von Rechtsanwalt Dieter Merz - Anwaltskanzlei Merz - Dresden

von Rechtsanwalt Dieter Merz
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Zur Person: Dieter Merz
Rechtsanwalt Merz ist seit 1985 als Rechtsanwalt zugelassen und seit
1991 in Dresden tätig. Er ist Gründer von zahlreichen Organisationen,
Verbänden und Vereinen und ist ferner Herausgeber zahlreicher
Fachpublikationen und Ratgeber, so zum Beispiel von dem Online-
Portal www.sz-jobs.de/Ratgeber. Zudem hält er vielfach Fachvorträge,
leitet Workshops und ist Referent im Expertenteam der Dresden
International University.
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht betreut er schwerpunktmäßig mittelständische Unternehmen
unterschiedlicher Branchenbereiche, vom kleinen Einzelunternehmerbetrieb bis hin zu
Kapitalgesellschaften, Kommunen, soziale Träger sowie Angehörige freier Berufe. Weiterhin vertritt er
Verkehrsunternehmen, Automobilhäuser und deren Kunden und verfügt über große Erfahrungen im
Verkehrsunfallrecht.
Ferner kann Herr Rechtsanwalt Merz auf erfolgreiche Beratungen bis hin zu zahlreichen, auch
bundesweiten Prozessvertretungen verweisen.
Zur Rechtsanwaltskanzlei Merz
Oberste Priorität der Rechtsanwaltskanzlei Merz ist das problemorientierte, effiziente und
wirtschaftlich durchdachte Handeln im Umgang mit den Anliegen der Mandantschaft. Hierbei erfolgt
eine umfassende und zielorientierte Betreuung der Mandantschaft sowohl im außergerichtlichen, als
auch im gerichtlichen Bereich. Neben der Vertretung der Mandantschaft hat es sich die
Rechtsanwaltskanzlei Merz zur Aufgabe gemacht, durch intensive und sorgfältig abgestufte Beratung
die Mandantschaft zu präventiven Denken zu verhelfen und somit frühzeitig juristische
Problemschwerpunkte zu vermeiden.
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Inhaltsverzeichnis
I. ALTERSVERSORGUNG IN DEUTSCHLAND......................................................... 4
II. DIE NACHGELAGERTE BESTEUERUNG .............................................................. 4
III. DER STEUER-ERSPARNIS-EFFEKT ...................................................................... 6
IV. DIE BETRIEBSRENTE ............................................................................................... 7
V. WAS MACHT DIE BAV ATTRAKTIV? ...................................................................... 7
VI. WER KANN EINE BAV ABSCHLIEßEN? ................................................................ 8
VII. IN WELCHEN FORMEN KOMMT DIE BAV VOR?................................................ 8
VIII. DURCHFÜHRUNGSWEGE UND VERTRAGSPARTNER ..................................... 9
IX. WELCHE LEISTUNGEN BIETET DIE BAV? ......................................................... 11
X. LEISTUNGS- UND BEITRAGSZUSAGEN .............................................................. 11
XI. WIE ENTSTEHEN BETRIEBSRENTEN? ............................................................... 12
XII. VORZEITIGES VERLASSEN DES UNTERNEHMENS ......................................... 12
XIII. WENN DER ARBEITGEBER INSOLVENT IST ..................................................... 13
XIV. RENTENDYNAMISIERUNG.................................................................................... 14
XV. EINGRIFFE IN BESTEHENDE BAV ....................................................................... 15
XVI. VERSCHLECHTERUNG BESTEHENDER BAV .................................................... 16
XVII. UMGESTALTUNG BESTEHENDER BAV .............................................................. 17
XVIII. BAV-LEISTUNGEN UND SOZIALABGABEN ........................................................ 19
XIX. WERTKONTEN ......................................................................................................... 19
XX. WAS SIND WERTKONTEN? ................................................................................... 19
XXI. WAS DARF AUF DAS WERTKONTO EINGEZAHLT WERDEN? ...................... 20
XXII. WERTGUTHABEN IN GELD ODER ZEIT?........................................................... 20
XXIII. WAS IST EIN STÖRFALL? ....................................................................................... 21
XXIV. INSOLVENZSICHERUNG........................................................................................22
XXV. SOZIALVERSICHERUNGSRECHTLICHE BEHANDLUNG ................................22
XXVI. STEUERLICHE BEHANDLUNG .............................................................................23
XXVII. WERTKONTEN UND BAV ...................................................................................... 24
XXVIII. FAZIT: WERTKONTO ............................................................................................. 24
XXIX. SONSTIGE STAATLICHE FÖRDERUNG ............................................................... 25
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I. Altersversorgung in Deutschland
Es dürfte allgemein bekannt sein, dass die gesetzliche Altersversorgung für einen angemessenen
Lebensabend nicht ausreichen dürfte. Ferner sind sich anerkannte Ökonomen darüber einig, dass die
staatliche Betriebsrentenförderung zum gegenwärtigen Zeitpunkt die gesetzlichen Renten in Zukunft
um etwa 2 bis 4 % reduzieren wird. Die Leidtragenden sind Beitragszahler, die sich die Beiträge für
eine Betriebsrente schenken. Bis zu 4% eines Arbeitnehmer-Gehalts können ohne Sozialabgaben in
eine Pensionskasse, einen Pensionsfonds oder eine Direktversicherung überwiesen werden. Je nach
Inanspruchnahme dieser Entgeltumwandlung schrumpft dadurch die Berechnungsbasis der
Rentenanpassung. Insoweit dürfte es heute schon ein „Muss“ sein, zusätzliche Vorsorge zu betreiben,
weil die gesetzlichen Rentenansprüche geringer werden. Gerade die jüngere Generation muss sich
dies vor Augen führen.
Die Altersvorsorge wurde in den letzten Jahren grundlegend reformiert, sie wurde dadurch jedoch
nicht einfacher und verständlicher. Gleichwohl bietet sie auch Chancen wie nie zuvor, wenn jeder das
Angebot wählt, welches zu ihm passt. Berufsstand, Familienstand und Einkommenshöhe entscheiden
zum Beispiel über die richtige Weichenstellung. Dabei wird das unüberschaubare Angebot in drei
Schichten eingeteilt. Der Ratgeber soll daher für etwas mehr Aufklärung sorgen.
Bis 2004 basierte die Altersvorsorge auf der gesetzlichen Rentenversicherung, der betrieblichen
Altersversorgung und der privaten Vorsorge. Seit 2005 gibt es drei andere Arten der Versorgung mir
weitergehenden Möglichkeiten:
1) Basisversorgung
2) Zusatzversorgung
3) Restversorgung
II. Die nachgelagerte Besteuerung
- gesetzliche Rente
- landwirtschaftliche Alterskasse
- berufsständische Versorgung
- „Rürup-Rente“
- Betriebliche Altersversorgung
- „Riester-Rente“
- (fondsgebundene) Lebens- und
Rentenversicherungen
- Bank- und Fondssparpläne etc.
Im Rahmen des Alterseinkünftegesetzes zum 01.01.2005 wurde die so genannte nachgelagerte
Besteuerung eingeführt. Die Rentenleistungen werden dann nicht versteuert, wenn die Beiträge aus
bereits versteuertem Einkommen gezahlt wurden, also aus dem Nettoeinkommen. Umgekehrt
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edeutet dies, dass Renten versteuert werden, die aus steuerlich abzugsfähigen Beiträgen
resultieren. Dies war bisher bei der Riester-Rente sowie bei der betrieblichen Altersversorgung
ohnehin schon der Fall.
Die Rentenzahlungen aus der gesetzlichen Rente, den landwirtschaftlichen Alterskassen und den
berufsständischen Versorgungswerken werden also seit 2005 höher versteuert
(§ 22 Nr. 1 Satz 3 EStG). Renten mit Beginn im Jahr 2005 sind zu 50 % steuerpflichtig. Dies betrifft
auch Renten, die bereits vor 2005 begannen. Die Steuerpflicht steigt von 2005 bis 2020 um 2%-
Punkte pro Jahr und ab 2020 um einen Prozentpunkt, so dass in 2040 100% erreicht werden:
Renteneintrittsjahr Besteuerungsanteil Renteneintrittsjahrgang Besteuerungsanteil
BIS 2005
50 % 2023 83 %
2006 52 % 2024 84 %
2007 54 % 2025 85 %
2008 56 % 2026 86 %
2009 58 %
2027
87 %
2010 60 % 2028 88 %
2011 62 % 2029 89 %
2012 64 % 2030 90 %
2013 66 % 2031 91 %
2014 68 % 2032 92 %
2015
70 % 2033
93 %
2016 72 % 2034 94 %
2017 74 % 2035 95 %
2018 76 % 2036 96 %
2019 78 % 2037 97 %
2020 80 % 2038 98 %
2021 81 % 2039 99 %
2022 82 % 2040 100 %
Allerdings bleibt der steuerpflichtige Anteil gemäß dem Prozentsatz von dem Jahr des Rentenbeginns
gleich. Bei Ruhestandsbeginn z.B. in 2011 sind 62 % der Rente steuerpflichtig. Somit sind also 38 %
der Rente steuerfrei. Die Festschreibung des steuerfreien Betrages gilt jedoch erst ab dem Jahr, das
auf das Jahr des Rentenbeginns folgt. Eine Anpassung des steuerfreien Anteils der Rente erfolgt nur
bei außergewöhnlichen Veränderungen – die regelmäßige Erhöhung der Rente führt nicht zu einer
Neuberechnung des steuerfreien Anteils.
