9 Bonus 9.1 Vertragliche Grundlage 9.2 ... - DATAKONTEXT

Einzelne Klauseln (alphabetisch)
9 Bonus
Zu Boni gehören sämtliche Vergütungsformen, die neben dem
Festgehalt durch einen zusätzlichen finanziellen Anreiz zur
Förderung der Motivation der Mitarbeiter und damit zu
Mehrleistungen 189 beitragen sollen. 190 Der Bonus ist ein
zusätzlicher Vergütungsbestandteil, der in aller Regel variabel
ausgestaltet ist. Er tritt neben die Festvergütung und wird
meistens kalender- oder geschäftsjährlich ausgezahlt.
Anknüpfungspunkt der Zahlung ist häufig die Erreichung
bestimmter Ziele, die regelmäßig in so genannten
Zielvereinbarungen oder Zielvorgaben festgelegt sind.
9.1 Vertragliche Grundlage
Ein gesetzlicher Anspruch auf Zahlung eines Bonus besteht nicht.
Es bedarf vielmehr einer besonderen Grundlage, die in der Regel
in einer arbeitsvertraglichen Zusage besteht, die wiederum
oftmals mit einer Zusatzvereinbarung verbunden ist. 191 Darüber
hinaus kann sie sich aus einer betrieblichen Übung oder
Gesamtzusage ergeben. Seltener wird sie im Rahmen eines
Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung getroffen.
9.2 Zielvereinbarungen
Die Bonusauszahlung ist regelmäßig an das Erreichen
bestimmter Ziele geknüpft, die im Voraus zu bestimmen sind.
Hierzu dienen insbesondere Zielvereinbarungen. Arbeitgeber und
Arbeitnehmer legen darin bestimmte zu erreichende Vorgaben
189
In selteneren Fällen ist mit dem Bonus auch die Belohnung
vergangener Leistungen beabsichtigt.
190 Lindemann/Simon, BB 2002, 1807.
191 Bei der Einführung von Zielvereinbarungen können sich zudem
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates ergeben, z.B. nach § 87 Abs. 1
Nr. 1 BetrVG, wenn für die Festlegung der Ziele Mitarbeitergespräche
geführt werden, oder nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, weil
Zielvereinbarungen ganz grundsätzlich Fragen der betrieblichen
Lohngestaltung betreffen.
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fest, die individuell auf den Arbeitnehmer und seinen Arbeitsplatz
zugeschnitten sein sollen. 192 Dies hat den Vorteil, dass der
Arbeitnehmer genau weiß, was der Arbeitgeber von ihm in der
kommenden Zielperiode erwartet. 193
Bei auf Dauer ausgerichteten Arbeitsverhältnissen ist es zumeist
nicht möglich, im Voraus Ziele zu bestimmen, die noch nach
einigen Jahren Bestand haben sollen. Es liegt vielmehr im
Interesse der Parteien, auf veränderte Umstände, z.B. auf die
allgemeine wirtschaftliche oder die konkrete unternehmerische
Lage, flexibel reagieren zu können. Vorteilhaft ist, in einer
Rahmenvereinbarung im Arbeitsvertrag eine Grundlage für die
Zielvereinbarung zu schaffen. Die Zielvereinbarung selbst ist
dann in regelmäßigen Zeitabständen, zumeist nach einem
Zeitraum von einem Jahr, in Einzelabreden zwischen
Arbeitgebern und Arbeitnehmern einvernehmlich neu zu
treffen.
9.3 Zielvorgaben
Von Zielvereinbarungen zu unterscheiden ist die Zielvorgabe.
