Studie: Berufliche Weiterbildung in Europa - Otto Brenner Stiftung

OttoBrennerStiftungOBS-Arbeitsheft 66Rainer WeinertBerufliche Weiterbildungin EuropaWas Deutschland von nordeuropäischen Ländern lernen kannEine Studie der Otto Brenner StiftungFrankfurt/Main 2010

OBS-Arbeitsheft 66ISSN 1863-6934 (Print)Herausgeber:Otto Brenner StiftungJupp Legrand/Wolf Jürgen RöderWilhelm-Leuschner-Straße 79D-60329 Frankfurt/MainTel.: 069-6693-2810Fax: 069-6693-2786E-Mail: obs@igmetall.dewww.otto-brenner-stiftung.deAutor:PD Dr. Rainer WeinertAlt-Kladow 12a14089 BerlinTel.: 030-364-30117E-Mail: weinert.rainer@gmail.comRedaktion:Dr. Burkard RuppertOtto Brenner StiftungLektorat:Elke Habicht, www.textfeile.deHofheim am TaunusSatz und Gestaltung:com.plot-mainz.deDruck:mww.druck und so... GmbH, Mainz-KastelRedaktionsschluss:26. August 2010Hinweis zu den Nutzungsbedingungen:Dieses Arbeitsheft darf nur für nichtkommerzielleZwecke im Bereich der wissenschaftlichenForschung und Beratung und ausschließlich in dervon der Otto Brenner Stiftung veröffentlichtenFassung – vollständig und unverändert! – vonDritten weitergegeben sowie öffentlich zugänglichgemacht werden.In den Arbeitsheften werden die Ergebnisse derForschungsförderung der Otto Brenner Stiftungdokumentiert und der Öffentlichkeit zugänglichgemacht. Für die Inhalte sind die Autorinnenund Autoren verantwortlich.Bestellungen:Über die Internetseite der Otto Brenner Stiftungkönnen weitere Exemplare dieses OBS-Arbeitshefteskostenlos bezogen werden – solange derVorrat reicht. Dort besteht auch die Möglichkeit,das vorliegende und weitere OBS-Arbeitshefte alspdf-Datei kostenlos herunterzuladen.Über den Autor:Rainer Weinert, geboren 1950 in Delmenhorst;Studium der Soziologie und Volkswirtschaftslehrean der Freien Universität Berlin; 1985 Promotion;1991 Habilitation; apl. Professor am Institut fürSoziologie der FU Berlin.

VORWORTVorwortDie Otto Brenner Stiftung hat in den vergangenen Jahren eine Reihe systematischerAnalysen zu verschiedenen Branchen in den neuen Bundesländern vorgelegt. Untersuchtwurden beispielsweise die Elektro-, die Solar-, die Holz- und Möbelindustriesowie die Textilindustrie in Ostdeutschland. Auch die Automobilindustrie, der Maschinenbauund die Bahnindustrie waren Gegenstand von Branchenanalysen. ImMittelpunkt der systematischen Aufarbeitungen standen dabei nicht nur die Probleme,die die Kahlschlag- und Deindustrialisierungspolitik in den 1990er Jahren verursachthatten. Es ging in den Analysen neben aktuellen Bestandsaufnahmen und Problembeschreibungenimmer auch um generelle Entwicklungsperspektiven und spezifischeZukunftsaussichten. Hinsichtlich eines zentralen Aspekts kommen alle Studienzu ähnlichen Ergebnissen: Die ostdeutsche Industrie steht vor einem massivenFachkräfteproblem.Die Besonderheiten des ostdeutschen Fachkräfteproblems hat soeben BurkartLutz in einem Arbeitsheft der Otto Brenner Stiftung auf den Punkt gebracht. Obwohldie deutsche Industrie insgesamt mit einem Fachkräftemangel zu kämpfen hat, istdie Besonderheit in Ostdeutschland darin zu sehen, dass die radikale Schrumpfungder ostdeutschen Industrie zu relativ homogenen Belegschaften geführt hat undsonst übliche Neueinstellungen über einen längeren Zeitraum nicht oder kaum vorgenommenworden sind. Mit der 2010 anziehenden Konjunktur und vor dem Hintergrundeines tief greifenden demografischen Wandels (kohortenstarke Jahrgängegehen in Rente, geburtenschwache Jahrgänge verlassen die Schulen) hat sich dasGrundproblem umgedreht: Die in den 1990er Jahren aufgerissene Arbeitsplatzlücke(Überangebot von Arbeitskräften) schlägt jetzt um in eine spürbare Fachkräftelücke.Es hat immer wieder Ansätze gegeben, dieses Problem – wenn es denn als solchesüberhaupt erkannt wurde – zu lösen. Bundes- und Landesregierungen haben Programmeaufgelegt, Unternehmen haben versucht, durch Fördermaßnahmen gegenzusteuern,auch tarifpolitisch wurde das Thema aufgegriffen. Dennoch bleibt festzuhalten,dass zwischen Problemidentifizierung und Problemlösung weiterhin eineLücke klafft, die sogar noch größer zu werden droht. Gewerkschaften, Arbeitgeberverbändeund Unternehmen können sich bei der Identifikation des Fachkräftemangelsals Problem vielleicht noch einigen. Was allerdings dessen Bekämpfungangeht, gibt es keinen Konsens. Viele Studien belegen, dass sich das Einstellungsverhaltender meisten Unternehmen nicht oder nur unwesentlich verändert hat. Dasbetrifft auch die sehr restriktive Handhabung von Maßnahmen der beruflichenWeiterbildung, obwohl eine massive Qualifizierungsinitiative dringend gebotenerscheint.1

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPAAn diese Problemlage knüpft die vorliegende Studie an. In ihrem Mittelpunkt stehtnicht wie bei Lutz die besondere Situation in Ostdeutschland, vielmehr befasst siesich mit Ansätzen aus benachbarten nordeuropäischen Ländern, die vor ähnlichenProblemen stehen. Es bot sich ein Vergleich mit den skandinavischen Ländern an,weil diese sehr hohe Teilnahmequoten an Maßnahmen der beruflichen Weiterbildungaufweisen. Was wird in Schweden und anderen skandinavischen Ländernanders gemacht als in Deutschland? Welches sind die Unterschiede, welche Gemeinsamkeitengibt es? Was können wir von diesen Ländern lernen?Die Analyse von Weinert zeigt einen starken gewerkschaftspolitischen Einflussin der beruflichen Bildung, insbesondere auch durch die Tarifpolitik, der bis in dieersten Nachkriegsjahre zurückreicht. Die skandinavischen Länder durchliefenebenfalls eine Art ‚Wirtschaftswunder‘, was die Qualifizierung breiter Bevölkerungsschichtenerforderte. Das führt bis heute zur positiven Einbettung der beruflichenWeiterbildung und einer sie unterstützenden Kultur in den Betrieben.Allerdings sind auch die skandinavischen Systeme nicht frei von Schwierigkeiten.Das betrifft insbesondere die Übergänge von der schulischen zur beruflichen Bildung.Hier steht Deutschland mit seiner dualen Berufsausbildung immer nochvergleichsweise gut da.Besonders vielversprechend im Hinblick auf zukünftige Perspektiven scheint einAnsatz aus Schweden zu sein. Dort wurden im Rahmen einer gemeinsamen Initiativevon Arbeitgebern und Gewerkschaften sogenannte „Technik-Colleges“ errichtet. Eshandelt sich um einen regionalen Ansatz zur Behebung von Qualifizierungsproblemen,bei dem die Gewerkschaften, die Arbeitgeberverbände und die Unternehmendas Sagen haben. Vor dem Hintergrund der skizzierten Probleme in Ostdeutschlandund des Erfolgs dieser Initiative in Schweden schlägt der Verfasser der Studie, RainerWeinert, vor, eine breite Übernahme des Modells für Ostdeutschland zu prüfen.Obwohl es vergleichbare Einrichtungen auch schon in Deutschland gibt, könnte eineintensive Debatte über „Technik-Colleges“ die Diskussion über den Fachkräftemangelin Ostdeutschland beleben.Wir erhoffen uns von diesem Arbeitsheft neue Anregungen und Impulse für dieweiterbildungspolitische Diskussion. Denn die Probleme des Fachkräftemangels inOstdeutschland sind so gravierend, dass neue Vorschläge diskutiert und Erfolg versprechendeAnsätze erprobt werden müssen.Frankfurt/Main, im September 2010Die Geschäftsführer der Otto Brenner StiftungJupp Legrand Wolf Jürgen Röder2

INHALTInhalt1. Zusammenfassung .................................................................................................................. 42. Einleitung ............................................................................................................................... 53. Berufliche Weiterbildung und Tarifpolitik in Deutschland:Paradigmawechsel? ................................................................................................................. 74. Die Entwicklung in Ostdeutschland und die Bedeutungberuflicher Weiterbildung ..................................................................................................... 155. Das deutsche und das schwedische System der Arbeitsbeziehungen:Ein Überblick ......................................................................................................................... 236. Das schwedische und das deutsche Modell der beruflichen Weiterbildungim Vergleich ........................................................................................................................... 337. Schweden ............................................................................................................................. 387.1 Berufliche Weiterbildung in Schweden ........................................................................ 387.2 Das Konzept der Technik-Colleges ................................................................................ 447.3 Fonds für berufliche Weiterbildung .............................................................................. 497.4 Tarifpolitik und berufliche Weiterbildung ..................................................................... 507.5 Zwischenresümee Schweden ........................................................................................ 548. Dänemark ............................................................................................................................. 568.1 Berufliche Weiterbildung in Dänemark ........................................................................ 568.2 Tarifpolitik und berufliche Weiterbildung in Dänemark ................................................ 648.3 Zwischenresümee Dänemark ........................................................................................ 679. Norwegen ............................................................................................................................... 709.1 Berufliche Weiterbildung in Norwegen ......................................................................... 709.2 Tarifpolitik und berufliche Weiterbildung in Norwegen ................................................ 749.3 Zwischenresümee Norwegen ........................................................................................ 7610. Anknüpfungspunkte für gewerkschaftliche Politik in Deutschland ....................................... 7711. Technik-Colleges ................................................................................................................... 8411.1 Technik-Colleges: Modell für Deutschland? .................................................................. 8411.2 Technik-Colleges für Ostdeutschland? .......................................................................... 89Literatur ...................................................................................................................................... 93Verzeichnis der Tabellen und Abbildungen ............................................................................... 107Abkürzungsverzeichnis ............................................................................................................. 1083

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPA1. ZusammenfassungFür Deutschland und insbesondere für Ostdeutschlandwird seit Ende der 1990er Jahreein dramatischer Fachkräftemangel prognostiziert.Trotz unterschiedlicher Initiativen vonBundes- und Landesregierungen sowie tarifpolitischerAnsätze der Gewerkschaften habensich die Einstellungsmuster und das Weiterbildungsverhaltendeutscher Unternehmen bislangkaum verändert. Vor dem Hintergrund dieserProblemlage war es das Ziel der vorliegendenStudie, eine Analyse tarifpolitischer Weiterbildungsstrategienin skandinavischen Ländernvorzunehmen und deren mögliche Bedeutungfür Deutschland, insbesondere für Ostdeutschlandaufzuzeigen. Die skandinavischenLänder weisen wesentlich höhere Teilnahmequotenin der beruflichen Weiterbildung auf alsDeutschland. Was sind die Unterschiede undGemeinsamkeiten zwischen Deutschland undden skandinavischen Ländern? Was machendiese besser? Was können wir von ihnen lernen?Da die guten Ergebnisse in der beruflichenWeiterbildung in Skandinavien entscheidenddurch gewerkschaftliche Einflussnahmezustande kommen, gehen wir vor allem der Fragenach, welche konkreten Beiträge gewerkschaftlicheTarifpolitik zur Förderung der Weiterbildungsteilnahmeleisten kann. Abschließendwird analysiert, welche Anknüpfungspunktesich für gewerkschaftliche Politik inDeutschland und Ostdeutschland ergeben. Betrachtetwerden die Länder Dänemark, Norwegenund Schweden, wobei auf Schweden ausführlichereingegangen wird, weil die hier feststellbarenEntwicklungen für die Situation inDeutschland besonders von Belang sind.Die Ergebnisse zeigen, dass die tarifpolitischenInstrumente sich kaum von denen unterscheiden,die in Deutschland Anwendung finden(Branchen-Fonds, gemeinsame Einrichtungender Sozialpartner, Mitarbeiter- oder Qualifizierungsgespräche).Der grundlegende Unterschiedist weniger auf der Ebene der Tarifpolitikanzusiedeln als auf der Ebene der gesetzlichenAnspruchsrechte der Arbeitnehmer, dieim Norden Europas wesentlich umfangreichersind als in Deutschland. Berufliche Weiterbildungwird durch ein unterstützendes Klima inden Betrieben, in den Verbänden und beimStaat gefördert, was einen zentralen Unterschiedzu Deutschland ausmacht. In Deutschlandwird berufliche Weiterbildung eherrestriktiv gehandhabt.Ein neuer Anknüpfungspunkt für gewerkschaftlicheWeiterbildung stellt das erfolgreicheschwedische Konzept der „Technik-Colleges“dar. Technik-Colleges sind eine gemeinsameAus- und Weiterbildungsinitiative der Sozialpartnerin Schwedens Metallindustrie, derenZiel es ist, dem auch dort zu beobachtendenFachkräftemangel frühzeitig zu begegnen undeine praxisnahe, an den Anforderungen derBetriebe und den Interessen der Arbeitnehmerorientierte Qualifizierung zu ermöglichen.Eine solche Initiative könnte auch in Deutschlandund in Ostdeutschland Erfolg versprechendsein.4

EINLEITUNG2. EinleitungZiel der Studie ist es, Gemeinsamkeiten undUnterschiede zwischen skandinavischen Ländernund Deutschland in der beruflichen Weiterbildungdeutlich zu machen und Ansatzpunktefür eine gewerkschaftspolitische Strategiein Deutschland aufzuzeigen. Schwedennimmt bei diesen Vergleichen eine zentraleRolle ein, weil es zusammen mit Deutschlandhinsichtlich der Arbeitsbeziehungen lange alsPrototyp des europäischen Kapitalismus galt:das schwedische Beispiel als sozialdemokratisch-skandinavischesModell und Deutschlandals konservativ-korporatistisches Models. ImMittelpunkt dieser Systeme stand zwar immerdie Lohnpolitik, aber zumindest für die skandinavischenLänder kann gezeigt werden, dassauch die berufliche Weiterbildung wichtige Impulsefür die Festigung dieses Modells lieferte.Daher sind aus deutscher Sicht Vergleiche mitden skandinavischen Systemen immer hilfreichgewesen, weil diese in vielen Teilbereichenüber Regelungen verfügen, die inDeutschland im hohen Maße gewerkschaftlichenForderungen entsprechen. Das betrifftinsbesondere die berufliche Weiterbildungund die Forderungen, dem absehbaren Fachkräftemangelin den so wichtigen exportabhängigenSektoren wie der Metall- und Elektroindustriezu begegnen.Das Problem des Fachkräftemangels istnicht neu. Seit mehr als zehn Jahren wird inDeutschland darüber diskutiert, dass sich inwichtigen Exportbranchen ein Fachkräftemangelabzeichnet, und darüber, was zu unternehmensei, um diesen Mangel zu beheben. DasErgebnis waren verschiedene Initiativen vonBundes- und Landesregierungen sowie tarifpolitischeInitiativen der Gewerkschaften. Trotzdieser Initiativen hat sich in der beruflichenWeiterbildung kaum etwas bewegt: DeutscheUnternehmen und die Arbeitnehmer geltenweiterhin als „weiterbildungsmüde“, die Teilnehmerzahlenverharren im europäischen Vergleichim unteren Mittelfeld. Auffällig ist, dassBranchenvertreter, insbesondere der MetallundElektroindustrie, diesen Fachkräftemangelzwar besonders heftig beklagen, die Unternehmenihr Verhalten bislang aber nur unwesentlichverändert haben. Das gilt sowohl für dieberufliche Erstausbildung als auch für die beruflicheWeiterbildung.In Ostdeutschland wird dieses Problemzudem in doppelter Weise durchschlagen: Nachdem krassen Kahlschlag bei den Arbeitsplätzenerfolgten in den letzten Jahren kaum relevanteErsatzeinstellungen: Die Arbeitsplatzlückeder 1990er Jahre schlägt aktuell um in eineFachkräftelücke (vgl. dazu Kap. 3.).Aufgrund der für Deutschland negativenBefunde hinsichtlich der beruflichen Weiterbildungwollen wir der Frage nachgehen, wie dasWeiterbildungsverhalten in europäischenNachbarländern aussieht, insbesondere solchen,die weitaus bessere Beteiligungsquotenaufweisen als Deutschland. Das sind vor allemdie skandinavischen Länder. Welches sind dieGemeinsamkeiten mit diesen Ländern, welchesdie Unterschiede? Was machen sie besser? Waskönnen wir von ihnen lernen? Da die guten Ergebnissein der beruflichen Weiterbildung inSkandinavien entscheidend durch gewerkschaftlicheEinflussnahme zustande kommen,5

BERUFLICHE WEITERBILDUNG UND TARIFPOLITIK IN DEUTSCHLAND: PARADIGMAWECHSEL?3. Berufliche Weiterbildung und Tarifpolitikin Deutschland: Paradigmawechsel?Die deutsche Weiterbildungslandschaft istrechtlich nicht systematisch geregelt. So ist derSchul- und Hochschulbereich öffentlich finanziert,während im Vorschulbereich, in der beruflichenBildung und in der Weiterbildung imstarken Maße private Haushalte, Organisationen(ohne Erwerbszweck) und vor allem Unternehmenbeteiligt sind (Statistisches Bundesamt[Hg.] 2009: 28). Es gibt eine Vielzahl vonWeiterbildungsmaßnahmen, Weiterbildungsformen,fast 20.000 private Weiterbildungsträgerund unterschiedliche Finanzierungsformen.Ein großer Teil der beruflichen Weiterbildungist marktförmig organisiert und der direkteprivate Finanzierungsanteil ist hoch. DieWeiterbildungsbeteiligung ist im internationalenVergleich relativ gering und in sozialer Hinsichtbildungsabhängig: je höher der Bildungsgraddesto höher die Weiterbildungsteilnahmequote(Bildungsbericht 2008: 137; BMBF 2006;Kühnlein 2005). Nicht zuletzt aufgrund diesernegativen Merkmale des deutschen Weiterbildungssystemshaben sich die Gewerkschaftender beruflichen Weiterbildung in den letztenJahren verstärkt angenommen (Huber/Hofmann2001; Allespach 2002).Als ein wesentliches Problem ist die Zurückhaltungdes Staates bei der Finanzierungberuflicher Weiterbildung zu nennen. Zwar gibtes eine nicht enden wollende Rhetorik über lebenslangesLernen in der Wissensgesellschaft,das eine hohe Flexibilität der Arbeitnehmerunabhängig von Geschlecht und Alter erfordere.Die Zahlen sprechen eine andere Sprache.Das Statistische Bundesamt betont im Bildungsfinanzbericht,dass angesichts der negativendemografischen Entwicklung und der Erfordernisseder Wissensgesellschaft der beruflichenWeiterbildung eine große Bedeutung fürdie zukünftige wirtschaftliche Entwicklung unddie Beschäftigungssicherung zukomme. Weiterbildungund lebenslanges Lernen nehmenmittlerweile in der politischen Diskussion einenhohen Stellenwert ein. „Dennoch wurdenin den letzten Jahren nur wenige kostenintensiveInitiativen gestartet“ (Statistisches Bundesamt[Hg.] 2009: 58). Die Bigotterie in der Bildungspolitikin Bund und Ländern besteht darin,dass sie rhetorisch intensiv, aber nicht kostenintensivist. Alle Anzeichen sprechen dafür,dass sich auf absehbare Zeit daran auch nichtsändern wird.Das war nicht immer so. Den Umschwung inder ordnungspolitischen Diskussion über beruflicheWeiterbildung hat die Kultusministerkonferenz(KMK) mit einer Darstellung der Entwicklungdes deutschen Bildungssystems eingeleitet.Es wird ausgeführt, dass sich inDeutschland erst spät, nämlich in den 1970erJahren, ein „erweitertes Verständnis von Weiterbildung“entwickelt habe. Dies fand seinenNiederschlag in einer Bildungsplanung, die dieAusgestaltung der Weiterbildung zu einemHauptbereich des Bildungswesens als „öffentlicheAufgabe“ erklärte (KMK 2009: 193). Inden meisten Bundesländern kam es in den1970er Jahren zur Verabschiedung von Weiterbildungs-bzw. Erwachsenenbildungsgesetzensowie zur Verabschiedung der ersten Bildungsurlaubs-bzw. Bildungsfreistellungsgesetze.Das Bemerkenswerte an den damaligen Gesetzenwar, dass sie „vorrangig die öffentlicheKeine systematischeRegulierung derberuflichen Weiterbildung7

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPAProblem:Kommerzialisierungund Individualisierungder beruflichenWeiterbildungVerantwortung für die Weiterbildung“ (ebd.)festschrieben. Somit hat es in Deutschlanddamals einen gesellschaftlichen Konsens, allgemeineund berufliche Weiterbildung nichtals privates Gut, sondern als eine öffentlicheAufgabe zu betrachten, gegeben. Unter demDruck privater Interessen verschwand dieserKonsens nach und nach mit dem Ziel, einen„Weiterbildungsmarkt“ zu etablieren. Der ordnungspolitischeUmschwung in der Weiterbildungzugunsten einer Privatisierung setzte sichin den 1980er Jahren durch. In der offiziellenDarstellung der KMK liest sich das so: „Ausdem Bemühen, die Weiterbildung zu einemgleichwertigen Teil des Bildungswesens auszubauen,wuchs die Erkenntnis, dass dazu diegemeinsame Anstrengung von Staat, Wirtschaftund gesellschaftlichen Kräften, insbesondereden Trägern und Verbänden der Weiterbildung,gefordert ist“ (ebd.). Wenn es einBemühen gegeben hätte, die Weiterbildung zueinem gleichwertigen Teil des Bildungswesensauszubauen, dann wäre sie verstärkt öffentlichund nicht privatwirtschaftlich organisiert worden.Hinter dieser Entwicklung stehen Trends,die unter dem Stichwort einer sich verstärkendenKommerzialisierung und Individualisierungdiskutiert werden (Dehnbostel 2008;Hengsbach 2006; Faulstich 2005). Unter Kommerzialisierungwird die Umwandlung von Weiterbildungin ein privates Gut verstanden, daswie jede andere Ware gekauft wird. Diesermarktförmigen Regulierung von Weiterbildungentspricht ein Konzept der Individualisierung,dem zufolge es der „Eigenverantwortung“ desEinzelnen obliegt, ob und inwieweit er sich weiterbildet.Die ordnungspolitische Gegenposition,die vor allem von den Gewerkschaften vertretenwird, macht hingegen geltend, dass beruflicheBildung den Charakter eines öffentlichenGutes hat, das nicht ausschließlich privatbereitgestellt werden kann (Hengsbach 2006:26). Diese Position war in den 1970er Jahrenschon einmal Konsens und fand ihren Niederschlagin den damaligen Weiterbildungsgesetzen.Die Auffassung, dass berufliche Weiterbildungeine öffentliche Aufgabe sei, stellt heuteaber eine Minderheitenposition dar.Tarifvertragliche Regelungen können Tendenzender Vermarktlichung entgegenwirken(Ver.di/IG Metall 2008; Schmidt 2006; IGBCE2007; Ver.di 2004), denn diese regulieren dasHandeln der Sozialpartner auf betrieblicherwie auf Branchenebene durch Kriterien, auf dieman sich gemeinsam geeinigt hat. Somit stellenTarifverträge für Beschäftigte einen wichtigenHandlungsrahmen dar, um die Unübersichtlichkeitdes Weiterbildungsfeldes für dieeigenen Interessen besser zu beherrschen undnutzbar zu machen.Die Gewerkschaften haben in den letztenJahren unterschiedliche Initiativen gestartet,um auf die Defizite in der beruflichen Weiterbildungaufmerksam zu machen. Neben den Tarifverträgenzur beruflichen Weiterbildung gehörenhierzu unterschiedliche Projekte, wiez. B. KOMPASS, das vom Europäischen Sozialfondsund dem Land Baden-Württemberg gefördertwurde. In dem Projekt wurde versucht,eine vorausschauende und zukunftsorientierteWeiterbildung in Klein- und Mittelunterneh-8

BERUFLICHE WEITERBILDUNG UND TARIFPOLITIK IN DEUTSCHLAND: PARADIGMAWECHSEL?men zu entwickeln und eine systematische Personalentwicklungzu begleiten (Allespach/Novak2002). Aus diesem Projekt sind eine Reihevon Publikationen und Handlungshilfen für Betriebsrätehervorgegangen. In diesen Kontextgehören Initiativen verschiedener DGB-Gewerkschaftenwie Weiterbildungskonferenzenund die Publikation der Ergebnisse (vgl. u. a.Ver.di/IG Metall 2005 und 2006). Die IG Bergbau,Chemie, Energie (IGBCE) hat schon in den1970er Jahren ein gemeinsames Bildungswerk(Weiterbildungs-Stiftung, WBS) eingerichtet,das seit 2009 unter dem Namen „Chemie-StiftungSozialpartner-Akademie“ (CSSA) firmiert,die gemeinsam von der IGBCE und dem BundesarbeitgeberverbandChemie (BAVC) getragenwird (vgl. u. a. CSSA 2009). Weitere Vorhabensind u. a. die „Initiative Bundesregelungen fürdie Weiterbildung“ (GEW/IG Metall/Ver.di2007), die gemeinsam von den DGB-GewerkschaftenGEW, IG Metall und Ver.di getragenwird.Diese tarifpolitischen Aktivitäten der Gewerkschaftenin der beruflichen Weiterbildungreagieren auf unterschiedliche Herausforderungen,denen alle europäischen Gesellschaftenausgesetzt sind: Fachkräftebedarf, demografischeEntwicklung, Lissabon-Strategie, Innovationsbedarfund sich schnell änderndequalifikatorische Anforderungen an die Arbeitnehmer.Dem liegt ein allgemeines Musterzugrunde, das wir auch in der Vergangenheit inder Tarifpolitik antreffen konnten. So reagiertendie ersten tarifpolitischen Aktivitäten in derWeiterbildung in den 1960er Jahren auf einebefürchtete „Bildungsarmut“, in den 1970erJahren auf die Bewältigung technologischerUmbrüche, in den 1980er Jahren wurde erstmalsWeiterbildung als eine prophylaktischeStrategie zur Vermeidung von BeschäftigungsundEntgeltrisiken konzipiert, in den 1990erJahren reagierte tarifpolitische Weiterbildungauf die Bewältigung der Transformationskrisenach der deutschen Einheit (ausführlich: Bahnmüller2002). Die tarifpolitischen Weiterbildungsaktivitätenseit Mitte der 1990er Jahrestehen ebenfalls im Zusammenhang mit übergeordnetenTrends wie dem demografischenWandel und den Anforderungen der Wissensgesellschaftbei einem sich abzeichnendenFachkräftemangel. Diesen Trends haben dieGewerkschaften versucht mit eigenständigentarifpolitischen Initiativen Rechnung zu tragen.Die Tarifvereinbarungen sind so heterogen,dass nicht ein deutsches Modell in der Weiterbildungauszumachen ist. Vielmehr hängenAusmaß und Ausrichtung der Weiterbildungstark von einzelnen Sektoren, Regionen undUnternehmen ab. So gibt es Tariffonds für Weiterbildung(in der Textilindustrie, Telekom)oder gemeinsame Bildungseinrichtungen (chemischeIndustrie sowie Metall- und Elektroindustriein Baden-Württemberg). In vielen Punktenkönnen sich in Europa Ge werkschaften undArbeitgeber bzw. Betriebe auf einen Handlungsbedarfan beruflicher Weiterbildung einigen.Zwei zentrale Fragen brechen dabei regelmäßigauf: Erstens: Wer zahlt?, und zweitens,ob die Betriebe und Arbeitgeber verpflichtetwerden können, Weiterbildung zu organisieren.Darüber hinaus kann Weiterbildung sehrunterschiedliche Ziele verfolgen (BahnmüllerTarifpolitik kann dementgegenwirken9

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPAKein deutsches Modellin der WeiterbildungBislang keine Änderungim Verhalten derUnternehmen2004) wie Schutz vor Entlassung, Sicherungvon Beschäftigungsfähigkeit, höhere Verdienstmöglichkeiten,Verbesserung der Karrierechancenoder Steigerung der Innovationsfähigkeitder Unternehmen.Entscheidend ist, dass seit den 1990er Jahreneine verstärkte Hinwendung zur beruflichenWeiterbildung in der Tarifpolitik feststellbarist. Die neuen tariflichen Regelungen könnennach Auffassung von Vertretern der IGBCEals ein Paradigmawechsel in der beruflichenWeiterbildung bezeichnet werden. Darunterversteht man allgemein einen Wandel fest gefügterSichtweisen und Anschauungen in einemPolitikfeld. Es wird geltend gemacht, dass diefür Personalpolitik zuständigen Geschäftsführerüber Jahrzehnte durch die geburtenstarkenJahrgänge auf ein breites Reservoir an qualifiziertemPersonal zurückgreifen konnten. Hinzukam eine weitere wichtige Voraussetzung, eineim europäischen Vergleich gute und flächendeckendeberufliche Erstausbildung. Auf dieserSicherheit habe sich gewissermaßen deutschePersonalpolitik in den Betrieben über Jahrehinweg ‚ausgeruht‘. Der Paradigmawechselin den Betrieben bestünde darin, dass die sichwandelnden Berufsfelder eine permanente undsystematische betriebliche Weiterbildung erfordertenund Betriebe (wie Beschäftigte) sichnicht auf den Qualifikationen der Erstausbildung‚ausruhen‘ könnten. Das Problem für dieBetriebe bestehe heute darin, dass sich die Situation‚verkehrt‘ habe: Heute müssten die Betriebeden ohnehin wenigen Schulabgängernhinterherlaufen – nicht umgekehrt. Dieses ‚Hinterherlaufen’erfordert häufig eine Nachqualifizierungvon Schulabgängern, die vor wenigenJahren möglicherweise als noch nicht ausbildungsfähigabgelehnt worden wären. Wenndem so ist, könnte das in der Tat als ein grundlegenderWandel im Zugang zur Frage der beruflichenErstausbildung und der späteren beruflichenWeiterbildung betrachtet werden. Obdamit aber bereits ein umfassender Paradigmawechseleingeleitet worden ist, bleibt fraglich.Die starke Wettbewerbsfähigkeit und Innovationskraftder deutschen Wirtschaft liegtu. a. in einer hoch entwickelten Facharbeitertraditionund dem dualen Berufsausbildungssystembegründet, das diese Fachkräfte hervorbringt.Bemerkenswert ist, dass eine Reihe vonBranchenverbänden einen Mangel an hochqualifizierten Fachkräften beklagen, der sichvor allem für die exportorientierten Branchenmehr und mehr zu einem Problem auswachse.So sei in einigen Branchen wie etwa der Elektroindustrieein immer größeres Ausmaß desFachkräftemangels feststellbar (Hennersdorf/Holst/ Krippendorf 2009: 54). Wie die Analysendes Bundesinstituts für Berufsforschung belegen,steht diesen Klagen über einen drohendenFachkräftemangel bis heute weder eine Änderungdes Erstberufsausbildungsverhaltens derUnternehmen noch des Verhaltens in der beruflichenWeiterbildung gegenüber. Insofern belegendie vorliegenden empirischen Studienzur Weiterbildungspraxis bislang keinen Paradigmawechsel(Moraal 2007).Vor allem entspricht die Praxis der beruflichenWeiterbildung in den Betrieben nicht denAnforderungen, die im Rahmen der Diskussion10

BERUFLICHE WEITERBILDUNG UND TARIFPOLITIK IN DEUTSCHLAND: PARADIGMAWECHSEL?über „lebenslanges Lernen“ und den Erhalt derBeschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmervon den kollektiven Akteuren allgemein akzeptiertsind. Die Weiterbildungsangebote inDeutschland sind rückläufig, und die Bundesagenturfür Arbeit hat seit 1996 ihre Mittel fürdie Förderung von Weiterbildung etwa halbiert(Hennersdorf/Holst/ Krippendorf 2009: 54). Einnicht unwesentlicher Teil der verbleibendenMittel wird von den Unternehmen erst gar nichtin Anspruch genommen. Als Grund wird eineallgemeine „Weiterbildungsmüdigkeit“ derUnternehmen angeführt (ebd.). Dahinter stehthäufig die Anforderung, Weiterbildungsmaßnahmenmüssten sich gewissermaßen sofortfür das Unternehmen auszahlen, sowie eine Unterschätzungdes Nutzens von beruflicher Weiterbildungfür den perspektivischen Geschäftserfolg.In jedem Fall sind die bereits heute feststellbarenEngpässe bei Fachkräften in einigenBranchen (wie etwa der Metall- und Elektroindustrie)oder Regionen (wie Ostdeutschland)häufig das Ergebnis von Unzulänglichkeiten inder Aus- und Weiterbildungspolitik der letztenJahre.Gewerkschaftliche Tarifpolitik hat in verschiedenenPhasen der bundesdeutschen Geschichteversucht, Qualifikationsengpässenentgegenzuwirken. Berufliche Weiterbildungin der Tarifpolitik kann in Deutschland auf einefast 40-jährige Tradition zurückblicken, aberdieser Gegenstand ist nie ein zentrales Themafür die Gewerkschaften gewesen. Zwar folgendie Tarifverträge einem Muster, das wir auchaus vorangegangenen Jahrzehnten kennen,wonach Tarifpolitik auf allgemeine Veränderungenreagiert. Untersuchungen zu den Tarifverträgenseit Ende der 1990er Jahre verdeutlichenaber, dass hier einerseits neue Wege beschrittenwerden und dass andererseits die Gewerkschaftensich die Weiterbildung als einwichtiges Politikfeld gewissermaßen erneutaneignen (Bispinck 2000; Bahnmüller 2002).Diese Veränderung der Sichtweisen auf Weiterbildungin den Gewerkschaften macht das Neuein diesem Gestaltungsfeld aus.Reinhard Bahnmüller hat eine Reihe wichtigerAnalysen zu den tarifpolitischen Initiativender Gewerkschaften vorgelegt. Sein Urteil fälltambivalent aus: Dort, wo tarifpolitische Regelungengetroffen werden, führt dies in der Regelauch zu einer Sensibilisierung der Akteureund zu einer verstärkten Inanspruchnahme dervereinbarten Regelungen. Beispielsweise hättensich durch den Tarifvertrag in der MetallundElektroindustrie Baden-Württembergs dieRahmenbedingungen wesentlich verbessert.Die Bedeutung des Themas werde von beidenSeiten erkannt, die Kompetenz beim Personalmanagementwie bei den Betriebsräten sei eindeutiggestiegen, womit sich die Grundlage, aufder der Tarifvertrag aufbauen konnte, insgesamtverbessert hätte (Bahnmüller/Fischbach2004: 188). Kritisch wird angemerkt, dass dieStrukturen und Prozesse in der Planung betrieblicherWeiterbildung in vielen Fällen nochunterentwickelt seien. Hier schlage sich dierandständige Behandlung des Themas überlange Zeiträume nieder.In Deutschland existiert mittlerweile einebeinahe flächendeckende tarifliche Regelungsdichtefür betriebliche Weiterbildung. In40-jährige Geschichteder Tarifpolitik in derWeiterbildung11

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPAAbbildung 1:Aufwendungen für berufliche Weiterbildung in Deutschland (in Prozent)50403030 %38 %21 %Unternehmeninkl. öffentlicherDienst (1999)Individuen (2002)2010011 %Staat (2004)Bundesagentur fürarbeit (2004)Quelle: Moraal 2007.der Textil- und Modeindustrie besteht seit 1997ein Qualifizierungstarifvertrag, ebenso in derFeinstblechpackungsindustrie, die die Finanzierungüber Fonds regeln (Jentgens 2005; Drexel2005). Seit 2001 bestehen in der Metall- undElektroindustrie Tarifverträge zur Qualifizierungsowie seit 2004 die tarifvertraglichen Regelungenzur Weiterbildung in der chemischenIndustrie und im öffentlichen Dienst. Für dieMetall- und Elektroindustrie ist diese Regelungsdichtebereits flächendeckend hergestellt.Trotz dieser hohen Regelungsdichte krankt dasSystem betrieblicher Weiterbildung an den herkömmlichenProblemen mangelnder Akzeptanzund hoher sozialer Selektivität. Damit stellt dieUmsetzung bestehender Regelungsstandardsnicht ein technisches oder zu vernachlässigendesProblem dar, sondern ein grundsätzlichesProblem betrieblicher Weiterbildung.Ein weiteres grundsätzliches Problem derberuflichen Weiterbildung in Deutschland bestehtdarin, dass diese im hohen Maße privatorganisiert und der zu erbringende Eigenanteilder Beschäftigten hoch ist. Das zeigt eine Übersichtdes Bundesinstituts für Berufsbildungsforschung( Abb. 1). Auch wenn die Gesamtkostender beruflichen Weiterbildung schwierig zu ermittelnsind, verschafft uns die Abbildung docheinen allgemeinen Eindruck von der Finanzierungder Weiterbildung in Deutschland.Hierzulande werden etwa 35 Milliarden Euro inder beruflichen Weiterbildung umgesetzt. Fürunsere Fragestellung ist von Belang, wie undvon wem die Kosten in Deutschland aufgebrachtwerden. Dabei sind drei Merkmale entscheidend:12

BERUFLICHE WEITERBILDUNG UND TARIFPOLITIK IN DEUTSCHLAND: PARADIGMAWECHSEL?Abbildung 2:Berufliche Weiterbildung 1995-2005: Große Unterschiede zwischen den Ländern (in Prozent)6019952000/2001200550403020100AT BE CY CZ DE DK EE EL ES FI FR HU IE IT LT LU LV MT NL PL PT SE SI SK UKLänderkürzel s. Seite 108Quelle: Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen 2008.Mit knapp 40 Prozent ist der Eigenanteil,den die Arbeitnehmer für berufliche Weiterbildungaufbringen müssen, extrem hoch,hierin ist eine deutsche Besonderheit zusehen;der Finanzierungsanteil der Betriebe beläuftsich auf etwa 30 Prozent und ist im europäischenVergleich eher gering;ebenfalls eher gering ist der Finanzierungsanteildes Staates bzw. der Bundesagenturfür Arbeit mit rund 32 Prozent.Diese drei Merkmale wirken sich auf die Teilnahmequotenin der beruflichen Weiterbildungin mehrfacher Hinsicht negativ aus; dies betrifftinsbesondere den hohen privat zu erbringendenFinanzierungsanteil: Berufliche Weiterbildungwird in Deutschland im europäischen Vergleichwenig in Anspruch genommen, die Weiterbildungsangebotesind sozial stark selektiv,d. h. Weiterbildung ist bildungsabhängig. ImDurchschnitt nehmen von allen Personen mitHauptschulabschluss noch nicht einmal 30 Prozentan Weiterbildungsmaßnahmen teil; dieserAnteil erhöht sich bei allen Personen, die einenmittleren Abschluss haben, auf etwa 50 Prozentund beträgt bei allen Personen mit Abitur/Fachhochschulreifeüber 60 Prozent (TNS Infratest2008: 6). Solche sozialen Verzerrungen findenwir zwar auch in anderen Ländern, etwa in denskandinavischen, aber nicht in derselben Ausprägungwie in Deutschland.Abbildung 2 zeigt die Auswirkungen dieserstark privatisierten beruflichen Weiterbildungim europäischen Vergleich. Das Ergebnis ist fürDeutschland (DE) niederschmetternd: Der Anteilan beruflicher Weiterbildung ist seit 1995kontinuierlich gesunken – und das bei der stän-Geringe Teilnahmequotenin Deutschland13

