leadership-landkarten - Hernstein Institut für Management und ...

hernsteininstitutLEADERSHIP-LANDKARTEN MANAGEMENT- UND LEADERSHIP-PROGRAMME LABS/WERKSTÄTTEN/TRAININGS TALENTE-PROGRAMMELeadership-Landkarten geben Orientierung1.1MANAGEMENT- UNDLEADERSHIP-DIAGNOSENInvestitionen im Bereich Führungskräfteentwicklungmüssen nachhaltig wirksam sein. Einzelmaßnahmenwerden zukünftig durch präzise Diagnosen undnachvollziehbare Konzepte ersetzt. Gefragt ist ein»big picture«, in dem Gebiete mit großen Entwicklungspotenzialenund Risikofeldern im BereichManagement und Leadership dargestellt sind.IHRE FRAGESTELLUNGEN› Wie steht es im Unternehmen mit IhrerFührungsprofessionalität?› Was sind die großen Chancen- undRisikobereiche?› Welche grundsätzlichen Lösungsansätze gibt es?UNSERE LEISTUNGENDiagnose-Workshops zur Evaluierung desProfessionalisierungs-Status in den einzelnenDiagnosefeldern. Mit dem Hernstein Tool»Management- und Leadership-Diagnose«Lösungs-Workshops zur Verbindung deranalysierten Stärken und Schwächen im BereichFührungsprofessionalität mit den strategischenHerausforderungen Ihres Unternehmens und zurEntwicklung von LösungsansätzenIHR UNTERNEHMENSNUTZENDas Top-Management und die obersten OE-/HR-Verantwortlichen haben ein gemeinsames Bild überdie Chancen- und Risikobereiche in Bezug auf dieManagement- und Leadership-Professionalität.Sie verfügen über eine gemeinsame Einschätzungder zentralen Handlungsfelder und ersteLösungsansätze.KONTAKTMag. Julia RiedmannKundenberatung/ProjektorganisationT +43/1/514 50-5614julia.riedmann@hernstein.atWaltraud ZemannKundenberatung/ProjektorganisationT +43/1/514 50-5611waltraud.zemann@hernstein.atINVESTITIONNach einem Orientierungsgespräch erstellenwir gerne ein konkretes Angebot.1.2ENTWICKLUNG VONFÜHRUNGSLEITBILDERNUm als Führungskräfte-Kollektiv Glaubwürdigkeit zuerzielen, benötigen Führungskräfte eine gemeinsameOrientierung über ihr Verständnis der Profession»Führung«. Die Antwort darauf sind strategiegebundeneFührungsleitbilder, die in den Führungsalltag vollintegriert sind.IHRE FRAGESTELLUNGEN› Was sind die gemeinsamen Bilder von »Führung«im Unternehmen?› Welche Aspekte müssen im Führungsleitbildberücksichtigt werden?› Wie kann das Führungsleitbild handlungsleitendimplementiert und evaluiert werden?UNSERE LEISTUNGENEntwicklungs-Workshop zur Präzisierung einesFührungsverständnisses und erster Entwurf vonFührungsgrundsätzenSounding-Board zwecks Überprüfung desFührungsleitbildesImplementierungs-Workshop zur Festlegung desFührungsleitbildes und Definition einesImplementierungs-ProzessesRoll-Out-Begleitung der ImplementierungIHR UNTERNEHMENSNUTZENFührungskräfte haben durch die Arbeit an gemeinsamenGrundsätzen ein stärkeres Commitment zumUnternehmen. Sie erbringen durch eigene Klarheitbessere Führungsleistungen („you get, what you measure“)und werden insgesamt wirksamer. Mittelfristigsteigert die gemeinsame Orientierung an transparentimplementierten Führungsleitbildern nachweislich dieUnternehmens-Performance.POTENZIAL-EVALUATIONS-PROGRAMM (PEP)Der Einsatz eines PC-gestützten Tools zur Potenzial-Evaluationermöglicht eine Standortbestimmung und das Fokussierenauf individuelle Entwicklungsziele. Das Potenzial-Evaluations-Programm (PEP) geht von den konkreten Anforderungen derpraktischen Arbeit aus und betrachtet, wie sich eine Führungskraftin Bezug auf diese verhält. Im Zuge der umfangreichen Stärken-Schwächen-Analyse lassen sich Entwicklungsmöglichkeitendirekt für die Trainingsinhalte ableiten.Die Beantwortung der Potenzial-Analyse wird ca. vier Wochenvor Beginn des Entwicklungsprogramms durchgeführt.Zeitbedarf für die Beantwortung der Fragen: ca. 45 Minuten.Jede/r TeilnehmerIn erhält die Auswertung der Ergebnisseals persönliches Teilgutachten (schriftlich). Eine optionale zweitePotenzial-Evaluation zur Erfolgsüberprüfung misst sechs Monatenach dem Entwicklungsprogramm Veränderungen und Fortschritteund macht noch bestehenden Entwicklungsbedarf objektivierbar.KICK-OFF1.3ENTWICKLUNG VONKOMPETENZPROFILEN FÜRVERSCHIEDENE FÜHRUNGS-LEVELS/FUNKTIONENKlare Erwartungen der jeweils übergeordnetenManagement-Ebene an die jeweilsnächste sind für gelingende Kooperationzwischen Führungsebenen zentral. Diestringente Implementierung dieser Erwartungenwird durch Kompetenzprofileunterstützt.IHRE FRAGESTELLUNGEN› Wie können Kompetenzprofile generellzur Professionalisierung vonFührungskräften genutzt werden?