Hier bestimmt ein Arbeitgeber einseitig das zu erreichende Ziel im
Wege seines Direktionsrechts. 194 Diese muss zunächst schon vom
Arbeitsvertrag gedeckt sein, da ansonsten für eine entsprechende
Weisung des Arbeitgebers kein Raum bleibt. 195 Darüber hinaus
unterliegt sie als einseitige Leistungsbestimmung einer
besonderen Billigkeitskontrolle 196 , wobei für die Beurteilung
insbesondere auch die Gleichbehandlung mit anderen
Arbeitnehmern eine Rolle spielen kann. 197
192 Preis in Preis, Der Arbeitsvertrag, 2. Aufl., II Z 5, Rz. 1.
193 Preis in Preis, Der Arbeitsvertrag, 2. Aufl., II Z 5, Rz. 1.
194 Riesenhuber/v.Steinau-Steinrück, NZA 2005, 785 (786).
195 Riesenhuber/v.Steinau-Steinrück, NZA 2005, 785 (786).
196 Gemäß § 315 Abs. 3 BGB, § 106 GewO.
197 Riesenhuber/v.Steinau-Steinrück, NZA 2005, 785 (786).
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9.4 Bezugskriterien
Die Zielvereinbarung/-vorgabe bestimmt, unter welchen
Bedingungen eine Auszahlung des Bonus erfolgt. Als erreichbare
Ziele kommen alle vorstellbaren Bezugskriterien in Betracht, die
die Parteien frei bestimmen können. In der Praxis wird aber
zumeist zwischen unternehmensbezogenen und persönlichen
Zielen unterschieden.
9.4.1 Unternehmensbezogene Ziele
Unternehmensbezogene Ziele sind in der Regel wirtschaftliche
Kennziffern des Unternehmens/Konzerns, die in Zahlen
messbare Ziele vorgeben, z.B.
· Umsatz
· Gewinn nach HGB oder US-GAAP 198 oder EBITDA 199
· zu erreichender Marktanteil
· Einführung eines neuen Produkts oder einer neuen Marke
· Verringerung der Anzahl an Reklamationen
· Erreichung bestimmter Kostenquoten und Einsparziele
· Anzahl an erfolgreichen Mitarbeiterschulungen
9.4.2 Persönliche Ziele
Persönliche Ziele, auch weiche Faktoren genannt, legen Ziele fest,
die nur eingeschränkt messbar sind, weil sie dem Arbeitgeber
einen gewissen „Beurteilungs- oder Ermessensspielraum“ an
die Hand geben, z.B.
· Aufgabenerfüllung
· Arbeitsqualität
· Arbeitsquantität
· ergebnisorientierte Zusammenarbeit mit Kollegen
198 United States Generally Accepted Accounting Principles.
199 Earnings before interest, taxes, depreciation and amortization = Ertrag
vor Zinsen, Steuern, Abschreibungen auf Sachanlagen und
Abschreibungen auf immaterielle Vermögensgegenstände.
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· Führungsleistungen
Zur Beurteilung, inwieweit der Arbeitnehmer die persönlichen Ziele
erreicht hat, kann dem jeweiligen Vorgesetzten ein Beurteilungsoder
Punkteschema von Arbeitgeberseite vorgegeben werden.
9.4.3 Ausgestaltung
Die Höhe der Bonusauszahlung hängt regelmäßig vom Grad der
Zielerreichung ab. Unternehmensbezogene und persönliche Ziele
können frei miteinander kombiniert werden. Es ist z.B. möglich
und in der Praxis weit verbreitet, die Bonuszahlung und deren
Höhe je zu 50 % vom Erreichen der persönlichen und der
unternehmensbezogenen Ziele abhängig zu machen. Ebenso
kann man z.B. vereinbaren, dass sich der Bonus zunächst nach
den persönlichen Zielen richtet und sich in einem zweiten Schritt
am Unternehmensergebnis orientiert und hieran angepasst wird.
Der im Vertrag vereinbarte Zielbonus kann nach der Erreichung
bestimmter persönlicher Ziele aufgrund von unternehmensbezogenen
Faktoren hoch- oder zurückgestuft werden.
Beispiel
Im Vertrag ist ein Zielbonus von 100.000 € bei 100 % individueller
Performance und 100 % Unternehmensperformance vereinbart.