Beispiel:
Ein Arbeitnehmer geht im August des Jahres 2011 in Rente. Er erhält monatlich 1.000,00 €. Zum
01.07.2012 erfolgt eine Rentenanpassung auf 1.100,00 €. Im Jahr 2011 gilt ein Besteuerungsanteil
von 62 %. Der Rentner hat daher folgende Beträge zu versteuern:
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5 x 1.000,00 € 5.000,00 €
Summe 5.000,00 €
X 38 % = steuerfreier Anteil 1.900,00 €
abzgl. Werbungskosten-Pauschalbetrag 102,00 €
zu versteuern 2.998,00 €
In 2012 gilt:
6 x 1.000,00 € 6.000,00 €
6 x 1.100,00 € 6.600,00 €
Summe 12.600,00 €
X 38 % = steuerfreier Anteil 4.788,00 €
abzgl. Werbungskosten-Pauschalbetrag 102,00 €
zu versteuern 7.710,00 €
Für die restliche Laufzeit wird der steuerfreie Anteil mit 4.788,00 € pro Jahr festgeschrieben.
III. Der Steuer-Ersparnis-Effekt
Auch wenn das Alterseinkünftegesetz mit der nachgelagerten Besteuerung zunächst einmal für viele
negativ erschien, so muss man doch feststellen, dass es sie noch gibt – die positiven Effekte durch
eine Reform des Gesetzgebers. Für den Einzelnen bedeutet dies eine nicht unbeachtliche
Steuerersparnis, die vielen derzeit noch unbekannt ist und darüber hinaus bislang kaum
Aufmerksamkeit durch die Presse erhält. Vor Bezug der Rente kann man kräftig Steuern sparen – bei
Arbeitnehmern sind bis zu 200,00 € und bei freiberuflich Tätigen bis zu 600,00 € im Durchschnitt pro
Monat möglich.
Denn durch das Alterseinkünftegesetz ist nicht nur die Besteuerung der Rentenbezüge, sondern auch
die Absetzbarkeit der Beiträge neu geregelt worden. Mit Beginn des Rentenbezugs müssen die
Leistungen versteuer werden.
Doch vorher können die Beiträge in die gesetzliche Rentenversicherung, in landwirtschaftliche
Altersklassen, in ein berufsständisches Versorgungswerk oder auch in die neue Rürup-Rente
steuermindernd geltend gemacht werden.
Die geleisteten Altersvorsorgeaufwendungen sind ab dem Jahr 2005 beginnend mit einem
Prozentsatz von 60% und bis 2025 auf 100% jährlich um 2%-Punkte ansteigend abziehbar (§ 10 Abs.
1 Nr. 2 und Abs. 3 EStG). Dabei wird auch der Arbeitgeber-Anteil zur gesetzlichen
Rentenversicherung (und ein gleichgestellter Arbeitgeber-Zuschuss) hinzuaddiert, auch wenn er gem.
§ 3 Nr. 62 EStG steuerfrei ist.
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Die Abzugsfähigkeit liegt im Veranlagungszeitraum 2011 bei 72% von maximal 20.000,00 € (=
14.400,00 €; bei Zusammenveranlagung das Doppelte) und wird bis zum Jahr 2025 auf 20.000,00 € E
p. a. ansteigen (siehe nachfolgende Tabelle).
Jahr Prozentuale Höhe der abzugsfähigen
Altersvorsorgeaufwendungen
Höchstbetrag in €
2005 60 % 12.000,00
2006 62 % 12.400,00
2007 64 % 12.800,00
2008 66 % 13.200,00
2009 68 % 13.600,00
2010 70 % 14.000,00
2011 72 % 14.400,00
2012 74 % 14.800,00
2013 76 % 15.200,00
2014 78 % 15.600,00
2015 80 % 16.000,00
2016 82 % 16.400,00
2017 84 % 16.800,00
2018 86 % 17.200,00
2019 88 % 17.600,00
2020 90 % 18.000,00
2021 92 % 18.400,00
2022 94 % 18.800,00
2023 96 % 19.200,00
2024 98 % 19.600,00
Ab 2025 100 % 20.000,00
IV. Die Betriebsrente
Die Betriebsrente – gesetzlicher Begriff: betriebliche Altersversorgung (bAV) – stellt neben den
privaten Wegen, Riester- und Rürup-Rente, die dritte Form staatlich geförderter Altersvorsorge dar.
Zusammen mit der Riester-Rente wird die bAV der Schicht 2 zugeordnet.
V. Was macht die bAV attraktiv?
Die bAV macht nur Sinn, soweit sie den anderen Formen der Altersversorgung überlegen ist oder die
Beitragshöchstgrenzen der Konkurrenzprodukte bereits ausgeschöpft sind und die Betriebsrente
daher zusätzlich zum Einsatz kommt.
Wird die bAV vom Arbeitgeber zusätzlich zum Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers erbracht, ist sie
natürlich konkurrenzlos gut und der Arbeitnehmer wird sich nicht dagegen wehren.
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Muss der Arbeitnehmer sie jedoch im Kern selber ansparen (Entgeltumwandlung), ist sie mit privater
Vorsorge zu vergleichen. Folgende Kriterien machen die bAV in diesem Vergleich attraktiv:
Rabatte aufgrund von Gruppentarifen, Zuschüsse des Arbeitgebers, tlw. durch Tarifvertrag geregelt
und Steuervorteile und Ersparnis von Sozialabgaben auf der Beitragsseite. Dabei spielt auch die
Technik der Gewährung der Steuervorteile eine Rolle:
Wandelt ein Arbeitnehmer Gehalt in bAV-Beiträge um, mindert er nämlich bereits die Lohnsteuer,
während die Steuerersparnis aus der Riester- (und auch der Rürup-) Versorgung erst über die Abgabe
der Einkommensteuer-Erklärung realisiert werden kann.
Aufgrund dieser (potenziellen) Vorteile ist die bAV den anderen Formen staatlich geförderter
Altersversorgung in vielen Fällen überlegen.
VI. Wer kann eine bAV abschließen?
Das für die bAV grundlegende Betriebsrentengesetz ermöglicht den Abschluss der bAV allen
Arbeitnehmern, es sei denn, der maßgebliche Tarifvertrag würde diese Versorgungsform nicht
gestatten. Letzteres kommt mittlerweile nicht mehr vor – im Gegenteil: Tarifverträge fördern
heutzutage in den meisten Fällen die Vereinbarung von Betriebsrenten.
Im Gegensatz zur Riester-Versorgung können auch nicht sozialversicherungspflichtige Personen
(beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH und Vorstände einer AG) von der bAV
profitieren. Andererseits bleibt die bAV den sozialversicherungspflichtigen Unternehmern (z.B.
Handwerker, Künstler etc) und den arbeitnehmerähnlichen Selbständigen versagt, obwohl diese
„riesterfähig“ sind, es sei denn, sie sind, wie oben erwähnt, geschäftsführende Gesellschafter einer
Kapitalgesellschaft.
VII. In welchen Formen kommt die bAV vor?
Die bAV kennt fünf Durchführungswege. Der am häufigsten vorkommende ist die bekannte
Direktversicherung (DV). Zusammen mit Pensionskassen (PK) und Pensionsfonds (PF) wird sie der
Gruppe der „versicherungsförmigen Durchführungswege“ zugeordnet, die steuerlich allesamt gleich
behandelt werden, sofern die arbeitsrechtliche Vereinbarung nach 2004 erfolgt ist.
