Unsere Lösung für die Krise: Beziehungsmanagement

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nen usw.« Und vorstellbar scheint alles, was die Firmenleitung den Unternehmenszielen als dienlich erachtet – vom einheitlichen Firmengruß am Telefon bis hin zur perfekten Bürobegrünung. Zudem verspricht die Reform Rendite: »Immer und immer wieder«, weiß Kieser, »zeigen Untersuchungen, dass man mit einem modernen Vergütungssystem aus dem Vertrieb bis zu 50 Prozent höhere Erträge holen kann.« Steckt dahinter also neumodischer Unsinn oder ein raffiniertes Erfolgsgeheimnis? Das hängt von der Umsetzung ab. »Etwa die Hälfte der Firmen, die sich solche Werte an die Fahnen heften, tun dies als reines Lippenbekenntnis«, kritisiert Gunther Wolf, Vergütungsexperte bei der io-Group in Wuppertal. Die andere Hälfte hingegen macht sich die richtigen Gedanken – nicht selten zum ers ten Mal seit langer Zeit. »Wer ein gut gemachtes Vergütungssystem installiert«, schwärmt Berater Kieser, »der stellt sicher, dass die Mitarbeiter richtig geführt, motiviert und eingesetzt werden.« Und die Erklärung für diesen Nebeneffekt ist im Grunde denkbar schlicht: Wer seinem Mitarbeiter etwa einen Bonus abhängig von der Zahl Investieren Sie in Ihr Beziehungsmanagement! zufriedener Kunden in Aussicht stellen möchte, der muss dem Mitarbeiter auch sagen, wie ein zufriedener Kunde aussieht. Denn den stellt sich vielleicht jeder anders vor. Ziele genau festlegen maxchoice ist eines der führenden Unternehmen im Bereich Beziehungsmanagement. Von Gutscheinprodukten wie dem „maxchoice-geschenkscheck“, über extrem flexibel steuerbare Shopsysteme, bis hin zu stark involvierenden Events – maxchoice tools & services erlauben Ihnen eine der breitesten Dimensionen von Prämierungen aus einem Haus. Steuern Sie mit dem maxchoice Know-how gezielt die Motivation, das Interesse und die Loyalität Ihrer Mitarbeiter (auch lohnsteuer- und sozialabgabenfrei), Partner und Kunden. maxchoice kann auch für Sie ein starker Marketing-Standard im Rahmen Ihrer Aktionen werden: Zur fachgerechten und simultanen Ansprache aller jeweils erforderlichen Zielgruppen – vom Verbraucher über Multiplikatoren bis hin zum Top-Entscheider. Nutzen Sie die maxchoice Beziehungs-Tools als „Währung“ in Ihrem Beziehungskreislauf. Damit investieren Sie direkt in Ihren Erfolg ! Kommt der Kunde öfter wieder? Kauft er mehr? Empfiehlt er das Unternehmen weiter? Alle Kriterien sind zulässig, aber wer Mitarbeiter danach honorieren will, muss sich festlegen. Er muss »Machen Sie’s so!« sagen statt »So nicht!« So werden etwa die Anzeigenverkäufer der Donau-Wald-Presse-GmbH in Passau seit der Neustrukturierung nach selbst festgelegten Zielen beurteilt: Nicht nur die Menge zählt, sondern auch die Zahl der Neukunden oder die Größe der Anzeigen. Auf die Frage, warum das nicht schon früher so war, schweigt Vertriebsleiter Rainer Fürst – denn das neue System gibt’s erst seit seinem Dienstantritt. Zu deutsch: Erst das neue System deckte eingeschlichene Versäumnisse und Ungenauigkeiten auf und beseitigte sie. Weshalb nicht nur Angestellte bei Einführung nervös und skeptisch sind, sondern auch das Management. Denn www.maxchoice.de so, wie sich manche Angestellte vor der Arbeit drücken, drücken sich auch manche Chefs vor Entscheidungen – die könnten schließlich falsch sein. Variable Vergütungssysteme holen nun alle ins Boot: Vorgesetzte müssen entscheiden, wonach ihre Mitarbeiter sich richten sollen. Und Mitarbeiter bekommen präzise Vorgaben, die zu erfüllen extrem lohnenswert sein kann. Und wenn etwas nicht so funktioniert, wie vorgesehen, justieren alle Beteiligten nach – denn durch die jährlichen Beurteilungs- und Zielgespräche ist das System flexibel und erweiterbar. Mangelndes Engagement ist dabei ausgeschlossen: »Weil Geld ins Spiel kommt«, begründet das Kieser, »und wo das passiert, hört die Gemütlichkeit auf.« Tatsächlich zwingt ein detailliertes Vergütungssystem die Beteiligten in allen Bereichen zur Selbstdisziplin und Selbstkontrolle – und holt dabei nach, was Managern oft niemand beibringt: Mitarbeiterführung etwa. Was tut wer, was soll er tun? Was will ich und wenn ja, wie viele? Denn selbst die Menge der Ziele ist zu bedenken. So kann Jens Tigges, auch wenn ihn vielleicht noch immer manches so ärgert wie die frühere [ … Unsere Lösung für die Krise: Beziehungsmanagement maxchoice gmbh & co kg / maxchoice-premium gmbh / rheinstr. 10, 50321 brühl info@maxchoice.de / fon 02232-9392-0 / fax 02232-9392-29