Es werden die individuelle Performance (persönlicher Zielerreichungsprozentsatz)
des Arbeitnehmers und die Unternehmensperformance
(unternehmensbezogener Zielerreichungsprozentsatz)
festgestellt.
Liegt die Unternehmensperformance bei unter 100 %, soll die
Bonuszahlung ganz ausbleiben, selbst wenn die persönliche
Performance bei 100 % liegt.
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9.4.4 Begrenzung der Bindungswirkung bei
einem Bonus
Der Arbeitgeber muss sich auf unterschiedliche Anforderungen
und Umstände, insbesondere wirtschaftlicher Art, einstellen
können. Er benötigt daher eine möglichst flexible Regelung beim
Bonus; vielen Arbeitgebern wird z.B. daran gelegen sein, die
Bonuszahlung zu vermeiden, 200 wenn es dem Unternehmen
wirtschaftlich schlecht geht. Dies kann er durch verschiedene
Möglichkeiten erreichen.
9.4.4.1 Widerrufsvorbehalt bei Bonus
Die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts 201 in einer der
Zielvereinbarung zugrunde liegenden Rahmenvereinbarung ist
grundsätzlich zulässig. 202 Allerdings sind dem Widerrufsvorbehalt
enge Grenzen gesetzt, um eine unangemessene Benachteiligung
des Arbeitnehmers zu vermeiden. 203
Zunächst darf sich der Widerruf nur auf einen zukünftigen
Bezugszeitraum beziehen. 204 Ein Widerruf der Zielvergütung für
einen bereits laufenden Bezugszeitraum ist dagegen unzulässig.
Darüber hinaus ist ein Widerruf nur nach Ausübung billigen
Ermessens zulässig und von dem Vorliegen eines sachlichen
Widerrufsgrundes abhängig. 205 Die Widerrufsgründe sind gemäß
der aktuellen Rechtsprechung möglichst genau zu
benennen. 206 Als sachliche Gründe für einen Widerruf sind z.B.
200 Lindemann/Simon, BB 2002, 1807 (1814).
201 Zum Widerrufsvorbehalt siehe Klausel unter Ziff. 31.
202 Lindemann/Simon, BB 2002, 1807 (1810 ff.).
203 Vgl. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB.
204
Lindemann/Simon, BB 2002, 1807 (1811); Preis in Preis, Der
Arbeitsvertrag, 2. Aufl., II Z 5, Rz. 17.
205 Lindemann/Simon, BB 2002, 1807 (1811); Mauer, NZA 2002, 540
(544); Riesenhuber/v.Steinau-Steinrück, NZA 2005, 785 (793).
206 Vgl. BAG v. 12.1.2005, NZA 2005, 465 (466); LAG Köln v. 16.10.2006,
NZA-RR 2007, 120 (121); siehe auch Ausführungen unter Ziff. 31 zum
Widerrufsvorbehalt.
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anzuerkennen: Anpassungen aufgrund einer geänderten
