25.09.2009 Der Kampf um die besten Köpfe - EBZ Business School

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25.09.2009 Der Kampf um die besten Köpfe - EBZ Business School

Der Kampf um die besten Köpfe hat

bereits begonnen

Innovative Produkte

Qualifikationsanforderungen

Employer Branding

19.DOMCURA/KSH-Jahrestagung

Lüneburg, 25. September 2009

Prof. Dr. Volker Eichener

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Nachhaltig wirtschaften heißt,

laufend für Nachwuchs zu sorgen

„eine bleibende und beharrliche

Nutzung“

(Kursächsische Forstordnung von 1560)

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…auch in der Personalentwicklung

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Ein Unternehmen braucht eine

ausgewogene Altersstruktur

� Die Ältesten bringen Erfahrung,

Abgeklärtheit und Weisheit.

� Die Generation 50+ stellt die oberen

Führungsebenen.

� Die Vierziger stellen die Leistungsträger.

� Die Dreißiger sind dynamisch und

ehrgeizig.

� Die Endzwanziger wachsen in Fach- und

Führungspositionen hinein.

� Die ganz Jungen lernen.

Bei komplexen Aufgaben sind altersgemischte Teams

erfolgreicher (Studie TU Dresden)

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Vorteile altersgemischter Teams

� Kommunikation mit verschiedenen Kundengruppen fällt

leichter.

� Höhere Kreativität und Arbeitsqualität durch

unterschiedliche Perspektiven im Team.

� Ältere bringen Berufserfahrung ein.

� Ältere geben allgemeine Lebenserfahrung an Jüngere

weiter.

� Ältere sind resistenter gegen Modeerscheinungen.

� Jüngere bringen Ideen ein, sind weniger

voreingenommen und experimentierfreudiger.

� Jüngere bringen technologischen Fortschritt ein.

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Wer stellt noch Ältere ein?

Inwieweit werden in Ihrem Unternehmen in den nächsten 5 Jahren

Mitarbeiter über 50 eingestellt?

unentschieden

33%

begrenzt

9%

häufig

1%

(Repräsentative Befragung deutscher Unternehmen.)

gar nicht

22%

eher nicht

35%

Quelle: capgemini 2005

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Warum nachhaltige

Personalentwicklung?

� Wer in zehn Jahren eine Fachkraft braucht,

muss heute mit der Rekrutierung beginnen.

� Wer in fünfzehn Jahren eine Führungskraft

braucht, muss sich heute um den Nachwuchs

kümmern.

Der externe Arbeitsmarkt wird in Zukunft nicht

mehr genügend qualifizierte Arbeitskräfte

hergeben.

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960.000

940.000

920.000

900.000

880.000

860.000

840.000

820.000

800.000

780.000

Prognose der Schulabgängerzahlen für das Bundesgebiet

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

Quelle: Berufsbildungsbericht 2007, eigene Fortschreibung

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… 2020


Demographische Entwicklung:

Das Talentfenster wird kleiner

Rückgang der Zahl der

Schulabgänger

Talentfenster für die

Wohnungswirtschaft

Steigerung der Zahl

der Studienanfänger

wenig begabt durchschnittlich begabt hochbegabt

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Ausbildungspotential für die

Wohnungs- und Immobilienwirtschaft

Beispielregion Gelsenkirchen

Schulabgänger 2006

./. Studienanfänger

allg. Hochschulreife 82%, FH-Reife 45%

./. Schüler mit massiven Kompetenzdefiziten

verbleibendes Potential

Schulabgänger 2020

./. Studienanfänger

allg. Hochschulreife 82%, FH-Reife 45%

./. Schüler mit massiven Kompetenzdefiziten

verbleibendes Potential

3.483

749

697

2.038

2.575

720

772

1.082

in % von Vorläufige 2006 Zahlen 53%

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Schwierigkeit, qualifizierte Mitarbeiter

zu finden

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

34%

37%

48%

2005 2007 2009

Quelle: EBZ/InWIS repräsentative Befragung von Immobilienunternehmen

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Personalrekrutierung

,,Ist es für Sie bzw. Ihr Unternehmen bislang

schwierig, qualifizierte Mitarbeiter zu

finden?"

52%

48%

ja nein

14%

,,Wenn ja, gilt dies für Führungskräfte und/oder

Sachbearbeiter?"

