Studie Wirtschaftstag Oberwallis 07 Weiterbildung als Erfolgsfaktor ...

Studie Wirtschaftstag Oberwallis 07Weiterbildung als Erfolgsfaktor für dieOberwalliser KMUSchlussberichteingereicht durchInstitut Wirtschaft & TourismusHES-SO // WallisTechno-Ark 3, CH-3960 SierreTel. 027/606 90 23 - Fax 027/606 90 00roger.michlig@hevs.chdaniel.zurwerra@hevs.chMärz 09

Institut Wirtschaft & TourismusInhaltsverzeichnis1 Einleitung................................................................................................... 41.1 Ausgangslage............................................................................................ 41.2 Problemstellung......................................................................................... 41.3 Methodisches Vorgehen............................................................................ 51.4 Aufbau der Arbeit....................................................................................... 52 Weiterbildung – Begriffsdefinition und Überblick ....................................... 62.1 Zum Begriff Weiterbildung ......................................................................... 62.2 Nicht-formale/informelle Weiterbildung ...................................................... 72.2.1 Nicht-formales Lernen ........................................................................ 72.2.2 Informelles Lernen.............................................................................. 72.3 Ziele der Weiterbildung.............................................................................. 82.3.1 Mitarbeitersicht ................................................................................... 82.3.2 Unternehmenssicht............................................................................. 82.4 Die Akteure auf dem Weiterbildungsmarkt ................................................ 92.4.1 Staat ................................................................................................. 102.4.2 Weiterbildungsanbieter..................................................................... 122.4.3 KMU ................................................................................................. 132.4.4 Einzelpersonen................................................................................. 143 Teilnahme an Weiterbildung in der Schweiz............................................ 153.1 Teilnahme an den verschiedenen Formen der Weiterbildung ................. 153.2 Teilnahme an den verschiedenen Formen der Weiterbildung nachArbeitsmarktstatus und Beschäftigungsgrad ........................................... 153.3 Teilnahme an den verschiedenen Formen der Weiterbildung nachBildungsniveau ........................................................................................ 163.4 Teilnahme an den verschiedenen Formen der Weiterbildung nachGeschlecht............................................................................................... 174 Weiterbildung in KMU.............................................................................. 184.1 Erfolgsfaktor Weiterbildung...................................................................... 184.2 Chancen und Herausforderungen in der KMU-Weiterbildung.................. 184.2.1 Profil der Weiterbildung in KMU........................................................ 184.2.2 KMU mit zu wenig Planung .............................................................. 194.2.3 Gründe für KMU Weiterbildung ........................................................ 204.2.4 Gründe, warum ein Unternehmer Weiterbildung verweigert............. 214.3 Handlungsempfehlungen für KMU im Bereich der Weiterbildung............ 214.3.1 Erkenntnis ........................................................................................ 224.3.2 Weiterbildung im Betrieb bewusst machen....................................... 234.3.3 Fähigkeiten erfassen ........................................................................ 234.3.4 Weiterbildung planen........................................................................ 234.3.5 Interne und externe Kooperationen .................................................. 244.3.5.1 Interne Kooperationen............................................................... 244.3.5.2 Externe Kooperationen.............................................................. 254.3.6 Weiterbildung überprüfen ................................................................. 264.4 Wer bezahlt die berufliche Weiterbildung? .............................................. 274.5 Zusammenfassung .................................................................................. 28Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 2

Institut Wirtschaft & Tourismus5 Unternehmerfreundliches Umfeld im Bereich der Weiterbildung ............. 295.1 Staat ........................................................................................................ 295.1.1 Weiterbildungsgesetz ....................................................................... 295.1.2 Handlungsempfehlungen für die politischen Entscheidungsträger imBereich der Weiterbildung ................................................................ 315.2 Weiterbildungsanbieter............................................................................ 335.2.1 Struktur der Weiterbildungsangebote ............................................... 335.2.2 Handlungsempfehlungen für die Weiterbildungsanbieter ................. 365.3 Verantwortung des Einzelnen.................................................................. 396 Zusammenfassung und Ausblick............................................................. 40Anhang .................................................................................................................. 45AbbildungsverzeichnisAbbildung 1: Das schweizerische Bildungssystem .................................................. 7Abbildung 2: Akteure auf dem Weiterbildungsmarkt ................................................ 9Abbildung 3: Marktwirtschaftliche Unternehmen und Beschäftigung dermarktwirtschaftlichen Unternehmen, Stand 2005 ............................. 14Abbildung 4: Teilnahme an den verschiedenen Formen der Weiterbildung, 2006.15Abbildung 5: Teilnahme an den verschiedenen Formen der Weiterbildung nachArbeitsmarktstatus und Beschäftigungsgrad .................................... 16Abbildung 6: Teilnahme an den verschiedenen Formen der Weiterbildung nachBildungsniveau ................................................................................. 17Abbildung 7: Teilnahme an den verschiedenen Formen der Weiterbildung nachGeschlecht ....................................................................................... 17Abbildung 8 : Weiterbildungsgründe für KMU ........................................................ 20Abbildung 9: Gründe, wieso KMU keine Weiterbildungsaktivitäten durchgeführthaben ............................................................................................... 21Abbildung 10: Handlungsempfehlungen im Bereich der Weiterbildung für KMU ... 22Abbildung 11: Beurteilung der Weiterbildungsmöglichkeiten im Oberwallis........... 49Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 3

Institut Wirtschaft & Tourismus1 Einleitung1.1 AusgangslageIm Jahr 2007 wurde der Wirtschaftstag zum Thema „KMU Standort Oberwallis“durchgeführt. Eine zentrale Erkenntnis aus den Diskussionen war, dass derWirtschaftsraum Oberwallis vor allem durch Aus- und Weiterbildung derArbeitnehmer gestärkt werden kann. Der Verein Wirtschaftstag Oberwallisbeauftragt deshalb das Institut für Wirtschaft & Tourismus der HES-SO Wallis aufBasis vorhandener Studien eine Analyse zum Weiterbildungsverhalten in KMUdurchzuführen und daraus entsprechende Handlungsempfehlungen für dieVerbesserung der Qualifikation der Oberwalliser Arbeitnehmer abzugeben.Konkret sollen folgende Forschungsfragen beantwortet werden:• Welche Wirkungen (Profilierung, Prozessoptimierungen, Innovationen, etc.)wollen Unternehmer mit Weiterbildungen erzielen?• Welches sind die Gründe, warum ein Unternehmer Weiterbildungenverweigert?• Welche Bedingungen müssen erfüllt sein, damit ein UnternehmerWeiterbildungen gestattet, bzw. anregt?• Wie kann ein Oberwalliser KMU Weiterbildung anpacken?Aus den Erkenntnissen sollen Handlungsempfehlungen abgeleitet werden können,welche die Qualifizierung und Rekrutierung der Mitarbeiter verbessern soll.1.2 ProblemstellungDamit die Mitarbeitenden eines Betriebs die Anforderungen von morgen bewältigenkönnen, ist heute Weiterbildung gefragt. Das Ziel ist es, zukünftige Entwicklungenvorwegzunehmen und aktiv anzugehen. Deshalb muss die Weiterbildung ein Teilder Unternehmensstrategie sein.Die Realität sieht allerdings oft anders aus. Das Potenzial von Weiterbildung inKlein- und Mittelunternehmen (KMU) wird zuwenig ausgeschöpft. Kurse werdenzufällig ausgewählt und der Nutzen einzelner Kurse nicht hinterfragt. Mitarbeitende,die sich selber organisieren um sich weiterzubilden, können die Kurse zwarbelegen aber das neue Wissen wird zuwenig in der Praxis eingesetzt.Mit einer bewussten Handhabung der Weiterbildung erhält der Unternehmer einstarkes und zukunftsgerichtetes Instrument in die Hand. Das Ziel ist es, dieMitarbeitenden mit Weiterbildung fit zu machen für die nächstenEntwicklungsschritte, auf dass sie ihren Beitrag zu den heutigen und zukünftigenUnternehmenszielen leisten können.Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 4

Institut Wirtschaft & Tourismus1.3 Methodisches VorgehenDer Bericht basiert auf zwei Teilarbeiten. Im Rahmen der Projektarbeit imNebenvertiefungsfach Regionalökonomie haben Studierende der HES-SO // Wallisdie Vorarbeit zu diesem Bericht geleistet. Sie haben für den Verfasser dieser Arbeitdas breite Thema Weiterbildung in 4 Kategorien vorsondiert:Weiterbildungsangebot, Nutzen, Fehlzeiten und Abwanderung. Mittels DeskResearch wurde das Themengebiet nach Studien, Projekten und Bücherndurchkämt, um wissenschaftlich gestützte Erkenntnisse einfliessen zu lassen. EineOnlineumfrage bei Oberwalliser Unternehmen in den Branchen Dienstleistung,Bauunternehmen und Detailhandel diente dazu, die regionalen Gegebenheiten imBereich Weiterbildung genauer zu untersuchen (vgl. Anhang).Im zweiten Teil wurden die Erkenntnisse aus der vorhandenen Literaturzusammengetragen und die für das Oberwallis wichtigen Themen analysiert.Daraus wurden die wichtigsten Handlungsempfehlungen für die Akteure auf demWeiterbildungsmarkt abgeleitet.1.4 Aufbau der ArbeitDer Bericht ist so aufgebaut, dass in Kapitel zwei eine Abgrenzung des BegriffsWeiterbildung angeführt wird mit der Definition der verschiedenen Akteure auf demWeiterbildungsmarkt. In Kapitel drei folgen allgemeine Erkenntnisse (Statistikenund Fakten) über das Weiterbildungsverhalten in der Schweiz. Danach wird inKapitel fünf aufgezeigt, welche Akteure auf dem Weiterbildungsmarkt aktiv sind. AlsKern dieser Arbeit wird das Weiterbildungsverhalten von KMU analysiert. ZumSchluss wird berücksichtigt, dass KMU ein unternehmerfreundliches Umfeld imBereich der Weiterbildung brauchen, um zur Wettbewerbsfähigkeit undnachhaltigen Entwicklung der ganzen Region beitragen zu können.Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 5

Institut Wirtschaft & Tourismus2 Weiterbildung – Begriffsdefinition und ÜberblickDieses Kapitel soll dem Leser im Sinne eines kurzen Einstiegs einen Überblicküber die Thematik der Weiterbildung verschaffen. Als erstes wird erklärt, was unterWeiterbildung verstanden wird. Danach werden zwei Abgrenzungen vorgenommen,die wichtig sind für das Verständnis der Ausführungen in dieser Studie, das nichtformale und das informelle Lernen. Im dritten Unterkapitel wird auf die Ziele derWeiterbildung eingegangen. Zum Schluss dieses Kapitels wird auf die Akteure imWeiterbildungsmarkt eingegangen.2.1 Zum Begriff WeiterbildungEs gibt keine einheitliche Definition darüber, was genau unter Weiterbildung zuverstehen ist. Das liegt einerseits an der Vielfalt der beteiligten Akteure, denzahlreichen Bildungsformen, der Vielzahl der Themen zu denen Weiterbildungangeboten wird sowie den unterschiedlichen Motiven, warum sich Personenweiterbilden.Die vorliegende Studie orientiert sich an dem vom Forum Weiterbildung Schweiz 1verstandenen Weiterbildungsbegriff:Weiterbildung ist die Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernensnach dem Abschluss einer ersten Bildungsphase in Schule, Hochschule und Beruf.(vgl. Abbildung 1) Im Vordergrund steht dabei die berufsorientierte Weiterbildung,die dazu dient, durch organisiertes Lernen bestehende berufliche Qualifikationenzu erneuern, zu vertiefen und zu erweitern und beruflich aufzusteigen. Danebengehört auch die allgemeine (nicht-berufsorientierte) Weiterbildung dazu. Früherwurde diese Art von Weiterbildung Erwachsenenbildung genannt. Da sie aber vonden Institutionen (Bund, Kantone) gerne etwas vernachlässigt wurde, setzt sich derSchweizerische Verband für Weiterbildung (SVEB) dafür ein, den BegriffErwachsenenbildung konsequent mit dem Begriff Weiterbildung zu ersetzten. 2Nicht als Weiterbildung gelten jedoch unbeabsichtigte und unbewussteLernprozesse.1 Das Forum Weiterbildung Schweiz ist ein Ort kritischer Auseinandersetzung über die Entwicklungder schweizerischen Weiterbildungspolitik. Es engagiert sich für die Verbesserung derRahmenbedingungen in der Weiterbildung.2 http://www.alice.ch/001alc_030900_de.htm (15.9.2008)Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 6

Institut Wirtschaft & TourismusAbbildung 1: Das schweizerische Bildungssystem(Quelle: www.educa.ch, der Schweizerische Bildungsserver)2.2 Nicht-formale/informelle WeiterbildungFür das Verständnis der nachfolgenden Ausführungen ist die Abgrenzung von zweiArten der Weiterbildung wichtig:2.2.1 Nicht-formales LernenBei der nicht-formalen Weiterbildung handelt es sich in erster Linie umUnterrichtsformen, die nach dem Eintritt ins Berufsleben besucht werden. Meistlaufen diese Lernaktivitäten im Rahmen einer Schüler-Lehrer-Beziehung ab.Darunter fallen beispielsweise Kurse, Seminare, Konferenzen oder Privatunterricht.2.2.2 Informelles LernenBeim informellen Lernen handelt es sich um Bildungsaktivitäten, die explizit einemLernziel dienen, aber ausserhalb einer Lernbeziehung stattfinden. Damit gemeintVerfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 7

