Ausgabe 2 - A4 Word - GARANT Personal GmbH

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AUSGABE
2/13
JUNI
2013
INFORMATIONS
SERVICE
DIENSTLEISTUNG
GARANTiert
++ NEWS GARANT GRUPPE ++
Um den Erwartungen unserer
Kunden auch in Zukunft gerecht
zu werden, setzt die GARANT
GRUPPE auf Spezialisierung in
unterschiedlichen Kernbereichen.
Das jüngste Mitglied der GA-
RANT GRUPPE, die PEXXON
INDUSTRIAL ist auf die Überlassung
von Fachkräften für die
Chemie, Petrochemie, Energiewirtschaft
und für den Kraftwerksservice
spezialisiert. Der
Service umfasst insbesondere:
Industriereinigung, Kraftwerksservice,
Turnaround Service und
Instandhaltung.
Aufgrund der hohen Sicherheitsstandards
und der europaweiten
Serviceeinsätze ist PEXXON
nach SCP zertifiziert und baut auf
dem Fachwissen und den Branchenkenntnissen
eines erfahrenen
Teams auf. Unser besonderes
Augenmerk liegt auf dem Sicherheitsmanagement
(SGU).
Dipl.-Kfm.
Jens Ulrich
Geschäftsführer
++ NEWS ++ NEWS ++ NEWS ++ NEWS ++ NEWS ++
Neue Niederlassung in Heilbad-
Heiligenstadt (Thüringen) eröffnet
++ NEWS ++ NEWS ++ NEWS ++ NEWS ++ NEWS ++
Zeitarbeitsprofi wechselt
zu GARANT:
PEXXON INDUSTRIAL
„Von einem der größten
Zeitarbeitsunternehmen
zu einem der flexibelsten
Zeitarbeitsunternehmen.“
Jörg Drews
Niederlassungsleiter Iserlohn
++ NEWS ++ NEWS ++ NEWS ++ NEWS ++ NEWS ++
GARANT GRUPPE
Vorsicht: MITARBEITER-ABWERBUNG
„WENN QUALIFIZIERTE MITARBEITER KNAPP WERDEN,
WIRD DER KAMPF UM TALENTE HÄRTER.“
Dieser Beitrag soll einen ersten Überblick über die Rechtslage geben sowie
die möglichen Risiken aufzeigen.
Abwerben von Mitarbeitern am Arbeitsplatz:
Eine kurze telefonische Kontaktaufnahme während der Arbeitszeit am Arbeitsplatz
ist nach geltender Rechtsprechung erlaubt. Die Frage, ob ein Interesse
an einer beruflichen Veränderung besteht, verbunden mit einer kurzen
Umschreibung der offene Position lässt sich damit nicht unterbinden.
Grenzen der Abwerbung:
Das Abwerben von Mitarbeitern eines Konkurrenten ist zwar grundsätzlich
erlaubt, im Einzelfall kann dies jedoch eine rechtlich unzulässige „unlautere
Wettbewerbshandlung“ darstellen. Diese liegt vor, wenn es sich um sogenannte
„verwerfliche Methoden“ handelt.
Beispiele:
- unwahre, herabsetzende und geschäftsschädigende Äußerungen über
den bisherigen Arbeitgeber
- Verleitung des Mitarbeiters zur Verletzung seines Arbeitsvertrags (z.B.
Verstoß gegen Wettbewerbsverbot)
- Verleitung zur Provokation einer verhaltensbedingten fristlosen Kündigung,
insbesondere, wenn der neue Arbeitgeber den wechselwilligen Mitarbeiter
vor etwaigen Schadensersatzansprüchen freistellt.
Massenabwerbungen und Kopfprämien:
Diese Ausgabe
Mitarbeiter-Abwerbung P.1
Branchenzuschläge (Teil 3) P.2
On-Site Management P.2
Vermittlungsorientierte
Zeitarbeit P.3
Mit gutem Betriebsklima
gegen den Fachkräftemangel P.4
Das Bundesarbeitsgericht hält Massenabwerbungen für wettbewerbswidrig,
wenn dem abwerbenden Unternehmen eine gezielte
Schädigungs- und Behinderungsabsicht nachgewiesen werden kann.