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPAAbbildung 3:Teilnehmerquote (bezogen auf die Unternehmen, die Weiterbildungskurse anbieten (in Prozent)706050403020100CZIELUSISKMTBEESSEFRITNOFIPTEU25CYEU27DENLUKATDKPLBGEEROELLTLVHULänderkürzel s. Seite 108Quelle: Walden 2009.digen Rhetorik, dass sich der Einzelne den sichwandelnden Anforderungen des Arbeitslebensanpassen müsse! Zwar ist dieser negativeTrend nach einer neueren Studie von Infratestgestoppt worden, die Beteiligungsquote bleibtaber mit 43 Prozent niedrig (TNS Infratest2008). Davon unterscheiden sich die skandinavischenGesellschaften erheblich. Unter denLändern, die am besten abschneiden, befindensich Dänemark (DK), Schweden (SE) und Finnland(FI). Zwar gibt es auch hier Differenzierungen,so ist der Anteil in Dänemark stark zurückgegangen,liegt aber noch weit über dem deutschenNiveau. In Finnland sind die Quotennahezu unverändert hoch geblieben, währendsie in Schweden sogar noch gestiegen sind.Ein ähnliches Bild ergibt sich bei den Teilnehmerzahlen,bezogen auf die Unternehmen,die Weiterbildungskurse anbieten (vgl. Abb. 3).Die Abbildung verdeutlicht insgesamt, dass dieTeilnehmerzahlen in allen europäischen Ländernnicht ‚berauschend‘ ausfallen. Hierschneiden die kleineren Länder besser ab,während Deutschland auch hier nur im Mittelfeldrangiert und, bezogen auf die EU-27-Länderund Norwegen, auf dem 16. Rang landet.Gleichzeitig werden bei den skandinavischenLändern teilweise erhebliche Differenzierungendeutlich, so schneiden statistisch alle nordischenLänder besser ab als Deutschland – bisauf Dänemark, das noch unterhalb von Deutschlandrangiert.Den teilweise erheblichen Unterschiedenzwischen den skandinavischen Ländern undDeutschland wollen wir in den jeweiligen Länderkapitelnauf den Grund gehen, skizzierenaber im Folgenden zunächst die Problemlagefür Ostdeutschland.14

DIE ENTWICKLUNG IN OSTDEUTSCHLAND UND DIE BEDEUTUNG BERUFLICHER WEITERBILDUNG4. Die Entwicklung in Ostdeutschland und die Bedeutungberuflicher WeiterbildungNach der Herstellung der deutschen Einheit bestimmteeine radikale Privatisierung die TransformationOstdeutschlands, die massive Auswirkungenauf den ostdeutschen Arbeitsmarkt,die Arbeitslosigkeit und die Tarifpolitik der Gewerkschaftenhatte. Die Treuhandanstalt übernahm270 Kombinate und 90 Prozent der Industriebeschäftigtender ehemaligen DDR (Windolf1996). Heute ist unstrittig, dass die gewählteForm der Privatisierung der DDR-Kombinateund der fast vollständige Verzicht auf Sanierungsmaßnahmenzu sozioökonomischenStruktureffekten führte, unter denen die neuenBundesländer noch heute leiden. Ein wesentlicherEffekt dieser Privatisierungsstrategiewar, dass sich die ostdeutschen Betriebe heuteüberwiegend im Besitz westdeutscher Unternehmenbefinden, was eine hohe Konzentrationdes Eigentums am produktiven Vermögenzur Folge hatte. Der wohl wichtigste Effekt warder dramatische Arbeitsplatzabbau um über40 Prozent (von 9,6 Millionen Beschäftigten)(Lutz 2001). Dabei schälte sich auf dem ostdeutschenArbeitsmarkt eine Gemengelage heraus,die in verschiedener Hinsicht äußerst problematischwirkt.Für die Gewerkschaften war Anfang der1990er Jahre der Anschluss der Tarifverträgean Westdeutschland wesentlich, der aber nurdurch die Vereinbarung von Härtefall-Klauselnerreicht werden konnte (Schroeder/Weinert1999). Dass die wirtschaftlichen Probleme Ostdeutschlandsan zu hohen Löhnen gelegen habensollen, gilt heute als widerlegt. Nach derWirtschafts- und Währungsunion lagen die Industrielöhne1991 in Ostdeutschland bei etwaeinem Drittel des Westniveaus und stiegen bisMitte der 1990er Jahre auf etwa zwei Drittel an,wo sie bis heute verharren (Paqué 2009).Hinzu trat in Ostdeutschland ein aggressiverArbeitgeberverband, der offen für Austrittebzw. den Nichteintritt in den eigenen Verbandwarb. Für Ostdeutschland ist die wichtigste unternehmenspolitischeHandlungsoption dieVerbandsabstinenz (Weinert 1999). Nichteintritte,insbesondere bei kleinen und mittlerenUnternehmen, hat es zwar auch in Westdeutschlandimmer gegeben, problematischwird dieses Verhalten aber dann, wenn ganzeWirtschaftszweige und Regionen dem tarifvertraglichenOrganisationswesen fernbleiben.Die Verbandsabstinenz und der daraus resultierendepolitische Druck der Unternehmenführten in den 1990er Jahren dazu, dass die Tarifparteiender Metall- und Elektroindustrieseit Ende 1997 über eine Neubestimmung desVerhältnisses von Flächentarifvertrag und betrieblichenStandards verhandelten. Zwar wurdein den 1990er Jahren kein neues tarifpolitischesKonzept entworfen, aber sie gehen alsdas Jahrzehnt in die Tarifgeschichte ein, in demversucht wurde, mittels der Tarifpolitik eine„kontrollierte Dezentralisierung“ einzuleiten.Ein Merkmal dieser Entwicklung ist die Zunahmevon tariflichen Öffnungsklauseln (Bispinck2004). Zwar begann dieser Prozess in der westdeutschenMetallindustrie bereits im Jahre1984, als mit dem Einstieg in die 35-Stunden-Woche vereinbart wurde, die Arbeitszeiten aufbetrieblicher Ebene tarifkonform zu regeln.Anfang der 1990er Jahre gab es weitere Öffnungenin der chemischen Industrie und bei denHauptproblem inOstdeutschland:die PrivatisierungsstrategiederTreuhandanstaltFlexibilisierungin der Tarifpolitik:„kontrollierteDezentralisierung“15

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPAOstdeutschland:demografischeArbeitsplatzlückeBanken; die entscheidenden Impulse aber liefertedie Entwicklung in Ostdeutschland. 1993kam es in der ostdeutschen Metallindustrie zurVereinbarung sogenannter Härtefallklauseln.Im selben Jahr wurden in der chemischen IndustrieKorridorlösungen vereinbart, die einUnterschreiten des Tariflohns in einer bestimmtenBandbreite zuließen. 1995 wurde das Unterschreitendes Tariflohns in der chemischenIndustrie ermöglicht, wenn Unternehmen inwirtschaftliche Schwierigkeiten geraten. In derMetallindustrie wurde 2002 eine tarifliche Öffnungeingeführt, um eine Insolvenz abzuwehren.Diese Entwicklung hat erhebliche Auswirkungenauf das Tarifsystem in Deutschlandinsgesamt gehabt und ist mit dem „Abkommenvon Pforzheim“ im Jahre 2004 zu einem vorläufigenAbschluss gekommen. Dieses erlaubt Tarifabweichungen,wenn es der Beschäftigungssicherungund der Arbeitsplatzschaffung dient(Bispinck 2004).Neben diesen grundlegenden tarifpolitischenVeränderungen sind für Ostdeutschlandverschiedene problematische Entwicklungenauf dem Arbeitsmarkt charakteristisch. Einerseitswurden in den 1990er Jahren im starkenUmfang Frühverrentungen vorgenommen, umden Beschäftigungsrückgang abzufedern. Beiden Kombinaten, die abgewickelt wurden, kames zu einer „Sozialauswahl“, die ältere Arbeitnehmerbesser stellte als jüngere (Lutz 2001).Es schälten sich zwei Typen von Beschäftigtengruppenheraus, die mittlere Jahrgänge umfassten(„Überlebensgemeinschaften“) undjüngere Jahrgänge („Olympiamannschaften“).Das Problem beider Typen liegt darin, dasswährend eines relativ langen Zeitraums keinaltersbedingter Ersatzbedarf an Arbeitskräftenentstand, der die Einstellung neuer Arbeitnehmererforderlich gemacht hätte (Lutz 2010: 14).Das Ergebnis war eine „demografische Arbeitsplatzlücke“,weil die auf den Arbeitsmarktdrängenden Nachwuchsarbeitskräfte von denBetrieben nicht eingestellt wurden. Das Paradoxondieser Entwicklung besteht darin, dasssich zehn Jahre später aus dem Zusammenspieldieser Faktoren in Ostdeutschland ein Fachkräftemangelabzeichnet: Aus der Arbeitsplatzlückefür Arbeitssuchende in den 1990er Jahrenerwächst bereits heute eine Fachkräftelückefür die Unternehmen (Lutz 2010; Wiener 2008).„Gegenwärtig bahnt sich im ostdeutschen Arbeitsmarkt,vor allem für die ostdeutsche Metall-und Elektroindustrie, ein rascher Umschlagvon massivem Nachwuchsüberschuss zuzunehmender, wahrscheinlich lang anhaltenderFachkräfteknappheit an“ (Lutz 2010: 6). DasProblem werde zusätzlich dadurch verschärft,dass die meisten ostdeutschen Betriebe„bestenfalls in sehr rudimentärer Form überdie nunmehr dringend benötigten personalpolitischenKompetenzen (verfügen)“ (ebd.: 7).In den verschiedenen Sektoren Ostdeutschlandsfallen die Problemlagen und der Handlungsbedarfdurchaus unterschiedlich aus. Daszeigen die Branchenstudien, die die Otto BrennerStiftung in Auftrag gab. Beispielsweise etabliertesich die Automobilindustrie in Ostdeutschlandmit der Eröffnung der Werke vonBMW, Porsche und VW in Leipzig und Dresdenzu einem wichtigen Wachstumsträger, in demetwa 600.000 Fahrzeuge pro Jahr produziert16

DIE ENTWICKLUNG IN OSTDEUTSCHLAND UND DIE BEDEUTUNG BERUFLICHER WEITERBILDUNGwerden. Bezieht man auch die weiter vorgelagertenZulieferer und Ausrüster ein, umfasstdieser Sektor 1200 Betriebe und etwa 130.000Beschäftigte. Damit ist die Automobilindustriein Ostdeutschland zu einem regionalen und industriellenSchwergewicht aufgestiegen(Scheuplein u. a. 2007: 4). Die hervorragendeQualifizierung der Beschäftigten, hoch entwickelteKonzepte der Arbeits- und Produktionsorganisationund moderne technische Anlagenbewirkten zudem eine hohe Leistungsfähigkeitan den ostdeutschen Standorten (ebd.: 151).Diese Standorte sind aber in die globalen Strategiender Automobilhersteller eingebunden,die von einem heftigen Verdrängungswettbewerbgekennzeichnet sind. Die Krise um Opelhat gezeigt, dass hohe Produktivität nicht notwendigerweiseeiner Bestandsgarantie gleichkommt.Vielmehr hängt die Existenz ab von denglobalen Strategien der Automobilherstellerund den daraus abgeleiteten Strategien aufden regionalen Märkten (USA, Europa, Asien).Im Szenario der ostdeutschen Automobilindustriesind, wie zuvor skizziert, die Produktionsstandortein der Hand vor allem westdeutscherEigentümer, deren Engagement in Ostdeutschlandhäufig durch umfangreiche öffentliche Förderungerleichtert wurde. Vor dem Hintergrundder globalen Turbulenzen der Automobilindustrie,zu erwartenden weiteren Verdrängungenbzw. Fusionen kann nicht davon ausgegangenwerden, dass eine „ostdeutsche Automobilindustrie“als dauerhaft gesichert anzusehen ist.Bemerkenswert an der Entwicklung der ostdeutschenAutomobilindustrie ist, dass sichzwar die Beschäftigung erhöht hat, aber nichtim gleichen Maße regionales Einkommen realisiertwurde (ebd.: 78); außerdem setzen geradedie ostdeutschen Automobilwerke seit Mitteder 1990er Jahre verstärkt Zeitarbeiterinnenund -arbeiter ein. In der Literatur wird die Notwendigkeitdes Ausbaus beruflicher Weiterbildungin der ostdeutschen Automobilindustriebetont. Ein wesentlicher Ansatz sei die Bildungvon Netzwerken betrieblicher und gewerkschaftlicherVertreter, die analog zu den branchenorientiertenNetzwerken auf der Ebeneeinzelner Produktionsbetriebe und deren regionalerZulieferer angelegt sind. Solche Netzwerkesollten auch „horizontal“ zwischen Unternehmenangelegt werden, in denen ähnlichgelagerte Probleme gelöst werden müssen. Erfahrungenin anderen Netzwerken hätten ergeben,dass in ihnen effektiv Informationen überdie Belange der Beschäftigten ausgetauschtwerden können, die auch die Diskussion zwischenden Sozialpartnern in den Betriebenqualifizieren können (Scheuplein u. a. 2007:154).Eine andere Branchenstudie befasst sichmit dem ostdeutschen Maschinenbau (Berkau. a. 2007). Dieser gehört seit seiner Herausbildungnach der Transformationsphase zu denKernbranchen des verarbeitenden Gewerbes inOstdeutschland. Der Schrumpfungsprozess indieser Branche war in den 1990er Jahrenschockartig, was insbesondere der hohen Fertigungstiefedes DDR-Maschinenbaus zugeschriebenwird. Ab Mitte der 1990er Jahre erholtesich der neue ostdeutsche Maschinenbaulangsam auf wesentlich niedrigerem Niveau.Von der „Arbeitsplatzlücke“zur„Fachkräftelücke“17

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPAInsgesamt arbeiteten 2005 knapp 10 Prozentder sozialversicherungspflichtig Beschäftigtenin Ostdeutschland im Maschinenbau(ebd.: 39). Es gibt eine starke Regionalisierungder Produktionsstandorte. So arbeitet knappdie Hälfte der Beschäftigten im ostdeutschenMaschinenbau in Sachsen, in Thüringen arbeitenknapp 20 Prozent, in Berlin und Sachsen-Anhalt jeweils 13 Prozent, in Brandenburgknapp 8 Prozent und in Mecklenburg-Vorpommern4,5 Prozent (ebd.). Für einen Großteil derBetriebe ist die Automobilindustrie der Hauptkunde.Der Anteil der ostdeutschen Lohn- undGehaltssumme an der gesamtdeutschen ist geringund liegt bei etwa 6,5 Prozent. Dies wirdmit den geringen Betriebsgrößen im ostdeutschenMaschinenbau erklärt, aber auch mit derniedrigen Entlohnung (ebd.: 48).Ähnlich wie Lutz argumentieren Berkau. a., dass sich, bezogen auf die einzelnen Unternehmen,der Arbeits- und der Fachkräftebedarfzusammensetzt aus dem Ersatzbedarf füraltersbedingt ausscheidende Mitarbeiter unddem Bedarf aus den wirtschaftlich, technologischund konjunkturell bedingten Veränderungendes Beschäftigtenstandes. Entscheidendfür den künftigen Fachkräftebedarf der Brancheseien die aktuelle Alters- und Qualifikationsstrukturder Beschäftigten sowie die technologischeund ökonomische Entwicklung. DasAngebot an Fachkräften wiederum hänge vonder demografischen Entwicklung, der Qualifikationsstrukturder Bevölkerung, der Verfügbarkeitvon Fachkräften vor Ort und der Qualitätder Aus- und Weiterbildung ab (ebd.: 74).Die für die Unternehmen günstige Lage in den1990er Jahren, ergänzt durch die niedrigenLöhne im Maschinenbau Ostdeutschlands, hättenzu einer Vernachlässigung der Personalentwicklungin den Unternehmen und einer ausgeprägtenpersonalpolitischen Inaktivität geführt,die sich jetzt zunehmend als Hypothekbemerkbar mache.Die Fachkräfteproblematik in Ostdeutschlandwurde bereits in den Jahren 2001/2002 inersten Untersuchungen zum Maschinenbauaufgegriffen. Die betrieblichen Anstrengungenauch der Betriebsräte zur Erhaltung der beruflichenErstausbildung zeitigten zwar Erfolge,blieben jedoch hinter den Anforderungen derZukunft zurück. Insbesondere öffentliche Weiterbildungs-und Fachkräfteinitiativen konntennicht die intendierten Effekte erzielen. Notwendigerscheinen daher besondere Anstrengungenzur Sicherung und Weiterentwicklung desFachkräftepotenzials, die das bisher erreichteNiveau deutlich überschreiten. Diese sollten inverschiedenen Handlungsfeldern entwickeltwerden, beispielsweise der Aufbau regionalerund branchenbezogener Monitoringsysteme,die Ausweitung der beruflichen Erstausbildungin den Betrieben, die Unterstützung der KleinundMittelbetriebe im verarbeitenden Gewerbebei der Herausbildung strategischer Personalplanungund -entwicklung sowie die Ausgestaltungbetrieblicher Weiterbildung (ebd.: 96).Eine andere Branchenstudie zur ostdeutschenElektroindustrie zeigt auf, dass dieseBranche im Gegensatz zu anderen den Transformationsschockrelativ gut verkraftet hat undtrotz gravierender Einbrüche vor allem in dentraditionellen Zentren wieder aufgebaut wer-18

DIE ENTWICKLUNG IN OSTDEUTSCHLAND UND DIE BEDEUTUNG BERUFLICHER WEITERBILDUNGden konnte. Heute gibt es international wettbewerbsfähigeindustrielle Kerne in Dresden,Jena und Erfurt (Hennersdorf/Holst/Krippendorf2009). In Ostdeutschlands Elektroindustriewaren 2006 im Durchschnitt 1144 Betriebemit 20 und mehr Beschäftigten tätig, davon 351in Sachsen, 264 in Thüringen und 198 in Berlin;in Brandenburg gab es 132 Betriebe und inSachsen-Anhalt 126. In Mecklenburg-Vorpommernwurden 2006 immerhin 73 Betriebe ausgewiesen(ebd.: 43). In den 1144 Betrieben waren111.025 Beschäftigte tätig, davon knapp einDrittel in Sachsen. Die bundesdeutsche Elektroindustrieist eine der innovationsstärkstenIndustriebranchen und ist in vielen Produktlinienbzw. Teilbranchen Weltmarktführer. Hinsichtlichder ostdeutschen Elektroindustrie gehöreninsbesondere die Teilbranchen der Automatisierungstechnik,Automobilelektronik, Energietechnik,Medizintechnik, Verkehrstelematik,Mikroelektronik und der MikrosystemsowieNanotechnologien zu den tragendenSäulen. Folglich ist auch die ostdeutsche Elektroindustriemit ihren Teilbranchen auf denWeltmärkten eingebettet. Entscheidend sindhier die Käufermärkte sowie die internationalisiertenBeschaffungsstrategien, die allerdingsextrem anfällig sind für Schwankungen auf denWeltmärkten (Preisentwicklungen, Spekulationsblasenusw.) (ebd.: 49).Vor dem Hintergrund institutionalisierterKonkurrenzstrukturen geht die Studie von Hennersdorf/Holst/Krippendorf(2009) hart ins Gerichtmit den ostdeutschen Unternehmensführungenund Arbeitgeberverbänden, die ihr konservativesRekrutierungsmuster bislang nichtverändert haben und sowohl bei der beruflichenErstausbildung wie bei der beruflichenWeiterbildung völlig versagten. Diese seiendrauf und dran, durch ausbleibende Qualifizierungsmaßnahmendie starke industriepolitischePosition, die man sich erarbeitet habe, zuverspielen. So stünde der Klage der Arbeitgebervertreterüber den bereits eingetretenenFachkräftemangel keine Änderung des Erstausbildungsverhaltensder Unternehmen entgegen:Von 1999 bis 2004 seien jährlich ganze69 Auszubildende zusätzlich aufgenommenworden (ebd.: 54).In Ost- wie in Westdeutschland sei eine allgemeine„Weiterbildungsmüdigkeit“ der Unternehmenfeststellbar. Der Nutzen von Weiterbildungfür den Geschäftserfolg werde vielfachunterschätzt. Weiterbildung werde vor allemals Kostenfaktor betrachtet, was zu einer niedrigenRate an Unternehmen führt, die überhauptweiterbilden. Dieses Verhalten sei fürdie ostdeutschen Unternehmen der Elektroindustriebesonders prekär, weil sich der Fachkräftebedarfder Elektroindustrie in einigenTeilbranchen „zu einem strukturellen Fachkräftemangel“(ebd.: 56) entwickeln werde.In einer weiteren Branchenstudie werdendie Entwicklungschancen der ostdeutschenTextilindustrie untersucht (Richter 2007). Trotzmassiver Beschäftigungsverluste im Zuge desTransformationsprozesses hat sich in Ostdeutschlandein Textilstandort mit mehrerenHundert vorwiegend kleinen und mittleren Betriebenetabliert. Insgesamt gibt es etwa 380Betriebe mit etwa 25.000 Beschäftigten, davonetwa 200 Betriebe mit mehr als 20 Beschäftig-Trotz Fachkräftemangelsblieb dasEinstellungsverhaltender Unternehmenunverändert19

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPAFachkräftemangelkein spezifisch ostdeutschesProblemten (ebd.). Die Kernstandorte liegen in Sachsenund Thüringen und sind Teil der sogenanntenEurotextilregion, einer der größten TextilregionenEuropas (ebd.: 3). Neben diesen regionalenSchwerpunkten (Cluster-Struktur) gibt esForschungs- und Entwicklungseinrichtungen,Designschulen, Aus- und Weiterbildungseinrichtungen.Der weitaus größte Teil der ostdeutschenTextilunternehmen ist konzerngebundenoder im Besitz großer Holdings, währendes Konzerne mit Sitz in Ostdeutschlandkaum gibt (ebd.: 4).In Ostdeutschland dominieren heute flexibleProduktionsformen, in denen sogar kleineund kleinste Losgrößen für hochwertige Marktsegmentegefertigt werden. Das sei ein dramatischerWandel gegenüber der Textilproduktionin der DDR mit ihrer Großserienproduktion.Diese neue Produktionsstruktur führte zu einerzeitlichen Entgrenzung und einer extremen Flexibilisierungder Arbeit. Die Beschäftigten seienaußerordentlichen Anpassungsprozessenhinsichtlich Leistung, Einsatzbereitschaft undFlexibilität unterworfen. Die Situation ist gekennzeichnetvon extrem „flexibilisierte[n]Arbeitszeitmodelle[n] mit rollenden Wochen,Sonntagsarbeit und kurzfristig angeordneterMehrarbeit, häufig begleitet durch eine an denäußersten Kapazitätsgrenzen befindliche Personalausstattung“(ebd.: 9).Hinsichtlich der Qualifizierung und Weiterbildungleidet auch die ostdeutsche Textilindustrieunter dem Fehlen einer strategischenEntwicklung des Personalbestands. Auch indieser Branche zeichnet sich ein Fachkräftemangelab und eine Konkurrenz um Fachkräftezwischen Unternehmen. „Der Zeitkorridor vonder Erkenntnis des drohenden Fachkräfteproblemsbis zu seiner akuten Wirksamkeit wirdenger, ohne dass es Anzeichen einer nachhaltigenLösung gäbe“ (ebd.: 24). Zwar gebe es vermehrteInitiativen, die häufig von Betriebsrätenangestoßen würden. Diese Einzelmaßnahmenblieben aber hinter den Notwendigkeitenzurück, um das erforderliche Qualifikationspotenzialauch in Zukunft zu erhalten. Gerade fürdie kleinen und mittleren Betriebe wird die Herausbildungeiner strategischen Personalplanungund -entwicklung sowie eine Gestaltungder betrieblichen Weiterbildung in betrieblichenWeiterbildungsverbünden empfohlen.Hierzu sei es erforderlich, dass in diesen Frageneine kooperative Zusammenarbeit zwischenManagement, Beschäftigten und betrieblicherInteressenvertretung erfolgt (ebd.).In einem Vergleich verschiedener Industrieregionenin Ost- und Westdeutschland (Jenaund Göttingen, Rostock und Kiel, Chemnitz undBraunschweig) wird hervorgehoben, dass derbereits eingetretene Fachkräfte- und Nachwuchsmangelkein spezifisch ostdeutschesProblem ist, sondern ein generelles und nichtstandortgebundenes Rekrutierungshemmnisdarstellt (Jakszentis/Hilpert 2007: 15). Ost- undwestdeutsche Standorte stünden hier vor dengleichen Problemen, allerdings gäbe es standortspezifischeVarianzen. Die ostdeutschen Betriebebefürchteten eine zunehmende Konkurrenzum hoch qualifiziertes Personal, wobeiman nicht in der Lage sei, die an westdeutschenStandorten in der Regel deutlich höheren Löhneund Gehälter anzubieten.20

DIE ENTWICKLUNG IN OSTDEUTSCHLAND UND DIE BEDEUTUNG BERUFLICHER WEITERBILDUNGIn einer anderen Studie der Otto BrennerStiftung werden Handlungsmöglichkeiten diskutiert.Ein prominentes Beispiel ist der Branchendialogder Metall- und Elektroindustrie inSachsen-Anhalt (Kurtzke/Neumann 2002). DieserBranchendialog ist eine gemeinsame Arbeitsebenezwischen den Tarifparteien IG MetalBezirksleitung Hannover und dem Verbandder Metall- und Elektroindustrie Sachsen-Anhalt(VME) sowie der Landesregierung, die sichauf der Grundlage eines vorangegangenenLandtagsbeschlusses im Jahre 1997 konstituierthatte. Im Rahmen des Branchendialogs hatim Sommer 1999 die Arbeitsgruppe „Qualifikationsentwicklung“ihre Arbeit aufgenommen,deren Leitung bei der IG Metall Bezirksleitunglag. Neben hauptamtlichen Repräsentanten vonIG Metall und VME gehörten der Arbeitsgruppeje ein Vertreter aus dem Wirtschafts- und demArbeitsministerium des Landes an. Beide Verbändehatten darüber hinaus weitere Expertenaus Unternehmen sowie Bildungs- und Beratungseinrichtungenin die Arbeitsgruppe kooptiert.Hintergrund war die Erkenntnis des sichabzeichnenden Fachkräftemangels. Die Studieaus Sachsen-Anhalt belegt, dass die Tarifvertragsparteienzwar bei der Identifizierung derProbleme zu ähnlichen Einschätzungen kommen,nicht aber hinsichtlich der Lösung der Probleme.So meinten einige Mitglieder des Branchendialogs,dass der Fachkräftemangel vorallem ein Problem der unzureichenden personellen,technisch-infrastrukturellen und finanziellenRessourcen sei, deren Behebung auchdas Fachkräfteproblem lösen würde. AndereVertreter bezweifelten hingegen, dass die Unternehmenfür diese Probleme überhaupt hinreichendsensibilisiert seien (ebd.: 42). DieStudie belegt zudem die These, dass die meistenUnternehmen das sich abzeichnende Problemdes Fachkräftemangels zwar erkannt haben,aber nur wenige Betriebe das Problemdurch eine Ausweitung von Weiterbildungsaktivitätentatsächlich angehen. Die Hinweise aufbegrenzte Ressourcen vor allem aus den kleinerenUnternehmen seien hier nicht vorgeschoben,sondern ernst zu nehmende Probleme dieserBetriebe (ebd.). Die Studie weist zudem aufmassive Defizite nicht nur bei der Planung beruflicherAus- und Weiterbildung, sondernschon bei der Personalplanung und Personalentwicklunghin (ebd.). Nur bei einer Minderheitder Betriebe gäbe es längerfristig angelegtePersonalplanungen und Weiterbildungsstrategien.Bei den meisten Betrieben bestündebestenfalls ein Problembewusstsein überden sich abzeichnenden Fachkräftemangel.Eine bloße Ausweitung der beruflichen Weiterbildungwerde aber das strukturelle Problemnicht lösen, vielmehr sei eine „Kompetenzerhöhungauf dem Feld der Personal- und Organisationsentwicklungder Unternehmen“ erforderlich(ebd.: 44).Fasst man die Studien der Otto Brenner Stiftungzu den verschiedenen Industriebranchenin Ostdeutschland zusammen, ergibt sich einheterogenes Bild, z. B. hinsichtlich der Tatsache,ob und inwieweit die Branchen die Transformationbewältigen konnten und in der Lagewaren, neue industrielle Kerne aufzubauen. Esbesteht aber eine zentrale Übereinstimmung inallen Studien: Es gibt einen sich abzeichnen-Erste Ansätze, umdem Fachkräftemangelzu begegnen21

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPAUnterschätzungder Bedeutung vonWeiterbildung für denGeschäftserfolg in denUnternehmenden Fachkräftemangel. Das ist zwar ein gesamtdeutschesPhänomen, erhält aber durchdie Privatisierungspolitik der Treuhandanstaltin den 1990er Jahren und die damit verbundenerestriktive Einstellungs- und Rekrutierungspolitikder ostdeutschen Unternehmen eine zusätzlicheDramatik. Auffällig ist zudem, dasszwar alle Unternehmen und Unternehmensführerdieses Problem erkannt haben, das unternehmerischeHandeln in dieser Hinsicht aberüberhaupt nicht verändert wurde. Das gilt sowohlfür die berufliche Erstausbildung als auchfür die berufliche Weiterbildung, die hier imVordergrund steht. Durch diese konservativenEinstellungsmuster gegenüber beruflicherWeiterbildung (zu teuer, bindet zu viele Arbeitskräfte,Ertrag unsicher) verschärft sich dieGefahr, dass die mühsam eroberte Position aufden nationalen und internationalen Märktenverspielt wird.Hinzu tritt ein anderes Problem. Diskussionenum Weiterbildungsaktivitäten in Ostdeutschlandsind häufig Kostendiskussionen.In Ostdeutschland wurden erhebliche Mittel fürQualifizierungsmaßnahmen eingesetzt, derenEffekte fragwürdig waren, sodass diese Maßnahmeninsgesamt infrage gestellt werden (Fitzenberger/Speckesser2002). VerschiedeneAnalysen zeigen aber, dass durch Weiterbildungdas Arbeitslosigkeitsrisiko vermindertwerden kann (Büchel/Pannenberg 2004). Programmeder Bundesregierung wie die „RegionalenQualifizierungsinitiativen in Ostdeutschland“haben diese Problematik zumindest erkannt.Ein weiteres Problem besteht darin,dass von den wirtschaftlichen und sozialenUmbrüchen in Ostdeutschland auch die Weiterbildungsbrancheerfasst wurde, über diebislang nur wenige Kenntnisse existieren.Nach einer Studie des Zentrums für SozialforschungHalle (Meier/Wiekert/Wiener 2007) hatsich in Ostdeutschland im Zuge der Arbeitsmarktreformenund veränderten Finanzierungsmodalitätendie Weiterbildungslandschafterheblich gewandelt. Derzeit dürftenetwa 5000 Weiterbildungsträger in Ostdeutschlandaktiv sein.Vor dem Hintergrund des sich abzeichnendenFachkräftemangels in Ostdeutschland sowiedes Umgangs mit Unsicherheiten hinsichtlichdes Ertrags von beruflicher Weiterbildung ist essinnvoll, danach zu fragen, wie vergleichbareProbleme in anderen europäischen Ländern angegangenwerden. Das wollen wir anhand einerAnalyse der beruflichen Weiterbildungsstrukturin drei skandinavischen Ländern tun.22

DAS DEUTSCHE UND DAS SCHWEDISCHE SYSTEM DER ARBEITSBEZIEHUNGEN: EIN ÜBERBLICK5. Das deutsche und das schwedische Systemder Arbeitsbeziehungen: Ein ÜberblickBevor wir näher auf die berufliche Weiterbildungeingehen, erscheint es sinnvoll, einenkurzen Überblick über die Arbeitsbeziehungenin Deutschland und Schweden zu geben, da dieberufliche Weiterbildung in diese allgemeineStruktur eingebettet ist.In Bezug auf die Entwicklung der europäischenSozialstaaten nach 1945 und die Austauschbeziehungenzwischen Gewerkschaftenund Arbeitgeberverbänden nehmen Vergleichezwischen Deutschland und Schweden einenprominenten Stellenwert ein. Das hat damit zutun, dass beide Länder über lange Zeit als Prototypendes europäischen Kapitalismus galten:Schweden stand für das sozialdemokratischskandinavischeModell und Deutschland fürdas konservativ-korporatistische Modell(Esping-Andersen 1990). Zwar bilden die jeweiligenArbeitsbeziehungen das Herzstück dieserModelle, aber für Schweden – und für die skandinavischenSysteme insgesamt – gilt, dassauch die berufliche Weiterbildung entscheidendeImpulse lieferte. Aus deutscher Perspektivewaren (und sind) Vergleiche mit den skandinavischenSystemen deshalb aufschlussreich,weil in den nordischen Ländern die Gewerkschaftenüber eine starke Position nichtnur gegenüber den Arbeitgeberverbänden verfügen,sondern innerhalb des politischen Systemsinsgesamt und häufig entscheidende politischeReformen initiieren. Eine wesentlicheErklärung liegt im sogenannten Gent-System,worunter die Übertragung hoheitlicher Aufgabenin der Arbeitslosenversicherung auf dieGewerkschaften gemeint ist (Leonardi 2006;Clasen/Viebrock 2006). Daneben tritt eineenge Kooperation mit den sozialdemokratischenParteien, die die Gewerkschaftsmachtzusätzlich absichert. Beispielsweise wurdenwesentliche Impulse in der beruflichen Weiterbildungdurch Gesetzesinitiativen der Gewerkschaftenangestoßen, die wiederum die Basisweitergehender tarifvertraglicher Regelungenbildeten. Dieser Zusammenhang sicherteinerseits einen hohen Organisationsgradund eine nahezu vollständige gewerkschaftlichePräsenz in den Betrieben. Diese „sozialdemokratischeKultur“ war für die deutschenGewerkschaften immer ein positiver Bezugspunkt,weil ein starker Einfluss der Gewerkschaftenin Gesellschaft und Staat und in derTarifpolitik gegeben war, der gleichzeitig miteiner hohen betrieblichen wie gesamtwirtschaftlichenProduktivität vereinbar ist. Abergenau diese Merkmale (enge politische Zusammenarbeitzwischen Gewerkschaften und sozialdemokratischerPartei, starke rechtlicheStellung der Gewerkschaften, hoher Verpflichtungsgradder Tarifverträge und starkeRepräsentanz der Gewerkschaften in den Betrieben)galten spätestens seit den Schriftenvon Goetz Briefs (1952; 1955) in den 1950erJahren für Deutschland als Horror-Szenario eines„Gewerkschaftsstaates“, in dem die Initiativedes Unternehmers durch den übermächtigenEinfluss von Gewerkschaftsfunktionärenstranguliert werde. Gerade das schwedischeBeispiel jedoch widerlegte diese konservativePosition, die sich bis heute wie ein roter Fadendurch die Veröffentlichungen von Arbeitgeberverbändenund deren Wirtschaftsinstitutenzieht.Starker Einfluss derGewerkschaften durchKooperation mit denlange regierendenSozialdemokraten23

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPAEnde desalten schwedischenModells Anfangder 1990er JahreIn Deutschland und vor allem in Schwedenlässt sich aber auch zeigen, dass die Arbeitsbeziehungenseit Anfang der 1980er Jahre erheblichunter Druck geraten sind. Dabei lauten dieHauptkritikpunkte ähnlich: mangelnde Flexibilitäthinsichtlich der Anpassung an verändertetechnologische und wettbewerbliche Umweltbedingungensowie unzureichende Antwortenauf die Massenarbeitslosigkeit.Das ‚alte‘ schwedische Modell zeichnetesich im internationalen Maßstab dadurch aus,dass über viele Jahrzehnte Verhandlungen aufdrei Ebenen stattfanden. Dabei war die nationaleEbene zwischen 1953 und 1983 unangefochten.Dort wurden zwischen dem Spitzenverbandder Arbeitgeber und der GewerkschaftenLO (Landsorganisationen i Sverige) bzw. späterauch den anderen Dachverbänden die Lohnvorgabenfür die gesamte Wirtschaft gemacht.Gleichzeitig war der Verhandlungsspielraumfür die nachgelagerten Branchen- und Betriebsebenenrelativ gering. Die Beziehungenzwischen Arbeitgebern und Gewerkschaftenhatten eine zentrale Bedeutung für die Ökonomiesowie für das demokratische Selbstverständnisals „schwedisches Modell“ (Öberg/Svensson 2002: 452). Über lange Phasen basiertedieses Modell auf einem hohen Niveauwechselseitigen Vertrauens zwischen Gewerkschaftenund Arbeitgeberverbänden (ebd.). ImKern baute dieses System zentralisierter Lohnpolitikauf einem Tauschgeschäft zwischenLohnkontrolle zugunsten der exportorientiertenWirtschaft und einer solidarischen Lohnpolitikauf. Diese Austauschbeziehungen präferierteneher Gewerkschafts- als Arbeitgeberinteressen,was aber nicht als ‚Abweichung‘ zuverstehen ist, sondern ein Merkmal des schwedischenModells ausmacht. Seit den 1930erJahren war die Gewerkschaftsbewegung immerauch der Reformmotor für die schwedische Gesellschaftinsgesamt (Lash/Urry 1987: 35). ImNachkriegsschweden hatten die Gewerkschaftennicht nur erheblichen Einfluss auf die sozialdemokratischeRegierungspolitik, sondernwaren in wichtigen Fragen deren eigentlicheInitiatoren (Scharpf 1987: 245).In politischer Hinsicht basierte das Aushandlungssystemauf geringen staatlichen Eingriffen,was vonseiten der Gewerkschaften politischeLoyalität gegenüber den jeweiligen Regierungenvoraussetzte. Dieses Modell gehtauf das sogenannte Saltsjöbaden-Abkommenvon 1938 zurück (Saltsjöbaden ist ein bekannterschwedischer Badeort, in dem sich die Verhandlungsdelegationentrafen). Es ist eine ArtGrundlagen-Abkommen, das für die Regelungder Arbeitsbeziehungen bis Mitte der 1960erJahre Gültigkeit hatte und ein hohes Maß ansozialem Frieden garantierte (Elvander 2002:198). In ökonomischer Hinsicht basierte dasschwedische Modell auf einer Gesamtsteuerungsfunktiondes Staates, insbesondere in derZins- und Geldpolitik, sowie einer aktiven Arbeitsmarktpolitik.Auf der Makroebene stabilisiertedieses System eine exportorientierteGeldpolitik des schwedischen Staates. Dieschwedische Reichsbank war nicht unabhängig,sondern den Vorgaben des Staates unterworfen.Kein anderes OECD-Land wertete seitAnfang der 1970er Jahre die nationale Währungso häufig per Regierungsdekret (gegenüber der24

