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G. Krell/R. Winter Diskriminierung von Frauen bei der Entgeltdifferenzierung: Wege zu einer... Mai 2004 gender...politik...online 

Inhalt 

1. Diskriminierung bei der Grundentgeltdifferenzierung – ein ebenso altes wie aktuelles Problemfeld 

2. Rechtsnormen und sich daraus ergebende Handlungsorientierungen 

2.1 Rechtsnormen im Überblick 

2.2 Handlungsorientierungen für die Tarifpolitik 

2.3 Handlungsorientierungen für die betriebliche Personalpolitik 

3. Mittelbare Diskriminierung durch die Verfahren der Arbeitsbewertung 

3.1 Die Verfahren der Arbeitsbewertung im Überblick 

3.2 Summarische Verfahren auf dem Prüfstand 

3.3 Analytische Verfahren auf dem Prüfstand 

3.3.1 Zur Auswahl der Anforderungsarten 

3.3.2 Zur Gewichtung der Anforderungsarten 

4. Gestaltungsempfehlungen für eine diskriminierungsfreiere Arbeitsbewertung 

4.1 Diskriminierungsfreiere Verfahrensgestaltung: Bedingungen und Beispiele 

4.1.1 Zur Bedingung: einheitliches Verfahren 

4.1.2 Zur Bedingung: analytisches Verfahren 

4.1.3 Zur Bedingung: ... das den Charakteristika der zu bewertenden Tätigkeiten Rechnung trägt 

4.2 Weitere Aspekte 

4.2.1 Die Bewertungskommission 

4.2.2 Die Arbeitsbeschreibung 

4.2.3 Die Umwandlung der Bewertungsergebnisse in Entgelt 

4.2.4 Regelmäßige Anwendungs- und Verfahrenskontrolle 

5. Schlussbemerkungen 

6. Fragen zum Text 

7. Links 

8. Literatur 

9. Über die Autorinnen 

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Gertraude Krell und Regine Winter 

Diskriminierung von Frauen bei der Entgeltdifferenzierung: 

Wege zu einer diskriminierungsfreieren Arbeitsbewertung 

Dieser Beitrag ist unter dem Titel: „Anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung: Orientierungshilfen auf dem 

Weg zu einer diskriminierungsfreieren Arbeitsbewertung" in dem von Gertraude Krell herausgegebenen Sammelband 

erschienen: „Chancengleichheit durch Personalpolitik. Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und 

Verwaltungen. Rechtliche Regelungen – Problemanalysen – Lösungen". 4. überarb. und erw. Aufl., Wiesbaden: Gabler 

Verlag 2004. Wir danken den Autorinnen und dem Gabler Verlag für die Gestattung der Zweitveröffentlichung und 

weisen auf unserer Webseite auf das Link zum Buchcover und Verlag hin. 

1. Diskriminierung bei der Grundentgeltdifferenzierung 

– ein ebenso altes wie aktuelles Problemfeld 

Laut „Bericht zur Berufs- und Einkommenssituation 

von Frauen und Männern" (2001, S. 35) verdienen 

vollzeitbeschäftigte Frauen in Deutschland noch immer 

erheblich weniger als ihre männlichen Kollegen, wobei 

die Abstände in den alten Bundesländern deutlich 

größer sind als in den neuen. Im Westen hat sich der 

Abstand von 1977 bis 1997 nur um 2,8 Prozentpunkte 

verringert. Vergleicht man die Daten für 2000 und 

2001, wird deutlich, dass sich die Einkommensunterschiede 

sogar wieder vergrößert haben (vgl. Einblick 

2002, S. 8). Den neusten Angaben des Statistischen 

Bundesamts vom März 2003 zufolge erhielten im Jahr 

2002 in den alten Bundesländern vollzeitbeschäftigte 

weibliche Angestellte im produzierenden Gewerbe sowie 

in Handel, im Kredit- und Versicherungsgewerbe 30 

Prozent weniger, vollzeitbeschäftigte Arbeiterinnen im 

produzierenden Gewerbe 26 Prozent weniger als ihre 

Kollegen. In denen neuen Bundesländern waren es bei 

den Angestellten 23 Prozent und bei den Arbeiterinnen 

22 Prozent (vgl. o.V. 2003). 

Obgleich die Entgeltdiskriminierung eines der ersten 

gleichstellungspolitischen Handlungsfelder war, für die 

in der Bundesrepublik Deutschland explizite rechtliche 

Regelungen geschaffen wurden (s.u. unter 2.), lässt 

sich festhalten: 

– In der Privatwirtschaft werden diese Vorschriften 

sowohl auf tariflicher Ebene (vgl. z.B. Degen/Tondorf 

1998) als auch auf betrieblicher (vgl. z.B. Carl/ 

Krehnke 2004) bislang nicht hinreichend umgesetzt. 

Auch die Programme von Unternehmen zur Herstellung 

von Chancengleichheit vernachlässigen den 

Aspekt der Entgeltgleichheit (vgl. Brumlop/Hornung 

1994, S. 841 sowie Karberg/Krell 2004). 

– Im öffentlichen Sektor herrscht ebenfalls Handlungsbedarf. 

Der Staat ist als Mitglied der EU und 

als Arbeitgeber bzw. Dienstherr zwar gleich doppelt 

zur Herstellung von Entgeltgleichheit verpflichtet 

(vgl. Winter 1998, S. 177f), und ihm wird darüber 

hinaus von der Europäischen Kommission (vgl. 1996, 

S. 4) eine Schrittmacherfunktion bei der faktischen 

Durchsetzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts 

zugeschrieben. Bisher ist aber der deutsche Staat 

weder als Tarifpartei noch als Arbeitgeber diesen 

Verpflichtungen bzw. Aufforderungen nachgekommen 

(vgl. auch Krell/Carl/Krehnke 2001). 

In anderen Ländern wurde dagegen schon sehr viel 

mehr getan und z.T. auch erreicht (vgl. z.B. Winter 

1998; Ranftl u.a. 2002). 

Die Erfahrungen sowohl in Deutschland als auch in 

diesbezüglich schon fortgeschritteneren Ländern zeigen, 

dass die Verwirklichung der Rechtsnorm des gleichen 

Entgelts für Frauen und Männer eines der schwierigsten 

gleichstellungspolitischen Handlungsfelder ist. 

Das liegt zunächst daran, dass die Entgeltdifferenzen 

zwischen Frauen und Männern durch ein ganzes Bündel 

von Ursachen bedingt sind. Deshalb ist es schwer zu 

erkennen, inwieweit diese Differenzen sachlich gerechtfertigt 

sind und inwieweit sie Ergebnis von Diskriminierungen 

sind. Aber auch wenn Faktoren wie Teilzeitarbeit 

usw. herausgerechnet werden, bleibt ein – je nach 

dem angewendeten Verfahren mehr oder weniger großer 

– Teil der Differenz, der diskriminierungsbedingt ist 

(vgl. z.B. Schubert 1993, S. 30ff). Hinzu kommt, dass 

Diskriminierung bei der Entgeltpolitik unterschiedliche 

Entgeltbestandteile betreffen kann: 

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a) das Grundentgelt (verwendet als Oberbegriff für 

Lohn, Gehalt, Vergütung und Besoldung), das in 

der Regel mit Hilfe der Arbeitsbewertung anforderungsorientiert 

differenziert wird. Nur darum geht 

es in diesem Beitrag. Programme und Aktivitäten 

zur Herstellung von Entgeltgleichheit – sei es auf 

tariflicher oder betrieblicher Ebene – greifen jedoch 

zu kurz, wenn sie sich nur darauf beschränken, denn 

Entgeltdiskriminierung kann auch die anderen Entgeltbestandteile 

betreffen, d.h. 

b) die leistungsabhängigen Entgeltbestandteile (vgl. 

dazu Krell/Tondorf 2004) und 

c) die sonstigen Entgeltbestandteile (vgl. dazu z.B. die 

Ausführungen zu den Ansprüchen Teilzeitbeschäftigter 

auf Sozialleistungen von Schiek 1995, S. 128ff 

und 2004 sowie zur materiellen Beteiligung von Krell 

1994a, S. 183ff). 

Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts 

zu erkennen und zu reduzieren bzw. von vornherein 

zu vermeiden, wird auch dadurch erschwert, dass diese 

heute i.d.R. nicht mehr unmittelbar, sondern mittelbar 

erfolgt. Das betrifft ebenfalls alle Entgeltbestandteile, 

soll hier aber nur mit Blick auf die Grundentgeltdifferenzierung 

erläutert werden. 

Eine Form der unmittelbaren Diskriminierung bei 

der Differenzierung der Grundentgelte stellten die in 

bundesrepublikanischen Tarifverträgen vereinbarten 

Frauenlohngruppen und -abschlagsklauseln dar (vgl. 

z.B. Jochmann-Döll/Krell 1993). Frauen erhielten bei 

gleicher Arbeit ein geringeres Entgelt als Männer. Diese 

Klauseln wurden 1955 vom Bundesarbeitsgericht (BAG) 

für rechtswidrig erklärt, waren aber erst Anfang der 

1970er Jahre auch tatsächlich aus der bundesdeutschen 

Tariflandschaft verschwunden (vgl. Pfarr/Bertelsmann 

1981, S. 125). Seither existiert eine „abschlagsfreie" 

Arbeitsbewertung, aber dennoch keine „diskriminierungsfreie". 

Das entscheidende Problem besteht heute 

darin, dass Frauen für gleichwertige Arbeit geringer bezahlt 

werden. D.h.: Es geht um mittelbare Diskriminierung 

(vgl. dazu auch Colneric 1999 und Schiek 2004). 

