigernd.
Mitarbeiterbefragungen sind zudem geeignet, Störfaktoren für den Arbeitsprozess zu
erkunden und Konfliktbereiche in der innerbetrieblichen Kooperation zu analysieren.
Jede Mitarbeiterbefragung ist damit eine hervorragende Gelegenheit zum Ausbau
der Personal- und Unternehmensentwicklung. Ein Schwerpunkt dieser Befragung
liegt im Bereich der Analyse des Vorgesetztenverhaltens, um die Effizienz des Führungssystems
überprüfen zu können.
Im ersten Teil der Dokumentation werden die statistisch ausgewerteten Einzelergebnisse
chronologisch dargestellt (Häufigkeitsverteilung). Für jede Frage wird zunächst
eine inhaltliche Erläuterung des Kriteriums dargelegt und nachfolgend das
Ergebnis in einer numerischen und graphischen Darstellung skizziert.
Der zweite Teil enthält einen Vergleich der Befragungsergebnisse von 2006 und
2009, sowie einen Profilvergleich mit anderen Unternehmen („Externes Benchmarking“).
Dieser Ergebnisteil ist geeignet, einen Maßstab zur Verfügung zu stellen, um
die Aussagekraft Ihrer Ergebnisse in einer Relation zum Jahr 2006 und anderen Unternehmen
zu gewichten. Erst dadurch wird offenkundig, wie gut oder schlecht die
eigenen Resultate zu bewerten sind.

Teilnehmerzahl und Fragebogen:
An der Mitarbeiterbefragung im Bereich Rettungsdienst haben teilgenommen:
33 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Die Befragung wurde im Juni 2009 als anonyme schriftliche Befragung durchgeführt.
Der Fragebogen bestand aus 28 „geschlossenen Fragen“ (mit Antwortvorgaben).
Die Fragen forderten eine Bewertung auf einer Skala von 1 bis 5, so
dass ein Mittelwert gebildet werden konnte. Drei Fragen enthielten qualitative,
inhaltliche Antwortkategorien, für die kein Mittelwert berechnet werden kann.
Allgemeine Hinweise:
In diesem Ergebnisgutachten wird auf geschlechtsspezifische Bezeichnungen
verzichtet. Rein aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird in der Regel lediglich
der männliche Begriff, z.B. „Mitarbeiter“, benutzt.
Alle angegebenen Daten sind Prozentwerte. Wenn diese in der Summe geringfügig
von 100% abweichen, ist dies auf unbedenkliche Rundungsvorgänge
zurückzuführen.
Die Ergebnisdarstellung in graphischer Form ist durch „Ampelfarben“ verdeutlicht:
Positive Ergebnisse in grün, mittlere Bewertungen in gelb, kritische Bewertungen
in rot.

Teil 1
Darstellung der
Einzelergebnisse

1. Allgemeine Zufriedenheit
Mit dieser Frage soll analysiert werden, wie zufrieden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
grundsätzlich mit dem Arbeitsinhalt und der betrieblichen Arbeitssituation sind.
In den folgenden Fragen wird der Grad der allgemeinen Zufriedenheit weiter spezifiziert.
Fragestellung:
Wie gut gefällt Ihnen die Tatsache, dass unser Rettungsdienst als Tochtergesellschaft
aus unserem DRK-Kreisverbande ausgegliedert wurde?
sehr gut 3 %
gut 36 %
mittel 42 %
weniger gut 19 %
schlecht 0 %
Prozent
80
70
60
50
40
30
20
10
0
42
36
19
3
0
sehr gut gut mittel weniger gut schlecht
Der Mittelwert beträgt 2,77
Der Mittelwert bewegt sich in einer Spannweite von 1 bis 5
Beachten Sie bitte Ihr Benchmarking-Profil (Mittelwertvergleich) im zweiten Teil dieses Gutachtens,
das den hier errechneten Mittelwert mit dem Durchschnitt anderer Kreisverbände / soziale Unternehmen
in Beziehung setzt. Sie erhalten damit eine Messlatte, die Ihnen anzeigt, wie gut oder
schlecht Ihr Kreisverband im direkten Vergleich mit anderen abschneidet.