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42%

44%

Führungskräfte Sachbearbeiter

Sachbearbeiter und Führungskräfte

Quelle: EBZ/InWIS repräsentative Befragung von Immobilienunternehmen


Wenn das Potential kleiner wird,

wird der Kampf um die Talente heftiger

Bei McKinsey betreiben wir bereits heute einen

enormen Aufwand: Wir suchen über e-fellows.net,

an den Hochschulen und über viele weitere

Kanäle. In zehn Jahren werden wir da noch mehr

Ressourcen reinstecken müssen.

Einerseits wollen wir den Arbeitgeber Deutsche Telekom attraktiver für

Hochschulabsolventen machen. Damit hoffen wir, dass sich genügend

Absolventen bei uns bewerben werden, auch wenn deren Zahl insgesamt

abnimmt.

Der "war of talents" dürfte in vielen Fällen über das Wohl und Wehe

eines Unternehmens entscheiden: Es muss in der Lage sein, die

geeigneten Führungskräfte zu gewinnen, diese weiterzuentwickeln und

im Unternehmen zu halten.

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Was ist Employer Branding?

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Statements:

Warum Employer Branding?

“Einen neuen Mitarbeiter zu finden ist in der IT-

Branche vergleichbar mit der Akquise eines neuen

Kunden.” (Yasmine Limberger, Avanade)

Der Arbeitsmarkt wird anziehen – und wieder

werden viele Unternehmen mit “hohem Gehalt”

überzeugen wollen statt mit Marke”. (Ansgar Heitzig,

Degussa)

“Es ist extrem wichtig, dem soziodemografischen

Knick im Arbeitsmarkt mit einem klarem

Arbeitgeberimage zu begegnen.” (Regina Porth, O2 Germany)

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Anforderungen an Arbeitgeber (1)

1. Gutes Arbeitsklima

2. Herausfordernde Aufgaben

3. Förderung und Weiterbildung der Mitarbeiter

4. Gute Aufstiegs- und Entwicklungschancen

5. Zukunftsfähigkeit des Unternehmens

Quelle: Befragung von 2.099 Stipendiaten („Employer Branding 2006“)

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Anforderungen an Arbeitgeber (2)

Quelle:11.750 befragte Studierende (Universum

Graduate Survey 2007)

aufregende Produkte

vertrauenswürdiges Management

soziale Verantwortung

Innovation

Markterfolg

starke Unternehmenskultur

dynamische Organisation

hohe ethische Standards

multikulturelle Mitarbeiter

Finanzkraft

Gleichstellung

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

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Bevorzugte Unternehmensbereiche

1. Forschung & Entwicklung

2. Assistenz der Geschäftsführung

3. Interne Unternehmensberatung

Quelle: Befragung von 2.099 Stipendiaten („Employer Branding 2006“)

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Substanz & Kommunikation

Employer Branding ist…

1. Substanz: den Bewerber/innen etwas

besonderes bieten

2. Kommunikation: sich als Arbeitgeber bekannt

machen und die Stärken kommunizieren

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Substanz: Was können wir bieten?

„Vertrauenswürdiges Management / Gutes

Arbeitsklima“

�Lässt sich nicht verordnen.

Der Fisch stinkt vom Kopf her.

�Externe Beratung erforderlich.

�Verhaltenstraining für Führungskräfte.

�Work-Life-Balance.

�Individuelle Problemlösung (z.B. junge Eltern).

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„Unser partnerschaftlicher

Führungsstil…“

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Wer möchte nicht in einem solchen

Team arbeiten? (RTL)

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Was wirklich zählt…

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Substanz: Was können wir bieten?

„Aufregende Produkte / herausfordernde

Aufgaben“

�Innovation zieht innovative Köpfe an.

�Wer gut ist, gewinnt die Kräfte, um noch besser

zu werden.

�Systematische Forschung & Entwicklung.

�Freiräume für kreative Köpfe schaffen.

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„Mehr Ideen pro m 2 “

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„Über den Bauzaun geschaut…“

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Substanz: Was können wir bieten?

„Soziale Verantwortung“

�war schon vor der Finanzkrise eine Stärke.

�muss glaubwürdig gelebt werden.

�soziales Management: konkretes Handeln.

�social sponsoring: überzeugende Projekte.