Institut Wirtschaft & Tourismusist Lernen im Sinne von Learning by Doing im Arbeitsprozess oder in sozialenSituationen selbst. Darunter fällt beispielsweise der Austausch mit Arbeitskollegen,das Lesen von Fachartikeln oder die Verwendung von Lernmitteln.2.3 Ziele der WeiterbildungZumeist werden Weiterbildungen für Mitarbeiter in Unternehmen als Kostenfaktorgesehen, deren Mehrwert nicht unmittelbar und klar erkennbar ist. Doch gutausgebildete Mitarbeiter, die ihr Wissen in regelmässigen Abständen auffrischen,können einen grossen Wettbewerbsvorteil für die Arbeitgeber darstellen. Es sinddeshalb ganz pragmatische Gründe, weshalb sich Weiterbildung für Mitarbeiter undFirmen lohnt.2.3.1 MitarbeitersichtWeiterbildung ist für den Arbeitnehmer unabdingbar geworden, egal ob man seineberufliche Konkurrenzfähigkeit oder die eigene Karriere unterstützen will, ob es umdie persönliche Weiterentwicklung oder ganz einfach um den Spass an der Sachegeht. Sie entscheidet mit über Sicherheit des Arbeitsplatzes, Einkommenserhaltund –verbesserung, berufliche Entwicklungsmöglichkeiten und Mobilität, Qualitätder Arbeit und Mitbestimmungschancen bei der Gestaltung und Veränderung derArbeitsbedingungen. Das permanente Aneignen von aktualisiertem und neuemWissen wird zur zentralen Voraussetzung für die Sicherstellung des Verkaufs derArbeitskraft. Ist dies nicht der Fall, besteht die Gefahr, dass der Einfluss derArbeitnehmenden auf die Beschaffenheit der Arbeitsmärkte abnehmen wird.Zusammenfassend nützt die persönliche Entwicklung dem Mitarbeiter ausfolgenden Gründen:• er erhält die Chance, sein persönliches Kompetenzportfolio zu verbreitern• er hat die Möglichkeit, sich neuen (und vielleicht interessanteren)Aufgabenfeldern zu widmen• er ist in der Lage, die ständigen Veränderungen und damit verbundenenHerausforderungen erfolgreich zu bewältigen• schliesslich sollte der Mehrwert, den er ins Unternehmen einbringt, zu einemhöheren Einkommen führen2.3.2 UnternehmenssichtWeiterbildung und Qualifikation – d.h. die Anstrengungen, die unternommenwerden, um die Veränderungen im Verhalten der Mitarbeiter zu erzielen, müssendaher als Investition betrachtet werden. Diese Investitionen dienen derkontinuierlichen Qualifizierung der Mitarbeiter, um gegenüber bestehendemKonkurrenzdruck und Marktveränderungen leistungsfähig zu bleiben. DieQualifikation sollte daher im unternehmerischen Denken als strategischer Faktorverstanden werden. Durch das heutige Konkurrenzumfeld können sichVerfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 8

Institut Wirtschaft & TourismusUnternehmen vielfach nur noch mit ihrem Personal vom Rest differenzieren.Deshalb werden gut ausgebildete Mitarbeiter, die ihr Wissen in regelmässigenAbständen auffrischen, zu einem grossen Wettbewerbsvorteil für die Arbeitgeber.Dies ist auch der Hauptgrund, warum Weiterbildung zum Erfolgsfaktor im lernendenUnternehmen wird. Sie führt• Zur Erlangung strategischer Wettbewerbsvorteile durch eine adäquateQualifikation der Mitarbeiter• Zu einer höheren Qualifizierung der eigenen Belegschaft, so dass wenigerNachwuchskräfte auf dem Markt rekrutiert werden müssen• Zu einer stärkeren Bindung der Mitarbeiter ans Unternehmen, da sowohlberufliche Perspektiven als auch Perspektiven im Hinblick auf diepersönliche Entwicklung aufgezeigt werden können• Zu einer besseren und flexibleren Anpassung an sich veränderndeBedingungen durch die breiteren Kompetenzen der Mitarbeiter undFührungskräfte• Zu mehr Ressourcen für Führungskräfte, da zunehmend anspruchsvollereAufgaben delegiert werden können2.4 Die Akteure auf dem WeiterbildungsmarktAuf dem Weiterbildungsmarkt sind vornehmlich vier Akteure aktiv; Einzelpersonen(Bürger, Arbeitnehmer), KMU bzw. Grossbetriebe, Weiterbildungsanbieter sowieder Staat auf bundes- und kantonaler Ebene (vgl. Abbildung 6)Abbildung 2 : Akteure auf dem Weiterbildungsmarkt(Quelle : Eigene Darstellung)Im Folgenden werden die vier Akteure und ihre Rolle im Weiterbildungsmarktbeschrieben.Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 9

Institut Wirtschaft & Tourismus2.4.1 StaatDie Weiterbildung liegt primär in der Eigenverantwortung des Individuums. Bundund Kantone handeln im Bereich der Weiterbildung nur subsidiär. Sie greifeninnerhalb der Weiterbildung in jene Bereiche ein, in denen ohneFördermassnahmen die angestrebten Ziele und Wirkungen nicht erreicht würden.Zum Aufgabenbereich von Bund und Kantonen zählt daher auch, dieWeiterbildungstätigkeit von bildungsmässig benachteiligten Personen speziell zufördern.Mit Ausnahme der Berufsbildung, der Fachhochschulen und der beidentechnischen Hochschulen liegt die Hoheit im Bildungswesen bei den Kantonen. DerBund kann damit nur die berufsorientierte Weiterbildung aufgrund einerBestimmung im Bundesgesetz über die Berufsbildung fördern. Entsprechend sinddie Kompetenzen des Bundes im Bereich der allgemeinen Weiterbildung gering.Allerdings wird sich dies ändern, weil 2006 eine Grundlage für die Förderung derganzen Weiterbildung in die Bundesverfassung aufgenommen wurde (Art. 64a).Auf Bundesebene gelten folgende rechtliche Grundlagen: 3• Durch die Revision der Bildungsbestimmungen in der Bundesverfassung(BV) von 2006 wird die Weiterbildung Artikel 64a BV explizit verankert. DerBund erhält die Kompetenz, eine Rahmengesetzgebung für dieWeiterbildung zu erlassen; Grundsätze und Förderungskriterien vonWeiterbildung sollen unter Federführung des Bundesamts für Berufsbildungund Technologie (BBT) in einem entsprechenden Bundesgesetz über dieWeiterbildung erarbeitet werden. Leitgedanken sollen u.a. die Verbesserungvon Transparenz und Koordination, die Qualitätssicherung der Angebotesowie die Erleichterung des Zugangs zu Weiterbildung für alle Personensein. Das neue Bundesgesetz soll in der Periode 2008 bis 2011 in Krafttreten.• Das Bundesgesetz über die Berufsbildung (Berufsbildungsgesetz, BBG) von2002 und die Verordnung über die Berufsbildung(Berufsbildungsverordnung, BBV) von 2003 regeln die berufsorientierteWeiterbildung.• Die Weiterbildung im Bereich der Hochschulen wird u.a. im Bundesgesetzüber die Fachhochschulen (Fachhochschulgesetz, FHG) von 1995, in derVerordnung des Eidgenössischen Volkswirtschaftsdepartements (EVD) überStudiengänge, Nachdiplomstudien und Titel an Fachhochschulen von 2005und im Bundesgesetz über die Förderung der Universitäten und über dieZusammenarbeit im Hochschulbereich (Universitätsförderungsgesetz, UFG)von 1999 geregelt.• Weiterbildung (insbesondere Förderung des künstlerischen Nachwuchsessowie Weiterbildung von Kunstschaffenden) soll auch im geplanten3 Kapitel 7 des Schweizer Beitrags für die Datenbank «Eurybase – The database on educationsystems in europe» (EDK/IDES [Stand 5. November 2007]), S. 6.Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 10

Institut Wirtschaft & TourismusBundesgesetz über die Kulturförderung (Kulturförderungsgesetz, KFG)behandelt werden.• Weitere rechtliche Bestimmungen betreffen die Wiedereingliederungsmassnahmenbei Arbeitslosigkeit oder bei Invalidität sowie dasObligationenrecht und das Arbeitsrecht.Auf der Ebene der Kantone wird die berufsorientierte Weiterbildung in denkantonalen Einführungsgesetzen zum Bundesgesetz über die Berufsbildung(Berufsbildungsgesetz, BBG) geregelt (Übergangsfrist bis Ende 2008). Dieallgemeine (nicht-berufsorientierte) Weiterbildung ist bis anhin in den Kantonengesetzlich und organisatorisch sehr unterschiedlich geregelt worden: WenigeKantone verfügen über ein spezifisches Weiterbildungsgesetz. Für den KantonWallis existiert ein solches Gesetz (Weiterbildungsgesetz vom 2. Februar 2001).Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 11

Institut Wirtschaft & Tourismus2.4.2 WeiterbildungsanbieterEs existiert ein breites Angebot an privaten und staatlichen, gemeinnützigen undgewinnorientierten, betrieblichen und öffentlichen Weiterbildungsanbietern. 4• Öffentlich-rechtliche TrägerschaftenZu den Anbietern der öffentlichen Hand zählen u.a. Hochschulen (universitäreHochschulen [UH], Fachhochschulen [FH], Pädagogische Hochschulen [PH]),höhere Fachschulen (HF), Berufsfachschulen.• Privatrechtliche Trägerschaft mit gemeinnütziger AusrichtungHierzu zählen gemeinnützige Organisationen, die sich aus ehrenamtlicherTätigkeit heraus entwickelt haben und teilweise noch darauf beruhen. Es gibtWeiterbildungsträger, die explizit als schulische Institutionen Weiterbildungbetreiben. Dazu gehören die Volkshochschulen, die mit ihrem breiten Angebotbeinahe flächendeckend auf lebenslanges Lernen zielen. Volkshochschulenwerden teilweise von den Kantonen und Gemeinden unterstützt. Die Mehrheitder gemeinnützigen Organisationen, die Weiterbildung anbieten, ist primär aufspezifische bspw. soziale oder politische Tätigkeiten ausgerichtet undveranstaltet zusätzlich Weiterbildungsanlässe. Die Hauptziele solcherOrganisationen liegen bspw. in der Sozialhilfe, in Berufs- undFachvertretungen oder im Umweltschutz.Neben diesen gemeinnützigen Organisationen können die Migros-Klubschulengenannt werden, die ebenfalls eine gemeinnützige Ausrichtung haben, derenTräger jedoch eine wirtschaftliche Unternehmung ist.• Privatrechtlich-erwerbsorientierte TrägerschaftIn verschiedenen Bereichen wie in der Nachholbildung, in der Vermittlung vonverschiedenen Fertigkeiten wie in Sprachen, Kommunikation oder Informatikgibt es kommerziell betriebene, private Institutionen, deren Grösse von Ein-Personen- Instituten bis hin zu grösseren Unternehmen reichen. Angebote vonsolchen Institutionen können subventioniert werden.• BetriebeGrössere Unternehmen können eigene Ausbildungszentren für dieWeiterbildung ihrer Mitarbeitenden führen, sich an überbetrieblichenAusbildungszentren beteiligen oder betriebsinterne Weiterbildungsveranstaltungenanbieten. Kleinere Unternehmen weisen oft einen geringerenAnteil an Weiterbildungsaktivitäten auf als grosse Unternehmen. DieWeiterbildung bleibt oft bestimmten Gruppen des Betriebes vorbehalten:Personen, die berufsorientierte Weiterbildungsangebote nutzen, besitzenmehrheitlich eine verantwortungsvolle Position im Unternehmen; je höher derBeschäftigungsgrad ist, desto höher ist die Teilnahme an berufsorientierterWeiterbildung.4 Kapitel 7 des Schweizer Beitrags für die Datenbank «Eurybase – The database on educationsystems in europe» (EDK/IDES [Stand 5. November 2007]), S. 9.Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 12

Institut Wirtschaft & Tourismus• Sozialpartnerschaftliche, politische oder konfessionelle TrägerschaftDie Organisationen der Arbeitswelt (OdA) nehmen in der Berufsbildung undsomit auch in der berufsorientierten Weiterbildung eine bedeutende Rolle ein.Die meisten OdAs besitzen eigene Weiterbildungsinstitutionen oder sind ansolchen beteiligt. Weiter zählen zu diesen Trägerschaften bspw. dieLandeskirchen oder Institutionen, die sich für bestimmte Zielgruppen wiePersonen mit Migrationshintergrund oder Behinderte einsetzen.• PrivatpersonenNeben institutionellen Trägern bieten auch Einzelpersonen Weiterbildungsangebotefür unterschiedliche Fachbereiche an.• Weiterbildung in selbstorganisierten GruppenGruppierungen und Vereinigungen aus Bereichen wie Gesundheit, Sucht,Erziehung integrieren Weiterbildung als Teil ihrer Aktivitäten imSelbsthilfebereich oder im Rahmen anderer Ziele.2.4.3 KMUDas marktwirtschaftliche Unternehmen ist eine rechtlich unabhängige Einheit,die aus eigener Kompetenz wirtschaftliche Entscheide trifft. Sie besteht aus eineroder mehreren Arbeitsstätten. Sie können privatrechtlicher wie auchöffentlichrechtlicher Natur sein. Das marktwirtschaftliche Unternehmen erzieltmindestens 50% seiner Einkünfte durch den Verkauf von Waren oderDienstleistungen zu Marktpreisen. Dazu gehören auch die privaten Organisationenohne Erwerbszweck (Non Profit-Organisationen) sowie im Bereich der öffentlichenVerwaltung die Verwaltungseinheiten. Diese sind allerdings nicht in erster Linie amMarkt orientiert, sondern werden mehrheitlich durch Steuern, Abgaben,Subventionen, Spenden und Transferleistungen finanziert. 5Die Grössenklassen und damit auch die Definition der KMU orientieren sich an denVollzeitäquivalenten im Unternehmen. Dabei werden zur besseren Vergleichbarkeitdie Teilzeitstellen auf Vollzeitstellen umgerechnet. Ein Unternehmen mit wenigerals 250 Vollzeitäquivalenten gilt demnach als KMU. Innerhalb der Gruppe der KMUkönnen weiter drei Untergruppen (Kleins-, Klein- und Mittelunternehmen)unterschieden werden.• Kleinstunternehmen mit 0 bis 9 Vollzeitäquivalenten• Kleinunternehmen mit 10 bis 49 Vollzeitäquivalenten• Mittelunternehmen mit 50 bis 249 Vollzeitäquivalenten• Grossunternehmen (GU) mit 250 und mehr VollzeitäquivalentenIm Jahr 2005 zählten rund 99.7 % aller marktwirtschaftlichen Unternehmen zu denKleinst-, Klein- und Mittelunternehmen. Von den insgesamt 298'720 Unternehmenwaren 297'692 den KMU und 1'028 den Grossunternehmen zuzuordnen.5 Vgl. BFS (2008), S. 10.Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 13