Die Direktzusage (DZ) – hier zahlt der Arbeitgeber selbst die Betriebsrente und bildet dafür
Pensionsrückstellungen – und die Unterstützungskasse (UK), unterscheiden sich von den
versicherungsförmigen Durchführungswegen wie folgt:
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Wesentliche Unterschiede der Durchführungswege aus Sicht der Arbeitnehmer Merkmal
Nur im ersten Dienstverhältnis möglich,
also nicht bei Steuerklasse VI
Kann der Vertrag bei Ausscheiden
mitgenommen werden
Kann die Riester-Förderung (Zulage und
Sonderausgabe) über die bAV gewählt
werden?
DV PK PF DZ UK
Ja Ja Ja Nein
VIII. Durchführungswege und Vertragspartner
in allen
Nein
in allen
Ja Ja Nein Nein Nein
Ja Ja Ja Nein Nein
Direktversicherungen sind Rentenversicherungen (Altverträge – bis einschließlich 2004 – sind auch
als Kapitallebensversicherungen zulässig), deren versicherte Person der Arbeitnehmer ist. Als
Versicherungsnehmer fungiert der Arbeitgeber, d.h. er schließt den Vertrag mit dem Versicherer (auch
bei Entgeltumwandlung). Der Arbeitnehmer ist hinsichtlich der späteren Leistung direkt
bezugsberechtigt. Auch Zusatzversicherungen (Invaliditäts- und Hinterbliebenenrente) können
eingeschlossen werden. Grundsätzlich wird eine Garantieleistung gewährt mit Ausnahme der
fondsgebundenen Verträge, die dafür höhere Chancen versprechen. Für die Pensionskasse und den
Pensionsfonds gilt prinzipiell das Gleiche, allerdings mit dem Unterscheid, dass eine Pensionskasse
ein kleines Versicherungsunternehmen mit geringerer Tarifbreite darstellt und für den Pensionsfonds –
im Vergleich zu Direktversicherungen und Pensionskassen – erleichterte Anlagevorschriften gelten.
Versicherer, Pensionskassen und Pensionsfonds unterliegen der behördlichen Aufsicht durch die
Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin).
Im Gegensatz zu den versicherungsförmigen Durchführungswegen richtet sich die
Bezugsberechtigung des Arbeitnehmers bei der Direktzusage gegen den Arbeitgeber selbst, und war
auch dann, wenn dieser – zur Finanzierung der Leistungen – eine Versicherung
(Rückdeckungsversicherung), einen Fonds oder eine ähnliche Form der Rückdeckung abschließt.
Unterstützungskassen sind der verlängerte Arm des Arbeitgebers. Sie gewähren daher auch keinen
Rechtsanspruch und unterliegen keiner behördlichen Aufsicht. Kann die Unterstützungskasse nicht
zahlen, muss insoweit der (ehemalige) Arbeitgeber unmittelbar einspringen. Unterstützungskassen
sind häufig rückgedeckt, d.h. sie schließen zur Finanzierung der späteren Leistungen ihrerseits eine
Rückdeckungsversicherung ab.
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Wer trägt die Belastung der Beiträge?
Jeder der fünf Durchführungswege der bAV erlaubt es, dass die Beiträge vom Arbeitgeber oder vom
Arbeitnehmer (bzw. Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH oder AG) getragen werden. Auch die
Kombination von beidem ist zulässig.
Bei der Entgelt- oder Gehaltsumwandlung werden die Prämien zwar vom Arbeitgeber an den
Versicherer, die Pensionskasse, den Pensionsfonds oder die Unterstützungskasse abgeführt, der
Arbeitnehmer trägt sie jedoch selber, indem er sie aus seinem Bruttoeinkommen finanziert, d.h. dieses
mindert und damit mit weniger Steuern und Sozialabgaben belastet wird. Sogar eine Direktzusage, bei
der u.U. gar keine Beiträge anfallen, kann per Entgeltumwandlung finanziert werden.
Der Mitarbeiter verzichtet in diesem Falle heute auf Teile seines Einkommens, um diese Teile im
Pensionsalter als Rente von seinem ehemaligen Arbeitgeber zu beziehen.
Steuerminderung durch Entgeltumwandlung
Die Entgeltumwandlung wird steuermindernd nur anerkannt, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer
vereinbaren, künftige Arbeitslohnansprüche herabzusetzen. Diese Voraussetzung ist auch dann
erfüllt, wenn bereits erdiente, aber noch nicht fällig gewordene Anteile umgewandelt werden, z.B. im
Falle des Weihnachtsgeldes.
Beispiel: Umwandlung bereits erdienter Entgeltansprüche
Wird Weihnachtsgeld im November fällig, darf es in bAV-Beiträge umgewandelt werden, sofern die
bAV-Vereinbarung vor Fälligkeit erfolgt, obwohl zu diesem Zeitpunkt des Jahres bereits der größte Teil
der Gratifikation erdient ist.
Werden hingegen bereits erdiente und fällige Lohnansprüche umgewandelt, tritt die steuermindernde
Wirkung nicht ein. Es liegen jedoch sog. „Eigenbeiträge“ vor, die den Schutz des
Betriebsrentengesetzes gewähren.
Das Betriebsrentengesetz gibt dem Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung (§
1a BetrAVG), d.h. wenn der Arbeitnehmer bAV aus eigenem Einkommen haben möchte, darf ihm der
Arbeitgeber dies nicht verwehren. Ausnahme: Ein Tarifvertrag kann den Anspruch außer Kraft setzen.
Anspruch auf Entgeltumwandlung
Bietet der Arbeitgeber eine bAV über Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds an, so
kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung nur über einen dieser
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Durchführungswege oder – bei Angebot aller drei oder zweier Wege – über mehrere aus diesen
realisieren. Lässt der Arbeitgeber hingegen nur Entgeltumwandlung über die Direktzusage oder die
Unterstützungskasse zu, kann der Arbeitnehmer diese wählen oder hat stattdessen das Recht auf
eine Direktversicherung. D.h.: die Direktversicherung kann der Arbeitnehmer wählen, wenn der
Arbeitgeber sie anbietet oder wenn der Arbeitgeber Direktzusage oder Unterstützungskasse bereithält.
Ansonsten sind lediglich Pensionskasse oder/und Pensionsfonds möglich.
Höhe der Entgeltumwandlung
Der Anspruch auf Entgeltumwandlung ist auf einen Jahresbeitrag in Höhe von 4 % der
Beitragsbemessungsgrenze (West) der gesetzlichen Rentenversicherung begrenzt (2011: 2.640,00 €).
Mindestens muss der Arbeitnehmer im Jahr den hundertsechzigsten Teil der Bezugsgröße der
Sozialversicherung (2011: 191,63 € p. a.) in Beiträge umwandeln, will er den Anspruch einfordern.
IX. Welche Leistungen bietet die bAV?
Unter die bAV fallen Leistungen, auf
» Altersversorgung,
» Hinterbliebenenversorgung und /oder
» Invaliditätsversorgung.
Bereits die Vereinbarung einer dieser drei Leistungsarten ist bAV. Es können auch zwei oder alle drei
miteinander kombiniert werden.
Leistungen lassen sich in Rentenform (lebenslange Leibrente), als Auszahlungsplan oder in einer
Summe als Kapital vereinbaren. Der Standardfall ist die Leibrente, die grundsätzlich bei Tod endet,
durch entsprechende Vereinbarung jedoch bis zum Ende einer Garantiezeit verlängert werden kann.
X. Leistungs- und Beitragszusagen
Sämtliche fünf Durchführungswege der bAV können als (beitragsorientierte) Leistungszusage
ausgestaltet werden. Bleibt die spätere tatsächliche unter der ursprünglich zugesagten Leistung
(Rente, Auszahlungsplan oder Kapital) muss der Arbeitgeber die Differenz decken, egal, ob es sich
um arbeitgeberfinanzierte bAV oder Entgeltumwandlung handelt. Kommt mehr heraus als zugesagt,
erhält der Arbeitgeber den übersteigenden Teil.
Wurde stattdessen eine Beitragszusage (mit Mindestleistung) eingerichtet – dies ist bei Direktzusage
und Unterstützungskasse nicht möglich -, so erhält der Arbeitnehmer die gesamte Leistung, trägt
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jedoch auch das Risiko einer geringen Auszahlung – als Mindestauszahlung jedoch die Summe der
gezahlten Beiträge mit Ausnahme der Risikoanteile.
XI. Wie entstehen Betriebsrenten?
Betriebsrenten werden zwischen den Arbeitnehmern und ihrem Arbeitgeber vertraglich vereinbart
(Einzelzusagen oder – bei Aushang am „schwarzen Brett“ – Gesamtzusagen) oder per
Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Sie können auch durch Tarifvertrag ins
Leben gerufen werden.