�persönliches soziales Engagement der

Führungskräfte.

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Stolz auf soziales Management

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Substanz: Was können wir bieten?

„Förderung und Weiterbildung“

�Zusammenarbeit mit einer erstklassigen

Bildungseinrichtung.

�Duale Bildungsmodelle.

�(Partielle) Freistellung.

�Übernahme von Studiengebühren.

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Employer Branding durch

Hochschulkooperation

Name: Ramona Heyna

Funktion: Bachelor of Arts

Standort: Hamburg

„Durch das Duale-Studium in Kooperation mit der

Nordakademie habe ich zum einen die Möglichkeit

Studium und Ausbildung zu verbinden und zum

anderen abwechslungsreiche Ausbildungsjahre zu

erleben, die nicht langweilig werden!“

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Employer Branding durch ein

Corporate College

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Eine Wurfsendung für jeden

Haushalt (8.2.2009)

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Eine Arbeitgebermarke für lokale

Unternehmen bilden

�Sorgfältiger Webauftritt.

�Öffentlichkeitsarbeit.

�Multiplikatorenarbeit

• Schulen: Praktika, Bewerbungstraining/Assessment

Center.

• Abiturientenmessen etc.

• Berufsberater.

• Zusammenarbeit mit Hochschulen.

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Die Kampagne des GdW

�Printmaterialien.

�Radiospots.

�Messestände.

„Du bist mehr

Immobilienprofi als

Du denkst!“

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So nicht: Unsympathen,

Langeweile und Leerformeln

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Lufthansa bietet etwas

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IKEA denkt anders

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Und der Erfolg?

"Seit wir konsequent eine Arbeitgebermarke

aufbauen, ist unser Recruiting wesentlich

effektiver geworden.“ (Hartmut Bulling, Lifta)

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Was reizt qualifizierte

Schulabgänger?

„Wenn ich mich schon bis zum (Fach-) Abi durchgequält

habe, dann möchte ich auch studieren.“

� Karrierechancen.

� Akademischer Titel.

� Prestige.

� Verdienstmöglichkeiten.

� Studentenleben.

� Geistiger Horizont.

� Habitus.

� Verpasste Chance.

Die Lösung:

Duale Studienmodelle –

Schulabgänger/innen so

früh wie möglich an das

Unternehmen binden.

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Wandel der Immobilienmärkte

Die traditionelle Immobilienwirtschaft:

� Eine klare Zielgruppe.

� Ein standardisiertes Produkt.

� Ein Anbietermarkt.

� Routinisierte Verwaltungsabläufe.

�Eine beschauliche Branche.

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Das Geschäft ist schwieriger

geworden

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Die Hauptzielgruppe der

Wohnungswirtschaft

1900

1995

2009

2019

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Der Wohnungsmarkt differenziert

sich vertikal und horizontal

einfach

öff. gebunden

mittel

gehoben

Luxus

einfach

öff. gebunden

mittel

gehoben

Luxus

Familienwohnung

Loftwohnung

EFH für

Kinderreiche

Ökohaus

Alleinerziehendenwohnung

Behindertenwohnung

Singlewohnung

barrierefreieAltenwohnung

Single-

Service-

Wohnung

betreute

Altenwohnung

Freizeitwohnung

betreute

Altenwohnung

mit Pflege

analog Einzelhandels-, Gastronomie-, Freizeit- und

Büroimmobilien!

Studentenwohnung

Seniorenresidenz

Wohngemeinschaftswohnung

Haus für

Alten-

WGen

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Die neue Vielfalt der

Wohnkonzepte

einfach-funktional

häuslich-familiär

kommunikativdynamisch

solide-bescheiden

konventionellsituiert

anspruchsvoll

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Steckbrief

solide-bescheiden

25 %

�� Geringe Ansprüche

�� Klassische Geschosswohnung

�� Einfache (seniorengerechte)

Ausstattung

�� Sehr geringe Mobilität

�� Altersgruppe 65+

�� Niedrige bis mittlere Kaufkraft

� � „Kittelschürzengeneration“

�� Tendenz: altersbedingt

abnehmend, nachrückende

Generation ist anspruchsvoller

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Anforderungen

�� Vitale Nachbarschaften

�� Soziale Infrastruktur im Quartier

�� Kostengünstige altersgerechte Ausstattung (kostenfrei für Mieter)