Institut Wirtschaft & TourismusAbbildung 3 : Marktwirtschaftliche Unternehmen und Beschäftigung dermarktwirtschaftlichen Unternehmen, Stand 2005(Quelle: BFS, 2008)Die KMU sind wichtige Nutzer bzw. Kunden der Weiterbildung. Die jeweiligenSichtweisen und Vorstellungen hinsichtlich der Weiterbildung sind jedoch stark vonder Unternehmenskultur abhängig. Häufig sind die KMU stark von derPersönlichkeit des Unternehmers geprägt. Deshalb gibt es keine pauschalenLösungen für die Weiterbildung. Die grosse Stärke der KMU liegt in ihrer Flexibilitätund an der Nähe den Mitarbeitern.2.4.4 EinzelpersonenDie Gesamtzahl an Beschäftigten (inkl. Teilzeitbeschäftigten) lag 2005 bei3'185'532. Davon waren 2'150'179 in KMU und 1'035'353 in Grossunternehmentätig: Dies entspricht einem Anteil von 67.5% bzw. 32.5%.Privatpersonen sind neben den KMU wichtige Nutzer der Weiterbildung. EineÜbersicht des Weiterbildungsverhaltens in der Schweiz wird in Abschnitt 3gemacht. Im Jahr 2006 haben rund 3,3 Mio. Personen eine Weiterbildungsaktivitätdurchgeführt, was 79% der ständigen Wohnbevölkerung (25-64 Jahre) entspricht.Am verbreitetsten ist dabei die informelle Weiterbildung. Rund 3 Mio. Personenhaben sich auf diese Art weitergebildet. Im Bereich der nicht-formalenWeiterbildung ist die berufsorientierte Motivation am verbreitetsten.Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 14

Institut Wirtschaft & Tourismus3 Teilnahme an Weiterbildung in der SchweizDie nachfolgenden Ausführungen basieren auf der Arbeitskräfteerhebung desBundesamts für Statistik (BFS). Vertiefte Befragungen zur Weiterbildung finden seit1996 im 3-Jahres-Rhythmus statt. Das letzte dieser Vertiefungsmodule führte dasBFS 2006 durch.3.1 Teilnahme an den verschiedenen Formen der WeiterbildungDie Mehrheit der Bevölkerung in der Schweiz bildet sich in irgendeiner Form weiter.77% der ständigen Wohnbevölkerung beziehungsweise 83% der Erwerbstätigenhaben 2005/2006 im Zeitraum von zwölf Monaten an mindestens einerWeiterbildungsaktivität teilgenommen (vgl. Abbildung 2)Abbildung 4 : Teilnahme an den verschiedenen Formen der Weiterbildung, 2006(Quelle: SAKE 2006)Von den verschiedenen Formen der Weiterbildung ist das informelle Lernen beiweitem die am häufigsten verwendete Form. 71% der ständigen Wohnbevölkerungund 77% der Erwerbstätigen haben im erwähnten Zeitraum mindestens eineinformelle Lernform in Anspruch genommen. Daneben haben 43% der ständigenWohnbevölkerung und 53% der Erwerbstätigen mindestens eine Aktivität der nichtformalenBildung betrieben.3.2 Teilnahme an den verschiedenen Formen der Weiterbildungnach Arbeitsmarktstatus und BeschäftigungsgradJe stärker eine Person in den Arbeitsmarkt eingebunden ist, desto grösser ist dieChance, dass sie sich weiterbildet. Mit der Einbindung in den Arbeitsmarkt istsowohl der Arbeitsmarktstatus (erwerbstätig, erwerbslos oder nicht erwerbstätig)als auch der Beschäftigungsgrad (Vollzeit-, Teilzeitbeschäftigte) gemeint. Bei dernicht-formalen Bildung sind die Unterschiede am deutlichsten. Während 51% derVerfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 15

Institut Wirtschaft & TourismusErwerbstätigen Kurse, Seminare oder andere Anlässe nicht-formaler Bildungbesucht haben, sind es bei Nichterwerbstätigen 22% (vgl. Abbildung 3).Abbildung 5 : Teilnahme an den verschiedenen Formen der Weiterbildung nachArbeitsmarktstatus und Beschäftigungsgrad(Quelle: SAKE 2006)3.3 Teilnahme an den verschiedenen Formen der Weiterbildungnach BildungsniveauJe höher das Bildungsniveau einer Person, umso grösser ist die Chance, dass siesich weiterbildet. Bei der ständigen Wohnbevölkerung beispielsweise ist der Anteilder Personen, die mindestens eine nicht-formale Weiterbildungsaktivität betriebenhaben und über einen Abschluss der Tertiärstufe (Hochschule oder höhereBerufsbildung) verfügen, 3,5-mal höher als bei Personen ohne nachobligatorischeAusbildung. Die stärksten Unterschiede in Bezug auf das Bildungsniveau zeigensich bei der nicht-formalen Bildung aus berufsorientierten Gründen. In diesemBereich bilden sich Personen mit einem hohen Bildungsniveau 4,9-mal häufigerweiter als Personen ohne nachobligatorische Ausbildung (ständigeWohnbevölkerung). Zudem zeigt die Analyse beim informellen Lernen, dass unterden Teilnehmenden diejenigen Personen mit einem tertiären Bildungsabschluss imVergleich mit anderen Bildungsniveaus die höchste Quote aufweisen und zwarunabhängig von der ausgewählten Lernform(vgl. Abbildung 4).Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 16

Institut Wirtschaft & TourismusAbbildung 6 : Teilnahme an den verschiedenen Formen der Weiterbildung nachBildungsniveau(Quelle: SAKE 2006)3.4 Teilnahme an den verschiedenen Formen der Weiterbildungnach GeschlechtDas Weiterbildungsverhalten von Frauen und Männern, sowohl der Erwerbstätigenals auch der ständigen Wohnbevölkerung, unterscheidet sich beträchtlich, obwohldie Teilnahmequoten bei beiden Gruppen ähnlich sind (vgl. Abbildung 5). Männernehmen häufiger aus berufsorientierten Gründen an Weiterbildung teil, Frauen eheraus ausserberuflichem Anlass. Im Analysejahr haben 18% der Frauen und 9% derMänner mindestens eine Weiterbildungsaktivität aus ausserberuflichem Gründenabsolviert. Dieser Unterschied zwischen den Geschlechtern bleibt bestehen, wennman lediglich Frauen und Männer betrachtet, die vollzeitlich erwerbstätig sind.Abbildung 7 : Teilnahme an den verschiedenen Formen der Weiterbildung nach Geschlecht(Quelle: SAKE 2006)Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 17

Institut Wirtschaft & Tourismus4 Weiterbildung in KMUBislang gibt es nur wenige ausführliche Erhebungen zum Thema Weiterbildung inKMU. Ein Best-Practice-Modell für die gesamte Weiterbildung in KMU existiertnicht. Damit lassen sich auch nicht die Bedingungen für eine Weiterbildunggeneralisieren.4.1 Erfolgsfaktor WeiterbildungJeder Einzelne, jedes Unternehmen und ganze Volkswirtschaften stehen vor derpermanenten Aufgabe, sich so zu gestalten, dass die ständig und rascherwerdenden Veränderungen bewältigt werden können. Die Investition inHumankapital wird zu einem wichtigen Beitrag zur Zukunftssicherung.Insbesondere ein Unternehmen als Motor einer Volkswirtschaft muss heute in derLage sein, durchgreifende Änderungen durchführen zu können. Dies erfordertneben strategischer Weitsicht und unternehmerischem Können auch die Fähigkeit,sich den rascher werdenden Veränderungen und den schwieriger gewordenenAufgaben anzupassen. Das Personal steht dabei im Mittelpunkt. Schliesslich kannder Wandel nur mit den Mitarbeitern umgesetzt werden.4.2 Chancen und Herausforderungen in der KMU-WeiterbildungDie Rahmenbedingungen, welche die Art und Weise des Umgangs mitWeiterbildung bestimmen, sind äusserst vielfältig und komplex. Je nach Grösse,Branche, finanzieller Situation, Alter der Betriebe etc. wirken sich unterschiedlicheFaktoren auf Weiterbildungsstrategie, -ziele und -formen aus. Gemeinsam ist aberallen, dass sich die betriebliche Weiterbildung an den individuellenUnternehmenszielen orientieren sollte. Das Ausmass und die inhaltlicheAusgestaltung der betrieblichen Weiterbildung bleibt damit originäreSteuerungsaufgabe des einzelnen Betriebs. Jeder Betrieb muss selber anhandseiner individuellen Ziele über seinen Bedarf, das Ausmass, die inhaltlicheAusgestaltung und die Zielgruppe von Qualifizierungsmassnahmen entscheiden.Damit ist auch klar, dass der Qualifizierungsbedarf der Betriebe wie auch derBeschäftigten sehr unterschiedlich ausfällt.4.2.1 Profil der Weiterbildung in KMUIn der Studie „KMU und die Rolle der Weiterbildung“ unter der Leitung von Prof.Philipp Gonon (Universität Zürich) und Dr. André Schläfli (Schweizerischer Verbandfür Weiterbildung) haben 62 % der befragten 1251 KMU angegeben, in den letzten3 Jahren Weiterbildungsmassnahmen etc. für die Mitarbeitenden durchgeführt zuhaben. Wie oben erwähnt, haben die Betriebsgrösse und der Umsatz einenEinfluss auf die Weiterbildungsaktivitäten eines Unternehmens: Je grösser einVerfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 18

Institut Wirtschaft & TourismusBetrieb und je höher der Umsatz, desto eher werden Weiterbildungsmassnahmenergriffen und Weiterbildungskosten im Budget eingeplant. 6Bei den Kooperationsformen zeigen sich deutliche branchenspezifischeUnterschiede. Die wichtigsten Kooperationspartner im Bildungsbereich sindBerufsverbände und private Weiterbildungsinstitutionen. Jeder fünfte Betriebarbeitet mit einem oder beiden dieser Partner zusammen. Interessant ist dieBeteiligung an den Weiterbildungskosten der Unternehmen: Zwei Fünftel derBetriebe (40%) übernehmen einen Teil der Weiterbildungskosten ihrerMitarbeitenden, rund ein Drittel (32%) übernimmt die vollständigen Kosten, und28% beteiligen sich überhaupt nicht an den Kosten. Bei den Lernorten überwiegenexterne Angebote: Die meisten Betriebe (57%) führen ihreWeiterbildungsmassnahmen extern durch, 43% intern.Der Schweizerische Verband für Weiterbildung hat zudem beobachtet, dass inKMU nicht nur wenig qualifizierte Personen, sondern auch Unternehmensleiterkaum an Weiterbildungsmassnahmen teilnehmen. Sie sind häufig so stark insAlltagsgeschäft involviert, dass ihnen die Zeit für anderes nicht reicht. Die Zahl derKonkurse belegt aber, dass der Bedarf für gezielte Entwicklung des Know-how imKMU durchaus vorhanden wäre. Erforderlich ist auch, dass mehr ältereBeschäftigte gezielt in Weiterbildungsangebote einbezogen werden.Traditionsgemäss bilden sich heute vor allem die 25- bis 35 jährigen weiter.Aufgrund der dynamischen Entwicklung mit technologischem und sozialen Wandelund einer – zu erwartenden – zunehmenden Lebensarbeitszeit sollten heute aberauch über 50 jährige Arbeitnehmer vermehrt an Weiterbildungen teilnehmen. 74.2.2 KMU mit zu wenig PlanungDie kleineren und mittleren Unternehmen haben seit längerem grosseSchwierigkeiten, die Weiterbildungsbedürfnisse ihrer Beschäftigten zu befriedigen.Wie oben erwähnt investiert die Mehrheit (62%) der befragten Firmen zwar insKnow-how ihrer Mitarbeiter, aber nur dort, wo sie sich einen direkten Nutzenerhoffen: In den Bereichen EDV und Produktionstechnik. In Marketing-, SprachundManagementweiterbildung wird deutlich weniger investiert.Die KMU haben bereits bei den Strukturen der Weiterbildung Probleme: Es fehlt aneiner eingehenden Planung des Weiterbildungsbedarfs ihrer Mitarbeiter.Eingebettet in das Tagesgeschäft werden längerfristige Aufgaben seltenangegangen und auch in der Priorität herabgestuft, wenn der Markt dringendeAnforderungen stellt. So zielen Weiterbildungsmassnahmen meistens darauf ab,Wissenslücken ausgewählter Mitarbeiter zu stopfen. Die KMU suchen nachpassenden Anbietern, schicken ihre Mitarbeiter hin und übernehmen dasReisemanagement. Um sich abzusichern wird vielleicht noch die Vertragsklauselgeändert, um bei vorzeitigem Ausscheiden der Mitarbeiter eine anteiligeRückzahlung der Kosten zu erreichen. Hinter diesen Umständen steckt jedochkeinesfalls Unprofessionalität oder ein Verleugnen der Bedeutung vonPersonalentwicklung in KMU. Die Einbindung der Weiterbildung in eine6 Vgl. Weil (2006), S. 18.7 Vgl. HandelsZeitung (2004b).Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 19