Wettbewerbssituation oder auch eine ordnungsgemäße
Beteiligung des Betriebsrates, da auf diese Weise der
Arbeitnehmerseite Gehör gewährt wird. 207 Möchte der Arbeitgeber
aufgrund einer Veränderung der wirtschaftlichen
Rahmenbedingungen reagieren, soll der Widerruf nur möglich
sein, wenn das Unternehmen ohne Verringerung der Vergütung in
absehbarer Zeit in eine wirtschaftliche Notlage kommt. 208 Ein
Widerruf aus rein unternehmerischen Erwägungen ohne
besonderen wirtschaftlichen Druck und ohne Kompensationsmöglichkeit
zugunsten des Arbeitnehmers ist unzulässig. 209
Zudem hat der Arbeitgeber auch bei der Kombination von
Zielvereinbarungen mit Widerrufsvorbehalten die von der
Rechtsprechung entwickelte 25 %-Grenze zu beachten. 210 Diese
besagt, dass Widerrufsvorbehalte generell nur dann wirksam sind,
wenn der widerrufliche Teil der Vergütung 25 % des Gesamtverdienstes
nicht überschreitet. 211
Checkliste Zielvereinbarung mit Widerrufsvorbehalt
· Widerruf grundsätzlich zulässig
· Enge Grenzen des Widerrufsvorbehalts beachten
· Sachlicher Widerrufsgrund erforderlich
· Möglichst genaue Nennung der in Betracht kommenden
Widerrufsgründe
· Bei wirtschaftlichen Widerrufsgründen muss Unternehmen
in absehbarer Zeit wirtschaftliche Notlage drohen
· 25 %-Grenze beachten
207 Mauer, NZA 2002, 540 (544).
208 Preis in Preis, Der Arbeitsvertrag, 2. Aufl., II Z 5, Rz. 18.
209 Dies würde den Anforderungen der hier anwendbaren §§ 1, 2 KSchG
nicht gerecht.
210 Vgl. auch Lindemann/Simon, BB 2002, 1807 (1811); Mauer, NZA
2002, 540 (544 ff.); die vorgenannten Autoren legen sich jedoch nicht auf
eine genaue Prozentangabe fest.
211 Vgl. BAG v. 12.1.2005, NZA 2005, 465 (466); Lindemann/Simon, BB
2002, 1807 (1811); vgl. auch Ausführungen zum Widerrufsvorbehalt
unter Ziff. 31.1.1.
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· Ausübung nicht willkürlich
9.4.4.2 Freiwilligkeitsvorbehalt bei Bonus
Leistungen des Arbeitgebers können grundsätzlich von einem
Freiwilligkeitsvorbehalt erfasst sein. 212 Inwieweit dies in Bezug
auf Bonuszahlungen und Zielvereinbarungen möglich ist, ist von
der Rechtsprechung nicht abschließend geklärt. In der Literatur
wird dies unterschiedlich beurteilt. Einer Auffassung 213 zufolge ist
dies bei zielorientierten Vergütungen unzulässig, da es sich hierbei
um eine arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung handelt, die im
Gegenseitigkeitsverhältnis zur Arbeitsleistung des Arbeitnehmers
steht; der Arbeitgeber verstößt durch den Freiwilligkeitsvorbehalt
gegen den Grundsatz der Vertragstreue. Nach anderer Ansicht 214
ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt nur in Bezug auf vergangene
Zeiträume unzulässig, für zukünftige Bezugszeiträume dagegen
möglich. 215
Praxistipp
Da die Zulässigkeit eines Freiwilligkeitsvorbehalts bei
Bonussystemen/Zielvereinbarungen zweifelhaft ist, ist nicht
auszuschließen, dass ein Gericht diesen für unzulässig erachtet.
Der Vorteil eines Freiwilligkeitsvorbehalts gegenüber einem
Widerrufsvorbehalt liegt darin, dass Erstgenannter nicht an die
strengen formellen Anforderungen des Widerrufsvorbehalts
geknüpft ist. Der Freiwilligkeitsvorbehalt bietet den Arbeitgebern
eine größtmögliche Flexibilisierung und ist bereits aus diesem
Grund – trotz des bestehenden Restrisikos, dass dieser
unwirksam ist – zu empfehlen. Zumindest ist es u.E. zulässig, die
Bonuszahlung unter einen Budgetvorbehalt zu stellen. Das
212 Zum Freiwilligkeitsvorbehalt siehe Klausel unter Ziff. 15.
213
Preis in Preis, Der Arbeitsvertrag, 2. Aufl., II Z 5, Rz. 16;
Riesenhuber/v.Steinau-Steinrück, NZA 2005, 785 (792).
214 Lindemann/Simon, BB 2002, 1807 (1809 ff.).
215 Lindemann/Simon, BB 2002, 1807 (1810).
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bedeutet, dass das Unternehmen bereits im Vertrag ausdrücklich
klarstellt, dass der Arbeitnehmer den Bonus nur erhält, wenn die
extra für eine solche Auszahlung vorgesehenen Mittel, das
Budget, auch tatsächlich vorhanden sind. Stellt das Unternehmen
diese nicht zur Verfügung, heißt dies automatisch, dass der
Arbeitnehmer einen Bonus nicht erhält.