2. Information im Betrieb
Der Informationsfluss in einem Kreisverband ist von wesentlicher Bedeutung für die
Mitarbeiterzufriedenheit. Nur wenn die Mitarbeiter ausreichend über die relevanten
Vorgänge im Betrieb und im eigenen Arbeitsfeld zeitnah unterrichtet werden, sind sie
in der Lage, ihre Arbeit entsprechend erfolgreich auszuführen. Un- oder fehlinformierte
Mitarbeiter weisen in der Regel nicht nur Leistungsmängel auf, sondern sind auch
mit Ihrer Arbeitssituation unzufrieden.
Fragestellung:
Wie gut fühlen Sie sich über die wesentlichen Dinge, die in unserem
Kreisverband geschehen, informiert?
sehr gut 3 %
gut 67 %
mittel 27 %
weniger gut 3 %
schlecht 0 %
Prozent
80
70
60
50
40
30
20
10
0
67
27
3
3
0
sehr gut gut mittel weniger gut schlecht
Der Mittelwert beträgt 2,30

3. Image des Kreisverbandes
Das Ansehen eines Unternehmens ist von wesentlicher Bedeutung für die Absatzund
Verkaufschancen, aber auch für die Gewinnung besonders leistungsfähiger Mitarbeiter.
Es ist eine interessante Frage, wie die Mitarbeiter das Ansehen einschätzen.
Dies spiegelt nicht nur deren Identifikationsfähigkeit mit dem Kreisverband wider,
sondern weist auch auf möglichen Handlungsbedarf in der Darstellung des
Kreisverbandes hin.
Fragestellung:
Welches Ansehen genießt Ihrer Meinung nach unser Rettungsdienst in
der Öffentlichkeit?
sehr gut 6 %
gut 82 %
mittel 12 %
schlecht 0 %
sehr schlecht 0 %
100
80
82
Prozent
60
40
20
0
12
6
0 0
sehr gut gut mittel schlecht sehr schlecht
Der Mittelwert beträgt 2,06

4. Betriebsklima
Mit der folgenden Frage kann das allgemeine Betriebsklima abgefragt werden. Es
handelt sich dabei um ein „personalwirtschaftliches Konstrukt“, das eine Aussage
darüber ermöglicht, wie wohl sich die Mitarbeiter/innen insgesamt in Ihrem Arbeitsumfeld
fühlen. Die Wahrnehmung des Betriebsklimas gilt zugleich als Katalysator für
die subjektive Bewertung der sozialen Kontakte, die bei der Arbeit möglich sind.
Fragestellung:
Wie gut ist allgemein das Betriebsklima in unserem Rettungsdienst?
sehr gut 3 %
gut 67 %
mittel 27 %
schlecht 3 %
sehr schlecht 0 %
Prozent
80
70
60
50
40
30
20
10
0
67
27
3
3
0
sehr gut gut mittel schlecht sehr schlecht
Der Mittelwert beträgt 2,30

5. Arbeitsplatzzufriedenheit
Die Arbeitsplatzbedingungen sind ein wesentliches „äußeres“ Merkmal der Arbeitszufriedenheit.
Ein ansprechender Arbeitsplatz steigert nicht nur die Arbeitsfreude, sondern
trägt auch wesentlich zum Arbeitsschutz und zur Unfallverhütung bei. Hinweise
der Mitarbeiter auf entsprechende Versäumnisse und Defizite sollten deshalb ernst
genommen werden.
Fragestellung:
Wie zufrieden sind Sie mit den äußeren Bedingungen an Ihrem Arbeitsplatz
(z.B. Arbeitsmittel, Räumlichkeiten)?
sehr zufrieden 3 %
zufrieden 67 %
mittel 27 %
unzufrieden 3 %
sehr unzufrieden 0 %
Prozent
80
70
60
50
40
30
20
10
0
3
67
27
sehr zufrieden zufrieden mittel unzufrieden sehr
unzufrieden
3
0
Der Mittelwert beträgt 2,39

6. Erfolgserlebnisse
Spürbare Erfolgserlebnisse sind wichtig, damit Mitarbeiter ihre Leistungsmöglichkeiten
voll entfalten und über längere Sicht motiviert arbeiten können. Sie beeinflussen
die Einstellung zur Arbeit und zum Kreisverband . Mit dieser Frage soll analysiert
werden, in welchem Ausmaß die Mitarbeiter Erfolgserlebnisse haben und ihre Arbeit
als persönlich befriedigend und bereichernd erleben.
Fragestellung:
Wie oft kommt es bei Ihnen vor, dass Sie sich bei Ihrer Arbeit über eine
besondere Leistung oder einen Erfolg freuen?
sehr oft 3 %
oft 27 %
manchmal 70 %
selten 0 %
nie 0 %
Prozent
80
70
60
50
40
30
20
10
0
70
27
3
0 0
sehr oft oft manchmal selten nie
Der Mittelwert beträgt 2,67