Das Erkennen von mittelbarer Diskriminierung bei 

der Grundentgeltdifferenzierung wird wiederum dadurch 

erschwert, dass Arbeitsplätze nicht in einem 

ersten Schritt hoch oder niedrig bewertet werden, und 

in einem zweiten Schritt erfolgt dann die Zuweisung an 

eine Person männlichen oder weiblichen Geschlechts 

– oder umgekehrt. Vielmehr sind die Etikettierung als 

typischer Frauen- oder typischer Männerarbeitsplatz, 

auch als „gendering" von Arbeitsplätzen bezeichnet 

(vgl. Knapp 1993), und die Arbeitsbewertung eng miteinander 

verknüpfte soziale Konstruktionen. Man kann 

hier auch von einem Teufelskreis sprechen. Sharon T. 

Shepela und Ann T. Viviano drücken dies treffend aus: 

„Frauen verdienen weniger, weil sie Frauenarbeiten verrichten 

und Frauenarbeiten werden geringer bezahlt, 

weil sie von Frauen ausgeübt werden" (1984, S. 47; 

Übersetzung G.K./R.W.). 

Bei der Analyse der mittelbaren Diskriminierung 

durch Arbeitsbewertung sind zwei Aspekte bzw. Ebenen 

zu trennen: Zum einen ist zu prüfen, ob die Arbeitsbewertungsverfahren 

diskriminierend ausgestaltet sind. 

Da die Erarbeitung dieser Verfahren in der Regel auf 

tariflicher Ebene stattfindet, ist damit die Tarifpolitik 

angesprochen. Zum anderen ist zu prüfen, ob es bei 

der Anwendung der Verfahren, d.h. bei der Einstufung 

einer Tätigkeit bzw. bei der Eingruppierung einer Mitarbeiterin, 

zu Diskriminierungen kommt. Damit ist die 

Personalpolitik in Unternehmen und Verwaltungen angesprochen. 

Bei der Überprüfung von Eingruppierungen 

muss allerdings wiederum berücksichtigt werden, dass 

die Verfahren der Arbeitsbewertung selbst diskriminierend 

sein können. 

Darüber, dass die Verfahren der Arbeitsbewertung 

mittelbar diskriminierend sein können, besteht jedoch 

in Deutschland noch immer kein bzw. kein hinreichend 

ausgeprägtes Problembewusstsein: 

Das gilt zunächst für Gesetzgebung und Rechtsprechung: 

Im Jahr 1980 wurde in der Begründung zum 

Arbeitsrechtlichen EG-Anpassungsgesetz (s.u. 2.) seitens 

der Legislative auf die „objektiven Maßstäbe der 

Arbeitsbewertung" verwiesen (zit.n. Pfarr/Bertelsmann 

1981, S. 384); das BAG (vgl. BAG-Urteil vom 23.8.1995 

– 5 AZR 942/93) benutzte diese Formel noch 1995. 

Das gilt des Weiteren für die AkteurInnen auf betrieblicher 

Ebene: Einer in der zweiten Hälfte der 1990er 

Jahre in der Metall- und Chemieindustrie durchgeführten 

Studie zufolge hatten (Personal-)Management, Betriebsrat 

und Beschäftigte – mit wenigen Ausnahmen 

– kein Problembewusstsein in Sachen unmittelbare 

Entgeltdiskriminierung durch Arbeitsbewertung (vgl. 

Carl/Krehnke 2004). 

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Und das galt Ende der 1980er Jahre auch für die Tarifvertragsparteien: 

Im Rahmen einer Befragung erklärten 

22 von 27 Arbeitgeberverbänden, in ihrem Tarifbereich 

sei das Gleichbehandlungsprinzip verwirklicht, da 

dort anforderungsbezogene Eingruppierungskriterien 

verwendet würden; fünf der 14 Antwortschreiben von 

Gewerkschaften zeugten ebenfalls von einem fast blinden 

Vertrauen in die Arbeitsbewertung (vgl. Jochmann- 

Döll 1990, S. 173ff). 

Inzwischen sind allerdings Fortschritte zu verzeichnen: 

Das gilt zunächst für die Gewerkschaften: Zur 

Überprüfung der von ihnen abgeschlossenen Tarifverträge 

auf mittelbare Diskriminierung gaben sowohl 

die IG Metall (vgl. Degen/Tondorf 1998) als auch 

die ÖTV (vgl. Winter 1997; Krell/Carl/Krehnke 2001) 

Gutachten oder/und Forschungsprojekte in Auftrag. 

Ver.di unterstützte zwei EU-Projekte, in denen es um 

die Entgelt(un)gleichheit von Hochschulsekretärinnen 

(vgl. Stefaniak u.a. 2002) und Beschäftigten im Einzelhandel 

(vgl. SFS 2003) ging, veranstaltete im Oktober 

2002 eine tarifpolitische Tagung zum Thema „Entgeltgleichheit 

– Arbeitsbewertung auf dem Prüfstand" (vgl. 

ver.di o.J.) und richtete im Spätsommer 2003 eine Homepage 

ein (http://www.verdi.de/entgeltgleichheit), 

auf der sich u.a. zahlreiche Materialien zur mittelbaren 

Diskriminierung durch Arbeitsbewertung finden. 

Und das gilt auch für die Bundesregierung: Im „Bericht 

zur Berufs- und Einkommenssituation von Frauen 

und Männern" (2001, S. 165ff) wurde ausdrücklich und 

ausführlich auf die Arbeitsbewertung als mögliche Ursache 

von (mittelbarer) Entgeltdiskriminierung eingegangen. 

Im Sommer 2002 folgte eine Internationale Konferenz, 

in deren Zentrum das Thema diskriminierungsfreie 

Arbeitsbewertung stand (vgl. Bundesministerium für 

Familie, Senioren, Frauen und Jugend 2003). 

Trotz solcher Fortschritte kann konstatiert werden: 

Hinsichtlich der Beiträge der Arbeitsbewertung zur 

Entgeltdiskriminierung von Frauen besteht nach wie 

vor ein erheblicher Informations- und Verständigungsbedarf. 

Wir wollen deshalb im Folgenden zunächst 

einen Überblick über die einschlägigen Rechtsnormen 

und die diesen zu entnehmenden Handlungsorientierungen 

geben (s.u. unter 2.), dann zeigen, dass und 

warum das noch immer weit verbreitete Vertrauen in 

die Geschlechtergerechtigkeit der Arbeitsbewertung 

nicht gerechtfertigt ist (s.u. unter 3.) und schließlich 

– anknüpfend an die diskriminierungskritische Analyse 

sowie an die Entwicklungen und Erfahrungen in anderen 

Ländern – Gestaltungsempfehlungen für die diskriminierungsfreiere 

Gestaltung skizzieren (s.u. unter 4.). 

2. Rechtsnormen und sich daraus ergebende Handlungsorientierungen 

2.1 Rechtsnormen im Überblick 

Der Grundsatz des gleichen Entgelts für Frauen und 

Männer für gleiche und gleichwertige Arbeit findet 

sich in zahlreichen Rechtsnormen (ausführlicher dazu: 

Schiek 2004; Winter 1998; Winter 2003). 

Auf der Ebene des EG-Rechts sind hier zu nennen: 

Artikel 141 (früher 119) EG-Vertrag und die Richtlinie 

75/117/EWG. Dazu sind einige wichtige Entscheidungen 

des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) ergangen, 

insbesondere die im Fall Rummler (Rs. 237/85), im 

Fall Enderby (Rs. C-127/92), im Fall Jämställhetsombudsmannen 

(Rs. C-236/98) und im Jahre 2002 im Fall 

Lawrence (C-320/00). Bisweilen werden hier auch die 

Maßstäbe genannt, die in der Entscheidung im Fall 

Royal Copenhagen (Rs. C-400/93) entwickelt wurden. 

Diese sind jedoch für Verfahren der Arbeitsbewertung 

im Wesentlichen nicht einschlägig, sondern betreffen 

die Leistungsbewertung und -vergütung (vgl. Krell/ 

Tondorf 2004). 

Auf der Ebene des nationalen Rechts handelt es sich 

insbesondere um den im Zuge des arbeitsrechtlichen 

EG-Anpassungsgesetzes von 1980 neu eingefügten 

§ 612 Abs. 3 BGB sowie diverse richtungweisende 

Entscheidungen des BAG (vgl. dazu: Krell 1990; Krell/ 

Winter 1995; Thüsing 2000; Winter 1998; Winter 2001; 

Winter 2003). 

2.2 Handlungsorientierungen für die Tarifpolitik 

Den genannten Rechtsnormen, insbesondere auch 

einigen Entscheidungen des EuGH und des BAG, lassen 

sich folgende Handlungsorientierungen für die Tarifpolitik 

entnehmen (ausführlicher: Winter 1994a, S. 149f; 

Winter 1998, S. 114ff): 

a) Tarifverträge müssen durchschaubar sein, d.h. sie 

müssen objektive Kriterien enthalten, damit die 

vorgenommene Differenzierung überhaupt nachvoll- 

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ziehbar und überprüfbar ist. 

b) Für die Bewertung von frauendominierten Tätigkeiten 

müssen die gleichen Kriterien verwendet werden 

wie für die Bewertung von männerdominierten Tätigkeiten. 

c) Die einzelnen Differenzierungskriterien müssen diskriminierungsfrei 

ausgelegt werden. 

d) Die Differenzierungskriterien müssen in ihrer Gesamtheit 

der Art der zu verrichtenden Arbeit Rechnung 

tragen. 

Diese Prinzipien bieten eine Handlungsorientierung 

sowohl für die diskriminierungskritische Prüfung 

bestehender tariflicher Regelungen als auch für die 

diskriminierungsfreiere Gestaltung von Arbeitsbewertungsverfahren. 