VERTRIEB _ Vergütungssysteme Terminplanung seiner Mitarbeiter, nun theoretisch sämtliche seiner Wünsche ins Gehalt einfließen lassen. Schließlich verlieren Mitarbeiter an Effektivität, wenn sie zu viele Ziele ins Auge fassen sollen. Schon bei der Zielwahl ist daher Filtern unerlässlich: Was ist wichtig und was nicht? Über die Aufteilung streiten jedoch auch die Fachleute noch. So hält Heinz-Peter Kieser nicht nur fünf Ziele für sinnvoll, sondern auch eine relativ feste Aufteilung: Weiche Ziele müssen auf jeden Fall dabei sein, Ziele, die den Mitarbeiter weiterbringen – Vertiefung des Produkt-Know-hows oder Teambildendes. Gunther Wolf hingegen sieht das eher pragmatisch: »Welche Ziele Sie wählen, bleibt Ihnen überlassen, aber ich finde: Der Input sollte honoriert werden (der Mitarbeiter rackert) und der Output (was für die Firma dabei rauskommt).« Wesentlich schärfer lässt sich hingegen definieren, in welcher Höhe diese speziellen Ziele und deren Erreichung ver- p » TATSÄCHLICH ÜBERLEGEN UNTERNEHMEN JETZT OFT, DIE VERGÜTUNGSSYSTEME UMZUBAUEN, UM DIE KOSTEN DAFÜR ZU SENKEN. DAVON KANN ICH NUR ABRATEN. SIE GEFÄHRDEN DEN ERFOLG DER GANZEN MASSNAHME.« GUNTHER WOLF, Vergütungsexperte io-Group, Wuppertal gütet werden sollen. Und das Wichtigste dabei ist: Eine Sparmaßnahme darf’s nicht sein. »Tatsächlich überlegen Unternehmen jetzt oft, die Vergütungssysteme umzubauen, um die Kosten dafür zu senken«, weiß Gunther Wolf und warnt: »Davon kann ich nur abraten. Sie gefährden den Erfolg der ganzen Maßnahme, weil es genau das ist, was die misstrauischen Belegschaften fürchten.« Jens Tigges bringt seine Einstellung denn auch anders auf den Punkt: »Von mir aus zahle ich meinen Leuten gerne mehr – weil’s auch bedeutet, dass ich meine Ziele erreiche und selbst besser verdiene.« Prämien für gute Leistungen Damit es mit dem Mehrverdienen klappt, darf aber der variable Bestandteil nicht zu klein sein. Was wirklich wirkt, lässt sich präzise eingrenzen: »Derzeit läuft eine Studie zum öffentlichen Dienst«, berichtet Gunther Wolf, »dort haben sie bei der Einführung von Leistungsanreizen die Prämien bei einem Prozent des Gesamtgehalts angesiedelt. Es zeichnet sich ab, dass die Leute dort eher stinksauer sind, wenn man ihnen für harte Leistung derartige Minibeträge gibt. Und das ist von der Höhe des Gehalts vollkommen unabhängig. Egal, ob Sie Topmana- MONKEY-BUSINESS WENN DER AFFE DIE BANANE HÖHER HÄNGT »Dieses grausige Gefeilsche um die anzustrebende Zielhöhe« hat Gunther Wolf immer gehasst. »Kennt ja jeder: Der Mitarbeiter mauert auf niedrigem Niveau, der Chef will Wolkenkratzerziele, die niemand jemals erfüllen kann.« Und genau deshalb ist Wolf vom Turbo unter den variablen Vergütungssystemen so be- geistert: Der Zieloptimierung. »Der Mechanismus ist der: Je höher die Zielhöhe vereinbart wird, desto größer ist dann auch der Bonus bei völliger Zielerreichung – das Ergebnis ist, dass beide an einem Strang ziehen. Beide versuchen, sehr hohe Ziele zu erreichen, die aber auch erreichbar sind. Nebenbei beseitigt das Vorgehen auch das alte, respektlose Bild für angemessene Unternehmensziele. Wenn der ger sind oder Krankenschwester – bis zu fünf Prozent, haben wir errechnet, sind sinnlos.« Erst ab 15 bis 17 Prozent beginnt der Anreiz gut zu wirken. Zugleich ist der Ansatz »viel hilft viel« nur begrenzt zutreffend. »Sie bekommen mit höheren Prämien auch höhere Leistungen, aber mit einem sinkenden Wirkungsgrad«, sagt Wolf. »Ab 45 Prozent werden Steigerungen unrentabel.« Was in jedem Fall mit der Zeit sinkt, ist die Skepsis. »Anfangs waren die Mitarbeiter zögerlich«, erinnert sich Rainer Fürst. Unternehmenschef Tigges ergänzt: »Sobald die Mitarbeiter sehen, dass sie genauso viel oder sogar mehr verdienen als vorher, sind die voll dabei.« Bei Tigges zieht nur einer nicht voll mit: Der Chef. Weiche Zielfaktoren, wie etwa Teambuilding, mag der bodenständige 39-Jährige vorerst lieber nicht einführen. Verpflichtend sind die ohnehin nicht, beruhigt Berater Wolf: »Das ist wie beim Sport. Elf Fußballer gehen gemeinsam auf den Platz, aber bei elf Boxern hilft ihnen kein Teambuilding – die müssen immer allein in den Ring. Und ob man eher boxt oder kickt, muss jede Firma selbst wissen.« Doch selbst bei korrekter Anwendung kann man nur signifikante Verbesserungen erwarten, Wunder jedoch nicht. redaktion@acquisa.de ] Wärter will, dass der Affe nach der Banane springt, muss er sie so hoch hängen, dass sie dem Affen noch erreichbar scheint. Hängt er die Banane zu hoch, winkt der Affe ab. Das Prinzip der Zieloptimierung beendet jetzt das perfide Bild, weil es nicht mehr funktioniert: Denn in Unternehmen mit variabler Vertriebsvergütung bestimmt sozusagen der Affe selbst, wie hoch der Wärter die Banane hängen soll.« 50 www.acquisa.de 07/2009
Seite 1: VERTRIEB _ Vergütungssysteme Vom A

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