7. Störfaktoren im Betrieb
Mit dieser Frage werden die Mitarbeiter nach Faktoren befragt, die deren subjektives
Wohlbefinden im Kreisverband beeinträchtigen (können). Dabei geht es darum, Ü-
ber- und Unterforderungstendenzen sowie Störfaktoren zu erkennen und nachfolgend
abzubauen.
Fragestellung:
Was stört Sie bei Ihrer Arbeit?
Die Arbeit ist zu langweilig und eintönig 0 %
Das Arbeitstempo ist zu schnell; Termindruck 31 %
Meine Aufgaben wechseln zu häufig 0 %
Ich habe zu viel 0 zu tun 35 %
Meine Aufgaben sind zu schwierig (Überforderung) 0 %
Ich werde für meine Arbeit nicht ausreichend informiert 3 %
Das Arbeitstempo Ich weiß oft nicht, ist was zu man schnell; von mir erwartet 0 %
Ich Termindruck
werde zu häufig bei der Arbeit gestört 17 %
Die Arbeitszeit ist ungünstig 55 %
Die Arbeitsabläufe sind zu umständlich 14 %
Die Arbeit ist zu langweilig und eintönig
Meine Aufgaben wechseln zu häufig
0 10 20 30 40 50 60
0
31
Ich habe zu viel zu tun
35
Meine Aufgaben sind zu schwierig
(Überforderung)
Ich werde für meine Arbeit nicht
ausreichend informiert
3
Ich weiß oft nicht, was man von mir
erwartet
0
Ich werde zu häufig bei der Arbeit gestört
17
Die Arbeitszeit ist ungünstig
55
Die Arbeitsabläufe sind zu umständlich
14
KEIN MITTELWERT BERECHENBAR

8. Richtiger Personaleinsatz
Jeder Mitarbeiter hat im Laufe seiner Ausbildung und Berufspraxis konkrete Kenntnisse
und Fähigkeiten erworben, die er bei seiner Arbeit anwenden möchte. Zugleich
ist es auch für jeden Kreisverband erstrebenswert, den „richtigen Mitarbeiter auf die
richtige Stelle“ zu setzen. Mit dieser Frage kann das Ausmaß möglicher Fehlbesetzungen
bzw. der Bedarf an innerbetrieblichen Umbesetzungen grob ermittelt werden.
Fragestellung:
Wie gut wird Ihnen ermöglicht, Ihre Kenntnisse und Fähigkeiten bei der
Arbeit einzubringen?
sehr gut 21 %
gut 64 %
mittel 15 %
schlecht 0 %
sehr schlecht 0 %
Prozent
80
70
60
50
40
30
20
10
0
64
21
15
0 0
sehr gut gut mittel schlecht sehr schlecht
Der Mittelwert beträgt 1,94

9. Qualifizierungsmöglichkeiten
Die Möglichkeit, sich fachlich und persönlich weiterzuentwickeln, wird - besonders
von jungen Mitarbeitern - als sehr wichtig eingeschätzt. Die betrieblichen Weiterbildungsangebote
sind deshalb ein Ansatzpunkt, gute und ambitionierte Mitarbeiter an
den Betrieb zu binden. Darüber hinaus ist Weiterbildung erforderlich, damit bestehende
Qualifikationen nicht veralten und die Leistungsmöglichkeiten dadurch abnehmen.
Fragestellung:
Wie finden Sie die Weiterbildungsmöglichkeiten, die unser Rettungsdienst
Ihnen bietet?
sehr gut 49 %
gut 39 %
mittel 9 %
schlecht 3 %
sehr schlecht 0 %
Prozent
80
70
60
50
40
30
20
10
0
49
39
9
3
0
sehr gut gut mittel schlecht sehr schlecht
Der Mittelwert beträgt 1,67

10. Qualifizierungsniveau
Um die beruflichen Aufgaben in entsprechender Qualität wahrnehmen zu können,
müssen alle Mitarbeiter laufend auf dem aktuellen Stand des Wissens und Könnens
gehalten werden. Dazu ist eine kontinuierliche Weiterbildung erforderlich. Diese Frage
soll die Aktualität der fachlichen und überfachlichen Qualifikation der Mitarbeiter
abfragen und auf einen eventuellen Bedarf an Qualifizierungsmaßnahmen aufmerksam
machen.
Fragestellung:
Sind Sie für Ihre jetzige Tätigkeit ausreichend qualifiziert?
voll und ganz 55 %
weitgehend 46 %
mittel 0 %
kaum 0 %
überhaupt nicht 0 %
Prozent
80
70
60
50
40
30
20
10
0
55
46
0 0 0
voll und ganz weitgehend mittel kaum überhaupt
nicht
Der Mittelwert beträgt 1,45