•Treppenlifte

•Barrierefreie Bäder

•Barrierefreie Küchen

•Kommunikationstechnik

•Ambient Assisted Living

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Steckbrief

einfach-funktional

7 %

�� Wenig materielle Optionen

�� Hohe Unzufriedenheit

�� Kleine Mietwohnungen

�� Einfache Ausstattung

�� Haushalte jeden Alters mit

niedriger Wohnkaufkraft

� � „Hartz-IV-Empfänger“,

„Niedrigverdiener“

�� Tendenz: zunehmend

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Anforderungen

�� Preiswerte (Bestands-) Wohnungen, die nicht stigmatisieren

�� Funktionale Wohnungen für Alleinerziehende

�� Studentisches Wohnen in der Großsiedlung

�� Kostengünstige Lösungen: „Trendy“ statt „billig“

�� Kostengünstige Badmodernisierung

�� Lösungen für Aufputzinstallation, Kabelkanäle

�� Wohnküchen

�� Spielareale

�� Gemeinschaftseinrichtungen

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Steckbrief

konventionellsituiert

15 15 %

%

• Hohe Lebenszufriedenheit

• Man hat sich eingerichtet

• Konventionelle Wohnung

• Gute Qualität

• Ruhige Wohnlage

�� Ältere Haushalte (Paare)

�� Mittlere Wohnkaufkraft

� � „Kleinbürgertum

�� Tendenz: abnehmend

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Anforderungen

�� Konventionell-gediegenes Ambiente

�� Bezahlbarer Wohnkomfort: Lichtkulissen, Bäder, Medien,

Arbeitsmöglichkeiten, Smart-Home-Technologien

�� Gesundes Wohnen

�� Sicherheit

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Steckbrief

häuslich-familiär

17 %

�� Wohnung als Mittelpunkt

�� Nachbarschaft/Umfeld wichtig

�� Große Wohnung/Haus

�� Große Küche

�� Energiesparen

�� Familien/Familiengründer

�� Postfamilienphase

�� Mittlere Wohnkaufkraft

�� Tendenz: gleichbleibend

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Anforderungen

�� Küchen mit Essplatz

�� Kinderareale

�� Kombinierte Arbeits-/Gästezimmer

�� Zweitbad

�� Hauswirtschaftsraum

�� Wirtschaftliche Energiesparlösungen

�� Gesundes Wohnen

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Steckbrief

kommunikativdynamisch

15 %

�� Gemeinschaft und Netzwerke

�� Urbanes Umfeld

�� Wohnen als Lebensgefühl

�� Wohlfühl-Bad

�� Flexibel, mobil

�� Ansprüche gehen über Kaufkraft

hinaus

�� Junge Singles, Paare

�� Mittelalte Haushalte

�� Niedrige bis mittlere Wohnkaufkraft

mit Steigerungsperspektive

� � „Neue Urbaniten“

�� Tendenz: zunehmend

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Anforderungen

�� Trendiges Ambiente

�� Arbeitsmöglichkeiten, Medien, Smart-Home-Technologien

�� Heimkino

�� Wellness

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Steckbrief

anspruchsvoll

21 %

�� Leistung und Optimierung

�� Hohe Anforderungen

�� Vielseitig interessiert

�� Raum für Individualität, Arbeiten

�� Hohes Umweltbewusstsein

�� Alle Altersgruppen

�� Vielfach hohe Wohnkaufkraft

� � „Besserverdienende“

�� Tendenz: zunehmend

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Anforderungen

�� Ambiente & Design

�� Sichtbare Materialien

�� Arbeitsmöglichkeiten, Medien, Smart-Home-Technologien

�� Luxusbäder

�� Kamin (-ofen)

�� Wellness-Wohnen

�� Hybridwohnbereiche (innen/außen)

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Wohnkonzepte: Trends

einfachfunktional

häuslichfamiliär

kommunikativdynamisch

solidebescheiden

konventionellsituiert

anspruchsvoll

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Dynamik: Die Welt ändert sich

Anpassungfähig

Senioren heute

Senioren morgen

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„Meine Traumwohnung“

(Fokusgruppen)