Institut Wirtschaft & Tourismuseinwandfreie Prozesskette, die sich an der üblichen betriebswissenschaftlichenManagementmethode orientiert, fällt den meisten KMU jedoch häufig schwer.Deshalb ist, wie später in den Handlungsempfehlungen angeführt wird, eine klareWeiterbildungsstrategie wie etwa ein festes Budget und die Festlegung vonSchwerpunkten sowie regelmässige Zielgespräche mit den Mitarbeiternentscheidend für die Zukunftssicherung der Unternehmung.4.2.3 Gründe für KMU WeiterbildungIn der erwähnten Studie der ETH Zürich über KMU und die Rolle der Weiterbildungwurde untersucht, was für Gründe Unternehmer bei der Durchführung vonWeiterbildungsaktivitäten anführen. Bei den KMU, die Weiterbildung innerhalb derletzten drei Jahre durchgeführt haben (62%), steht dabei der Erwerb oder Erhaltvon Fachkompetenzen (27%) als Begründung ganz oben auf der Prioritätenliste.Man wählte bewusst einen Zeitrahmen über drei Jahre, weil geradeKleinstunternehmen aus zeitlichen, personellen und finanziellen Gründen kaum inder Lage sind, jährlich Weiterbildungen durchzuführen.Weniger wichtig hingegen scheint die Weiterbildung als Instrument derMitarbeiterbindung zu sein. Nur gerade 4% der KMU gaben an, dass sie sichtreuere Mitarbeiter durch die Ermöglichung von Weiterbildung erhoffen. Deutlichwird aber der zunehmende Druck hervorgehoben: Die Begründungen fürWeiterbildung durch neue erfahren (17%), technischen Wandel (15%) undFlexibilität (8%) verweisen allesamt auf Veränderungen im Betrieb, denenRechnung getragen werden muss (vgl. Abbildung 9).Erhöhung der Fachkompetenz27%neue Verfahren17%technischer Wandel15%Erhalt des Status Quo8%Flexibilität8%Imagepflege7%Weiterbildungen günstiger als neue Mitarbeiter6%Sozialkompetenzen6%Treue der Mitarbeitenden4%andere Gründe2%Abbildung 8 : Weiterbildungsgründe für KMU(Quelle: Weil, 2005)Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 20

Institut Wirtschaft & Tourismus4.2.4 Gründe, warum ein Unternehmer Weiterbildung verweigertGesamtschweizerisch haben 38% der KMU in diesem Zeitraum keineWeiterbildung für ihre Mitarbeitenden durchgeführt. Die Gründe, warum dies so ist,können vielschichtig sein. Der wichtigste Hinderungsgrund für KMU ist die Grössedes eigenen Betriebs. 36% der befragten Unternehmen finden, dass sie zu kleinsind, um Ressourcen für die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter aufzubringen. Für 17%der Unternehmen ist der Zeitmangel ein Problem. Erst auf Platz drei folgt dieAussage, dass Weiterbildung nicht notwendig war (14%). Auch die Kosten sindnicht der Hauptgrund für Weiterbildungsabstinenz, sie wurden in 12% der Fälle alshinderlich eingestuft. Die folgende Abbildung veranschaulicht die wichtigstenGründe, wieso KMU in den letzten drei Jahren keine Weiterbildungsaktivitätendurchgeführt haben.Betrieb zu klein36%Zeitmangel17%Weiterbildung war nichtnotwendig14%Weiterbildungskosten zuhoch12%Mangelnde Motivation derMitarbeitendenQualifiziertes Personalwurde eingestellt6%6%Andere Gründe5%Gefahr der Abwanderungqualifizierten PersonalsWeiterbildung gehört in dieFreizeit2%2%Abbildung 9 : Gründe, wieso KMU keine Weiterbildungsaktivitäten durchgeführt haben(Quelle: Weil, 2005)4.3 Handlungsempfehlungen für KMU im Bereich derWeiterbildungWie aus den vorherigen Ausführungen zu entnehmen ist, hat die Grösse einesBetriebes einen wichtigen Einfluss auf die Weiterbildungsstrategie im Betrieb. 90 %der Betriebe in der Schweiz gehören der Kategorie des Kleinstunternehmens (bis 9MA) an. Auch im Oberwallis stellt sich diese Situation nicht anders dar: In 4'452KMU arbeiten 36'251 Erwerbstätige. 8 Ihnen stehen beschränkte Mittel für die8 Eine Statistik über die Grösse dieser KMU existiert für den Kanton Wallis leider noch nicht.Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 21

Institut Wirtschaft & TourismusWeiterbildung ihrer Mitarbeiter zur Verfügung. Sie müssen sich dementsprechendauf ihre Stärke konzentrieren: Flexibilität und ein direkter Draht zu den Mitarbeitern.Damit können sie individuellere und meist informelle Lösungen anstreben, dasLernen also direkt im betrieblichen Kontext einbinden. Wenn eine konkrete Aufgabedaran gebunden ist und Anknüpfungspunkte im Betrieb bestehen, können sie auchexterne Kurse zur Einführung in neue Wissensgebiete nutzen.Der folgende Kreislauf veranschaulicht, wie die Weiterbildung im KMU in eineeinwandfreie Prozesskette eingebunden werden kann (vgl. Abbildung 11):11. Weiterbildung istwichtig65232. Weiterbildung imBetrieb bewusstmachen3. Erfassung desPotenzials derMitarbeiter4. Eingehende PlanungdesWeiterbildungsbedarfs45. Interne und externeKooperationen nutzenAbbildung 10 : Handlungsempfehlungen im Bereich der Weiterbildung für KMU(Quelle: eigene Darstellung)4.3.1 ErkenntnisZunächst einmal muss im Kleinstbetrieb die Erkenntnis da sein, dass Weiterbildungwichtig ist. Dies bedarf einer offenen Grundeinstellung zu lebenslangem Lernenund der ständigen betrieblichen und persönlichen Weiterentwicklung. So ist esmöglich, dass die Weiterbildung einen angemessenen Platz im betrieblichenKontext einnimmt und nicht auf einer zufälligen Ebene verbleibt.Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 22

Institut Wirtschaft & Tourismus4.3.2 Weiterbildung im Betrieb bewusst machenDes Weiteren muss Weiterbildung im Betrieb bewusst thematisiert werden. ImKleinstbetrieb sind aus den erwähnten Gründen häufig informelle Lösungenangemessen. Dabei brauchen sich die Mitarbeiter nicht immer durch Kurse undSeminare, die irgendwo extern besucht werden, weiterzubilden. Durch kollegialenAustausch oder das Lesen von Fachzeitschriften etc., können Arbeitnehmer direktam Arbeitsplatz ihr Kompetenzprofil verbessern. Der Betrieb muss dabei für dennötigen Freiraum (zeitlich, räumlich) der Mitarbeiter sorgen.Generell geht es dabei um die Positionierung der betrieblichen Weiterbildung inBezug zu den Ressourcen. Dazu gehört auch die Berücksichtigung derBetriebsphilosophie. Die Lösungen können nicht abgelöst von derBetriebsphilosophie und dem wirtschaftlichen Umfeld betrachtet werden, vielmehrgilt es, sich die Rolle von Lernen und Weiterbildung im betrieblichen Umfeldbewusst zu machen.4.3.3 Fähigkeiten erfassenAls weiteren Handlungspunkt steht die Erfassung des Potenzials derMitarbeitenden an. Jeder Mitarbeiter, jede Mitarbeiterin bringt ein ganz bestimmtesWissen in den Betrieb mit ein. Gewisse Fähigkeiten und Erfahrungen werden amaktuellen Arbeitsplatz genutzt, andere wiederum nicht. Fakt ist, dass alleErfahrungen als Potenzial für betriebliche Innovationen genutzt werden können.Zudem ist für Veränderungen oder Weiterentwicklungen häufig neues oder anderesWissen gefragt. Daher ist es gut zu wissen, welche Erfahrungen im Betriebschlummern und in Zukunft genutzt werden können. Gleichzeitig gibt die Kenntnisder Potenziale der eigenen Belegschaft auch bei Stellenneubesetzungen Hinweiseauf benötigte Kompetenzen.Die Fähigkeiten und Kompetenzen eines Mitarbeiters zu benennen oder zubewerten ist je nach Beruf und Aufgabe nicht ganz einfach. Es empfiehlt sichdeshalb, die Fähigkeiten in verschiedene Kategorien einzuteilen: fachlicheFähigkeiten, persönliche/soziale Fähigkeiten und methodische Fähigkeiten.Personalfachleute gehen davon aus, dass Berufsleute dann besonders gutqualifiziert sind, wenn sie in allen drei Kategorien Fähigkeiten vorweisen können.Ein guter Mix aus diesen Fähigkeiten heisst zum Beispiel, dass jemand nicht nurbestimmte fachliche Fertigkeiten mitbringt, sondern auch angemessenkommuniziert und sich selbst gut organisieren kann. 94.3.4 Weiterbildung planenEntscheidend für den Erfolg von Weiterbildungsmassnahmen ist eine eingehendePlanung des Weiterbildungsbedarfs der Mitarbeiter. Durch die Erfassung derPotenziale der Mitarbeiter im vorherigen Schritt kann die Weiterbildung strategisch9 http://www.weiterbildung-in-kmu.ch/content.aspx?code=020102, (1.12.2008)Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 23

Institut Wirtschaft & Tourismuszum betrieblichen Vorteil eingesetzt werden. Dies bedingt allerdings, dass dasUnternehmen weiss, in welche Richtung es sich in Zukunft entwickeln will. Aus demIST-SOLL-Vergleich kann dann der interne Weiterbildungsbedarf für die nächsteZeit ableitet werden.Der persönliche Entwicklungsplan, sowie die individuellen Bildungsmassnahmensollten dazu mit den einzelnen Mitarbeitern festgelegt werden. Dazu gehört es,individuelle Ziele festzulegen und diese festzuhalten. 104.3.5 Interne und externe KooperationenWie aus den Gründen, wieso KMU in den letzten drei Jahren keineWeiterbildungsaktivitäten durchgeführt haben (vgl. Abbildung 10) zu erkennen ist,scheitert Weiterbildung in KMU häufig an den fehlenden Ressourcen. Deshalb sindverschiedene Kooperationsformen denkbar, damit sich auch in diesenUnternehmen die Mitarbeitenden beruflich weiterentwickeln können. Denkbar sindinterne wie auch externe Kooperationen.4.3.5.1 Interne KooperationenBisher nehmen nur rund ein Fünftel der Betriebe die eigenen Mitarbeitenden alsKooperationspartner in der Weiterbildung wahr. Das Wissen und die Ressourcen,die dort vorhanden sind, könnten aber sehr gut als Potenzial für betrieblicheInnovationen genutzt werden. Die Rolle der Mitarbeitenden als Wissensvermittlerist dabei zu stärken. 11Um die Weiterbildung konkret anzupacken, könnte auf folgende Formen derZusammenarbeit zurückgegriffen werden:MA freistellenFreistellen ist wohl eine der bekanntesten Formen der Unterstützung derMitarbeiter bei ihrer Weiterbildung. Ein Vorteil dieser Variante ist, dass dieMitarbeiter für einzelne Tage freigestellt werden können.Hier weitere Vorteile für das Freistellen von Mitarbeiter:• Bindung zum Betrieb wird gestärkt• Mitarbeiter sind aufgefordert, sich weiterzuentwickeln, das Unternehmenunterstützt sie durch Arbeitszeit• Im Bildungsurlaub entdecken Mitarbeitende neue Horizonte, bleiben lernundbegeisterungsfähig, steigen für kurze Zeit aus dem Alltagstrott aus undentwickeln neue Perspektiven, die u.a. dem Innovationspotenzial desBetriebs zugute kommen können.10 Instrumente, für die Planung der Weiterbildung in KMU sind auf der Webseite www.weiterbildungin-kmu.chaufgeführt.11 Vgl. Weil (2005), S. 52.Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 24

Institut Wirtschaft & TourismusWeiterbildungs-VertragMit dieser Variante werden die Motivation und die Aufforderung zur Aktivität imBetrieb gefördert. Hier werden die Art, der Umfang, die Kosten und die Zielsetzungder Weiterbildung festgehalten. Im Detail sind folgende Punkte enthalten:• Übernahme der Kurskosten• Anzahl Tage Freistellung• Dauer der Verpflichtung• Praxistransfer dieser WeiterbildungsmassnahmeSelbstlernenHier besteht die Möglichkeit in der Unternehmung selber die Mitarbeiterweiterzubilden. Daher ist es von Vorteil wenn die Unternehmung die nötigenRäume schafft. Der Vorteil ist, dass die Dauer und die Häufigkeit frei gestaltbarsind. Die Mitarbeiter können ihre Erfahrungen einbringen und können sovoneinander lernen.Wichtig ist das z.B. Lernprotokolle erstellt und gesammelt werden und diese dannabgelegt werden wo jeder Mitarbeiter Zugriff hat.BildungsurlaubDer Bildungsurlaub des Mitarbeiters ist eine zeitliche grössere Variante als dasFreistellen der Mitarbeiter. Von dieser Variante wird in der Praxis eher seltenGebrauch gemacht. Bei dieser Variante ist es möglich mehrmonatige bezahlte oderunbezahlte Urlaube zu nehmen, jedoch werden diese für längere Aus- undWeiterbildungen, Sprachaufenthalte oder Auszeiten genutzt.4.3.5.2 Externe KooperationenEs gibt Beispiele, wo sich KMU der gleichen Branche zusammengeschlossenhaben, um kollektiv Weiterbildung zu organisieren und mit gemeinsamer Kraftgegen die Konkurrenz anzukommen. Bspw. wurde in einem Treuhandbüro imKanton Bern mit 8 Mitarbeitern ein Netzwerk aus mehreren Betrieben der gleichenBranche in der Region gebildet. Gemeinsam können sie so wirtschaftlich mit einerstärkeren Stimme sprechen und auch Weiterbildung organisieren. DieKompensation der Kleinheit funktioniert hier also durch Kooperation mit anderenUnternehmen. Auch wenn man durch eine solche Zusammenarbeit näher mitseinen direkten Konkurrenten zusammenkommt - alle brauchen gut ausgebildeteMitarbeitende. Voraussetzung für solche Kooperationen ist, dass KMU in der Lagesind, andere Unternehmen nicht nur als Konkurrenten, sondern als Partnerwahrzunehmen.Daneben kann auch auf bestehende Kooperationsbeziehungen zu anderenAnspruchsgruppen des Unternehmens wie Kunden, Herstellern, Lieferanten oderKollegen zurückgegriffen werden. So pflegen bspw. die Mitarbeiter einer Apothekenach wie vor Verbindungen mit Hochschule und Studienkollegen, die seit derAusbildung bestehen. Die Mitarbeiter können so an Ausbildungsthemen anknüpfenVerfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 25