11. Konflikte im Kollegenkreis
Streit und Spannungen im Kollegenkreis sind ein besonders häufiger Grund für unzureichende
Leistungen. Wenn das „Klima“ untereinander stimmt, klappt auch die Zusammenarbeit.
Bei Spannungen treten Verweigerungshaltungen, gegenseitige Blockaden
und Unlust auf. Dies alles verhindert ein reibungsloses Funktionieren im
Kreisverband. Deshalb ist es wichtig, die Konflikthäufigkeit im Betrieb zu erfassen
und gegebenenfalls gegenzusteuern. Dies ist Aufgabe jeder Führungskraft.
Fragestellung:
Wie häufig treten in Ihrem Kollegenkreis Probleme und Spannungen
auf?
sehr häufig 0 %
häufig 6 %
manchmal 55 %
selten 39 %
nie 0 %
Prozent
80
70
60
50
40
30
20
10
0
55
39
6
0
0
sehr häufig häufig manchmal selten nie
Der Mittelwert beträgt 2,67
* Dieser Mittelwert ist so umgerechnet, dass er als positive Aussage interpretiert werden kann:
Je geringer der Wert, desto positiver! Diese Umrechnung ist erforderlich, um für den Mittelwertvergleich
im dritten Teil dieses Gutachtens eine einheitliche Vergleichsbasis herzustellen.

12. Kooperations- und Teamverhalten
Ein wichtiger Indikator für das interne Arbeitsklima ist die gegenseitige Kooperation
und Unterstützung. Bei einer gut funktionierenden „Infrastruktur“ helfen Mitarbeiter
sich gegenseitig, um die betrieblichen Aufgaben bestmöglich zu erledigen. Ein solches
Wir-Gefühl sorgt demnach dafür, dass Defizite, die z.B. durch Reklamationen
deutlich werden, schnellstens beseitigt werden können oder gar nicht erst entstehen.
Diese Frage soll ergründen, wie ausgeprägt das Kooperations- und Teamverhalten
im Kreisverband ist.
Fragestellung:
Erhalten Sie Hilfestellung von Kollegen, wenn Sie Unterstützung bei Ihrer
Arbeit benötigen?
immer 36 %
meistens 61 %
manchmal 3 %
selten 0 %
nie 0 %
Prozent
80
70
60
50
40
30
20
10
0
61
36
3
0 0
immer meistens manchmal selten nie
Der Mittelwert beträgt 1,67

13. Informationsverhalten des Vorgesetzten
Über die wesentlichen Abläufe und Vorgänge im Kreisverband informiert zu sein, ist
eine wichtige Voraussetzung für die Aufgabenerfüllung. Jeder Mitarbeiter ist auf zielgerichtete
Informationen durch den Vorgesetzten angewiesen, um leistungsfähig sein
zu können. Aufgabe des Vorgesetzten ist es, den Informationsfluss sicherzustellen.
Hier soll danach gefragt werden, inwieweit diese Funktion erfüllt wird.
Fragestellung:
Wie gut werden Sie von der RDL, sRDL über die Vorgänge in Ihrem Arbeitsbereich
informiert?
sehr gut 21 %
gut 67 %
durchschnittlich 9 %
schlecht 3 %
sehr schlecht 0 %
Prozent
80
70
60
50
40
30
20
10
0
67
21
9
3
0
sehr gut durchschnittlich sehr schlecht
Der Mittelwert beträgt 1,94

14. Unterstützung durch Vorgesetzten
Eine weitere Aufgabe des Vorgesetzten ist die konkrete Unterstützung der Mitarbeiter
bei beruflichen (und privaten) Problemen und Herausforderungen. Wenn der Vorgesetzte
nicht als Ansprechpartner für Fragen und Anliegen der Mitarbeiter zur Verfügung
steht, verliert er seinen Einfluss und seine Akzeptanz im Kreisverband . Nur
wenn Führungskräfte „ansprechbar“ sind, können kleine und größere Leistungshemmnisse
schnell und schadlos beseitigt werden.
Fragestellung:
Wie gut unterstützt Sie die RDL, sRDL, wenn Sie Probleme bei der
Arbeit haben?
sehr gut 9 %
gut 61 %
durchschnittlich 21 %
schlecht 9 %
sehr schlecht 0 %
Prozent
80
70
60
50
40
30
20
10
0
61
21
9
9
0
sehr gut gut durchschnittlich schlecht sehr schlecht
Der Mittelwert beträgt 2,30