1. Bad: Großes Bad, „Wohlfühlbad“, große Badewanne, (Doppel-)

Whirlwanne

2. Licht: Lichtdurchflutet, große Fenster, verglaster Wohnbereich, „Cabrio-

Dach“

3. Wohnbereich: Großzügiger Wohnbereich, wenig Trennwände, mehrere

Ebenen, Loftcharakter

4. Materialien: Parkett, Holzböden, edle Materialien, Stahl, Granit

5. Stil: Bauhaus, Jugendstil, Stuck, mediterran, „Conran-Stil“…

6. Kamin

7. Dach: Dachgarten, Dachterrasse, Penthouse

8. Ausblick

9. Repräsentativer Eingangsbereich

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Wohnträume im Loft

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Die Produkte werden vielfältiger

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Die Produkte werden

anspruchsvoller und origineller

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Von der Nasszelle zum

Wohlfühlbad

Ich will nicht nur duschen, sondern mich auch

wohlfühlen

Die Wohnung sollte ein Gäste-WC haben

Die Waschmaschine sollte in einem Extra-Raum stehen

Das Badezimmer sollte so groß wie möglich sein

Ich genieße häufiger ein ausgiebiges Bad

Ein Haus sollte zwei Bäder haben

Ein Bad muss eine Fußbodenheizung haben

Ein Badezimmer mit Sauna würde mir gefallen

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

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Auf schrumpfenden Märkten werden

solche Bäder zum Vermietungshemmnis

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Die zeitgemäße Nasszelle

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Badsanierung im Plattenbau: Hier

stehen die Mieter Schlange

Halberstädter Wohnungsgesellschaft

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Rund ein Drittel nutzt

Wellness/Sauna/Dampfbad

unter 30

30-44

45-59

ab 60

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

sehr oft oft gelegentlich selten nie

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Wellness-Wohnen

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Wellness-Wohnen gibt es schon

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Herausforderung Demographie:

altersgerechte Anpassung

Quelle: Feddersen Architekten,

Lifta, Baustatik Hänig

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Das Wohnen wird intelligent:

Interesse an technischen Lösungen

Techn. Lösungen für hausinterne

Sicherheit

Technische

Energiesparlösungen

Arbeitszimmer mit Möglichkeit

zur Telearbeit

Techn. Lösungen für Sicherheit

im Wohnumfeld

Komfortlösungen

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

junge

Leute: 80%

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Neue Technologien halten Einzug

in die Immobilienwirtschaft

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Wohntrends 2020:

Flexible Produkte

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Was der Immobilienwirt in Zukunft

beherrschen muss (unvollständige

Auswahl):

� Marktprognosen.

� Zielgruppengerechtes Marketing.

� Stadt- und Regionalentwicklung.

� Innovative Produktentwicklung (Neubau/Bestand).

� Dynamische Investitionsrechnung / Wertermittlung.

� Innovative Finanzierungsmethoden.

� Energetische und ökologische Optimierung.

� Steuerliche und rechtliche Optimierung.

� Controlling.

� Risikomanagement.

� Qualitätsmanagement.

� Dienstleistungsmanagement.

� Seniorenbetreuung.

� Quartiersmanagement.

� Personalmanagement.

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Reicht die Ausbildung noch aus?

Der Wandel der Arbeitswelt

Vor 20 Jahren:

Eine international vergleichende Untersuchung zum Wandel der

Qualifikationsanforderungen in Banken und Versicherungen

„In terms of middle-tier workers, the new skill requirements seem

to place a premium on ,liberal arts‘ education at the secondary and

even early post high school level, that is on curricula which

emphasize the teaching of broad skills rather than specialized,

vocational knowledge: reading, writing, arithmetic, both verbal and

written communication, the capacity to understand broad rather

than specialized environments, and to identify problems and define

solutions for oneself rather than memorise ready-made solutions to

pre-assigned problems.


This new emphasis on liberal arts preparation seems to favor the

secondary and post high school education systems of Japan and

the United States over those of Germany and France, which place

greater emphasis on vocational preparation at an early stage.“

(OECD 1988, S. 73)

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Merkmale der Hochschulbildung

• Fähigkeit, ein Problem analytisch zu strukturieren.

• Fähigkeit, Informationen zu recherchieren.

• Fähigkeit, die Qualität von Quellen kritisch zu beurteilen.

• Fähigkeit, empirische Daten zu erheben und zu verarbeiten.