Arbeitgeberfinanzierte Ansprüche auf bAV können darüber hinaus aus dem arbeitsrechtlichen
Grundsatz der Gleichbehandlung entstehen, der es verbietet, bestimmten Arbeitnehmern bAV zu
gewähren, anderen in gleicher Funktion hingegen nicht, auch wenn diese Teilzeitbeschäftigte sind.
XII. Vorzeitiges Verlassen des Unternehmens
Anwartschaften auf betriebliche Leibrenten, Auszahlungspläne und einmalige Kapitalbeträge werden
unter bestimmten Voraussetzungen – unabhängig vom Durchführungsweg – unverfallbar, auch wenn
der Arbeitnehmer vor Eintritt des Versorgungsfalles aus dem Unternehmen ausscheidet. Bei
arbeitgeberfinanzierter bAV muss im Zeitpunkt des vorzeitigen Ausscheidens
» der Arbeitnehmer das 25. Lebensjahr vollendet und
» die Zusage mindestens fünf Jahre bestanden haben.
Durch das Gesetz zur Förderung der bAV – vom Bundesrat am 30.11.2007 verabschiedet – wurde
das Mindestalter für die gesetzliche Unverfallbarkeit von 30 Jahren auf 25 Jahre herabgesetzt. Dies
gilt für arbeitgeberfinanzierte Versorgungszusagen, die nach dem 31.12.2008 erteilt werden. Die
erforderliche Zusagedauer von 5 Jahren bleibt jedoch weiterhin Vorraussetzung für die gesetzliche
Unverfallbarkeit. Bei Zusagen, die vor dem 01.01.2009 erteilt worden sind, bleibt es bei der bisherigen
Regelung (Ausnahme: Zusagen, die ab 01.01.2009 fünf Jahre bestanden haben und bei Beendigung
des Arbeitsverhältnisses das 25. Lebensjahr vollendet ist).
Bei Entgeltumwandlung besteht Unverfallbarkeit vom ersten Augenblick an.
Welchen Anspruch darf der vorzeitig Ausgeschiedene bei Unverfallbarkeit nun behalten? Im Falle der
Direktversicherung und der Pensionskasse ist es einfach:
Er darf den Vertrag mitnehmen – und damit auch privat oder evtl. beim neuen Arbeitgeber fortführen –
und behält damit alles, was bis zum Ausscheiden an Wert gebildet wurde, vorrausgesetzt, dass
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» eine (beitragsorientierte) Leistungszusage vereinbart wurde,
» die Überschüsse nur zu Verbesserung der Versicherungsleistung verwendet werden,
» der Arbeitgeber dem Versicherer bzw. der Pensionskasse das Ausscheiden innerhalb von drei
Monaten mitteilt,
» der Arbeitnehmer spätestens drei Monate nach dem Ausscheiden ein unwiderrufliches
Bezugsrecht auf die Versicherungsleistung erhalten hat.
» Die Versicherung darf nicht abgetreten oder beliehen sein oder werden.
Auch eine vorzeitige Kündigung durch den Arbeitgeber muss ausgeschlossen sein.
» Der Arbeitnehmer muss das Recht erhalten, die Versicherung mit eigenen Beiträgen
weiterzuführen.
Anwartschaften aus Pensionsfonds, Direktzusagen und Unterstützungskassen hingegen dürfen
grundsätzlich nicht mitgenommen und daher auch nicht fortgeführt werden. Wurden sie als reine
Leistungszusage ausgestaltet und sind sie arbeitgeberfinanziert, errechnet sich der unverfallbare
Anspruch aus dem Verhältnis der zurückgelegten bis Rentenbeginn möglichen Dienstzeit (ratierlicher
Anspruch).
Akzeptiert der neue Arbeitgeber diesen bestimmten Vertrag aber nicht, weil er einen anderen Anbieter
bevorzugt, hat der Arbeitnehmer das Recht auf Übertragung des im Vertrag befindlichen Kapitals auf
einen neuen Vertrag beim Anbieter, den der neue Arbeitgeber anerkennt. Dieses Recht besteht nur
für die beiden gerade genannten Durchführungswege und für den Pensionsfonds. Eine Übertragung
ist auf alle jene drei versicherungsförmigen Durchführungswege möglich, also auch z.B. von einem
Pensionsfonds auf eine Direktversicherung (Portabilität).
XIII. Wenn der Arbeitgeber insolvent ist
Bei Insolvenz des Arbeitgebers – nicht des externen Versorgungsträgers (z.B. Versicherer) –
übernimmt der Pensionssicherungsverein (PSV) folgende Pensionsverpflichtungen:
Merkmal DV PK PF DZ UK
Gesetzlich unverfallbare Anwartschaft Nein Nein Ja Ja Ja
Laufende Leistungen Nein Nein Ja Ja Ja
Im Zusammenhang mit den unverfallbaren Anwartschaften spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer
noch aktiv im betreffenden Unternehmen oder bereits vorzeitig ausgeschieden ist. Der Schutz greift
lediglich bei den gesetzlich unverfallbaren Anwartschaften (Entgeltumwandlung: ohne Frist;
arbeitgeberfinanziert; siehe die im vorangegangenen Abschnitt definierte Fristen).
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Der PSV übernimmt diese Verpflichtungen, jedoch begrenzt auf das Dreifache der monatlichen
sozialversicherungsrechtlichen Bezugsgröße (2011: 7.665,00 € Monatsrente in den alten und
6.720,00 € in den neuen Bundesländern). Im Falle einer Kapitalzahlung beträgt die Höchstgrenze das
120-fache der maximalen Monatsrente.
Daher sind Direktversicherungen und Pensionskassen aus Arbeitgebersicht sehr beliebt, denn die
erfordern keine PSV-Beiträge. Hintergrund ist die Tatsache, dass eine Insolvenz des Arbeitgebers das
bis dahin in jenen beiden Durchführungswegen angesammelte Kapital nicht gefährdet und beide i.d.R.
eine Garantieleistung bieten.
XIV. Rentendynamisierung
Renten sind grundsätzlich konstante Leistungen. Im Laufe ihrer regelmäßig langen Dauer werden sie
daher von der Inflation teilweise entwertet. Das Betriebsrentengesetz ordnet deshalb grundsätzlich
eine Dynamisierung ab Rentenbeginn an (§ 16 BetrAVG).
Von der gesetzlichen Dynamisierungspflicht sind allerdings ausgeschlossen:
» Kapitalbeträge, da sie nur einmal zufließen,
» Auszahlungspläne (auch eine Restverrentung ab Vollendung des 85. Lebensjahres),
» Beitragszusagen mit Mindestleistung und
» Direktversicherungen und Pensionskassenzusagen, deren ab Rentenbeginn anfallende
Überschüsse zur Rentenerhöhung verwendet werden.
In allen anderen Fällen können Sie von Ihrem Arbeitgeber die Anpassung der laufenden Rente
verlangen (eine Dynamisierungspflicht während der Anwartschaftszeit besteht nicht). Er kann die
Anpassung alle drei Jahre anhand des Verbraucherpreisindexes für Deutschland oder anhand des
Anstiegs der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen Ihres Unternehmens vornehmen
(Methode 1). Bei schlechter wirtschaftlicher Lage darf der Arbeitgeber die Anpassung aussetzen.
Die Methode 2 erlaubt ihm alternativ eine jährliche Dynamik von 1 %, jedoch ohne Aussetzung bei
schlechter wirtschaftlicher Lage. Die gerade genannten Grundsätze inkl. der o.g. Ausnahmen gelten
auch bei Entgeltumwandlung. Hier jedoch mit der Maßgabe, dass bei Dynamisierungspflicht
ausschließlich die Methode 2 anzuwenden ist. Eine demnach bestehende Dynamisierungspflicht trifft
den Arbeitgeber in Höhe des Differenzbetrages.
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XV. Eingriffe in bestehende bAV
Gegenwärtig denken viele Unternehmen darüber nach, wie sie ihre Versorgungswerke anders
gestalten können. Hintergrund sind hohe Aufwendungen, die auf die Arbeitgeber zukommen, weil
» die Lebenserwartung in den letzten Jahrzehnten deutlich angestiegen ist (gegenwärtig nimmt
sie im Durchschnitt alle zehn Jahre um ein Jahr zu) und daher die Betriebsrenten an die
Belegschaft im Schnitt länger als in der Vergangenheit zu zahlen sind,
» Verwaltungskosten ein hohes Niveau erreicht haben, was insbesondere auf die
zugenommenen PSV-Beiträge zurückzuführen ist, aber auch auf die hohe Komplexität der
bAV, durch welche die durch die Personalabteilung und externe Berater erzeugten
Aufwendungen ansteigen und
» die Bilanzen durch Pensionsrückstellungen stark belastet werden, diese im Vergleich zu
mittelbaren Durchführungswegen zu einer Bilanzverlängerung und daher zu einer doppelten
Auszehrung der Eigenkapitalquote führen (über die Bilanz einerseits und die GuV aufgrund
der Rückstellungszuführung andererseits).