9.4.4.3 Befristung der Bonusvereinbarung
Da auch einzelne Arbeitsbedingungen befristet werden können,
besteht letztlich noch die Möglichkeit einer Befristung einer
Bonusvereinbarung für einen bestimmten Bezugszeitraum. 216
Hierdurch legt das Unternehmen von vornherein fest, dass die
Bonusvereinbarung nach Ablauf des im Voraus definierten
Zeitraums, z.B. 1 Jahr, endet; im Zweifel ist eine Verlängerung
möglich.
Ähnlich wie beim Widerrufsvorbehalt kann auch diese den
Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Für die Wirksamkeit
ist gleichsam wie beim Widerrufsvorbehalt erforderlich, dass der
Grund der Befristung auf sachlichen Erwägungen beruht.
In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass eine Befristung
wegen der Veränderung der wirtschaftlichen Umstände im
Gegensatz zum Widerrufsvorbehalt bereits dann möglich ist,
wenn wirtschaftliche Schwierigkeiten abzusehen sind. 217 Des
Weiteren können z.B. die Erprobung des Zielvereinbarungskonzeptes
218 sowie der Wunsch des Arbeitnehmers als
Befristungsgründe anerkannt werden. 219 Die „milderen“
Anforderungen erklären sich daraus, dass sich eine Befristung im
Vergleich zum Widerruf als milderes Mittel darstellt. Denn hier
weiß der Arbeitnehmer von vornherein genau, dass die Geltung
216 Zur Möglichkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses siehe Klausel
unter Ziff. 7.
217 Preis in Preis, Der Arbeitsvertrag, 2. Aufl., II Z 5, Rz. 23.
218
Lindemann/Simon, BB 2002, 1807 (1812); Preis in Preis, Der
Arbeitsvertrag, 2. Aufl., II Z 5, Rz. 24.
219 Preis in Preis, Der Arbeitsvertrag, 2. Aufl., II Z 5, Rz. 24 ff.
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der Zielvereinbarung zeitlich begrenzt ist; er kann sich folglich
hierauf einstellen. 220 Der Vertrauensschutz des Arbeitnehmers ist
insoweit geringer. Allerdings ist zu beachten, dass jährlich
wiederkehrende Befristungen der gesamten Bonusregelung einen
Anspruch aus betrieblicher Übung begründen können. 221 Darüber
hinaus sind die Anforderungen an den sachlichen
Befristungsgrund gesteigert, 222 wenn die Arbeitsvertragsparteien
die Vereinbarung bereits verlängert haben.
9.4.5 Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung
Sofern arbeitsvertraglich in einer Rahmenvereinbarung
vorgesehen ist, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer in
regelmäßigen Abständen Zielvereinbarungen abschließen, stellt
sich die Frage, was geschieht, wenn diese eine dahingehende
Vereinbarung nicht getroffen haben.
Teilweise wird die Ansicht vertreten, die Leistungsbestimmung
erfolge nach billigem Ermessen 223 und könne auch durch
gerichtliches Urteil ersetzt werden. 224 Insoweit könne eine
Orientierung an den für das Vorjahr geltenden
Vereinbarung/Vorgaben stattfinden. Anschließend werde
festgestellt, inwieweit der Arbeitnehmer die fiktiven Ziele erreicht
hätte. Allerdings ist an diesem Lösungsansatz zu kritisieren, dass
die Gerichte dies nur schwer feststellen könnten und insoweit reine
Spekulation zum Maßstab der Rechtsprechung würde. 225
Weiterhin wird vertreten, die Gerichte hätten durch ergänzende
Vertragsauslegung 226 die Höhe der Vergütung festzulegen. 227
220 Preis in Preis, Der Arbeitsvertrag, 2. Aufl., II Z 5, Rz. 22.
221 Riesenhuber/v.Steinau-Steinrück, NZA 2005, 785 (792 ff).
222 Riesenhuber/v.Steinau-Steinrück, NZA 2005, 785 (792 ff.).
223 Gemäß § 315 BGB.
224 LAG Hamm v. 24.11.2004, LAG Report 2005, 165 ff.; ArbG Düsseldorf
v. 13.8.2003, DB 2004, 1103 ff.; vgl. auch BGH v. 9.5.1994, NJW-RR
1994, 1055 im Falle eines Geschäftsführers.