Allerdings müssen geschädigte Unternehmen den ihnen hierdurch
entstandenen Umsatzverlust belegen, um in Folge auch einen Schadensersatz
zu erhalten. Die rechtliche Geltendmachung dieses Anspruchs
ist ebenso wie die Frage nach der Abwerbung weiterer Mitarbeiter
durch bereits abgeworbene Mitarbeiter juristisch nur schwer
durchsetzbar. Die Flucht ganzer Seilschaften lässt sich daher kaum
verhindern.
!

Abwerbung mit dem Ziel das Know-How des Konkurrenten zu erhalten:
Betriebsgeheimnisse müssen arbeitsrechtlich auch nach Beendigung des Arbeitsvertrages bewahrt werden. Bei
einem Verstoß drohen dem Abgeworbenen Schadensersatzansprüche, wenn es sich um ein echtes Betriebsgeheimnis
handelt. Aus Sicht des abwerbenden Unternehmens ist dieses Verhalten nicht wettbewerbswidrig. Diese
Grenze ist erst überschritten, wenn das primäre Ziel der Abwerbung darin besteht, den Konkurrenten bewusst zu
schädigen. Wie häufig im Recht kommt es auch hier auf die Beweislage an.
Vertraglicher Schutz vor Abwerbung:
Arbeitsvertraglich lassen sich Abwerbeverbote mit Vertragsstrafen, nachvertraglichen Wettbewerbsverboten,
verlängerten Kündigungsfristen und ähnlichen restriktiven Maßnahmen
vereinbaren. Die hierbei zu beachtenden arbeitsvertraglichen Grenzen ergeben sich regelmäßig
aus dem Grundsatz der Berufsfreiheit. In der Praxis bieten diese Instrumente wenig
Schutz, da Beweislast und geschickte Umgehungsstrategien diese – häufig teuer erkauften -
Klauseln aushebeln.
Das Risiko in der heutigen Zeit TALENTE zu verlieren ist sehr hoch. Ein wirksamer Schutz
ist durch arbeitsvertragliche Klauseln kaum zu erreichen. Die Lösung klingt abgedroschen
und doch trifft sie auf den heutigen Arbeitsmarkt zu, wie selten zuvor:
„Der beste Schutz gegen Abwerbungen sind motivierte und zufriedene Mitarbeiter.“
Branchenzuschläge:
Die Reise geht weiter!
Im Mai 2012 kam es zu einem Pilotabschluss zwischen
den Zeitarbeitsverbänden und der IG Metall über Branchenzuschläge
für Arbeitnehmerüberlassungen in der
Metall- und Elektroindustrie. Im Sommer 2012 folgten
Abschlüsse für die Chemische Industrie, die Kautschukindustrie,
die Kunststoff verarbeitende Industrie
sowie den Schienenverkehrsbereich. Weitere Branchenzuschlagstarifverträge
wurden im Oktober 2012
mit der IG Metall für die Textil- und Bekleidungsindustrie
sowie für die Holz- und Kunststoff verarbeitende Industrie
vereinbart. Im Dezember 2012 haben die Vertreter
der Zeitarbeitsverbände den ersten Branchentarifvertrag
mit ver.di für die Papier, Pappe und Kunststoffe
verarbeitende Industrie ausgehandelt. In den
Ausgaben GARANTiert aus Oktober 2012 und aus Februar
2013 haben wir bereits über die Branchenzuschläge
berichtet.
Am 21.2.2013 wurde der jetzt 9. Branchenzuschlagstarifvertrag
abgeschlossen. Die Vertreter der Zeitarbeit
haben mit ver.di einen Abschluss für die gewerblichen
Beschäftigten in der Druckindustrie geschlossen. Dieser
Tarifvertrag gilt ab dem 1.7.2013. Er folgt in seiner
Systematik dem Branchentarifvertrag für die Papier,
Pappe und Kunststoffe verarbeitende Industrie, der im
Dezember 2012 mit ver.di abgeschlossen wurde.