Institut Wirtschaft & Tourismusund sich mit Studienkollegen, die mittlerweile in anderen Betrieben arbeiten,austauschen.4.3.6 Weiterbildung überprüfenAuch für Weiterbildung soll gelten, dass der Aufwand in einem gesunden Verhältniszum Ertrag steht. Das muss mit geeigneten Mitteln überprüft werden. 12LerntransferWie kann sichergestellt werden, dass die neu erworbenen Eindrücke undErkenntnisse im Betrieb eingesetzt werden?Indem die Weiterbildung erst als abgeschlossen betrachtet wird, wenn einTransfergespräch zwischen Arbeitnehmer und Vorgesetztem stattgefunden hat. EinTransfergespräch bedeutet, sich Zeit zu nehmen, um das Gelernte gemeinsam zusichten und daraus die folgenden Schritte abzuleiten. Der ideale Zeitpunkt für dasTransfergespräch ist 1 - 4 Wochen nach Abschluss der Weiterbildungsmassnahme.ErfahrungsaustauschNach der Weiterbildung sollte darauf geachtet, dass eine Rückkoppelung derWeiterbildungserfahrungen stattfindet. Das neu erworbene Wissen eines einzelnenMitarbeiters wird dabei an das ganze Team weitergegeben.Weiterbildung sichtbar machenÜber die Jahre besuchen die Mitarbeitenden die verschiedensteWeiterbildungsaktivitäten. Um zu wissen, welche Bildungsmassnahmen einebestimmte Mitarbeiterin mit welchem Erfolg absolviert hat, bedarf es einertransparenten Erfassung. Viele Berufsverbände verfügen über einen eigenenBildungspass. In diesem Büchlein können sämtliche Weiterbildungsaktivitätenfestgehalten werden.EvaluationUm zu überprüfen, was die Weiterbildung effektiv gebracht hat und ob das Geld fürdie Weiterbildung gut angelegt war, drängt sich eine Evaluation der Weiterbildungauf. Dies gehört sowohl bei externen als auch bei internen Bildungsformen dazu.Eine Möglichkeit ist, dies über Evaluationsbögen zu tun, aber auch das Gesprächzwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter gehört dazu. 1312 In diesem Abschnitt wird auf externe, nicht-formale Weiterbildungsformen Bezug genommen.13 Ein Beispiel für eine Seminarbeurteilung ist auf www.weiterbildung-in-kmu.ch ersichtlich.Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 26

Institut Wirtschaft & Tourismus4.4 Wer bezahlt die berufliche Weiterbildung?Wie bereits mehrfach erwähnt, sind Zeit und Geld die gossen Hemmnisse, wenn esum Weiterbildung geht. Eindeutige Regelungen, welchen zeitlichen und finanziellenAnteil Arbeitnehmer und Firmen bei Weiterbildungen tragen, gibt es nicht. DieArbeitnehmer sind aber grundsätzlich offen für Weiterbildung und bereit, eigeneZeit und eigenes Geld in ihre Fortbildung zu stecken. Die Aufteilung der Kosten(Zeit und Geld) kann je nach Höhe des Nutzens für den Arbeitnehmer und Betriebunterschiedlich ausfallen. Das Modell „Arbeitgeber zahlt, Arbeitnehmer opfertFreizeit“ ist in vielen Fällen ein fairer Deal. Es ist ein gutes Signal des Mitarbeitersseinem Unternehmen gegenüber, wenn er seine Freizeit für seine Weiterbildungopfert. Er signalisiert Interesse womit der Unternehmer weiss, dass das Geld gutangelegt ist. Je enger die Weiterbildung mit dem Arbeitsplatz verknüpft ist, destomehr ist auch die Weiterbildung während der Arbeitszeit gerechtfertigt. Umgekehrtsollten aber auch Weiterbildungen, die nicht direkt mit dem Job zu tun haben,ausserhalb der Arbeitszeit erfolgen. Vor allem wenn die Weiterbildung dempersönlichen Aufstieg des Arbeitnehmers dient, sollte er selbst Zeit und Geldinvestieren.Es ist somit zu unterscheiden, ob die Weiterbildung auf Wunsch des Arbeitnehmersoder auf Anordnung des Arbeitgebers geschehen soll. Wird sie angeordnet, so hatder Angestellte für die Zeit, die er zur Weiterbildung aufwendet, Anspruch auf Lohn,wie wenn er arbeiten würde. Darin enthalten ist auch Lohnfortzahlung (Art. 324aOR), sollte er krankheitshalber bei der Schulung fehlen. Daneben hat derArbeitgeber die mit der Weiterbildung verbundenen Auslagen zu tragen(Schulungs-, Übernachtungs- und Fahrtkosten). Lässt sich jedoch derArbeitnehmer auf eigenen Wunsch weiterbilden, so kann er Lohn undAusgabenersatz nur beanspruchen, wenn sich der Arbeitgeber dazu verpflichtet.Falls der Arbeitgeber diese meist aufwändigen und teuren Fortbildungen dennochganz oder teilweise übernimmt, dann hat er Anspruch auf eine bestimmte zeitlicheBindung an den Betrieb oder im Falle einer Kündigung eine Rückzahlungfestzulegen. Schliesslich hat er ein Interesse, dass die Qualifizierungen demBetrieb zugute kommen. Rückzahlungen und eine Betriebsbindung sind dabei vorallem von den Kosten, der Qualität und der Dauer einer Fortbildung abhängig.Gültig sind solche Abreden aber nur, falls die folgenden Voraussetzungen beachtetwerden: Die Rückzahlungsklausel sollte möglichst schriftlich vereinbart sein.Ausserdem sollte der Angestellte aus der Weiterbildung einen dauerhaften Vorteilerlangen können, der losgelöst vom betreffenden Arbeitsverhältnis besteht. Fernerist die Rückzahlungspflicht auf drei Jahre zu begrenzen, um den Arbeitnehmer inseiner Freiheit, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, nicht zu stark einzuengen (vgl.Art. 340a Abs. 1 OR), und in dem Masse degressiv auszugestalten, als dasArbeitsverhältnis nach dem Ende der Weiterbildung weiter andauert. Zu bedenkenist weiter, dass die Rückerstattungspflicht dahin fällt, wenn der Arbeitgeber denArbeitsvertrag kündigt, ohne dass ihm der Angestellte einen begründeten Anlassgibt. Dasselbe gilt, falls der Mitarbeiter die Kündigung aus einem begründeten, vomArbeitgeber zu verantworteten Grund ausspricht (vgl. Art. 340c Abs. 2 OR). 1414 Vgl. Marquart (2007).Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 27

Institut Wirtschaft & Tourismus4.5 ZusammenfassungZusammenfassend kann gesagt werden, dass die Weiterbildung in KMU einebesondere Herausforderung darstellt: Es gibt nach wie vor eine grosse Zahl aninaktiven KMU, es findet kaum eine systematische Qualifikationsplanung statt unddie Mitarbeiter erhalten eher eine geringe finanzielle Unterstützung. Dies istbesonders für Arbeitnehmer mit geringerem Ausgangsqualifikationsniveau undgeringerem Einkommen problematisch. Ein Lösungsansatz im KMU könnteverstärktes arbeitsplatznahes Lernen darstellen, wo die Lernintensität häufig höherist als bei betriebsexternen Weiterbildungsmassnahmen. Innovativen KMU gelingtes somit eine ähnlich erfolgreiche Personalpolitik zu betreiben wie beiGrossunternehmen. Voraussetzung dazu ist aber eine Professionalisierung derPersonal- und Weiterbildungspolitik sowie einer Verknüpfung von strategischenZielen und Weiterbildung. Zur Reduktion der Ausbildungskosten bieten sichinnerbetriebliche Verbundlösungen mit Mitarbeitern oder externe Kooperationen mitanderen KMU an.Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 28

Institut Wirtschaft & Tourismus5 Unternehmerfreundliches Umfeld im Bereich derWeiterbildungDamit die Unternehmen wettbewerbsfähig bleiben bzw. werden und damit auch zurWettbewerbsfähigkeit und nachhaltigen Entwicklung der ganzen Region beitragenkönnen, ist es notwendig, ein unternehmerfreundliches Umfeld im Bereich derWeiterbildung zu schaffen. Hierfür sollten bedürfnisgerechte Angebote geschaffenwerden. Dazu braucht es die Unterstützung von unterschiedlichen Ebenen. In dieVerantwortung genommen werden müssen die Politik, Weiterbildungsanbieter undder Einzelne selbst.5.1 StaatPrägende Begriffe des schweizerischen Weiterbildungssystems sindSelbstverantwortung und Selbstorganisation. Es wird erwartet, dass im Bereich derberufsorientierten Weiterbildung die Arbeitnehmenden, die Betriebe oder dieBranchen die Weiterbildung selbstverantwortlich regeln und dieWeiterbildungsanbieter sich selbst organisieren. Nun steht aber dem Bund dieMöglichkeit zur Verfügung, den Weiterbildungsbereich als Ganzes gesetzlich zuregeln.5.1.1 WeiterbildungsgesetzDurch die Annahme der revidierten Bildungsverfassung ergibt sich für den Bundeine neue Aufgabe, nämlich Grundsätze über die Weiterbildung festzulegen. DerBund ist erstmalig verpflichtet, eine kohärente Weiterbildungspolitik zu formulieren.So heisst es seit dem 21. Mai 2006 in der Bundesverfassung:Art. 64a Weiterbildung1 Der Bund legt Grundsätze über die Weiterbildung fest.2Er kann die Weiterbildung fördern.3 Das Gesetz legt die Bereiche und die Kriterien fest.Seit dieser Abstimmung im Frühjahr 2006 entstehen diverse Ansätze für einWeiterbildungsgesetz, in denen alle bisherigen Wünsche nach Weiterbildung,Weiterbildungsurlaub und finanzierter Weiterbildung enthalten sind. Der Bundesrathat nächstens zu entscheiden, ob ein neues Gesetz entsteht oder dieBestimmungen in den bestehenden Gesetzen angepasst werden.Stellung des Arbeitnehmerverbandes Travail.SuisseDer Dachverband der Arbeitnehmer Travaille.Suisse kritisiert, dass dasWeiterbildungsangebot nicht allen Personen gleichermassen offen steht. Aus Sichtvon Travaille.Suisse ist die Schweiz in punkto Weiterbildung ein geteiltes Land.Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 29

Institut Wirtschaft & TourismusVorteile geniessen besser ausgebildete Personen, Männer, Vollzeitangestelltesowie Angestellte in Grossbetrieben. Die wenig Qualifizierten kommen demnachweniger in den „Genuss“ von Weiterbildung. Sie sind allerdings meist von negativenSchulerfahrungen geprägt. Ihre Lust auf Weiterbildung hält sich eher in Grenzen.Vor 2006 konnte der Bund keine Grundsätze für die Weiterbildung festlegen.Deshalb existiert bis heute in der Schweiz auf nationaler Ebene keine klareWeiterbildungspolitik. Hier muss das neue Weiterbildungsgesetz ansetzen. AllePersonen sollen am lebenslangen Lernen teilnehmen und auch die Möglichkeitdazu erhalten. Dabei muss der Bund eine Kultur des lebenslangen Lernens überalle Personengruppen hinweg fördern. Ohne Paradigma-Wechsel in derWeiterbildungspolitik funktioniert dies allerdings nicht. Das Selbstverantwortungsverständnisin der Weiterbildung muss über den Haufen geworfen werden. OhneUnterstützungsmassnahmen vom Umfeld können viele Arbeitnehmende sich nichtweiterbilden. Konkret fordert Travail.Suisse drei Massnahmen:1. fünf Tage bezahlten Weiterbildungsurlaub pro Jahr für alle,2. für untere Einkommen eine Finanzierung der persönlichen und betrieblichenBildungskosten und3. von Betrieben, welche den Arbeitnehmenden Weiterbildungsmassnahmenvorenthalten, höhere Prämien für die Arbeitslosenkasse. Die Mehreinnahmenkönnen dann zur Finanzierung von Weiterbildungen und für besondereProgramme im Rahmen der Weiterbildung verwendet werden. 15Stellung des Schweizerischen ArbeitgeberverbandesDer Vorstand des Schweizerischen Arbeitgeberverbandes will, dass der Staat keineneuen Regelungen erhebt. Die berufliche Weiterbildung soll eine persönlicheAngelegenheit zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer bleiben.Die heutige Bildungslandschaft ist geprägt von den Bestimmungen imBerufsbildungsgesetz. Zusammen mit den darin enthaltenen Grundsätzen derFinanzierung bilden diese Grundsätze auch die Grundlage für die berufsorientierteWeiterbildung. Der Bund ist dabei für die Förderung und Mitfinanzierung derberufsorientierten Weiterbildungsmassnahmen - mindestens teilweise - verantwortlich.Die Kantone sind demgegenüber für ein bedarfsgerechtes Angebot zuständig.Da zu befürchten ist, dass durch eine Öffnung der beruflichen Weiterbildung, hinzur allgemeinen Weiterbildung, Gelder der Berufsbildung in die Weiterbildungabfliessen und die Ausbildungsbetriebe noch mehr für die berufliche Grundbildungbezahlen müssen, soll die künftige Regelung der Weiterbildung die Kostenfolgenfür Bund und Kantone nicht über die berufliche Weiterbildung hinaus ausdehnen.Die Weiterbildung soll nach wie vor Sache jedes Einzelnen sein, bzw. zwischenArbeitnehmern und Arbeitgebern ausgehandelt und nicht durch staatlicheGesetzesbestimmungen verordnet werden. 1615 Weber-Gobet, B. (2007).16 Wirz, I. (2008).Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 30