225 Gelhaar, NZA-RR 2007, 113 (114).
226 Gem. §§ 133, 157 BGB.
227 Hümmerich, NJW 2006, 2294 (2299).
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Allerdings ist auch hieran zu kritisieren, dass das Gericht auf
Grundlage von reinen Mutmaßungen über die Höhe der Vergütung
entscheiden würde. 228 Nach anderer Auffassung habe der
Arbeitnehmer nach Treu und Glauben und Anwendung des
allgemeinen Rechtsgedankens aus § 162 Abs. 1 BGB einen
Anspruch auf die leistungsabhängige Vergütung, der eine
Zielerreichung von 100 % fiktiv zugrunde zu legen sei. 229 Aber
auch hier wären wiederum die Bestimmung der fiktiven Ziele und
die Frage, inwieweit der Arbeitnehmer sie erreicht hätte,
problematisch. 230
Eine Entscheidung des BAG zu dieser Frage ist bislang nicht
erfolgt. Da aber zurzeit eine Revision beim BAG zu dieser Frage
anhängig ist, besteht Hoffnung auf baldige Klärung. 231 Fest steht
jedoch, dass das Fehlen einer entsprechenden Zielvereinbarung,
das in der Regel auf eine „Trägheit“ des Arbeitgebers zurückgeht,
nicht dazu führen darf, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch
auf die Bonuszahlung hat. Dies würde der (vertraglichen)
Interessenlage nicht entsprechen.
Praxistipp
Um derartige Unsicherheiten zu vermeiden, die entstehen können,
wenn die Arbeitsvertragsparteien eine Zielvereinbarung nicht
abschließen, sollte das Unternehmen daher für eine regelmäßige
und pünktliche Umsetzung sorgen.
9.4.6 Inhaltskontrolle
Eine Zielvereinbarung ist zusätzlich einer AGB-Kontrolle zu
unterziehen, sofern sie nicht zwischen Arbeitgeber und
228 Gelhaar, NZA-RR 2007, 113 (115).
229 LAG Düsseldorf v. 28.7.2006, DB 2635 (Leitsatz 1); LAG Köln v.
23.5.2002, NZA-RR 2003, 305 ff.
230 Gelhaar, NZA-RR 2007, 113 (116).
231 Aktenzeichen 10 AZR 496/06.
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Arbeitnehmer individuell ausgehandelt ist. 232 Deren Unwirksamkeit
kann sich bei einem Verstoß gegen das Transparenzgebot 233
ergeben, also dann, wenn sie nicht klar und verständlich formuliert
ist. 234 Dabei ist jede einzelne Zielvereinbarung zu überprüfen,
wobei bei den unternehmensbezogenen Zielvereinbarungen
weniger Bedarf an einer Klauselkontrolle bestehen wird als bei
persönlichen Zielen, da diese nicht objektiv messbar sind. 235
Praxistipp
Der Arbeitgeber muss eindeutig bestimmen, welche Kriterien
über Erfolg oder Misserfolg entscheiden. 236 Entspricht die
Vereinbarung nicht den Anforderungen des Transparenzgebots, ist
jedoch zu beachten, dass sie gleichwohl wirksam sein kann. Dem
Arbeitnehmer steht vielmehr ein Wahlrecht zu, ob er die
Bestimmung gelten lassen will oder nicht. Denn für ihn bedeutet
eine solche Vereinbarung einen wesentlichen Vorteil. Wenn die
Klausel unwirksam wäre, hätte dies für den Arbeitnehmer eine
Schlechterstellung zur Folge. Zweck der AGB-Kontrolle ist aber,
den Arbeitnehmer vor der einseitigen Vertragsgestaltungsmacht
des Arbeitgebers zu schützen. Es würde also diesem Zweck
widersprechen, wenn eine den Arbeitnehmer begünstigende
Regelung aufgrund Verstoßes gegen eine AGB-Vorschrift
unwirksam wäre. Insoweit dürften die oben dargelegten
Lösungswege zum Nichtbestehen einer Zielvereinbarung auch hier
in Frage kommen.