Allerdings mit drei markanten Abweichungen: Zum
einen wurden dieses Mal für die Entgeltgruppen 6 bis 9
keine Zuschläge vereinbart. Zum anderen gelten die
Branchenzuschläge ausschließlich für sogenannte
„gewerblich Beschäftigte", also nicht für kaufmännisches
Personal. Die Zuschläge sind gegenüber dem
Tarifvertrag Papier, Pappe und Kunststoffe im Schnitt
doppelt so hoch. Die Zuschläge betragen nach 4 Wochen
8%, nach dem 3. vollendeten Monat 15%, nach
dem 5. Monat 20%, nach dem 7. Monat 35% und nach
dem 9. Monat 45%.
On-Site Management
auf dem Vormarsch
Die Bedeutung des sogenannten On-Site Management
nimmt in der Praxis kontinuierlich
zu. Immer mehr Unternehmen fordern diese
Dienstleistung von ihren Personaldienstleistern
ein. Dieser Trend ist nachvollziehbar, da die
Vorteile des On-Site Managements aus Sicht
des Kundenunternehmens offensichtlich sind.
Allein der Umstand, dass die Spezialisten des
Personaldienstleisters vor Ort für einen reibungslosen
Kommunikationsfluss und Workflow
und damit für kurze Wege und schnelle
Reaktionszeiten sorgen, ist ein zentraler Vorteil.
Ebenso überzeugt die Tatsache, dass der
On-Site Manager vor Ort alle organisatorischen
und administrativen Aufgaben übernimmt.
Dies führt schnell zu einer spürbaren
Entlastung des Kundenunternehmens. Aber
auch der Umstand, dass der Personaldienstleister
vor Ort ist, gewährleistet eine optimale
Betreuung und schnelle Integration der Zeitarbeitskräfte
in das Kundenunternehmen. Die
Auswahl qualifizierter Arbeitskräfte erfolgt
hierbei regelmäßig aus dem Mitarbeiterpool
des Personaldienstleisters und weiterer Co-
Lieferanten.
Der Einsatz eines On-Site Managers bietet
sich ab einem regelmäßigen Bedarf von 50
Zeitarbeitern an. Aus Kundensicht macht der
Einsatz von On-Site Management nur Sinn,
wenn ein klarer Nutzen realisiert wird. Dieses
Ziel setzt voraus, dass den besonderen Belangen
des Kundenunternehmens ausreichend
Rechnung getragen wird. Der Reiz dieses Instruments
ist die flexible Anpassung an die
Bedürfnisse des Kundenunternehmens sowie
ein permanenter Verbesserungsprozess.
!

VERMITTLUNGS-
ORIENTIERTE
ZE!TARBE!T
EIN NEUER
TREND IM
PERSONAL-
MANAGEMENT
Die Zeitarbeitsbranche spürt derzeit einen Trend hin zur verlängerten Personalabteilung der Kundenunternehmen.
Immer mehr Unternehmen bedienen sich der Vorteile, die sich aus einer Unterstützung bei der Personalrekrutierung
ergeben. Die Vorteile liegen aus Kundensicht auf der Hand. Die Kosten der Personalsuche, aber insbesondere
das Risiko einer Personalfehlentscheidung werden auf den Personaldienstleister übertragen. Besonders vorteilhaft
ist diese Form der Rekrutierung bei höherqualifizierten Fach- und Führungskräften. Auch aus Mitarbeitersicht
wird dieser Weg zu einem neuen Arbeitsplatz gerne akzeptiert. Dies setzt jedoch einen vertrauensvollen und offenen
Umgang mit dem Mitarbeiter voraus.
!
Für das Unternehmen bietet dieser Weg gleich mehrere Vorteile. Insbesondere
kann das Unternehmen den neuen Kollegen risikolos auf
seine Eignung für die offene Stelle testen und beurteilen. Während
dieser Phase hat das Unternehmen die Möglichkeit nicht nur die fachliche,
sondern auch die persönliche Seite des potentiellen neuen Mitarbeiters
kennen zu lernen. Das Unternehmen kann hierbei selber
entscheiden, wann sie den neuen Kandidaten übernehmen möchten.