• Fähigkeit, in Ursache-Wirkungs-Zusammenhängen (Theorien)

zu denken.

• Fähigkeit, (alternative) Hypothesen zu diskutieren.

• Fähigkeit, Berichte und Anträge zu verfassen.

• Fähigkeit, Präsentationen zu erstellen und vorzutragen.

• Fähigkeit, die eigenen Kompetenzen stets auf dem neuesten

Stand zu halten.

� Die allgemeine Fähigkeit, auch unbekannte Fragestellungen

selbständig zu bearbeiten und Probleme zu lösen.

� Ein weiterer geistiger Horizont.

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Berufsrelevante Kompetenzen

Bedeutung im Bildungssystem

Fachkompetenzen

(z.B. Mietrecht, Kostenermittlung, technische Kenntnisse)

Methodenkompetenzen

(z.B. EDV, Internetrecherche, schriftlicher Ausdruck)

Sozialkompetenzen

(z.B. Kommunikationsfähigkeit, Sensibilität, Teamfähigkeit)

Subjektkompetenzen

(z.B. Motivation, Einsatzbereitschaft, Zuverlässigkeit)

Bedeutung im Beruf

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Wie ein zeitgemäßer Studiengang

aussieht:

� Kompetenzorientiert, berufsbezogen – Basis:

repräsentative Arbeitgeber- und Alumnibefragungen.

� Dual – berufs- oder ausbildungsbegleitend: Verzahnung

von Theorie und Praxis.

� Wissenschaftlich fundierte Didaktik und Methodik:

Handlungsorientiertes Lernen, angemessene

Prüfungsformen.

� Wissenschaftliche Exzellenz und

Forschungsorientierung.

� Individuelle Betreuung.

� Studienbedingungen: kleine Gruppen, Räume,

Ausstattung, Medien, eCampus…

� Effizienz: Minimierung von Rüst- und Leerlaufzeiten.

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Das duale Studium

1. Parallelität von Ausbildung und Studium (ggf.

zeitversetzt).

2. Parallelität von Berufstätigkeit (nach

abgeschlossener Ausbildung) und Studium.

3. „Werkstudenten-Modell“: (Fach-)

Abiturient(inn)en arbeiten teilzeit und studieren

parallel – Arbeitgeber trägt Studiengebühren

und zahlt kleine Vergütung

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Das Werkstudentenmodell: win-win

für Studierende und Arbeitgeber

� Studierende/r leistet ein Dauerpraktikum mit 18

Wochenstunden (sozialversicherungsfrei) über die

gesamte Studiendauer hinweg.

� Studierende/r erbringt eine echte Arbeitsleistung für das

Unternehmen – mit von Woche zu Woche gesteigerten

Kompetenzen (z.B. nach dem ersten Semester fit in

Buchführung).

� Studierende/r schreibt Projektarbeiten über betriebliche

Probleme – unmittelbarer Nutzen für den Betrieb.

� Betrieb zahlt Studiengebühren (3.500€ pro Semester) +

Aufwandspauschale (500-600€ pro Monat) ≈

13€/Stunde.

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Wie wird das duale Studienmodell

möglich?

� Präsenzzeiten ca. jeden zweiten Freitagnachmittag und

Samstag und lange Wochenenden.

� Nutzung des gesamten Jahres.

� Eine Blockwoche pro Semester.

� Ausbildungs-/Arbeitszeit wird z.T. auf das Studium

angerechnet.

� Theoretisch erworbene Kompetenzen werden auf

betriebliche Themenfelder angewandt.

� Praktisch keine Belastung des Arbeitgebers.

� Stressfrei.

� Schont den Urlaubsanspruch.

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Die EBZ Business School – eine

neue Hochschule in Bochum

� 1957 Gründung des EBZ als private Berufsschule

� 1972 Fortbildungsangebot staatlich geprüfter Betriebswirt

� 1994 Erster Studiengang auf Hochschulniveau

� 2002 Erster Bachelor-Studiengang in Kooperation mit der FH

Gelsenkirchen

� 2008 Gründung der EBZ Business School

University of Applied Sciences

Eine staatlich anerkannte, private Hochschule in gemeinnütziger

Trägerschaft (Stiftung EBZ).