232
Hümmerich, Gestaltung von Arbeitsverträgen, 1. Aufl., Arbeitsverträge/Bonusregelungen,
Rz. 1181.
233 Vgl. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB.
234 Vgl. LAG Hessen v. 4.5.2006, 14 Sa 18/06, juris, Rz. 32; Hümmerich,
Gestaltung von Arbeitsverträgen, 1. Aufl., Arbeitsverträge/Bonusregelungen,
Rz. 1181.
235
Hümmerich, Gestaltung von Arbeitsverträgen, 1. Aufl., Arbeitsverträge/Bonusregelungen,
Rz. 1181.
236 Preis in Preis, Der Arbeitsvertrag, 2. Aufl., II Z 5, Rz. 24.
91

Einzelne Klauseln (alphabetisch)
Ferner ist eine jährlich neu abzuschließende Zielvereinbarung
einer Angemessenheitsprüfung zu unterziehen. 237 Hierbei handelt
es sich nämlich um befristete Arbeitsbedingungen, 238 die nach
neuerer Entscheidung des BAG ebenfalls einer Kontrolle zu
unterziehen sind. 239 Daher kann sich die Unwirksamkeit einer
Jahreszielvereinbarung dann ergeben, wenn sie – obwohl
vertraglich vorgesehen – nicht einvernehmlich zwischen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart, sondern vielmehr
vom Arbeitgeber festgelegt wird. Die einseitige Ausgestaltung
widerspreche nämlich dem Wesen der Jahreszielvereinbarung, da
sie jährlich neu zwischen Arbeitgeber und seinen Mitarbeitern
ausgehandelt werden soll. 240
Klauselvorschlag Zielbonus
„Neben der Festvergütung nach § [Zahl] erhält der Arbeitnehmer
gemäß einer jährlich zu treffenden Zielvereinbarung einen Bonus
in Höhe von maximal € [Zahl] brutto. Die Auszahlung erfolgt bis
zum [Datum/nach Erstellung des Jahresabschlusses] des auf das
Geschäftsjahr folgenden Jahres.
Die Ziele werden vor Beginn des Geschäftsjahrs, spätestens bis
zum [Datum] nach Zielerörterungsgespräch zwischen dem
jeweiligen Vorgesetzten und dem Arbeitnehmer vereinbart. Erfolgt
eine Einigung nicht, so ist der Arbeitgeber berechtigt, die Ziele
nach billigem Ermessen festzulegen.
Die Höhe des Bonus richtet sich nach dem Grad der prozentualen
Zielerreichung, und zwar wie folgt:
237
Hümmerich, Gestaltung von Arbeitsverträgen, 1. Aufl., Arbeitsverträge/Bonusregelungen,
Rz. 1181.
238
Hümmerich, Gestaltung von Arbeitsverträgen, 1. Aufl., Arbeitsverträge/Bonusregelungen,
Rz. 1181.
239 Vgl. BAG v. 27.7.2005, AP Nr. 6 zu § 307 BGB.
240
Hümmerich, Gestaltung von Arbeitsverträgen, 1. Aufl., Arbeitsverträge/Bonusregelungen,
Rz. 1181.
