Arbeitsrecht 1/17

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Sofern das Unternehmen tarifgebunden ist, ist der Auskunftsanspruch nicht gegenüber dem Arbeitgeber, sondern gegenüber dem Betriebsrat geltend zu machen. Dieser hat alle Auskunftsbegehren zu bündeln und kann in die Entgelttabelle des Arbeitgebers Einsicht nehmen. Für die Durchführung steht ihm bereits nach dem Betriebsverfassungsgesetz ein Einblicksrecht in die Listen der Bruttogehälter zu. Der Auskunftsanspruch kann frühestens sechs Monate nach Verkündung dieses Gesetzes geltend gemacht werden, da so lange noch Übergangsregelungen bestehen. Wird der Auskunftsanspruch in den ersten drei Jahren nach Inkrafttreten des EntgTransG geltend gemacht, ist eine erneute Geltendmachung erst nach Ablauf von drei Jahren möglich. Später ist dies bereits nach zwei Jahren möglich. Zudem muss das Auskunftsverlangen in Textform erhoben werden. Erfüllungsanspruch Bei einer geschlechtsspezifischen Benachteiligung beim Entgelt besteht ein Aufstockungsanspruch. Damit der Auskunftsanspruch nicht gänzlich wirkungslos bleibt, sieht das EntgTransG einen eigenen Erfüllungsanspruch vor. Liegt eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung beim Entgelt auf Grund des Geschlechts vor, so besteht gegen den Arbeitgeber ein Anspruch auf Zahlung des Entgelts, das zu bezahlen gewesen wäre, wenn diese Benachteiligung nicht bestanden hätte. Dieser Anspruch verjährt nach der allgemeinen Verjährungsfrist der §§ 195, 199 BGB nach drei Jahren. Die Rückwirkung der Zahlungsverpflichtung ist von dem Gesetzgeber ausdrücklich gewollt. Gleichzeitig sind Vereinbarungen, die eine kürzere Verjährungsfrist vorsehen, sowohl in Arbeits- als auch Tarifverträgen, unwirksam. Berichtspflicht über Lohngleichheit Betriebliche Prüfverfahren bei mehr als 500 Beschäftigten. Weiterhin sieht das EntgTransG vor, dass Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten mit Hilfe eines betrieblichen Prüfverfahrens ihre Entgeltreglungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung mindestens alle fünf Jahre auf ihre Einhaltung hin zu überprüfen haben. Sofern ein Betriebsrat in dem Unternehmen besteht, entfällt die Pflicht zum betrieblichen Prüfverfahren ersatzlos. Übernimmt das herrschende Unternehmen für dessen Tochtergesellschaft das betriebliche Prüfverfahren, so gilt die Prüfpflicht als erfüllt. Der Bericht ist erstmalig für das Jahr 2018 zu erstellen. Anschließend müssen tarifgebundene Unternehmen im Abstand von fünf Jahren, alle anderen großen Unternehmen im Abstand von drei Jahren, der Berichtspflicht nachkommen. Rechtsfolgen bei Verstoß gegen die Entgeltgleichheit Der Arbeitgeber hat dem Auskunftsverlangen des Arbeitnehmers binnen eines Monats nachzukommen. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, so wird die Ungleichbehandlung vermutet. Mit Ausnahme eines ggf. eintretenden Imageschadens und der Lohnnachzahlungspflicht nach entsprechendem Urteil, besteht für den Arbeitgeber kein Risiko einer Sanktion. Bei ungleicher oder nicht gleichwertiger Arbeit besteht ohnehin kein Auskunftsanspruch, dies muss allerdings vom Arbeitgeber dargelegt und eine andere Vergleichsgruppe benannt werden. Eine Pflicht, unterschiedliche Beschäftigungsgruppen miteinander zu vergleichen, besteht ebenfalls nicht. Sofern eine tarifliche Bindung des Unternehmens besteht und sich der Arbeitnehmer dennoch mit seinem Auskunftsbegehren an den Arbeitgeber und nicht an den Betriebsrat wendet, kann der Arbeitgeber dem Begehren mit Verweis auf die tarifvertragliche Regelung begegnen. Keine unverzügliche Beseitigung nötig Der Referentenentwurf sah eine unverzügliche Beseitigung der geschlechterbedingten Ungleichbehandlung vor, während die entschärfte Version lediglich anordnet, dass die Arbeitnehmer lediglich „geeignete Maßnahmen zu deren Beseitigung ergreifen“ müssen. ArbR 1/<strong>17</strong> 4