DAS DEUTSCHE UND DAS SCHWEDISCHE SYSTEM DER ARBEITSBEZIEHUNGEN: EIN ÜBERBLICKD-Mark) ab wie Schweden (Haavisto/Jonung1999: 118). In ideenpolitischer Hinsicht fußtedas schwedische Modell auf Gerechtigkeitsvorstellungenvon Egalität, Autonomie und Konsensder kollektiven Akteure, die in der Gesellschaftallgemein geteilt und auch von Arbeitgeberseitenicht infrage gestellt wurden.In organisatorischer Hinsicht war das Gewerkschaftssystemgeprägt durch eine Spaltungnach Beschäftigtengruppen: Arbeiternund Angestellten (Blue-collar- und White-collar-Arbeitnehmern)sowie technischen Fachkräften.Hinzu kam die Übertragung hoheitlicherAufgaben an die Gewerkschaften im Rahmender Arbeitslosenversicherung (Gent-System).Die gewerkschaftlichen Strukturen warenstark zentralisiert, während die Branchenverbändenur schwache Kompetenzen hatten. DieserZentralisierung entsprach auch die Organisationsstrukturder Arbeitgeberverbände.In lohnpolitischer Hinsicht lieferte das Konzepteiner „solidarischen Lohnpolitik“ mit demRehn-Meidner-Modell den bestimmenden Rahmenfür das schwedische Modell. Es basierteauf Lohnzurückhaltung und Lohnsolidarität.Lohnzurückhaltung bezieht sich auf die Einkommensverteilungzwischen Arbeitnehmernund Arbeitgebern, Lohnsolidarität auf die Einkommensverteilungzwischen den verschiedenenArbeitnehmergruppen (Pontusson/Swenson1996: 226). Das Konzept einer solidarischenLohnpolitik erfuhr über die Jahrzehnteverschiedene Interpretationen, sollte abernach den massiven Lohnerhöhungen Mitte der1970er Jahre immer mehr zum Stein des Anstoßesfür die Arbeitgeber werden.Vom schwedisch-skandinavischen Modellunterscheidet sich das deutsche in wesentlichenAspekten. In Deutschland wurden nach1945 die Rahmenbedingungen durch das Tarifvertrags-und das Betriebsverfassungsgesetzsowie verschiedene Mitbestimmungsgesetzegeregelt. Charakteristisch sind drei Ebenender Konfliktaustragung: die Ebene der Branchentarifverträge,die der Unternehmensführungund die betriebliche Ebene. Für Erstere istdie Tarifautonomie bestimmend, für die Unternehmendie (überbetriebliche) Mitbestimmungund für Letztere die Betriebsverfassung. DieseArt der Interessenvermittlung ist ebenfallshoch reguliert und komplex. Im Unterschied zuSchweden ist vor allem die duale Struktur derInteressenvertretung charakteristisch: die gesetzlicheInteressenvertretung durch den Betriebsratund die freiwillige Interessenvertretungdurch die Gewerkschaften. Ein strukturbestimmendesMerkmal ist, dass das Vertretungsrechtnicht auf der untersten Stufe des Arbeitsplatzesansetzt wie in vielen anderen europäischenLändern, sondern auf der des Betriebes,indem dem Betriebsrat die Kompetenz für diegesamte Belegschaft übertragen wird. Da derBetriebsrat keine Befugnisse hat, Streiks zuorganisieren, verlagern sich Arbeitskonflikteim deutschen Modell vom Arbeitsplatz auf die(über)betriebliche Ebene. Dabei sind das entscheidendeOrdnungselement die Flächentarifverträge,die die Rahmenbedingungen für Arbeitsleistungund Arbeitsentgelt für verbindlicheZeitspannen mit allgemeiner Geltung festlegen.Damit kommt dem Tarifvertragssystemeine weit über seinen engen WirkungskreisDualeInteressenvertretungin Deutschland:Betriebsrat undGewerkschaften25

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPAKonsens zwischenArbeitgebern undGewerkschaften überlange Zeit gültigverweisende Funktion zu: Das Tarifvertragssystemist das Zentrum für Konsens und Legitimationder deutschen Sozialordnung; es zwingt Arbeitgeberund Gewerkschaften unter Beachtungje unterschiedlicher Interessen zu einemKompromiss, womit jede Tarifeinigung von beidenVerbänden legitimiert werden muss (Lepsius1996). Über die gesellschaftsweite Akzeptanzdieser Form der Kompromissentscheidungenkonnten Klassenunterschiede und sozialeUngleichheit nicht aufgehoben werden, aberdurch die egalisierenden Effekte der Lohnstrukturauf einem im internationalen Vergleichgeringen Niveau gehalten werden(Streeck 1996). Ein weiteres Element, das fürunsere Fragestellung wichtig ist, ist, dass indiesem System, wiederum im Unterschied zumschwedischen, der beruflichen Weiterbildungbestenfalls eine untergeordnete Rolle zukommt.Wenn wir die Gemeinsamkeiten und Unterschiededer Entwicklung der Austauschbeziehungenin Deutschland und Schweden betrachten,gibt es zwei zentrale Übereinstimmungen:Erstens prägte beide Länder über lange Periodenein Grundkonsens zwischen Gewerkschaften,Arbeitgeberverbänden und Staat hinsichtlichder Grundstruktur der jeweiligen Arbeitsbeziehungen.Das schloss teilweise erheblicheDivergenzen in Einzelfragen und auch Großstreikssowie Aussperrungen nicht aus, wasaber diesen Grundkonsens nicht außer Kraft zusetzen vermochte. Zweitens geraten beide Modelleseit Anfang der 1980er Jahre unter Druck,was primär mit der veränderten Weltmarktsituationund dem Drängen der Arbeitgeberseitezusammenhängt, Kompetenzen verstärkt aufdie betriebliche Ebene zu verlagern. Damitging eine nicht unerhebliche Schwächung derGewerkschaften einher (Blanke/Rose 2005).Zwar lassen sich in Schweden Erosionserscheinungenschon Ende der 1960er Jahre ausmachen,die sich in den 1970er Jahren verschärften,als es der Lohnpolitik immer weniger gelang,moderate Abschlüsse zu gewährleisten(Pontusson/Swenson 1996: 228). Noch bedeutsamerwar, dass eine zentrale Säule desschwedischen Modells wegbrach, die einvernehmlicheLösung zwischen den Tarifparteienohne staatliche Intervention (Jochem 1998:114). Nach Elvander (2003: 150) wurde dieserUmschwung von der sozialdemokratischen Regierungunter Olof Palme mit Unterstützung andererParteien eingeleitet. Verschiedene arbeitsrechtlicheInitiativen stellten den eigentlichenBruch mit der Tradition dar, die mit demAbkommen von Saltsjöbaden 1938 begründetworden war. Damit wurde das schwedischeModell gewissermaßen ‚von links’ aufgekündigt.Durch die folgenden Kampagnen der Arbeitgeberin den 1980er Jahren wurde es aberauch ‚von rechts‘ infrage gestellt (Lash/Urry1987: 236). Diese Situation verschärfte sich1983, als sich die Metallgewerkschaften ausden zentralen Verhandlungen verabschiedeten.Tarifliche Kompensationsklauseln führtenzu enormen Fernwirkungen auf unbeteiligteBeschäftigtengruppen, weil „die lokale Lohndriftin einzelnen Bereichen umgehend auf dieGesamtwirtschaft durchschlug“ (Scharpf 1987:246). Dies führte zu erheblichen Auseinandersetzungeninnerhalb des Gewerkschaftslagers26

DAS DEUTSCHE UND DAS SCHWEDISCHE SYSTEM DER ARBEITSBEZIEHUNGEN: EIN ÜBERBLICK(Kjellberg 1992). Dem Gesamtverband LO gelanges immer weniger, seinen MitgliedernLohnzurückhaltung zum Zwecke sozialer Verantwortungaufzuerlegen (ebd.: 105).In Schweden waren die 1980er Jahre durchein Klima der Konfrontation geprägt (Kjellberg2000: 553). Am Beginn des Jahrzehnts stand derKonflikt um die Währungsabwertung durch diePalme-Regierung im Mittelpunkt der Auseinandersetzungsowie die Verabschiedung des Gesetzesüber die Arbeitnehmerfonds. Die Arbeitnehmerfonds,vom GewerkschaftsökonomenRudolf Meidner erfunden, waren ein Instrumentder Abschöpfung betrieblicher Gewinne (Jochem1998: 116) und wurden von den Arbeitgeberverbändenals Schritt zur Sozialisierungheftig bekämpft. Die Verabschiedung diesesGesetzes wird ex post als ein fragwürdiger Siegder schwedischen Gewerkschaften betrachtet(ebd.).Die zentrale Zäsur in den schwedischen Arbeitsbeziehungenstellt das Jahr 1991 dar, alssich die Arbeitgeber aus allen korporatistischenGremien zurückzogen. Diese Zäsur giltals das Ende des ‚alten‘ schwedischen Modellsder Austauschbeziehungen. 1990 hatte die sozialdemokratischeRegierung einen Lohn- undPreisstopp sowie ein Verbot von Streiks undAussperrungen verhängt. Dieser Vorstoß kamauf Drängen der Arbeitgeber zustande, dem dieGewerkschaftsführer der LO nachkamen (Kjellberg2000: 553). Dies wiederum führte zu heftigenProtesten in den Einzelgewerkschaften.Gleichzeitig ließ der Arbeitgeberverband SAFverlauten, nicht weiter an zentralen Lohnverhandlungenteilnehmen zu wollen, und verkündetedas Ende der zentralen Lohnpolitik (ebd.).Eine Regierungskommission (Rehnberg-Kommission)konnte das Schlimmste verhindern, daes ihr gelang, Gewerkschaften und Arbeitgebervon einem Stabilitätsabkommen für den Arbeitsmarktzu überzeugen (ebd.). Begleitet vonverschiedenen Stabilisierungsmaßnahmen unterder Kontrolle eines staatlichen Vermittlers,konnte durch diese staatliche Steuerung einekoordinierte Lohnpolitik wiederhergestelltwerden (ebd.). Diese Maßnahmen betrafen vorallem die Geldpolitik; die Politik fester Wechselkursewurde zugunsten einer floatendenWährung aufgegeben. Seit 1993 galt für dieschwedische Geldpolitik eine Zielinflationsratevon zwei Prozent, die nationale Währungwurde an den ECU gekoppelt. Es folgte derÜbergang zu einer Hartwährungspolitik sowieder Antrag auf Beitritt zur EU.Daneben verschärfte sich die schon seit den1980er Jahren beobachtbare Erosion herkömmlicherwohlfahrtsstaatlicher Arrangements inder öffentlichen Meinung, die gerade von denschwedischen Arbeitgebern massiv betriebenwurde (Blyth 2001). Ihnen gelang es, die öffentlicheMeinung zu ihren Gunsten zu wenden(Pontusson/Swenson 1996: 230). Die Forderungender Arbeitgeber beinhalteten nicht nureine Dezentralisierung (auf Branchenebene)und eine größere Flexibilität der Unternehmen,sondern bestanden auch aus einem Paketmakroökonomischer Ziele: Reduzierung öffentlicherAusgaben, eine restriktive Geldpolitiksowie der Übergang zu einer Hartwährungspolitik(ebd.: 231). Damit hatten die schwedischenArbeitgeber, auch im europäischen Kontext,Erosion derherkömmlichenAustauschbeziehungenin den 1980er und1990er Jahren27

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPAWichtiger Einflussdurch die europäischeIntegration1997: Neues schwedischesModell mit demIndustrieabkommenein politisches Konzept zur Veränderung des‚alten‘ Systems der Arbeitsbeziehungen inSchweden durchgesetzt (Thelen 2000: 140).Wichtig waren die europapolitischen Veränderungen:Schweden führte zwar nicht denEuro ein, unterzeichnete aber den Vertrag vonMaastricht und damit die Bedingung der Implementierungeiner autonomen Zentralbank(Bäckström 2000). Aber gerade im schwedischenModell bedeutete eine unabhängigeZentralbank eine erhebliche Veränderung despolitischen Systems (ebd.: 2), weil jetzt einneuer Akteur in die politische Arena trat, derdem alten sozialdemokratischen Modell fremdwar.Mitte der 1990er Jahre veröffentliche diesogenannte Edin-Gruppe einen Bericht, worinman sich dafür aussprach, dass das Wachstumder Löhne in Schweden dem in den andereneuropäischen Ländern entsprechen sollte (Nilsson1999: 179). Dieser Bericht löste bei den Gewerkschaftenkontroverse Debatten aus, in denensich aber nach und nach unter den Gewerkschaftsakteurendas Bewusstsein durchsetzte,dass „zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeitauch geringere Lohnzuwächse notwendig undakzeptabel seien“ (ebd.: 180). In der Folge wurdedie Edin-Norm von den Gewerkschaften akzeptiert,die damit bewusst einen lohnpolitischenZusammenhang zu den europäischenNachbarländern, insbesondere zu Deutschlandals dem ökonomisch bedeutendsten, herstellten.So wurde die Basis für neue Vereinbarungenzwischen Arbeitgebern und Gewerkschaftengeschaffen. Es war aber der Staat (aufDruck einer konservativen Regierung), der dieTarifvertragsparteien zu grundlegenden Veränderungendes Verhandlungssystems aufforderte.Deren Inhalt sollte der Edin-Norm entsprechenund eine Kombination von niedriger Arbeitslosigkeitund stabilen Preisen umfassen(Elvander 1998: 15). Das Ergebnis war das Industrieabkommenvon 1997, das ein neues Modellder Arbeitsbeziehungen darstellte. Die Akzeptanzdes Industrieabkommens war nichtselbstverständlich, insbesondere die Zustimmungder Arbeitgeberseite. Aber nach der Tarifrundevon 1995 änderten insbesondere diegroßen Unternehmen wie ABB, Ericsson undVolvo ihre Strategie und stimmten dem Abkommenzu. Ein wesentlicher Grund hierfür bestanddarin, dass sich auf Gewerkschaftsseite die Arbeiter-und Angestelltengewerkschaften (IFMetall, SIF und CF) auf eine einheitliche tarifpolitischeFront einigten (Elvander 2003: 153).Das Industrieabkommen von 1997 bestehtaus einem umfangreichen Regelwerk zurSchlichtung von Tarifkonflikten sowie flankierendenwirtschaftspolitischen Einrichtungen,die den Lohnfindungsprozess in Einklang mitder Leistungsfähigkeit der schwedischen undeuropäischen Wirtschaft (Benchmarking) bringensollen (Elvander 2002). Komplettiert werdendiese neuen Regeln durch ein staatlichesSchlichtungsbüro (Medlingsinstitutet), dasdarüber hinaus weitere Aufgaben im Prozessder Lohnfindung übernahm. Eine wichtige Zäsurstellt die Übernahme des geldpolitischenZiels von 2 Prozent dar, das dem Stabilitätszielder EZB entspricht. Die Euro-Norm soll dieWettbewerbsfähigkeit der exportorientiertenIndustrie fördern, vor allem sollen die schwedi-28

DAS DEUTSCHE UND DAS SCHWEDISCHE SYSTEM DER ARBEITSBEZIEHUNGEN: EIN ÜBERBLICKschen Löhne nicht schneller steigen als die dereuropäischen Konkurrenzländer, insbesondereDeutschlands (Weinert 2001). Die Euro-Normbestimmt de facto die Lohnpolitik seit Mitte der1990er Jahre, die Lohnführer sind die exportorientiertenSektoren.Das schwedische Modell hat sich in wesentlichenMerkmalen verändert, die vor allem aufdie Internationalisierungsprozesse reagiertenund zu einem Einflussverlust der Gewerkschaftenführten. Der dramatische Wandel in Schwedenist ohne die europäische Währungsunionnicht denkbar – eine Vorgabe, die insbesonderedie Arbeitgeber zum Handeln nutzten (Kettunen1999: 129). Zwar hat der Einfluss derschwedischen Gewerkschaften abgenommen,dieser verbleibt aber mit einem Organisationsgradvon etwa 80 Prozent und einer nahezuvollständigen Präsenz in allen Betrieben aufeinem im internationalen Vergleich außerordentlichhohen Niveau. Die Tarifauseinandersetzungenfinden zwar auf sektoraler Ebenestatt, deren Ergebnisse strukturieren aber dieVerhandlungen auf betrieblicher Ebene vor.Daher haben die schwedischen Gewerkschaftenzwar ihre Hegemonie verloren, nicht aberihre strategische Handlungsfähigkeit.Betrachtet man sich die Dynamik des Wandelsin Schweden, dann sind die Arbeitgeberdie zentralen Akteure des Wandels. Der Staatverhielt sich zunächst konservativ, um relativspät, im Jahre 1990, zu intervenieren. WesentlichesElement des Wandels ist eine erfolgreichePolitik neuer Ideen, die stärker marktförmigenLösungen den Weg bahnten. Das Jahr1991 gilt in der Literatur als der Wendepunkt inden schwedischen Arbeitsbeziehungen (Benner2003: 140). Die Gewerkschaften leistetenlange heftigen Widerstand, konnten diesenWandel aber nicht aufhalten.Die ideologischen Auseinandersetzungenzwischen den Gewerkschaften und den Arbeitgeberverbändenin Schweden in den 1980erJahren ähneln in verschiedenen Aspekten derEntwicklung in den 1990er Jahren in Deutschland.In den 1990er Jahren verschärften die Arbeitgeberverbändedie ideologische Auseinandersetzungmit den Gewerkschaften, der Flächentarifvertragwurde als ein überholtes Instrumentaus längst vergangener Zeit angeprangert.Gegenüber der „Initiative neue sozialeMarktwirtschaft“, der Bertelsmann Stiftungund anderen arbeitgebernahen Einrichtungengerieten die Gewerkschaften mit ihren Positionenin die Defensive. Auch in Deutschlandnimmt die europäische Integration mit ihrer Liberalisierungsdoktrineinen prominenten Stellenwertein, durch den die Gewerkschaften zusätzlichunter Druck gerieten. Den „Kampf umdie Köpfe“ hatten die schwedischen GewerkschaftenAnfang der 1990er Jahre verloren; inDeutschland lässt sich dieser Kampf zwischen1990 und 2000 beobachten.Wenn wir uns Gemeinsamkeiten und Unterschiededer Veränderungsdynamik in beidenLändern betrachten, so fällt Folgendes auf:die Veränderungen sind in erster Linie Reaktionenauf die zunehmende Internationalisierungder Volkswirtschaften und die europäischeIntegration, die mit dem Zusammenbruchdes Bretton-Woods-Systems 1973In Schweden sind dieArbeitgeber diezentralen Akteure derVeränderung29

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPADurch die Internationalisierungschrumpft dieBedeutung derGewerkschaftenin Deutschlandund in Schweden …… aber:die Gewerkschaftensind nach wie vorzentrale Akteureihren Ausgang nahmen, sich in den 1980erJahren verschärften und in den 1990er Jahreneinen Regimewechsel brachten (Schweden)oder vorbereiteten (Deutschland);die politische Bedeutung der Gewerkschaftenim politischen System schrumpfte;seit den 1980er Jahren erodierte nicht nurdas jeweilige Modell der Arbeitsbeziehungen,auch die zugrunde liegenden Wertbegründungender Arbeitsbeziehungen verflüchtigtensich zugunsten marktförmigerLösungsmuster; begleitet wurden diese Entwicklungenvon einer elitengesteuertenIdeenpolitik („Kampf um die Köpfe“);in den 1990er Jahren war es eine neue Generationvon Unternehmensführern und Arbeitgebervertreternsowie staatlicher Funktionäre,die den Wandel in den Arbeitsbeziehungenbetrieben;in der Folge ging die für das alte Modell typische„Pro-Sozialstaats-Koalition“ (Pierson2001: 440) verloren.Zusammenfassend kann festgehalten werden,dass zentrale Merkmale des schwedischenbzw. deutschen Modells der Arbeitsbeziehungenerhalten blieben (Lindbom 2001). Das betrifftetwa die starke Stellung der Gewerkschaftenin beiden Ländern mit der Tarifpolitik imZentrum. Der Bedeutungsverlust der Gewerkschaftenergibt sich primär aus dem Verlust ihrerhegemonialen Position im politischen Systemund der Fähigkeit, durch eine hohe Organisationsmachthohe Nominallohnerhöhungendurchzusetzen. Sie verlieren aber nicht ihrestrategische Handlungsfähigkeit.Aktuelle Entwicklungen in SchwedenNach einer krisenhaften Entwicklung in den1990er Jahren erholte sich das schwedischeSystem nach der Einigung auf das Industrieabkommen1997. Die aktuellen Entwicklungensind von weiteren, erheblichen Veränderungengeprägt, dabei gehen die Positionen darüberauseinander, ob es sich um eine Weiterentwicklungdes ‚neuen‘ schwedischen Modellshandelt, das mit dem Industrieabkommen eineneue Ausrichtung erhielt, oder ob ein neuesSystem (regime change) eingeführt wurde. ImMittelpunkt der politischen Diskussion stehtdie Wahlniederlage der Sozialdemokraten imJahre 2007. Die sozialdemokratische Regierungunter Göran Persson wird in den Analysen alsinhaltlich „ausgebrannt“ dargestellt und bewertet,was zu einem dramatischen Vertrauensverlustgeführt habe (Hällhag 2007). Die neuekonservative Partei unter Fredrik Reinfeldthabe demgegenüber eine Alternative dargestellt,die auch alte Wähler der Sozialdemokratenüberzeugte. Politisch sei die konservativePartei in die Mitte gerückt und habe die vorhandenenÄngste vor einer Abkehr vom schwedischenModell gedämpft. Die schwedischenKonservativen böten heute eine neue Versiondes alten schwedischen Modells an, aber keinenRegimewechsel (ebd.). Dem widersprichtLena Westlund vom schwedischen GewerkschaftsdachverbandLO vehement. Man müssebei der konservativen Regierung zwischen Rhetorikund Fakten unterscheiden. So stehe nurdie quantitative Beschäftigungsentwicklung imMittelpunkt, nicht aber die „Qualität der Ar-30

DAS DEUTSCHE UND DAS SCHWEDISCHE SYSTEM DER ARBEITSBEZIEHUNGEN: EIN ÜBERBLICKbeit“. Des Weiteren seien erhebliche Einschnitteim sozialen Sicherungsnetz vorgenommenworden, und durch die drastische Erhöhung derArbeitslosenversicherung, die über die Gewerkschaftenabgewickelt wurde, sei es sowohlzu einem Einbruch bei den Gewerkschaftsmitgliederzahlenals auch zu einer Schwächungder Arbeitsbeziehungen insgesamt gekommen.Westlund kommt zu dem Ergebnis,dass die neue Regierung de facto einen Regimewechseleingeleitet habe (ebd.). In jedemFall ist die Rolle der Gewerkschaften im politischenSystem Schwedens weiter geschwächtworden. Hinzu tritt ein teilweiser dramatischerMitgliederverlust bei den großen Gewerkschaften.Auffällig ist der heftige Rückgang der Mitgliederzahlenbeim Gewerkschaftsbund LO(Landsorganisationen i Sverige), der vor allemArbeiter (blue collar workers) organisiert. Innerhalbvon fünf Jahren verlor die LO 12 Prozentihrer Mitglieder (vgl. Tabelle 1). Bei der zuständigenDachorganisation der AngestelltengewerkschaftTCO (Tjänstemännens Centralorganisation)sieht der Verlust mit fast 8 Prozentnur geringfügig besser aus, während die Verlustebei der Dachorganisation für AkademikerSACO (Sveriges Akademikers Centralorganisation)mit fast 6 Prozent noch glimpflich ausfallen.Die Gesamtverluste sind ein Indikatordafür, dass die Bedeutung der Gewerkschaftenabnimmt. Das heißt aber nicht notwendigerweise,dass die Gewerkschaften insgesamtschrumpfen. Das zeigt sich insbesondere amMitgliederwachstum der „anderen“ bzw. „neuen“Gewerkschaften, das mit über 25 Prozentaußergewöhnlich hoch ausfällt. Hinter dem Begriff„andere“ verbergen sich kleinere Berufsgewerkschaften,die sich in den anderen Gewerkschaftennicht hinreichend repräsentiertfühlten. Eine Entwicklung, die wir in Teilberei-Neue konservativeRegierung inSchweden setztGewerkschaftenunter DruckTabelabelle e 1:Mitgliederentwicklung in Schwedens Gewerkschaften 2003-2008Gewerkschaft 2003 2008 VeränderungLO 1.638.600 1.442.300 - 12,0 %TCO 1.276.000 1.175.300 - 7,9 %SACO 556.000 588.000 - 5,8 %Andere 89.000 112.500 + 26,4 %Quelle: Eiro 2009.31

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPAArbeitgeberversuchen dasArbeitsrecht zuihren Gunsten zuverändernchen, insbesondere in bestimmten Dienstleistungsberufen,auch in Deutschland feststellenkönnen (Piloten, Ärzte, Zugführer). In Schwedensind diese neuen Gewerkschaften im Vergleichzur nach wie vor dominierenden LO mitüber 1,4 Millionen Mitgliedern vergleichsweiseklein und können den Gesamtverlust bei denMitgliederzahlen nur geringfügig abfedern.Diese organisatorischen Probleme werdenvon politischen Befürchtungen überlagert,dass die konservative Regierung doch einenRegimewandel einleiten wird, bei dem den Gewerkschaftennur mehr eine geringe Bedeutungzukommen soll. Das scheint auch eineneue Aggressivität zu bestätigen, die von Teilendes Arbeitgeberlagers ausgeht. So hat derVorsitzende des schwedischen DienstleistungsarbeitgeberverbandesAlmega zur Attackegeblasen. Ausgangspunkt ist die Anpassungdes schwedischen Arbeitsrechts nach demUrteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) imsogenannten „Laval-Fall“ aus dem Jahre 2007.Laval ist ein Bauunternehmen nach lettischemRecht, das eine Schule in Schweden bauen sollte.Die zuständige schwedische Bauarbeitergewerkschaftergriff Arbeitskampfmaßnahmen,um das Unternehmen zur Anerkennung desschwedischen Bautarifvertrags zu bewegen.Nach dem Urteil des EuGH (C-341/059) ist einStreik, um den Abschluss eines Anschlusstarifvertrageszu erzwingen, rechtswidrig. Seitdemschwelt der Konflikt um die Neuausrichtung desArbeitsrechts in Schweden, der 2009 heftigausgebrochen war. Hinzu kommt, dass 2010fast 90 Prozent sämtlicher Tarifvereinbarungenneu verhandelt werden. Der Vorsitzende vonAlmega, Jonas Milton, skizzierte im September2009, wie er sich eine Reform des schwedischenArbeitsmarktmodells vorstellt. Er kritisiertein einem Artikel für „Svenska Dagbladet“(„Modernisera kollektivavtalen“) die bestehendenTarifverträge als hoffnungslos unmodern(„hopplöst omoderna“). Die Zeiten fürEinheitslösungen seien vorbei, notwendig seieine weitgehende Dezentralisierung. In dieseKritik wird explizit auch das Industrieabkommenvon 1997 einbezogen, das ja seinerzeiteine neue Grundlage für die Arbeitsbeziehungenzu legen schien. Demgegenüber kommendie Gewerkschaften zu einer positiven Einschätzungder Wirkungen des Industrieabkommens(Facken 2008). Es ist zwar nicht zu erwarten,dass das Industrieabkommen ‚gekippt‘wird, die Auseinandersetzungen belegen aber,dass der Druck auf die Gewerkschaften von Arbeitgeberseitezunehmen dürfte.Diese Kritik von Arbeitgebern verwundertinsofern, weil in den letzten zehn Jahren dieschwedische Wirtschaft und die anderen nordischenÖkonomien mit einer außergewöhnlichenRobustheit der zentralen Leistungsparameterin der Lohn- und der Arbeitsmarktpolitik(sowie in der Weiterbildungspolitik) aufwartenkonnten. Obwohl fast alle nordischen Ländermittlerweile konservative Regierungen haben(bis auf Norwegen, wo die rot-grüne Koalition2009 knapp bestätigt wurde), scheint sich dochzu bewahrheiten, dass ein pfadabhängigerWandel der nordischen Wohlfahrtsstaaten zubeobachten ist (vgl. hierzu die Beiträge im WSI-Schwerpunktheft 1/2009, vor allem: Jochem2009; Lundberg 2009; Dolvik 2009).32

DAS SCHWEDISCHE UND DAS DEUTSCHE MODELL DER BERUFLICHEN WEITERBILDUNG IM VERGLEICH6. Das schwedische und das deutsche Modell derberuflichen Weiterbildung im VergleichDas Herzstück des schwedischen Modells lagund liegt in der Strukturierung der Arbeitsbeziehungen.Daneben haben aber die Bildungund insbesondere die Erwachsenenbildungebenfalls erheblich zur Festigung des Modellsbeigetragen. Die Besonderheit bei der Weiterbildungin Schweden besteht im Wesentlichendarin, dass alle drei strategischen Akteure(Staat, Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände)gleichgerichtete Interessen verfolgen.Nach 1945 erlebten alle skandinavischen Länderin unterschiedlichen Ausprägungen so etwaswie ein ‚Wirtschaftswunder‘. Damit gekoppeltwar die Notwendigkeit, das Bildungsniveauauf den Arbeitsmärkten anzuheben. Dadie skandinavischen Länder geringe Bevölkerungszahlenaufweisen (Schweden ist heutemit knapp 9 Millionen Einwohnern das größtenordische Land) und es fast keine Arbeitsmigrationgab, führte der Strukturwandel nach1945 zu einer engen Kooperation in der beruflichenAusbildung wie in der beruflichen Weiterbildungsowie zu einer Mobilisierung der Frauenfür den Arbeitsmarkt. Die Folge war eineAusweitung von Anspruchsrechten in der Weiterbildung,die bis heute weit über das deutscheNiveau hinausreichen. Dabei steht dasWeiterbildungssystem im Wesentlichen aufzwei Grundpfeilern, einem breit ausgebautenöffentlichen Sektor in der Berufsbildung undparallel dazu der Übertragung von hoheitlichenRechten in diesem Politikfeld auf die Sozialpartner.Hierzu gehörten immer auch unterschiedlichetarifpolitische Initiativen. In allennordischen Modellen spielt eine hohe Teilnahmeder erwerbstätigen Bevölkerung sowie derArbeitslosen an Maßnahmen der beruflichenWeiterbildung eine entscheidende Rolle.Ein zentraler Unterschied zu Deutschland,wenn nicht der wichtigste überhaupt, sind diehistorischen Wurzeln, die zu dem hohen Stellenwertführten, den Weiterbildung in den nordischenLändern hat. Es ist notwendig, auf diesehistorischen Wurzeln und die daraus erwachsenenRechtsstrukturen kurz einzugehen,weil die tariflichen Regelungen auf diesenStrukturen aufbauen.In den skandinavischen Ländern gibt esSchul- oder Bildungsgesetze, die die Bereicheder Vorschule, der Grundschule, der weiterführendenSchulen, der Gymnasien, der Hochschulen,der Berufsschulen bzw. der berufsvorbereitendenSchulen sowie der beruflichen Weiterbildungvon Erwachsenen in einem Gesetzzusammenfassend regeln. In Schweden sinddiese Bereiche im Schulgesetz (skollag), inNorwegen im Ausbildungsgesetz (opplæringslova)geregelt. In Deutschland dagegen sinddiese Bildungs- und Ausbildungsbereiche getrennt;aufgrund der Kulturhoheit der Ländergibt es teilweise sehr unterschiedliche Regelungenin den Schulsystemen, über die regelmäßigein ‚Kulturkampf‘ ausgetragen wird.Daneben existieren Zuständigkeiten des Bundes,etwa beim Bundesausbildungsförderungsgesetzoder beim Berufsbildungsgesetz. Solcherechtlichen Separierungen sind den skandinavischenLändern fremd. Diese sind hinsichtlichder rechtlichen Struktur von einemganzheitlichen Ansatz (holistisch) geprägt.Das soll am Beispiel Schwedens und Norwegensillustriert werden.Im schwedischenModell hatte beruflicheWeiterbildungimmer einen hohenStellenwert – inDeutschland nichtUnterschiedlichehistorische undrechtliche Wurzeln derBildungstradition33

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPAAbbildung 4:Das schwedische BildungssystemUniversitäten undUniversitätskollegs6. Universitäten/Hochschulen4. Gymnasium (höhere Sekundarschule)3. Betreuungseinrichtungen für SchulkinderBerufliche WeiterbildungGymnasium(höhere Sekundarschule)VolkshochschuleFamilientageheimOffene FreizeitbetreuungszentrenFreizeitbetreuungszentrenVorschulklasseFamilientageheimPflichtschuleSonderschuleSchulefür SamenVorschulklasseSchule für Kinder mitgeistiger Behinderung bzw.Lernschwäche2. PflichtschulenMenschen mitgeistiger Behinderung/LernschwächeBerufliche Erstausbildung(9. Schuljahr)Berufliche Weiterbildung(nach Sekundarstufe II)Erwachsenenausbildung(Sekundarstufe II)Lernen für Menschen mit geistigerBehinderung/LernschwächenSchwedischfür Immigranten (sfi)Berufliche Weiterbildung(nichtstaatlich)Offene Vorschule1. Vorschule5. Erwachsenenausbildung1. Vorschule• Vorschulklasse• Familientageheim• Offene Vorschule2. Pflichtschulen• Pflichtschule• Sonderschule• Schule für Samen*• Schule für Kinder mit geistiger Behinderungbzw. Lernschwäche• Vorschulklasse3. Betreuungseinrichtungen für Schulkinder• Offene Freizeitbetreuungszentren• Familientageheim• Freizeitbetreuungszentren4. Gymnasium (höhere Sekundarschule)• Gymnasium (höhere Sekundarschule)• Menschen mit geistiger Behinderung/Lernschwäche5. Erwachsenenausbildung• Erwachsenenausbildung (Sekundarstufe II)• Berufliche Weiterbildung (nach Sekundarstufe II)• Lernen für Menschen mit geistiger Behinderung/Lernschwächen• Berufliche Weiterbildung (nichtstaatlich)• Berufliche Erstausbildung (9. Schuljahr)• Schwedisch für Immigranten (sfi)6. Universitäten und Hochschulen• Universitäten und Universitätskollegs• Berufliche Weiterbildung• Volkshochschule* Volksstamm in Nordskandinavienwww.skolverket.se34

DAS SCHWEDISCHE UND DAS DEUTSCHE MODELL DER BERUFLICHEN WEITERBILDUNG IM VERGLEICHWir wollen an dieser Stelle nicht näher aufdas Bildungssystem eingehen, sondern nur aufdie bildliche Selbstdarstellung des ‚offiziellenSchweden‘. Schweden versteht sein Bildungssystemals ‚Dorf‘, als ‚Bildungsdorf‘. Der Anspruchist, dass es auf jeder Stufe der Entwicklungeines schwedischen Bürgers, von der Vorschuleüber die Pflichtschulgänge bis zu denweiterführenden Schulen, in dem Bildungsdorfjeweils ein ‚Haus‘ gibt, in dem Angebote gemachtwerden, die die individuellen BildungsundWeiterbildungsansprüche befriedigen sollenund können. Eine vergleichbare Darstellungdes deutschen Bildungssystems etwadurch das Bildungsministerium oder die Kulturministeriender Länder als ‚Dorf‘ wäre hingegenziemlich abwegig und wird, verfolgt mandie Diskurse in der Weiterbildungsforschung,eher als skandinavische Sondervariante dargestellt.Dies überrascht insofern, als im Zugeder Globalisierungsdebatte der Begriff des„global village“ auch in die deutschen DebattenEinzug gehalten hat. Auf der anderen Seitemüssen Vertreter des deutschen Bildungssystemssolche Darstellungen verwerfen, da eskeinen gemeinsamen konzeptionellen Ansatzgibt, um die unterschiedlichen Bildungs- undWeiterbildungssysteme ganzheitlich zu betrachten.In Deutschland läuft die Finanzierungüber verschiedene Bundes- und Landesgesetze,was zu Überlappungen und Lücken führt(GEW/IGMetall/Ver.di 2008: 12). Das Ergebnisist eine unübersichtliche Situation mit über20.000 Weiterbildungsanbietern und einer Privatisierungvon Weiterbildung. Vor dem Hintergrunddieses Zerfaserns von Zuständigkeitenund Bildungsprogrammen kann die schwedischeSelbstdarstellung als ‚Bildungsdorf‘ geradeauch für die gewerkschaftspolitische Debattehilfreich sein.Des Weiteren fällt bei der Betrachtung desschwedischen Bildungssystems auf, dass derBegriff „berufliche Weiterbildung“ (wie auch inden anderen skandinavischen Ländern) garnicht benutzt wird, sondern nur von „Erwachsenenbildung“die Rede ist. Ein grundsätzlicherBestandteil des Berufsbildungssystems ist dessenOffenheit. So ist es nicht ungewöhnlich,dass ein berufstätiger Erwachsener, wenn erden Wunsch dazu hat, einen Bildungsabschlussnachholen kann, der üblicherweise von Jugendlichenbis 19 Jahren absolviert wird. Hierzumuss er die Erlaubnis des Arbeitgebers einholen;sein Arbeitsplatz im Betrieb ist für diesenZeitraum gesichert. Die Finanzierung läuft übereine Art ‚BaföG für Erwachsene‘, also ein Darlehen,das nach dem Wiedereintritt in den Betriebzurückgezahlt werden muss. Eine vergleichbareOffenheit dahingehend, im Erwachsenenalterallgemeine Bildungsabschlüsse nachholenzu können, ist dem deutschen Bildungssystemfremd. Das deutsche Bildungssystem ist demgegenüberdurch eine ausgeprägte Rigiditätgekennzeichnet: Abschlüsse, die nicht im Jugendaltererfolgreich abgeschlossen werden,können im Erwachsenenalter kaum mehr nachgeholtwerden (die einzige Ausnahme bildetder zweite Bildungsweg). Im deutschen Bildungssystemsist über lange Zeiträume das(falsche) Sprichwort institutionalisiert worden:„Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr.“Solche festgefügten Anschauungen auf-Schweden:Das Bildungssystemals ‚Dorf‘ –in DeutschlandundenkbarIn Skandinaviengibt es nicht denengen Begriff„berufliche Weiterbildung“,nur„Erwachsenenbildung“imumfassendenSinne35

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPAErgebnis: Hohe TeilnahmequoteninSkandinavien, niedrigein DeutschlandDie Ursachen derunterschiedlichenBildungsstrukturenzubrechen gelingt selten innerhalb kurzer Zeiträume,sondern gleicht einem ‚Bohren dickerBretter‘.In Schweden und den anderen skandinavischenLändern führte die Offenheit der Bildungssystemedazu, dass dort mit die höchstenTeilnahmequoten in der Erwachsenenbildungin Europa verzeichnet werden. In Schwedennehmen etwa 28 Prozent der erwerbstätigenBevölkerung und der Arbeitslosen regelmäßigan irgendeiner Maßnahme der Erwachsenenbildungteil (s. Abb. 2, S. 13). Neben Schwedengehören Dänemark und Finnland zu den Ländern,die mit am besten abschneiden (Norwegenbleibt als Nichtmitglied der EU unberücksichtigt),während Deutschland einen Mittelrangeinnimmt.Was sind die Ursachen für diese unterschiedlichenBildungsstrukturen und daszugrunde liegende Bildungsverständnis? AlsGründe werden in der Literatur unterschiedlicheInterpretationen angeführt. Einerseitsgibt es tief greifende religiöse Traditionen, diefrühzeitig auf eine Alphabetisierung drängten.So gibt es beispielsweise in Norwegenkeine Schulpflicht, sondern nur eine Unterrichtspflicht.Diese Regelung hat mit dem heutenoch starken Einfluss freireligiöser Gruppenzu tun, die darauf drängten, Hausunterrichtin den dünn besiedelten Gebieten Nordnorwegenszuzulassen. Dieser ist in den wenigerdicht besiedelten Gebieten auch heutenoch üblich. Der Hausunterricht muss nur einensehr allgemein gehaltenen Rahmenplanfür die einzelnen Klassenstufen einhalten.Diese freikirchlichen Einflüsse spielen auchin der schwedischen Entwicklung eine wichtigeRolle.Dieser kirchlich-religiöse Einfluss ist imZuge der Modernisierung der skandinavischenGesellschaften nach dem Zweiten Weltkrieg jedochzugunsten des Einflusses der Gewerkschaftenund Arbeitgeberverbände zurückgedrängtworden. Die Forderungen der Gewerkschaftenbezogen sich vor allem auf die Durchsetzungeiner egalitären Struktur, eines allgemeinenund gleichen Zugangs zu allen Bildungseinrichtungen,ohne klassen- oderschichtspezifische Spaltungen. Hier ist dieenge Zusammenarbeit zwischen den sozialdemokratischenParteien und den Gewerkschaftenprägend gewesen, die in Schweden auf einerüber 120-jährigen Tradition fußt. Entscheidendwar aber die Entwicklung nach dem ZweitenWeltkrieg (Lash/Urry 1987; Jochem 1998).Die Beziehungen zwischen Arbeitgebern undGewerkschaften hatten eine zentrale Bedeutungfür die Ökonomie sowie für das demokratischeSelbstverständnis als „schwedisches Modell“(Öberg/Svensson 2002: 452).Wenn wir uns beispielsweise Norwegen zuwenden,ist die enge Verzahnung von staatlicher,Partei- und Gewerkschaftspolitik noch offensichtlicher.In Städten wie Bergen oderTromsø gibt es jeweils ein Folketshuset (Volkshaus).In Bergen, wo die Erhebungen durchgeführtwurden, hat die (regierende) sozialdemokratischeArbeiterpartiet (Ap) dort ihre Bürosim Parterre, die gewerkschaftliche DachorganisationLO hat ihre Büros im ersten und zweitenStockwerk, darüber befinden sich die Räumeder Einzelgewerkschaften, im dritten Stock-36

