Arbeitsrecht 1/17

ArbR
Arbeitsrecht
Newsletter zu Entwicklungen im Arbeitsrecht 1/17
Inhaltsübersicht
GESETZESENTWÜRFE
Seite
Neuer Gesetzentwurf: Recht auf befristete Teilzeitposition 2
Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen
und Männern (EntgTransG) 3
AKTUELLE RECHTSPRECHUNG
Außerordentliche Kündigung durch Verwertung eines
„Zufallsfundes“ aus gerechtfertigter Videoüberwachung
vom BAG bestätigt 5
Vorlage des BAG an den EuGH: muss der Jahresurlaub genommen
oder gewährt werden? 6
Kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch künstliche
Befruchtung 7
Wichtige Hinweise für die Praxis zur Arbeitnehmerüberlassung 8
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats durch das Betreiben
einer Facebook-Seite? 9
AKTUELLE ENTWICKLUNGEN
Die wichtigsten Neuerungen zum Mutterschutz 10
SOZIALRECHT AKTUELL
Seniorin muss Witwenrente in Höhe von 71.000 Euro zurückzahlen
11
AKTUELLES AUS UNSEREM HAUSE
Veranstaltung Arbeitsrecht am Abend: Neue Gesetze und
Rechtsprechung 12
Erfahrungen aus der Praxis 12
wir freuen uns, Ihnen unsere erste Newsletter-Ausgabe
im Jahr 2017 zu übersenden.
Diesmal stellen wir schwerpunktmäßig
die neuen Gesetzesentwürfe der Bundesregierung
zu Teilzeitansprüchen und zur
Entgelttransparenz vor.
Außerdem haben wir – wie üblich – praxisrelevante Urteile und aktuelle
Entwicklungen skizziert.
Hinweisen möchten wir auch auf unsere Veranstaltung "Arbeitsrecht
am Abend" am 25. April 2017.
Eine interessante Lektüre
wünscht Ihnen Ihr
Dr. Volker Vogt, LL.M.
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
volker.vogt@schomerus.de
Tel. Sekretariat:
040 / 37 601 2348
denken
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GESETZESENTWÜRFE
Neuer Gesetzentwurf: Recht auf befristete Teilzeitposition
Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles (SPD) hat am 4. Januar 2017 den bereits im Rahmen
der Vorstellung des „Weißbuchs Arbeiten 4.0“ angekündigten Gesetzentwurf zum
Recht auf befristete Teilzeit bekannt gegeben. „Ziel des Gesetzentwurfs ist die Einführung
eines Anspruchs auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit im Teilzeit- und Befristungsgesetz“,
zitiert die Deutsche Presse-Agentur aus dem Entwurf. Mit dem Gesetzentwurf soll ein im
Koalitionsvertrag zwischen Union und SPD vereinbartes Ziel zur befristeten Teilzeit realisiert
werden.
Nach der derzeitigen Gesetzeslage hat ein Arbeitnehmer zwar Anspruch auf eine Reduzierung
der Wochenstunden hin zu einer Teilzeitbeschäftigung, allerdings ohne das Recht
auf Rückkehr in die Vollzeitbeschäftigung. Daneben können Beschäftigte, die in Elternoder
Pflegezeit gegangen sind, nach ihrer Rückkehr ohne Reduzierung der Stundenzahl
in ihr altes Beschäftigungsverhältnis zurückkehren. Von der sog. „Teilzeitfalle“ sollen insbesondere
Frauen betroffen sein. Die Zahl der Teilzeitbeschäftigten ist in den vergangenen
20 Jahren von 5,3 auf 10,3 Millionen im Jahr 2015 gestiegen, 80,8 Prozent hiervon
seien Frauen. Die Regelung soll gerade ihnen die Rückkehr in die Vollzeitbeschäftigung
ermöglichen.
Der Gesetzesentwurf koppelt den
Anspruch an die Schwelle von 15
Beschäftigten im Unternehmen.