Praxistipp Mit der Geltung des EntgTransG bei einer Unternehmensgröße von mehr als 200 Arbeitnehmern wurde ein neuer Schwellenwert in Anlehnung an die §§ 27, 38 BetrVG geschaffen, der bei der Personalplanung im Auge behalten werden sollte. Die Unternehmen, die die Auskunftspflicht trifft, müssen gerade bei der Beantwortung der Auskunftsansprüche die Gesetzesvorgaben beachten. Denn auch wenn keine Sanktionen vorgesehen sind, wird bei einer unrichtigen oder unzureichenden Antwort eine geschlechterspezifische Diskriminierung vermutet, sodass eine rückwirkende Lohnnachzahlungspflicht für den Arbeitgeber besteht. AKTUELLE RECHTSPRECHUNG Außerordentliche Kündigung durch Verwertung eines „Zufallsfundes“ aus gerechtfertigter Videoüberwachung vom BAG bestätigt Das BAG hat am 22. September 2016 (2 AZR 848/15) entschieden, dass eine außerordentliche Kündigung wegen einer zufällig mittels Videoüberwachung aufgedeckten Pfandmanipulation wirksam ist. Der Entscheidung ging folgender Sachverhalt voraus: Die Beklagte ist ein Unternehmen des Lebensmitteleinzelhandels, bei dem die Klägerin seit November 1998, zuletzt als Filialleiterin, beschäftigt war. Die Klägerin war überwiegend als Kassiererin eingesetzt. Im Oktober 2013 stellte die Beklagte einen Inventurverlust in den Warengruppen „Tabak/Zigaretten“ und „Nonfood“ in Höhe von mehr als des Zehnfachen im Verhältnis zur vorausgegangenen Inventur fest. Auf Grund von Recherchen kam die Beklagte zu dem Schluss, dass aus ihrer Sicht nur das Personal für den Verlust verantwortlich sein könne. Weitere Kontrollund Revisionsmaßnahmen sowie Überprüfung der Mitarbeiter durch Taschenkontrollen führten nicht zur Aufklärung. Daher beantragte die Beklagte beim Betriebsrat die Durchführung einer verdeckten Videoüberwachung des Kassenbereichs im Zeitraum vom 15. bis 29. Dezember 2013. Zur Begründung führte die Beklagte den Diebstahl von Zigaretten und Nonfood an, wobei sich die Videoüberwachung gegen zwei spezielle Mitarbeiterinnen richten sollte. Dem stimmte der Betriebsrat zu. Einer am 18. Dezember 2013 verdeckt aufgezeichneten Videosequenz war zu entnehmen, dass die Klägerin eine dort befindliche „Musterpfandflasche“ über den Scanner gezogen, eine Leergutregistrierung durchgeführt, die Kassenlade geöffnet und Geld aus der Kassenlade in Höhe von 3,25 Euro herausgenommen hatte. Die Klägerin – die nicht zu den beiden beobachteten Mitarbeiterinnen zählte – legte das Geld zunächst im Kassenbereich ab und steckte es zu einem späteren Zeitpunkt in ihre Jackentasche. Nach Anhörung des Betriebsrates und dessen Zustimmung, sprach die Beklagte gegenüber der Klägerin die außerordentliche Kündigung aus. Die von der Klägerin angestrengte Kündigungsschutzklage hatte in letzter Instanz vor dem BAG keinen Erfolg. Neuer "Zungenschlag" im Kündigungsrecht Zur Begründung führt das BAG an, dass der Verwertung der gewonnenen Erkenntnisse im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses nicht entgegenstehe, dass die Videoüberwachung in Bezug auf die Klägerin anlasslos erfolgt sei. Gab es zur Aufklärung des gegen die anderen Arbeitnehmerinnen bestehenden konkreten Verdachts, eine Straftat begangen zu haben kein milderes Mittel, so ist der mit ihr verbundene Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht auch gegen die Klägerin gerechtfertigt. Die Verwertung eines „Zufallsfundes“ aus einer nach § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG gerechtfertigten verdeckten Videoüberwachung kann folglich nach § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG zulässig sein und verletze die Klägerin nicht in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art.1 Abs.1 GG. Darüberhinaus könne auch ein verhältnismäßig geringer Schaden der Beklagten eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Denn die Manipulation eines Kassenvorganges zum Zwecke, sich auf Kosten des Arbeitgebers ungerechtfertigt zu bereichern, ist „an sich“ geeignet einen wichtigen Kündigungsgrund zu bilden. Durch derartige Handlungen ArbR 1/<strong>17</strong> 5
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