DAS SCHWEDISCHE UND DAS DEUTSCHE MODELL DER BERUFLICHEN WEITERBILDUNG IM VERGLEICHwerk schließen sich die der Arbeids- og velferdsforvaltningen(NAV), des norwegischenAmts für „Arbeits- und Wohlfahrtsverwaltung“,an. Diese öffentliche Einrichtung ist seit 2006für alle arbeitsmarkt- und sozialpolitischenBereiche zuständig. Die NAV umfasst Einrichtungenwie die Arbeitsbehörde, die Rentenversicherung,die staatliche Krankenversicherungsowie sonstige soziale Dienstleistungsinstitutionen,für die in Deutschland die Länderoder Kommunen zuständig sind. Norwegenszweitgrößte Einzelhandelskette ist dergenossenschaftliche Co-op-Konzern, bei demGewerkschafts- und Genossenschaftsmitglieder,wie früher beim gewerkschaftseigenenGenossenschaftsbetrieb Konsum in Deutschland,günstiger einkaufen können. PersonelleVerflechtungen sind nicht unüblich. 1 InDeutschland kennen wir eine solche enge Verzahnungvon Staat, politischer Partei, Gewerkschaftsorganisationund Genossenschaftenbestenfalls aus den ersten Nachkriegsjahren(Weinert 1994). In Dänemark gehen diezentralen Weiterbildungseinrichtungen fürden Arbeitsmarkt auf das gewerkschaftlicheKonzept der Abendschulen zurück, das von derGewerkschaft der Un- und Angelernten Specialarbejderforbundetin Danmark (SiD) in den1940er Jahren für die Gewerkschaftsmitgliederentwickelt wurde. Diese Gewerkschaftsschulenwurden in den 1960er Jahren gewissermaßen‚verstaatlicht‘ und sind heute die wichtigstenstaatlichen Weiterbildungsinstitutionen.Dies alles sind grundlegende strukturelleUnterschiede, die bei einer Betrachtungvon beruflicher Weiterbildung in Rechnunggestellt werden müssen. Die Anspruchsrechteder Arbeitnehmer in der beruflichen Weiterbildungsind gesetzlich verankert. Die entsprechendenBildungsgesetze basieren im hohenMaße auf gewerkschaftlichem Aktivismus.Auf diesen gesetzlichen Regelungenbauen tarifvertragliche Regelungen zwischenGewerkschaften und Arbeitgeberverbändenauf. Im Wesentlichen agierten die Gewerkschaftenaber mit ihrer Forderungspolitik wieein „politischer Verband“, was aufgrund ihrerideologischen Nähe zur sozialdemokratischenPartei und Regierung ein zentraler Bausteindes politischen Systems ist.GewerkschaftlicheBildungseinrichtungenals Vorbild fürspätere staatlicheInstitutionen1 Beispielsweise war der 2007 gewählte Vorsitzende der größten Metallgewerkschaft in Norwegen Fellesforbundet,Arve Bakke, zunächst Arbeitnehmervertreter und später Gewerkschaftssekretär, trat Mitte der 1990er Jahrein die sozialdemokratische Regierung als Staatssekretär ein, um dann wieder in die Gewerkschaft zu wechseln.In Deutschland sind nur ‚Einbahnstraßen-Karrieren‘ möglich, d. h. Gewerkschaftsführer können Ministerin einem Bundes- oder Landeskabinett werden, eine Rückkehr in die Gewerkschaftsführung ist nicht üblich.37

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPA7. SchwedenKontroversen um dieSchulpolitikVernachlässigung derberuflichen Schulbildungals Problem7.1 Berufliche Weiterbildung in SchwedenUm die Bildungspolitik, auch hinsichtlich derBerufsbildung, wurde in Schweden in den letztenJahren eine heftige Debatte geführt. Trotzder aus deutscher Sicht hervorragendenStruktur und positiven Leistungsbilanz hatsich die Bildungspolitik zu einem der Hauptkonfliktthemenzwischen den linken Parteienund der konservativen Allianz-Regierung entwickelt.Die Schulpolitik gilt heute als einesder wichtigsten politischen Themen; sie lieferteeinen der Gründe dafür, dass die sozialdemokratischePartei 2007 abgewählt wurde(Krumrey 2007). Was war passiert? Die Kritikbezieht sich auf eine überzogene Akademisierungder staatlichen Berufsbildung, den fehlendenPraxisbezug und die zu langen Ausbildungszeiten.Diese Defizite führten nicht nurzu einer Diskrepanz zwischen schulischer undberuflicher Bildung, sondern vor allem zu einerproblematischen Erhöhung der Abbrecherquoten(‚Drop-outs‘) und infolgedessen zu einerZunahme der Jugendarbeitslosigkeit(ebd.: 3). Hinzu traten massive Probleme inder schulischen Ausbildung auf dem Niveauder Sekundarstufe II. Die Schulreform von1999 führte zu einer Verlängerung der Bildungsgänge,was eine Verdreifachung der Abbrecherquotenzur Folge hatte (Murray/Sundin2008: 134). Danach kam es zu einem erheblichenAnstieg der Jugendarbeitslosigkeitin Schweden. Vor dem Hintergrund der genanntenpositiven Rahmendaten sticht deshalbdie enorme JugendarbeitslosigkeitsquoteSchwedens ins Auge, die zu den höchsten inEuropa gehört, während die Niederlande, Dänemark,Österreich und Deutschland am bestenabschneiden (vgl. Abb. 5). Im Verhältniszur Gesamtarbeitslosigkeitsquote in Schwedenist die Jugendarbeitslosigkeit mehr alsdoppelt so hoch. Diese gravierenden Problemehaben im hohen Maße damit zu tun, dassauch die berufliche Ausbildung auf den Erwerbeines Universitätsabschlusses abzielt,während die Qualifizierung für einen Berufstiefmütterlich behandelt wurde (und wird).Fast alle Abgänger der Pflichtschulen wechselnauf die Sekundarstufe II, die sowohl fürberufsbildende wie studienvorbereitende Programmezuständig ist. Die staatliche SekundarstufeII ist jedoch auf den Erwerb der Hochschulreifeausgerichtet, nicht auf die Berufsausbildung,die ein eher stiefmütterliches Daseinfristet. Die Lehrlingsausbildung nach deutschemVerständnis ist von untergeordneter Bedeutung.Ihr Anteil liegt heute bei unter 2 Prozent(Barouk/BMBF 2007). Diese Akademisierungder beruflichen Erstausbildung ist seitJahren ein kontrovers diskutiertes Thema inSchweden.Diese bildungspolitischen Kontroversenreichen bis tief in das schwedische Gewerkschaftslagerhinein. So teilt beispielsweise dieschwedische Metallgewerkschaft IF Metall dieKritik an der Akademisierung der beruflichenErstausbildung und am fehlenden Praxisbezug,während die Gewerkschaften des öffentlichenDienstes, insbesondere die Lehrergewerkschaft,diese Struktur verteidigen. 2 Gleichwohlherrscht eine breite Übereinstimmung dahingehend,dass die Angebote und Inhalte im berufli-38

SCHWEDENAbbildung 5:Gesamtarbeitslosenquote und Jugendarbeitslosenquote, 1. Quartal 2009 (in Prozent)3530GesamtarbeitslosenquoteJugendarbeitslosenquote2520151050ESLVITELSEEEHULTFRSKIEBEPTROLUFIEZ16EU27PLUKBGMTCZSICYDEATDKNLLänderkürzel s. Seite 108Quelle: Walden 2009.chen Bildungswesen besser auf die Erfordernissedes Arbeitsmarkts abgestimmt werdenmüssen.Die berufliche Weiterbildung war in denletzten Jahren einem erheblichen Wandel unterworfen,der noch nicht abgeschlossen ist. InSchweden fehlt die sonst übliche Unterscheidungzwischen beruflicher Erstausbildung undberuflicher Weiterbildung. Es gibt die beruflicheErstausbildung für Jugendliche, diebis zum Alter von 19 Jahren reicht, die sogenanntegrundläggande yrkesutbildning. Daranschließt sich die Berufsbildung für Erwachsenean, worunter sämtliche Bildungsmaßnahmenfür Menschen ab dem 20. Lebensjahr zusammengefasstwerden: die yrkesutbildning förvuxna, die Berufsbildung für Erwachsene.Das System der Berufsbildung in Schwedenist komplex und für Außenstehende nicht einfachzu durchschauen. Der Einfachheit halbernehmen wir aus der oben gezeigten Überblicksdarstellung(vgl. Abb. 4, S. 34) den Bereich derErwachsenenbildung heraus und betrachtenihn genauer.2 Diese Probleme zwischen den Gewerkschaften der Exportbranchen, vor allem der Metall- und Automobilindustrie,und den (besser) organisierten Gewerkschaften des öffentlichen Dienstes sind nicht neu. Anfang der1980er Jahre, vor dem Hintergrund der sich verschärfenden Krise in Schweden, stand die Frage im Zentrum,wer die Lohnführerschaft innehatte, die Gewerkschaften der Exportbranchen oder die Gewerkschaften des öffentlichenSektors. Diese Spannungen verschärften sich 1983 derart, dass die Metallgewerkschaft aus denzentralen Tarifverhandlungen ausscherte (vgl. Lash/Urry 1987: 239; Iversen 1996: 422).39

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPAAbbildung 6:Erwachsenenausbildung in SchwedenBerufliche Weiterbildung(nach Sekundarstufe II)Berufliche Weiterbildung(nichtstaatlich)Erwachsenenausbildung(Sekundarstufe II)Schwedisch fürImmigrantenBerufliche Erstausbildung(9. Schuljahr)Lernen für BehinderteQuelle: skolverket.seEs gibt zahlreiche Formen der Berufsbildungfür Erwachsene:Unten links in Abbildung 6: Erwachsenenbildungauf der Grundschulstufe beziehtsich auf junge Arbeitnehmer, die denPflichtschulabschluss nachholen, nachdemsie Defizite in den ersten neun Pflichtschuljahrenhatten; die Erwachsenenbildung (SekundarstufeII und weitergehende Bildungsgänge),in der Abbildung das obere undmittlere Feld auf der linken Seite, beziehtsich auf Erwachsene, die die Gymnasialstufenachholen wollen oder ergänzende Weiterbildungsmaßnahmenin Anspruch nehmen,um neue Fähigkeiten zu erwerben, diesezu vertiefen oder gar um eine neue Karriereeinzuschlagen. Diese Kurse werdenvon der kommunalen Erwachsenenbildungdurchgeführt (Komvux).Die weiterführenden beruflichen Maßnahmenschließen mit formellen Qualifikationenin einzelnen Fächern ab oder mit Abschlüssen,die den Abschlusszeugnissender Grundschule bzw. der Gymnasialschulegleichgestellt sind;die qualifizierte Berufsausbildung (kvalificeradyrkesutbildning – KY);die Aufbauausbildung, die meistensebenfalls in den Kommunen durchgeführtwird;die Ergänzungsausbildung (kompletterandeutbildning);40

SCHWEDENlehrlingsausbildungsähnliche Ausbildungsgänge,die zum Erwerb eines Gesellenbriefsführen, oder fachberufliche Bildungsgängean Heimvolkshochschulen(folkhögskolor);staatlich finanzierte Arbeitsmarktausbildung;die betriebliche Weiterbildung (Cedefop2009). 3Eine zentrale Rolle spielen Weiterbildungsangeboteneben dem staatlichen Sektor, in derAbbildung als „berufliche Weiterbildung“ bezeichnet.Erwachsenenbildung außerhalb desöffentlichen Bildungswesens wird von etwa 150Volkshochschulen durchgeführt, den sogenanntenHeimvolkshochschulen. Diese werdenvon Gewerkschaften, Kirchen, der Abstinenzlerbewegungoder anderen NGOs getragen.Hinsichtlich der staatlichen Erwachsenenbildungwurde vom schwedischen Reichstag2009 ein Gesetz zur Einrichtung von Berufshochschulenverabschiedet. In den Berufshochschulensollen postsekundäre berufliche Bildungsgängezusammengeführt werden, dienicht im Rahmen einer Hochschule angebotenwerden. Das betrifft vor allem die „qualifiziertenBerufsausbildungen“, die den neuen Eckpfeilerder postsekundären Berufsbildung inSchweden bilden. Der Begriff „qualifizierteBerufsausbildungen“ (kvalificerad yrkesutbildning)deckt einen weiten Bereich praxisrelevanterInhalte ab, die in Deutschland in derberuflichen Ausbildung erworben werden.Dahinter steht der Anspruch, mit diesem neuenZertifikat die Akademisierung abzumindernund die berufliche Ausbildung stärker auf dieBelange der Betriebe und des Arbeitsmarkteszu orientieren. So muss ein Drittel der Kurse inBetrieben absolviert werden. Das neue Berufshochschulamtsoll alle von der öffentlichenHand finanzierten Berufsbildungsgänge in einergemeinsamen Verwaltungsstruktur bündelnund einheitliche Finanzierungsmechanismenfür die Berufsbildung festlegen. Das Amttritt an die Stelle des bisherigen Amtes für qualifizierteBerufsausbildung (Myndigheten förkvalificerad yrkesutbildning).An dieser Stelle ist eine kurze Anmerkungzu den Begriffen „Berufshochschule“ (yrkeshögskola)und „qualifizierte Berufsausbildung“(kvalificerad yrkesutbildning) notwendig.Solche Begriffe sind für das schwedischeBerufsbildungswesen und die Erwachsenenbildungnicht ungewöhnlich. Im deutschenSprachgebrauch dagegen verursachen sie eineReihe von Problemen, die sich bis in die internationalvergleichenden Statistiken der OECDhinein erstrecken. Viele Berufsabschlüsse(etwa im Gesundheitswesen oder in pädagogischenBerufen) werden in Schweden üblicherweisean einer „Hochschule“ (högskola) erworben.In Deutschland ist diese Ausbildung mitden entsprechenden Abschlüssen BestandteilNeu: „QualifizierteBerufsausbildung“3 Die Bereiche „Schwedisch für Immigranten“, und „Lernen für Behinderte“ müssen wir hier ausklammern, obwohlsich insbesondere der erstgenannte Bereich zu einem massiven innenpolitischen Problem auszuwachsendroht.41

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPAViele Hochschulabschlüssein Schwedensind in DeutschlandTeil der dualen BerufsausbildungNeues Amt für Erwachsenenbildungder dualen Berufsausbildung. Diese weist abernicht notwendigerweise niedrige Qualitätsstandardsauf. Wie wir ausgeführt haben, stelltgerade die Akademisierung in der staatlichenErwachsenenbildung ein massives Problem inSchweden dar. Diese unterschiedliche Begrifflichkeitin der beruflichen und der Erwachsenenbildungführt des Weiteren in der internationalenStatistik zu systematischen Verzerrungen –vor allem in den OECD-Bildungsstudien. Denneine schwedische högskola wird als Hochschulegewertet und dem Bereich der Hochschulausbildungzugeordnet, was rein statistisch zu einerErhöhung der Absolventenzahl des Hochschulsystemsführt. Dies verzerrt das tatsächlicheBild, denn die Inhalte an einer schwedischenhögskola reichen nicht über das Niveau der dualenBerufsausbildung hinaus. Diese fehlendeDifferenzierung ist in der Vergangenheit zuRecht kritisiert worden (Weinert 2009: 134 ff.).Ein anderes Problem der staatlichen Erwachsenenbildungin Schweden war bis Mitte2009, dass die Verwaltungsstrukturen erheblichauseinanderdrifteten. Die berufliche Erstausbildungfür Erwachsene in der SekundarstufeII im Rahmen des kommunalen Erwachsenenbildungssystems(Komvux) und die qualifizierteBerufsausbildung fielen in die Zuständigkeitdes Zentralamtes für Erwachsenenbildungbzw. des Amtes für qualifizierte Berufsausbildung.Demgegenüber gab es bei den Ergänzungsausbildungenund den Aufbauausbildungensowie den beruflichen Bildungsgängen andereZuständigkeiten, die nicht koordiniertwaren. Dieser Wildwuchs soll unter der neuenVerwaltungsstruktur im Berufshochschulamtbereinigt werden (Myndigheten för yrkeshögskolan)(Cedefop 2009).Sieht man einmal von der Ausbildung inden Handwerksberufen ab, wo die Zertifizierungin der Hand der Sozialpartner liegt, fälltdie berufliche Erstausbildung in die staatlicheZuständigkeit. Nach deren Absolvierung tretenBerufsbildungsmaßnahmen der Sozialpartnerhinzu, sei es auf Branchenebene oderauf Unternehmensebene. Betriebliche Weiterbildung(personalutbildningar) umfasst in derschwedischen Statistik die formale und„nichtformale“ betriebliche Weiterbildung.Zwei Drittel dieser Weiterbildungsmaßnahmenfinden innerbetrieblich statt. Weiterbildungsmaßnahmenkönnen auch von externenAnbietern veranstaltet werden (Hochschulen,Studienverbänden oder privaten Ausbildungsfirmen).Es gibt keine staatlichen Vorschriften,die die Unternehmen oder Sozialpartnerdazu verpflichten, ihren Beschäftigten oderMitgliedern berufliche Weiterbildungsmaßnahmenanzubieten. Stattdessen werden entsprechendeRegelungen zwischen den Sozialpartnernauf Branchen- und/oder Unternehmensebeneausgehandelt. Überdies habenalle Beschäftigten seit Mitte der 1970er Jahreein Recht auf unbezahlten Bildungsurlaub zurAbsolvierung einer beliebigen Aus- oder Weiterbildung,ohne jegliche Beschränkungenbezüglich der Dauer des Bildungsgangs. Einbezahlter Bildungsurlaub kann von Fall zu Fallentweder auf Betriebsebene oder individuellausgehandelt werden.Ein Ergebnis dieser umfassenden Regelungenist, dass die betriebliche Fortbildung in42

SCHWEDENAbbildung 7:Anteil weiterbildender Unternehmen in Europa 2005 (in Prozent)1009080706050403020100UKNODKATSEFINLFRSICZLUDEEEIEBEEU25EU27SKCYHUESLTMTPTROLVPLITBGELLänderkürzel s. Seite 108Quelle: Walden 2009.Schweden gut ausgebaut ist, wie Abbildung 7zeigt.Das Angebot an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmensteht in Relation zur Größedes Unternehmens: Je größer ein Betrieb, destostärker die Beteiligung an Maßnahmen betrieblicherWeiterbildung. Deutschland nimmtin fast allen europäischen Vergleichen zur beruflichenWeiterbildung einen mittleren Rangein, während die skandinavischen Länder (nebenGroßbritannien) mit zu den besten in Europazählen.Diese kurzen Anmerkungen zum Wandeldes schwedischen Bildungssystems sollen verdeutlichen,dass dieses nicht frei von Verkrustungenund Fehlsteuerungen ist, die wiederumvon der konservativen Regierung zum Anlassgenommen wurden, um marktförmige Veränderungendurchzusetzen. Zwar fächert sich dasBildungssystem in Schweden weiter auf, etwadurch die neuen privaten Schulen, aber dieGrundstruktur bleibt im Wesentlichen unangetastet.Das Hauptproblemfeld ist der Übergangvon der schulischen Bildung zur Berufsbildung.Die Berufsausbildung der gymnasialen Sekundarstufewar über lange Zeit eindeutig auf denHochschulabschluss ausgerichtet und marginalisierteden praktisch-beruflichen Bereich.Hier setzen einige der neuen Initiativen an, dieinsbesondere vom schwedischen GewerkschaftsbundLO und der Metallgewerkschaft IFMetall in Angriff genommen wurden. In derHauptproblem inSchweden: Übergangvon der schulischenAusbildung zum Beruf43

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPATechnik-Collegessind eine Initiativeder Arbeitgeber undGewerkschaften –quasi eine institutionalisierteKritik amstaatlichen BerufsbildungssystemWeiterbildungspolitik lassen sich drei zentraleAnsätze festhalten:die Entwicklung des Konzepts von Technik-Colleges,das politische Ziel, einen Fonds für beruflicheWeiterbildung zu errichten, sowieaktuelle tarifpolitische Regelungen zur beruflichenWeiterbildung.7.2 Das Konzept der Technik-CollegesEin neuer Ansatz zur Verbesserung der beruflichenAus- und Weiterbildung sind die „Technik-Colleges“. Dieses Konzept ist aus einer Initiativeder Gewerkschaften und Arbeitgeberverbändesowie von Industrieunternehmen hervorgegangen;es wurde 2003 ins Leben gerufen, umeine kompetente arbeitsplatzbezogene beruflicheWeiterbildung anzubieten. Das Ziel ist es,sowohl die Qualifikationsstandards der Beschäftigtenzu erhöhen als auch den Erfordernissendes Arbeitsmarktes gerecht zu werden.Diese Initiative kann als ‚institutionalisierte‘Kritik an der staatlich organisierten Erwachsenenbildungverstanden werden, die mit ihrerFokussierung auf die Hochschulreife am Bedarfvieler Unternehmen vorbei ausbildete und zueinem Anstieg der Jugendarbeitslosigkeit beitrug.Als Begründung für die Errichtung von Technik-Collegeswurde von Gewerkschaften undArbeitgeberverbänden angeführt, dass zu wenigeJugendliche die Möglichkeit hätten, antechnologie- und industrierelevanten Kursenteilzunehmen. Die eigentlich dafür zuständigenKommunen hätten nur unzureichende Anstrengungenunternommen und aus Kostengründennur Kurse mit einer veralteten technischen Ausstattungangeboten. Die angebotenen Programmehätten somit den Auszubildenden nicht dieKenntnisse vermittelt, die in den Betrieben gebrauchtwürden. Außerdem wären die Betriebenicht ausreichend in die Planung und Organisationdieser Kurse einbezogen gewesen (Teknikcollege2009). Diese Begründungen kritisierenimplizit die staatliche Erwachsenenbildungwegen ihrer Vernachlässigung der beruflichenAus- und Weiterbildung.Inhaltlich werden die Technik-Colleges damitbegründet, dass eine bessere Verbindungvon Allgemeinwissen und berufsbezogenenKenntnissen erforderlich sei. Ähnlich wie inDeutschland wird auf die Notwendigkeit einerNachqualifizierung gedrängt, um Lese- undSchreibkenntnisse sowie mathematische Fertigkeitenzu verbessern. Die Betriebe bräuchtenneben fähigen auch motivierte Schüler, wasmit den altbackenen Methoden der staatlichenAusbildung nicht zu realisieren sei. Außerdembräuchten die Unternehmen Lehrer, die mit denBetrieben gut zusammenarbeiteten. Hierzu gehörteauch ein modernes Equipment in den Kursen.Die Anforderungen des praktischen Arbeitslebensmüssten schon an der Schule vermitteltwerden. Die Hauptzielgruppe der Technik-Collegessind Jugendliche ab 20 Jahren (aufdem Niveau Sekundarstufe II). Allerdings wirdWert auf die Feststellung gelegt, dass die beruflicheWeiterbildung von Erwachsenen einenweiteren Schwerpunkt bilde. Das Ziel sei primärdie Vorbereitung der Jugendlichen auf Berufein einer hochentwickelten Industrieland-44

SCHWEDENAbbildung 8:Organisation der Technik-Collegesin SchwedenUNIVERSITÄTSABSCHLUSSFACHSCHUL- UND FACHHOCHSCHULNIVEAUQUALIFIZIERTE BERUFSAUSBILDUNGARBEITSMARKTBEZOGENE AUS- UND WEITERBILDUNGTechnik-Collegesbieten ein Akkreditierungssystem,in demdie Sozialpartner dieKriterien definierenFREIER SCHULTRÄGERERWACHSENENBILDUNGFAHRZEUGBUAUTECHNIKINDUSTRIEELEKTROTECHNIKENERGIEQuelle: Teknikcollege Sverige 2006.schaft, die aber bis zu weitergehenden Fortbildungenan den Technischen Universitäten reichenkönne. Das übergeordnete Ziel sei eineVerbesserung der Qualität und Effektivität derberuflichen Aus- und Weiterbildung auf allenBildungsstufen, um eine Erhöhung der beruflichenKompetenzen der Lernenden und Berufstätigensicherzustellen. Von einer solchen Bildungsstrategiewürden nicht nur einzelne Arbeitnehmerund Betriebe profitieren, sonderndas Image der schwedischen Industrie insgesamt.Wie sieht nun ein Technik-College aus? Esstellt keine komplett neue Bildungseinrichtungdar, vielmehr bedient sich dieses Konzept derbestehenden Struktur des staatlichen undnichtstaatlichen Aus- und Weiterbildungssystems.Der Titel Technik-College wird an Schulenoder Weiterbildungseinrichtungen vergeben,wenn genau definierte Kriterien eingehaltenwerden. Der zentrale Unterschied zumstaatlichen System liegt darin, dass die Sozialpartnerund die Betriebe diese Strukturgewissermaßen „unter ihre Fittiche“ nehmenund neue Qualitätskriterien formulieren, umdie Nachteile der alten Strukturen zu überwinden.Damit ergibt sich auf der fachlich-organisatorischenEbene folgende Organisationsform:Abbildung 8 gibt eine gute Übersicht überdie Struktur und Aufgabe der schwedischenTechnik-Colleges. Die unteren Säulen stellendie Hauptfächer dar, die bei den Technik-Collegesim Vordergrund stehen; es sind vor allemangewandte naturwissenschaftliche Fächer,wozu auch die Vermittlung von Grundlagenwis-45

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPADefinitionsmachtgeht vom Staat auf dieSozialpartner übersen gehört (Lesen, Rechnen, Schreiben).Darüber ist die bestehende Bildungsstruktur inSchweden dargestellt. Wenn wir die Strukturvon unten nach oben betrachten, dann befindensich an der Basis sämtliche Einrichtungen derErwachsenenbildung; es folgen die freienSchulen. Hier handelt es sich nicht um eine besondereStufe des Bildungssystems, vielmehrum eine Sonderentwicklung in Schweden.Denn seit Anfang der 1990er Jahre erleben Privatschulenvor allem in den Großstädten einenwahren Boom. Im Gegensatz zu den deutschenPrivatschulen dürfen die schwedischen friståendeskolor jedoch keine Gebühren erheben.4 Es folgt die arbeitsmarktbezogene AusundWeiterbildung, die staatliche Maßnahmenoder staatlich unterstützte Weiterbildungsmaßnahmenumfasst, wozu auch die betrieblicheWeiterbildung gehört. Es schließt sich die qualifizierteBerufsausbildung an (kvalificerad yrkesutbildning),die auf dem Niveau der dualenBerufsausbildung angesiedelt ist, aber den Anspruchhat, die herkömmlichen Defizite derschwedischen Berufsausbildung zu vermeiden,indem eine stärker arbeitsplatzorientierte Ausbildunggewährleistet wird. Danach folgt dasFachschul- und das Fachhochschulniveau, hierkennt das schwedische System unterschiedlicheSchul- und Ausbildungstypen, auf die wirjedoch nicht näher eingehen können. Die Spitzebildet ein Hochschulabschluss.Die beiden in Abbildung 8 eingefügten Ellipsensollen verdeutlichen, dass auf allenEbenen des bestehenden ErwachsenenbildungssystemsSchulen und WeiterbildungseinrichtungenAnträge auf eine Zulassung alsTechnik-College an die Sozialpartner einreichenkönnen. Neu an den Technik-Collegessind gewissermaßen diese beiden Klammern,die über das schwedische Bildungssystemgelegt werden: Institutionell kann jede Schuleoder anerkannte Weiterbildungseinrichtungdes Erwachsenenbildungssystems einenAntrag auf Erteilung des Titels eines Technik-Colleges stellen; fachlich müssen die in denunteren Säulen genannten Fächer im Vordergrundstehen. Das Besondere ist darin zu sehen,dass die Sozialpartner hier eine Einrichtunggeschaffen haben, in der sie exklusivdie Definitionsmacht haben und nicht wiebisher die staatlichen Instanzen.Hierbei handelt es sich gewissermaßen umeine ‚demokratisierte Exzellenz-Initiative‘, wiewir sie in Deutschland aus der Hochschulpolitikkennen. Bezogen auf das alte staatliche Weiterbildungssystembedeuten die Technik-Collegeseine Aufwertung der beruflichen Aus- undWeiterbildung, die zuvor eine nur untergeordneteRolle spielte.In fachlicher Hinsicht haben sich die Sozialpartnermit den Kommunen auf zehn Kriteriengeeinigt, die ein Technik-College erfüllenmuss. Diese müssen von den Sozialpartnernund den Industrie-Komitees (das sind gemeinsameEinrichtungen der Sozialpartner aufBranchenebene) bestätigt werden. Die Technik-4 Das Amt für Schulwesen meint, dass die Privatschulen mittlerweile einen wichtigen Bestandteil des Gesamtbildungswesensdarstellten, vgl. Skolverket 2006; sehr viel kritischer sieht das: Krumrey 2007.46

SCHWEDENColleges werden alle drei Jahre einer Überprüfungunterzogen.Deren Kriterien sind:1. Regionale Ausrichtung: Es muss eine gemeinsameÜbereinkunft der kollektiven Akteurehinsichtlich der Erfordernisse in derjeweiligen Region geben.2. Breite Ausbildungspalette: Die Weiterbildungauf der Sekundarstufe II muss verknüpftsein mit anderen Weiterbildungsstufen,insbesondere den jeweiligen Universitäten.3. Klares Profil: Das Bildungsprofil muss eineneindeutigen Zusammenhang zur Industriestrukturder Region aufweisen.4. Zusammenarbeit mit der Industrie: Vertreterder Bildungseinrichtungen und der Betriebemüssen in einem gemeinsamenSteuerungsgremium vertrauensvoll kooperieren.5. Qualitätssicherung: Qualitätskriterien müssengemeinsam entwickelt und anerkanntwerden.6. Etablierung eines anregenden und kreativenLernumfeldes: Die Schüler haben einAnrecht auf einen hohen Qualitätsstandard.7. ‚Up-to-date‘-Ausrüstung und -Equipmentmüssen in den Technik-Colleges und am Arbeitsplatzgewährleistet sein.8. Kohärente Bildungspläne: Der tägliche Studienablaufmuss zusammenhängend organisiertund stimulierend für das Arbeitslebensein.9. Teamwork zwischen allen Beteiligten: Lehrerverschiedener Disziplinen arbeiten zusammen.Die zu vermittelnden Inhalte müssenkombiniert und koordiniert werden, umein realistisches Bild von den Anforderungenim Arbeitsleben zu vermitteln.10. Lernen am Arbeitsplatz: Ein Teil der Weiterbildungerfolgt an verschiedenen Arbeitsplätzen(Teknikcollege 2006).Diese Kriterien lesen sich auf fachlicher Ebeneebenfalls wie eine offene Kritik am bestehendenstaatlichen Berufsbildungssystem: überakademisiertund praxisfern, aus Kostengründenmit überholtem Equipment ausgestattetund häufig von nicht ausreichend qualifiziertenund wenig motivierten Lehrern geleitet.Innerhalb kürzester Zeit hat sich das Konzeptder Technik-Colleges (TC) zu einer derwichtigsten Initiativen der beruflichen Aus- undWeiterbildung in der schwedischen Industrieentwickelt. Alle Industriegewerkschaften undArbeitgeberverbände (in den sogenannten Industrie-Komitees)unterstützen das Konzept(Teknikcollege 2009; 2009a; 2008). Derzeitgibt es 26 anerkannte TC-Regionen (Teknik-Collegesregioner), 16 weitere wurden bestätigt.Insgesamt arbeiten in den anerkannten Regionen52 Schulen als Technik-Colleges. Bereitsim Dezember 2007 wurde, schwedischen Gepflogenheitenfolgend, der Nationale Verbandschwedischer Technik-Colleges gegründet(Riksföreningen Teknikcollege 2008).Bei den Technik-Colleges steht die lokaleund regionale Industriestruktur im Vordergrund(vgl. Abb. 9, S. 48). Die eingereichten Konzeptemüssen nicht nur einen regionalen Bezug haben,sondern gemeinsam mit den ansässigen In-Mittlerweile sindTechnik-Colleges einwichtiger Ansatz in derWeiterbildungspolitik47

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPATechnik-Colleges sindein wichtiger Ansatz,aber die hohe Jugendarbeitslosigkeitkonnte noch nichtgesenkt werdendustrieunternehmen und Gewerkschaftenentwickelt wor-Verteilung der anerkannten Technik-Colleges inAbbildung 9:den sein. Auf nationaler Ebene Schweden (Stand: Dezember 2009)ist der neue Verband der Technik-Colleges(RiksforeningenTeknikcollege) für den Erfahrungsaustauschund die Koordinierungzuständig, währenddie seit Langem bestehendenIndustrie-Komitees auf Branchenebenesich der Zertifizierungder eingereichten Anträgeund der Ausbildungsordnungenannehmen (RiksföreningenTeknikcollege 2008).Schon nach den ersten Jahrensei durch die Technik-Collegeseine qualitativ neueForm der Zusammenarbeit inden Regionen mit den Kommunen,Schulen, SozialpartnernSTOCKHOLMund den Betrieben geschaffenworden. Das Konzept habe GÖTEBORGschnell Erfolge gebracht, vieleBetriebe beteiligten sich undnähmen auf die Inhalte der BildungsmaßnahmenEinfluss.MALMÖQuelle: Teknikcollege Sverige 2006.Viele Kommunen seien mittlerweilebereit, wesentlich höhere Kosten für Folie sind die Technik-Colleges. Das eigentlichWeiterbildungsprogramme im Rahmen der Technik-Collegeszu übernehmen (ebd.).tionsmacht in der beruflichen WeiterbildungNeue daran ist die Verschiebung der Defini-Da die Gewerkschaften und Arbeitgeberverbändedas bestehende staatliche Erwachsewickeltenden entsprechenden Kriterienkata-auf die Sozialpartner und die Betriebe. Sie entnenbildungssystemnicht aus den Angeln heben log, und sie sind es, die dessen Einhaltung kontrollieren.Ein Hauptproblem der Technik-Col-konnten, haben sie gewissermaßen eine neue‚Folie‘ über dieses System gelegt. Und diese leges besteht noch darin, dass sie auf freiwilli-48

SCHWEDENgen Initiativen aus den Schulen und Regionenfußen. Wie Abbildung 9 verdeutlicht, zeichnetsich heute eine gewisse Schieflage ab: In denentwickelten Industrieregionen der BallungszentrenStockholm, Göteborg und Malmö sindTechnik-Colleges sehr gut repräsentiert, währenddies in industriell schwach entwickeltenRegionen (wie Mittelschweden) nicht der Fall ist.Das grundlegende Problem der beruflichenAus- und Weiterbildung wurde durch die Errichtungder Technik-Colleges allerdings nochnicht gelöst. Die von den Sozialpartnern gemeinsamals völlig unzureichend charakterisiertestaatliche berufliche Ausbildung, derÜbergang von der Schule ins Arbeitsleben bleibenals Problem weiterhin erhalten. So verwundertes auch nicht, dass parallel zur ‚harmonischen‘Initiative der Technik-Colleges ein heftigerKampf zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbändendarüber entbrannt ist, weroder was für die in Relation zur Gesamtarbeitslosigkeithohe Jugendarbeitslosigkeit verantwortlichist und wie diese gesenkt werden kann(Eironline 2009). Arbeitgeber wie Gewerkschaftenstimmen nur in einem zentralen Punktüberein, dass der Übergang von der schulischenzur beruflichen Aus- und Weiterbildungverbessert werden muss.7.3 Fonds für berufliche WeiterbildungFür die schwedischen Gewerkschaften sind dieTechnik-Colleges eine Option zweiter Wahl.Sämtliche Gewerkschaften hatten sich im Vorfeldder Errichtung der Colleges in europäischenNachbarländern über die berufliche AusundWeiterbildung informiert (u. a. bei der IGMetall in Deutschland). Überzeugt hat aber dieschwedischen Gewerkschaften ein anderesModell, nämlich das Fonds-Modell in Dänemark(vgl. dazu den Abschnitt zu Dänemark,Kap. 8). Dort wurde ein Fonds errichtet, in dendie kollektiven Akteure einen Beitrag entrichten,um gemeinsam definierte Weiterbildungskursezu finanzieren. Ein ähnliches Modell bevorzugtendie Metallgewerkschaften auch fürSchweden. Entsprechende gewerkschaftlicheVorstöße scheiterten aber an dem vehementenWiderstand der Arbeitgeber. Als Gründe für dieheftige Reaktion der Arbeitgeber werden vonGewerkschaftsvertretern „irrationale“ Einstellungenvermutet. Tatsächlich sind historischeGründe ausschlaggebend.Die 1970er Jahre waren in Schweden vonheftigen Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeberverbändenund Gewerkschaften bestimmt.Im Mittelpunkt stand das Gesetz überdie „Arbeitnehmerfonds“. Diese Fonds gehenauf den Gewerkschaftsökonomen Rudolf Meidnerzurück; sie sollten die betrieblichen Gewinneabschöpfen und sozialisieren (Jochem 1998:116). Daher wurden sie von den Arbeitgeberverbändenbekämpft. Die Verabschiedung desgenannten Gesetzes gilt unter GewerkschaftsundSchweden-Experten als ein fragwürdigerUrsprünglicheForderung derGewerkschaften nachBranchen-Fonds wurdevon Arbeitgebernvehement abgelehnt49