Die Kosten einer Übernahme liegen dabei deutlich unterhalb der
klassischen Personalvermittlung. Durch das Know-how des Personaldienstleisters
und die methodische Unterstützung erhöht sich die
Chance genau den Mitarbeiter zu finden, der zum Unternehmen und
ins Team passt. Stellt sich hingegen heraus, dass der Kandidat die
Erwartungen nicht erfüllt, ist eine kurzfristige Beendigung möglich.
Aber auch für den Mitarbeiter ist diese Form der Arbeitsplatzsuche interessant.
Können diese hier doch unter Beweis stellen, was tatsächlich
in ihnen steckt. Die Mitarbeiter haben dadurch eine bessere
Chance übernommen zu werden, von Anfang an besser im Unternehmen
integriert zu werden und sich persönlich zielgerichtet weiterzuentwickeln.
Die Entlohnung der Mitarbeiter entspricht regelmäßig
dem Entgelt einer Festanstellung beim Kundenunternehmen. Und
auch für den Fall, dass sich der Mitarbeiter als nicht geeignet herausstellt,
wird der Personaldienstleister einen neuen Arbeitsplatz suchen.
Warum setzen Unternehmen Zeitarbeitskräfte ein?
68 % um Auftragsspitzen abzufangen
52 % flexible Personalplanung
50 % Personalausfälle ausgleichen
15 % Kosten senken
9 % Outsourcing vermeiden
(Quelle: Gesamtmetall-Umfrage Zeitarbeit)
Michaela Simmat
Niederlassungsleiterin Schwerte
„UNSERE KUNDEN SIND
DER GRUND DAFÜR,
DASS WIR ALS
UNTERNEHMEN
EXISTIEREN.
UM UNSERE KUNDEN
BESTMÖGLICH ZU
BEDIENEN, MÜSSEN WIR
JEDOCH EBENFALLS
UNSERE MITARBEITER
AN DIE ERSTE STELLE
SETZEN.
MITARBEITER SIND DER
WAHRE WETTBEWERBS-
MAßSTAB EINES
UNTERNEHMENS.“
!

Mit gutem Betriebsklima gegen den
Fachkräftemangel
Torsten Kahl
Vertriebsleiter GARANT
„DIE MOTIVATION
DES MITARBEITERS
IST DAS UNMITTEL-
BARE ERGEBNIS
DER SUMME VON
INTERAKTIONEN
MIT SEINEN
VORGESETZTEN.“
Laut einer Umfrage des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE)
spüren 79% der befragten Personalentscheider einen Fachkräftemangel.
Immerhin 70% der befragten Unternehmen beklagen große Schwierigkeiten
bei der Besetzung offener Stellen mit qualifiziertem Personal zu haben.
Besonders interessant an der Studie ist jedoch der Wertewandel der befragten
Personalentscheider. Während im Vorjahr noch das Thema Mitarbeitergewinnung
vor dem Thema Mitarbeiterbindung rangierte, spricht die neueste
Umfrage dem Thema Mitarbeiterbindung eine erhöhte Aufmerksamkeit zu.
Als wichtigsten Faktor der Mitarbeiterbindung
rangiert mit 93% ein gutes
Betriebsklima auf Platz 1. Weitere
weiche Themen sind insbesondere
mit 77% die marktgerechte Entlohnung,
mit 76% die Reputation des
Arbeitgebers, mit 74% flexible Arbeitszeitmodelle
sowie mit 71% Beschäftigungssicherheit.
Das Thema Mitarbeitergewinnung
(Rekrutierung) bleibt jedoch auch
weiterhin brandaktuell. 60% der Befragten
gaben an, das der Fachkräftemangel
die Unternehmens- und
Personalpolitik stark beeinflusse.
Die beliebtesten Rekrutierungsaktivitäten:
84% streuen Stellenanzeigen
in Jobportalen
67% setzen auf Mitarbeiterempfehlung
61% verfügen über eigene
Karriere - Webseiten
57% schalten Personaldienstleister
ein
35% suchen über Social -
Media - Plattformen
21% rekrutieren im Ausland
innerhalb der EU
18% rekrutieren weltweit
(Quelle: Human Ressources-Report 2012/2013)
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