Erst wenn alle vier Prinzipien bei der 

Verfahrensgestaltung erfüllt wären, dürfte man von 

einem EU-rechtskonformen diskriminierungsfreien Verfahren 

der Arbeitsbewertung sprechen. 

2.3 Handlungsorientierungen für die betriebliche Personalpolitik 

Dort, wo Arbeitsbewertungsverfahren auf der betrieblichen 

Ebene entwickelt werden, gilt zunächst das 

oben für die Tarifpolitik Gesagte. Schließlich enthalten 

die Urteile des EuGH und des BAG auch Maßstäbe 

und Handlungsanleitungen für die Überprüfung von 

Einstufungen bzw. Eingruppierungen bei Verdacht auf 

mittelbare Diskriminierung, die hier kurz skizziert werden 

sollen (ausführlicher: Schiek 2004; Winter 1998, 

S. 178ff, S. 300ff und 2001). 

Zunächst ist durch die Bildung von Vergleichsgruppen 

zu prüfen, ob eine Regelung zur Arbeitsbewertung 

ein Geschlecht stärker nachteilig trifft als das andere. 

Wenn nach dem Beweis des ersten Anscheins einer 

mittelbaren Diskriminierung die Klägerin kein wirksames 

Mittel hat, um die Einhaltung des Grundsatzes des 

gleichen Entgelts durchzusetzen, geht die prozessuale 

Beweislast auf den Arbeitgeber über. Er muss seine 

Rechtfertigungsgründe offen legen und nachweisen, 

dass die fragliche Regelung durch objektive und diskriminierungsfreie 

Faktoren gerechtfertigt ist. Kann er 

diesen Nachweis nicht führen, liegt mittelbare Diskriminierung 

vor. 

Wenn ArbeitgeberInnen Unzufriedenheit aufgrund 

als ungerecht empfundener Eingruppierungen – und 

die ist durchaus vorhanden (vgl. z.B. Ebner/Krell 1997, 

S. 55) – oder gar Eingruppierungsklagen vermeiden 

wollen, können sie diesen Prüfprozess präventiv vornehmen. 

Kommt es zu Eingruppierungsklagen, nimmt 

ihn das Gericht vor. Und dort kann die Arbeitgeberin zu 

ihrer Rechtfertigung nicht damit argumentieren, dass 

für die Klägerin andere tarifliche Bestimmungen gelten 

als für die zum Vergleich herangezogene männerdominierte 

Tätigkeit. Denn der EuGH hat im Fall Enderby 

(Rs. C 127/929) entschieden, dass getrennte Tarifverhandlungen 

derselben Parteien zu verschiedenen 

Tätigkeitsbereichen keine ausreichende Rechtfertigung 

für einen Entgeltunterschied darstellen können. Das 

bedeutet z.B. für den öffentlichen Dienst der Bundesrepublik 

Deutschland, dass – entgegen den Grundsätzen 

der „tarifimmanenten" Eingruppierung – für die Vergleichsgruppenbildung 

erstens die Trennung zwischen 

den Tarifteilen des Bundesangestelltentarifvertrags 

(BAT) und zweitens die Trennung zwischen den tariflichen 

Regelungen für Angestellte und für ArbeiterInnen 

sowie den gesetzlichen Regelungen zur Besoldung der 

BeamtInnen unmaßgeblich ist. Das BAG hat beispielsweise 

die Arbeit von Sozialarbeiterinnen und Ingenieuren 

verglichen, also von Beschäftigtengruppen, deren 

Vergütung in unterschiedlichen Tarifteilen das BAT 

geregelt ist (BAG vom 10.12.1997 – 4 AZR 264/96). 

Das LAG Schleswig-Holstein hat darüber hinausgehend 

die Frage nach der Gleichwertigkeit der Arbeit einer 

Schreibkraft der Bundeswehr (vergütet nach BAT) und 

eines Soldaten (besoldet nach Bundesbesoldungsgesetz) 

gestellt (LAG Schleswig-Holstein vom 17.11.1992 

– 1 Sa 39/92). Der EuGH hat im Urteil Lawrence (C-320/ 

00) festgestellt, dass eine Situation erst dann nicht 

mehr unter Artikel 141 Absatz 1 EG-Vertrag fällt, wenn 

sich die bei den Entgeltbedingungen für Arbeitnehmer 

unterschiedlichen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige 

Arbeit verrichten, festgestellten Unterschiede 

nicht auf ein und dieselbe Quelle zurückführen lassen. 

Da somit die ArbeitgeberInnen Gefahr laufen, sich 

mit der Anwendung diskriminierender Tarifverträge auf 

der betrieblichen Ebene erhebliche Probleme einzuhandeln, 

ist es in ihrem Interesse, auf ihre Tarifpartei 

dahingehend einzuwirken, dass EU-rechtskonforme 

tarifliche Regelungen zur Entgeltdifferenzierung vereinbart 

werden. 

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Für die tarifliche (und gesetzliche) Gestaltung der 

anforderungsabhängigen Entgeltdifferenzierung stehen 

die Verfahren der summarischen und analytischen 

Arbeitsbewertung zur Wahl, die im Folgenden skizziert 

und auf den diskriminierungskritischen Prüfstand gestellt 

werden. 

3. Mittelbare Diskriminierung durch die Verfahren 

der Arbeitsbewertung 

In der diskriminierungskritischen Arbeitsbewertungsliteratur 

wird seit langem aufgezeigt, dass die 

Arbeitsbewertung zur Unterbewertung von Frauenarbeit 

beitragen kann und auch beiträgt. In der Bundesrepublik 

Deutschland sind bereits Mitte der 1970er Jahre 

die beiden Arbeitswissenschaftler Walter Rohmert und 

Josef Rutenfranz (vgl. 1975) in einem von der Bundesregierung 

in Auftrag gegebenen Gutachten zu dem 

Ergebnis gekommen, dass die Verfahren der Arbeitsbewertung 

keineswegs diskriminierungsfrei sind. In angelsächsischen 

Ländern werden Beiträge der Verfahren 

der Arbeitsbewertung zur Unterbewertung frauendominierter 

Tätigkeiten im Rahmen der sog. „Comparable 

Worth"- oder „Pay Equity"-Ansätze erforscht (für einen 

Überblick in deutscher Sprache vgl. z.B. Jochmann-Döll 

1990; Krell 1994b; Winter 1998). Richtungweisend sind 

auch die aus der Schweiz stammenden Beiträge (vgl. 

z.B. Katz/Baitsch 1996). Einen international orientierten 

Überblick auf dem neusten Stand gibt der Sammelband 

von Ranftl u.a. (2002). 

Um die auf nationaler und internationaler Ebene gewonnenen 

Erkenntnisse nachvollziehbar aufbereiten zu 

können, ist es zunächst erforderlich, grundlegend auf 

die Verfahren der Arbeitsbewertung einzugehen. 

3.1 Die Verfahren der Arbeitsbewertung im Überblick 

Der Logik der Arbeitsbewertung zufolge wird bei 

der Anforderungsermittlung von der Person, die eine 

Arbeit verrichtet, abstrahiert bzw. es wird von einer 

normalleistenden Person ausgegangen. Ermittelt und 

verglichen werden sollen also einzig und allein die 

mit unterschiedlichen Arbeitsplätzen bzw. Tätigkeiten 

Abbildung 1: Die Verfahren der Arbeitsbewertung 

verbundenen Anforderungen. Deshalb wird auch das 

Synonym Anforderungsermittlung verwendet. Dass die 

Arbeitsbewertung von der Verfahrenslogik her als personen- 

und damit auch als geschlechtsneutral gilt, ist 

auch eine wesentliche Ursache für das Nicht-Erkennen 

ihres Diskriminierungspotentials. 

Zur Anforderungsermittlung werden verschiedene 

Verfahren eingesetzt. Bei der summarischen Arbeitsbewertung 

(Summarik) wird die Arbeit oder Tätigkeit 

als Ganzes betrachtet und bewertet. Dabei können bestimmte, 

vorab definierte Kriterien verwendet werden, 

z.B. die erforderliche Ausbildung und die Schwere der 

Arbeit. Es wird aber keine voneinander unabhängige 

Betrachtung dieser Kriterien vorgenommen, wie dies 

bei der analytischen Arbeitsbewertung der Fall ist. Bei 

der Analytik wird in einem ersten Schritt für jedes der 

Merkmale eine gesonderte Bewertung vorgenommen. 

In einem zweiten Schritt wird aus den so zustande 

gekommenen Teilarbeitswerten der Gesamtarbeitswert 

ermittelt. 

Die Bewertung kann durch Reihung oder Stufung 

vorgenommen werden. Im Falle der Reihung werden 

alle Arbeitsplätze gemäß ihrer Arbeitsschwierigkeit in 

eine Rangfolge gebracht (Summarik) bzw. es werden 

Rangreihen für jedes Merkmal, z.B. für Verantwortung, 

aufgestellt (Analytik). Im Falle der Stufung werden die 

Tätigkeiten insgesamt vorher definierten Entgeltgruppen 

zugeordnet (Summarik) bzw. eine solche Zuordnung 

in ein Stufenschema erfolgt für jedes Merkmal 

gesondert (Analytik). 

Ausgehend von den skizzierten Varianten lassen 

sich vier Verfahren der Arbeitsbewertung unterscheiden 

(vgl. Abbildung 1). 

Generell ist bekannt, dass bei der Gestaltung 

der Verfahren der Arbeitsbewertung große 

(Ver-)Handlungsspielräume bestehen (vgl. z.B. Bartölke 

u.a. 1981). Diese Spielräume sind, wie im Folgenden 

herausgearbeitet wird, zugleich Einfallstore für mittelbare 

Diskriminierung. 