15. Anleitung durch Vorgesetzten
Um einen reibungslosen Ablauf im Betrieb sicherzustellen, müssen die direkten Vorgesetzten
ihren Mitarbeitern unmissverständliche Anweisungen geben. Diese müssen
zum richtigen Zeitpunkt in der „richtigen Dosierung“ erfolgen. Dies gilt vor allem
für neue Mitarbeiter und für solche, die einer größeren Lenkung und Kontrolle bedürfen.
Die hier abgefragte Einschätzung der Mitarbeiter sagt etwas darüber aus, inwiefern
es im Kreisverband gelingt, die entsprechende Anleitung durch Führungskräfte
zu gewährleisten.
Fragestellung:
Wie gut versteht es die RDL, sRDL, Ihnen eindeutige und realistische
Anweisungen zu geben?
sehr gut 15 %
gut 61 %
durchschnittlich 24 %
schlecht 0 %
sehr schlecht 0 %
Prozent
80
70
60
50
40
30
20
10
0
61
24
15
0 0
sehr gut gut durchschnittlich schlecht sehr schlecht
Der Mittelwert beträgt 2,09

16. Selbständigkeit bei der Arbeit
Jeder Mitarbeiter benötigt ein subjektives Maß an Eigenverantwortung und Selbständigkeit
im Beruf. Nur dann wird die Arbeit als befriedigend und sinnvoll erlebt. Nicht
jedem Mitarbeiter kann jedoch das gleiche Maß an Autonomie eingeräumt werden.
Dennoch ist es möglich und sinnvoll, dass die Mitarbeiter im definierten Rahmen ihre
Arbeit selbst steuern und gestalten können.
Fragestellung:
Wird Ihnen ermöglicht, Ihre Aufgaben eigenverantwortlich und selbständig
zu erfüllen?
immer 21 %
meistens 73 %
manchmal 6 %
selten 0 %
nie 0 %
Prozent
80
70
60
50
40
30
20
10
0
73
21
6
0 0
immer meistens manchmal selten nie
Der Mittelwert beträgt 1,85

17. Anerkennung und Lob
Die Anerkennung des Engagements und der Leistung der Mitarbeiter sollte zum
„Handwerkszeug“ jeder Führungskraft gehören. Die Motivation der Mitarbeiter ist in
einem hohen Maße davon abhängig, dass der Vorgesetzte besondere Leistungen
wahrnimmt und (immateriell) honoriert. Auch Leistungsträger verlieren ihre selbstgesetzte
Motivation, wenn ihre Arbeitsergebnisse nicht anerkannt werden.
Vorgesetzte, die immer wieder in geeigneter Form die Arbeitsleistungen der Mitarbeiter
zu loben verstehen, schaffen eine angenehme und effiziente Atmosphäre im
Kreisverband und erfahren die Wertschätzung durch das Personal.
Fragestellung:
Erhalten Sie von der RDL, sRDL Anerkennung und Lob für besondere
Leistungen?
immer 6 %
meistens 39 %
manchmal 27 %
selten 27 %
nie 0 %
Prozent
80
70
60
50
40
30
20
10
0
39
27 27
6
0
immer meistens manchmal selten nie
Der Mittelwert beträgt 2,76

18. Freie Meinungsäußerung
Den Mitarbeitern die Möglichkeit einzuräumen, sich offen, sachlich und kritisch im
Betrieb zu äußern, steigert die Problemlöse- und Konfliktfähigkeit. Nicht die Unterdrückung,
sondern die gezielte Kanalisierung der internen Diskussionen ist der Weg
zu einer innovationsfördernden Kultur. Wo Meinungen und Anregungen der Mitarbeiter
vernachlässigt und unterdrückt werden, verbreitet sich eine „Misstrauenskultur“,
die leistungshemmend wirkt, Kooperation verhindert und zur inneren und äußeren
Kündigung der Mitarbeiter führen kann.
Fragestellung:
Können Sie gegenüber der RDL, sRDL offen Ihre Meinung sagen?
immer 18 %
meistens 58 %
manchmal 21 %
selten 3 %
nie 0 %
Prozent
70
60
50
40
30
20
10
0
58
21
18
3
0
immer meistens manchmal selten nie
Der Mittelwert beträgt 2,09

