Leseprobe AiB 6_2016

grundlagen der betriebsratsarbeit
Wahrheit um jeden Preis
AiB 6 | 2016
Wahrheit um
jeden Preis
beweisverwertungsverbot Manchmal greifen Arbeitgeber zu
unlauteren Mitteln, um Sachverhalte aufzuklären. Um das
Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten zu schützen, ist es
sinnvoll in Betriebsvereinbarungen ein Beweisverwertungs -
verbot zu normieren.
VON SIMONE ROHS
darum geht es
1. Beweisverwertungsverbote
sind ausdrücklich
nur in der Strafprozessordnung
geregelt.
2. Aber auch für die
Arbeits- und Zivil gerichte
dürfen unzulässig
erlangte Beweise nur in
seltenen Fällen berücksichtigt
werden.
3. Es ist daher sinnvoll in
eine Betriebs vereinbarung
im Rahmen des Mitbestimmungsrechts
bei
technischen Anlagen
nach § 87 Abs. 1 Nr. 6
BetrVG ein formuliertes
Beweisverwertungsverbot
aufzunehmen.
Beweisverwertungsverbote sind nur
in wenigen Fällen ausdrücklich im
Gesetz geregelt, die meisten inden
sich in der Strafprozessordnung.
Der wohl bekannteste Fall ist § 136a StPO,
der regelt, dass ein Beweis, der unter Verletzung
des Verbots des Ausschlusses der freien
Willensbildung, beispielsweise durch Quälerei
oder Täuschung, nicht verwertet werden darf.
Im Zivilrecht sind solche absoluten Beweisverwertungsverbote
hingegen nicht geregelt.
Nichtsdestotrotz dürfen auch im Zivilrecht
Beweise nicht um jeden Preis erhoben und verwertet
werden, seien sie der Wahrheit noch so
dienlich. Gleichzeitig verbietet das Zivilrecht
aber auch nicht, dass alle unrechtmäßig erlangten
Beweise verwertet werden dürfen.
In welchen Fällen kann ein Beweisverwertungsverbot
angenommen werden?
Das Bundesverfassungsgericht geht davon aus,
dass eine Abwägung stattinden muss zwischen
dem Eingrif (beispielsweise durch heimliche
Videoüberwachung) in das grundgesetzlich
geschützte Persönlichkeitsrecht und dem Interesse
an einer funktionierenden Rechtsplege.
In der arbeitsrechtlichen Praxis stellt man sich
daher regelmäßig die Frage: Was wiegt höher,
der Schutz des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers
oder die Belange des Arbeitsgebers?
Ist eine heimliche Videoüberwachung,
Taschenkontrolle oder Durchsuchung gerechtfertigt
und welche Konsequenzen hat eine (unterbliebene)
Zustimmung des Betriebsrats auf
diese Frage. Für die Frage der Rechtmäßigkeit
des Eingrifs in die Persönlichkeitsrechte von
Arbeitnehmern nehmen die Gerichte eine Prüfung
vor, die der Verhältnismäßigkeitsprüfung
des § 32 Abs. 1 Satz 2 Bundesdatenschutzgesetz
ähnelt.
Heimliche Videoüberwachung nur
in engen Grenzen zulässig
So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG)
in einem Urteil aus dem Jahre 2012 1 , dass eine
heimliche Videoüberwachung nur zulässig
sein kann, wenn es um den konkreten Verdacht
einer Straftat oder schweren Verfehlung
zu Lasten des Arbeitgebers gehe und sich der
Verdacht gegen einen räumlich und funktional
abgrenzbaren Arbeitnehmerkreis richte.
Des Weiteren darf ein milderes Mittel zur
Aufdeckung der Straftat nicht gegeben sein,
die Videoüberwachung muss sich damit als
das einzig sinnvolle Mittel darstellen und im
Übrigen auch unter Berücksichtigung der Gesamtumstände
verhältnismäßig sein. In einem
weiteren Fall aus dem Jahre 2013 2 bestätigte
das BAG seine Ansicht. Der Betreiber eines
Supermarktes hatte bei der Inventur erhebliche
Fehlbeträge (rund 7.000 €) in der Leergutkasse
festgestellt. Nachdem Lagerbestände
und Warenausgang noch einmal ergebnislos
überprüft wurden, installierte der Arbeitgeber
im Bereich der Leergutkasse eine verdeckte Videoüberwachung,
die eine Mitarbeiterin dabei
1 BAG 21.6.2012 – 2 AZR 153/11.
2 BAG 21.11.2013 – 2 AZR 797/11.
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