Analytik Summarik 

Reihung Rangreihenverfahren Rangfolgeverfahren 

Stufung Stufen(wertzahl)verfahren Entgeltgruppen- bzw. Katalogverfahren 

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3.2 Summarische Verfahren auf dem Prüfstand 

Beim Rangfolgeverfahren werden die einzelnen 

Arbeitsplätze – durch Paarvergleiche – der ihnen zugeschriebenen 

Wertigkeit entsprechend gereiht. Die 

Rangfolge, die dabei herauskommt, spiegelt die in den 

Köpfen der Bewertenden vorhandenen Vorstellungen 

über den Wert einer Tätigkeit bzw. über Wertdifferenzen 

zwischen Tätigkeiten wider. Zwar wird dabei 

angeblich personenunabhängig verfahren, aber Arbeiten 

sind in den Köpfen der Bewertenden geschlechtstypisch 

zugeordnet (s.o. unter 1.). Das führt dazu, 

dass aufgrund der gesellschaftlichen Geringschätzung 

von Frauenarbeit diese Arbeitsplätze/Tätigkeiten am 

unteren Ende einrangiert werden. Mehr noch: Da es um 

(die Verteilung von) Geld geht, werden von männlich 

dominierten Bewertungskommissionen (s.u. unter 4.2) 

u.U. auch – bewusst oder unbewusst – interessengeleitete 

Bewertungen vorgenommen. Insofern ist das 

Rangfolgeverfahren besonders diskriminierungsanfällig 

(so schon Walker/Bowey 1982, S. 92) und deshalb 

grundsätzlich abzulehnen. 

Bei Entgeltgruppenverfahren werden gemäß der 

Arbeitsschwierigkeit Entgeltgruppen (Lohn-, Gehalts-, 

Vergütungs- oder Besoldungsgruppen) gebildet. Die 

Merkmalskataloge (und Tätigkeitsbeispiele als Einstufungshilfe) 

werden meist auf tariflicher Ebene erstellt. 

Auf deren Basis werden dann auf der betrieblichen Ebene 

die Einstufungen der Arbeitsplätze bzw. die Eingruppierungen 

der dort tätigen Personen vorgenommen. 

Die Diskussion um die Unterbewertung frauendominierter 

Tätigkeiten durch Entgeltgruppenverfahren konzentrierte 

sich zunächst auf den gewerblichen Bereich 

und dort insbesondere auf die sog. Leichtlohngruppen 

sowie – darüber hinaus gehend – auf die Frage, ob 

Frauenarbeit generell leichtere Arbeit ist. Für beides 

gilt: Weil Frauen sowohl im Alltagsverständnis als 

auch in der Arbeitswissenschaft als geeignet für leichte 

Arbeiten gelten, wird der Umkehrschluss gezogen, 

Frauenarbeit sei leichte Arbeit (vgl. Krell 1984, S. 76). 

Dabei wird „Arbeitsschwere" mit schwerer dynamischer 

Muskelarbeit gleichgesetzt. Andere Formen, die bedeutsam 

für Frauenarbeitsplätze in der Produktion sind, 

wie einseitig dynamische Muskelarbeit (z.B. bei der 

Montage kleiner Teile) und statische Muskelarbeit (z.B. 

Stehen) werden vernachlässigt. Dies gilt ebenso für die 

geistig-nervliche Belastung (z.B. durch Arbeit unter 

Zeitdruck). Diese Praxis verstößt gleich gegen zwei 

der oben genannten Prinzipien. Zum einen wird das 

Merkmal „Arbeitsschwere" nicht diskriminierungsfrei 

ausgelegt, zum anderen werden für Frauenarbeitsplätze 

wesentliche Anforderungen nicht berücksichtigt. 

Das gleiche Problem stellt sich im Hinblick auf das 

in Entgeltgruppenverfahren verwendete Kriterium der 

„Ausbildungs-" bzw. „Anlernzeit". Hier besteht die Gefahr, 

dass Kenntnisse, die zwar zur Verrichtung der Aufgabe 

erforderlich sind und auch bei den StelleninhaberInnen 

vorausgesetzt werden, aber nicht in beruflichen 

oder betrieblichen Qualifizierungsprozessen erworben 

worden sind, unberücksichtigt und damit unbezahlt 

bleiben (vgl. auch Stiegler 1992). Das Paradebeispiel 

dafür sind die Kenntnisse, die in hausarbeitsnahen 

Berufen gefordert sind (vgl. Dürk 1994b). Die Kommission 

der Europäischen Gemeinschaften (vgl. 1996, S. 7) 

nennt hier die Fertigkeit im Nähen, die zwar zur beruflichen 

Ausübung dieser Tätigkeit erforderlich sei, für 

die aber in einigen Mitgliedstaaten kein Zeugnis ausgestellt 

oder verlangt werde. Eine neuere österreichische 

Untersuchung zeigt, dass dort in Kollektiverträgen 

(= Tarifverträgen) der Textilindustrie „Handhäkeln, 

Handstricken, und Bedienen von Handstrickapparaten 

mit Hakennadeln" als „Hilfsarbeiten leicht" in die 

Lohngruppe 1 eingestuft wird (vgl. Österreichischer 

Gewerkschaftsbund 2003, S. 43). 

Aber auch bei zertifizierten Ausbildungen gleicher 

Dauer und/oder Stufe kommt es zu Diskriminierungen. 

So werden z.B. im Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) 

Techniker höher eingestuft als Erzieherinnen, obwohl 

beide Tätigkeiten einen Fachschulabschluss erfordern 

(vgl. Winter 1994b, S. 256f). 

Eine mit der ‚Brille‘ des europäischen Rechts (s.o. 

unter 2.2) vorgenommene Analyse des BAT ergibt weitere 

strukturelle Mängel dieses Entgeltgruppenverfahrens 

(vgl. Winter 1997; Krell 2002): 

– Die Trennung der Tarifteile in den Allgemeinen Teil 

und die verschiedenen Sonderregelungen des Teils II 

(z.B. für Erziehungs-, Pflegeberufe und den Schreibdienst) 

– sowie darüber hinaus die für den deutschen 

Öffentlichen Dienst charakteristische Dreiteilung 

der Regelungssysteme zur Entgeltfindung 

für Angestellte, ArbeiterInnen und BeamtInnen 

– verstößt gegen das Prinzip, für alle die gleichen 

Kriterien zu verwenden, denn sowohl innerhalb des 

7


BAT für die Angestellten als auch für die drei Beschäftigtengruppen 

werden jeweils unterschiedliche 

Bewertungsmaßstäbe verwendet. 

– In Teil II wird häufig nicht offengelegt, nach welchen 

Kriterien die Zuordnung einer Tätigkeit/Berufsgruppe 

zu einer Vergütungsgruppe erfolgt. Dies 

verstößt gegen das Prinzip der Durchschaubarkeit. 

– Verstöße gegen das Prinzip der diskriminierungsfreien 

Auslegung der Kriterien können nur erkannt 

werden, wenn die Bewertungskriterien offen gelegt 

sind. Das ist im BAT nur im Allgemeinen Teil der 

Fall. Und dort werden die Kriterien nicht durchgängig 

diskriminierungsfrei ausgelegt. Insbesondere 

wird die mit der Arbeit mit Menschen verbundene 

„Besondere Schwierigkeit und Bedeutung" bzw. 

„Verantwortung" nicht angemessen berücksichtigt. 

– Alles in allem lassen die im BAT verwendeten Kriterien 

wesentliche Charakteristika von Dienstleistungsarbeit 

unberücksichtigt (s.u.). Insofern liegt 

ein Verstoß gegen das Prinzip vor, dass die Differenzierungskriterien 

in ihrer Gesamtheit der Art der zu 

verrichtenden Tätigkeit Rechnung tragen müssen. 

Dass dies in der Praxis auch tatsächlich zu diskriminierenden 

Bewertungen und Vergütungen führt, zeigen 

die Ergebnisse von Forschungsprojekten (vgl. Krell/ 

Carl/Krehnke 2001, Carl/Krehnke 2002 und Stefaniak 

u.a. 2002). 

Zur in die Verfahren ‚eingebauten‘ mittelbaren Diskriminierung 

kommt bei Entgeltgruppenverfahren das 

Problem hinzu, dass für die Einstufung bzw. Eingruppierung 

auf der Ebene des einzelnen Unternehmens 

oder der einzelnen Verwaltung Spielräume geschaffen 

werden, die zu einer Diskriminierung von Frauen bei der 

Anwendung der Verfahren führen können. Darauf haben 

bereits Rohmert und Rutenfranz (vgl. 1975, S. 21) 

aufmerksam gemacht. Auch hier gibt es zahlreiche 

Belege dafür, dass dieses Diskriminierungspotential 

auch tatsächlich realisiert wird (vgl. z.B. Stiegler 1994; 

Carl/Krehnke 2004). 

Zwischenfazit: Aufgrund der skizzierten Probleme 

sind sich ExpertInnen weitgehend einig, dass die Summarik 

für eine diskriminierungsfreie Arbeitsbewertung 

grundsätzlich ungeeignet ist (mehr dazu unter 4.1). 

3.3 Analytische Verfahren auf dem Prüfstand 

Bei den Verfahren der analytischen Arbeitsbewertung 

bzw. der Analytik wird der Arbeitsplatz bzw. die 

Tätigkeit nicht gesamthaft betrachtet, sondern es 

werden einzelne Merkmale unterschieden und jeweils 

gesondert analysiert. Grundlage der Differenzierung 

von Merkmalen ist das in den 1950er Jahren entwickelte 

Genfer Schema, in dem zwischen Können, Verantwortung, 

Belastung und Arbeitsbedingungen (im 

Sinne von Umgebungseinflüssen) unterschieden wird. 