19. Konfliktvermeidung und -regulierung
Konflikte zu vermeiden und zu lösen ist eine nicht zu unterschätzende Aufgabe der
Führungsebene. Das Unterdrücken oder „Todschweigen“ von Konfliktursachen wird
den heutigen Gegebenheiten in modernen Kreisverband nicht gerecht. Es geht vielmehr
darum, dass Vorgesetzte frühzeitig Konfliktursachen erkennen und die Konfliktparteien
zusammenbringen, um nach gemeinsamen Lösungen oder Kompromissformeln
zu suchen. Konflikte sind nicht zwangsläufig negativ, sondern wirken regulativ
und innovationsfördernd, wenn sie in geordnete Bahnen gelenkt werden.
Fragestellung:
Wie gut versteht es die RDL, sRDL, Konflikte und Probleme zu lösen?
sehr gut 6 %
gut 47 %
durchschnittlich 38 %
schlecht 9 %
sehr schlecht 0 %
Prozent
80
70
60
50
40
30
20
10
0
47
38
6
9
0
sehr gut gut durchschnittlich schlecht sehr schlecht
Der Mittelwert beträgt 2,50

20. Partizipation der Mitarbeiter
„Frage diejenigen, die die Arbeit machen“. Auf diese kurze Formel kann moderne
Personalführung gebracht werden. Es wird immer wichtiger, die Mitarbeiter frühzeitig
in die betrieblichen Entscheidungsprozesse einzubeziehen. Dies ist Voraussetzung
für die Übernahme von Verantwortung durch die Mitarbeiter. Viele Innovationen und
betriebliche Reorganisationen scheitern - offen oder versteckt - daran, dass es nicht
gelingt, die Akzeptanz der Mitarbeiter frühzeitig zu sichern.
Fragestellung:
Inwieweit berücksichtigt die RDL, sRDL bei wichtigen Entscheidungen
Ihre Meinung, Ideen und Vorschläge?
immer 3 %
meistens 55 %
manchmal 39 %
selten 3 %
nie 0 %
Prozent
80
70
60
50
40
30
20
10
0
55
39
3
3
0
immer meistens manchmal selten nie
Der Mittelwert beträgt 2,45

21. Mitarbeitergespräch
Zu den Ansätzen gezielter Personalentwicklung gehört ein regelmäßiges (z.B. jährliches)
Mitarbeitergespräch. Darin wird über die Leistungen der Vergangenheit und
berufliche Ziele sowie Weiterentwicklungsmöglichkeiten gesprochen. Ein in offener
und fairer Atmosphäre durchgeführtes Gespräch steigert den Leistungswillen der
Mitarbeiter beträchtlich, dient der langfristigen Sicherung des Mitarbeiterpotentials
und ist Ansatzpunkt für erforderliche Qualifizierungsmaßnahmen.
Fragestellung:
Spricht die RDL, sRDL mit Ihnen gezielt über Möglichkeiten, wie Sie sich
beruflich weiterentwickeln können?
sehr häufig 0 %
regelmäßig 6 %
manchmal 47 %
selten 25 %
nie 22 %
Prozent
80
70
60
50
40
30
20
10
0
47
25
22
6
0
sehr häufig regelmäßig manchmal selten nie
Der Mittelwert beträgt 3,63

22. Bezahlung
Die Bezahlung ist ein wesentliches Merkmal der beruflichen Zufriedenheit der Mitarbeiter.
Dabei ist in der Regel weniger die absolute Höhe von Lohn und Gehalt als die
Vergütungsrelation der Mitarbeiter untereinander Maßstab der Zufriedenheit. Nur
wenn das Lohn- und Gehaltsgefüge als leistungsgerecht wahrgenommen wird, sind
Mitarbeiter zufrieden mit ihrer Bezahlung. Dennoch: Ein wenig Unzufriedenheit ist
hierbei immer gegeben, denn wer wollte nicht mehr verdienen...?
Fragestellung:
Sind Sie mit Ihrer Bezahlung zufrieden?
sehr zufrieden 0 %
zufrieden 6 %
mittel 58 %
unzufrieden 30 %
sehr unzufrieden 6 %
Prozent
80
70
60
50
40
30
20
10
0
0
sehr
zufrieden
6
58
30
zufrieden mittel unzufrieden sehr
unzufrieden
6
Der Mittelwert beträgt 3,36

23. Sozialleistungen
Betriebliche Sozialleistungen repräsentieren in der Bundesrepublik die Fürsorgepflicht
des Arbeitgebers. Bedürfnisse der Sicherheit und des Wohlbefindens der Mitarbeiter
werden dadurch befriedigt. Ohne das Ausmaß der als angemessen zu erachtenden
Sozialleistungen hier zu bewerten, soll danach gefragt werden, inwieweit
die Mitarbeiter diese „Nebenleistungen“ des Kreisverbandes als befriedigend erleben.
Fragestellung:
Sind Sie mit den Sozialleistungen (z.B. Vermögenswirksame Leistungen,
Altersversorgung, Unfallversicherung), die unser Kreisverband
Ihnen bietet, zufrieden?
sehr zufrieden 0 %
zufrieden 69 %
mittel 22 %
unzufrieden 6 %
sehr unzufrieden 3 %
Prozent
80
70
60
50
40
30
20
10
0
0
sehr
zufrieden
69
22
zufrieden mittel unzufrieden sehr
unzufrieden
6
3
Der Mittelwert beträgt 2,44