Auslagerung auf externe Versorgungsträger
Das Wort „Outsourcing“ macht daher die Runde, worunter die Auslagerung von Direktzusagen auf
externe Versorgungsträger zu verstehen ist. Die Anstrengungen zur Umstrukturierung bestehender
bAV werden nämlich vor allem dort gemacht, wo jener unmittelbare Durchführungsweg anzutreffen ist.
Dies hängt damit zusammen, dass lediglich Direktzusagen zu einer Passivierungspflicht von
Pensionsrückstellungen und daher zu o.g. Bilanzverlängerung führen, und gleichzeitig mit hohen
Verwaltungskosten und PSV-Beiträgen einhergehen. Darüber hinaus sind es insbesondere die
Direktzusagen, die dem Arbeitgeber die ganze Last der dramatisch zunehmenden Lebenserwartung
und damit Rentenzahlungsdauer aufbürden.
Dies wurde im Jahr 2004 besonders deutlich, als zwei der größten deutschen Finanzdienstleister ihren
Mitarbeitern die Betriebsrenten auf dem bis dahin erdienten Niveau einfroren. Hintergrund war hier
insbesondere, dass die Vorstände im Angesicht der demografischen Entwicklung unserer Bevölkerung
„kalte Füße“ bekamen und die Reißleine zogen.
Das Problem trifft zwar die Direktzusagen besonders stark, da sich bei ihnen auch die
Bilanzverlängerung auswirkt. Es betrifft jedoch darüber hinaus sämtliche (beitragsorientierten)
Leistungszusagen, bei denen keine ausreichende Rückdeckung besteht, da hier der Arbeitgeber bis
zum Tode des Begünstigten bzw. seiner Hinterbliebenen zur Kasse gebeten wird.
Damit gibt es das Problem nicht nur bei der Direktzusage, sondern auch bei den
Unterstützungskassen, wenn diese nicht kongruent rückgedeckt sind.
So wie bei der Direktzusage fällt auch bei der Unterstützungskasse die volle Belastung mit PSV-
Beiträgen an.
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Welche Maßnahmen werden nun in der Praxis ergriffen, um die Lasten einer bestehenden bAV zu
reduzieren? Dabei muss zwischen einer reinen Umgestaltung der Versorgung unter Aufrechterhaltung
der Ansprüche der Begünstigten und einer Verschlechterung unterschieden werden.
XVI. Verschlechterung bestehender bAV
Wie kann in bereits erteile Versorgungszusagen eingegriffen werden? Eine Schließung des
Versorgungswerks für Arbeitnehmer, die ab einem vorher festgelegten Zeitpunkt (Stichtag) in das
Unternehmen eintreten ist jederzeit zulässig, ohne dass es dazu der Zustimmung des Betriebsrates
bedarf. Wichtig ist dabei, dass diese Maßnahme im Unternehmen öffentlich bekannt gemacht und ein
entsprechender Stichtag festgelegt wird, da ansonsten ein Anspruch neu eingetretener Mitarbeiter aus
dem arbeitsrechtlichen Grundsatz der betrieblichen Übung erwachsen kann.
Unter welchen Voraussetzungen darf eine Verschlechterung erfolgen?
Für Versorgungszusagen, die bereits erteilt worden sind, kann unabhängig vom Durchführungsweg
eine Verschlechterung nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen erfolgen.
Dabei ist zu unterscheiden:
» ob es sich um eine individualrechtliche (Einzelzusage, Gesamtzusage betriebliche Übung
oder Gleichbehandlung) oder um eine kollektiv rechtliche (Betriebsvereinbarung oder
Tarifvertrag) Versorgungszusage handelt und
» ob der Anspruch bereits erdient worden oder erst noch künftig an erdienen ist.
Die Verschlechterung individualrechtlicher Versorgungszusagen erfordert das ausdrückliche
Einverständnis der Betroffenen. Dies gilt auch für künftig noch zu erdienende Anwartschaften.
Stillschweigen ist hier grundsätzlich nicht als Einverständnis zu werten. Wegen des erhöhten
Vertrauensschutzes im Bereich der bAV muss der Arbeitgeber den Betroffenen ausführlich und
umfassend über die Nachteile der einzelvertraglichen Änderung seine Individualzusage aufklären.
Ohne Einverständnis des Betroffenen kann eine Individualzusage zwar im Zusammenhang mit einer
Änderungskündigung verschlechtert werden.
Allerdings sind hierbei die Schutzvorschriften des Kündigungsschutzgesetzes zu beachten, weshalb
eine Verschlechterung über diesen Weg selten realisierbar ist.
Verschlechterungen individualrechtlicher Versorgungszusagen werden aber ermöglicht, wenn die
Versorgungszusagen betriebsvereinbarungsoffen sind, d.h. der Arbeitgeber in die Individualzusage
den Zusatz aufgenommen hat, dass eine spätere Betriebsvereinbarung den Vorrang haben soll.
16

In diesem Fall und bei Änderungen kollektivrechtlicher Versorgungszusagen durch eine
Betriebsvereinbarung kann in bestehende bAV verschlechternd eingegriffen werden. Dies kann durch
eine neue Betriebsvereinbarung oder durch bloße Kündigung der bestehenden geschehen. Jedoch ist
auch in diesen Fällen die gerichtliche Billigkeitskontrolle zu beachten.
Eine Billigung der Verschlechterung bestehender bAV durch das zuständige Gericht muss die in
langjähriger Rechtsprechung erarbeitete Rahmenvereinbarung beachten. Danach ist ein Eingriff
grundsätzlich nur in künftig noch erdienbare Anwartschaften, nicht hingegen in bereits erdiente
Ansprüche möglich, auch dann nicht, wenn der Betriebsrat einer entsprechenden neuen
Betriebsvereinbarung zugestimmt hat. Die Reduzierung oder gänzliche Aberkennung einer bAV-
Leistung ist somit bei Empfängern bereits laufender Leistungen und mit unverfallbarer Anwartschaft
ausgeschiedenen (ehemaligen) Arbeitnehmern grundsätzlich nicht möglich.
XVII. Umgestaltung bestehender bAV
Kommt es lediglich zu einer Umgestaltung der bAV, ohne dass eine Verschlechterung eintritt, kann
der Arbeitgeber freier schalten und walten. Teilweise muss er jedoch auch hier das Einverständnis des
Betroffenen einholen. In wenigen Fällen ist die Umstrukturierung gesetzlich verboten. Nachfolgend
werden die in der Praxis wichtigsten Fälle der Umgestaltung erwähnt.
Umwandlung von Rente in Kapital
Wandelt man Renten- in Kapitalleistungen um, ergeben sich daraus drei Vorteile aus Arbeitgebersicht:
» es spielt keine Rolle, wie alt die Rentenempfänger werden,
» PSV-Beiträge in der Rentenphase und
» Anpassung gem. § 16 BetrAVG entfallen.
Der letztere Vorteil kann durch die Wahl des Durchführungsweges und der Art der Zusage bereits
gelöst werden. Der erste Vorteil kann bei kleinen Kollektiven auch in einen Nachteil umschlagen, wenn
sämtliche Leistungsempfänger früh versterben sollten.
Plant man eine solche Umwandlung, so bedarf es bei Individualzusagen keiner Zustimmung der
Betroffenen, sofern der Kapitalbetrag zur bisherigen Renten wertgleich ist.
Dies gilt trotz der grundsätzlichen steuerlichen Verschlechterung auf Seiten des Empfängers, denn
dieser erhält nun einen höheren Geldbetrag auf einen Schlag und klettert in der Steuerprogression in
unerfreuliche Höhen. Die Wirkung kann abgemildert werden, indem das Kapital in Raten – z.B. über
drei, vier oder fünf Jahre – ausgezahlt wird.
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Der Maßstab für die Wertgleichheit ist nicht geklärt. Wendet man den bei Abfindungen relevanten § 3
Abs. 5 i.V.m. § 4 Abs. 5 BetrAVG an, so reicht der nach versicherungsmathematischen Grundsätzen
errechnete Barwert der Rente aus. Dies wäre der steuerlich zulässige Rückstellungsbetrag bei
Rentenbeginn. Dies erscheint jedoch zu gering, denn der Einmalbetrag einer vergleichbaren
Rentenversicherung ist wesentlich höher.