In der REFA-Methodenlehre (vgl. 1989, S. 46) wird bei 

den Merkmalen „Können" und „Belastung" noch einmal 

zwischen „vorwiegend muskelmäßig" und „vorwiegend 

nicht muskelmäßig" unterschieden (vgl. Abbildung 2). 

Ausgehend von solchen Schemata werden in den 

Verfahren der Arbeitsbewertung noch weitere Ausdifferenzierungen 

vorgenommen (vgl. z.B. die bei REFA 

1989, S. 45 dokumentierten Kataloge). 

Steht fest, welche Merkmale in dem jeweiligen Verfahren 

enthalten sein sollen, wird für jedes einzelne 

dieser Kriterien – durch Reihung oder Stufung – ein 

Teilarbeitswert festgelegt. Schließlich werden die für 

jedes Merkmal ermittelten Teilarbeitswerte zu einem 

Gesamtarbeitswert summiert. Allerdings wird nicht 

einfach addiert, sondern die Anforderungsarten werden 

vorher gewichtet. Diese Kurzbeschreibung der Analytik 

dürfte schon deutlich gemacht haben, wo hier die 

Haupteinfallstore für mittelbare Diskriminierung durch 

Unterbewertung von frauendominierten Tätigkeiten 

sind. Es sind die Auswahl der Merkmale und deren Gewichtung. 

3.3.1 Zur Auswahl der Anforderungsarten 

Ein Problem bei der Auswahl der Differenzierungskriterien 

besteht darin, dass die in den Katalogen 

enthaltenen Merkmale in der Regel nicht überschneidungsfrei 

sind, was zu Verzerrungen durch Doppel- und 

Mehrfachbewertungen führt (vgl. z.B. Katz/Baitsch 

1996, S. 35f). Auf der anderen Seite fehlen relevante 

Kriterien, was zu Verzerrungen durch deren Nicht-Bewertung 

führt. Schon Rohmert und Rutenfranz (vgl. 

1975, S. 21) haben auf eine Vernachlässigung von 

„Aufmerksamkeit" und „Geschicklichkeit" in Tarifverträgen 

für den gewerblichen Bereich hingewiesen. Im 

Angestelltenbereich wiederum, wo Frauen als Serviere- 

8


Abbildung 2: 

Im Genfer Schema und im REFA-Schema berücksichtigte Merkmale (REFA 1989, S. 44) 

rinnen, Kassiererinnen oder Krankenpflegerinnen oft 

körperliche Schwerarbeit leisten, spielt das Kriterium 

„körperliche Belastung" kaum eine Rolle, weil es entweder 

gar aufgenommen ist oder gering gewichtet wird 

(vgl. Moser 1985, S. 29; Krell/Carl/Krehnke 2001). 

Hinzu kommt: Das im Zusammenhang mit dem 

BAT schon angesprochene Problem der mittelbaren 

Diskriminierung bei der Bewertung von Dienstleistungstätigkeiten 

betrifft auch die Analytik (vgl. Krell 

2001; Krell/Carl/Krehnke 2001). Charakteristisch für 

– insbesondere personenbezogene – Dienstleistungstätigkeiten 

ist, dass die ‚Arbeitsgegenstände‘ Menschen 

sind. Daraus folgt, 

1. dass nicht nur körperliche und geistige Arbeit, sondern 

auch Emotionsarbeit geleistet wird und 

2. dass es sich um Interaktionsarbeit handelt, weil 

die Kundschaft oder Klientel an der Erstellung der 

Dienstleistung mitwirkt. 

Beiden Charakteristika wird jedoch im Genfer Schema 

und in den herkömmlichen analytischen Arbeitsbewertungsverfahren 

(inklusive dem von der Kommunalen 

Gemeinschaftsstelle zur Dienstpostenbewertung entwickelten; 

vgl. KGSt 1982 u. 1998) nicht oder nicht 

hinreichend Rechnung getragen. Denn sowohl die 

gängigen Schemata zur Analyse von Arbeit als auch 

die darauf aufbauenden analytischen Verfahren zur Bewertung 

von Arbeit berücksichtigen nur die körperlich- 

energetische und die geistig-informatorische Komponente 

und blenden die gerade für Dienstleistungstätigkeiten 

besonders bedeutsame emotionale Komponente 

aus. Dass es sich bei personenbezogenen Dienstleistungen 

um Interaktionsarbeit handelt, wird ebenfalls nicht 

oder nur ansatzweise berücksichtigt (mehr dazu unter 

4.1). Wenn mittels solcher Verfahren Dienstleistungstätigkeiten 

bewertet werden, liegt deshalb ein Verstoß 

gegen das Prinzip vor, dass die Differenzierungskriterien 

insgesamt den Charakteristika der zu bewertenden 

Tätigkeiten Rechnung tragen müssen. 

3.3.2 Zur Gewichtung der Anforderungsarten 

Vorauszuschicken ist, dass die Gewichtung ein 

Aspekt ist, der die Durchschaubarkeit des Verfahren 

grundsätzlich – und bei bestimmten Varianten verstärkt 

– erschwert (ausführlicher: Krell/Carl/Krehnke 2001). 

In unserem Zusammenhang bedeutsam ist die sog. 

äußere Gewichtung, mittels derer festgelegt wird, mit 

welchem Verhältnis die einzelnen Anforderungsarten 

bzw. -bereiche in den Gesamtarbeitswert eingehen. 

In der arbeitswissenschaftlichen Literatur wird darauf 

verwiesen, die Gewichtung sei nicht wissenschaftlich 

bestimmbar (vgl. z.B. Knebel/Zander 1989, S. 64; REFA 

1989, S. 88). Bestimmungsgrößen für eine vorzunehmende 

Gewichtung seien u.a. soziologische Wertungen 

sowie Arbeitsmarktfragen und sozialpolitische 

9


Notwendigkeiten. Empfohlen wird schließlich, die 

Gewichtung am bestehenden Lohn- und Gehaltsgefüge 

zu orientieren. Was dabei herauskommt, lässt sich 

unschwer vorstellen: Für Männerarbeitsplätze typische 

Anforderungen und Belastungen werden hoch, für 

Frauenarbeitsplätze typische niedrig gewichtet (vgl. 

z.B. Rohmert/Rutenfranz 1975, S. 21). Die gewachsene 

Entgeltstruktur wird reproduziert – und erscheint durch 

das aufwendige Verfahren zudem gerechtfertigt(er). 

Zwischenfazit: Auch die herkömmlichen analytischen 

Verfahren sind mittelbar diskriminierend. 

4. Gestaltungsempfehlungen für eine diskriminierungsfreiere 

Arbeitsbewertung 

Aus der Analyse des Diskriminierungspotentials der 

Verfahren der Arbeitsbewertung ergeben sich zugleich 

Hinweise für eine diskriminierungsfreiere Verfahrensgestaltung 

(s.u. unter 4.1). Gegenstand von 4.2 sind 

weitere, über die Verfahrensgestaltung im engeren Sinn 

hinausgehende Aspekte, wie z.B. die Zusammensetzung 

und Schulung der Bewertungskommission. 

4.1 Diskriminierungsfreiere Verfahrensgestaltung: Bedingungen 

und Beispiele 

Ausgehend vom EU-Recht und der international geführten 

Diskussion um Beiträge der Arbeitsbewertung 

zur Unterbewertung frauendominierter Tätigkeiten 

lassen sich drei Bedingungen für eine diskriminierungsfreiere 

Verfahrensgestaltung formulieren: Das 

Verfahren muss erstens einheitlich und zweitens analytisch 

sein sowie drittens den Charakteristika der zu 

bewertenden Tätigkeiten Rechnung tragen. Wie gesagt: 

Nur wenn alle drei Bedingungen erfüllt sind, kann von 

einem EU-rechtskonformen, diskriminierungsfreien Arbeitsbewertungsverfahren 

gesprochen werden. 

Diese Bedingungen sollen nachfolgend erläutert 

werden. Zugleich werden wir beispielhaft neuere Arbeitsbewertungsverfahren 

vorstellen, die die ersten 

beiden Bedingungen erfüllen und hinsichtlich der dritten 

richtungweisend sind. 

4.1.1 Zur Bedingung: einheitliches Verfahren 

Wie schon erwähnt, existier(t)en traditionell für 

ArbeiterInnen und Angestellte unterschiedliche Re- 

gelungen und Verfahren. Im deutschen öffentlichen 

Dienst kommen noch die BeamtInnen hinzu, deren 

Besoldung nicht tariflich, sondern gesetzlich geregelt 

ist. Dass dies gegen das Prinzip der ‚gleichen Maßstäbe 

für alle bei einem Arbeitgeber Beschäftigten‘ verstößt, 

wurde ebenfalls schon angesprochen (s.o. unter 2.3). 

In Großbritannien z.B. wurde deshalb 1997 in den 

lokalen Verwaltungen die Unterscheidung zwischen 

Regelungen für ArbeiterInnen und für Angestellte aufgehoben 

(vgl. Rubery/Fagan 1998, S. 165f). In diesem 

Zusammenhang wurde auch ein neues einheitliches 

(und analytisches) Arbeitsbewertungsverfahren entwickelt, 

das explizit zur Entgeltgleichheit beitragen soll 

(s.u. unter 4.1.3). 