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPABasis sämtlicherRegelungen derErwachsenenbildungist das Weiterbildungsgesetzvon 1974Sieg der schwedischen Gewerkschaften, dennes stellte den „verzweifelten Versuch der sozialdemokratischenRegierung dar, sich derGefolgschaft der Gewerkschaftsbewegung zuversichern“ (ebd.). Es folgte ein Klima der Konfrontationund Stagnation (Kjellberg 2000:553), in dem die Arbeitnehmerfonds einen wesentlichenAnteil an der Erosion des ‚alten‘schwedischen Modells hatten (Pontusson/Swenson 1996).Einer der prominentesten Kritiker dieserPolitik ist Nils Elvander (2002; 2003). Ihm zufolgewar es die Politik des radikalen Flügels derGewerkschaften, die einen Bruch mit derschwedischen Tradition bewirkte (Elvander2003: 150). Das Mitbestimmungsgesetz von1976, insbesondere die Arbeitnehmerfonds,hätten zur Aufkündigung des zuvor bestehendenGrundkonsenses zwischen den Sozialpartnerndarüber geführt, ihre Probleme ohne gesetzgeberischeEinflussnahme lösen zu wollen.Damit wurde das schwedische Modell zunächst‚von links’ aufgekündigt. Durch die anschließendenKampagnen der Arbeitgeber wurde derKonsens dann auch ‚von rechts’ aufgekündigt(Lash/Urry 1987: 236). Die radikalistische Arbeitsgesetzgebunghat laut Elvander die schwedischenArbeitsbeziehungen über 15 Jahre hinweggelähmt. Das Ergebnis seien extremeLohnabschlüsse gewesen, die zulasten derWettbewerbsfähigkeit Schwedens gegangenseien und nur durch eine exzessive Abwertungspolitikder schwedischen Krone hättenaufgefangen werden können (Elvander 2003:150). Erst im Jahre 1997 konnten sich Gewerkschaftenund Arbeitgeberverbände zu einemNeuanfang aufraffen – vor dem Hintergrund einerder schwersten ökonomischen KrisenSchwedens. In diesem Jahr habe sich aber gezeigt,dass der „Geist von Saltsjöbaden“, wo imJahre 1938 eine Art ‚Grundgesetz‘ vereinbartworden war, wie Gewerkschaften und Arbeitgeberihre Probleme gemeinsam lösen wollten, invielen Bereichen zu überwintern vermochte. Nurso sei es zu erklären, dass sich beide Seiten aufdas „Industrieabkommen“ von 1997 einigenkonnten, das inzwischen die neue Grundlage derBeziehungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebernbildet. Mit diesem Abkommen hättendie Sozialpartner an ihre erfolgreiche Traditionangeknüpft (Elvander 2002).Diese Konflikte, obwohl schon über dreißigJahre zurückliegend, sind offenbar in den Vorständender Arbeitgeberverbände bis heute insehr lebendiger Erinnerung, insbesondere derKampf um die Arbeitnehmerfonds. Und wennGewerkschaften heute einen „Fonds“ fordern,wird ihnen gewissermaßen der Versuch unterstellt,erneut die Sozialisierung der Gesellschaftin Angriff nehmen zu wollen. Aus diesenhistorischen Gründen erscheinen Lösungen inder beruflichen Weiterbildung, die eine Fonds-Regelung beinhalten, auf absehbare Zeit als unrealistisch.Es blieb kein anderer Ausweg, alsden Weg der Technik-Colleges zu beschreiten.7.4 Tarifpolitik und berufliche WeiterbildungIn Schweden bildet die Hauptbasis der beruflichenWeiterbildung das Weiterbildungsgesetzaus dem Jahre 1974 (Lag om arbetstagares rätttill ledighet för utbildning). Der Arbeitnehmer50

SCHWEDENkann frei darüber entscheiden, welche Weiterbildunger in Anspruch nehmen will. Auch andieser Stelle sei noch einmal hervorgehoben,dass sich die Möglichkeiten nicht nur auf „beruflicheWeiterbildung“ im deutschen Verständnisbeziehen, sondern auf Erwachsenenbildungin einem umfassenden Sinne. Häufigwerden allgemeine Bildungsabschlüsse nachgeholt.Der Arbeitsplatz ist, wie erwähnt, fürdie Dauer der Weiterbildung gesichert. Es gibteine Vielfalt von Angeboten und Organisationen,die Weiterbildungsmaßnahmen anbieten,vor allem auch seitens der Gewerkschaften. EinGroßteil der beruflichen Weiterbildung nachdeutschem Verständnis wird allerdings in denBetrieben oder von externen Einrichtungendurchgeführt, die mit den Unternehmen zusammenarbeiten.Als formale Weiterbildungseinrichtungenkommen alle öffentlichen Institutionenin Betracht, auf die wir oben schon eingegangensind: So bieten Universitäten Weiterbildungskursean, die fortgeschrittene Erwachsenenbildung(kvalificerad yrkesutbildning)gehört hierher sowie die staatlichen Einrichtungender kommunalen Erwachsenenbildung.Im Jahre 1999 wurde von den europäischenMetallgewerkschaften das europäische Berichtssystemzur Lohnkoordinierung eingeführt.Es informiert vor allem über die Lohnentwicklungin den Mitgliedsländern, aberauch über die anderen tarifpolitischenSchwerpunkte (berufliche Weiterbildung, Arbeitszeitverkürzung,zusätzliche Rentenregelungenusw.). 5 Nach diesem Berichtssystemerfolgte die letzte tarifliche Initiative in derberuflichen Weiterbildung im Jahre 2003, alszu den tariflichen Regelungen weitere Elementehinzugefügt wurden. Danach gibt esjetzt ein individuelles Recht für jeden Arbeitnehmer,dass für ihn, soweit er das wünscht,ein eigener Entwicklungsplan aufgestelltwird. Darin soll aufgeführt werden, welcheKenntnisse und Fähigkeiten verbessert werdenkönnten bzw. sollten. Durch diese Regelungwurden die Rechte und Ansprüche deseinzelnen Arbeitnehmers in der beruflichenWeiterbildung erheblich verbessert (EMB/eucoban2003). Das sind Regelungen, wie sieauch in anderen Ländern gefordert und durchgesetztwurden, etwa in Deutschland von derIG Metall. 2004 erfolgte zudem eine Gleichstellungvon Arbeitern und Angestellten (EironlineSweden 2009).Für den Zeitraum 2001 bis 2005/2006 kanninsgesamt festgestellt werden, dass Problemeder beruflichen Bildung in Europa stärker inden Mittelpunkt rückten. Dabei versuchten dieMetallgewerkschaften die individuellen Anspruchsrechtein den Unternehmen zu stärken,indem sie auf Branchenebene Rahmenvereinbarungentrafen (EMB/eucoban für2006). Im Jahr 2008 veranstaltete die IG Metallgemeinsam mit dem Europäischen Metallgewerkschaftsbund(EMB) einen Qualifizierungskongress,auf dem das Ziel der europäischenKommission, einen einheitlichen Quali-Neues Berichtssystemdes EMB5 Der EMB hat mittlerweile zu diesem Berichtssystem eine eigene Webpage ins Netz gesetzt, http://www.eucoban.eu/EMF51

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPANeue Tarifverträge zurErwachsenenbildungseit 2007fikationsrahmen einzuführen, kritisch diskutiertwurde. Im Vordergrund stand die Frage,ob einheitliche Qualifikationsrahmen dierichtige Antwort seien oder ob sie zum Abbauvon Beschäftigungs- und Tarifstandards beitragen(Sennett 2008). 6Schwedens Metallgewerkschaft schloss imJahre 2007 einen Tarifvertrag über beruflicheWeiterbildung und Entwicklung in den Betriebenab (Avtal om kompetensutveckling i företagen).Er besteht aus fünf inhaltlichen Teilen (gemeinsamesVerständnis der Tarifparteien vonberuflicher Weiterbildung, Ziele dieser Maßnahmen;Zusammenarbeit in den Betrieben;Regelung der individuellen Entwicklung; Zusammenarbeitzwischen Gewerkschaften undGeschäftsführungen; Aushandlungsverfahren)(Teknikföretagen 2007: 67-70).Einleitend wird festgehalten, dass Betriebeeine „fundamentale Verantwortlichkeit“dafür haben, sicherzustellen, dass die Beschäftigtenüber ein hohes qualifikatorischesNiveau verfügen. Gleichzeitig tragendie Beschäftigten eine persönliche Verantwortung,die eigenen fachlichen Fertigkeitenund Kenntnisse kontinuierlich entsprechendden betrieblichen Erfordernissen fortzuentwickeln.Dazu müsse ein vertrauensvoller Dialogzwischen beiden Tarifparteien im Betriebgepflegt werden, der zu einer Erneuerungund Erhöhung der Skills bei den Arbeitnehmernführt und somit zu einer Verbesserungder Effektivität, Profitabilität und Wettbewerbsfähigkeitder Betriebe. Das setze voraus,dass in den Betrieben ein Klima herrsche,das es den Arbeitnehmern ermöglicht,diese hohen Ansprüche zu verwirklichen. Diedafür notwendigen Projekte müssten kontinuierlich,systematisch und zielorientiert ausgerichtetsein, um die Betriebe in die Lage zuversetzen, den verschärften Wettbewerbsherausforderungengewachsen zu sein. BetrieblicheWeiterbildung müsse daher folgendeZiele verfolgen:Erhöhung der Wirtschaftlichkeit der Betriebe;Erhöhung der Einsatzmöglichkeiten der Arbeitnehmermit ihren fachlichen Kompetenzen,um eine bessere Flexibilität und Leistungsfähigkeitzu erreichen;Erhöhung der Arbeitsplatzsicherheit der Arbeitnehmer;Gewährleistung eines guten Arbeitsklimasund Umfeldes sowie einer positiven Lohnentwicklungsowieeine Verbesserung der Gleichstellung vonMännern und Frauen im Betrieb (ebd.: 72).Aufgrund des beiderseitigen Interesses an einemhohen Qualifikationsstandard der Beschäftigten,soll Weiterbildung als ein gemeinsamesAnliegen betrachtet werden. Wenn diesein Tarifpartner wünscht, solle ein „gemeinsamesKomitee“ zu Fragen der beruflichen Weiterbildungeingerichtet werden. Aufgabe diesesKomitees müsste es sein, die bestehendenund künftigen Bildungsanforderungen zu identifizieren.Hierzu könnten Analysen über zu-6 Der Gastredner war Richard Sennet (Zusammenfassung seines Vortrags: Sennett 2008).52

SCHWEDENkünftige Veränderungen hilfreich sein, um einegute Planung der betrieblichen Weiterbildungzu erzielen. Die Einführung neuer Weiterbildungssystemesolle in dem Komitee diskutiertwerden. Solche neuen Weiterbildungssystemesollten u. a. dafür genutzt werden, auf die Anbieterstaatlicher beruflicher WeiterbildungEinfluss zu nehmen. Insgesamt sei es von herausragenderBedeutung, dass in den BetriebenLohn- und Arbeitsbedingungen bestehen,die die Beschäftigten ermuntern, kontinuierlichihre fachlichen Kenntnisse zu verbessern.Des Weiteren sollten alle Arbeitnehmer, unabhängigvon ihrer Stellung im Betrieb, in den Genussvon beruflicher Weiterbildung kommen,was insbesondere für solche Arbeitnehmergilt, die einen Nachholbedarf an beruflicherQualifizierung haben. Unter „individueller Entwicklung“wird verstanden, dass der jeweiligeArbeitnehmer die Möglichkeit hat, an internenoder externen Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen.„Individuelle Entwicklungspläne“könnten ein wichtiges Instrument sein, um dieseZiele zu erreichen, soweit ein solcher Entwicklungsplanvom Arbeitnehmer gewünschtwird. Solche Entwicklungspläne sollten sowohlunter dem Aspekt der Weiterentwicklung desArbeitnehmers diskutiert werden als auch unterdem Aspekt betrieblicher Erfordernisse.Auf Branchenebene haben Gewerkschaftenund Arbeitgeberverband einen „Beirat zur industriellenKompetenzentwicklung“ (Verkstadsindustrinsnämnd för kompetensfrågor)eingerichtet, dessen Aufgabe es ist, sich mitFragen der beruflichen Aus- und Weiterbildungzu befassen, u. a.:die Betriebe zu ermuntern, sich verstärktum die Verbesserung des Qualifikationsniveausder Beschäftigten zu kümmern;das Interesse der Betriebe und der Arbeitnehmeran beruflicher Weiterbildung zu erhöhen,u. a. durch einen kontinuierlichenErfahrungsaustausch;Qualifizierungsprojekte in der beruflichenWeiterbildung auf den Weg zu bringen, eineEvaluierung durchzuführen sowie einen systematischenAustausch über zukünftige Anforderungenin der Branche zu pflegen;Analysen zu veranlassen, wie Klein- undMittelbetriebe diesen Anforderungen gerechtwerden können;verstärkt gemeinsamen Einfluss zu nehmenauf die Anbieter öffentlicher Kurse beruflicherWeiterbildung, und zwar sowohl hinsichtlichder Inhalte als auch des Umfangsvon beruflicher Weiterbildung;Betriebe und Arbeitnehmer zu ermuntern,die Chancen dieser Tarifvereinbarung inAnspruch zu nehmen.Diese Tarifvereinbarung ähnelt denen, die inDeutschland abgeschlossen wurden. Es wirdauf Branchenebene eine Rahmenvereinbarungfür die Betriebe abgeschlossen, diese und dieArbeitnehmer werden ermuntert, die Möglichkeitendieser Vereinbarung umzusetzen. EineVerpflichtung zur Umsetzung gibt es nicht. IndividuelleEntwicklungspläne werden empfohlen,sofern ein Arbeitnehmer dies wünscht. DesWeiteren wird die Einrichtung eines entsprechendenKomitees vorgeschlagen. Auf Branchenebeneexistiert ein Beirat, der sich mit denBetriebliche Komiteeszur Weiterbildung53

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPABeirätezur industriellenKompetenzentwicklungaufBranchenebeneNotwendigkeiten betrieblicher Weiterbildungbefasst. Aus deutscher Perspektive fallen zweiAspekte ins Auge. Erstens sind die Betriebenicht verpflichtet, diese Tarifvereinbarung umzusetzen,deshalb erfolgt zweitens ein mehrmaligerAppell an die Betriebe und die betrieblichenVertreter der Gewerkschaften, die Chancenzur Erhöhung der fachlichen Kompetenzder Beschäftigten zum Wohle der Arbeitnehmerwie der Betriebe doch zu nutzen. Diese Appellekönnen so verstanden werden, dass beruflicheWeiterbildung tarifpolitisch angemessen geregeltist, während die Hauptprobleme solche derUmsetzung auf betrieblicher Ebene sind. Damithätten wir eine vergleichbare Situation wiebeispielsweise in der deutschen Metallindustrie(Bahnmüller/Fischbach 2004). Eine schwedischeBesonderheit ist darin zu sehen, dassBetriebe, die Weiterbildungspläne entwickelthaben, sich an staatliche Einrichtungen, dieKurse in beruflicher Weiterbildung anbieten,wenden sollen, um Druck in ihrem Sinne auszuüben,und zwar sowohl hinsichtlich der Inhaltedieser Kurse wie des Umfangs. Hinter diesenForderungen stehen die starken Vorbehalte,die Gewerkschaften wie Arbeitgeberverbändehinsichtlich der Qualität der beruflichen Weiterbildunghegen, wenn sie von kommunalenTrägern angeboten wird.Allgemein ist diese Vereinbarung durchausein wichtiger tariflicher Beitrag zur beruflichenWeiterbildung, wie er so oder so ähnlich auchvon deutschen Gewerkschaften in den letztenJahren abgeschlossen wurde. Es werden allgemeineRahmenbedingungen für berufliche Weiterbildungformuliert, Verfahren, die die Zusammenarbeitzwischen den Tarifparteien regeln,sowie die Aufstellung individueller Entwicklungsplänevorgesehen. Insofern kann einerStudie der Europäischen Stiftung zur Verbesserungder Lebensbedingungen (EironlineSweden 2009) in Schweden aus dem Jahre 2009nicht gefolgt werden, in der bemängelt wird,dass es in Schweden in der Tarifpolitik seit2002 keine Entwicklung in der beruflichen Weiterbildunggegeben hätte. Zwar ist es richtig,dass das Gesamtsystem in Schweden über„kein koordiniertes System der beruflichen Bildung“verfügt (ebd.). Richtig ist auch, dass inder Tarifpolitik berufliche Weiterbildung kein‚Topthema’ ist – das trifft aber für beinahe sämtlicheeuropäischen Gewerkschaften zu. Außerdemist es fragwürdig, die Vereinbarung derschwedischen Metallgewerkschaften von 2007aus einer europäischen Perspektive sozusagen‚kleinzureden‘. Diese Tarifvereinbarung wird inder Studie noch nicht einmal erwähnt, sondernes wird vor allem auf eine acht Jahre alte Studievon SACO, der Zentralorganisation SchwedischerAkademiker, Bezug genommen (Wennström2001). Eine differenzierte Betrachtungwäre hier angemessen gewesen.7.5 Zwischenresümee SchwedenSchweden bietet im Hinblick auf die beruflicheWeiterbildung kein einheitliches Bild. Einerseitshat sich das schwedische Modell mit demAbschluss des „Industrieabkommens“ von 1997eindeutig erholt, und das Land weist bei wichtigenmakroökonomischen Parametern weitausbessere Ergebnisse auf als Deutschland. Im54

SCHWEDENPolitikfeld der beruflichen Weiterbildungherrscht zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbändenein Höchstmaß an Übereinstimmung.Beide haben verschiedene Initiativenentwickelt, um die berufliche Weiterbildungzu verbessern. Trotz einer Reihe bestehenderProbleme gehören die schwedischenBetriebe mit zu den ‚weiterbildungsfreundlichsten‘in Europa. Das Problem liegt in derbegrifflichen Abgrenzung. Viele Kurse, die vonArbeitnehmern in Anspruch genommen werden,gehören zur allgemeinen Erwachsenenbildungund zielen auf das Nachholen schulischerAbschlüsse. Solche Anstrengungenmüssten zwar auch die Betriebe in Deutschlandbegrüßen, aber hier gibt es vergleichbare Möglichkeitenfür erwachsene Beschäftigte garnicht. Das andere Problem liegt darin, dass dieBetriebe vielfach nichts mit den Inhalten anfangenkönnen, die von öffentlichen Trägern derErwachsenenbildung angeboten werden.Anders ist die vehemente Kritik von Gewerkschaftenund Arbeitgeberverbänden an denstaatlichen Kursen der beruflichen Weiterbildungnicht zu erklären.In Schweden liegt das Problem jedoch nichtso sehr in der beruflichen Weiterbildung, sondernbeim Übergang von der schulischen zurberuflichen Bildung. Erstere ist in den Händendes Staates (vor allem der Kommunen), Letzterein denen der Sozialpartner. Eine Koordinierunggibt es an dieser Schnittstelle bislangnicht. Solche Koordinierungsdefizite werdenaber mit dafür verantwortlich gemacht, dassSchweden eine der höchsten JugendarbeitslosigkeitsquotenEuropas aufweist. Durch einebessere Vernetzung könnte dieses Problemgelöst werden. In Deutschland sieht die Situationanders aus, weil auf der Struktur-Ebenemit der dualen Berufsausbildung grundsätzlicheine Konstruktion zur Verfügung steht, dieAbschottungstendenzen infolge einer mangelhaftenVernetzung zwischen staatlichem undprivatwirtschaftlichem Sektor vorbeugt. Einenähere Betrachtung zeigt, dass jedoch vor allemin der Berufsausbildung erheblicherNachholbedarf besteht, wie die Forderungender DGB-Gewerkschaften belegen. An dieserStelle geht es jedoch darum, dass Schwedenan einer mangelnden Vernetzung zwischenstaatlichen und privatwirtschaftlichen Zuständigkeitenleidet, die sich zuungunsten von Jugendlichenauswirkt.Schwedens Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände,insbesondere die exportabhängigeWirtschaft, vertreten gemeinsame Positionenund entwickeln gemeinsame Initiativen,um die Abschottung der staatlichen Berufsbildungzu überwinden. Die Initiative zur Einrichtungvon Technik-Colleges wird von beiden Seitenals ein wichtiger Beitrag in diesem Sinnegesehen. Das Problem besteht darin, dass dieTeilnahme an der Initiative freiwillig ist undnicht verallgemeinert werden kann. Dadurchkönnte sich das Problem regionaler Disparitätenzwischen wirtschaftsstarken und wirtschaftsschwachenRegionen eher verschärfenals gelöst werden.Hohes Maß anGemeinsamkeitenzwischen denSozialpartnern inder WeiterbildungWichtigster Ansatz:Technik-Colleges55

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPA8. DänemarkNach 1945 Notwendigkeitder Qualifizierungbreiter Bevölkerungsschichten8.1 Berufliche Weiterbildung in DänemarkÄhnlich wie in Schweden war die Nachkriegsentwicklungin Dänemark von einem grundlegendenWandel der Gesellschaft und Volkswirtschaftgekennzeichnet, der dazu führte, dasssich das vormals agrarische Land in eine Industrie-und Dienstleistungsgesellschaft verwandelte.Heute wohnen nur 15 Prozent der Bevölkerungaußerhalb von Städten, vor dem ZweitenWeltkrieg war das Verhältnis umgekehrt.Die Industrie benötigte qualifizierte Arbeitskräfte,aber die Beschäftigten aus der Landwirtschaftwaren oftmals gering qualifiziertund mussten daher nachqualifiziert werden.Gleichzeitig wurden verstärkt Frauen beschäftigt.Beide Effekte führten zu einem frühen undstarken Ausbau der beruflichen Weiterbildungin Dänemark. Obwohl der Staat der entscheidendeAkteur war, wurde in der Erwachsenenbildungdie Rolle der Gewerkschaften und Arbeitgeberbewusst gestärkt. Zwar werden allewichtigen Regelungen vom Arbeits- und vomBildungsministerium festgelegt. Diese werdenaber von den Sozialpartnern vorbereitet und imEinvernehmen mit den Ministerien beschlossen.7 Berufliche Weiterbildung war in Dänemarkimmer ein wichtiges innenpolitischesThema, über das aber kaum kontroverse Debattengeführt wurden, wie wir das aus Deutschlandkennen.Dänemark setzt sich sowohl im Bereich derArbeitsbeziehungen mit dem Konzept der „Flexicurity“8 als auch hinsichtlich der beruflichenWeiterbildung gerne von Schweden wie vonDeutschland ab. So verbringen die Schülermehr Zeit mit theoretischem Unterricht als imdeutschen dualen System der Berufsausbildung.Und im Gegensatz zu Schweden erhaltendie Schüler eine stärkere praktische betrieblicheAusbildung (Undervisnings Ministeriet2008).Grundlage der Berufsausbildung ist derWechsel zwischen schulischen und betrieblichenAusbildungsperioden. Allgemein dauerteine Berufsausbildung höchstens vier Jahre,die Auszubildenden verbringen zwei Drittel derAusbildung in einem oder mehreren Betrieben,die als Ausbildungsbetriebe anerkannt sind.Die Ausbildung vermittelt nicht nur beruflicheund fachliche Qualifikationen, sondern auchQuerschnitts- und Allgemeinwissen und kannzu akademischen Qualifikationen führen. Charakteristischist ein starker Einfluss der Sozialpartnerauf das Berufsbildungssystem; sie sindauf der nationalen und der lokalen Ebene diezentralen Akteure. „Diese herausragende Rolleder Sozialpartner ist einzigartig im europäischenKontext“ (Cort 2002: 29). Prägend für dasSystem ist Konsensbildung, die auf allen Stufendes Bildungssystems anzutreffen ist (Grollmann/Gottlieb/Kurz2003).7 So verweist das Bildungsministerium auf die hohe Autonomie der Berufsschulen etwa hinsichtlich ihrer Budgethoheitund vor allem auf die starke Rolle der Sozialpartner. In diesem institutionellen Kontext nehme dasdänische Bildungsministerium bewusst eine „unauffällige Rolle“ ein, http://pub.uvm.dk/2000/deutsch/hel.htm#3.8 Flexicurity (aus engl. flexibility und security): in der Arbeitsmarktpolitik eine Kompromissformel für denInteressensausgleich zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.56

DÄNEMARKDänemark ist bekannt für sein AusbildungsabgabesystemArbejdsgivernes Elevrefusion(AER), das gerade deutschen Gewerkschaftenals Vorbild für die Ausbildungsfinanzierunggilt. Jedes öffentliche und private Unternehmenzahlt in einen Fonds einen Beitrag ein, bezogenauf die durchschnittliche Arbeitnehmerzahl imUnternehmen. Die Beiträge gehen in eine Stiftungein, die bereits 1977 auf Druck der Gewerkschaftengegründet wurde. Seit 2003 sind dieBeiträge kontinuierlich gestiegen, um 2008 einenSprung auf knapp 5000 Millionen dänischeKronen zu machen (AER 2007 und 2008). Es giltals unbestritten, dass dieses Umlagesystem diehohe Bereitschaft der dänischen Unternehmenerklärt, sich an der Ausgestaltung der beruflichenAusbildung an den Schulen zu beteiligen(Grollmann/Gottlieb/Kurz 2003: 8). Auch hiergibt es mittlerweile erheblich Veränderungen.So wurde ab 2004 das Rückerstattungssystemfür Arbeitgeber (AER) vom Staat übernommen,soweit es die Finanzierung der berufspraktischenAusbildung an der Schule angeht. DieArbeitgeber zahlen die Beiträge für die Teilnehmeran der beruflichen Aus- und Weiterbildung,die sogenannte VEU-Beihilfe (Voksen EfterUddannelse, Erwachsenenbildung). Damitübernehmen die „Unternehmen mehr Verantwortungfür die Fort- und Weiterbildung“ (Jørgensen2008: 114).Das dänische Berufsbildungssystem befindetsich seit 2000 insgesamt in einem Umbruch,sodass von Experten sogar von einem Paradigmawechselgesprochen wird (ebd.). Die Anfängegehen auf das Jahr 1982 zurück, als die Mitte-rechts-Regierunggebildet wurde. Ein Zieldes damaligen liberal-demokratischen Bildungsministerswar die Eliminierung sozialdemokratischerGleichheitsvorstellungen ausden 1970er Jahren und die Etablierung einerneuen „Philosophie“ im Bildungssystem, die imWesentlichen auf dem Konzept des „New PublicManagements“ (NPM) fußte, der Einführungvon Dezentralisierung und marktförmigen Elementenin die Bildungspolitik (Lassen u. a.2006). Das Ergebnis war ein „Schwarm von Initiativen“(ebd.: 4), die bis in die Gegenwart reichen.Obwohl Anfang der 1990er wieder einesozialdemokratische Regierung das Ruderübernahm, wurde die „Philosophie der Individualisierung“in der Bildungspolitik nicht abgeschafft(ebd.). Eine Regierungskommissionmachte Ende der 1990er Jahre weitreichendeReformvorschläge für eine Bildungsreform, inderen Mittelpunkt die Reform der Erwachsenenbildungstand (VEU, Voksen Efter Uddannelse).Neben erheblichen Rationalisierungen undMittelkürzungen basiert das Erwachsenenbildungssystemnunmehr auf folgenden Elementen(s. Abb. 10):Allgemeinbildung für Erwachsene(liberal adult education),allgemeine Erwachsenenbildung(general adult education),berufsorientierte Erwachsenenbildung(adult vocational oriented education).Am Pflichtschulsystem und den weiterführendenSchulen ist die Erwachsenenbildung unddie Weiterbildung orientiert, auf die wir hiereingehen. Die Allgemeinbildung für Erwachsene– der englische Begriff „liberal adult educa-Berufsausbildungbasiert auf demWechsel zwischenschulischer undbetrieblicherAusbildung57

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPAAbbildung 10:Das dänische BildungssystemBildungs-/Ausbildungsjahre9-1010-12(3, 5)13-1413-1513-17GrundbildungPrimär- unduntereSekundarstufe IBerufliche BildungAllgemeine undberufliche BildungSekundarstufe IIKurzstudiumHochschulstudiummittlerer DauerBachelorHochschulstudiumvon langerDauerErwachsenenbildungBerufsorientierteErwachsenenbildungAllgemeineErwachsenenbildungVorbereitendeErwachsenenbildungBerufliche Weiterbildungsprogramme (CTV)und berufliche Erwachsenenbildung (AMU) (4)Allg. und beruflicheErwachsenenbildung(VEUO) (VEUD) (1)Sonderunterricht für ErwachseneDänisch als zweite Sprache (5)Erwachsenengrundbildung(GVU) (1)HöhereVorbereitungsprüfung(HF)AllgemeineErwachsenenbildungErwachsenenfortbildung(1,2)Diplom (1)Master (1)Allgemeinbildungfür ErwachseneAbendschulen (3)Tagesvolkshochschulen (3)Volkshochschulen (3)Hinweis: Die Zahl macht lediglich die Stufen, aber nicht den Umfang der Aktivitäten deutlich. In den heller unterlegten Feldern sind die mit der Reform derberuflichen Bildung eingeführten Änderungen dargestellt.(1) Offener Unterricht außerhalb des Systems der Grundbildung(2) Eingeführt 2001 im Rahmen der Reform der Erwachsenenbildung (die dänische Abkürzung für Erwachsenenbildung lautet VU).(3) Die Stufe lässt sich nicht genau angeben.(4) Nur für dieses Bildungsprogramm ist das Arbeitsministerium zuständig, während die übrigen Stufen der Bildungsprogramme in den Zuständigkeitsbereich desBildungsministeriums fallen.(5) Bildung für Ausländer. Die dänische Abkürzung für die allgemeine Erwachsenenausbildung lautet AVU, diejenige für vorbereitende Erwachsenenbildung FVU.Quelle: Lassen u. a. 2006/Jørgensen 2008.58

DÄNEMARKtion“ ist hier aufschlussreicher – fällt in dieZuständigkeit der Gemeinden, die große Gestaltungsmöglichkeitenin Bezug darauf haben,ob und inwieweit sie Mittel für diese Art derErwachsenenbildung zur Verfügung stellen.Wichtige Kriterien sind Wahlfreiheit bei denFächern, allgemeiner Zugang, Eigenverantwortungsowie die Freiheit, die Lehrer selbst auszusuchen(ebd.: 8). Die allgemeine Erwachsenenbildunghat dagegen die Aufgabe, Basisfertigkeitenwie Lesen, Rechnen, Schreiben undgrundlegende mathematische Kenntnisse zustärken. Die Bildungseinrichtungen müssenAbschlusstests anbieten. Die Teilnahme an denKursen ist kostenlos.Bei der berufsorientierten Erwachsenenbildunggibt es Grundkurse (GrundlæggendeVoksenuddannelse, GVU), die Kenntnisse vermitteln,wie sie üblicherweise in normalenSchulgängen erworben werden, verknüpft mitberufsorientierten Inhalten. Sie enden mit einemformalen Fachabschluss. Die Abschlussprüfungensind dieselben, wie sie Jugendlicheabsolvieren müssen. Vor dem Einstieg in dieKurse wird eine Art individueller Evaluierungoder Einschätzung („Kompetenzbewertung“)vorgenommen, um festzustellen, welche Kursefür den einzelnen Arbeitnehmer die richtigensind. Auf dieser Basis legt die Schule einenindividuellen Bildungsplan vor, der Wissensinhalteund fachliche Kenntnisse des Einzelnenauflistet, die aufzuarbeiten sind, um zueinem erfolgreichen Abschluss zu kommen.Berücksichtigung finden die bisher abgelegtenAbschlüsse sowie die beruflichen Erfahrungen(ebd.).Diese Reform führte zu drastischen Kürzungenin der staatlichen Förderung der Berufsbildung,weil davon ausgegangen wurde, dass diejeweiligen Einrichtungen (Unternehmen, Gemeinden),aber auch die Arbeitnehmer sich dieFinanzierung teilen. Die Arbeitnehmer habenjedoch die Möglichkeit, staatliche Berufsbildungsförderungin Anspruch zu nehmen, abhängigdavon, welche Kurse besucht werden (ebd.).Parallel zur Berufsbildungsreform wurdeeine Reform der Finanzierung der beruflichenWeiterbildung beschlossen. Es wurde ein sogenannterArbeitsmarktbeirat zur Weiterbildungsfinanzierung(Arbejdsmarkedets UddannelsesFinansiering, AUF) eingerichtet, der vonden Sozialpartnern gelenkt wird. Diese habendie Möglichkeit, Vorschläge für die inhaltlicheWeiterentwicklung der beruflichen Weiterbildungvorzulegen, aber sie haben keinen Einflussauf die Finanzierung, weil der Staat einenHöchstbetrag für die berufliche Weiterbildungfestsetzt. Wird dieser Betrag überschritten,muss eine Ko-Finanzierung entweder über dieUnternehmen oder den einzelnen Arbeitnehmeroder von beiden erfolgen (ebd.: 13) – abernicht durch den Staat. Auch bei fortgeschrittenenKursen der beruflichen Weiterbildung wurdeeine Ko-Finanzierung durch den einzelnenArbeitnehmer festgeschrieben.Im Zentrum der berufsorientierten Erwachsenenbildungsteht nach wie vor die Arbeitsmarktausbildung(Arbejdsmarkedsuddannelserne,AMU), für die das Arbeitsministeriumzuständig ist (die anderen Weiterbildungsbereichefallen in die Zuständigkeit des Bildungsministeriums).Die sogenannten AMU-CenterBerufsorientierteErwachsenenbildungArbeitsmarktausbildung(AMU)steht imMittelpunkt59

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPAFinanzierungder Arbeitsmarktausbildunghaben sich seit den 1960er Jahren neben denBerufsschulen zu den wichtigsten Weiterbildungseinrichtungenentwickelt (JobConsulting-Plus/IG Metall 2008). Sie gehen auf das gewerkschaftlicheKonzept der Abendschulen zurück,das von der Gewerkschaft der Un- und AngelerntenSpecialarbejderforbundet in Danmark(SiD) in den 1940er Jahren für Gewerkschaftsmitgliederentwickelt wurde. Diese Specialarbejder-Skolerboten für ihre Mitglieder einKurssystem zur beruflichen Aus- und Weiterbildungin berufsbegleitenden Kursen an, das aufUn- und Angelernte abgestellt war. Aufgrund derWirtschaftskrise in der Fischerei und der Landwirtschaftwurden 1960 die gewerkschaftlichenAMU-Center gesetzlich verankert. Heute gibt esin den AMU-Centern für fast alle Beschäftigtengruppenein flächendeckendes Angebot. DieKursteilnahme ist kostenlos und steht allen Dänenüber 18 Jahren offen (Cort 2002).Nach dem Arbeitsmarktausbildungsgesetzvon 1995 hat AMU folgende Ziele:die Vermittlung, Aufrechterhaltung undVerbesserung der beruflichen Kompetenzender Ausbildungsteilnehmer, dieden Bedürfnissen der Unternehmen,des Arbeitsmarktes und der einzelnenArbeitnehmer entsprechen sollen undim Einklang mit der technologischenund gesellschaftlichen Entwicklung erfolgen;die kurzfristige Behebung von Umstellungs-und Anpassungsproblemen aufdem Arbeitsmarkt;die Förderung einer allgemeinen Anhebungdes Qualifikationsstands der Erwerbsbevölkerungauf lange Sicht(Cort 2002).Die Finanzierung der Arbeitsmarktausbildungsowie der Betriebskosten für die AMU-Centererfolgt über eine Arbeitsmarktabgabe, eineBruttosteuer von 8 Prozent, die von allen Arbeitnehmernzu entrichten ist. Es gibt etwa2000 verschiedene Lehrgänge im Rahmen derArbeitsmarktausbildung. Die Teilnehmer habenwährend einer beruflichen WeiterbildungAnspruch auf finanzielle Vergütung (sog. Voksen-og Efter Uddannelse godtgørelse – VEUgodtgørelse),die der Arbeitslosenunterstützungentspricht (90 Prozent des Lohns). Die Arbeitgeberstocken diesen Betrag häufig auf(ebd.). Die Kosten für das gesamte beruflicheAus- und Weiterbildungssystem in Dänemarkbeliefen sich im Jahre 2006 auf über eine MilliardeEuro (Cedefop 2008: 47). AMU-Schulungensind Teil eines Systems zur Anhebung desQualifikationsstands des Einzelnen durch modularaufeinander abgestimmte Kurse. In zahlreichenBerufen ermöglicht die Absolvierungsolcher Kurse an- und ungelernten Teilnehmerndie Aneignung von beruflichen Qualifikationen,das Ablegen der Facharbeiter- bzw. Gesellenprüfungoder den Abschluss anrechnungsfähigerAusbildungseinheiten für einen weiterenBerufsbildungsgang. Die Schulungen lassensich in fünf Hauptgruppen einteilen:Lehrgänge, die formale Qualifikationenvermitteln, bilden den Grundstock des Arbeitsmarktausbildungssystems;es sind re-60

DÄNEMARKAbbildung 11:Organisation der staatlichen beruflichen Weiterbildung in DänemarkNationalerArbeitsmarktratArbeitsminister/ArbeitsministeriumInstitution zurVerwaltung desAus- und Weiterbildungsfinanzierungsfondsdes ArbeitsmarktesArbeitsmarktbehördeNationalerAusbildungsrat14 regionaleArbeitsmarkträte14 Arbeitsamtsregionen24 AMU-ZentrenBerufsschulen15 WeiterbildungsausschüsseOrgane mit Vertretern der SozialpartnerAMU: Dänische Abkürzung für berufliche ErwachsenenbildungQuelle: Cort 2002.lativ kurze berufliche Schulungen, die biszu sechs Wochen dauern, die als zusammenhängendeVollzeitausbildung, als Teilzeitausbildungoder in Form von Abendkursenabsolviert werden können;integrierte AMU-Lehrgänge (sammenhængendeuddannelsesforløb) sind beruflicheBildungsmaßnahmen längerer Dauer, diesich auf Beschäftigte, Arbeitslose oderFlüchtlinge/Einwanderer beziehen;der „individuellen Kompetenzfeststellung“dienen Kurse, die darauf ausgerichtet sind,die beruflichen und allgemeinen Qualifikationeneines Arbeitnehmers zu überprüfen,um die Voraussetzungen für eine spätereTeilnahme an allgemeiner oder beruflicherWeiterbildung zu ermitteln. Solche Kompetenzfeststellungskurserichten sich an Arbeitsloseund Beschäftigte;unternehmensspezifische Schulungen(virksomhedstilpassede kurser) decken diekonkreten Aus- und Weiterbildungsbedürfnissebestimmter Unternehmen ab;Lehrgänge an „AMU-Übungsschulen“ (træningsskolensarbejdsmarkedsuddannelser)zielen auf junge Menschen (18 bis 25 Jahre),die persönliche und soziale Anpassungsschwierigkeitenhaben. Die Kurse sollendie sozialen, arbeitsbezogenen und persönlichenKompetenzen der Teilnehmer erhöhenund ihre Wiedereingliederung in dasreguläre Bildungssystem ermöglichen(ebd.: 31).Starke Rolle derSozialpartner61

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPASeit 2001Dezentralisierung derZuständigkeitenEin wesentliches Element des dänischen Berufsbildungssystemsist die aktive Beteiligungder Sozialpartner. Die Darstellung des AMU-Systems in Abbildung 11 zeigt, dass die Sozialpartnerauf nationaler wie auf regionaler undlokaler Ebene in verschiedene Gremien eingebundensind, die für die Steuerung des Gesamtsystemswichtig sind. Die dunkleren Kästenmarkieren jene Gremien, in denen die Sozialpartnerinvolviert sind. Wie bereits erwähnt,hält sich das Bildungsministerium als Akteurbewusst im Hintergrund, wodurch die Bedeutungder Sozialpartner über die formale Ebenehinaus noch einmal gestärkt wird.Das neue AMU-KonzeptEin wesentlicher Bestandteil der Reform derErwachsenenbildung 2001 war die Stärkungdes Nachfragemanagements im beruflichenWeiterbildungssystem. Zwar gab es schonvorher so etwas wie ein Nachfragemanagementder Sozialpartner auf nationaler Ebene bei derVerwaltung des Aus- und Weiterbildungsfinanzierungsfonds(vgl. Abb. 11, S. 61). Dort hattendie Sozialpartner gemeinsam die Aufgabe, denBedarf der Unternehmen zu ermitteln und neueKurssysteme zu entwickeln. Diese Konstruktionkann als ein klassisches Beispiel für denKorporatismus des dänischen Sozialstaates alterPrägung gelten (Lassen u. a. 2006: 18).Allerdings wurde dieses erfolgreiche Modelldurch das „neue AMU-Konzept“ mehr oder wenigerabgeschafft und die Rolle der nationalenEinrichtungen geschwächt. Letztere haben nurnoch die Aufgabe, sehr allgemein gehalteneAnforderungsprofile festzulegen (fælles kompetencebeskrivelser, FKBs), die sich an englischenVorbildern orientieren. Das Weiterbildungsangebotwird stärker von den Unternehmenkontrolliert, wozu eine Dezentralisierungder Zuständigkeiten notwendig war. Es gingaber nicht nur um die Stärkung des Einflussesder Unternehmen, sondern auch um eine Art‚Abrechnung‘ mit dem alten dänischen Systemdes Korporatismus in der beruflichen Weiterbildung(ebd.).Ein Problem des neuen Konzepts liegt darin,dass nur wenige Unternehmen in Dänemarkein halbwegs professionelles Nachfragemanagementbetreiben. Die größeren Unternehmenhaben eine solche Bedarfsanalyse auchschon vor der Reform vorgenommen, währendsie für die Klein- und Mittelbetriebe kaum Änderungengebracht hat (ebd.).Diese Reformen in der Erwachsenenbildungund der beruflichen Weiterbildung verdeutlicheneine Verschiebung der politischen Gewichte,in deren Verlauf sich der Staat mehrKompetenzen aneignet als in der Vergangenheitund sich nicht mehr damit begnügt, dasHandeln den Sozialpartnern zu überlassen.Zuvor war ein ähnlicher Wandel in der Berufsausbildungfeststellbar. Dort wurde als ein Nebeneffektdie Rolle des Staates zulasten derjenigender Gewerkschaften und Arbeitgeberverbändegestärkt, indem er nun auch einseitigVeränderungen auf dem Verordnungswege veranlassenkann (Jørgensen 2008: 115). Die wichtigsteÄnderung in der beruflichen Weiterbildungist eine verstärkte Einführung von marktförmigenElementen, zu der auch die Erhebungvon Beiträgen der Arbeitnehmer gehört.62