› Wie kann ein Führungsleitbild inKompetenzprofile übersetzt werden?› Was sind zentraleAnforderungsunterschiededer einzelnen Führungsebenen bzw.Management-Funktionen?UNSERE LEISTUNGENKompetenzprofil-Workshop zurFestlegung zentraler strategischerKompetenzfelder und Korridore(ggf. anhand eines Führungsleitbildes)Potenzial-Evaluations-Programm »PEP«zur Präzisierung der Anforderungen anunterschiedliche Management-Levelsbzw. FunktionsgruppenIHR UNTERNEHMENSNUTZENEs liegen ein oder mehrereKompetenzprofile vor, die als Grundlage füreine Selbst- und Fremdevaluation verwendetwerden können. Durch die gemeinsameProfilentwicklung hat das Top-Managementklare Bilder über adäquates Verhalten undVerhaltensunterschiede verschiedenerManagement-Gruppen. Das steigert dieQualität der Führungsgespräche zwischenden Management-Ebenen.ENTWICKLUNG VON KOMPETENZPROFILENBEISPIELDiagnose-Tool(PEP)Auswertungvon PEPbezogen auf dieAnforderungskriteriendesUnternehmens1.4POTENZIAL-EVALUATION VONFÜHRUNGSKRÄFTEN/GRUPPENWas richtiges Management ist, lässt sichnicht allgemein beantworten. Es lassen sichjedoch zentrale Entwicklungspotenzialeidentifizieren: durch Selbsteinschätzungwichtiger Verhaltensbereiche und einenAbgleich mit einem Soll-Kompetenz-Profil.IHRE FRAGESTELLUNGEN› Was sind Stärken und was zentralePotenzialfelder im BereichManagement und Leadership› einzelner Führungskräfte?› ganzer Management-Gruppen?› Wie können diese nachvollziehbar inEntwicklungsmaßnahmen übersetztwerden?UNSERE LEISTUNGENPotenzial-Evaluations-Programm »PEP«zur Festlegung von Soll-Profilen und zurSelbsteinschätzungIndividuelle Feedback-Gespräche zurEntdeckung der Stärken undEntwicklungspotenzialeKonzeption von Entwicklungsmaßnahmenzur Bearbeitung der erkanntenStärken/Potenziale (siehe auchLeistungen .5.)IHR UNTERNEHMENSNUTZENFührungspotenziale können durchintensive Befassung mit den Stärkenund Schwächen im Management- undLeadership-Verhalten identifiziert werden.Die Selbstevaluation und der Abgleichmit Anforderungsprofilen fördern dieBereitschaft der ManagerInnen, sich mitihren Lernfeldern konstruktiv auseinanderzusetzen.So implementierte Entwicklungsmaßnahmenhaben eine deutlich höhereChance auf »Return on Investment«.StrukturiertesInterviewOnlineSelbsteinschätzungRückmeldegesprächVergleichPEP-Benchmarkmit SelbsteinschätzungAbschlussberichtGruppenauswertunganonym1.5STRATEGISCHEFÜHRUNGSKRÄFTE-ENTWICKLUNGSPLANUNGJe besser es gelingt, Maßnahmen im BereichFührungskräfteentwicklung mit den strategischenund aktuellen Herausforderungenzu koppeln, desto wirksamer sind sie.Optimale Strategien im BereichManagement-Professionalisierung verbindenindividuelle Bedürfnisse und jene vonunterschiedlichen Gruppen mit strategischenHerausforderungen zu einerGesamtarchitektur.IHRE FRAGESTELLUNGEN› Welche strategischen Schwerpunktesind bei der Management- undLeadership-Entwicklung zu setzen?› Welche Zukunftsthemen gibt es imUnternehmen?› Wie können Maßnahmen zu einerGesamtarchitektur verbunden undpriorisiert werden?UNSERE LEISTUNGENInterviews zur Evaluation der aktuellenund strategischen UnternehmensherausforderungenKurz-Workshop-Reihe zur Erarbeitungzukunftsorientierter EntwicklungsthemenStrategische Gesamtarchitektur zurFührungskräfte-Entwicklung zur strategischenAusrichtung und Priorisierung vonEntwicklungsmaßnahmenIHR UNTERNEHMENSNUTZENIhre strategischen und aktuellen Herausforderungendes Unternehmens fließen indie Prioritätensetzung der Entwicklungsmaßnahmenein. Die betroffenen Management-Zielgruppenwirken an der Gestaltungder Themen und Maßnahmen aktiv mit undstehen der Umsetzung proaktiv gegenüber.Es wird deutlich, wo die größten Hebelwirkungenerzielt werden können.Gesprächmit Vorgesetztenggf. Vereinbarungvon EntwicklungsmaßnahmenUmsetzungEntwicklungsplanggf. Einzel-Coachingoptional2. Selbsteinschätzungnach Jahr