24. Arbeitszeiten
Auch die Arbeitszeiten sind ein Merkmal der Attraktivität, aber auch der Leistungsfähigkeit.
Durch Arbeitszeitflexibilisierung wird versucht, die betrieblichen Belange wie
die Wünsche der Mitarbeiter zugleich zu berücksichtigen. Die Lage der Arbeitszeit
und die Möglichkeit, sich Arbeitszeiten (z.B. als Gleitzeit) flexibel einzurichten, beeinflusst
die Zufriedenheit der Mitarbeiter.
Fragestellung:
Sind Sie mit den Arbeitszeiten zufrieden?
sehr zufrieden 3 %
zufrieden 12 %
mittel 52 %
unzufrieden 27 %
sehr unzufrieden 6 %
Prozent
80
70
60
50
40
30
20
10
0
3
sehr
zufrieden
12
52
27
zufrieden mittel unzufrieden sehr
unzufrieden
6
Der Mittelwert beträgt 3,21

25. Gewährung des Jahresurlaubs
Der Urlaub ist für die Mitarbeiter Zeit der Erholung und Entspannung. Die Zufriedenheit
mit dem Jahresurlaub soll hier nicht global gemessen werden. Hier soll diese
Zufriedenheit bzgl. der Gewährung des Jahresurlaubs (als personalpolitischer Vorgang)
erfasst werden.
Fragestellung:
Wie zufrieden sind Sie mit der Art und Weise, wie Ihr Urlaubsanspruch
gewährt wird?
sehr zufrieden 9 %
zufrieden 73 %
mittel 12 %
unzufrieden 6 %
sehr unzufrieden 0 %
Prozent
80
70
60
50
40
30
20
10
0
9
sehr
zufrieden
73
12
zufrieden mittel unzufrieden sehr
unzufrieden
6
0
Der Mittelwert beträgt 2,15

26. Problemkatalog
Die folgende Frage enthält eine Liste von Kriterien, die häufig in Kreisverband negativ
angemerkt bzw. beklagt werden. Die Antworten der Befragten bieten Ihnen Anregungen
für betriebliche Verbesserungsmöglichkeiten.
Fragestellung:
Welche der folgenden negativen Aspekte treffen Ihrer Meinung nach auf
unseren DRK Rettungsdienst zu und sollten verbessert werden?
Prozent
0 10 20 30 40 50 60
Fehlende Identifikation mit Rotem Kreuz 14
Zu viele Beschwerden 31
Fehlende Identifikation Unkollegiales mit Rotem Kreuz Verhalten 2114
Abteilungsegoismus 7
Unfreundlicher, gereizter Umgangston 17
Zu Angst viele vor Beschwerden
Arbeitsplatzverlust 55
31
Dienst nach Vorschrift; wenig Engagement 28
Schlampige Arbeitsausführung 31
Misstrauen Unkollegiales g. Leitung / Geschäftsführung Verhalten
24
Desinteresse gegenüber Patienten/Kunden 17
21
Abteilungsegoismus
7
Unfreundlicher, gereizter Umgangston
17
Angst vor Arbeitsplatzverlust
55
Dienst nach Vorschrift; wenig Engagement
28
Schlampige Arbeitsausführung
31
Misstrauen g. Leitung / Geschäftsführung
24
Desinteresse gegenüber Patienten/Kunden
17
KEIN MITTELWERT BERECHENBAR

27. The „Big Question“ (Die „Gretchen-Frage“)
Die Frage, ob man sich wieder für den jetzigen Arbeitgeber entscheiden würde, ist
zur Messung der Identifikation und Zufriedenheit der Mitarbeiter geeignet. Hier können
die Befragten noch einmal ein zusammenfassendes Urteil über Ihren Betrieb
abgeben.
Fragestellung:
Wenn Sie heute noch einmal entscheiden könnten: Würden Sie sich
noch einmal für eine Arbeit in unserem DRK-Rettungsdienst entscheiden?
auf jeden Fall 32 %
wahrscheinlich 45 %
unentschieden 13 %
wahrscheinlich nicht 10 %
auf keinen Fall 0 %
60
Prozent
50
40
30
20
10
0
32
45
13
10
auf jeden Fall wahrscheinlich unentschieden wahrscheinlich
nicht
0
auf keinen Fall
Der Mittelwert beträgt 2,00