4.1.2 Zur Bedingung: analytisches Verfahren 

Einheitliche Verfahren sind notwendig, aber nicht 

hinreichend. Hinzu kommt, dass das Verfahren analytisch 

sein muss. Darüber herrscht unter ExpertInnen für 

diskriminierungsfreie(re) Arbeitsbewertung schon lange 

Einigkeit (vgl. z.B. die bei Jochmann-Döll 1990, S. 72 

angegebenen Quellen). Und in Ländern mit längerer 

Tradition in Sachen Entgeltgleichheit wird die Analytik 

empfohlen oder sogar rechtlich vorgeschrieben (vgl. 

Katz/Baitsch 1996, S. 32). In Kanada, Großbritannien, 

Irland und den Niederlanden weisen gesetzliche 

Regelungen auf den Einsatz der Analytik hin (vgl. 

Jochmann-Döll 1990, S. 168; Winter 1998, S. 327). 

Schließlich lässt sich dieses Gebot auch aus dem EU- 

Recht (s.o. unter 2.2) herleiten. Denn nur die Analytik 

stellt sicher, dass tatsächlich für alle Tätigkeiten die 

gleichen Maßstäbe angewendet werden, weil hier jede 

Tätigkeit systematisch nach jedem im Verfahren enthaltenen 

Merkmal analysiert und bewertet wird. Bei 

der Summarik ist es dagegen wahrscheinlich, dass aufgrund 

von Stereotypisierungen (wie z.B. „Frauenarbeit 

= leichte Arbeit" oder „Angestelltentätigkeit = geistige 

Arbeit") bei der Bewertung einer Tätigkeit nicht zum 

Stereotyp passende Merkmale (wie z.B. die körperliche 

Belastung von Arbeiterinnen oder in Angestelltenberufen) 

ausgeblendet bleiben. Oder Merkmale werden zwar 

berücksichtigt, aber eben nicht systematisch für alle 

Beschäftigten, sondern nur in bestimmten Entgeltgruppen 

(vgl. z.B. Bericht zur Berufs- und Einkommenssituation 

von Frauen und Männern 2001, S. 168ff). 

10


4.1.3 Zur Bedingung: ... das den Charakteristika der zu 

bewertenden Tätigkeiten Rechnung trägt 

Ein analytisches Verfahren ist jedoch wiederum nur 

eine notwendige, aber keine hinreichende Bedingung, 

denn auch die Analytik kann diskriminierend sein (s.o. 

unter 3.3). Sie ist es nicht, wenn die Auswahl und die 

Gewichtung der Bewertungskriterien in ihrer Gesamtheit 

den Charakteristika der zu bewertenden Arbeit 

entsprechen (s.o. unter 2.2). 

Zunächst kurz zur Gewichtung: Hier ist klarzustellen, 

dass sich die in der arbeitswissenschaftlichen Literatur 

getroffene Aussage, die Gewichtung sei nicht wissenschaftlich 

bestimmbar (s.o. unter 3.3.2), nur auf die 

Verfahrenslogik der Arbeitsbewertung bezieht. Damit 

wird eingestanden, dass hier Konventionen und Kompromisse 

eine entscheidende Rolle spielen. Das bedeutet 

jedoch nicht, dass die Gewichtung beliebig vorgenommen 

werden kann. Vielmehr gelten hier ebenfalls 

die in Abschnitt 2.2 dargelegten Anforderungen an 

eine diskriminierungsfreie Arbeitsbewertung, und zwar 

sowohl für die Gestaltung der Gewichtung als auch für 

deren (gerichtliche) Überprüfung. 

Nun zur Auswahl der Anforderungsarten: In diesem 

Zusammenhang steht derzeit in Deutschland – und in 

anderen Ländern – die diskriminierungsfreiere Bewertung 

der Tätigkeiten im öffentlichen Dienst auf der 

Tagesordnung, was darüber hinaus richtungweisend 

für die Bewertung von Dienstleistungsarbeit in der 

Privatwirtschaft ist. Anknüpfend an die Ergebnisse des 

o.g. Gutachtens über den BAT (Winter 1997) hat die 

ÖTV das Projekt „Diskriminierungsfreie Bewertung von 

(Dienstleistungs-)Arbeit" initiiert und finanziert (Krell/ 

Carl/Krehnke 2001) und damit zugleich Impulse für die 

Grundlagenforschung gegeben (vgl. Krell 2001). Da es 

sich hier um ein – selbst für die diskriminierungskritische 

Arbeitsbewertungsforschung – noch sehr neues 

Feld handelt, wollen wir diese Forschungen und Entwicklungen 

etwas ausführlicher darstellen. 

Zur Erinnerung (s.o. unter 3.3.1): Wesentliche Charakteristika 

von Dienstleistungen, denen herkömmlich 

nicht Rechnung getragen wird, sind zum einen die 

emotionale (auf die wir uns hier beschränken), aber 

auch die körperliche Komponente dieser Tätigkeiten, 

zum anderen, dass es sich um Interaktionsarbeit handelt. 

Beides hängt faktisch eng zusammen. 

Zunächst zur emotionalen Komponente: Diese wird 

– neben der körperlich-energetischen und der geistiginformatorischen 

– von den nachfolgend exemplarisch 

vorgestellten neueren analytischen Arbeitsbewertungsverfahren 

berücksichtigt: 

– Das von Christian Katz und Christoph Baitsch (1996) 

im Auftrag des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung 

von Frau und Mann entwickelten Verfahren 

ABAKABA (Analytische Bewertung von Arbeitstätigkeiten 

nach KATZ und BAITSCH) wird derzeit in der 

Schweiz in verschiedenen öffentlichen und privatwirtschaftlichen 

Organisationen eingeführt und von 

Gerichten als Grundlage für die Begutachtung bei 

Eingruppierungsklagen anerkannt. Im sog. „psychosozialen 

Bereich" werden zum einen Anforderungen 

(hier im engeren Sinne von Kenntnissen und Fähigkeiten 

gemeint) „... an die mündliche Kommunikationsfähigkeit", 

„... an die Kooperationsfähigkeit" 

und „... an das Einfühlungsvermögen", zum anderen 

„beeinträchtigende psycho-sozialen Bedingungen" 

wie z.B. „Mündliche Vermittlung unerwünschter 

Inhalte", „Mitverfolgbarkeit der Tätigkeit durch Außenstehende", 

„Konfrontation mit Problemen und 

Leid anderer Personen" und „Bewusst gesteuerte 

Umgangsformen" als Merkmale berücksichtigt. Im 

Bereich „Verantwortung" wird zwar die Verantwortung 

„für die psycho-soziale Entwicklung anderer" 

berücksichtigt, aber aufgrund der Einschränkung 

auf die mit Fehlverhalten verbundenen Gefahren so 

definiert, das den Charakteristika personenbezogener 

Dienstleistungen nicht angemessen Rechnung 

getragen wird (vgl. Winter 1997, S. 59; Krell 2001, 

S. 26). 

– Das o.g. einheitliche analytische Verfahren für die 

ArbeiterInnen und Angestellten in den britischen 

lokalen Behörden (vgl. National Joint Council for 

Local Government Services 1997) enthält unter 

„Können" die Rubrik „Interaktive und kommunikative 

Fähigkeiten" und unter „Belastungen" die Rubrik 

„Emotionale Belastungen". Hier ist die „Verantwortung 

für Menschen" ebenfalls aufgenommen und 

umfasst „Verantwortung (...) für das körperliche, 

geistige, soziale, ökonomische und auf die Umgebung 

bezogene (‚environmental‘) Wohlbefinden 

von Menschen, einschließlich ihrer Gesundheit und 

Sicherheit" (ebd., o.S.). Darüber hinaus werden 

– zusätzlich zu emotionalen Belastungen – bei „Arbeitsbedingungen" 

alle durch die Arbeit mit Men- 

11


schen verursachten unangenehmen Bedingungen 

(„aus welcher Quelle auch immer") berücksichtigt, 

wie z.B. das Risiko von Aggressionen oder Verletzungen 

seitens der Klientel (vgl. dazu auch Hastings 

2002). 

– Im schwedischen HAC System (benannt nach seinen 

Urheberinnen Anita Harriman und Carin Holm) 

gibt es unter „Kenntnisse und Fertigkeiten" auch 

eine Rubrik „soziale Fertigkeiten". Dazu zählen z.B. 

„Kommunikation und Zusammenarbeit", „Kontakt 

schaffen" und „Kulturverständnis" (zit. n. Arbeitsministerium 

2001, S. 62). 

Nun zur Interaktionsarbeit: Dass die Interaktion mit 

KundInnen oder KlientInnen grundsätzlich Auswirkungen 

auf mit der Tätigkeit verbundene Kenntnisse und 

Fähigkeiten, Belastungen, Verantwortungen sowie Arbeitsbedingungen 

hat, wurde schon angesprochen. 

Weiterhin ist zu berücksichtigen, dass die Ausprägung 

bzw. das Ausmaß dieser Auswirkungen auch 

davon abhängt, mit welcher Kategorie von Kundschaft 

oder Klientel es die Dienstleistenden zu tun haben. 

Dass und wie dies berücksichtigt wird, soll ebenfalls an 

Beispielen verdeutlicht werden: 

– Bei ABAKABA erhalten z.B. für das Merkmal „Anforderungen 

an die mündliche Kommunikationsfähigkeit" 

diejenigen Beschäftigten die vierte (= 

höchste) Stufe, deren Tätigkeit die Kommunikation 

mit Personen erfordert, „deren Sprachverständnis 

eingeschränkt ist (geistig Behinderte, Fremdsprachige 

usw.)" (Katz/Baitsch 1996, S. 49). 

– In dem von Marianne Resch entwickelten „Verfahren 

zur Analyse von Arbeit im Haushalt" (AVAH-Verfahren) 

werden mit Blick auf die Kinderbetreuung 

in Abhängigkeit vom Alter der Kinder drei Stufen 

der Betreuungsintensität unterschieden (vgl. Resch 

1999, S. 127f). 