Umwandlung von Leistungszusagen in beitragsorientierte Leistungszusagen
Die beitragsorientierte Leistungszusage bürdet dem Arbeitgeber im Vergleich zur reinen
Leistungszusage grundsätzlich weniger Belastungen auf. Es empfiehlt sich daher, entsprechend
umzustellen. Für Zusagen, die vor dem 01.01.2001 erteilt worden sind, ist dies jedoch nur mit
Zustimmung des Betroffenen möglich.
Umwandlung des Durchführungsweges
Durchführungswege dürfen verändert werden, ohne dass es der Zustimmung des Betroffenen bedarf,
wenn die Umwandlung wertgleich abläuft. Prinzipiell ist jede Umwandlung möglich. Steuerliche
Gründe setzen derartigen Umwandlungen jedoch Grenzen.
In der Praxis kommt es im Rahmen des „Outsourcing“ hauptsächlich zur Umwandlung von
Direktzusagen in andere Durchführungswege.
Abfindung von Renten(-anwartschaften)
Durch Abfindung erschließen sich dem Arbeitgeber dieselben Vorteile, wie sie bereits im Kapitel zur
Umwandlung von Rente in Kapital dargestellt wurden. Der Unterschied ist, dass eine Abfindung
bereits heute zur Auszahlung gelangt, die Umwandlung von Rente in Kapital jedoch erst bei
Rentenbeginn zahlungswirksam wird.
Das Betriebsrentengesetz belegt Abfindungen von Betriebsrenten teilweise mit einem Verbot.
Abfindbar sind Rentenanwartschaften Aktiver ohne Begrenzung, wenn die Betroffenen zustimmen.
Rentenanwartschaften unverfallbar Ausgeschiedener können nur dann abgefunden werden, wenn die
Monatsrente 1 % der monatlichen Bezugsgröße gem. § 18 SGB IV (2008: 24,85 €) nicht übersteigt;
einer Zustimmung des Betroffenen bedarf es nicht. Für alle anderen Anwartschaften gilt ein
Abfindungsverbot.
Laufende Renten dürfen bis zur gleichen Höhe ohne Zustimmung abgefunden werden. Höhere
laufende Renten dürfen nicht abgefunden werden, es sei denn, der Rentenbeginn liegt bereits vor
dem 01.01.2005.
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Dann bedarf es jedoch für die übersteigenden Renten der Zustimmung des Rentners.
Dabei bietet sich für bereits laufende Renten die Umwandlung in die Unterstützungskasse an, die im
Umwandlungszeitpunkt komplett ausfinanziert werden darf. Die Belastung mit PSV-Beiträgen ändert
sich dadurch grundsätzlich nicht. Daher ist die Umwandlung in den Pensionsfonds eigentlich
erstrebenswerter, dessen ungeachtet steuerlich problematischer. Der Einzelfall muss entscheiden.
Umwandlung während der Anwartschaft
In der Anwartschaftszeit ist die Umwandlung in die rückgedeckte Unterstützungskasse aus
steuerlichen Gründen nur für die noch zu erdienenden Anwartschaften (future service) möglich. Die
Umwandlung in den Pensionsfonds lässt die Finanzverwaltung mittlerweile lediglich für die bereits
erdienten Anwartschaften zu (past service). Beide ergänzen sich somit; eine Umwandlung in einem
einzigen Guss scheidet dadurch jedoch in der Anwartschaftszeit aus.
Auf Seiten der betroffenen sind derartige Umwandlungen grundsätzlich steuerneutral um
Umwandlungszeitpunkt. Bei Pensionsfonds kann sich eine Steuermehrbelastung ergeben.
XVIII. bAV-Leistungen und Sozialabgaben
So wie das Einkommen eines Arbeitnehmers sind auch die Betriebsrenten grundsätzlich mit Beiträgen
zur gesetzlich Sozialversicherung belastet. Da Renten- und Arbeitslosenversicherungspflicht im
Rentenalter nicht mehr besteht, kann es sich nur noch um Beiträge zur Kranken- und
Pflegeversicherung der Rentner (KVdR) handeln. Dies gilt, wenn der Rentner in der KVdR
beitragspflichtig ist oder freiwillig einzahlt. Seit dem 01.01.2004 werden Leistungen aus der bAV mit
den vollen Beiträgen zur KVdR belastet. Dabei ist egal, ob es sich um Rente oder Kapitalzahlung
handelt.
XIX. Wertkonten
Der Begriff „Wertkonten" fällt zurzeit häufig im Zusammenhang mit der bAV. Was steckt nun eigentlich
hinter diesem Begriff und welche Rolle spielt dieses Thema in der bAV?
XX. Was sind Wertkonten?
Die Wertkonten sind nicht im Betriebsrentengesetz geregelt, sondern im Gesetz zur sozialrechtlichen
Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen (Flexi-Gesetz), sodass die Wertkonten kein sechster
Durchführungsweg sind, wie es des Öfteren vermeintlich dargestellt wird. Im Gegensatz zur bAV, bei
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der die Finanzierung der Zeit ab Eintritt in den Ruhestand das Ziel ist, ermöglichen Wertkonten eine
individuelle Gestaltung der Lebensarbeitszeit bis zum Eintritt in den Ruhestand.
Gemäß dem zum 01.01.2009 in Kraft getretenen „Gesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen
für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen“ („Flexi II“) versteht man unter Wertkonten alle
Konten, die nicht der flexiblen Gestaltung der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder dem
Ausgleich betrieblicher Produktions- und Arbeitszyklen dienen (§ 7b SGB IV). Mit Wertkonten können
Arbeitnehmer längerfristiger ansparen z.B. auf die Finanzierung einer Freistellung vor Beginn der
gesetzlichen Rente oder um eine Ausbildung oder ein Sabbatical zu finanzieren. Auch kann, sofern
nichts anderes vereinbart wurde, das Wertguthaben im Rahmen gesetzlicher Freistellungszwecke wie
z.B. Eltern- oder Pflegezeit in Anspruch genommen werden.
XXI. Was darf auf das Wertkonto eingezahlt werden?
Der Arbeitnehmer kann grundsätzlich alle Entgeltbestandteile in sein Wertkonto einzahlen. Welche
Einzahlungsbausteine das Unternehmen zulässt, sollte vorab in den Rahmenbedingungen des
Wertkontenmodells, z. B. in einer Betriebsvereinbarung, geregelt werden. Im Einzelnen kann der
Arbeitnehmer Teile seines laufenden Bruttogehalts, Sonderzahlungen (z. B. Urlaubs- oder
Weihnachtsgeld), Tantiemen, Überstunden oder nicht in Anspruch genommene Urlaubstage in sein
Wertkonto einbringen. Im Hinblick auf die Einbringung von Urlaubsansprüchen ist darauf zu achten,
dass Arbeitnehmer auf ihren gesetzlichen Mindesturlaub (20 Tage bei einer Fünf-Tage-Woche) zu
Gunsten eines Wertkontos nicht verzichten dürfen. Der darüber hinausgehende Urlaub kann jederzeit
in ein Wertkontenmodell eingebracht werden. Will ein Arbeitnehmer Entgeltbestandteile umwandeln,
die auf einem Tarifvertrag beruhen, so muss eine Tariföffnungsklausel vorhanden sein, die die
Umwandlung zu Gunsten eines Wertkontenmodells zulässt. Diese Regelung muss jedoch nur
tarifgebundene Arbeitnehmer und Arbeitgeber beachten.
XXII. Wertguthaben in Geld oder Zeit?
Werden alle eingebrachten Ansprüche in Zeiteinheiten umgerechnet, so wird das Wertguthaben in Zeit
geführt. Bei Freistellung werden die angesparten Zeiteinheiten dann mit dem individuellen
Stundenlohn des Arbeitnehmers gewichtet, d. h. individuelle Lohnerhöhungen führen dann unmittelbar
auch zu einem Anstieg des Anspruches aus dem Wertkonto. Bei einem Geldwertkonto richtet sich der
Umfang der Freistellung nach dem finanziellen Gegenwert der Einbringungen des Arbeitnehmers.
Dabei werden die mit dem Wertguthaben erwirtschafteten Erträge üblicherweise zur Erhöhung des
Anspruchs des Mitarbeiters herangezogen (das so genannte Partizipationsmodell). Problematisch
kann es bei diesem Modell werden, wenn das Wertguthaben zum Kauf von Investmentfonds
herangezogen wurde und es zu Verlusten bei der Kapitalanlage kommt. In diesem Fall kann es zur
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Nachhaftung des Arbeitgebers kommen, wenn bestimmte Aufklärungspflichten gegenüber dem
Arbeitnehmer verletzt wurden. Deshalb sollte bei der Wahl dieses Modells auf jeden Fall ein Experte
aus dem Arbeitsrecht die Einführung mit begleiten.
