Arbeitsrecht/ Arbeitsschutzrecht

1 Grundlagen
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des Arbeitsrechts
und sonstige Arbeitsbedingungen festzulegen. Tariffähige
Gewerkschaften müssen frei gebildet, gegnerfrei,
auf überbetrieblicher Grundlage organisiert und
unabhängig sein sowie das geltende Tarifrecht als für
sich verbindlich anerkennen; ferner müssen sie in der
Lage sein, durch Ausüben von Druck auf den Tarifpartner
zu einem Tarifabschluss zu kommen.
Tarifverträge
71 Der Tarifvertrag ist ein Vertrag zur Regelung
der Pflichten und Rechte der Tarifvertragsparteien
(schuldrechtlicher Teil) und zur Festlegung von
Rechtsnormen, insbesondere über den Abschluss,
den Inhalt und die Beendigung der erfassten Arbeitsverhältnisse
(normativer Teil). Er kann auf Arbeitnehmerseite
nur von den Gewerkschaften, auf Arbeitgeberseite
dagegen sowohl von Arbeitgeberverbänden
(Verbandstarifvertrag) als auch von jedem einzelnen
Arbeitgeber (Firmen-, Werk- oder Haustarifvertrag)
abgeschlossen werden. Tarifverträge können nur von
tariffähigen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften
geschlossen werden.
72 Die in Tarifverträgen vereinbarten Arbeitsbedingungen
gelten grundsätzlich jedoch nur für die Arbeitsverhältnisse
der tarifgebundenen Arbeitnehmer
und Arbeitgeber, also wenn der Arbeitnehmer Mitglied
der tarifschließenden Gewerkschaft und der
Arbeitgeber Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes
oder beim Firmentarifvertrag selbst
Tarifvertragspartner ist. Kraft Tarifgebundenheit des
Arbeitgebers kann in einem Betrieb auch für Arbeitsverhältnisse
derselben Art mehr als ein Tarifvertrag
gelten – sog. Tarifpluralität (BAG v. 7. Juli 2010
– 4 AZR 537/08). Tarifverträge gelten auch für Arbeitnehmer
und Arbeitgeber, die nicht den tarifschließenden
Verbänden angehören, wenn das Arbeitsverhältnis
unter den Geltungsbereich eines Tarifvertrags
fällt, der vom Bundesminister für Arbeit und Soziales
oder vom örtlich zuständigen Landesarbeitsminister
für allgemein verbindlich erklärt wurde oder
wenn aufgrund des Arbeitnehmerentsendegesetzes
die Einhaltung der tarifvertraglichen Regelungen
durch Rechtsverordnung des Bundesministeriums
für Arbeit und Soziales zwingend vorgeschrieben
wurde. Selbstverständlich kann die Anwendung von
tarifvertraglichen Regelungen auch einzelvertraglich
zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart
werden; tarifvertragliche Regelungen sind außerdem
anzuwenden, wenn ihre Anwendung im Betrieb üblich
ist.
Betriebliche Übung
73 Von betrieblicher Übung spricht man bei einer
regelmäßigen Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen
des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer
schließen können, ihnen soll eine Leistung oder eine
Vergütung auf Dauer gewährt werden. Auch ohne
ausdrückliche Vereinbarung oder Regelung kann ein
Arbeitnehmer durch eine betriebliche Übung Rechte
im Arbeitsverhältnis erwerben und Pflichten begründen.
In der Regel reicht eine dreimalige vorbehaltlose
Gewährung einer Leistung (Gratifikation, z.B.
Weihnachtsgratifikation, Zusatzurlaub, Urlaubsgeld,
Zulage, Prämie, z.B. Treueprämie). Aus einer dem
Arbeitnehmer günstigen Betriebsübung kann sich
für die Zukunft ein Rechtsanspruch auf die Leistung
ergeben, aber nur wenn es an einer Grundlage
für die Leistungsgewährung im Tarifvertrag, in einer
Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag fehlt
(BAG v. 24. November 2004, BB 2005, S. 1745).
Der Arbeitgeber kann das Entstehen einer betrieblichen
Übung ausschließen, wenn er bei der Gewährung
zusätzlicher Leistungen oder Vergünstigungen
ausdrücklich darauf hinweist, dass sie freiwillig erfolgt
und daraus kein Rechtsanspruch für die Zukunft
hergeleitet werden kann. Dieser Hinweis kann auch
in einem Formulararbeitsvertrag erfolgen (BAG v.
21. Januar 2009 – 10 AZR 219/08). Eine unklare
oder intransparente Klausel im Arbeitsvertrag kann
das Entstehen eines zukünftigen Rechtsanspruchs
allerdings nicht verhindern (BAG v. 8. Dezember
2010 – 10 AZR 671/09). Eine einmal entstandene
betriebliche Übung kann nicht durch eine geänderte
betriebliche Übung aufgehoben werden (BAG vom
16. März 2009 – 10 AZR 281/08).
Die betriebliche Übung dient nicht nur als Grundlage
stillschweigender Vereinbarungen, sondern sie
wird auch zur Auslegung von Vereinbarungen und
vor allem zur Ausfüllung der das Arbeitsverhältnis
beherrschenden Pflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme
herangezogen. Eine bestehende betriebliche
Übung kommt auch neu eingestellten Arbeitnehmern
zugute, mit denen unter der Geltung der Übung ein
Arbeitsverhältnis begründet wird (BAG v. 10. August
1988, BB 1989, S. 356). Wenn der Arbeitgeber
verhindern will, dass aus der bereits bestehenden betrieblichen
Übung eine Bindung auch gegenüber neu
eingestellten Arbeitnehmern eintritt, muss er die betriebliche
Übung vertraglich ausschließen. Eine dem
Arbeitnehmer ungünstige Betriebsübung muss auch
der neu Eintretende gegen sich gelten lassen, wenn