DÄNEMARKEntsprechend den neuen Vorgaben habendie Sozialpartner Kompetenzbedarfsanalysenfür etwa 130 Branchen durchgeführt. Auf dieserBasis wurden mehr als 2000 fachliche Kurse miteiner Dauer von einem bis dreißig Tagen ausgearbeitet.Zielgruppe dieser Kurse sind ungelernteund qualifizierte Arbeitskräfte. Trotz dererwähnten Einführung marktförmiger Elementein die Weiterbildung, ist die Finanzierungsolcher kurzen Kurse im europäischen Vergleichrecht attraktiv. Die Teilnahmegebührenbetragen zwischen 15 und 20 Euro am Tag, eswerden etwa 13 Euro pro Teilnehmerstunde alsTeilnehmerunterstützung gezahlt. Diese Unterstützungkann dem Arbeitgeber des Teilnehmersausgezahlt werden, wenn dieser den gewöhnlichenArbeitslohn während des Kursesweiterzahlt (Christensen 2009). Jedes Jahr nehmen15 bis 20 Prozent der Arbeitnehmer an einerAMU-Maßnahme teil. Wie in anderen Ländernauch nutzen die größeren UnternehmenAMU-Angebote stärker als Klein- und Mittelunternehmen.Das Nachfragemanagement dieserUnternehmen, ein wesentlicher Baustein derursprünglichen Reform, gilt nach wie vor als unterentwickelt.„Auch in Dänemark ist es einProblem, dass sich die kleineren Unternehmender durch AMU (arbeitsmarktorientierte Fortbildung)möglichen Entwicklungsperspektivenzu wenig bewusst sind“ (ebd.).Die Reform der AMU sowie der Erwachsenenbildunginsgesamt werden in Dänemark kritischdiskutiert. Einerseits sei die Konstruktionvon den jeweiligen parlamentarischen Mehrheitenabhängig und könne zu einer Politisierungder Berufsbildung führen, was dem dänischenSystem eher fremd ist. Das zweite Argumentbetrifft die Gewerkschaften (aber auch dieArbeitgeber). Zwar erhielten die Sozialpartnermit dem Arbeitsmarktbeirat weitgehende Befugnisse,die Finanzierung ist hiervon allerdingsausgenommen; hier wird jeweils ein Festbetragvon der Regierung beschlossen. TretenProbleme auf, dürften die Sozialpartner dafürverantwortlich gemacht werden, obwohl sie aufdie Höhe der Finanzierung gerade keinen Einflusshaben (ebd.).Die Veränderung des Berufsbildungssystemswurde von den konservativen Parteien inGang gesetzt, aber auch mächtige Arbeitgebergruppendrängten auf eine Reform des dualenBerufssystems. Ziel war eine Verkürzung derAusbildungszeiten zugunsten eines modularisiertenSystems mit kürzeren Ausbildungszeitenund Stufenprogrammen. Wesentlicher Bestandteilist die Kompetenzbewertung jedes Jugendlichen,die Aufstellung individueller Ausbildungspläneund individueller Tätigkeitsprofile.Ziel ist die Erhöhung der Zahl der Auszubildenden,die einen Berufsabschluss erwerben,und eine Reduzierung der hohen Abbrecherquoten(ebd.: 121). Allerdings wird befürchtet,dass die Reduzierung der Ausbildungszeitenauf einem kurzfristigen Denkenberuht und die Qualität der Programme sinkenwird. Auf der Strecke bliebe die Fähigkeit derAuszubildenden „zum eigenständigen Handeln,Denken und zur interaktiven Nutzung derWerkzeuge oder auch zur Arbeit in Teams odersozialen Gruppen“. Das Ergebnis wäre dann„eine verschärfte Polarisierung und Elitedenken“(ebd.). Dass Weiterbildung unter kurzfris-KritischeDiskussionen überdie AMU-Reformenin Dänemark63

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPAHauptakteur aufSeiten der Industriegewerkschaftenist der Dachverband„Co-industri“tigen Verwertungsaspekten betrachtet wird, istkein dänisches Sonderproblem, sondern auchund gerade in der deutschen Weiterbildungsdebatteauszumachen.Trotz der Schwächung des Einflusses derSozialpartner nehmen diese nach Angaben desDänischen Instituts für berufspädagogischeLehrerausbildung (Cort 2002) nach wie vor zentraleAufgaben wahr:die Verwaltung des Aus- und Weiterbildungsfinanzierungsfondsfür den Arbeitsmarkt,Beratung der Arbeits- und Unterrichtsministerhinsichtlich des Gesamtbedarfsan beruflicher Aus- und beruflicherWeiterbildung;Beratung des nationalen Ausbildungsrats inBezug auf sämtliche Maßnahmen der Arbeitsmarktausbildung;Steuerung der Weiterbildungsausschüssehinsichtlich der Abstimmung der branchenspezifischenArbeitsmarktausbildung aufdie Bedürfnisse des Arbeitsmarkts;Beratung des nationalen Arbeitsmarktrats,vor allem des Arbeitsministers in der Arbeitsmarktpolitik;beratende Funktionen gegenüber den regionalenArbeitsmarkträten, vor allem denArbeitsämtern (ebd.).Die dänische Regierung hat ambitionierte Pläneund will bis zum Jahre 2015 erreichen, dass95 Prozent der Jugendlichen mit dem Niveauder Sekundarstufe II abschließen (Danish Ministryof Education 2007). Gleichzeitig soll auchdas Weiterbildungssystem verbessert werden.Problematisch ist hier, dass trotz optimalerRahmenbedingungen die Abbrecherquotenhoch sind; sie betragen in einzelnen Programmenbis zu 50 Prozent (Johansen 2007). DesWeiteren soll der Druck auf die Betriebe erhöhtwerden, mehr Ausbildungsplätze zur Verfügungzu stellen.Ähnlich wie in Schweden weist das Weiterbildungssystemeine hohe Flexibilität auf, diesich gerade auf das Nachholen formaler (Hoch-)Schulabschlüsse bezieht, was wir aus Deutschlandnicht kennen. Der wesentliche Unterschiedzum schwedischen System besteht in einerbesseren Verzahnung der beruflichenErstausbildung mit den Unternehmen, was dazuführt, dass Dänemark eine der niedrigsten Jugendarbeitslosigkeitsquotenin Europa aufweist(vgl. Abb. 5, S. 39).Das dänische Weiterbildungssystem hatgewerkschaftliche Wurzeln (AMU), die Sozialpartnernehmen nach wie vor einen erheblichenEinfluss auf seine Ausgestaltung. DieserEinfluss wird allerdings seit Anfang der 1980erJahre durch verschiedene Reformen konservativerParteien und der Arbeitgeberverbändezugunsten stärker marktförmiger Strukturenzunehmend eingeschränkt. Vor diesem Hintergrundist die Bedeutung von tariflichen Vereinbarungenzur beruflichen Weiterbildung gestiegen.8.2 Tarifpolitik und beruflicheWeiterbildung in DänemarkDie Industriegewerkschaften sind in Dänemarkin einem Dachverband (Co-industri) zusammengeschlossen.Dieser versteht sich als „Gewerk-64

DÄNEMARKschaftskartell“ mit einer fast ungebrochenenOrganisationsgeschichte von über 100 Jahren(Co-industri 2005). Co-industri ist auch die Tarifvertragspartei,die für die Beschäftigten inder dänischen Industrie Tarifvereinbarungenabschließt. In der letzten Rahmenvereinbarungaus dem Jahre 2007 spielte die berufliche Weiterbildungeine zentrale Rolle.Es wurden eine Vereinbarung für die Beschäftigten,ein Industrieabkommen (IndustriensFunktionæroverenskomst), eine sogenannteOrganisationsvereinbarung (IndustriensOverenskomst) sowie eine Vereinbarung übereinen Industriellen Kompetenzentwicklungsfonds(Industriens Kompetenceudviklingsfond)abgeschlossen. Wir konzentrieren uns hier aufdiesen Kompetenz- oder Weiterbildungsfonds,der den Kern der Veränderungen im Bereichder beruflichen Weiterbildung markiert.Die Weiterbildungsfinanzierung überFonds ist keine neue Entwicklung in Dänemark.Der Gewerkschaftsdachverband LO hatte schon1973 einen Aus- und Weiterbildungsfonds vereinbart.Nach zähen Verhandlungen wurde2008 zwischen LO und dem dänischen Arbeitgeberverband(DA) ein neuer Fonds ins Lebengerufen (Oplysnings- og Uddannelsesfonden,DA/LO 2008). Davon unberührt sind die Aktivitätenauf Branchenebene. Hier kommt den Vereinbarungenin der Industrie traditionell eineVorreiterrolle zu.Im Industrieabkommen (Industriens Funktionæroverenskomst)gibt es eine besondereKlausel über die „Kompetenzentwicklung“ derArbeitnehmer. Danach stehen jedem Beschäftigten14 Tage pro Jahr für Weiterbildung zu.Das Ziel ist die Stärkung der Wettbewerbsfähigkeitder Betriebe und eine Verbesserung derqualifikatorischen Möglichkeiten der Arbeitnehmer.In den Betrieben sollen „Kompetenzentwicklungspläne“abgeschlossen werden;diese können unterschiedliche Formen derWeiterbildung umfassen (Tarifverträge Dänemark[Co-industri/DI] Tarifvertrag für die Beschäftigtenin der Industrie 2007; § 25). DieKosten trägt der Arbeitgeber, es sei denn, siewerden von anderen öffentlichen und/oder privatenTrägern übernommen. Den Arbeitnehmernwird bei der Auswahl der Kurse und derenTräger relativ große Freiheit gegeben; die Inhaltemüssen lediglich in irgendeiner Form relevantfür die Branche, nicht jedoch unbedingtfür den jeweiligen Betrieb sein.Im Jahre 2008 wurde ein neuer Qualifizierungsfondsvereinbart, der „Industrielle Kompetenzentwicklungsfonds“(Industriens Kompetenceudviklingsfond).Um diesen neuenFonds wurde lange gerungen, bis eine gesonderteVereinbarung getroffen werden konnte(Organisationsaftale om Industriens Kompetenceudviklingsfond).Danach zahlt der Arbeitgeberpro Stunde für die Beschäftigten 0,285dänische Kronen (0,038 Euro); einestufenweise Erhöhung bis auf 0,31 Kronen(0,042 Euro) ist vorgesehen. Ein wesentlicherStreitpunkt war, ob nur Gewerkschaftsmitgliederin den Genuss dieser großzügigen Weiterbildungsregelungenkommen sollten oder dieBeschäftigten der Branche insgesamt. Der Arbeitgeberverbandlehnte die Forderung der Gewerkschaftennach Ausschluss von Nichtgewerkschaftsmitgliedernmit der BegründungHauptbestandteil:Finanzierung übereinen Ausbildungsfonds65

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPAAbbildung 12:Berufliche Weiterbildung in dänischen Betrieben 2005 (in Prozent)Unternehmen mit internenAngebotenUnternehmen mit externenAngebotenUnternehmen mitKursangebotenUnternehmen mit anderenWeiterbildungsangebotenkeineWeiterbildungsangebote0 20 40 60 80100Quelle: Statistics Denmark.Es besteht keineVerpflichtungzur Umsetzung vonTarifverträgen inder Weiterbildung,dies ist aberallgemein üblichab, dass es sich um einen Branchentarifvertraghandle, der alle Beschäftigten umfassen müsse(Eironline Denmark 2007). Ein weiterer Streitpunktwar das ‚Management‘ dieses Fonds unddie Sitzverteilung im Steuerungsgremium.Das Ergebnis ist der Industriens Kompetenceudviklingsfond,der erwähnte IndustrielleKompetenzentwicklungsfonds (TarifverträgeDänemark [Co-industri/DI]: IndustriellerKompetenzentwicklungsfonds [IndustriensKompetenceudviklingsfond] vgl. http://www.ikuf.dk).Diese Regelungen spiegeln den hohen Stellenwertwider, den die berufliche Weiterbildungsowohl bei den Gewerkschaften als auchbei den Arbeitgebern einnimmt. Amtliche Statistikenzeigen, dass die meisten dänische Betriebeberufliche Weiterbildung durchführen(s. Abb. 12). Nur weniger als 20 Prozent betreibenkeine Weiterbildungsmaßnahmen. Es zeigtsich, dass eine Mehrzahl der Betriebe auf externeAnbieter zurückgreift.Hinsichtlich der Weiterbildungsteilnahmekönnen sich die Gewerkschaften durchaus behaupten.Zwar wird das Feld der beruflichenWeiterbildung von privaten Anbietern dominiert(vgl. Tabelle 2), allerdings rangierten dieGewerkschaften mit knapp 30.000 Teilnehmernpro Halbjahr 2008 und 2009 konstant auf demzweiten Platz – weit vor der Konkurrenz ausden Wirtschaftsverbänden. Wobei zu beachtenist, dass die Gewerkschaften sich massiv auchin der beruflichen Weiterbildung engagierenund nicht nur politische Bildung anbieten, wiedas bei den meisten Gewerkschaften inDeutschland der Fall ist.66

DÄNEMARKTabelabelle e 2:Teilnahme an privaten Weiterbildungskursen nach Anbietern 2007/20082008, 1.Halbj. 2009, 1.Halbj.Private, kommerzielle Anbieter 49.765 45.916Arbeitgeber- und Wirtschaftsverbände 19.436 16.300Gewerkschaften 29.771 29.458Akademiker-Gewerkschaften 9167 7751Non-Profit-Organisationen, Selbsthilfegruppen u. a. 17.245 2770Verbände für Erwachsenenbildung 1510 3039Quelle: Statistics Denmark.In der Tarifpolitik wird die berufliche Weiterbildungauf Branchenebene durch eine Vereinbarunggeregelt, die auf betrieblicher Ebeneumzusetzen ist. Verpflichtend sind solcheMaßnahmen für die Betriebe nicht. Vergleichbaretarifliche Konstruktionen in der beruflichenWeiterbildung kennen wir auch ausDeutschland und Schweden. Die für beide Seitenattraktiven Möglichkeiten führen allerdingszu einer hohen Weiterbildungstätigkeitder dänischen Betriebe. Die Finanzierung übereinen Fonds ist ein wesentliches Element in dendänischen Austauschbeziehungen, das aufeine über dreißigjährige Geschichte zurückblickenkann. Hierin ist eine historisch gewachseneBesonderheit der dänischen Situation zusehen.8.3 Zwischenresümee DänemarkDänische Sozialwissenschaftler bezeichnenihr System der kollektiven Austauschbeziehungenals ein System „par excellence“ (Due/Madsen2008). Nach der Aussage eines Vertretersvon Co-industri (auf einer Konferenz der BertelsmannStiftung) wird das Geheimnis des Erfolgsdarin gesehen, dass die Akteure ihre Aufgabeunideologisch und pragmatisch wahrnehmen(Bundvad 2005). Eine etwas genauere Betrachtungzeigt, dass das dänische System weitdavon entfernt ist, ‚Modell‘ für andere Länderzu sein, insbesondere nicht für Deutschland.Vergleichbare Regelungen konnten sich nichteinmal im benachbarten Schweden durchsetzen.Das gilt in der beruflichen Weiterbildunginsbesondere für die Option, diese über FondsBegrenzteMöglichkeiten derÜbertragbarkeitdes dänischenModells67

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPASeit 2000: verstärkteEinführung marktförmigerElemente in dieWeiterbildungzu finanzieren. Dänemark verfügt über eine langeTradition gewerkschaftlicher Organisationen.‚Bausteinartige‘ Übernahmen in andere‚Welten der Tarifpolitik‘ scheitern deshalb, weilsich kollektive Interaktionen zwischen Arbeitgebernund Gewerkschaften in einem gewachsenenpolitisch-ökonomischen Milieu vollziehen.Eine Rolle spielen auch bestimmte Rahmendaten,z. B. hat Dänemark ein Bruttoinlandsprodukt,das noch nicht einmal an das von Hessenoder Niedersachsen heranreicht. Das Land hatnur halb so viele Einwohner wie Baden-Württemberg.Dänemark wird vor allem vom GroßraumKopenhagen dominiert, und nur 15 Prozent derdänischen Bevölkerung leben nicht in Städten.Diese geografischen, politischen und institutionellenRahmenbedingungen prägen die historischgewachsenen Austauschbeziehungen zwischenArbeitgebern und Gewerkschaften.In der Berufsbildung wurden seit 2000 Veränderungenin Angriff genommen, die teilweiseeine Abkehr vom erfolgreichen alternierendenBerufsbildungssystem bedeuten. Die Vorteilewerden in der Chance gesehen, mehr Jugendlicheneine Ausbildung zu verschaffen. Alsproblematisch wird die verstärkte Einführungmarktförmiger Elemente in die Weiterbildungbetrachtet, die den Einfluss der Unternehmenerhöhen. Zudem entsteht die Gefahr, dass inden kürzeren, modularen Stufensystemen eineinhaltliche Verflachung Einzug hält, die auf dieVermittlung unmittelbar für die Betriebe verwertbarerFertigkeiten setzt und Breitenqualifikationenvernachlässigt. Eine solche Entwicklungstellt aber nicht nur ein dänisches Problemdar, sondern ein europaweites.Diese Reformen werden als Umsetzung deseuropäischen Konzepts lebenslangen Lernensverstanden, und hier nimmt Dänemark eineVorreiterrolle ein. Mit dem Konzept des lebenslangenLernens und des einheitlichenQualifikationsrahmens setzen sich in Europaneue Begriffe in der Berufs- und Weiterbildungdurch. Besonders auffällig ist ein neuertechnokratischer Jargon, der in die nationalenBildungspläne Einzug gehalten hat. Dazu gehörtu. a. ein inflationärer Gebrauch angelsächsischerBegriffe wie „Skills“ oder „Competence“.Dabei erfährt insbesondere derKompetenzbegriff eine Umdeutung: Im Deutschensind mit Kompetenz Personenmerkmalegemeint, im Englischen Arbeitsplatzmerkmaleim Sinne von Zuständigkeit (Straka 2007).Dieser neue technokratische Jargon ist abernur ein Merkmal einer problematischen Entwicklung,die sich an angelsächsischen Standardsorientiert. Dabei entsteht die Gefahr,dass bewährte nationale Berufsbildungsinstitutionengewissermaßen ‚gekippt‘ werden.Das dänische System war erfolgreich durchsein alternierendes Berufsbildungssystem;gleichwohl wurde es mit Verweis auf die europäischeBerufsbildungspolitik durch konservativeParteien und Arbeitgeberverbände erheblichverändert. Ähnliche Entwicklungendürften Deutschland und den anderen Mitgliedsländernnoch bevorstehen. Vor diesemHintergrund der europäischen Dynamik sindtarifvertragliche Regelungen besonders wichtig,um eigene Standards zu setzen.Das Beispiel Dänemarks enthält weitereElemente, die für Deutschland hinsichtlich der68

DÄNEMARKberuflichen Weiterbildung und der Tarifpolitikinteressant sind. Ein zentrales Element des dänischenErfolgs ist die starke Einbeziehung vonGewerkschaften und Arbeitgeberverbänden indie Ausgestaltung der beruflichen Weiterbildung.Eine tragfähige Politik in der beruflichenWeiterbildung wird auch in Deutschland nurunter starker Einflussnahme der Tarifparteienmöglich sein.In Bezug auf die tarifpolitische Ausgestaltungweisen die Regelungen in Dänemark jeneGrundmuster auf, die wir aus Deutschland kennenoder für Schweden dargelegt haben. Dietariflichen Regelungen verweisen implizit aufeine Reihe von Problemen, die auch in Deutschlandrelevant sind. Dänemark verfügt über einhervorragend ausgebildetes öffentliches Systemder beruflichen Weiterbildung. Gleichzeitigmöchten sich aber Gewerkschaften und Arbeitgebernicht ausschließlich auf dieses Systemverlassen und errichten eigene Fonds aufBranchenebene. Die feststellbare starke Ausrichtungauf An- und Ungelernte hat nicht nurhistorische Gründe, sondern verweist darauf,dass nach erfolgreichem Beenden schulischerAbschlüsse offenbar die Notwendigkeit vonNachqualifizierungsmaßnahmen besteht, wiedas auch in Schweden der Fall ist. Die langeVerweildauer in den Ausbildungsgängen führtzu teilweise hohen Abbrecherquoten (Johansen2007: 7). Es dürften vor allem diese Problemlagengewesen sein, die in Dänemark dazu geführthaben, dass sich Gewerkschaften und Arbeitgeberauf neue, branchenspezifische Regelungenfür die berufliche Weiterbildung geeinigthaben.Zentral:Finanzierungüber Fonds aufBranchenebene69

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPA9. NorwegenIn Norwegen lebendie glücklichstenMenschen der Welt9.1 Berufliche Weiterbildung in NorwegenIn Norwegen leben (nach einer Studie der VereintenNationen, Human Development Report)die glücklichsten Menschen der Welt. Der Beginndieses kollektiven Glückzustands lässtsich beinahe exakt festlegen. Im Jahre 1969wurde vor den Küsten Norwegens Erdöl entdeckt,1972 konnte die Regierung die erstenEinnahmen aus der Erdölförderung verbuchen.Nach der zweiten Erdölkrise Ende der 1970erJahre entwickelte sich Norwegen innerhalb vonzwanzig Jahren zu einem der reichsten Länderder Welt und ließ mühelos die anderen skandinavischenLänder hinter sich. Aus einem kleinenLand mit einem eher bescheidenen Wohlstandnach dem Zweiten Weltkrieg war derdrittgrößte Erdöl- und Gaslieferant der Weltgeworden. Der sogenannte nationale Petroleumfondsbeträgt heute knapp 190 MilliardenEuro – bei noch nicht einmal 5 Millionen Einwohnern.Diese Entwicklung veränderte Norwegen inwenigen Jahren rasant. Norwegen war zu keinemZeitpunkt eine „Industriegesellschaft“ imklassischen Sinne mit einer starken Industriearbeiterschaft,sondern war lange von der Fischereiund Landwirtschaft geprägt, währendder Reichtum des Landes immer auf Rohstoffenbasierte. Heute arbeiten nur etwa 20 Prozentder Arbeitnehmer in der Erdölindustrie oder imverarbeitenden Gewerbe, während über 75 Prozentim öffentlichen Dienst und im privatenDienstleistungssektor beschäftigt sind.Kein anderes Land Europas kann eine vergleichbareEntwicklung aufweisen. Auch dieFinanzkrise konnte Norwegen durch seinenErdölreichtum mühelos überwinden, indem dieFördermengen erhöht wurden. Dieser Wohlstandbeeinflusst die Austauschbeziehungenzwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbändensowie die Ausgestaltung von beruflicherWeiterbildung.Unabhängig von diesem Erdölreichtum hatNorwegen, ähnlich wie die anderen skandinavischenLänder, eine lange korporatistischeTradition, in der neben dem Staat Gewerkschaftenund Arbeitgeberverbände entscheidendenEinfluss auf die Entwicklung der Gesellschaftnahmen. Was die Einflussnahme derGewerkschaften angeht, resultiert diese nichtin erster Linie aus einer rechtlich abgesichertenTeilnahme. Informelle Einflusskanäle prägendas öffentliche Leben, aber auch die eigentlicheMacht der Gewerkschaften nebender formalen Ebene gesetzlicher Regelungen.Hierzu zählt vor allem die Zusammenarbeitder Gewerkschaften mit der regierenden sozialdemokratischenArbeiterpartei (Arbeiterpartiet,Ap), die traditionell sehr eng ist.Daneben tritt die Kooperation mit NAV, derNorwegischen Arbeits- und Wohlfahrtsagentur,über die alle sozialstaatlichen Leistungenabgewickelt werden: die Zahlung des Arbeitslosengeldes,die Lohnfortzahlung im Krankheitsfallbis zu einem Jahr (wenn die Erkrankunglänger als 16 Tage dauert), Rehabilitationsmaßnahmen,eine staatliche Krankenkasse,die Rentenzahlungen sowie sonstigeAnsprüche der sozialen Sicherung. GewerkschaftlicheEinflussnahme auf diese Institutionenund Strukturen erfolgt durch rechtlich70

NORWEGENgeregelte Mitbestimmung sowie über ein engesNetz informeller Kanäle außerhalb dieserrechtlichen Regelungen. Dieser Zusammenhangist auch bei den Reformen in der Bildungspolitikzu berücksichtigen (Cedefop/Norway 2009: 29).Hinsichtlich der rechtlichen Partizipationin der Bildungspolitik haben Gewerkschaftenund Arbeitgeberverbände in den tripartistischenBeratungsgremien meistens eine Zweidrittelmehrheit.Auf nationaler Ebene ist dasvor allem der Nationale Beirat für Berufsbildung(Samarbeidsrådet for yrkesopplæring,SRY), in dem die zentralen Rahmenrichtlinienfestgelegt werden. Dieser Beirat berät das Bildungsministeriumhinsichtlich der allgemeinenAusgestaltung von Weiterbildung in Norwegen.Auf der fachlichen Ebene treten verschiedenesogenannte Weiterbildungsfachbeirätehinzu (Faglige råd). Auf der regionalenEbene sind es die Regionalbeiräte für Weiterbildung(Yrkesopplæringsnemnda), die dieWeiterbildungsbelange in den Regionen regeln.Die Planungen und die Entscheidungsprozesseim Nationalen Beirat für Berufsbildunghängen im hohen Maße von den Anregungenund Empfehlungen ab, die Gewerkschaften undArbeitgeber aus den Privatsektoren geben.Durch diese informelle wie formelle Einflussnahmenehmen die Sozialpartner auch in derWeiterbildung entscheidenden Einfluss auf dieAusgestaltung der nationalen Weiterbildungsstruktur,die Entwicklung der nationalen Rahmenpläne,die Beratung auf regionaler Ebene,auf den Umfang von Weiterbildungsmaßnahmensowie auf die Zertifizierung in einzelnenBerufen (Gesellenbriefe).Weitere wichtige Besonderheiten des norwegischenWeiterbildungssystems sind dasFehlen von Altersbeschränkungen beim Zugangzu Weiterbildungsmaßnahmen sowie die Tatsache,dass von öffentlichen Weiterbildungsinstitutionenkeine Gebühren erhoben werden. DieKosten privater Anbieter werden häufig vomArbeitgeber übernommen. Für die finanzielleUnterstützung gibt es je nach Bildungsniveauund Art der Weiterbildung verschiedene Finanzierungseinrichtungen(Cedefop/Norway 2009:47). Weiterbildung war und ist mehrfach Gegenstandunterschiedlicher Programme gewesen,um die Teilnehmerzahlen an Weiterbildungsmaßnahmenzu erhöhen.Das Bildungssystem hat seit Ende der1990er Jahre erhebliche Änderungen erfahren.In Norwegen schließt sich nach der neunjährigenSchulpflicht eine vierjährige Lehre an, dienach dem sogenannten 2+2-Modell organisiertist, d. h. die Auszubildenden verbringen zweiJahre in der Berufsschule und zwei Jahre in einemoder mehreren Betrieben. Ähnlich wie inden anderen skandinavischen Ländern habenErwachsene die Möglichkeit, allgemeine schulischeAbschlüsse nachzuholen, was bildungspolitischgewünscht ist und durch eine breitePalette von Erwachsenenbildungsinstitutionenermöglicht wird.Im Zentrum der Veränderungen steht diesogenannte „Kompetenzreform“ (Kompetansereformen),die sich über einen Zeitraum vonfast fünf Jahren erstreckte und mehrere Gesetzeumfasst. Diese Reform war ein Ergebnis derKeine altersabhängigenBeschränkungenbeim Zugang zuWeiterbildungsmaßnahmen71

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPAUmfassende Bildungsreformenseit 1999(„Kompetenzreform“)Tarifauseinandersetzungen im Jahre 1999, inderen Verlauf die Regierung, Gewerkschaftenund Arbeitgeber die Notwendigkeit hervorhoben,dass eine gut qualifizierte Bevölkerungeine der zentralen Herausforderungen für dieZukunft Norwegens darstelle (Eurofound/Norway2009). Grundprinzipien des Bildungssystemsseien Gleichheit und Wahlfreiheit. Ziel seies, „von der Wiege bis zur Bahre“ BildungsundWeiterbildungsangebote zu machen, dieden individuellen Bedürfnissen und den Erfordernisseneiner Wissensgesellschaft gleichermaßenentsprechen (Cedefop/Norway 2009:14). Hinsichtlich der allgemeinen Weiterbildungist ein wesentlicher Aspekt, dass jederErwachsene ein gesetzlich verbrieftes Rechthat, einen qualifizierten Schulabschluss nachzuholen.Ein Arbeitnehmer hat des Weiterendas Recht, wenn er drei Jahre im Berufslebengestanden hat, bis zu drei Jahre (Voll- oder Teilzeit)an Weiterbildungskursen teilzunehmen.Daneben wurden die Weiterbildungsmöglichkeitenfür einzelne Gruppen verbessert,insbesondere für Behinderte oder für Erwachsenemit schwachen schulischen Leistungen,um Lese- und Schreibschwächen zu beheben.Außerdem soll über Weiterbildung Einwanderern,deren Zahl kontinuierlich steigt, die Integrationin die norwegische Gesellschaft ermöglichtwerden. Hierzu wurde 2006 ein Programmaufgelegt, das Grundkenntnisse für den Eintrittins Erwerbsleben vermittelt, damit die Anforderungenim Arbeitsleben erfüllt werden können.Der Einfluss der Gewerkschaften auf dieseBildungsgesetzgebung ist erheblich (Cedefop/Utdanningsdirektoratet 2008: 16). Wie erwähnt,haben die Gewerkschaften und Arbeitgeberverbändeentscheidenden Einfluss aufsämtliche Ebenen der Berufsbildung und Weiterbildung,auf deren Weiterentwicklung undEvaluierung sowie auf die Ausgestaltung aufnationaler und regionaler Ebene und im Betrieb(ebd.). Auch wenn sich die Gewerkschaftenim Zuge der Kompetenzreformen nicht mitallen ihren Forderungen durchsetzen konnten,beispielsweise mit derjenigen nach einer umfassenderenFinanzierung von Weiterbildung,sind die Gewerkschaften ein strategischer Akteur.Nach dem Abschluss der Kompetenzreformliegt heute der Schwerpunkt auf dem Erhalt,der Sicherung und Erhöhung von beruflichenGrundqualifikationen sowie auf einer Verbesserungder Beschäftigungsmöglichkeiten vonEinwanderern (Vox-Mirror 2008). 9 Ein Schwerpunktin der beruflichen Weiterbildung (im Berichtszeitraum2006/2007) waren daher Kursezur Verbesserung der Schreib- und Lesefertigkeiten,Kurse für angewandte Mathematik undComputerkurse (ebd.: 35).Aufgrund dieser gut ausgebauten Systemehat Norwegen eine hohe Teilnahmequote anWeiterbildungsmaßnahmen. Nach einer Studie9 Im Rahmen der Kompetenzreformen wurde ein Institut für Erwachsenenbildung (Vox) gegründet, das jährlichüber die Teilnahme von Erwachsenen an Weiterbildungsmaßnahmen berichtet, vgl. u.a. Vox-Mirror 2008; Vox-Mirror 2009.72

NORWEGENvon Eurostat, an der Norwegen teilnahm, bieten86 Prozent der norwegischen UnternehmenWeiterbildungskurse an, wie das statistischeZentralamt berichtete (http://www.ssb.no/opbed_en/, zuletzt abgerufen am 09.09.2010).Insgesamt nimmt die Hälfte der Beschäftigtenan Weiterbildungskursen teil. Eine Studie desForschungsinstitutes Fafo (Dæhlen/Nyen 2009)kommt allerdings zu einer kritischen Einschätzung.Die Studie analysiert das Konzept lebenslangenLernens anhand der Kompetenzreformenseit 1999. Zwar seien die Teilnahmequotenin der beruflichen Weiterbildung im europäischenVergleich hoch, allerdings bliebendie Daten hinter den Erwartungen zurück, diedie Gewerkschaften ursprünglich hatten. AlsHauptgrund wird angeführt, dass man sich nichtauf einen Finanzierungsmodus einigen konnte.Dem Gewerkschaftsdachverband schwebteeine nationale Fondslösung vor, die im Wesentlichenvon den Arbeitgebern zu finanzieren gewesenwäre. Die Arbeitgeber lehnten diesenVorschlag vehement ab. Es wurde zwar eineweitere Kommission eingesetzt, die unterschiedlicheFinanzierungsvarianten vorschlug;diese scheiterten jedoch am Widerstand des ArbeitgeberdachverbandesNHO (Eurofound/Norway2009). In der Tarifpolitik dagegen konntendie Gewerkschaften einen vergleichbarenFonds durchsetzen (vgl. Abschnitt 9.2). Danachhat die norwegische Regierung verschiedenegesetzliche Freistellungsregelungen verabschiedet,insbesondere das Recht, als Erwachsenerhöhere Schulabschlüsse nachzuholen.Die Finanzierung erfolgt in Norwegen über eineArt ‚BaföG für Erwachsene‘ (Statens Lånekasse).Außerdem wurden die Möglichkeitenzum nachträglichen Erwerb dieser Abschlüsseerweitert, etwa durch die Anerkennung sogenannteninformellen Lernens.Das Zentralproblem liegt auch in Norwegenauf der inhaltlichen Ebene, dem Übergang vonder schulischen Bildung zur beruflichen Bildungbzw. Weiterbildung. Die langen Ausbildungszeitenerscheinen vielen jungen Menschennicht als attraktiv; häufig brechen sieeine begonnene Ausbildung ab. Das führt inNorwegen nicht notwendigerweise zu individuellenProblemen, da Jugendliche auch ohnequalifizierten Ausbildungsabschluss häufig einenArbeitsplatz finden können. Für die Sozialpartnerwie die Regierung ist aber die Reduzierungdieser Abbrecherquote (‚Drop-outs‘) einHauptanliegen. Auch in der Bildungsstrategieder Regierung spielt daher die Reduzierung derAbbrecherquoten eine zentrale Rolle (NorwegianMinistry of Education and Research 2009).Hohe Abbrecherquoten seien aber nicht nur einProblem junger Menschen, vielmehr sei diesesProblem auf allen Ebenen des Bildungssystemsanzutreffen (ebd.). Die norwegische Gesellschaftmüsse ein vitales Interesse an einemhohen Bildungsniveau haben, um die Zukunftsaufgabenzu meistern. Analysen des norwegischenStatistikamtes weisen darauf hin, dassder Abbruch einer einmal begonnenen Ausbildungauch ein soziales Phänomen (und Problem)darstellt (The Norwegian Directorate forEducation and Training/The Education Mirror2009).Aufgrund der oben dargestellten Problemezielt der Mehrzahl der Programme in der beruf-Hauptproblem:Übergang von derschulischen Bildungzur beruflichenBildung und Weiterbildung73

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPABezugspunkt allerTarifverträge: dasArbeitsschutzgesetzvon 1977lichen Aus- und Weiterbildung nicht primär aufErwachsene, sondern auf junge Arbeitnehmerab. Das hat u. a. damit zu tun, dass die Arbeitslosenquoteunter den Jugendlichen zwischen20 und 24 Jahren am höchsten ist, sowie damit,dass eine sich verschlechternde Wirtschaftsentwicklunginsbesondere diese Gruppe treffenwürde (Cedefop/Norway 2009: 25).9.2 Tarifpolitik und berufliche Weiterbildungin NorwegenNeben den umfangreichen Bildungs- und Weiterbildungsgesetzensowie den zahlreichen Erwachsenenbildungsorganisationenist die beruflicheWeiterbildung außerdem durch Vereinbarungender Gewerkschaften und Arbeitgeberverbändegeregelt. Die wichtigste Vereinbarungist der Hauptvertrag (hovedavtalen),der für eine Laufzeit von vier Jahren abgeschlossenwird. Gemäß der traditionellen Unterscheidungvon blue collar workers und whitecollar workers gibt es ein Hauptabkommen fürArbeiter und eines für Angestellte. Das ist notwendig,weil es Angestellten- und Akademikergewerkschaftengibt, so die AngestelltengewerkschaftHandel og Kontor i Norge und diefür Techniker bzw. technische Angestellte (Forbundetfor Ledelse og Teknikk). Zusammen mitdiesen beiden Gewerkschaften hat die DachgewerkschaftLO einen gesonderten Hauptvertragmit dem Arbeitgeberdachverband (NæringslivetsHovedorganisasjon, NHO) abgeschlossen(LO-FLT-HK-NHO Hovedavtalen 2008). 10 Die zentralenBestandteile der verschiedenen Abkommenunterscheiden sich aber kaum; das betrifftinsbesondere den allgemeinen Teil, in demauch die Freistellungsregelung für Weiterbildungenthalten ist.Zu diesen Hauptabkommen treten die Branchentarifverträgehinzu. Die größte Metallgewerkschaftist Fellesforbundet. Neben den vierjährigenHauptverträgen gibt es Lohnverträge,die in einem zweijährigen Rhythmus abgeschlossenwerden; auch diese können Regelungenzur beruflichen Weiterbildung enthalten.Die Tarifverträge sind ineinander verschränkt.So ist der erste Teil des Hauptabkommenszwischen LO und den Arbeitgebern automatischBestandteil der Branchentarifverträge,während die folgenden Teile branchenspezifischeRegelungen enthalten. Der erste Teil umfasstdie Organisationsrechte der den Vertragabschließenden Parteien, die Friedenspflicht,das Verfahren bei Konflikten, Informationspflichten,Zusammenarbeitsregelungen undMitbestimmung (LO-NHO Hovedavtalen 2006,Del A). Diese Regelungen werden in den Branchentarifverträgennicht gesondert verhandelt.In der beruflichen Weiterbildung ist dasHauptinstrument das Ausmaß der Freistellungfür diese Zwecke (Utdanningspermisjon). Hierbeziehen sich alle Tarifverträge auf das Arbeitsschutzgesetz(Arbeidsmiljøloven). Danachhat ein Arbeitnehmer, der drei Jahre im Berufslebensteht, davon zwei beim selben Arbeitge-10 Norwegische Mitglieder beim Europäischen Metallgewerkschaftsbund sind neben Fellesforbundet und Handelog Kontor i Norge (HK), NITO, die Gewerkschaft für Ingenieure und Techniker, sowie Tekna für wissenschaftlichesPersonal.74