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Der Campus in Bochum-

Springorum

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Der Campus in Bochum-

Springorum

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Studierende

Entwicklung der Studierendenzahlen

200

180

160

140

120

100

80

60

40

20

0

Studierende der FWI/EBZ Business School

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

Studienjahr

Studierende 1. Sem. Studierende 2. Sem Studierende VNW/VdW

Studierende 4. Sem. Studierende 6. Sem. Studierende MA

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Akkreditierte und geplante

Studiengänge

Bachelor of

Arts Real

Estate

Zu 70%

identisch

Master of Arts Real Estate

Management

Bachelor of Arts

Business Administration

Master of Arts General

Management

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B.A. Real Estate

� Qualifiziert für Fach- und Führungstätigkeiten in der Wohnungs- und

Immobilienwirtschaft, in vor- und nachgelagerten Branchen sowie in

den Immobilienabteilungen anderer Unternehmen, bspw.

• Makler.

• Wohnungsgesellschaften und –genossenschaften.

• Bauträger.

• Projektentwickler.

• Immobilienfonds.

• Immobilienfinanzierer, Banken, Sparkassen.

• Corporate Real Estate in Industrie-, Handels- und

Dienstleistungsunternehmen.

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Entwicklung der Studiengänge

Repräsentative

Befragung von

Arbeitgebern

Repräsentative

Befragung von

Absolvent/innen

Kompetenzen

Berufsfähigkeit

Module

Didaktische Methoden

Prüfungsformen

Professuren

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1

2

3

4

5

6

Grundstruktur der Studiengänge

(B.A. Real Estate)

Real

Estate

Management

Account

-ing &

Controlling

Business

Environment

General

Competencies

Practice

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� Erste Textebene

� Erste Textebene

• zweite Textebene

I:

• zweite Textebene

� Erste Textebene

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M.A. Real Estate Management

� Qualifiziert für Tätigkeiten auf der obersten

Führungsebene.

� Konzernaspekte.

� Strategisches Management.

� Leadership.

� Gesellschaftspolitische Diskussionskompetenz –

Corporate Governance.

� Internationale Märkte.

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� Erste Textebene

� Erste Textebene

• zweite Textebene

• zweite Textebene

� Erste Textebene

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Philosophie

� Kompetenzorientierung/Berufsfähigkeit

� Praxisorientierung

� Individualität und Flexibilität

� Effizienz

� Wissenschaftliche Exzellenz und

Forschungsorientierung

� Moderne Didaktik

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Didaktisches Konzept

Basis: Erkenntnisse der Hirnforschung über Lernprozesse

� Methodenvielfalt (seminaristischer Unterricht).

� Medienvielfalt und –redundanz, Exkursionen.

� Handlungsorientiertes Lernen.

� Kleine Gruppen.

� Blockunterricht.

� Lernatmosphäre.

� Vielfalt von Prüfungsformen: Hausarbeit, Projektarbeit,

Präsentation, Klausur.

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Handlungsorientiertes Lernen

Aufgabe: Gründung eines Unternehmens

„Senioren-Suppen-Service“

Wer sind die Kunden? – Marktanalyse

Welche Marktnische ist lukrativ? – Positionierung

Welches Produkt bieten wir an? – Produkt- und Preispolitik

Wie organisieren wir die Produktion? – Produktionsplanung

Welche Maschinen kaufen wir? – Investitionsrechnung

Welches Bankdarlehen brauchen wir? – Finanzierung

Welche Mitarbeiter brauchen wir? – Personalmanagement

Wie bewerben wir unser Produkt? - Marketing


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Handlungsorientiertes Lernen

Aufgabe: Entwicklung eines zielgruppengerechten

Wohnprodukts

- „türkischstämmige Migranten, 2. Generation, zwei Kinder 8 u.

10 Jahre, er: Facharbeiter, sie: Verkäuferin (teilzeit)“

- „postfamiliäres Paar, Ende 50, er: ltd. Angestellter, sie:

freiberufliche Heilpraktikerin“

- „moderner Performer, Single, männlich, 35 Jahre,

hohes Einkommen“

- Gebäudetyp

- Grundriss

- Qualitäten, Ausstattung + Services

- Standort

- Preis + Eigentumsform

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Handlungsorientiertes Lernen:

Jury beim Architektenwettbewerb

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Handlungsorientiertes Lernen:

Harvard Business Cases

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Fallstudien

� Maklerorganisation in China

� Mehrfamilienhaus in Boston

� Hotel in Seattle

� Slumsanierung in Nairobi

� Einkaufzentrum in Ungarn

� Altstadtsanierung in Mexico-City

� Entertainment-Center in Tokyo

� New Urbanism in North Carolina

� …

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Der eCampus

News

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Literatur

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Ein typischer Tag an der EBZ

Business School

9:00-10:00 präsentationsgestützter Lehrvortrag

10:00-10:30 Diskussion, Ermittlung offener Probleme

10:30-11:45 Pause

10:45-11:30 Gruppenarbeit

11:30-12:30 Präsentation und Diskussion der Gruppenarbeitsergebnisse

12:30-13:30 Mittagspause

13:30-14:30 Fortsetzung Lehrvortrag

14:30-15:00 Brainstorming

15:15-15:30 Pause

15:30-17:00 Individuelles Coaching

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Transfer in die Praxis:

Hochschulforen

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Internationales (vorläufiger Stand)

� London-Exkursionen

� ETH Zürich

� Staatliche russische Universität

für Geisteswissenschaften,

Moskau-Domodedovo

� Virginia Tech University

� FHS St. Gallen

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Erfolgszahlen

� Absolventenquote: 99%

� Davon innerhalb der Regelstudienzeit von sechs

Semestern: 92%

� Absolventen in Führungspositionen: 79%

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Das Problem der Arbeitgeber:

Wie setze ich Hochschulabsolventen ein?

� Das Unternehmen hat nur eine begrenzte Zahl von

Führungspositionen, und diese sind auf absehbare Zeit

auch gut besetzt.

� Es müssen auch Routineaufgaben in der

Sachbearbeitung erledigt werden.

� Wenn wir mehr Hochschulabsolventen einstellen als in

absehbarer Zeit Führungspositionen frei werden,

müssen wir die Karriereerwartungen der Absolventen

enttäuschen.

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Welche Bedeutung hat ein

Hochschulabschluss?

� Hochschulabsolventen sind befähigt, Problemstellungen

mit wissenschaftlichen Methoden zu bearbeiten.

� Ein Hochschulabschluss bedeutet, dass man bestimmte

Kompetenzen erworben hat, die praktisch jeder

beruflichen und privaten Tätigkeit zugute kommen.

� Aus einem Hochschulabschluss kann man keinen

Anspruch auf eine bestimmte Position oder Bezahlung

ableiten.

� Ein Hochschulabschluss ist ein Potential, das der/die

einzelne Mitarbeiter/in für den beruflichen Erfolg nutzen

kann (oder auch nicht).

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Kommen Hochschulabsolventen

automatisch in Führungspositionen?

� Bachelorabsolventen werden für Fachtätigkeiten und für

Tätigkeiten auf der unteren und mittleren

Führungsebene qualifiziert; für die obere Führungsebene

ist i.d.R. der Masterabschluss erforderlich.

� In jedem Fall erfordert die Führungstätigkeit zusätzliche

Kompetenzen und Erfahrungen, die i.d.R. über

Berufspraxis und ergänzende Weiterbildung erworben

werden.

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Das Dilemma

� Junge/r Mitarbeiter/in

mit

Hochschulabschluss,

Motivation und

Erwartungen.

Kündigung?

� Keine freie

Beförderungsstelle auf

absehbare Zeit.

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Lösungen: Organisationsentwicklung und

Fachkarrieren

1. Wir setzen den/die Hochschulabsolventen/in als

Sachbearbeiter/in ein und nutzen die zusätzlichen

Kompetenzen durch Projektarbeit (mit incentives).

2. Wir integrieren Aufgaben aus unterschiedlichen

Qualifikationsebenen (job enrichment).

3. Wir schaffen zusätzliche Organisationseinheiten (ggf.

teilautonome Töchter) mit Führungspositionen, in denen

sich junge Absolventen bewähren können.

4. Wir schaffen Fachkarrieren, mit denen fachliche

Leistung honoriert wird, ohne dass damit

Führungsverantwortung einhergehen muss (analog

F&E-Abteilung, Forschungsinstitut, Architekturbüro).

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Kontakt

Prof. Dr. Volker Eichener

EBZ Business School

V.Eichener@e-b-z.de

Tel. 0234-9447-710

Springorumallee 20

44795 Bochum

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