– Das Stellenbewertungsverfahren der KGSt enthält 

ein Merkmal „Schwierigkeitsgrad der dienstlichen 

Beziehungen" (KGSt 1982, S. 27). Erläutert wird: 

„Dienstliche Beziehungen (...) erfordern neben 

Sprachverständnis insbesondere Kontaktfähigkeit, 

kooperatives und bürgerfreundliches Verhalten, 

Überzeugungsvermögen und Verhandlungsgeschick" 

(ebd.). Als eine der interaktionsbedingten Bestim- 

mungsgrößen des Schwierigkeitsgrads der dienstlichen 

Beziehungen werden die Konfliktmöglichkeiten 

genannt. 

Damit ist aber dem Charakteristikum „Interaktionsarbeit" 

immer noch nicht hinreichend Rechnung getragen, 

weil nur nach Kategorien von ‚Arbeitsgegenständen‘ 

differenziert wird. Und dass Arbeitsgegenstände 

mehr oder weniger widerspenstig sein können, gilt auch 

für Material. Die skizzierten Differenzierungen tragen 

insofern den Besonderheiten von Menschen als Arbeitsgegenständen 

nicht in angemessener Weise Rechnung, 

denn hier ist die person- und situationsbedingte Vielfalt 

sehr viel größer, als mittels der zuvor vorgestellten 

Differenzierungen berücksichtigt wird, geschweige 

denn der Tatsache, dass diese Menschen bei der Erstellung 

der Dienstleistung mit den Dienstleistungsarbeitenden 

interagieren. Die spezifische Konstellation 

und die (Eigen-)Dynamik dieser Interaktion sind aber 

Faktoren, die das Verhalten der Interaktionspartner in 

erheblichem Maße beeinflussen – und damit zugleich 

die Anforderungen, die an die Dienstleistenden jeweils 

gestellt werden. Eine Berücksichtigung all dessen würde 

das methodische Fundament der Arbeitsbewertung 

erschüttern (ausführlicher: Krell 2001). 

Zusammenfassend lässt sich festhalten: Die traditionell 

vernachlässigte emotionale Komponente, die für 

Dienstleistungsarbeiten von besonderer Bedeutung ist, 

wird in neueren Verfahren der analytischen Arbeitsbewertung 

verstärkt berücksichtigt. Dagegen wird dem für 

Dienstleistungstätigkeiten ebenfalls charakteristischen 

Aspekt der Interaktionsarbeit bislang nur ansatzweise 

Rechnung getragen, und es ist auch fraglich, inwieweit 

die Arbeitsbewertung aufgrund ihrer Prämissen und ihrer 

Verfahrenslogik dazu überhaupt in der Lage ist. 

4.2 Weitere Aspekte 

Die bislang behandelte Ausgestaltung der Verfahren 

ist zwar besonders bedeutsam, um mittelbarer Diskriminierung 

aufgrund des Geschlechts bei der Grundentgeltdifferenzierung 

entgegenzuwirken. Darüber hinaus 

gibt es aber weitere Aspekte, die für die Realisierung 

der Rechtsnorm des gleichen Entgelts für gleiche und 

gleichwertige Arbeit relevant sind. Um die soll es im 

Folgenden gehen, wobei zunächst jeweils das Problem 

skizziert und daran anknüpfend die Gestaltungsempfehlung 

umrissen wird 

12


4.2.1 Die Bewertungskommission 

Die bei der Ausgestaltung und Anwendung der Verfahren 

bestehenden Handlungsspielräume bewirken, 

dass die Beteiligten einen großen Einfluss auf die Bewertungsmaßstäbe 

und Bewertungsergebnisse haben. 

Deshalb spielt die Zusammensetzung von Bewertungskommissionen 

auf tariflicher und betrieblicher Ebene 

eine entscheidende Rolle. Rein männlich besetzte oder 

männlich dominierte Bewertungskommissionen können 

– unbewusst oder bewusst – zur Unterbewertung 

frauendominierter Tätigkeiten beitragen. So können 

wichtige Anforderungen und Belastungen übersehen 

(s.u. unter 4.2.2) oder unterbewertet werden, weil 

männliche Bewerter nur vage oder falsche Vorstellungen 

von den zu bewertenden Frauenarbeiten haben (so 

schon Fonda u.a. 1979, S. 35). Es kann aber auch eine 

bewusste Interessenpolitik im Sinne einer männlichen 

Besitzstandswahrung betrieben werden. 

Deshalb ist eine angemessene Beteiligung von 

Frauen sicherzustellen. Um Missverständnissen vorzubeugen: 

Eine ‚Alibi‘-Frau allein ist keine befriedigende 

Lösung. Der Europäische Rat fordert in seiner Entschließung 

91/C 142/01 von 1991 die Sozialpartner auf, bei 

Tarifverhandlungen auch die Frage der Beseitigung der 

geschlechtsbedingten Diskriminierung in den Entlohnungssystemen 

anzugehen sowie alle Maßnahmen zu 

ergreifen, die erforderlich sind, um die Vertretung der 

Frauen in den Entscheidungsgremien aktiv zu fördern. 

So hat z.B. die ÖTV inzwischen eine Quotierung (nicht 

nur) von Tarifkommissionen beschlossen. 

Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Schulung der 

Kommissionsmitglieder. In der kanadischen Provinz 

Ontario (in Kanada sind die Provinzen arbeitsrechtlich 

weitgehend selbstständig) wird die Schulung der Kommissionsmitglieder 

in einer Gerichtsentscheidung zu 

einer der Voraussetzungen eines diskriminierungsfreien 

Bewertungsprozesses erklärt (Winter 1998, S. 333). 

Informiert werden müssen die Mitglieder einer Kommission 

zunächst über die grundlegenden Erkenntnisse 

der diskriminierungskritischen Arbeitsbewertungsforschung. 

Handelt es sich um für die Gestaltung von 

Verfahren zuständige Kommissionen (z.B. Tarifkommissionen) 

gehören auch die Bedingungen für eine 

diskriminierungsfreiere Verfahrensgestaltung dazu. Bei 

zum Zwecke der Einstufung bzw. Eingruppierung eingesetzten 

Kommissionen kommt hinzu, dass die Komm- 

mission eingearbeitet und u.U. beratend begleitet 

werden muss, damit sie das Verfahren richtig versteht 

und korrekt anwendet. Dabei ist insbesondere auf eine 

diskriminierungsfreie Auslegung der Bewertungskriterien 

zu achten. Schließlich ist den Kommissionsmitgliedern 

immer wieder in Erinnerung zu rufen, dass 

die Arbeiten, d.h. die Arbeitsplätze oder Tätigkeiten, 

bewertet werden – und nicht die Personen, die diese 

innehaben oder ausführen (zur Illustration vgl. Krell/ 

Carl/Krehnke 2001). Weiterhin ist durch geeignete 

Verfahren (z.B. grundsätzlich verdeckte Abstimmungen 

und Bewertungen ohne Handzeichen) oder/und Prozesse 

der Supervision zu gewährleisten, dass Bewertungsergebnisse 

nicht durch die Gruppendynamik innerhalb 

der Kommission beeinflusst und verfälscht werden (vgl. 

Winter 1998, S. 333). Ein Seminarkonzept zur Schulung 

von (nicht nur) Kommissionsmitgliedern ist im Auftrag 

des DGB erarbeitet worden (vgl. Tondorf/Jochmann- 

Döll 2003). 

4.2.2 Die Arbeitsbeschreibung 

Der erste und für die Bewertung Weichen stellende 

Schritt ist die Arbeitsbeschreibung. Schon hier 

kann es zu Verzerrungen kommen. Dazu beitragen 

dürfte, dass sowohl bei den summarischen Verfahren 

als auch bei den herkömmlichen analytischen keine 

wissenschaftlich erarbeiteten und geprüften Verfahren 

der Arbeitsanalyse verwendet, sondern nur Arbeitsbeschreibungen 

vorgenommen werden (so schon Bartölke 

u.a. 1981, S. 19 und – 15 Jahre später – Katz/Baitsch 

1996, S. 33). Werden dabei Anforderungen und/oder 

Belastungen vernachlässigt oder ‚aufgebauscht‘, ist die 

Unter- oder Überbewertung der Tätigkeit programmiert 

(vgl. z.B. Dürk 1994a, S. 123). 

Daraus folgt für die Durchführung der Arbeitsbeschreibung 

(vgl. auch Tondorf/Ranftl 2002, S. 35): Diese 

sollte nach einer für alle Beschäftigten einheitlichen 

Systematik durchgeführt werden, wie sie z.B. ABAKABA 

enthält. Die verwendete Systematik sollte umfassend 

sein, d.h. alle für Frauenarbeitsplätze relevanten Tätigkeitsinhalte, 

Anforderungen und Belastungen berücksichtigen. 

Die Beschreibung sollte sachlich sein, 

d.h. rein beschreibend und nicht schon Bewertungen 

vorwegnehmend. Auch wenn völlig „objektive" Beschreibungen 

eher utopisch erscheinen, so kann doch 

durch eine Mehrperspektiven-Analyse bewirkt werden, 

dass keine groben Verzerrungen auftreten. Damit die 

13


Beschäftigten in der Lage sind (neben den Vorgesetzten 

und ggf. der Interessenvertretung) an ihrer 

Arbeitsbeschreibung mitzuwirken oder diese zumindest 

zu überprüfen, sollte die verwendete Sprache für alle 

verständlich sein. 