XXIII. Was ist ein Störfall?
Ein Störfall tritt dann ein, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und ein Wertguthaben besteht, das
noch nicht durch eine Freistellung (z. B. Sabbatical oder vorzeitiger Ruhestand) verbraucht wurde.
Dabei sind folgende Fälle möglich:
» Tod des Arbeitsnehmers,
» Beendigung des Arbeitsverhältnisses, z. B. durch Kündigung oder Eintritt der
Erwerbsunfähigkeit oder
» Insolvenz des Arbeitsgebers.
Der Arbeitnehmer erhält im Störfall ein Kapital in Höhe des Wertguthabens unter Abzug der darauf
entfallenden Steuern und Sozialabgaben ausgezahlt. Die Regelungen zur Einmalauszahlung sollten
bereits bei der Einrichtung des Wertkontenmodells, z. B. in einer Betriebsvereinbarung, vereinbart
werden und nicht erst bei Kündigung oder Abschluss eines Aufhebungsvertrages.
Beachte:
Beim Störfall „Tod“ ist zusätzlich zur Lohnsteuer die Erbschaftssteuer zu entrichten.
Natürlich besteht bei vorzeitigem Ausscheiden auch die Möglichkeit, das vorhandene Wertguthaben
auf den Folgearbeitgeber zu übertragen (Beachten Sie: Dies ist kein Störfall!). Diese Option sollte
jedoch bei der Entrichtung des Wertkontenmodells von Anfang an vertraglich berücksichtigt werden.
Die Übertragung auf den Folgearbeitgeber ist steuer- und sozialversicherungsfrei. Diese Übertragung
ist allerdings nur mit Zustimmung des Folgearbeitgebers möglich.
Es besteht für den gesamten Zeitraum, d. h. sowohl in der Arbeits- als auch in der Freistellungsphase,
ein durchgehender Versicherungsschutz in allen Versicherungszweigen, wenn diese Anforderungen
eingehalten werden.
Alternativ haben Arbeitnehmer seit 01.07.2009 das Recht zur steuer- und sozialversicherungsfreien
Übertragung auf die Deutsche Rentenversicherung Bund, wenn das Wertguthaben inklusive des
Gesamtsozialversicherungsbeitrags das Sechsfache der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SBG IV
(15.330,00 € in 2011) übersteigt. Das Wertguthaben kann dann nur durch Freistellung (auch
außerhalb eines Arbeitsverhältnisses) abgebaut werden. Im BMF-Schreiben vom 17.06.2009 wurde
ferner berücksichtigt, dass das Guthaben ganz oder teilweise zugunsten der bAV verwendet werden
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darf. Der Zeitpunkt des Zuflusses zugunsten der bAV richtet sich dabei nach dem Durchführungsweg
der zugesagten bAV.
XXIV. Insolvenzsicherung
Nach § 7 e SGB IV müssen die Parteien des Arbeitsvertrages Vorkehrungen zur Insolvenzsicherung
treffen, wenn
» der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Insolvenzgeld hat und
» das Wertguthaben einschließlich des darin enthaltenen Gesamtsozialversicherungsbeitrages
die monatliche Bezugsgröße nach § 18 SGB IV übersteigt (2011: alte Bundesländer 2.555 €
und neue Bundesländer 2.240 €)
In einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebsvereinbarung kann ein von §
7e Abs.1 Nr. 2 SGB IV abweichender Betrag vereinbart werden.
Seit 01.01.2009 ist die Art der Insolvenzsicherung vom Gesetzgeber vorgeschrieben. Möglich sind
z.B. Bankbürgschaft, Kautionsversicherung, Treuhandmodell und Verpfändung, bei denen ein
Rückfluss zum Arbeitgeber ausgeschlossen ist. Nicht zugelassen sind bilanzielle Rückstellungen und
Einstandspflichten zwischen Konzernunternehmen.
XXV. Sozialversicherungsrechtliche Behandlung
Der Sozialversicherungsschutz setzt grundsätzlich ein Beschäftigungsverhältnis gegen Arbeitsentgelt
voraus. Um im Rahmen von Wertkontenmodellen auch während der Freistellungsphase
Sozialversicherungsschutz gewährleisten zu können, muss demnach ein Beschäftigungsverhältnis
gegen Arbeitsentgelt vorliegen.
Die daraus resultierenden Bedingungen für die Zeiten einer Freistellung findet man im § 7 Abs. I a in
Verbindung mit § 7 b SGB IV:
» das Arbeitsentgelt muss während der Freistellung fällig sein,
» der Aufbau des Wertguthabens ist aufgrund einer schriftlichen Vereinbarung erfolgt,
» diese Wertguthabendvereinbarung hat nicht das Ziel der flexiblen Gestaltung der
werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder den Ausgleich betrieblicher Produktions-
und Arbeitszyklen verfolgt,
» Arbeitsentgelt wurde in das Wertguthaben eingebracht, um es für Zeiten der Freistellung von
der Arbeitsleistung oder der Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu
entnehmen,
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» das aus dem Wertguthaben fällige Arbeitsentgelt wurde mit einer vor oder nach der
Freistellung von der Arbeitsleistung oder der Verringerung der vertraglich vereinbarten
Arbeitszeit erbrachten Arbeitsleistung erzielt,
» das fällige Arbeitsentgelt übersteigt insgesamt 400,00 € monatlich, es sei denn, die
Beschäftigung wurde vor der Freistellung als geringfügige Beschäftigung ausgeübt und
» das monatlich fällige Arbeitsentgelt darf in der Zeit der Freistellung nicht unangemessen von
dem für die vorausgegangenen zwölf Kalendermonate abweichen, in denen Arbeitsentgelt
bezogen wurde.
Es besteht für den gesamten Zeitraum, d. h. sowohl in der Arbeits- als auch in der Freistellungsphase,
ein durchgehender Versicherungsschutz in allen Versicherungszweigen, wenn diese Anforderungen
eingehalten werden.
Nach Auslegung des § 7d Abs. 1 SGB IV durch die Sozialversicherungsträger muss der Arbeitgeber in
der Arbeitsphase, und zwar ohne Berücksichtigung einer Beitragsbemessungsgrenze (BBG), d.h.
auch für Einzahlungen aus Entgelt oberhalb der BBG, zusätzlich auf das eingezahlte Entgelt einen
Arbeitgeberanteil einzahlen, auf den der Arbeitnehmer einen direkten arbeitsrechtlichen Anspruch
erwirbt. Die Sozialversicherungsträger definieren zudem das Guthaben als „statisch“, d.h. für den
Arbeitgeber bestehen weder Entnahmemöglichkeiten (bei Überdotierung) noch
Nachschussverpflichtungen und für den Arbeitnehmer geht eine spätere Verschiebung der
Beitragssätze zugunsten bzw. zulasten seines Arbeitsentgeltguthabens. Der statische
Wertguthabenbegriff kann im Ergebnis zur Benachteiligung von Verdienern unterhalb der BBG und zu
einer Besserstellung von Besserverdienern führen. Letzteres könnte durch eine vertragliche
Nachschussverpflichtung des Arbeitgebers zugunsten des Arbeitnehmers ein Stück weit vermieden
werden, womit jedoch das Wertguthabenmodell wiederum für den Arbeitgeber teurer wird.
Die vorgenannten Regelungen gelten im Störfall analog. Berechnungsgrundlage sind im Störfall
jedoch das tatsächlich eingestellte Entgeltguthaben, die „SV-Luft“ sowie die im Zeitpunkt des Störfalls
geltenden Beitragssätze. Unter der „SV-Luft“ ist dabei die Summe der jährlich ermittelten Differenz
zwischen dem beitragspflichtigen Arbeitsentgelt und der Beitragsbemessungsgrenze des jeweiligen
Versicherungszweigs zu verstehen.
XXVI. Steuerliche Behandlung
Beim Arbeitgeber
Durch den Verzicht auf bestimmte Entgeltbestandteile für geleistete Arbeit ergibt sich für den
Arbeitnehmer ein Guthaben auf seinem Wertkonto. Dieses Wertguthaben inkl. Der vereinbarten
Verzinsung muss vom Arbeitgeber jederzeit an den Arbeitnehmer ausgezahlt werden können. Dafür
23

muss der Arbeitgeber Rückstellungen wegen Erfüllungsrückstände bilden. Die Rückstellung wegen
Erfüllungsrückstands ist nach § 6 Abs. 1 Nr. 3a Buchstabe e EStG grundsätzlich abzuzinsen.