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Einzelne Klauseln (alphabetisch)
Bonusstufe Zielerreichung Bonus-
Ausschüttung in %
vom
Maximalbonus
0 bis 89 % 0
1 90-95 % 25
2 96-99 % 50
3 100-103 % 100
4 104-109 % 115
5 110 % und mehr 125
Über die Höhe des Zielerreichungsgrades entscheidet der
Arbeitgeber nach Zielerreichungsgespräch mit dem Arbeitnehmer
im unmittelbaren Anschluss an das Geschäftsjahr nach billigem
Ermessen.
[Anmerkung: Der Passus, dass die Höhe des
Zielerreichungsgrades nach Gespräch mit dem Arbeitnehmer
festgesetzt wird, ist nur notwendig, sofern die Zielerreichung nicht
anhand objektiver Kriterien eindeutig festgestellt werden kann.]
Bei Beginn des Arbeitsverhältnisses nach Anfang der der
Zielvereinbarung zugrunde liegenden Zeitspanne oder bei
Beendigung vor Ablauf der der Zielvereinbarung zugrunde
liegenden Zeitspanne erfolgt eine anteilige Kürzung des
Bonusanspruchs. Eine anteilige Kürzung erfolgt auch für krankheitsbedingte,
über den gesetzlichen Entgeltfortzahlungszeitraum
hinausreichende Fehlzeiten sowie für Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis
ruht.
Ein Anspruch auf den Bonus besteht nicht, wenn das
Arbeitsverhältnis während oder nach der Probezeit dieses
Vertrages endet oder aus wichtigem Grund außerordentlich
gekündigt wird.
Bei Nichterreichung der Unternehmensziele (nähere
Definition)/Verfehlung der Unternehmensziele um mehr als [Zahl]
% besteht kein Bonusanspruch.“
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Einzelne Klauseln (alphabetisch)
10 Datenschutz/Datenverarbeitung
Oftmals haben Arbeitgeber auf der einen Seite ein berechtigtes
Interesse daran, Daten ihrer Mitarbeiter zu speichern sowie zu
verarbeiten und diese gegebenenfalls auch an Dritte
weiterzuleiten, z.B. bei der Abrechnung, im Rahmen der
Karriereplanung, bei der Sozialauswahl sowie bei sämtlichen
Angelegenheiten, die Versicherungen des Arbeitnehmers
betreffen. Auf der anderen Seite muss die Privatsphäre der
Mitarbeiter bestmöglich geschützt werden.
10.1 Gesetzliche Vorgaben (BDSG)
Nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) 241 sind Gestaltung
und Auswahl von Datenverarbeitungssystemen so zu wählen,
dass keine oder möglichst wenig personenbezogene Daten
erhoben, verarbeitet oder genutzt werden. 242 Es ist, soweit dies
machbar ist und der Aufwand in einem angemessenen Verhältnis
zu dem angestrebten Schutzzweck steht, von den Möglichkeiten
der Anonymisierung und Pseudonymisierung Gebrauch zu
machen. 243 Zulässig ist die Erhebung, Nutzung und Verwendung
von Daten allerdings, wenn es gesetzlich gestattet ist oder der
Betroffene eingewilligt hat. 244
Das BDSG erlaubt die Erhebung, Nutzung und Verwertung von
Daten zunächst jedenfalls dann, wenn diese als Mittel für die
Erfüllung eigener Geschäftszwecke der Zweckbestimmung eines
Vertragsverhältnisses oder eines vertragsähnlichen Vertrauensverhältnisses
mit dem Betroffenen dienen und es zur Wahrung
berechtigter Interessen der Verantwortlichen erforderlich ist sowie
kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige
241
Eine spezielle Regelung nur für den Arbeitnehmerschutz im
Arbeitsverhältnis wird sowohl beim Bundesministerium für Arbeit und
Soziales als auch bei der Bundesregierung diskutiert, vgl. zum „neuen“
Bundesdatenschutzgesetz, mit dem die EG-Datenschutzrichtlinie
95/46/EG umgesetzt wurde, Däubler, NZA 2001, 874 ff.
242 Vgl. § 3 a S. 1 BDSG.
243 Vgl. § 3 a S. 2 BDSG.
244 Vgl. § 4 Abs. 1 BDSG.
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