4.2.3 Die Umwandlung der Bewertungsergebnisse in 

Entgelt 

Zum Schluss werden die Ergebnisse der Arbeitsbewertung 

in Entgelt umgewandelt. Erst damit wird 

endgültig darüber entschieden, wie groß die Entgeltdifferenzen 

zwischen Tätigkeiten sind. Und auch hier 

existieren erhebliche Spielräume. 

So ist z.B. beim summarischen Rangfolgeverfahren 

zunächst zu entscheiden, welche Rangplätze jeweils zu 

einer Entgeltgruppe zusammengefasst werden (vgl. z.B. 

Bartölke u.a. 1981, S. 28). Weiterhin ist hier – und bei 

den summarischen Entgeltgruppenverfahren – zu entscheiden, 

wie groß die Entgeltabstände zwischen den 

einzelnen Entgeltgruppen sein sollen. Analog dazu wird 

bei der Analytik das Verhältnis von Arbeitswerten und 

relativer Lohnhöhe durch den Verlauf der Entgeltkurve 

bestimmt. Diese kann linear, progressiv, degressiv oder 

in einer Mischform verlaufen (vgl. Bartölke u.a. 1981, 

S. 51). 

Auch hier kann mittelbare Diskriminierung erfolgen, 

wenn z.B. die Kurve so gestaltet ist, dass die Steigung 

im Bereich der unteren Entgeltgruppen, wo überwiegend 

Frauen eingruppiert sind, geringer ist als im Bereich 

der oberen, wo überwiegend Männer eingruppiert 

sind (vgl. z.B. Lappe 1981, S. 154ff und S. 294). 

Daraus folgt: Die Entgeltkurve sollte nicht so verlaufen, 

dass die bestehende Einkommensdifferenz noch 

vergrößert wird. Wenn dagegen Maßnahmen zu der 

Verkleinerung der Abstände zwischen Frauen- und Männerentgelten 

ergriffen werden sollen, empfiehlt sich 

(auch bei Tarifverhandlungen) ein vergleichsweise höherer 

Anstieg im Bereich der unteren Entgeltgruppen. 

Letzteres gilt nicht nur für die Analytik, sondern auch 

für die Summarik. 

4.2.4 Regelmäßige Anwendungs- und 

Verfahrenskontrolle 

Professionelles Gleichstellungscontrolling (vgl. Krell 

2004) erfordert auch eine regelmäßige Anwendungs- 

und Verfahrenskontrolle. 

Die Anwendungskontrolle bezieht sich auf die konsequente 

und korrekte Umsetzung des Verfahrens. Geeignet 

dazu sind sowohl Prozesskontrollen (z.B. durch 

externe ExpertInnen, die die Bewertungskommissionen 

schulen bzw. moderieren) als auch Ergebniskontrollen. 

Ergebniskontrollen können wiederum zum einen durch 

nach Geschlecht differenzierende Eingruppierungsstatistiken 

erfolgen, zum anderen durch Mitarbeiterbefragungen. 

Mitarbeiterbefragungen können – wenn sie 

entsprechend ausgestaltet und ausgewertet werden 

(vgl. z.B. Ebner/Krell 1997) – Aufschluss darüber geben, 

ob sich die Beschäftigten anforderungsgerecht 

bezahlt fühlen bzw. bei welchen Gruppen dies nicht 

der Fall ist. 

Wenn die Ergebniskontrolle Diskriminierung zu Tage 

fördert, dann muss wiederum geklärt werden, ob bzw. 

inwieweit diese durch eine mangelhafte Anwendung 

oder durch eine mangelhafte Ausgestaltung des Verfahrens 

verursacht sind. Auch unabhängig davon sollten in 

gewissen Abständen die Verfahren daraufhin überprüft 

werden, ob eventuell neu hinzugekommene Rechtsnormen 

oder wissenschaftliche Erkenntnisse eine Überarbeitung 

erforderlich machen. 

5. Schlussbemerkungen 

Mit den vorangehenden Ausführungen haben wir 

Handlungsbedarf aufgezeigt und zugleich Orientierungshilfen 

für den Weg zu einer diskriminierungsfreieren 

Arbeitsbewertung gegeben. Als ganz entscheidende 

Voraussetzung muss der Wille hinzukommen, die 

existierenden Missstände entschieden anzugehen und 

zu beseitigen. Um im Bild zu bleiben: Es sind die auf 

politischer, tariflicher und betrieblicher Ebene jeweils 

Verantwortlichen, die sich in Bewegung setzen müssen. 

Ein halbherziger oder gar widerwilliger Aufbruch dürfte 

allerdings nicht zum Ziel führen. Und: Da es sich um 

eine ‚Gruppenreise‘ handelt, ist es auch erforderlich, 

dass sich alle Teilnehmenden darüber einigen, welche 

Ausrüstung zweckdienlich ist und wo genau es langgehen 

soll. Wie lange und wie mühsam dieser Weg ist, 

hängt davon ab, von wo man startet. So ist z.B. der 

dringend erforderliche ‚Umbau‘ des an Komplexität und 

Starrheit kaum zu übertreffenden BAT und der gesamten 

Entgeltregelungen im Öffentlichen Dienst ein langwie- 

14


riges Unterfangen. Vergleichsweise einfacher haben es 

die Tarifpartner der Privatwirtschaft, noch leichter ist 

es dort, wo Tarifverträge entsprechende Öffnungsklauseln 

enthalten oder Haustarife abgeschlossen werden. 

Auf betrieblicher Ebene bestehen zudem Handlungsspielräume 

zur Höhergruppierung im Rahmen gegebener 

Tarifverträge. Auch dafür gibt es Beispiele vorbildlicher 

Praxis: Die Wilhelm Weber GmbH in Pfungstadt 

hat in ihrer Betriebsvereinbarung zur Frauenförderung 

dementsprechende Regelungen festgeschrieben (vgl. 

Assig/Beck 1996, S. 44f). Wie eingangs erwähnt, stellt 

eine derartige Regelung aber derzeit eine Ausnahme 

dar. In der Regel bleibt bei betrieblichen Gleichstellungsprogrammen 

die Entgeltgleichheit ausgespart. 

Das einzige der in Sachen Chancengleichheit führenden 

deutschen Großunternehmen, das 1999 in einer Befragung 

zu geplanten Arbeitschwerpunkten das Thema 

Entgeltgleichheit nannte, hatte dieses Vorhaben bei 

der erneuten Befragung in 2003 nicht in Angriff genommen 

(vgl. Karberg/Krell 2004). 

Ebenfalls oft ausgespart bleibt die Gestaltung 

frauendominierter Arbeitsplätze, die aber auch ein für 

die Bewertung Weichen stellender Faktor ist. Denn mit 

der Arbeitsgestaltung wird über die mit der gestalteten 

Tätigkeit verbundenen Anforderungen entschieden, 

z.B. darüber, welche Kenntnisse erforderlich sind oder 

welche Belastungen auftreten. Um die bestehenden 

Einkommensdifferenzen bei den Grundentgelten 

zu beseitigen, muss deshalb auch bei der 

Arbeitsgestaltung angesetzt werden. Zu nennen sind 

hier z.B. die Arbeitsanreicherung an herkömmlichen 

Frauenarbeitsplätzen und/oder Maßnahmen, die zu 

einer Durchlässigkeit der Trennlinien zwischen Frauen- 

und Männerarbeit beitragen (vgl. Hilf/Jacobsen 2004; 

Osterloh/Wübker 2004). Damit kann der eingangs 

angesprochene Teufelskreis durchbrochen werden. 

Denn die Neugestaltung und Aufwertung derzeit 

frauendominierter Tätigkeiten kann bewirken, dass 

diese auch für Männer attraktiv werden. 

6. Fragen zum Text 

6.1 Was ist unter unmittelbarer, was unter mittelbarer 

Entgeltdiskriminierung zu verstehen? 

6.2 Welche Verfahren zur Arbeitsbewertung gibt es? 

Inwiefern sind sie potenziell diskriminierend? 

6.3 Versuchen Sie ein Beispiel für einen „typischen" 

Frauenberuf und einen „typischen" Männerberuf zu 

finden, die Ihrer Ansicht nach grundsätzlich gleich 

zu bewerten wären, real aber unterschiedlich entlohnt 

werden. Begründen Sie Ihre Ansicht. 

6.4 Welche Bedingungen müsste ein diskriminierungsfreies 

Arbeitsbewertungsverfahren erfüllen? 

6.5 Diskutieren Sie, warum der Kampf gegen Entgeltdiskriminierung 

von Frauen eines der schwierigsten gleichstellungspolitischen 

Handlungsfelder darstellt. 

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9. Über die Autorinnen 

Gertraude Krell ist Professorin für Betriebswirtschaftslehre 

mit dem Schwerpunkt Personalpolitik an der Freien 

Universität Berlin; von 1971 bis 1976 Studium der 

Volks- und Betriebswirtschaftslehre an der Freien Universität 

Berlin; von 1976-1990 Wissenschaftliche Mitarbeiterin 

und Hochschulassistentin an der Universität 

Oldenburg; Arbeitsschwerpunkte: Chancengleichheit 

durch Personalpolitik, Emotionen in Organisationen, 

Dienstleistungsarbeit und -personal, Geschichte und 

Orientierungen einer Lehre vom Personal, Vorgesetztenbeurteilungen 

/ Mitarbeiterbefragungen, Kritik von 

Managementkonzepten. 

Kontakt: 

Gertraude Krell 

E-Mail: krellg@wiwiss.fu-berlin.de 

Regine Winter, Dr. jur., Richterin am Arbeitsgericht, 

ist derzeit Referentin am Gerichtshof der Europäischen 

Gemeinschaften, Luxemburg. 

Kontakt: 

Regine Winter 

E-Mail: Regine.Winter@curia.eu.int 

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