Von der lernenden zur kompetenten Organisation ... - Manfred Borutta

Von der lernenden zur kompetenten OrganisationWie kommt das Neue in die Organisation?1. Lernen stellt einen destabilisierenden und konfliktärenProzess der Abweichungsverstärkung dar. SeinAusgang ist ungewiss.Abweichungsverstärkung durch:Verlernen von Reaktionen + RoutinenErlernen neuer Reaktionen + RoutinenDreischrittiger Prozess:Anlassbezogene Variation (Destabilisierung)Selektion (Auswahl eines neuen Verhaltens, neuerRoutinen)Restabilisierung (Etablierung neuer Routinen)26.01.2010 Manfred Borutta (MScN), Aachen 2

Von der lernenden zur kompetenten OrganisationWie kommt das Neue in die Organisation?2. Die „lernende Organisation“ ist ein Oxymoron.Organisationen sind auf Stabilisierung von Routinenangelegt, damit sieihre Programme (z.B. Pflegeauftrag in KH/AH) durchführenkönnenfür Personen und soziale Systeme in ihrer Umwelt berechenbarbleibenOrganisationen versuchen, Abweichungen zuverringern bzw. zu verhindern.Lernen hingegen ist auf Abweichungsverstärkungangelegt (s. o.).26.01.2010 Manfred Borutta (MScN), Aachen 3

Von der lernenden zur kompetenten OrganisationWie kommt das Neue in die Organisation?3. Lernen von Organisationen setzt Anschlussfähigkeitennach innen und nach außen voraus.Wer Lernfähigkeit von Organisationen fordert, muss inder Lage sein,eine Routine zur Aufhebung von Routinen einzurichteneine Inhibition der Inhibition einzurichten.Die Organisation muss anschlussfähig seinnach außen: im Hinblick auf Wahrnehmung undVerarbeitung von Irritationen, die die Umwelt bereit hältnach innen: im Sinnen der Generierung von Information undWissen26.01.2010 Manfred Borutta (MScN), Aachen 4

Organisation als zweiseitig anschlussfähige DifferenzORGANISATIONAnschlussfähigkeit nach innenGenerierung von INFORMATIONENaus UmweltdatenFrage der Systemrelevanz (1. Kontext)Generierung von WISSENaus InformationenFrage der systeminternenERFAHRUNGSMUSTER(2. Kontext)UMWELTIrritationenausgehendvonpsychischen SystemenInteraktionenFunktionssysteme und ihrOrganisationen26.01.2010 Manfred Borutta (MScN), Aachen 5

Von der lernenden zur kompetenten OrganisationWie kommt das Neue in die Organisation?3. Lernen von Organisationen setzt Anschlussfähigkeitennach innen und nach außen voraus.Die Organisation muss differenzieren können zwischendem, was sie lernen will bzw. solldem, was sie – anstelle dessen - ver-lernen mussdem, was sie nicht lernen braucht.Erforderlich hierzu ist (n. O. Marquard u. D. Baecker)eine Inkompetenzkompensationskompetenz die Organisation der eigenen Lernfähigkeit26.01.2010 Manfred Borutta (MScN), Aachen 6

Von der lernenden zur kompetenten OrganisationWie kommt das Neue in die Organisation?4. Die Kompetenz der Organisation zeigt sich anhand dererreichten Lernebene und der Balance zwischenExploitation und Exploration.Lernen erfordert Wahrnehmung. Wahrnehmen könnennur psychische Systeme, keineswegs soziale SystemeErforderlich ist eine strukturelle Kopplung zwischendiesen beiden Systemtypen (via Personen)Organisationen filtern das durch Personen Erlernte undbenutzen es in parasitärer Weise für ihre ZweckeDas, was die Organisation ver- und erlernt, bestimmtdie kommunikative Wirklichkeit der Organisation26.01.2010 Manfred Borutta (MScN), Aachen 7

Zur Tyrannei der instrumentellen Rationalität inOrganisationen oder: Was machen wir wie alsnächstes?ExploitationRückgriff aufRoutineKompetenzfalle„Tod durchErstarren“GefahrenExplorationInnovationsbereitschaftMisserfolgsfalle„Tod durchÜberforderung“26.01.2010 Manfred Borutta (MScN), Aachen 8

Lernen 0Lernen 1(Proto-Lernen)Lernen 2(Deutero-Lernen)Lernen 3Lernstufen nach G. BatesonLernen, ohne das etwas verlernt werden müssteEinfaches Reiz-Reaktionsschema (Werksirene)Routinemäßiges Lernen; wirkt steuernd auf dieBedingungen von L 0 einGelernt wir nur in dem Maße, in dem ver-lerntwird (Pawlow‘sche Konditionierung)Lernen über das Verlernen alter Routinen unddas Erlernen neuer Routinen (der Bed. von L 1)Veränderung der Menge an AlternativenErst hier ist die Unterscheidung von Informationund Wissen möglichErlernen der Kontexte von L 2Kaum anzutreffender Vorgang26.01.2010 Manfred Borutta (MScN), Aachen 9

Lernstufen (n. G. Bateson)Lernen 0Lernen 1Lernen 2Lernen 3Formen des organisationalen LernensExploitationExploration„Null-Lernen“Kopplungs-UnfähigkeitOrganisationalerNativismusAufbau vonDatenfriedhöfenDaten werdennicht zusystemrelevantenInformationengeneriert„Mehr desBekannten“RoutinemäßigesLernen(Gewöhnung,Übung)+ Kompetenzfalle -„Mehr des Neuen“RoutinemäßigeSuche nachständig Neuemohne BerücksichtigungvonSystemrelevanz+ Misserfolgsfalle -BewusstesUnterscheidenvon KontextenÜbertragung vonfrüher Gelerntemauf neue KontexteSuche nachBalancezwischenExploitationundExplorationSchaffung neuerMöglichkeiteni. S. e. erweitertenKontingenzraumesAntizipierte undaufeinanderbezogeneNeudefinitionvon Umwelt undOrganisationsstrukturSelbstbeobachtungder Organisationals Teilihrer Umwelt„Die Organisationsteht am Fensterund beobachtet,wie sie wodurcham Markt handelt“26.01.2010 Manfred Borutta (MScN), Aachen 10

Von der lernenden zur kompetenten OrganisationWie kommt das Neue in die Organisation?5. Jede – auch wissensbasierte – Innovation hat ihrenPreisDie Organisation kann nur selbst lernen; aber sie lerntnicht immer von selbstDie erzeugbare Resonanz von wissensbasiertenInnovationen ist in Organisationen sehr geringAnschlussfähigkeit der Intervention stellt die zentraleGrundvoraussetzung darAnalyse der organisationalen Relevanzkriterien26.01.2010 Manfred Borutta (MScN), Aachen 11

Von der lernenden zur kompetenten OrganisationWie kommt das Neue in die Organisation?Entgegen allen Steuerungsillusionen: Die Kompetenzder Organisation ist hochgradig abhängigvon dem, was ihrer Umwelt bereit hältvon der strukturellen Koppelungsfähigkeit der Organisation• Um Systemwiderstände zu überwinden undAbweichungen als Anregungen zu Neuerungenwahrzunehmen muss in der Organisation Neugiergeweckt werden:Das Auffinden „erogener Zonen“ und „organisationalerDruckpunkte“Dialektik von Bestätigen und Problematisieren26.01.2010 Manfred Borutta (MScN), Aachen 12