Wird dem Arbeitgeber für sein Wertguthaben ein entsprechender Wertzuwachs zugesagt, entfällt die
Abzinsung. Da dem Arbeitnehmer entweder eine fest Verzinsung oder ein Betrag in Abhängigkeit von
der Entwicklung bestimmter Fondsanlagen zugesagt wird, ist dies in der Praxis regelmäßig der Fall.
Bei der Auszahlung des Wertguthabens, werden die Rückstellungen jeweils in Höhe des
Auszahlungsbetrages abgebaut.
Beim Arbeitnehmer
Gemäß dem sogenannten Zuflussprinzip führt die vereinbarte Gutschrift künftiger
Entgeltbestandteile auf Wertkonten nicht zum lohnsteuerlichen Zufluss von Arbeitsentgelt.
Eine Besteuerung erfolgt erst bei Zufluss der Leistungen, also bei Auflösung des
Wertguthabens, in der Regel während der Freistellungsphase. Die späteren Leistungen
müssen grundsätzlich in voller Höhe als Einkünfte aus nichtselbstständiger Tätigkeit (nach §
19 EStG) versteuert werden.
Scheidet der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen aus, wird das vorhandene Wertguthaben
in der Regel als Einmalzahlung ausgezahlt, die er jedoch ebenfalls nach § 19 EStG zu
versteuern hat. Außer der Arbeitnehmer nutzt die sogenannte Fünftelregelung gem. § 34
EStG.
XXVII. Wertkonten und bAV
Eine sozialversicherungsfreie Übertragung von Wertguthaben in eine betriebliche Altersversorgung ist
seit 01.01.2009 nicht mehr möglich (Ziel: klare Trennung von betrieblicher Altersversorgung und
Wertkonten).
XXVIII. Fazit: Wertkonto
Das Wertkonto kann die betriebliche Altersversorgung nicht ersetzen – stellt jedoch eine sinnvolle
Ergänzung dar. Mit der bAV sichert sich der Arbeitnehmer seine Rente und mit dem Wertkonto wird es
ihm ermöglicht, früher als zum gesetzlichen Rentenbeginn in den Ruhestand zu gehen.
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XXIX. Sonstige staatliche Förderung
Die Riester-Rente – begünstigter Personenkreis
Unter den begünstigten Personenkreis fallen:
» die Pflichtversicherten in der gesetzliche Rentenversicherung wie z. B. Arbeiter und
Angestellte, Auszubildende, Wehr- und Zivildienstleistende,
» Beamte, Richter und Soldaten,
» Bezieher von Krankengeld, Arbeitslosengeld 1 und II (außer, wenn sie das Arbeitslosengeld II
nur darlehensweise erhalten), Eltern in der Kindererziehungszeit,
» Bestimmte Selbstständige (wie z. B. Handwerker, die in die Handwerksrolle eingetragen sind),
» Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes,
» geringfügige Beschäftigte, wenn sie auf die Versicherungsfreiheit verzichtet und den
Beachte:
Pauschalbetrag zur gesetzlichen Rentenversicherung von 15 % auf den jeweils geltenden
vollen Beitragssatz (2011: 19,9 %) aufgestockt haben.
Nicht Riester-förderfähig sind Angestellte und selbstständige, die in einem berufsständischen
Versorgungswerk pflichtversichert sind, Selbstständige, die nicht in der gesetzlichen
Rentenversicherung pflichtversichert sind sowie in der gesetzlichen Rentenversicherung Versicherte.
Darüber hinaus geringfügig Beschäftigte, die versicherungsfrei sind, Rentner und Studenten.
Was wird gefördert?
In der privaten Altersvorsorge führen per Gesetz nur die umgangssprachlich als „zertifizierte“ Produkte
bezeichneten Altersvorsorgeverträge zur „Riester“-Förderung. Eine Riester-Vertrag muss demnach
folgende Kriterien erfüllen:
Die Leistung zur Altersversorgung darf nicht vor Vollendung des 60. Lebensjahres oder der einer vor
Vollendung des 60. Lebensjahres beginnenden gesetzlichen Altersrente erbracht werden und sie
muss eine lebenslange und unabhängig vom Geschlecht berechnete Altersversorgung vorsehen.
Die Auszahlung kann nur in Form einer Leibrente oder eines Auszahlungsplans zu anschließender
Restverrentung ab dem 85. Lebensjahr erfolgen. Die Leistungen müssen während der gesamten
Auszahlungsphase gleich bleiben oder steigen. Die bisher schon zugelassene Teilkapitalauszahlung
bleibt als Einmalauszahlung zu Beginn der Auszahlungshase bzw. nach dem Beginn der
Auszahlungsphase in variablen Teilraten zulässig. Sie beträgt maximal 30 % des zu
Auszahlungsbeginn vorhandenen Kapitals. Zwölf Monatsleistungen können in einer Auszahlung
zusammengefasst werden. Die zu Lasten des Anlegers in Ansatz gebrachten Abschluss- und
Vertriebskosten müssen über einen Zeitraum von mindestens fünf Jahren verteilt werden.
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Der Anleger muss während der Ansparphase das Recht haben, den Altersvorsorgevertrag ruhen zu
lasen, zu kündigen bzw. auf einen anderen Altersvorsorgevertrag übertragen zu können sowie zum
Wohnungsbau zu entnehmen.
Der Anbieter muss zusagen, dass zu Beginn der Auszahlungsphase zumindest die eingezahlten
Altersvorsorgebeiträge für die Auszahlungsphase zur Verfügung stehen. Davon ausgenommen sind
15 % der Gesamtbeiträge, sofern Betragsanteile für eine Hinterbliebenenversicherung oder für die
Absicherung der verminderten Erwerbsfähigkeit oder der Dienstunfähigkeit verwendet worden sind.
Sockelbetrag
Sind Sie Riester-förderfähig, so müssen Sie mindestens einen sogenannten „Sockelbetrag“ in Höhe
von jährlich 60,00 € unabhängig von der Anzahl der Kinder zahlen. Liegt der jeweilige
Mindesteigenbeitrag unter dem Sockelbetrag, so ist der Sockelbetrag anzusetzen. Sind Sie „nur“
mittelbar förderfähig, so muss nicht einmal dieser Sockelbetrag gezahlt werden.
Die steuerlichen Vorteile
Jedem Steuerpflichtigen, der zum begünstigten Personenkreis gehört, steht seit dem
Veranlagungszeitraum 2002 ein zusätzlicher Sonderausgabenabzugsbetrag zur Verfügung. Dieser
beträgt ab dem Veranlagungszeitraum 2008 jährlich 2.100,00 €.
Es handelt sich hierbei nicht um einen zusätzlichen Freibetrag, sondern um eine Höchstgrenze,
innerhalb derer Beiträge für die begünstigten Altersvorsorgeverträge als Sonderausgaben steuerlich
berücksichtigt werden können (zusätzlich zu den Altersvorsorgeaufwendungen und sonstige
Vorsorgeaufwendungen). Zu den begünstigten Aufwendungen gehöre nicht nur die vom
Steuerpflichtigen selbst geleisteten Altersvorsorgbeiträge, sondern auch die ich zustehenden Zulagen.
Der Sonderausgabenabzug steht jedem Ehegatten gesondert zu, wenn er selbst zum begünstigten
Höchstabzugsvolumens eines Ehegatten auf den anderen ist jedoch nicht möglich.
Beachte:
Gehört nur ein Ehegatte zum begünstigten Personenkreis, steht der Abzugsbetrag den Ehegatten nur
einmal zu. Ist also nur ein Ehepartner förderungswürdig, der andere hingegen nicht, so erhalten
dennoch beide die Zulage, sofern für beide ein Altersvorsorgevertrag besteht, jedoch den
Sonderausgabenabzug nur einmal.
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Wann gibt es eine Steuererstattung?
Ist der Anspruch auf Zulage höher als der sich aus dem Sonderausgabenabzug ergebende
Steuervorteil, so erhält der Steuerpflichtige keine Steuererstattung. Ergibt die Günstigerprüfung
jedoch, dass der Steuerpflichtige durch den Sonderausgabenabzug eine höhere steuerliche
Förderung erhalten würde, so wird die über den Zulagenanspruch hinausgehende Steuerermäßigung
dem Steuerpflichtigen direkt ausgezahlt.
Dieter Merz
Rechtsanwalt
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