AGG und Mobbing - Anwaltskanzlei Merz - Dresden

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I. Begriff Bei dem Begriff "Mobbing" handelt es sich nicht um einen Tatbestand im juristischen Sinn, sondern um einen Sammelbegriff von Verhaltensweisen, die je nach Sachlage des Betroffenen rechtliche, gesundheitliche und wirtschaftliche Auswirkungen haben können. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist Mobbing "das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte" (BAG, Beschluss v. 15.1.1997, 7 ABR 14/96). Dem entspricht die Auffassung des Bundesgerichtshofs, der unter Mobbing den Missbrauch der Stellung eines Vorgesetzten versteht, um einen Untergebenen systematisch und fortgesetzt zu beleidigen, zu schikanieren und zu diskriminieren. Nach der - wohl umfassendsten - Definition des LAG Thüringen sind unter Mobbing "fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder der Diskriminierung dienende Verhaltensweisen" zu verstehen, "die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte des Betroffenen verletzen". Der in § 3 Abs. 3 AGG definierte Begriff der "Belästigung" ähnelt stark den von der Rechtsprechung entwickelten Mobbing-Definitionen. Nach § 3 Abs. 3 AGG ist eine Belästigung eine Benachteiligung, "wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem Benachteiligungsgrund des § 1 AGG in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird". Beachte: § 3 Abs. 3 AGG regelt damit nunmehr einen Teilbereich des Komplexes "Mobbing" spezialgesetzlich. § 3 AGG enthält allerdings keine Legaldefinition von "Mobbing". Erfasst werden nur Anfeindungen, die mit einem Merkmal des § 1 AGG in Zusammenhang stehen. Im Übrigen, d. h. in allen Fällen, in denen die Belästigung weder mit der Rasse, ethnischen Herkunft, Religion und Weltanschauung, dem Alter, Geschlecht, einer Behinderung oder der sexuellen Identität des Betroffenen in Zusammenhang steht, bleibt es bei den allgemeinen Grundsätzen, die nachfolgend dargelegt werden. (vgl. insoweit auch das Skript „Mobbing“) II. Arbeitsrechtliche Bewertung Bei der arbeitsrechtlichen Bewertung von Mobbing ist danach zu unterscheiden, ob das Mobbing vom Arbeitgeber ausgeübt bzw. geduldet wird oder ausschließlich von Arbeitskollegen bzw. Vorgesetzten des Betroffenen ausgeht. 4
Der Arbeitgeber hat aufgrund des bestehenden Arbeitsverhältnisses als arbeitsvertragliche Nebenpflicht die sog. Fürsorgepflicht, die ihn verpflichtet, auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Dazu gehört auch die Pflicht, den Arbeitnehmer davor zu schützen, dass er am Arbeitsplatz Gesundheitsgefahren ausgesetzt ist und Maßnahmen zu unterlassen, die geeignet sind, das Fortkommen des Arbeitnehmers zu beeinträchtigen. § 75 Abs. 2 BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber ferner, das Persönlichkeitsrecht der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer gegen Beeinträchtigungen zu schützen. Unter dem Begriff des Persönlichkeitsrechts wird das Recht des Einzelnen auf Achtung seiner Menschenwürde und Entfaltung seiner individuellen Persönlichkeit verstanden. Soweit der Arbeitgeber aktiv Mobbing gegen einen bestimmten Arbeitnehmer betreibt oder daran beteiligt ist, verletzt er nicht nur seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, sondern auch das Persönlichkeitsrecht des Betroffenen. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber das von Vorgesetzten oder Arbeitskollegen ausgehende Mobbing kennt, aber stillschweigend duldet und nichts dagegen unternimmt. Der Arbeitgeber ist in einem solchen Fall aufgrund seiner Fürsorgepflicht und § 75 Abs. 2 BetrVG verpflichtet, sich schützend vor den Betroffenen zu stellen und geeignete Maßnahmen zu treffen, um weitere Mobbinghandlungen zu verhindern. Allein durch den Ausspruch einer unwirksamen Kündigung verletzt ein Arbeitgeber nicht seine dem Arbeitnehmer gegenüber bestehenden Rücksichtsnahmepflichten. Eine nicht mehr sozial adäquate Maßnahme könnte eine Kündigung nur dann darstellen, wenn sie den Arbeitnehmer über den bloßen Kündigungsausspruch hinaus in seinem Persönlichkeitsrecht beeinträchtigt und dies vom Arbeitgeber auch so gewollt ist (BAG, Urteil v. 24.4.2008, 8 AZR 347/07). Arbeitnehmer haben gegenüber dem Arbeitgeber die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, sich so zu verhalten, dass der Betriebsablauf nicht beeinträchtigt wird und Schäden für das Eigentum bzw. Vermögen des Arbeitgebers vermieden werden (sog. arbeitsrechtliche Treuepflicht bzw. Pflicht zur Unterlassung betriebsschädlichen Verhaltens). Diese Pflicht verletzt der mobbende Arbeitnehmer, weil durch Mobbing i. d. R. auch der Betriebsfrieden gestört wird und dem Arbeitgeber Schäden in Form von Lohnfortzahlungskosten der als Folge des Mobbings erkrankten oder in ihrer Leistungsfähigkeit geminderten Arbeitnehmer entstehen. Gegenüber dem Betroffenen begeht der mobbende Arbeitnehmer durch sein Verhalten eine unerlaubte Handlung in Form einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit. 5
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