Institut Wirtschaft & Tourismus5.1.2 Handlungsempfehlungen für die politischen Entscheidungsträgerim Bereich der WeiterbildungLebenslanges Lernen der Bürger ist wichtig. Bildung ist eine der effizientestenFormen, um soziale Probleme vorzubeugen und den Sozialstaat zu entlasten. Sohilft Weiterbildung mit, die Arbeitnehmenden besser vor Erwerbslosigkeit zuschützen. Ebenso kann es Krankheiten vorbeugen, weil – wer seinen Beruf besserbeherrscht – weniger unter Stress leidet. Durch eine gute Aus- und Weiterbildungder Bürger lässt sich auch die Standortattraktivität erhöhen. Denn Unternehmenlassen sich eher nieder, wenn sie wissen, dass sie produktive Arbeitnehmerrekrutieren können. Deshalb sind auch die politischen Entscheidungsträger zumehr Verantwortungsübernahme bezüglich Weiterbildung in KMU, als auch bei derVerbesserung der Chancengleichheit aller bei der Nutzung der Weiterbildungaufgefordert.Für die Unternehmen muss die Politik Anreize für langfristige BeschäftigungsundWeiterbildungsstrategien schaffen. Transparenz im Bildungsbereich gehörtdabei ebenso dazu wie über machbare Konzepte im Bereich der Weiterbildungzu diskutieren. Konkret könnte die Weiterbildung wie folgt gefördert werden:WeiterbildungsgesetzEs braucht ein griffiges Weiterbildungsgesetz sowie Rahmenbedingungen, die fürdie KMU förderlich sind. Das Gesetz muss dabei die Weiterbildung alsGesamtsystem verstehen versuchen, zu dem sowohl die allgemeine, die kulturelle,die politische die berufsorientierte Weiterbildung wie auch die Bildung fürErwerbslose gehört. Die Anliegen sind sehr breit gefasst:• Lebenslanges Lernen für alle ermöglichen• Arbeitsmarktfähigkeit aller Arbeitnehmenden stärken• Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft, insbesondere der KMU sichern• Einfache Regelungen mit viel Spielraum und wenig administrativem Aufwandin Bezug auf berufsorientierte Weiterbildung festlegen.Antizyklisches InvestitionsverhaltenEin Vorschlag von Andre Schläfli, Direktor des Schweizerischen Verbandes fürWeiterbildung, ist antizyklisches Investitionsverhalten im Bildungsbereich für dieSchweiz. Gerade vor dem Hintergrund der akuten Wachstumsschwäche derSchweiz ist eine Politik, die nicht explizit auf eine Stärkung des Humankapitalssetzt, kaum zu legitimieren. Erfahrungen in Skandinavien haben gezeigt, dassder bewusste Umgang mit Humankapital der Gesellschaft und Wirtschaftgleichermassen dient. Heute belegen bspw. 49 % der 25- bis 64 jährigen Dänenim Laufe eines Jahres berufliche Kurse. In der Schweiz sind es in der gleichenAltersgruppe nur 29%. Bemerkenswert ist, dass es in Ländern wie Dänemarkgelang, sämtliche Bildungsschichten für Weiterbildung zu motivieren.Insbesondere Personen ohne Bildungsabschlüsse besuchen dort wesentlichhäufiger Kurse als anderswo. Für eine Gesellschaft, die sich immer rascher aufVerfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 31

Institut Wirtschaft & Tourismusneue Rahmenbedingungen einstellen muss, ist das eine sehr guteVoraussetzung. 17Ausbildungsreife sicherstellenLernfähigkeit und –bereitschaft müssen frühzeitig vermittelt werden. Dies beginnt inder frühkindlichen Bildung, die es zu stärken gilt, und muss intensiv in der Schulefortgesetzt werden. Die Ausbildungsreife der Schulabgänger muss sichergestelltwerden durch eine stärkere individuelle Förderung und die konsequenteAusrichtung an Bildungsstandards.Mehr Durchlässigkeit zwischen AusbildungswegenDas Bildungssystem muss durchlässiger gestaltet werden. Nur wenn Abschlüssekeine Sackgassen sind, sondern als neue Abschlüsse auch in andere Bereichehinein gestaltet werden, werden effektiv alle vorhandenen Potentiale in denMenschen gehoben. Mehr Durchlässigkeit muss insbesondere zwischen beruflicherund hochschulischer Bildung geschaffen werden. Die Ausweitung der Quote derMittelschulabsolventen im Zuge der Einführung der Berufsmaturität istdementsprechend als positiv zu bewerten.WeiterbildungskampagnenDurch Weiterbildungskampagnen sollte das Bewusstsein und die Verantwortungjedes Einzelnen für die Bedeutung der Weiterbildung gestärkt werden. Das Zielsollte es sein, dass Weiterbildungsmassnahmen möglichst früh einsetzen undkontinuierlich weitergeführt werden.Finanzielle Anreize setztenEs hat sich herausgestellt, dass viele kleinere Firmen gerne mehr machen würdenim Bereich der Weiterbildung. Von öffentlicher Seite her könnte man diesen KMUdie Weiterbildung durch finanzielle Anreize attraktiver machen. Während imumliegenden Ausland versucht wird, mit Steuerabzügen oder BildungskreditenWeiterbildung „schmackhaft“ zu machen, hat die Schweiz schon früh versucht denBildungsgutschein als Mittel zur Förderung der Weiterbildung zu nutzen. Dies auchdeshalb, weil Weiterbildung hierzulande fast ausschliesslich vom Betrieb bzw. vomWeiterbildungswilligen selbst bezahlt wird. Das Geld fliesst dabei direkt in Formeines nicht übertragbaren Bildungsgutscheins an den Auszubildenden (statt an denAusbildner). Im Bereich der Weiterbildung kann ein solcher Gutschein Anreize zumKursbesuch schaffen, während er in Systemen mit freier Wahl der Volksschulemehr Gleichheit der sozialen Chancen bringen und den Wettbewerb unter denSchulen beleben soll.Ein Feldversuch des Bundesamt für Berufsbildung und Technologie (BBT) hatergeben, dass der finanzielle Anreiz wirkt – allerdings je nach Bildungsstufe, nach17 HandelsZeitung (2004b).Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 32

Institut Wirtschaft & TourismusEinkommen und nach Höhe des Freibetrages unterschiedlich stark. Konkret wirdals Schlussfolgerungen dieser Studie empfohlen, die Ausgabe von Gutscheinenvorab auf tiefe Bildungsschichten zu konzentrieren, da dort durch den finanziellenAnreiz die grösste Wirkung ausgelöst wird. Ohne Gutschein hätten nämlichPersonen mit nur obligatorischem Schulabschluss gar keine Kurse besucht.Akademiker hingegen reagierten weit weniger stark auf finanzielle Anreize: 80Prozent von ihnen hätten sich auch ohne Gutschein weitergebildet. Zudem hat sichauch gezeigt, dass auch bei den Unternehmen die Bereitschaft zu betriebsinternerWeiterbildung für minder Qualifizierte steigt, wenn der Staat hier unterstützendeingreift. 185.2 WeiterbildungsanbieterDas SVEB führt alle zwei Jahre eine statistische Erhebung der institutionellenMitglieder in der Weiterbildung durch. Dabei geht es nicht um das Dokumentierenals Selbstzweck, sondern um die Bildung wichtiger Grundlagen für die Planung vonBildungsangeboten und der Entwicklung von Rahmenbedingungen, in denen dieseAngebote stattfinden.5.2.1 Struktur der WeiterbildungsangeboteDie vorliegende Statistik stützt sich auf eine Befragung von 72 institutionellenSVEB-Mitglieder. Diese SVEB-Statistik wird voraussichtlich ab 2008 jährlichdurchgeführt und inhaltlich weiterentwickelt. Die nächste Erhebung ist für anfangs2009 geplant und wird sich auf die Periode 2008 beziehen.In der erfassten Statistik sind folgende Trägertypen vertreten:18 Vgl Wolter/Messer (2009), S. 4 ff.Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 33

Institut Wirtschaft & TourismusTabelle 1 : Status der befragten Institutionen(Quelle: SVEB, 2008)Bei den erfassten Anbietern ist das am weitesten verbreitete Themengebiet„Pädagogik und Didaktik, Ausbildung der Ausbildenden“. 57% der Anbieter haben2007 Bildungsveranstaltungen in diesem Bereich durchgeführt. Fast genau so viele(55%) waren in der Persönlichkeitsbildung aktiv. An dritter Stelle stehenKaderkurse (45%), gefolgt von Informatikangeboten (42%). Etwas mehr als einDrittel der Anbieter (35%) führte Sprachkurse durch (vgl. Tabelle 2).Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 34

Institut Wirtschaft & TourismusTabelle 2 : Verteilung der Themenbereiche auf die Anbieter(Quelle: SVEB, 2008)An erster Stelle bei den Herausforderungen für die künftige Planung steht dieEntwicklung von Angeboten (76%). An zweiter Stelle folgt das Erreichen neuerZielgruppen (60%), an dritter Stelle die Qualitätssicherung (50%). Das ThemaMarketing/PR sehen etwas weniger als die Hälfte als Herausforderung. Zwei vonfünf Anbietern nennen die Ausbildung/Qualifizierung ihrer Kursleiter als wichtigesAnliegen. Die politischen Veränderungen, vor allem im Zusammenhang mit derEntwicklung eines nationalen Weiterbildungsgesetzes, sehen rund ein Drittel derAnbieter als Herausforderung. Etwas weniger dringlich scheinen die internationalenEntwicklungen zu sein (26%).Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 35

Institut Wirtschaft & TourismusTabelle 3 : Herausforderungen für die künftige Planung(Quelle: SVEB, 2008)5.2.2 Handlungsempfehlungen für die WeiterbildungsanbieterDie nachfolgenden Handlungsempfehlungen beziehen sich auf denWeiterbildungsanbieter als Akteur im Weiterbildungsmarkt.Die Weiterbildungsanbieter haben, wie die politischen Entscheidungsträger dafürzu sorgen, dass den KMU entsprechende Angebote zur Verfügung gestellt werden,damit sie ihre Wettbewerbsfähigkeit stärken können. Sie sind aber auch in derVerantwortung, allen anderen Anspruchsgruppen gezielte Angebote zur Verfügungzu stellen. Damit müssen Weiterbildungsverantwortliche ihr Angebot auf ihreZielgruppen ausrichten. Ihre Aktivitäten müssen bezüglich Didaktik und Methodikden Fähigkeiten und Wünschen der Kunden entsprechen. Zudem ist durchantizipierendes Handeln die Angebots- und Inhaltsstruktur derWeiterbildungsangebote laufend zu überprüfen und anzupassen.Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 36

Institut Wirtschaft & TourismusAusbau zielgruppenspezifischer AngeboteZurzeit sind diverse Diskussionen und Projekte in Gang, deren Ziel darin besteht,Angebote für spezifische Zielgruppen neu zu schaffen oder weiterzuentwickeln. ImZentrum stehen insbesondere folgende Zielgruppen: Personen mit schwachenGrundkompetenzen, Geringqualifizierte, Wiedereinsteiger/innen, Migrant/inn/en,ältere Arbeitnehmer/innen. Weiterbildungsanbieter sehen sich dabei in derVerantwortung, die Bevölkerung zu sensibilisieren oder Angebote für die jeweiligeZielgruppe zu entwickeln. Bspw. wurde im Fall der Grundkompetenzen einspezifisches Weiterbildungsangebot für Kursleitende entwickelt, das in dennächsten Jahren weiter ausgebaut und implementiert wird. Eine andere Zielgruppe,die in den nächsten Jahren an Bedeutung gewinnen wird, sind ältereArbeitnehmer/innen und Senior/inn/en aufgrund der demografischen Entwicklung.Es wird also zu den Herausforderungen der nächsten Jahre gehören, daslebenslange Lernen über das Pensionsalter hinaus zu etablieren undentsprechende Angebote zu entwickeln.TransparenzDas Problem liegt meist nicht am ungenügenden Angebot vonWeiterbildungsmöglichkeiten, sondern an der nötigen Transparenz imWeiterbildungsmarkt. KMU und Arbeitnehmer wissen häufig nicht, wo sie sich amBesten ausbilden lassen können. Weiterbildungsanbieter müssen deshalb für einehöhere Transparenz im Markt sorgen. Onlineplattformen sind dazu das geeigneteInstrument.Verbesserung des Zugangs zur WeiterbildungZusammen mit den politischen Entscheidungsträgern ist dafür zu sorgen, dass dieZugangsbarrieren für benachteiligte Bevölkerungsgruppen reduziert werden. Dabeisind weitere Verfahren zur Anerkennung von Kompetenzen zu entwickeln (vgl.Bildungspass Abschnitt 5.3.6) und die Durchlässigkeit zwischen Angebotenunterschiedlicher Träger und Stufen zu verbessern.Neue Weiterbildungsformen 19Häufig scheitert eine Weiterbildungsaktivität, wie bereits erwähnt, an der fehlendenZeit der Bildungsinteressierten. Dem Problem des Zeitmangels müssenWeiterbildungsanbieter mit zeitlich flexibleren Varianten entgegenwirken. Dazugehören z.B. modulartig aufgebaute Weiterbildungsangebote, die nachindividuellem Zeitbudget, Lerntempo und Lernort erarbeitet werden können. 20 Esdürfen nicht einfach Alternativen wie drei Jahre Vollausbildung oder gar nichtsgeboten werden. Ebenso ist aber auch auf die Vielfalt der Weiterbildungsformen zu19 In der Weiterbildung kommen verschiedene Lernmethoden zur Anwendung: Präsenz- undFernunterricht, modulare Ausbildung oder Praxisbegleitung.20 Das bekannteste System zur Definition von Modulen bietet heute das Projekt Moduqua an, vgl.www.moduqua.ch.Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 37

Institut Wirtschaft & Tourismusachten. Den unterschiedlichen Berufsgruppen, aber auch den differenziertenErwerbsbiographien von Frauen und Männern ist Rechnung zu tragen.Anforderungsniveau nicht zu tief haltenAuf dem Markt ist momentan eine Flut von Diplomen erhältlich, die fast inflationäreZüge annimmt. Für den Absolventen einer Weiterbildung heisst dies, dass dasDiplom an Signalwirkung verliert, weil jeder einen MBA hat. Dies führt dazu, dassman noch einen zweiten und dritten Titel haben muss, um sich von allen anderenabheben zu können. Ein solcher Prozess muss volkswirtschaftlich betrachtet nichtunbedingt effizient und produktiv sein. Hier sind die Anbieter von Weiterbildungengefordert, das Anforderungsniveau nicht zu tief zu halten und auch Leute bei derPrüfung durchfallen zu lassen.Das duale PrinzipEine attraktive Möglichkeit für KMU wäre das duale Prinzip, welches man aus derLehrlingsausbildung kennt, mit Arbeit im Betrieb und Weiterbildung an einemanderen Lernort. Vor allem für Kleinstbetriebe wäre diese Form attraktiv, wennauch die Lernzeiten flexibel gestaltet werden könnten.„Erwachsenengemässheit“Das Lernen Erwachsener unterscheidet sich in vielerlei Hinsicht von dem andererZielgruppen. Insofern ist bei jeder Bildungsmassnahme sicherzustellen, dass die zuvermittelnden Lerninhalte so ausgewählt, aufbereitet und vermittelt werden, dasssie für die Erwachsenen tatsächlich „lernbar“ sind. Dazu gehören beispielsweise:• Mitbestimmungsrecht bei den Themen und Zielen der Weiterbildung• Mitbestimmungsrecht bzw. Offenheit angesichts der auszuwählendenLernmethodik• Einsatz von Aktivierungsmethoden, die die Selbstlernkompetenz derTeilnehmer erhöhen• Anknüpfung der Lerninhalte an die tatsächliche Berufserfahrung derTeilnehmer• Förderung des sozialen Austauschs der TeilnehmerAuswahl praxisrelevanter Beispiele aus dem Arbeitsumfeld der TeilnehmerWeiterbildungsbedarfermittlungWichtig scheint auch das Aufzeigen bezüglich des Weiterbildungsbedarfs in KMUzu sein. Weiterbildungsanbieter sollten daher ein einfaches Instrument zurWeiterbildungsbedarfsermittlung zur Verfügung stellen, welches mit wenigadministrativem und organisatorischem Aufwand Qualifikationslücken in einemKMU identifizieren kann. Im Zentrum muss eine individuelleQualifizierungsberatung und -begleitung stehen, die am jeweiligen Bedarf und anVerfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 38