NORWEGENber, das Recht auf Freistellung zum Zwecke beruflicherWeiterbildung bis zu drei Jahren(§ 33 D Arbeitsschutzgesetz). Diese Regelunggeht auf ein Gesetz zurück, das die Gewerkschaftenbereits im Jahre 1977 durchsetzenkonnten und das noch heute das wichtigsteWeiterbildungsinstrument darstellt. Die Tatsache,dass in den Tarifverträgen auf das Arbeitsschutzgesetzvon 1977, das 1999 unwesentlichverändert wurde, Bezug genommenwird, unterstreicht die Bedeutung der gewerkschaftlichenEinflussnahme auf die Gesetzgebung,die dann wiederum in die Tarifverträgeeinfließt. Die jeweiligen Anträge werden voneinem Betriebsausschuss (Bedriftsutvalgetsarbeidsområde) beraten.Seit den Bildungsreformen (Kompetansereformen)ab dem Jahre 1999 enthalten alle TarifverträgeRegelungen zur Kompetenzerweiterungder Beschäftigten. Im Hauptabkommenzwischen der Dachorganisation LO und den Arbeitgebern(für Arbeiter) wird auf die hohe Bedeutungder Kompetenzentwicklung für die einzelnenBeschäftigten, für die Betriebe wie auchfür die Gesellschaft insgesamt hingewiesen.Das betreffe alle Bildungsstufen, Allgemeinbildung,Berufsbildung, Erwachsenenbildung undUmschulung (LO-NHO Hovedavtalen 2006,§ 16-1). Dabei sei die berufliche Weiterbildungbesonders wichtig; die Arbeitnehmer müsstensystematisch und kontinuierlich qualifiziertwerden, um ihren Aufgaben gerecht zu werden(ebd.: § 16-2).Wie bereits erwähnt, scheiterten die Gewerkschaftenim Zuge dieser Kompetenzreformmit ihrer Forderung, einen nationalen Fonds fürWeiterbildung durchzusetzen. Allerdings gelanges ihnen im Jahre 2008, einen vergleichbarenFonds als Bestandteil der Tarifpolitik zuerkämpfen. Es handelt sich um den Weiterbildungs-und Entwicklungsfonds (Opplysningsogutviklingsfond), hierzu haben die DachgewerkschaftLO und der Arbeitgeberverbandeine gesonderte Tarifvereinbarung abgeschlossen(NHO-LO Opplysnings- og utviklingsfond2008), die in sämtliche seit 2008 geschlossenenTarifverträge als Anhang eingeflossenist. Insofern konnte sich die LO mit einigerZeitverzögerung doch durchsetzen, sodassin Norwegen gegenwärtig eine einheitliche Finanzierungsstrukturvon beruflicher Weiterbildungdurch einen Tariffonds besteht.Im Zentrum des Weiterbildungs- und Entwicklungsfondssteht die Finanzierung. Hauptkriteriumhierbei ist nicht die Größe des Betriebes,sondern die durchschnittliche wöchentlicheArbeitszeit pro Arbeitnehmer. Diese Regelungerfolgte wohl deshalb, weil es in Norwegenviele kleine Betriebe mit Arbeitnehmerngibt, die nicht auf Vollzeitstellen arbeiten. 11Nach dieser Unterscheidung wurden die Betriebein drei Gruppen eingeteilt und ein Quartalsbeitragpro Beschäftigtem festgelegt. Die Arbeitnehmerentrichten, soweit nichts anderesvorgesehen ist, einen kleinen, eher symbolischenBeitrag.Nach langem Ringen:Finanzierung derWeiterbildung übereinen Tariffondsseit 200811 Norwegen hat noch nicht die in der EU übliche Unterscheidung von Klein-, Mittel- und Großbetrieben übernommen.Nach der amtlichen Statistik Norwegens ist beispielsweise ein Betrieb ein „Großbetrieb“, wenn er durchschnittlichzehn Beschäftigte umfasst, vgl. Aa-registeret.75

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPAHervorragendeInfrastruktur inder beruflichenWeiterbildungAuf Branchenebene werden zusätzlich Fragender fachlichen Weiterbildung geregelt (Fagopplæringog videreutdanning). Im Wesentlichenwird aber auf das Bildungsgesetz und denallgemeinen Teil des Hauptabkommens zwischenLO und NHO Bezug genommen, wie diebeispielhaft herangezogenen Vereinbarungenfür das Kfz-Handwerk (Biloverenskomsten2008) und für die Textilindustrie (Teko-Overenskomsten2008), die beide 2008 abgeschlossenwurden, belegen. Es ergibt sich damit eine Hierarchievon gesetzlichen Regelungen, an derenerster Stelle die Freistellungsregelung steht,die schon vor über 30 Jahren festgelegt wurde.Im Zuge der Kompetenzreformen konnten sichGewerkschaften und Arbeitgeberverbände, wieerwähnt, zwar nicht über die Finanzierung derberuflichen Weiterbildung einigen, doch wurdewenige Jahre später ein Fonds für beruflicheWeiterbildung eingerichtet, der Bestandteilsämtlicher Tarifverträge ist.9.3 Zwischenresümee NorwegenNorwegen verfügt über eine gut ausbaute Infrastrukturin der beruflichen Weiterbildung.Die wichtigsten Punkte sind per Gesetz geregelt,die Finanzierung der Weiterbildung wurdenach vorübergehenden Unstimmigkeitenmit Zeitverzögerung tariflich vereinbart. DieWeiterbildung ist gesetzlich wie tarifvertraglichzentralistisch organisiert, auch wenn dieeinzelnen Regionen und Branchengewerkschaftengewisse Freiheiten bei der Umsetzunghaben.Trotz dieser guten Infrastruktur weist dasnorwegische System eine Reihe von Problemenauf, die auch in den anderen skandinavischenGesellschaften anzutreffen sind. Das Hauptproblemist der Übergang von der schulischen zurberuflichen Bildung bzw. die lange Dauer derBerufsausbildung (vier Jahre), die zu hohenAbbrecherquoten führt. Deren Reduzierungwird mittlerweile als das zentrale Anliegen derReform der beruflichen Bildung betrachtet. Diegute Infrastruktur führt zu hohen Teilnehmerquotenin der beruflichen Weiterbildung, dieaber die bekannten Schieflagen aufweist: QualifizierteArbeitnehmer nehmen wesentlichhäufiger an Weiterbildungskursen teil als wenigerqualifizierte, junge Arbeitnehmer häufigerals ältere, Arbeitnehmer aus entwickeltenIndustrieregionen häufiger als solche ausschwach entwickelten Regionen, Beschäftigtedes öffentlichen Dienstes sind stark überrepräsentiert,während beispielsweise das verarbeitendeGewerbe weniger stark vertreten ist(Dæhlen/Nyen 2009).76

ANKNÜPFUNGSPUNKTE FÜR GEWERKSCHAFTLICHE POLITIK IN DEUTSCHLAND10. Anknüpfungspunkte für gewerkschaftliche Politikin DeutschlandWenn wir uns die Unterschiede und Gemeinsamkeitenzwischen den skandinavischen Ländernund Deutschland betrachten, überwiegendie Unterschiede. Das beginnt mit der Geschichteund der Sozialstruktur dieser Länder.Bei den skandinavischen Ländern handelt essich um kleine Gesellschaften, die nach demZweiten Weltkrieg einen wirtschaftlichen Aufschwungund Strukturwandel durchliefen, derim höheren Maße qualifizierte Arbeitskräfteerforderte. Da es keine relevante Arbeitsmigrationgab, war von einem sehr frühen Zeitpunktan die Qualifizierung der erwerbstätigenBevölkerung von entscheidender Bedeutung.Hinzu trat die Mobilisierung der Frauen für denArbeitsmarkt. Beide Aspekte formierten einstarkes gemeinsames Interesse von Staat, Gewerkschaften,Arbeitgeberverbänden und Unternehmenhinsichtlich der Ausgestaltung derberuflichen Weiterbildung. Die Gewerkschaftenverstanden es, diesen Qualifizierungsbedarfmit eigenen politischen Forderungen erfolgreichzu verknüpfen und diese durchzusetzen.Teilweise wurden bestehende Regelungenaus der Gewerkschaftstradition übernommen,wie das Konzept der Abendschulen der dänischenGewerkschaft der Un- und AngelerntenSpecialarbejderforbundet in Danmark aus den1940er Jahren. Politisch ist die enge Verknüpfungvon Gewerkschafts- und Regierungspolitikentscheidend, die in den skandinavischen Ländernüber Jahrzehnte von den sozialdemokratischenParteien bestimmt wurde und bis heutezu einer engen konzeptionellen und personellenVerzahnung von Regierungs- und Gewerkschaftspolitikführte. Auf dieser Basis erhiel-ten die Sozialpartner in der Ausformulierungdes skandinavischen Wohlfahrtsstaates im Allgemeinenund in der Weiterbildungspolitik imBesonderen weitgehende Zuständigkeiten,häufig folgten die Regierungen den gemeinsamvon Gewerkschaften und Arbeitgebern erarbeitetenVorschlägen. Im Zuge dieser Entwicklungkonnten weitgehende soziale Anspruchsrechtedurchgesetzt werden, die zu hohenTeilnahmequoten an Weiterbildungsmaßnahmenführten.Nicht unwichtig ist zudem die allgemeineBildungstradition, die sich in einheitlichen Bildungsgesetzenniederschlug, in denen sämtlicheBildungsbereiche von der Vorschulbildungbis zur beruflichen Weiterbildung in einem Bildungsgesetzgeregelt wurden. Das bedeuteteeinerseits, dass berufliche Bildung als integralerBestandteil von Bildung konzipiert war, undandererseits, dass dadurch eine Marginalisierungvon beruflicher Bildung verhindert wurde.Eine solche rechtliche Konstruktion ist Deutschlandbis heute fremd geblieben.Auf dieser politischen, sozialstrukturellenund rechtlichen Basis konnten die tarifpolitischenInitiativen zur beruflichen Weiterbildungaufbauen. Aufgrund des Strukturwandels in derNachkriegszeit und des hohen Bedarfs an qualifiziertenArbeitskräften existierten zwischenGewerkschaften und Arbeitgebern große Interessenüberschneidungenhinsichtlich der beruflichenWeiterbildung. Der vielleicht wesentlichsteUnterschied zu Deutschland ist darin zusehen, dass sich eine gesellschaftlich akzeptierte‚Weiterbildungskultur‘ entwickelte, inder weitgehende WeiterbildungsansprücheAuffällig ist dasstarke gemeinsameInteresse von Staat,Gewerkschaften,Arbeitgeberverbändenund Unternehmenbei der Ausgestaltungder beruflichenWeiterbildung inSkandinavien77

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPAIn Deutschland:enge Zusammenarbeitzwischen Gewerkschaftenund sozialdemokratischenLänderregierungennur in den erstenNachkriegsjahrenvon Staat, Gewerkschaften, Arbeitgeberverbändenund Betrieben begrüßt und unterstütztwerden. Es gab keine ordnungspolitischen Diskussionendarüber, ob beispielsweise dieBranche der richtige Ort für weiterbildungspolitischeInitiativen sei, wie das heute noch inDeutschland zu beobachten ist (Moraal 2007).Weiterbildung war zudem kein Thema, das einrandständiges Dasein führte, sondern ein wichtigesMittel, um eine erfolgreiche Bewältigungdes Strukturwandels zu gewährleisten.Von diesen allgemeinen Bedingungen inden skandinavischen Ländern unterscheidetsich die Entwicklung in Deutschland erheblich.Eine vergleichbar enge Zusammenarbeit zwischenGewerkschaften und sozialdemokratischenRegierungen gab es nur in einzelnenBundesländern für eine kurze Periode unmittelbarnach 1945. Durch die geburtenstarkenJahrgänge hatten die Betriebe eine breite Auswahlan qualifiziertem Nachwuchs. Ab den frühen1960er Jahren setzte zudem eine steigendeArbeitsmigration ein. Diese Veränderungenführten dazu, dass in den ersten beiden Jahrzehntennach dem Zweiten Weltkrieg beruflicheWeiterbildung kein zentrales Thema in derGewerkschaftspolitik war. Die ersten tarifpolitischenInitiativen setzten Mitte der 1960er Jahreein, als die skandinavischen Gewerkschaftenbereits über zwanzigjährige Erfahrungen indiesem Politikfeld verfügten.Darüber hinaus existierte im Gegensatz zuden skandinavischen Ländern im Nachkriegsdeutschlandkeine enge Zusammenarbeit zwischender Bundesregierung und den Gewerkschaften,vielmehr überwogen ordnungspolitischeKontroversen zwischen den ersten CDU/CSU-Regierungen und den Gewerkschaften, diedie Chancen der deutschen Gewerkschaftenbegrenzten, ihre Forderungen auf gesetzlichemWege durchzusetzen. Zudem erwies sichauf der rechtlichen Ebene die Kulturhoheit derLänder als Hemmschuh für die Durchsetzungweitergehender Anspruchsrechte der Arbeitnehmer.Denn die Schul- und Bildungspolitikist für die Bundesländer ein zentrales Politikfeld,auf dem politische Kontroversen via Bildungspolitikausgetragen werden können. Dasführte in Deutschland zu einer zurückhaltendenRolle des Staates in Bezug auf die beruflicheWeiterbildung. Das Ergebnis ist eine weitgehendeNichtregulierung dieses Bereiches sowiedie Etablierung eines „Weiterbildungsmarktes“mit über 20.000 höchst unterschiedlichenWeiterbildungsträgern.Berufliche Weiterbildung war aber auch inden Gewerkschaften bis in die 1960er Jahre hineinkein zentrales Thema der Tarifpolitik. Paradoxerweisewar die Qualität der dualen Berufsausbildungschuld an dieser Entwicklung.Über lange Zeit dominierte die Vorstellung,dass die wichtigsten Kenntnisse in einem Berufwährend der Berufsausbildung erworbenwürden, was dann ein Leben lang ausreiche.Zwar liegen die ersten tarifpolitischen Initiativender Gewerkschaften in Bezug auf Weiterbildungüber 40 Jahre zurück, diese hattenaber in der Gewerkschaftspolitik nie den zentralenStellenwert, den sie für die skandinavischenGewerkschaften haben mussten. Fürdiese war die Weiterbildung ein Politikfeld,auf dem sie, neben der Lohnpolitik, ihre78

ANKNÜPFUNGSPUNKTE FÜR GEWERKSCHAFTLICHE POLITIK IN DEUTSCHLANDMachtbasis verbeitern konnten. Das geschahdurch gemeinsame Einflussnahme mit den Arbeitgebernauf die Weiterbildungspolitik sowiedurch unterschiedliche Formen gemeinsamenHandelns (Tariffonds, gemeinsame Weiterbildungseinrichtungenetc.). In Deutschlandfehlte gewissermaßen ein vergleichbarerpolitischer Anreiz der beruflichen Weiterbildungfür die Gewerkschaften. Die weiterbildungspolitischenAktivitäten ab Mitte der1960er Jahre schlossen an allgemeine politischeDiskussionen an, denen die Gewerkschaftentarifpolitisch zu begegnen versuchten(Bahnmüller 2002).Diese grundlegenden Unterschiede zwischenden skandinavischen Ländern undDeutschland setzen einer unmittelbaren Übernahmeeinzelner tarifpolitischer Regelungenenge Grenzen. Es ist sinnvoll im Sinne deswechselseitigen Lernens, den Austausch vonExperten im Gewerkschaftslager oder auf europäischerEbene zu pflegen. Tarifpolitik istaber kein Feld, das isoliert betrachtet werdenkann; es ist in ein ‚Setting‘ gesellschaftlicherStrukturen und Institutionen eingebettet, diesich über eine lange Zeit politischer Klassenauseinandersetzungen,über Vereinbarungenmit Arbeitgebern und Kooperation mit Regierungendurchgesetzt haben. Diese politischenAuseinandersetzungen folgten nationalenMustern und Eigenheiten, die selten übertragbarsind.Gleichzeitig gibt es aber eine Reihe vonGemeinsamkeiten in den Problemstellungen,vor denen die Gewerkschaften Europas stehen.Für deren Lösung kann ein Vergleich mit anderenLändern hilfreich sein. Wenn wir uns dieErgebnisse der Weiterbildungspolitik in denskandinavischen Ländern betrachten, fallenfolgende Aspekte besonders auf:Allgemeine ProblemlagenEs existieren gewisse Schieflagen in der beruflichenWeiterbildung, die in allen betrachtetenGesellschaften anzutreffen sind: QualifizierteArbeitnehmer nehmen wesentlich häufiger anWeiterbildungskursen teil als weniger qualifizierte,junge Arbeitnehmer häufiger als ältere,Arbeitnehmer aus entwickelten Industrieregionenhäufiger als solche aus schwach entwickeltenRegionen, außerdem sind Beschäftigte desöffentlichen Dienstes überrepräsentiert. DieseSchieflagen sind in den skandinavischen Ländernnicht so ausgeprägt wie in Deutschland,existieren dort aber ebenfalls.Hoher Bedarf an NachqualifizierungSämtliche Programme des Staates bzw. Regelungen,auf die sich die Sozialpartner in dennordischen Ländern verständigt haben, enthaltenumfangreiche Angebote zur beruflichenNachqualifizierung in Basisfächern (Lesen,Rechnen, Schreiben). Auf die Ursachen könnenwir hier nicht näher eingehen, für unsere Zweckeist entscheidend, dass der berufliche Nachqualifizierungsbedarfein Phänomen ist, das invielen europäischen Gesellschaften anzutreffenist. In jedem Fall handelt es sich nicht umein singuläres Phänomen schulischer Ausbildungin Deutschland.Weiterbildung keinzentrales Thema inder Tarifpolitik79

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPAHauptproblem inallen Ländern: dieFinanzierung„Wer zahlt?“Trotz der breiten Übereinstimmung, die zwischenGewerkschaften, Arbeitgebern und Staatin den skandinavischen Ländern hinsichtlichder Weiterbildung herrscht, ist die Kostenübernahmeein zentraler Konfliktgegenstand: „Werzahlt?“ Selbst im reichen Norwegen verhindertendie Arbeitgeber zunächst eine weitreichendenationale Regelung zur Weiterbildung. Erstnach acht Jahren Verhandlungszeit wurde einetarifpolitische Einigung erreicht, die allerdingshinter den ursprünglichen Forderungen der Gewerkschaftenzurückblieb.Keine Verpflichtung zur WeiterbildungDie tarifpolitischen und gesetzlichen Regelungenverpflichten im Regelfall die Betriebe nicht,Weiterbildungskurse durchzuführen. Deshalbgibt es teilweise umfangreiche Motivationskampagnender Sozialpartner, die vereinbartenWeiterbildungsregelungen in Anspruch zu nehmen.In größeren Betrieben werden häufig gemeinsameWeiterbildungskomitees errichtet,die aber keine verpflichtenden Kompetenzenhaben. Aufgrund der Weiterbildungstraditionexistieren solche Komitees in den meisten Betriebenin den nordischen Ländern, soweit diesdie Tarifregelungen vorsehen (wie in Schwedenund Norwegen).Dominanz von UmsetzungsproblemenDie deutschen und skandinavischen Gewerkschaftenteilen die Probleme bei der Umsetzungvereinbarter Rahmenregelungen in derWeiterbildung, die lokal und betrieblich ausgeführtwerden müssen. Das ist ein zentralesProblem nicht nur in Deutschland (Linderkamp2005; Bahnmüller/Fischbach 2004). Wie inDeutschland setzt die Tarifpolitik einen branchenspezifischenRahmen, während die Umsetzungin den Betrieben erfolgt. Hinsichtlichder Umsetzung vereinbarter Regelungen bestehteine signifikante Gemeinsamkeit zwischendiesen Ländern. Die Inanspruchnahmeist in der Regel von der Unternehmensgrößeabhängig: Je größer die Unternehmen, destohöher die Wahrscheinlichkeit der Inanspruchnahmevon Weiterbildungsmaßnahmen; jekleiner die Unternehmen, desto geringer dieTeilnahmequoten.Hohe Gemeinsamkeit bei dentarifpolitischen InstrumentenZur Förderung von Weiterbildung gibt es eineReihe von Instrumenten, u. a.die Ausweitung von Weiterbildungsansprüchen:Diese können gesetzlich wie tarifvertraglichgeregelt sein;die Stärkung individueller Ansprüche: Inden Tarifverträgen wird seit den 1990er Jahrenverstärkt auf die individuellen Bedürfnissedes Einzelnen abgestellt. Dabei sollenzwar auch die betrieblichen Erfordernis-80

ANKNÜPFUNGSPUNKTE FÜR GEWERKSCHAFTLICHE POLITIK IN DEUTSCHLANDse in Rechnung gestellt werden, zwingendist das aber nicht (so in Dänemark);die Finanzierung über einen Fonds der Sozialpartner:Die Fonds können auf nationalerEbene installiert sein (wie in Dänemark)oder auf Branchenebene (wie in der deutschenTextilindustrie);die Errichtung gemeinsamer Weiterbildungseinrichtungen:Diese werden in derRegel auf Branchenebene etabliert, es gibtsie in allen betrachteten Ländern. InDeutschland existieren in der chemischenIndustrie seit den 1970er Jahren gemeinsameWeiterbildungseinrichtungen der Sozialpartner;in der Metall- und ElektroindustrieBaden-Württembergs wurde ebenfallseine gemeinsame Institution errichtet. InSchweden gibt es das Konzept der Technik-Colleges. 12Entwicklungs- oder Kompetenzgespräche:Zur Stärkung individueller Ansprüche hatsich als ein wesentliches Instrument dasEntwicklungs- oder Kompetenzgesprächdurchgesetzt. Auffällig in den Tarifverträgender nordischen Länder ist die Bestimmung,dass solche Entwicklungsgesprächenur dann zu führen sind, wenn ein Arbeitnehmerdies ausdrücklich wünscht.Gemeinsamkeit europäischerGewerkschaften: Finanzierungüber einen FondsEine gemeinsame Position haben alle Gewerkschaftenin den hier betrachteten Ländern: dieFinanzierung beruflicher Weiterbildung überFonds. Diese Position vertreten auch die meistenDGB-Gewerkschaften (GEW/IG Metall/Ver.di 2008). In Dänemark ist das Modell weitgehenddurchgesetzt; in Norwegen wurde eineallgemeine Fondslösung für alle Berufe vonden Arbeitgeberverbänden zunächst abgelehnt,acht Jahre später konnte eine ‚abgespeckte‘Version tarifvertraglich durchgesetztwerden; in Schweden lehnen die Arbeitgeberdie Finanzierung über einen Fonds ab. Ähnlichist die Situation in den meisten BranchenDeutschlands. Die Tariffonds in der Textilindustrieund bei der Telekom bilden hier eher dieAusnahme. Die inhaltlichen Begründungen derGewerkschaften für einen (im Regelfall) aufBranchenebene angesiedelten Weiterbildungsfondssind durchweg identisch: die gleicheErfassung sämtlicher Beschäftigtengruppensowie die Vermeidung bildungsspezifischerUngleichgewichte bei der Wahrnehmungvon Weiterbildungsangeboten. Alle in Betrachtkommenden Unternehmen sollten einen Min-EuropasGewerkschaftenbevorzugen eineFinanzierung übernationale oderBranchenfonds12 Eine nur scheinbar unwichtige Nebensächlichkeit sind statistische Verzerrungen bei der Meldung von Weiterbildungsmaßnahmen.In den skandinavischen Ländern ist die Weiterbildung stark bürokratisiert, auch kleinsteWeiterbildungsaktivitäten werden in einem nicht unerheblichen Meldewesen registriert, während es inDeutschland eine seit Jahren zu beobachtende Diskussion über die Bürokratisierung unternehmerischen Handelnsgibt, die die ‚Meldedisziplin‘ der Betriebe bei Weiterbildungsmaßnahmen eher schmälert als beflügelt.Vergleichbare Diskussionen fehlen aufgrund der langen Weiterbildungstradition in den skandinavischen Ländernvöllig.81

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPAGemeinsamkeit inallen Ländern: Gibt esTarifverträge, dannwerden sie auch inAnspruch genommendestsatz entrichten. Unterschiede sind lediglichhinsichtlich der Bezugsgröße vorgesehen(Umsatz, Gewinn oder Beschäftigtenzahl).Tarifverträge erhöhen die Sensibilitätfür WeiterbildungEine starke Gemeinsamkeit in der Weiterbildungist die Tatsache, dass Tarifverträge, wennsie denn existieren, auch in Anspruch genommenwerden. Tarifverträge zur beruflichen Weiterbildungmobilisieren die Akteure auf Branchenebeneund vor allem auf betrieblicher Ebene.Diese Effekte sind in den nordischen Ländernstärker ausgeprägt als in Deutschland.Immerhin zeigen die Analysen bestehender Tarifverträgein Deutschland, dass diese zu einerSensibilisierung der Akteure führen, wenngleichdie Einschätzungen zwischen Managementund Betriebsräten häufig divergieren.Hierin drückt sich u. a. die fehlende Unterstützungskulturin Sachen Weiterbildung inDeutschland aus.Dieser Zusammenhang kann verallgemeinertwerden: Weiterbildung entfaltet dann positiveEffekte, wenn Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände,aber auch Foren der innerbetrieblichenZusammenarbeit und staatlicheWeiterbildungsagenturen beteiligt werden(Crouch 1999). Die Art und Weise, wie Weiterbildungorganisiert, finanziert und durchgeführtwird, hängt im hohen Maße davon ab, obein gutes gesellschaftliches „Weiterbildungsklima“herrscht, was wiederum stark von denBeziehungen zwischen den Gewerkschaftenund den Betrieben bzw. Arbeitgeberverbändenabhängt. Gerade hieran krankt es in Deutschland.Während noch darüber gestritten wird, obein Branchen-Tarifvertrag das richtige Instrumentund die Branche der ‚richtige‘ Ort ist, umberufliche Weiterbildung zu regeln, sind vieleeuropäische Länder längst erfolgreich diesenWeg gegangen. In der Weiterbildungsforschungist man sich einig, dass es am günstigstenwäre, wenn Einzelpersonen, die Wirtschaft,die Gemeinden, der Staat und andere an derWeiterbildung interessierte Gruppen Verantwortungfür Investitionen in die Weiterbildungübernehmen, um eine „nachhaltige Lernkultur“zu schaffen (Nisar 2004: 8).Zentraler Unterschied:Klima pro WeiterbildungEin zentraler Unterschied ergibt sich aus deroben geschilderten Bedeutung, die Weiterbildungin der gewerkschaftlichen Politik wie inden Gesellschaften insgesamt hat. Diese Entwicklungführte in den skandinavischen Ländernzu einem unterstützenden Klima für Weiterbildungin den Betrieben, den Verbändenund seitens des Staates. Das war in Deutschlandüber Jahrzehnte nicht der Fall und ist invielen Betrieben auch heute noch so. Weiterbildunghatte über lange Zeit den Charakter einerGratifikation, die von Vorgesetzten gewährtund weniger nach Kriterien eines systematischenbetrieblichen Weiterbildungskonzeptsangegangen wurde. Die vielen kleinen Auseinandersetzungenzwischen den betrieblichenAkteuren nach dem Abschluss von Tarifverträgenmachen deutlich, dass dieses fehlende un-82

ANKNÜPFUNGSPUNKTE FÜR GEWERKSCHAFTLICHE POLITIK IN DEUTSCHLANDterstützende Klima für Weiterbildung eines derzentralen Probleme der Umsetzung darstelltund weniger die richtige Handhabung der vereinbartenInstrumente.Ein Resümee der tarifpolitischen Regelungenzur Weiterbildung zeigt, dass es in denskandinavischen Ländern keine Instrumenteoder ‚Bausteine‘ zur beruflichen Weiterbildunggibt, die nicht in der einen oder anderenForm auch in Deutschland anzutreffen sind.Insofern sind Unterschiede in der Weiterbil-dung nicht so sehr auf der Ebene der Instrumenteoder ‚Bausteine‘ der Tarifpolitik zu finden,sondern auf einer ‚Zwischenebene‘, diedadurch gekennzeichnet ist, ob und inwieweitin den Betrieben (und den Gesellschafteninsgesamt) ein unterstützendes Klimaherrscht, das die Inanspruchnahme von Weiterbildungsmaßnahmenfördert oder restriktivhandhabt. Hierin besteht der zentrale Unterschiedzwischen den nordischen Ländernund Deutschland.Ein wichtiger Unterschied:In Deutschlandfehlt ein unterstützendesKlima für dieWeiterbildung in denBetrieben83

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPA11. Technik-CollegesTechnik-Collegeskönnten die WeiterbildungslandschaftDeutschlands partiellregulieren11.1 Technik-Colleges: Modell für Deutschland?Ein besonderes Konzept in der skandinavischenWeiterbildungslandschaft ist die Einrichtungder Technik-Colleges (TC) in Schweden.Sie ist unter den hier diskutierten Tarifverträgenund Initiativen zur Förderung derWeiterbildung eine der wichtigsten Neuerungender letzten Jahre. Mit der Errichtung vonTechnik-Colleges reagierten die Sozialpartnerauf ausgeprägte Defizite im staatlichenSchulsektor, der den veränderten Bedürfnissenin der beruflichen Aus- und Weiterbildungnicht angemessen nachkam. Das Konzeptkann allerdings verallgemeinert werden: Wiedie Sozialpartner in Schweden auf Defizitedes staatlichen Berufsbildungssystems reagieren,so wäre eine vergleichbare Initiativein Deutschland ein Ansatz, um die unübersichtliche,von privaten Anbietern dominierteWeiterbildungslandschaft zumindest partiellzu regulieren. Eine solche Initiative würdeaber nur dann funktionieren, wenn sich Gewerkschaften,Arbeitgeberverbände und dieBetriebe auf eine gemeinsame Plattform einigenkönnten, die sowohl die Interessen derBetriebe wie diejenigen der Arbeitnehmer angemessenberücksichtigte.Technik-Colleges sind ein Akkreditierungssystem,an dem Arbeitgeber und Gewerkschaftennicht nur beteiligt sind, sondern dessen Kriteriensie bestimmen. Eine Übertragung desModells „Technik-College“ wäre in Deutschlandals ein berufliches Qualifizierungskonzeptzu betrachten, das unterschiedliche Weiterbildungsmaßnahmenumfasst. Die Basis einersolchen Weiterbildungsinitiative wärenverpflichtende Kriterien, auf die sich die Sozialpartnereinigen. Öffentliche und privateWeiterbildungsinstitutionen könnten Anträgefür die Bewilligung bestimmter Qualifizierungskursean die Sozialpartner richten, diebei erfolgreicher Bewerbung den Titel „Technik-College“erhalten.Der Vorteil einer Übernahme des Konzeptsder Technik-Colleges bestünde darin, dass keineneue Weiterbildungseinrichtung geschaffenwürde. Vielmehr kooperierten die Sozialpartnermit den existierenden staatlichen und privatenWeiterbildungsträgern. Diese müsstenbestimmte Ausbildungsgänge entwickeln undkönnten den Titel „Technik-College“ erwerben.Hierzu müssten sie sich einem Bewerbungsverfahrenunterziehen und bestimmte Kriterienerfüllen, auf die sich die Sozialpartner zuvorgeeinigt haben. Bei erfolgreicher Bewerbungvergeben die Sozialpartner für bestimmte AusundWeiterbildungsgänge den Titel „Technik-College“. Danach würde eine regelmäßigeÜberprüfung ausschließlich durch die Sozialpartnererfolgen.In Deutschland könnten die Gewerkschaftendie Initiative für ein vergleichbares Weiterbildungskonzeptergreifen. Welche Bedeutungkönnte eine solche Initiative für die Diskussionhierzulande haben? Folgende Aspekte sprechendafür, dass sich auch die deutschen Gewerkschaftenfür eine solche Initiative starkmachen sollten:Konzept: Gewerkschaften und Arbeitgebereinigen sich autonom auf die Errichtung ei-84

TECHNIK-COLLEGESnes Konzepts für deutsche „Technik-Colleges“in der Metall- und Elektroindustrie.Keine neue Institution: Es wird keine neueBildungseinrichtung geschaffen, vielmehrbedienen sich die Sozialpartner der bestehendenWeiterbildungsstrukturen, d. h. derstaatlichen Schulen, Fachschulen und Fachhochschulen,der privaten Bildungsträgerund natürlich der jeweiligen Qualifizierungsmaßnahmender Bundesagentur fürArbeit und sonstiger Weiterbildungsprogramme,die die Bundesländer initiieren.Ziel: Das Ziel ist eine Qualifizierung jüngererund älterer Arbeitnehmer, die sowohlMaßnahmen der Nachqualifizierung alsauch der vorausschauenden Qualifizierungumfasst; dies können kurzfristige Anpassungsmaßnahmensein sowie systematischeWeiterbildungsmaßnahmen, die zuformellen Abschlüssen führen.Kosten: Es entstehen nur geringe Kosten fürdie Betriebe bei der Errichtung von Technik-Colleges, da keine neue Bildungseinrichtungenzu schaffen sind, sondern mit denbestehenden Einrichtungen kooperiertwird.Regional- und branchenspezifische Ausrichtung:Technik-Colleges sind keine allgemeinenBildungseinrichtungen, sondern werdenfür eine Branche und eine Region errichtet(etwa für die Metall- und ElektroindustrieBerlin-Brandenburg-Sachsen); dadurchwird es vor allem Klein- und Mittelbetrieben(KMU) ermöglicht, eine stärkereProfessionalisierung vorausschauenderwie praxisnaher Weiterbildung durchzuführen,wozu den KMUs häufig die Ressourcenfehlen.Wer kann Technik-College werden? JedeWeiterbildungseinrichtung (öffentlicheSchulen, Fachschulen, Fachhochschulen,private Weiterbildungsträger) kann einenAntrag zur Erlangung des Titels „Technik-College“ einreichen.Kriterien: Gewerkschaften und Arbeitgebereinigen sich auf verpflichtende Kriterien,die eingereichte Weiterbildungskonzepteerfüllen müssen, um den Titel „Technik-College“zu erhalten; diese Kriterien orientierensich am Bedarf der Unternehmen einerRegion, den Qualifizierungsinteressen derArbeitnehmer sowie der Arbeitslosen in derRegion und Branche.Fächer: Der Schwerpunkt liegt auf anwendungsorientierten,naturwissenschaftlichenFächern, aber auch auf der Nachqualifizierungim Bereich des Basiswissens (Lesen,Rechnen, Schreiben); fachliche Ziele sinddie Vertiefung fachlicher Kenntnisse undder Erwerb formaler Qualifikationen, soweitdie Bildungseinrichtungen dazu autorisiertsind; hinzu treten übergeordnete Orientierungenwie sozialverantwortlichesund ethisches Handeln von Unternehmen.Wer bestimmt die Inhalte? Die Inhalte werdenvon den Gewerkschaften und den Arbeitgeberverbändenmit den Betrieben einerRegion gemeinsam entwickelt; derenEinhaltung wird kontrolliert.Evaluierung: Gewerkschaften und Arbeitgeberverbändeüberprüfen die anerkanntenTechnik-Colleges in regelmäßigen Abstän-85

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPATechnik-Colleges als„Exzellenzinitiativevon unten“den darauf hin, ob die in der Bewerbungausgewiesenen Weiterbildungsmaßnahmentatsächlich umgesetzt wurden.Öffentliche Unterstützung: Im Gegensatz zuSchweden wäre in der Gründungs- undStartphase in Deutschland eine öffentlicheUnterstützung durch die jeweiligen Bundesländerund die Bundesagentur für Arbeitwünschenswert.Fachlich stehen, wie erwähnt, bei den Technik-Colleges angewandte naturwissenschaftlicheFächer, aber auch die Vermittlung oder das Auffrischenvon Grundlagenwissen (Lesen, Rechnen,Schreiben) im Vordergrund. Allgemeinkommen für ein deutsches Technik-College folgendeBildungsbereiche in Betracht:sämtliche Einrichtungen der beruflichenAus- und Weiterbildung;arbeitsmarktbezogene Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen,die von der Bundesagenturfür Arbeit initiiert werden, sowieProgramme der Bundesländer und des Bundes;Maßnahmen der privaten Weiterbildungsträger;berufsspezifische Kurse auf Fachschulniveausowieweiterführende Qualifikationen auf Fachhochschulniveau.Es handelt sich hier um ein sehr vereinfachtesModell, das vor allem die verschiedenen Ebenenvon Weiterbildung, die Träger und möglicheAbschlüsse verdeutlichen soll. Bei einersolchen Initiative nehmen Gewerkschaften wieArbeitgeber, ähnlich wie beim Abschluss derTarifverträge zur beruflichen Weiterbildung,das Heft des Handelns in die eigenen Hände.Sie definieren autonom die Ausgestaltung derTechnik-Colleges und die Kriterien der Bewilligungvon Anträgen.Technik-Colleges sollten auch in Deutschlandals etwas Besonderes ausgewiesen werden,als eine Art „Exzellenzinitiative“ in derberuflichen Weiterbildung. Vergleichbare Programmemit erheblichen Finanzvolumina gibtes bislang nur für die Universitäten (Exzellenzinitiativedes Bundes und der Länder zur Förderungvon Wissenschaft und Forschung an deutschenHochschulen). Deren Ziel ist eine stärkereElitenförderung und wurde von oben (‚topdown‘)ins Werk gesetzt. Solche Programmesollten aber nicht nur für die Elitenförderungorganisiert, sondern für breite Teile der Arbeitnehmerschaftund der Arbeitslosen konzipiertwerden. Hier könnten die Sozialpartner aktivwerden und als eine Qualifizierungsinitiativevon unten (‚bottom-up‘) die Technik-Collegesins Leben rufen. Insofern wären Technik-Collegeseine Art demokratisierter Exzellenzinitiative.Angesichts der gesellschaftspolitischenBedeutung wäre es auch angemessen, wenneine solche Qualifizierungsinitiative staatlichgefördert würde. Dabei müsste aber in jedemFall die Unabhängigkeit des Konzepts gewahrtbleiben.Eine wichtige Frage ist, ob dieser Vorschlagein ‚exotisches‘ Beispiel darstellt, das auf diebesonderen Bedingungen in Schweden abstelltund daher für die Problemlagen in Deutschlandund insbesondere Ostdeutschland nicht geeig-86

TECHNIK-COLLEGESnet ist. Auf diese sehr wichtige Frage wollenwir in diesem und im nächsten Unterkapitel etwasgenauer eingehen. Zunächst unterscheidenwir zwischen zwei Entwicklungen: Vereinbarungenin der Vergangenheit sowie aktuellenRegelungen, die zwischen Gewerkschaftenund Arbeitgeberverbänden geschlossen wurden.Ein wichtiges Beispiel für eine den Technik-Colleges vergleichbare Regelung wurde in den1960er Jahren in der westdeutschen Miederindustrieins Leben gerufen. 13 In der MiederindustrieWestdeutschlands wurde im Jahre 1963zwischen Arbeitgebern und der zuständigenGewerkschaft Textil-Bekleidung (GTB) ein Tarifvertragabgeschlossen, der die Gründung des„Vereins zur Berufs- und Lebenshilfe für die Arbeitnehmerder Miederindustrie“ vorsah. DieFinanzierung erfolgte mit 2,5 Prozent der jährlichenBruttolohnsumme durch die Arbeitgeber(die später sukzessive auf 4 Prozent erhöhtwurden). Auf dieser Basis wurde im Dezember1964 die „Stiftung zur Förderung von Bildungund Erholung der Arbeitnehmer der Miederindustrie“gegründet, die aus Mitteln des Vereinszur Berufs- und Lebenshilfe finanziert wurde.Ziel war die Weiterbildung von gewerkschaftlichenFunktionsträgern, Lehrgänge für spezielleBerufsgruppen (kaufmännische und technischeAngestellte), aber auch Grund- und Aufbaulehrgängefür, heute würde man sagen: bildungsferneSchichten (Müller-Neumann/Schenk 1983: 14 ff.). Auf der Basis dieser tarifvertraglichenVereinbarungen wurde im Januar1977 die „Kritische Akademie Inzell“ gegründet,der die Aufgabe der Stiftung übertragenwurde und die mittlerweile auf eine über 30-jährige Geschichte zurückblicken kann (Naffin2002). Zwar standen bei der Errichtung dieserWeiterbildungseinrichtung zeitgeschichtlicheAspekte im Vordergrund, die damals mit Begriffenwie „Bildungskatastrophe“ und „Reformeuphorie“umschrieben wurden. Unabhängig vondiesen zeitgeschichtlichen und branchenspezifischenAspekten (Dominanz durch ein großesIndustrieunternehmen) zeigt dieses Beispielaber doch, dass es in der Vergangenheit tarifvertraglicheRegelungen gegeben hat, die zurErrichtung gemeinsamer Bildungswerke führten.Insofern kann man nicht sagen, dass eineVereinbarung über Technik-Colleges einen tarifpolitischenFremdkörper darstellen würde.Hinzu kommt, dass unabhängig von den allgemeinenImpulsen, die zur Errichtung der KritischenAkademie Inzell geführt haben, mindestensein Kriterium heute bereits als ‚übererfüllt‘betrachtet werden muss: nämlich die „Bildungskatastrophe“bei den Fachkräften, dieinsbesondere die Entwicklung in Ostdeutschlandkennzeichnet. Es fehlt allerdings eine „Reformeuphorie“,vor allem aufseiten der Arbeitgeber,die aber notwendig ist, um zu innovativenRegelungen zu gelangen.Aus anderen Branchen kennen wir ähnlichetarifliche Vereinbarungen. So hatte die IG Chemieschon in den 1970er Jahren ein gemeinsa-Es gibt ähnlicheRegelungen in derTarifgeschichteaus Deutschland;des Weiterenbestehen solcheEinrichtungen inunterschiedlichenBranchen13 Die folgenden Ausführungen basieren auf Informationen, die der Autor von Barbara Jentgens und Bernd Kassebaumvom Hauptvorstand der IG Metall erhalten hat, für die sich der Autor ausdrücklich bedankt.87