28. Zufriedenheitskriterien
Nachdem zuvor gefragt wurde, ob die Mitarbeiter sich wieder für ihren Kreisverband
entscheiden würden, kann an dieser Stelle nachgefragt werden, welche Kriterien bei
einer erneuten Entscheidung ausschlaggebend wären. Auf diesem Weg können indirekt
die zentralen „Zufriedenheitsmacher“ erfasst werden. Danach kann sich die Personalwerbung
Ihres Kreisverbandes - soweit dies realisierbar ist - in der Zukunft ausrichten.
Zugleich werden die Wünsche und Ansprüche Ihrer Mitarbeiter an den Kreisverband
transparent.
Fragestellung:
Was wäre bei Ihrer Entscheidung besonders wichtig?
Art der Arbeit, Tätigkeit
Art der Arbeit, Tätigkeit 46 %
Bezahlung 58 %
Sicherheit des Arbeitsplatzes 61 %
Bezahlung Sozialleistungen /-einrichtungen 24 %
Äußere Arbeitsplatzbedingungen 15 %
Sicherheit des Arbeitsplatzes
Die Kollegen 55
Karrierechancen 36
Sozialleistungen Entscheidungsfreiheit /-
bei der Arbeit 2433
einrichtungen
Mitwirkungsmöglichkeiten 24
Äußere
Arbeitszeitregelung 15 46
Arbeitsplatzbedingungen
Urlaubsregelung 0
Führungsstil im Betrieb 18
Die Kollegen
Ansehen des Roten Kreuzes 15
Weiterbildungsmöglichkeiten 46
Karrierechancen Standort / verkehrsgünstige Lage 15
36
46
55
58
61
Entscheidungsfreiheit bei der
Arbeit
33
Mitwirkungsmöglichkeiten
24
Arbeitszeitregelung
46
Urlaubsregelung
0
Führungsstil im Betrieb
18
Ansehen des Roten Kreuzes
15
Weiterbildungsmöglichkeiten
Standort / verkehrsgünstige
Lage
15
46
Prozent
Mehrfachnennungen
KEIN MITTELWERT BERECHENBAR

Teil 2
Personal-
„Benchmarking“
- Mittelwertvergleich -

Mittelwertvergleich 2006 - 2009:
Fragenkriterium
(siehe Ergebnisteil)
2009 2006
Hinweis
auf
Differenz*
1. Allgemeine Zufriedenheit 2,77 2,47
2. Information im Kreisverband 2,30 3,34
3. Image des Kreisverbandes 2,06 2,57
4. Betriebsklima 2,30 3,22
5. Arbeitsplatzzufriedenheit 2,39 2,76
6. Erfolgserlebnisse 2,67 2,70 -
8. Richtiger Personaleinsatz 1,94 2,19
9. Qualifizierungsmöglichkeiten 1,67 2,38
10. Qualifizierungsniveau 1,45 1,46 -
11. Konflikte im Kollegenkreis 2,67 3,30
12. Kooperations- und Teamverhalten 1,67 2,16
13. Informationsverhalten des Vorgesetzten 1,94 2,93
14. Unterstützung durch Vorgesetzten 2,30 2,89
15. Anleitung durch Vorgesetzten 2,09 2,70
16. Selbständigkeit bei der Arbeit 1,85 2,02
17. Anerkennung und Lob 2,76 3,94
18. Freie Meinungsäußerung 2,09 2,82
19. Konfliktvermeidung und -regulierung 2,50 3,13
20. Partizipation der Mitarbeiter 2,45 3,42
21. Mitarbeitergespräch 3,63 4,55
22. Bezahlung 3,36 3,87
23. Sozialleistungen 2,44 2,84
24. Arbeitszeiten 3,21 3,34
25. Gewährung des Jahresurlaubs 2,15 2,68
27. „Big Question“ 2,00 2,95
Anmerkungen zum Mittelwertvergleich
Der Profilvergleich ist so zu lesen: Je geringer der Wert, desto positiver das Ergebnis.
Um einen besseren Überblick zu gewährleisten, wurden erkennbare Differenzen markiert.
Die Kennzeichnung lautet:
geringe Differenz - positiv (o,o5 bis o,29)
mittlere Differenz - positiv (o,30 bis o,49)
hohe Differenz - positiv (mehr als o,49)
geringe Differenz - negativ (o,o5 bis o,29)
mittlere Differenz - negativ (o,30 bis o,49)
hohe Differenz - negativ (mehr als o,49)

Dieses Gutachten wurde erstellt von:
Kathleen Sattler
Institut für Personalforschung
Kölnstr. 140
53757 St. Augustin
15. Juli 2009