Institut Wirtschaft & Tourismusden Anforderungen ausgerichtet ist. Dies gilt insbesondere für Weiterbildungen, diestark an an betrieblichen Arbeitsprozessen ausgerichtet sind.Berufsverbände als MarketingkanalBerufsverbände sind laut den Ergebnissen der Studie „KMU und die Rolle derWeiterbildung“ die wichtigsten Kooperationspartner bezüglich Weiterbildung inKMU. Daher könnten Weiterbildungsverantwortliche gerade in eher ländlichenGegenden vermehrt die dörflichen Gewerbevereine ansprechen, welche kurzeKommunikationswege zum regionalen Gewerbe pflegen, und mit diesen einenallfälligen Weiterbildungsbedarf ermitteln. Die Berufsverbände können so alsKommunikations- und Marketingkanal von Weiterbildungsanbietern genutztwerden. Ein zusätzliches Instrument zur Erhöhung der Transparenz undOrientierung auf dem Weiterbildungsmarkt ist der Einsatz von Qualitätslabeln. Einsolches Label kann auch einen Wettbewerbsvorteil für Weiterbildungsanbieterdarstellen, deren Angebot einer gewissen Güte entspricht.5.3 Verantwortung des EinzelnenDer Arbeitnehmer wahrt bei einer permanenten Anpassung seiner Qualifikationenseine eigene Beschäftigungsfähigkeit. Zudem profitiert er von besserenAufstiegsmöglichkeiten und Gehaltskonditionen durch Weiterbildung. Der Einzelnesollte daher Weiterbildung als Investition in die eigene Zukunft verstehen. DieseEntwicklung führt dazu, dass in Zukunft der Einzelne für die Gestaltung seinesBildungsweges immer stärker selbst verantwortlich ist. Die Betroffenen müssensich bewusst sein, dass die in der Schule vermittelten Kenntnisse in regelmässigenAbständen auf den neuesten Stand gebracht werden müssen. Die Sensibilisierungdazu muss aber auch von Seiten der Unternehmen und der Sozialpartner kommen.Der Arbeitnehmer muss überzeugt werden, dass die ständige Aktualisierung derKenntnisse eine unabdingbare Voraussetzung zur Verbesserung der Lebens- undArbeitsbedingungen darstellt.Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 39

Institut Wirtschaft & Tourismus6 Zusammenfassung und AusblickAnlässlich des letzt jährigen Wirtschaftstages wurde das Fazit gezogen, dassWeiterbildung zur Wettbewerbsfähigkeit der Oberwalliser KMU und somit dergesamten Region beitragen kann. Das über Weiterbildung erworbene Wissen ist zueinem entscheidenden Erfolgsfaktor von Unternehmen geworden. Sie sindgezwungen, sich den ständig ändernden Rahmenbedingungen anzupassen. DieWeiterbildung muss im Sinne einer Investition in Humankapital angesehen werden.Diese dient dem Erreichen der Unternehmensziele und sichert dieUnternehmensexistenz.Im Jahr 2007 wurde der Wirtschaftstag zum Thema „KMU Standort Oberwallis“durchgeführt. Eine zentrale Erkenntnis aus den Diskussionen war, dass derWirtschaftsraum Oberwallis vor allem durch Aus- und Weiterbildung derArbeitnehmer gestärkt werden kann. Das Institut für Wirtschaft & Tourismus derHES-SO Wallis wurde beauftragt auf Basis vorhandener Studien eine Analyse zumWeiterbildungsverhalten in KMU durchzuführen und daraus entsprechendeHandlungsempfehlungen für die Verbesserung der Qualifikation der OberwalliserArbeitnehmer abzugeben.Weiterbildung lohnt sichEingehend mit dem Weiterbildungsverhalten in KMU hat sich eine im Jahr 2005publizierte Studie unter Mitwirkung des Schweizerischen Verbandes fürWeiterbildung (SVEB) befasst. Darin geben 62 % von 1251 befragten Betrieben an,dass sie in den letzten drei Jahren Weiterbildungsmassnahmen für dieMitarbeitenden ermöglicht haben. Als Motiv für die Weiterbildung gaben diemeisten KMU die Erhöhung der Fachkompetenz an. Die Weiterbildung lohnt sichfür Mitarbeiter und Firmen oft aus ganz einfachen Gründen: Die Mitarbeitererweitern ihr persönliches Kompetenzportfolio und werden an neue Aufgabenfelderherangeführt. Das Unternehmen kann sich durch eine höhere Qualifizierung derBelegschaft schneller und besser an die sich verändernden Bedingungenanpassen und verschafft sich damit einen Wettbewerbsvorteil im Markt.Keine pauschalen LösungenDie jeweiligen Sichtweisen und Vorstellungen hinsichtlich Weiterbildung sind starkvon der Unternehmenskultur abhängig. Deshalb gibt es keine pauschalenLösungen für die Weiterbildung. Zudem ist die Vielfalt der agierenden Akteure undWeiterbildungsangebote zu gross, um generelle Handlungsempfehlungen imBereich Weiterbildung abzugeben.Gründe für das Scheitern der WeiterbildungDie Gründe, warum ein Unternehmer Weiterbildung verweigert, sind vielfältig. Alswichtigster Grund wurde von den KMU selbst angegeben, dass der Betrieb zu kleinist. Daneben sind auch Zeitmangel, mangelnder Bedarf, die Kosten und diefehlende Motivation der Mitarbeiter Gründe, warum in einem Betrieb keineWeiterbildung durchgeführt wurde.Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 40

Institut Wirtschaft & TourismusHandlungsempfehlungen für KMUEinen wichtigen Einfluss auf die Weiterbildungsstrategie in einem Betrieb hat dieGrösse des Betriebes. 90 % der Betriebe in der Schweiz gehören der Kategorie derKleinstunternehmen (bis 9 MA) an. Ihnen stehen beschränkte Mittel für dieWeiterbildung ihrer Mitarbeiter zur Verfügung. Sie müssen sich dementsprechendauf ihre Stärke konzentrieren: Flexibilität und ein direkter Draht zu den Mitarbeitern.• Ein Handlungspunkt für einen Kleinstbetrieb ist die Erkenntnis, dassWeiterbildung wichtig ist. Dies bedarf einer offenen Grundeinstellung zulebenslangem Lernen und der ständigen betrieblichen und persönlichen Weiterentwicklung.• Weiterbildung muss im Betrieb bewusst thematisiert werden. Dabei ist nicht nurdie formelle Weiterbildung wie z.B. Kurse und Seminare wichtig, sondern auchdie informelle Weiterbildung wie beispielsweise der kollegiale Austausch oderdas Lesen von Fachzeitschriften. Der Betrieb muss dabei für den nötigenFreiraum (zeitlich, räumlich) der Mitarbeiter sorgen.• Als weiteren Handlungspunkt steht die Erfassung des Potenzials derMitarbeitenden an. Jeder Mitarbeiter, jede Mitarbeiterin bringt ein ganzbestimmtes Wissen in den Betrieb mit ein. Gewisse Fähigkeiten und Erfahrungenwerden am aktuellen Arbeitsplatz genutzt, andere wiederum nicht. Fakt ist, dassalle Erfahrungen als Potenzial für betriebliche Innovationen genutzt werdenkönnen. Zudem ist für Veränderungen oder Weiterentwicklungen häufig neuesoder anderes Wissen gefragt. Daher ist es gut zu wissen, welche Erfahrungen imBetrieb schlummern und in Zukunft genutzt werden können. Gleichzeitig gibt dieKenntnis der Potenziale der eigenen Belegschaft auch beiStellenneubesetzungen Hinweise auf benötigte Kompetenzen.• Entscheidend für den Erfolg von Weiterbildungsmassnahmen ist eineeingehende Planung des Weiterbildungsbedarfs der Mitarbeiter. So sollten imRahmen der jährlichen Zielvereinbarungsgespräche zwischen Vorgesetzten undArbeitnehmern der Ausbildungsbedarf im persönlichen Entwicklungsplanfestgelegt werden. Hier besteht in KMU noch Handlungsbedarf. Eine klareWeiterbildungsstrategie mit Zielvereinbarungen kann dabei helfen, dieWeiterbildung an konkrete Aufgaben zu knüpfen.• Ein weiterer Ansatzpunkt ist die Kleinheit durch Zusammenschluss undKooperation zu kompensieren. So gibt es Beispiele, wo sich KMU der gleichenBranche zusammengeschlossen haben, um kollektiv Weiterbildung zuorganisieren und mit gemeinsamer Kraft gegen die Konkurrenz derGrossunternehmen anzukommen. Voraussetzung dafür ist, dass KMU in derLage sind, andere Unternehmen nicht nur als Konkurrenten, sondern als Partnerwahrzunehmen.Unterstützung von allen Seiten notwendigDamit die Unternehmen wettbewerbsfähig bleiben bzw. werden und damit auch zurWettbewerbsfähigkeit und nachhaltigen Entwicklung der ganzen Region beitragenkönnen, ist es notwendig, ein unternehmerfreundliches Umfeld im Bereich derWeiterbildung zu schaffen. Hierfür sollten bedürfnisgerechte Angebote geschaffenwerden. Dazu braucht es eine Unterstützung von unterschiedlichen Ebenen. In dieVerantwortung genommen werden müssen die Politik, Weiterbildungsanbieter, dieKMU und der Einzelne selbst. Bund und Kantone können beispielsweiseVerfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 41

Institut Wirtschaft & Tourismussteuerliche Anreize für Unternehmen und Arbeitnehmer schaffen. So könnten FortundWeiterbildungen steuerlich eher als Investitionen und nicht als Aufwandbehandelt werden.Eine wichtige ErkenntnisAuch die kleinsten Unternehmen können Chancen und Lernmöglichkeiten nutzen,um Weiterbildung durchzuführen oder – was noch wichtiger ist – wahrzunehmenund zu fördern, was in ihrem Betrieb bereits alles gelernt wird. Die Erkenntnis, dassWeiterbildung sowohl auf individueller wie auf unternehmerischer Ebene einwichtiger Entwicklungs- und Erfolgsfaktor ist, muss sich durchsetzen.Tendenzen im Bereich WeiterbildungDie folgenden Darstellungen im Bereich Weiterbildung sind Tendenzen, wie sichnach Einschätzung von Weiterbildungsverantwortlichen gut funktionierendeWeiterbildungsaktivitäten in Zukunft entwickeln 21 :• Bedeutungszunahme der Weiterbildung: sowohl formelle als auchinformelle LernformenIm Zentrum für KMU steht die Bewältigung von betrieblichenWandlungsprozessen. Dabei spielen formelle und informelleWeiterbildungsmassnahmen gleichermassen eine immer wichtigere Rolle.• Bedeutungszunahme von Lernen am ArbeitsplatzDie Verknüpfung von Arbeit und Lernen rückt immer mehr in denVordergrund. Lernen ist eine ständige Auseinandersetzung mit derWirklichkeit. Lernen als aktive erfahrungsgeleitete Auseinandersetzung zubestimmen und eine Balance zwischen formalem und informellem Lernen zufinden vereinfacht, sich neuen Anforderungen zu stellen; d.h. „learning bydoing“ wird immer wichtiger.• Bedeutungszunahme qualitativer Kriterien hinsichtlich Weiterbildungund WeiterbildungsplanungZum einen erscheint dabei ein qualitativ hochwertiges Angebot wichtig, zumanderen auch die Information über die vielfältigen Angebote vonWeiterbildungen.• Bedeutungszunahme der WeiterbildungskooperationZur Bewältigung des Wandels und zur Verbesserung der Rahmenbedingungenbedarf es Kooperationen mit den richtigen Partnern. Kooperation in derWeiterbildung bezieht sich auf eine aktive Zusam-menarbeit und damit nicht nur aufeinen gegenseitigen Informations-austausch, sondern auf eine organisatorischeAbstimmung von Weiterbildungsmassnahmen.21 Vgl. Werner (2006), S. 14 ff.Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 42