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPAGemeinsameEinrichtungen vonArbeitgebern undGewerkschaftensind ein Ausdruckvon Interessenüberschneidungenmes Bildungswerk mit den Arbeitgebern (Weiterbildungs-Stiftung,WBS) errichtet, das seit2009 unter dem Namen „Chemie-Stiftung Sozialpartner-Akademie“(CSSA) firmiert. Diesewird gemeinsam von der IGBCE und dem chemischenArbeitgeberverband BAVC getragen (vgl.u. a. CSSA 2009).Solche Beispiele reihen sich in eine Entwicklungein, in der, neben dem ‚Kerngeschäft‘der Lohnpolitik, in anderen Bereichen Schnittmengengemeinsamer Interessen zwischen Arbeitgebernund Gewerkschaften identifiziertwerden. Diese Schnittmengen bilden dann dieBasis für eine gemeinsame Einrichtung. Dazuzählt beispielsweise die gemeinsame Weiterbildungsagenturin Baden-Württemberg, diemit dem Qualifizierungstarifvertrag in der Metall-und Elektroindustrie eingerichtet wurde(Bahnmüller/Fischbach 2004: 41). Deren Aufgabebesteht in der Schlichtung von Konfliktenund der Motivierung der Betriebe und der Beschäftigtenzur ständigen Qualifizierung undzur Nutzung der Qualifikationspotenziale.Allerdings wird der Qualifizierungstarifvertragin Baden-Württemberg und die gemeinsameWeiterbildungsagentur von Betriebsräten undPersonalleitern extrem unterschiedlich bewertet.So bewerten die Personalleiter die Wirkungendes Tarifvertrags wesentlich kritischer alsdie Betriebsräte (Bahnmüller/Fischbach 2004:41). Hier ist eine merkwürdige Kontinuität beideutschen Unternehmen feststellbar, denn diezuvor erwähnte Kritische Akademie Inzell wurdezunächst auch sehr skeptisch beurteilt. ÄhnlichePhänomene lassen sich in Ostdeutschlandfeststellen. So stimmen beispielsweise Arbeitgeberund Gewerkschaften in der Regel hinsichtlichdes Befundes eines Fachkräftemangelsüberein. Dieses Defizit wird in GesamtundOstdeutschland seit über einem Jahrzehntdiagnostiziert, allerdings hat sich das Ausbildungs-und Weiterbildungsverhalten der Unternehmennicht oder nur unwesentlich verändert.Es dominiert eine fast kleinkarierte Betrachtungberuflicher Weiterbildung unter unmittelbarenErfolgskriterien, die erfolgreich abgeschlosseneWeiterbildungsmaßnahmen in dieserKurzfristigkeit häufig nicht nachweisenkönnen. Unabhängig von solch negativen Bewertungenwollen wir an dieser Stelle nur hervorheben,dass es in der Geschichte der Tarifpolitikimmer Initiativen gegeben hat, in denenein gewisses Maß an Interessenüberschneidungenexistierte, die institutionalisiert wurden,was in der Regel in Gestalt gemeinsamerEinrichtungen erfolgte.Das letzte prominente Beispiel einer solchenEntwicklung sind die Regelungen zur sogenanntenRiester-Rente. Die rot-grüne Bundesregierungstellte die Weichen mit dem „Altersvermögensergänzungsgesetz“,weil es dieEinführung einer kapitalgedeckten Zusatzvorsorgevorsah („Riester-Rente“). Dabei wurdeden Tarifparteien eine neue Funktion in den sozialenSicherungssystemen zugewiesen (Döring2002: 121). Die Regelung hatte Auswirkungenauf das System der Arbeitsbeziehungen inDeutschland insgesamt (Schroeder/Weinert2003). Vor diesem Hintergrund vereinbarten imSeptember 2001 die IG Metall und die Arbeitgeberder Metallindustrie einen Tarifvertrag, derdie Möglichkeit vorsieht, einen Teil des Tarif-88

TECHNIK-COLLEGESlohns eines Beschäftigten zur privaten Altersvorsorgeumzuwandeln („MetallRente“). ZurDurchführung wurde eine gemeinsame Einrichtunggeschaffen, die sichere Anlagemöglichkeitenanbieten sollte. Mit dieser Neuregelungwurden zum ersten Mal Fragen der Alterssicherungtarifvertraglich geregelt. Zur Umsetzungwurde von beiden Verbänden eine gemeinsameInstitution errichtet, ein sogenanntes „Versorgungswerk“,das Angebote von Finanzdienstleisterneinholt und den Unternehmen anbietet.Mit der Errichtung einer klassenübergreifendenInstitution wird faktisch eine neueHandlungsarena der Tarifpolitik institutionalisiert,womit sich für Gewerkschaften und Arbeitgeberverbändeein neuer Gestaltungsspielraumeröffnet (ebd.).Wir wollen mit diesen Bespielen deutlichmachen, dass es in der bundesdeutschen Tarifgeschichteimmer gemeinsame Einrichtungenvon Gewerkschaften und Arbeitgebern gegebenhat. Diese Entwicklung hat sich in den letztenJahren eher verstärkt, als das sie an Bedeutungeingebüßt hätte. Eine Tarifvereinbarung zurEinrichtung von Technik-Colleges würde sich indiese Entwicklungen einreihen. Technik-Collegesstellen eine Möglichkeit dar, eine neueDynamik in die Diskussion um die Weiterentwicklungder beruflichen Weiterbildung inGang zu setzen. Es wäre eine neue Option, dieneben bestehende Regelungen (wie Tarifverträge)tritt. Technik-Colleges könnten damit diePalette möglicher Optionen der Ausgestaltungvon Weiterbildung in Deutschland für Gewerkschaftenerweitern. In Schweden ‚reißen‘ sichmittlerweile die Schulen darum, den Titel„Technik-College“ zu erhalten. Gewerkschaftenund Arbeitgeberverbände haben eine gemeinsameDachorganisation gegründet, um dievielfältigen Ansätze zu koordinieren. Eine solcheBelebung benötigt die deutsche Weiterbildungslandschaft,um insbesondere die von denDGB-Gewerkschaften mehrfach aufgezeigtenProbleme des „Weiterbildungsnotstands“ zubeheben.11.2 Technik-Colleges für Ostdeutschland?Welche Bedeutung könnten die Technik-Collegesfür Ostdeutschland haben? Unter dem Aspektder regionalen Förderung von Weiterbildungsind die skandinavischen Länder für deutscheRegionen, insbesondere für schwach entwickelteRegionen wie Ostdeutschland, nur bedingtals Referenzpunkt geeignet. In Deutschlandist die Tarifpolitik regional strukturiert,die Tarifverhandlungen auf bezirklicher Ebenein der Metall- und Elektroindustrie stellen aufdie Besonderheiten der Branche in den Regionenab. In den skandinavischen Ländern ist Tarifpolitikhingegen zentralisiert. Zwar habendie Regionen eine gewisse Eigenständigkeit inder Ausfüllung zentral verhandelter Standards,sie haben aber nicht die Autonomie, diebeispielsweise in der IG Metall den Bezirkenzufällt, insbesondere hinsichtlich der Tarifpolitik.Die Technik-Colleges fallen in Schwedengewissermaßen aus dem Rahmen, weil sie einendezidiert regionalen Ansatz verfolgen. Gewerkschaften,Arbeitgeberverbände und Unternehmenentwickeln regionalspezifische Kon-Welche Bedeutungkönnten dieTechnik-Collegesim Besonderenfür Ostdeutschlandhaben?89

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPAVorteil fürOstdeutschland:Gewerkschaften,Arbeitgeberverbändeund UnternehmenentwickelnregionalspezifischeKonzepte für dieberufliche Aus- undWeiterbildungDie Herstellungeiner „belastbarenVertrauensbasis“ist erforderlichzepte für die berufliche Aus- und Weiterbildung.Ein solcher Ansatz wäre gerade für dieProblemlagen in Ostdeutschland anschlussfähig.Das Hauptproblem Ostdeutschlands liegtin dem sich abzeichnenden Fachkräftemangel.Burkart Lutz hat verschiedene Ansatzpunkteaufgezeigt, wie durch gezielte Maßnahmen derberuflichen Weiterbildung positive Effekte beider Begrenzung des Fachkräftemangels erzieltwerden könnten. Ein Ansatzpunkt bezieht sichauf bestimmte Bevölkerungsgruppen, die heuteam Rande des Beschäftigungssystems stehen.Diese könnten durch gezielte Maßnahmenals industrielle Fachkräfte qualifiziert und gewonnenwerden. Es sind die vielen jungen Männerund Frauen aus den geburtenstarken Jahrgängen,die zwischen dem Ende der 1970er unddem Ende der 1980er Jahre geboren wurden,die es aber nicht schafften, Zugang zu einer„normalen“ Erwerbstätigkeit zu finden (Lutz2010: 81). Diese Gruppe sei quantitativ bedeutend,denn von den bis zu 2,4 Millionen Männernund Frauen dieser Geburtsjahrgänge hätten25 bis 30 Prozent zwar eine zehnklassigeSchulbildung durchlaufen und häufig eine Berufsausbildungabgeschlossen. Allerdingsmisslangen alle Bestrebungen, im BeschäftigungssystemFuß zu fassen. Diese Gruppe bezeichnetLutz als „verlorene Generation“. Dieseverlorene Generation gelte es für den erstenArbeitsmarkt zu gewinnen. „Gezielte Maßnahmenfür diese Gruppe sind allerdings nur denkbarals Ergebnis einer nachdrücklichen politischenKampagne, die mit starken Argumentenin Gang gesetzt und von einem hohen Konsensaller Beteiligten getragen werden muss“(ebd.). Selbst bei einem nur gedämpften Optimismuskönnten gezielte Weiterbildungsmaßnahmender ostdeutschen Industrie mehrereZehntausend zusätzlicher Arbeitskräfte zuführen(ebd.).Hinsichtlich der Organisation beruflicherWeiterbildung spricht sich Lutz für Maßnahmenaus, die sich auf bestimmte Regionen und bestimmteBranchen und/oder bestimmte Zielgruppenkonzentrieren. Denn in den jeweiligenRegionen, Branchen und Zielgruppen existiertenähnliche Problemlagen und ähnliche Interessenkonstellationen,die wiederum durch„netzwerkförmige Formen von Kooperation,von Pool-Lösungen, von Clustern und Verbünden“in Angriff genommen werden könnten(ebd.: 80). Wichtig sei auch eine gute „gesellschaftlicheEinbettung“ von Kooperationen undNetzwerken. Hierzu müssten lokale bzw. regionaleInteressenkonstellationen nutzbar gemachtund ein Wissens- und Erfahrungsaustauschin Gang gesetzt werden (ebd.).Lutz spricht zudem einen zentralen Aspektan, der eine wichtige Differenz zwischen denskandinavischen Ländern und Deutschland darstellt:Der Aufbau solcher Netzwerke und Clustermüsste auf einer „belastbaren Vertrauensbasis“stehen. Das ist in den vielen Weiterbildungsmaßnahmender skandinavischen Länderselbstverständlich, während eine solche Basisin vielen Teilbereichen in Deutschland fehlt.Auch die Auswertung einer Befragung über denam weitesten gehenden Tarifvertrag zur beruflichenWeiterbildung in Baden-Württembergergibt eine extrem heterogene Bewertungdurch betriebliche Interessenvertreter und Per-90

TECHNIK-COLLEGESsonalvorstände (Bahnmüller/Fischbach 2004).„Vertrauen zu bilden kostet jedoch Zeit“, meintLutz (2010: 80). In Deutschland würden aberMaßnahmen der beruflichen Weiterbildungnach wie vor von Orientierungen dominiert, dieauf schnelle, sichtbare und messbare Ergebnisseabzielten. Unabhängig davon, wie beruflicheWeiterbildung organisiert wird, liegt hierein Feld brach, das von den Tarifparteiengewissermaßen zunächst ‚beackert‘ werdenmuss.Die von Lutz vorgeschlagenen regionalenNetzwerke, das Vernetzen gerade von kleinerenund mittleren Unternehmen, die nicht dieRessourcen haben, um eigene Weiterbildungsmaßnahmendurchzuführen, bietet sich für dieKlientel in Ostdeutschland an.Zu einem ähnlichen Ergebnis kommtScheuplein bei seiner Analyse der Förderungdes ostdeutschen Automobilbaus. Für die Erhöhungder automobilbezogenen Innovationskapazitätin Ostdeutschland sollten insbesondereAnsätze der Kompetenzfeld- und Clusterförderunggenutzt werden, so sein Vorschlag (Scheuplein2007: 152). Des Weiteren sollten die branchenorientiertenNetzwerke in der Automobilindustriedurch die einzelnen Bundesländersowie auf der Ebene Ostdeutschlands durch dieBundesregierung verstärkt und besser unterstütztwerden (ebd.). Scheuplein betont die Notwendigkeitder Gestaltung im Bereich der Arbeitspolitik.Das bezieht sich insbesondere aufdie Sicherung des Fachkräftenachwuchses unddarauf, Jugendliche stärker für das ‚KompetenzfeldAutomobil‘ zu gewinnen. Fachlichgehe es um die Vermittlung komplexer Kenntnissesowie um personenbezogene, soziale Fähigkeiten,die auch eine neuartige innerbetrieblicheund zwischenbetriebliche Arbeitsorganisationerfordert. BetriebsübergreifendeProjektarbeit entlang von Wertschöpfungskettenkönnte Verbünden eine erhöhte Sozial-,Personal- und Methodenkompetenz vermitteln(Scheuplein 2007: 154).Berka u. a. (2007) kommen in Bezug auf denostdeutschen Maschinenbau zu ähnlichen Vorschlägen:Eine strategische Personalplanungund -entwicklung sollte durch eine bessereAusgestaltung betrieblicher Weiterbildung vorangetriebenwerden, wie das durch „Weiterbildungsverbünde“im Maschinenbau in Chemnitzbereits erfolgreich praktiziert worden sei(Berka u. a. 2007: 96). Sie plädieren zudem fürein verstärktes Engagement der Hochschulenals Weiterbildner für Ingenieure. „Erforderlichscheint ein zielgruppenorientiertes Weiterbildungsangebotfür junge und ältere Ingenieureauch zur Sicherung des Erfahrungstransfersund zur Weiterentwicklung der Innovationsfähigkeitälterer Fachkräfte sowieeine stärkere Einbeziehung arbeitswissenschaftlicherund arbeitsorganisatorischer Inhaltein die Weiterbildung“ (ebd.). Ähnlich wieLutz plädieren Berka u. a. für eine verbesserteBeschäftigung älterer Fachkräfte und denAusbau der Möglichkeiten zum Know-how-Transfer zwischen älteren und jüngeren Beschäftigten(ebd.: 96).Resümieren wir die Vorschläge aus denBranchenstudien der Otto Brenner Stiftung unterdem Gesichtspunkt der Abwendung bzw.Bekämpfung des sich abzeichnenden Fachkräf-OBS-Branchen-Analysen kommenzu ähnlichenErgebnissen91

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPATechnik-Collegeskönnen die Diskussionum berufliche Weiterbildungmit einemneuen Ansatz belebentemangels, dann ergibt sich folgendes Bild: Vordem Hintergrund der vielen kleinen und mittlerenUnternehmen in Ostdeutschland plädierenalle Autoren für eine Regionalisierung der beruflichenWeiterbildung, eine Fokussierung aufZielgruppen, insbesondere die Wiedergewinnungder „verlorenen Generation“. Dies wirdnur durch überbetriebliche Clusterbildungen,durch den Aufbau von Weiterbildungsbündenmöglich sein. Die Technik-Colleges bieten sichhier als eine interessante Gestaltungsoptionan, weil unter ihrem Dach die hier gestelltenForderungen optimal gelöst werden könnten.Es würde Arbeitgeberverbände, Gewerkschaftenund Unternehmen in eine starke Positionversetzen, weil sie an diesen Einrichtungennicht nur beteiligt sind, sondern die Kriteriendefinieren, die für die Bekämpfung des Fachkräftemangelswesentlich sind. Über die Bedeutsamkeitvon Weiterbildung sind sich dieAkteure ja durchaus einig. UnterschiedlicheAuffassungen gibt es hinsichtlich der Organisationund des möglichen Ertrags von Weiterbildung.Wenn die Unternehmen und die Arbeitgebernicht nur zahlen, sondern Weiterbildungselbst definieren, entsteht möglicherweise einvöllig neuer Anreiz für die Unternehmen, sichpro Technik-Colleges zu engagieren.Allerdings ist gesunde Skepsis angebracht.Die Auswertungen bestehender tariflicher Vereinbarungenzeichnen ein eher nüchternesBild, in dem eine extrem verengte Vorstellungvon Weiterbildung dominiert, der zufolge Letzteresich ganz schnell ‚in klingender Münze‘auszahlen müsse. Außerdem gibt es im Gestaltungsfeldberuflicher Weiterbildung in Ostdeutschlandeine nicht unwichtige Barrieremangelnden Vertrauens, auf die Burkard Lutzzu Recht hinweist. Technik-Colleges böten eingeeignetes Dach, um auf diesem wichtigen Gestaltungsfeldvertrauensbildend wirken zu können.92

LITERATURLiteraturDie Literatur und die Berichte, Analysen von Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden, Regierungen, Unternehmen,Interessenorganisationen haben ein fast unüberschaubares Ausmaß angenommen. Die Literaturlistewurde daher auf die wesentlichsten Veröffentlichungen begrenzt; soweit möglich wurde bei denerwähnten Dokumenten der Internetzugriff angegeben (zuletzt aufgerufen im April 2010). Regierungsberichtesind alphabetisch einsortiert. Tarifverträge der jeweiligen Länder finden sich unter „Tarifverträge“ inder alphabetischen Ordnung.Aa-registeret (Arbeidstaker-/arbeidsgiverregisteret), http://www.ssb.no/kortsys/om.html.AER (Arbejdsgivernes Elevrefusion) 2007: Årsrapport 2007, Kopenhagen, http://www.atp.dk/X5/wps/wcm/connect/911d098049076cddbb37bb17a3ab04d9/AER_aarsrapport+2007.pdf?MOD=AJPERES&CACHEID=911d098049076cddbb37bb17a3ab04d9.AER (Arbejdsgivernes Elevrefusion) 2008: Årsrapport 2008. Kopenhagen, http://www.atp.dk/X5/wps/wcm/connect/225655804dc651fb91629b42a73597c7/AER_aarsrapport+2008.pdf?MOD=AJPERES&CACHEID=225655804dc651fb91629b42a73597c7.Allespach, Martin 2002: Betriebliche Qualifizierung und Kompetenzentwicklung: Voraussetzung undBedingung für eine moderne, solidarische Arbeitspolitik, in: Dehnbostel, Peter u. a. (Hg.), VernetzteKompetenzentwicklung. Alternative Positionen zur Weiterbildung. Berlin: edition sigma: 305-319.Allespach, Martin 2005: Bildungsplanung: Mit oder ohne die Beschäftigten? Projekt KOMPASS erprobtneue Wege, in: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis (BWP) 6: 48-51.Allespach, Martin/Novak, Hermann 2002: KOMPASS: Ein Projekt zur Unterstützung der Einführung undAusgestaltung des Tarifvertrags zur Qualifizierung in Baden-Württemberg; in: Gewerkschaftliche Bildungspolitik1/2, http://www.bw.igm.de/downloads/artikel/attachments/ARTID_179_0pG5C4?name=artikel.html.Ambos, Ingrid 2005: Nationaler Report. Geringqualifizierte und berufliche Weiterbildung – empirischeBefunde zur Weiterbildungssituation in Deutschland. Deutsches Institut für Erwachsenenbildung,http://www.die-bonn.de/esprid/dokumente/doc-2005/ambos05_01.pdf.Arbeids- og Sosialdepartement 2004: Om lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv (arbeidsmiljøloven),ot.prp. nr. 49, http://www.regjeringen.no/Rpub/OTP/20042005/049/PDFS/OTP200420050049000DDDPDFS.pdf.Bäckström, Urban 2000: The first year with the new executive board. Speech of the Governor of theRiksbank on the congress of the Swedish Economics Association, 4. Mai, www.riksbank.se.Baden, Christian/Schmidt, Alfons 2008: Betriebliche Weiterbildung in Hessen. Bestandsanalyse undMöglichkeiten zur Etablierung eines „Informationssystems Weiterbildung“ in Hessen, http://www.iwakfrankfurt.de/documents/Informationssystem.pdf.Baethge, Martin/Wieck, Markus 2009: Präsentation: Berufsbildung und Weiterbildung, SOFI Göttingen,http://www.bildungsbericht.de/ftbb08/Forum_Berufsbildung.pdf.93

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BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPAStatistics Norway 2007: Adult education survey 2007: Work is the focal point of adult learning,http://www.ssb.no/english/subjects/04/02/50/vol_en/.Statistisches Bundesamt (Hg.) 2009: Bildungsfinanzbericht 2009, Wiesbaden, https://wwwec.destatis.de/csp/shop/sfg/bpm.html.cms.cBroker.cls?cmspath=struktur,vollanzeige.csp&ID=1024995.Steffensen, Kjartan/Lagerstrøm, Bengt Oscar 2008: Continuing vocational training survey (CVTS3). Qualityreport for Norway. Statistics Norway, http://www.ssb.no/emner/04/90/doc_200810/doc_200810.pdf.Straka, Gerald A. 2007: Hat Deutschland sein Kompetenzkonzept auf dem Altar der EU geopfert?, in:Europäische Zeitschrift für Berufsbildung, März 2007: 4-8.Streeck, Wolfgang 1996: German capitalism: Does it exist? Can it survive? In: Crouch, Colin/Streeck,Wolfgang (Hg.): Political economy of modern capitalism. Mapping convergence and diversity. London:Sage: 33-54.Sweden Government 2008: The Swedish Reform Programme for Growth and Jobs – 2006-2009,http://www.sweden.gov.se/content/1/c6/07/32/17/1786efff.pdf.Sweden Government 2009: The Swedish Reform Programme for Growth and Jobs – Annual ProgressReport 2009, http://www.sweden.gov.se/content/1/c6/13/51/88/5f63e211.pdf.Tarifvertrag Schweden• Teknikföretagen 2007: Teknikavtalet IF Metall 1. April 2007-31. Mars 2010, http://www.teknikforetagen.se/upload/sve/Teknikavtalet_ifmetall.pdf.Tarifverträge Dänemark (Co-industri/DI)• Tarifvertrag für die Beschäftigten in der Industrie (Industriens Funktionæroverenskomst), http://billed.di.dk/NR/rdonlyres/6610B52A-0C2C-4CA4-81C0-49D9877A3251/0/Funktion%C3%A6roverenskomst2007GB.pdf.• Industrieabkommen (white collar workers) 2007-2010 (Industriens Overenskomst), http://billed.di.dk/NR/rdonlyres/14E26B93-1F73-43B5-BABA-4FE2C0FE030D/0/IndustriensOverenskomst2007GB.pdf.• Industrieller Kompetenzentwicklungsfonds (Industriens Kompetenceudviklingsfond), http://di.dk/Personale/Personalejura/Personalejura/Ferie%20fravaer%20og%20udd/Pages/Industriens%20Kompetenceudviklingsfond.aspx?login=true.Tarifverträge NorwegenDie erwähnten Tarifverträge können heruntergeladen werden unter: http://www.nhoservice.no/category.php/category/Overenskomster/?categoryID=261. Die Hauptabkommen sind teilweise in Englischerhältlich:• LO-FLT-HK-NHO Hovedavtalen 2008.• LO-NHO Hovedavtalen 2006.• NHO-LO Opplysnings- og utviklingsfond 2008.• Biloverenskomsten 2008.• Teko-Overenskomsten 2008.104

LITERATURTeknikcollege 2006: A Swedish Cooperation: Tekknikcollege. Work related advanced technical education,http://www.teknikcollege.se/download/18.69db0ca011e0a95db2380007659/TC_in_english.pdf.Teknikcollege 2007: Riksföreningen Teknikcollege, http://www.teknikcollege.se/39.html.Teknikcollege 2008: Teknikutbildning för dagens och framtidens industri-kompetenscentra för effektivresursanvändning, http://www.teknikcollege.se/download/18.46d8812211a06b927e7800016/TC-folder2008.pdf.Teknikcollege 2009: Stadgar för Riksföreningen Teknikcollege Sverige, http://www.teknikcollege.se/download/18.3e8d58c211f8378233080007297/RevSTADGAR-RTS2009.pdf.Teknikcollege 2009a: Teknikutbildning för dagens och framtidens industri-kompetenscentra för effektivresursanvändning. Stockholm.The Norwegian Directorate for Education and Training/The Education Mirror 2009.Thelen, Kathleen 2000: Why German employers cannot bring themselves to dismantle the German model,in: Iversen, Torben/Pontusson, Jonas/David Soskice (Hg.): Unions, employers, and central banks.Macroeconomic coordination and institutional change in social market economies. Cambridge: CambridgeUniversity Press: 138-169.TNS Infratest 2008: Weiterbildungsbeteiligung in Deutschland. Eckdaten zum BSW-AES 2007. München:Infratest, http://www.bmbf.de/pub/weiterbildungsbeteiligung_in_deutschland.pdf.Trappmann, Vera/Draheim, Susanne 2009: Lebenslanges Lernen: Gewerkschaften und Kompetenzentwicklungim aktivierenden Sozialstaat, in: WSI-Mitteilungen 10: 533-539.Undervisnings Ministeriet 2008: Das dänische Berufsbildungssystem, http://pub.uvm.dk/2000/deutsch/hel.htm#3.Urban, Hans-Jürgen 2004: Eigenverantwortung und Aktivierung – Stützpfeiler einer neuen Wohlfahrtsarchitektur?,in: WSI-Mitteilungen 9: 467-473.Ure, Bjørn Odd 2007: Life-long learning in Norway. A deflating policy balloon or an act of piecemealimplementation? Fafo-Report 2007: 30, http://www.fafo.no/pub/rapp/20030/20030.pdf.Utdannings- og Forsningsdepartementet (Norwegisches Bildungs- und Forschungsministeriuem) 2009:The Competence Reform, http://www.regjeringen.no/upload/KD/Vedlegg/Kompetanse/The_Competence_reform_brochure.pdf.Ver.di 2004: Berufliche Weiterbildung – ein Schwerpunkt für die Ver.di-Tarifpolitik? Was spielt sich eigentlichin den Ver.di-Branchen ab? Eine erste gemeinsame Diskussion. Workshop 11. Oktober in Berlin.Ver.di/IG Metall (Hg.) 2005: Berufliche Weiterbildung – Eine Gestaltungsaufgabe für Tarifverträge. Einegemeinsame Diskussion von Ver.di und IG Metall. Workshop. 10./11. Februar in Berlin. Berlin, Frankfurt/M.: Ver.di und IG Metall.105

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPAVer.di/IG Metall (Hg.) 2006: Mehr und bessere Weiterbildung für alle – Das ist die neue soziale Frage. ErsteWeiterbildungskonferenz von Ver.di und IG Metall am 30./31. Januar in Berlin. Berlin, Frankfurt/M.: Ver.diund IG Metall.Ver.di/IG Metall (Hg.) 2008: Berufs-Bildungs-Perspektiven 2008. Solidarität und gemeinsame Verantwortung.Bildungspolitik zwischen falschem Zentralismus und falschem Föderalismus. Berlin, Frankfurt/M.:Ver.di und IG Metall.Vox (Norwegisches Institut für Erwachsenenbildung)-Mirror 2008: Adult participation in education andtraining in Norway, http://www.vox.no/upload/7322/Vox_mirror2008_SEC.pdf.Vox (Norwegisches Institut für Erwachsenenbildung)-Mirror 2009: Kompetanse og rekruttering i norskevirksomheter, http://www.vox.no/upload/8809/Vox-barometer_virksomheter2009SEC.pdf.Walden, Günter 2009: Berufliche Weiterbildung: „Neue Standards für den Markt?“ BMBF-Konferenz „DemografischerWandel –Zukunft der beruflichen Aus-und Weiterbildung“. Potsdam, 29.-30. Juni.Weinert, Rainer 1994: Das Ende der Gemeinwirtschaft. Gewerkschaften und gemeinwirtschaftliche Unternehmenim Nachkriegsdeutschland. Frankfurt/M.: Campus.Weinert, Rainer 1999: Einflußfaktoren auf die Akzeptanz flächentarifvertraglicher Regelungsstandardsund Austauschmuster in Ostdeutschland. OBS-Arbeitsheft 6.Weinert, Rainer 2001: Zwangs-Europäisierung europäischer Nationalgewerkschaften, in: Soziale Welt 52:323-339.Weinert, Rainer 2009: Die Rolle der Gewerkschaften in der europäischen Sozialpolitik. Was die offeneMethode der Koordinierung bedeutet. Berlin: edition sigma.Wennström, Ossian 2001: Inventering av kollektivavtal om kompetensutveckling, http://www.saco.se/upload/Dokumentarkiv/Skrifter/2001_inventeringkomputv.pdf.Wiekert, Ingo 2007: Wild blühende Landschaften? Strukturelle Merkmale der ostdeutschen Weiterbildungsträgerlandschaft,in: Berger, Klaus/Grünert, Holle (Hg.): Zwischen Markt und Förderung. Wirksamkeitund Zukunft von Ausbildungsplatzstrukturen in Ostdeutschland. Bielefeld: W. Bertelsmann Verlag:139-166.Wiener, Bettina 2008: Demographische Turbulenzen führen von der Arbeitsplatz- zur Fachkräftelücke.Expertise im Auftrag des Qualifizierungsförderwerks Chemie GmbH, QFC-Beiträge 3, http://www.zshonline.de/fileadmin/PDF-Dokumente/demographische_turbulenzen.pdf.Windolf, Paul 1996: Die Transformation der ostdeutschen Betriebe, in: Berliner Journal für Soziologie 6:467-488.106

TABELLEN UND ABBILDUNGENVerzeichnis der Tabellen und AbbildungenVerzeichnis der TabellenTabelle 1: Mitgliederentwicklung in Schwedens Gewerkschaften 2003-2008 (Seite 31)Tabelle 2: Teilnahme an privaten Weiterbildungskursen nach Anbietern 2007/2008 (Seite 67)Verzeichnis der AbbildungenAbbildung 1: Aufwendungen für berufliche Weiterbildung in Deutschland (Seite 12)Abbildung 2:Abbildung 3:Berufliche Weiterbildung 1995-2005: Große Unterschiede zwischen den Ländern(Seite 13)Teilnehmerquote bezogen auf die Unternehmen, die Weiterbildungskurseanbieten (Seite 14)Abbildung 4: Das schwedische Bildungssystem (Seite 34)Abbildung 5:Gesamtarbeitslosenquote und Jugendarbeitslosenquote,1. Quartal 2009 (Seite 39)Abbildung 6: Erwachsenenbildung in Schweden (Seite 40)Abbildung 7: Anteil weiterbildender Unternehmen in Europa 2005 (Seite 43)Abbildung 8: Organisation der Technik-Colleges in Schweden (Seite 45)Abbildung 9: Verteilung der anerkannten Technik-Colleges in Schweden (Seite 48)Abbildung 10: Das dänische Bildungssystem (Seite 58)Abbildung 11: Organisation der staatlichen beruflichen Weiterbildung in Dänemark (Seite 61)Abbildung 12: Berufliche Weiterbildung in dänischen Betrieben 2005 (in Prozent) (Seite 66)107

BERUFLICHE WEITERBILDUNG IN EUROPAAbkürzungverzeichnisATBEBGCYCZDEDKEEELESFIFRHUIEITLTLULVMTNLNOPLPTROSESISKUKÖsterreichBelgienBulgarienZypernTschechische RepublikDeutschlandDänemarkEstlandGriechenlandSpanienFinnlandFrankreichUngarnIrlandItalienLitauenLuxemburgLettlandMaltaNiederlandeNorwegenPolenPortugalRumänienSchwedenSlowenienSlowakeiGroßbritannienEU25 Alle oben aufgeführten Ländermit Ausnahme Norwegens,Bulgariens, RumäniensEU27 Alle oben aufgeführten Länder mitAusnahme NorwegensEZ16 AT, BE, CY, FI, FR, DE, EL, IE, IT, LU,MT, NL, PT, SK, SI, ES108

Die Otto Brenner Stiftung …... ist die gemeinnützige Wissenschaftsstiftungder IG Metall.Sie hat ihren Sitz in Frankfurt amMain. Als Forum für gesellschaftlicheDiskurse und Einrichtungder Forschungsförderung ist siedem Ziel der sozialen Gerechtigkeitverpflichtet. BesonderesAugenmerk gilt dabei dem Ausgleichzwischen Ost und West.... initiiert den gesellschaftlichenDialog durch Veranstaltungen,Workshops und Kooperationsveranstaltungen(z. B. imHerbst die OBS-Jahrestagungen),organisiert internationaleKonferenzen (Mittel-Ost-Europa-Tagungenim Frühjahr), lobtjährlich den „Brenner-Preis fürkritischen Journalismus“ aus,fördert wissenschaftliche Untersuchungenzu sozialen, arbeitsmarkt-und gesellschaftspolitischenThemen, vergibt Kurzstudienund legt aktuelle Analysenvor.… macht die Ergebnisse dergeförderten Projekte öffentlichUnterstützen Sie unsere Arbeit,z. B. durch eine zweckgebundene SpendeOttoBrennerStiftungzugänglich und veröffentlichtz. B. die Ergebnisse ihrer Forschungsförderungin der Reihe„OBS-Arbeitshefte“. Die Arbeitsheftewerden, wie auch alle anderenPublikationen der OBS,kostenlos abgegeben. Über dieHomepage der Stiftung könnensie auch elektronisch bestelltwerden. Vergriffene Hefte haltenwir als PDF zum Download bereit.… freut sich über jede ideelle Unterstützungihrer Arbeit. Aberwir sind auch sehr dankbar,wenn die Arbeit der OBS materiellgefördert wird.… ist zuletzt durch Bescheid desFinanzamtes Frankfurt amMain V (-Höchst) vom 20. März2009 als ausschließlich und unmittelbargemeinnützig anerkanntworden. Aufgrund der Gemeinnützigkeitder Otto BrennerStiftung sind Spenden steuerlichabsetzbar bzw. begünstigt.Spenden erfolgen nicht in den Vermögensstock der Stiftung, sie werdenausschließlich und zeitnah für die Durchführung der Projekte entsprechenddem Verwendungszweck genutzt.Bitte nutzen Sie folgende Spendenkonten:Für Spenden mit zweckgebundenem Verwendungszweck zur Förderungvon Wissenschaft und Forschung zum Schwerpunkt:• Förderung der internationalen Gesinnung unddes VölkerverständigungsgedankensKonto: 905 460 03 161 010 000 0BLZ: 500 500 00 oder 500 101 11Bank: HELABA Frankfurt/Main SEB Bank Frankfurt/MainFür Spenden mit zweckgebundenem Verwendungszweck zur Förderungvon Wissenschaft und Forschung zu den Schwerpunkten:• Angleichung der Arbeits- und Lebensverhältnisse in Ost- undWestdeutschland (einschließlich des Umweltschutzes)• Entwicklung demokratischer Arbeitsbeziehungen in Mittel- undOsteuropa• Verfolgung des Zieles der sozialen GerechtigkeitKonto: 905 460 11 198 736 390 0BLZ: 500 500 00 oder 500 101 11Bank: HELABA Frankfurt/Main SEB Bank Frankfurt/MainGeben Sie bitte Ihre vollständige Adresse auf dem Überweisungsträgeran, damit wir Ihnen nach Eingang der Spende eine Spendenbescheinigungzusenden können. Oder bitten Sie in einem kurzen Schreiben andie Stiftung unter Angabe der Zahlungsmodalitäten um eine Spendenbescheinigung.Verwaltungsrat und Geschäftsführung der Otto BrennerStiftung danken für die finanzielle Unterstützung und versichern, dassdie Spenden ausschließlich für den gewünschten Verwendungszweckgenutzt werden.Aktuelle Ergebnisse der Forschungsförderungin der Reihe „OBS-Arbeitshefte“OBS-Arbeitsheft 66Rainer WeinertBerufliche Weiterbildung in EuropaWas Deutschland von nordeuropäischen Ländern lernen kannOBS-Arbeitsheft 65Burkart Lutz unter Mitwirkung von Holle Grünert,Thomas Ketzmerick und Ingo WiekertFachkräftemangel in OstdeutschlandKonsequenzen für Beschäftigung und InteressenvertretungOBS-Arbeitsheft 64Brigitte Hamm, Hannes KochSoziale und ökologische VerantwortungZur Umsetzung des Global Compact in deutschenMitgliedsunternehmenOBS-Arbeitsheft 63Hans-Jügen Arlt, Wolfgang StorzWirtschaftsjournalismus in der KriseZum massenmedialen Umgang mit FinanzmarktpolitikOBS-Arbeitsheft 62Ingeborg WickSoziale Folgen des liberalisierten Weltmarkts fürTextil und BekleidungStrategien von Gewerkschaften und FrauenorganisationenOBS-Arbeitsheft 61Hajo Holst, Oliver Nachtwey, Klaus DörreFunktionswandel von LeiharbeitNeue Nutzungsstrategien und ihre arbeits- undmitbestimmungspolitischen FolgenOBS-Arbeitsheft 60Peter Förster, Yve Stöbel-Richter, Hendrik Berth, Elmar BrählerDie deutsche Einheit zwischen Lust und FrustErgebnisse der »Sächsischen Längsschnittstudie«OBS-Arbeitsheft 59Thorsten Ludwig, Florian Smets, Jochen TholenSchiffbau in Europa– Panelstudie 2008 –OBS-Arbeitsheft 58Jörg Hennersdorf, Gregor Holst, Walter KrippendorfDie Elektroindustrie in OstdeutschlandEntwicklung 1995-2006 und Ansatzpunkte einerarbeitsorientierten BranchenstrategieKurzfassungOBS-Arbeitsheft 57Ulrich Jürgens, Martin KrzywdzinskiVerlagerung nach Mittelosteuropa und Wandel derArbeitsmodelle in der AutomobilindustrieKonsequenzen aktueller Entwicklungen für Beschäftigung undInteressenvertretung in der Metall- und ElektroindustrieDiese und weitere Publikationen der OBS finden Sie unter www.otto-brenner-stiftung.deOtto Brenner Stiftung | Wilhelm-Leuschner-Straße 79 | D-60329 Frankfurt/Main

OBS-Arbeitsheft 66Berufliche Weiterbildung in Europawww.otto-brenner-stiftung.de