Institut Wirtschaft & TourismusLiteraturverzeichnisBUNDESAMT FÜR STATISTIK (2008): KMU Landschaft im Wandel, Analysen zurBetiebszählung 2005, Eidgenössisches Amt des Inneren (EDI), Neuenburg.BUNDESAMT FÜR STATISTIK (2007a): Regionale Abwanderung von jungenHochqualifizierten in der Schweiz; Empirische Analyse derHochschulabsolventenjahrgänge 1998 bis 2004, Eidgenössisches Amt desInneren (EDI), Neuenburg.BUNDESAMT FÜR STATISTIK (2007b): Teilnahme an Weiterbildung in derSchweiz, Erste Ergebnisse des Moduls „Weiterbildung“ der SchweizerischenArbeitskräfteerhebung 2006, Eidgenössisches Amt des Inneren (EDI),Neuenburg.BUNDESAMT FÜR STATISTIK (2007c): Statistik des jährlichenBevölkerungsstandes (ESPOP), Eidgenössisches Amt des Inneren (EDI),Neuenburg.BUNDESAMT FÜR STATISTIK (2007d): Demografisches Porträt der Schweiz,Eidgenössisches Amt des Inneren (EDI), Neuenburg.GONON, P. (2005): KMU und die Rolle der Weiterbildung. Eine empirische Studiezu Kooperationen und Strategien in der Schweiz, Bern.NIKLOWITZ, M. (2004): KMU würden gerne mehr machen, in: HandelsZeitung, 8.September 2004.PIAZZA, K. (2004): KMU verpassen den Anschluss, in: HandelsZeitung, 19. Mai2004.KRAFT, U. (2004a): Brain-Drain im Kanton Wallis: Analyse, Schlussfolgerungenund Empfehlungen, Walliser Arbeitsmarktbeobachtung (ABW), Departementfür Volkswirtschaft, Institutionen und Sicherheit:, Sitten.KRAFT, U. (2004b): Wegziehen-Bleiben-Zurückkehren; eine wissenschaftlicheStudie der Arbeitsmarktbeobachtung Wallis zur Abwanderung vonKompetenzen von Walliserinnen und Wallisern, Dienststelle für Industrie,Handel und Arbeit, Sitten.MARQUART, M. (2007): In der Freizeit Wissen schaffen; Was Arbeitnehmer undArbeitgeber in Weiterbildung investieren – und was beide davon haben, in: DerTagesspiegel, Ausg. 19634.SCHLÄFLI, A./GONON, P. (1999): Weiterbildung in der Schweiz, Situation undPerspektiven, Deutsches Institut für Erwachsenenbildung (DIE), Frankfurt/M.Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 43

Institut Wirtschaft & TourismusSCHWEIZERISCHER VERBAND FÜR WEITERBILDUNG (2008): Statistik derWeiterbildungsanbiter, Zürich.WEIL, M. (2006): Weiterbildungsstrategie – ein Muss für Kleinstbetriebe?, in:Blickpunkt: KMU, Mai, S. 18-22.WEIL, M. (2005): KMU-Weiterbildung: Chancen und Herausforderungen, in:Blickpunkt: KMU, April, S. 48-53.WERNER, D. (2006): Trends und Kosten der betrieblichen Weiterbildung –Ergebnisse der IW-Weiterbildungserhebung 2005, in: IW-Trends, 33.Jahrgang, Heft 1/2006.WOLTER, S. C./ MESSER D. (2009): Weiterbildung und Bildungsgutscheine –Resultate aus einem experimentellem Feldversuch, BBT, Bern.Internet-QuellenEIDGENÖSSISCHE HOCHSCHULE ZÜRICH . 2008.SCHWEIZERISCHER BILDUNGSSERVER: http://www.educa.ch/, 10. September2008SVEB / BBT: http://www.weiterbildung-in-kmu.ch, 01. Dezember 2008Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 44

Institut Wirtschaft & TourismusAnhangWeiterbildungsangebote im OberwallisWeiterbildung an der FH/HESDie HES-SO Wallis ist ein Teil des Netzwerkes der Fachhochschule Westschweiz(HES-SO). In diesem Zusammenhang bildet sie die Ausbildungsstätte des KantonsWallis mit den drei Ausbildungsbereichen Ingenieurwissenschaften, Wirtschaft &Dienstleistungen und Gesundheit & Soziale Arbeit mit insgesamt achtStudiengängen: Systemtechnik, Life Technologies, Betriebsökonomie,Wirtschaftsinformatik, Tourismus, Physiotherapie, Pflege und Soziale Arbeit sowiefünf Forschungsinstituten in den erwähnten Studiengängen oder Bereichen.Ausserdem bietet sie im Auftrag des Staates die zwei StudiengängeKleinkinderziehung und Arbeitspädagogik auf Ebene der höheren Berufsfachschulean.Die Weiterbildung stellt dabei einen der Aufträge der FH sicher, die im Gesetz überdie FH vom 6. Oktober 2005 (GFH/LHES) verankert sind: «Weiterbildungsveranstaltungenermöglichen den Studierenden, sich in ein Spezialgebiet zuvertiefen oder sich gezielt Wissen auf neuen Gebieten anzueignen.» Die Konferenzder Fachhochschulen der Schweiz (KFH) nimmt dazu in ihren Empfehlungen wiefolgt Stellung: «Die Weiterbildung ist eine der Aufgaben im Rahmen des erweitertenLeistungsauftrags jeder FH. Sie richtet sich an die weiterbildungswilligen Personen,welche nach Abschluss einer Hochschulbildung und im Regelfall nach erstenberuflichen Erfahrungen neue institutionalisierte Lernprozesse starten wollen. Sierichtet sich ebenfalls an Unternehmungen, Organisationen, Verbände und anderegesellschaftliche Gruppen, welche kompetente Partner für ihre internenWeiterbildungsmassnahmen suchen …»Weiterbildung an der FernfachhochschuleDie FFHS bietet seit dem Herbst 1998 nach der «Blended Learning»-Methodik 22 inden Bereichen Wirtschaft, Informatik und Engineering an. Rund 80% derAusbildung erfolgt im begleiteten Fernstudium, etwa 20% der Studienzeitabsolvieren die Studierenden in einem der Regionalzentren in Zürich, Bern, Baseloder Brig. Die innovative Studienform - eine Kombination von verschiedenenFormen elektronischen Lernens mit traditionellen Aus- und Weiterbildungsmethodenund direktem Praxisbezug - schliesst eine Lücke im schweizerischenBildungswesen: Die FFHS bildet höher qualifizierte Berufsleute aus, ohne sie demArbeitsmarkt zu entziehen. Damit verfolgt die FFHS in den einzelnenStudienrichtungen eine klare Fokussierungsstrategie.Auf Weiterbildungsstufe werden folgende Kurse angeboten:22 Mix zwischen verschiedenen Lernformen (Selbststudium, Präsenzunterricht, E-Learning)Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 45

• EMBA / MAS / NDS – Weiterbildungen- Excecutive Master of Business Administration (EMBA)- Master of Advanced Studies in Informatik- Nachdiplomstudium Exportökonomie• CAS / DAS / NDK – Kurse- CAS Teledozent/-in- Nachdiplomkurs ApothekenmanagementWeitere AnbieterBerufsorientierte WeiterbildungInstitut Wirtschaft & TourismusAusbildungs- und Seminarzentrum Eiger ASZEDas ASZE bietet verschiedene Informatik-Lehrgänge auf Windows-Basis an. Eswerden vor allem Kurse im Business Bereich angeboten. Die Teilnehmer sinderfahrene Informatiker, die ein gutes Vorwissen mitbringen.Management-Fachschule BPIH, Brig / Bern / LuzernVerschiedene Kurse zu den drei Bereichen General Management, Führung undPersonalwesen / HR werden angeboten. Zielpublikum sind Leute, die sich imManagement weiterbilden wollen.Berufsorientierte sowie allgemeine WeiterbildungKlubschule MigrosDas Kursangebot bezieht sich vor allem auf die aktive Freizeitgestaltung; Sport,Bewegung, Tanzen und Entspannung, Sprachen (Deutsch, Italienisch, Spanisch),Gestaltung und Handwerk, Musik, Kochen und Kunst.Metzenbauer & Co., SprachschulenDiese Agentur vermittelt weltweit Sprachkurse in allen Facetten. VonAnfängerkursen bis spezialisierten Business-Sprachkursen wird alles angeboten.Fach- und Kontaktstelle für Spielgruppenleiterinnen und –LeiterDas Angebot richtet sich an 2 Zielgruppen, zum einen werden professionelleSpielgruppenleiterinnen und –Leiter angesprochen, zum anderen Eltern vonKindern aller Altersstufen.Volkshochschule OberwallisDas Kursangebot besteht aus Sprachkursen, Allgemein- und Informatikkursensowie verschiedensten Vorträgen. Angesprochen sind vor allem Leute, dieunregelmässig arbeiten und am liebsten im Selbststudium lernen.Ecole MonnierFranzösischkurse für Nicht-Französisch sprechende Studenten.Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 46

ROK Informatik AG VispInformatikkurse verschiedener Prägung auf der Windows-Plattform.PunktKommaPunkt GmbH, VispInformatikkurse verschiedener Prägung auf der MacOS-Plattform.Max4 informatik GmbH, TurtmannInformatikkurse verschiedener Prägung auf der Windows-Plattform.Institut Wirtschaft & TourismusEcole AlphaEcole Alpha bietet Intensivkurse in Französisch, Englisch, Italienisch, Spanischoder Deutsch an.Landwirtschaftszentrum VispKurse rund um die Landwirtschaft, vom Käsen über Klauenpflege bis zumSprengkurs.Allgemeine WeiterbildungSchule und Elternhaus WallisDieser Verein setzt sich für die Anliegen aller Eltern schulpflichtiger Kinder ein.Massage-Schule IMBODENEin breites Massage-Spektrum wird mit den Kursen abgedeckt.Atem- und Lernpraxis Anita ZenhäusernDie Lerntherapien richten sich an Kinder mit schulischen Problemen verschiedenerUrsachen. Die Atemtherapie hilft bei verschiedenen psychischen und physischenProblemen und kann in Einzel- oder Gruppenkursen besucht werden. Weiter wirddie neuartige SCENAR-Therapie angeboten.Hebammenpraxis LunaYoga für Schwangere, Geburtsvorbereitung, Babymassage nach Newan-Tradidion,etc. Die Angebote richten sich an werdende und frische Mütter (Väter).Praxis SelbsterkenntnisVerschiedene spirituelle und esoterische Anwendungsgebiete (Hypnose, Tarot,Rückführungen, etc.) werden unterrichtet oder angewendet.ZeBB – Zentrum für Beratung und BildungDie Kurse richten sich an (werdende) Eheleute mit oder ohne Kinder. Sie sollen aufdie Ehe vorbereiten, diese festigen oder erhalten.Zentrum für GesundheitVerschiedene spirituelle Kurse zum seelischen Gleichgewicht werden angeboten.Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 47

Institut Wirtschaft & TourismusPolySport WallisZielgruppe sind Leiter(innen) von Sportvereinen. Es werden Grundlagen für dasFühren von Sportgruppen vermittelt.Erwachsenenbildung Region VispDas Kursangebot ist sehr breit gestreut, von eBay bis Spanische Küche.Atem- und Malatelier Marietta SchnyderDurch die verschiedenen Kurse soll der Seele Gutes getan werden und es könnenverschieden Beschwerden gelindert werden.Massagefachschule Bodyfeet / metabolic-balanceEin breites Massage-Spektrum wird mit den Kursen abgedeckt.Erwachsenenbildung NatersDas Kursangebot ist sehr breit gestreut, von Homöopathie bis Steuererklärung.Schweizerisches Rotes Kreuz – Sektion OberwallisDas Kursangebot dreht sich um Pflege von Angehörigen zu Hause, Babysitting undMobbing.Fachstellen des Bistums SittenKurse zu den Themen Ehe und Familie sowie der Katechese werden angeboten.Bewegung und Atem nach MiddendorfErholung und besseres Leben durch gezielte Atmung und Bewegung.Theaterplatz WallisVerschiedene Kurse rund um das Theater wie Schminken, Sprachschulung,Projektmanagement im Kulturbereich.Malatelier und montessori-Kinderhaus beim Blauen SteinAusdrucksmalen für Kinder zur Stärkung des Selbstvertrauens und derSelbstkompetenz.Powermental – geistige Stärke nützenVorbeugung und Bekämpfung von psychischen und physischen Beschwerdendurch Mentaltraining.FREUWVäter und Mütter sollen unterstützt werden, den unterschiedlichen Ansprüchen vonFamilie, Partnerschaft und Arbeitgeber besser gerecht zu werden, ohne dabei diepersönlichen Bedürfnisse zu vernachlässigen.Hischier WeineCrashkurs Wein – Ein Weinkurs für neugierige Menschen.Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 48

Institut Wirtschaft & TourismusWo bilden die Oberwalliser Unternehmer ihre Mitarbeiter aus?Eine Studentengruppe hat im Frühling dieses Jahres eine kleine Umfragedurchgeführt, wie die Oberwalliser Unternehmen zum Thema Weiterbildung stehen.Die befragten Unternehmen sind in den Branchen Dienstleistung, Bauwirtschaftund Detailhandel tätig. Insgesamt wurden 39 Umfragen per E-Mail versandt, vonwelchen 18 beantwortet wurden. Diese kleine Stichprobe widerspiegelt allerdingsnur eine Tendenz, erhebt also keinen Anspruch auf eine repräsentative Darstellungder tatsächlichen Gegebenheiten im Oberwallis.Im Oberwallis fällt die Beurteilung der Weiterbildungsmöglichkeiten eher schlechtaus (vgl. Abbildung 3). Weder in der Dienstleistungsbranche noch im Baugewerbeist man mit dem Angebot zufrieden. Im Detailhandel stuft man dasWeiterbildungsangebot immerhin als zufrieden stellend ein.Abbildung 11: Beurteilung der Weiterbildungsmöglichkeiten im OberwallisZusätzlich zur Beurteilung wurden noch folgende Bemerkungen angebracht:DienstleistungenDie Branchenweiterbildung findet praktisch ausschliesslich ausser Haus statt. ImOberwallis wird keine Weiterbildung angebotenBaugewerbeDie Branche im Oberwallis ist zu klein, um grosse Weiterbildungsmöglichkeitenanzubieten. Schweizweit gibt es jedoch vielseitige Möglichkeiten, sich weiterbildenzu lassen.Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 49

Institut Wirtschaft & TourismusDetailhandelDie Oberwalliser Detaillisten bilden ihre Mitarbeiter meist in Haus weiter. Dadurchgibt es keine Differenz zwischen dem Oberwallis und dem Rest der Schweiz.Auffallend ist, dass alle Unternehmen angaben, in einer Form Weiterbildungen fürihre Mitarbeiter anzubieten. Viele führen sogar interne und externe Weiterbildungendurch. Die Mitarbeiter werden somit sowohl im Wallis als auch ausserkantonalgefördert. Das zeigt, dass die Oberwalliser Unternehmen für das ThemaWeiterbildung sensibilisiert sind und sich um die Entwicklung ihrer Mitarbeiterkümmern.Verfasser: Daniel Zurwerra, Roger Michlig 50