Der Anspruch auf befristete Teilzeit soll an einige Voraussetzungen geknüpft werden:
ff
es müssen mindestens 15 Beschäftigte in dem Unternehmen arbeiten,
ff
das Arbeitsverhältnis muss mehr als sechs Monate bestanden haben,
ff
eine Antragszeit von mindestens drei Monaten muss eingehalten werden,
ff
erneute Beantragung der befristeten Teilzeit frühestens nach einem Jahr,
ff
Arbeitgeber mit weniger als 15 Beschäftigten sollen auch einen entsprechenden
Wunsch mit ihren Mitarbeitern erörtern.
Doch auch Beschäftigte in unbegrenzter Teilzeit sollen leichter ihre Stundenzahl aufstocken
können. Zwar sind solche Teilzeitbeschäftigte ohnehin nach der geltenden Rechtslage
bevorzugt bei der Besetzung freier Stellen zu berücksichtigen. Die Beweislast, dass
ein passender Arbeitsplatz zur Verfügung steht, und dass sie auch für eben jenen geeignet
sind, trägt der Arbeitnehmer. Nach der Planung von Andrea Nahles soll dies in Zukunft
geändert werden. Dann trägt aber der Arbeitgeber die Beweislast für ein Fehlen einer
geeigneten Position oder der unzureichenden Eignung des Beschäftigten; insoweit tritt
eine Beweislastverlagerung auf den Arbeitgeber ein.
Lob und Kritik am Referentenentwurf
Arbeitgeber sollen über den Entwurf hinaus in einer Experimentierphase unterschiedliche
Varianten zum normalen Acht-Stunden-Tag vereinbaren können. So könnte die Arbeitszeit
für die Kinderbetreuung unterbrochen oder auch Regelungen zum Homeoffice getroffen
werden. Über eine solche Klausel, die die Experimentierphase ermöglichen soll, wird
gerade in der Bundesregierung verhandelt.
Von den Arbeitgebern wird der Entwurf von Andrea Nahles stark kritisiert. Zu hoch sei die
Belastung gerade für kleine bis mittelständische Unternehmen, ebenso wie der bürokratische
Aufwand. Durch diese Regulierung würde gerade das Gegenteil von einer flexiblen
Arbeitsgestaltung eintreten.
Anders sehen das freilich die Gewerkschaften, von denen der Gesetzentwurf unterstützt
wird. Der IG-Metall-Chef Jörg Hofmann sagte: „Das Rückkehrrecht von Teilzeit auf Vollzeit
ist längst überfällig.“ Durch die Regelungen kann, je nach Lebenssituation, die Arbeit den
persönlichen Lebensumständen angepasst werden, ohne in die „Teilzeitfalle“ zu geraten.
Der Entwurf befindet sich derzeit in der Ressortabstimmung innerhalb der Bundesregierung.
Es bleibt abzuwarten, wie das geplante Gesetz in seiner konkreten Gestalt aussehen
wird.
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Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern
(EntgTransG)
Nach großer Kritik und monatelangen Nachbesserungen wurde am 11. Januar 2017 das
– deutlich entschärfte – Entgelttransparenzgesetz (EntgTransG) vom Bundeskabinett verabschiedet.
Die treibende Kraft hinter dem Entwurf war die Bundesfamilienministerin
Manuela Schwesig. Das EntgTransG gewährt Arbeitnehmern in Unternehmen mit mehr
als 200 Arbeitnehmern einen Anspruch auf Auskunft über die Vergütung vergleichbarer
Beschäftigter. Und das, obwohl bereits Artikel 3 Grundgesetz (GG), §§ 2, 3, 7, 13 Allgemeines
Gleichbehandlungsgesetz (AGG), Artikel 21 der EU-Grundrechte Charta, sowie §§ 75,
80 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) den Arbeitnehmern Lohngleichheit garantieren.
Die Kritik am ursprünglichen Entwurf bestand vornehmlich darin, dass die Umsetzung des
Gesetzes für die Unternehmen einen enormen bürokratischen Aufwand bedeutet hätte.
Eine dieser Regelungen sah vor, dass die Arbeitgeber bei der Stellenausschreibung künftig
das Mindestentgelt angeben sollten. Eine weitere Neuerung sollte hinsichtlich des Mitbestimmungsrechtes
des Betriebsrats eingeführt werden, wodurch die „Durchführung von
Maßnahmen im Sinne der tatsächlichen Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern“
geregelt werden sollte. Der Referentenentwurf sah zudem eine vorherige Genehmigungspflicht
für entworfene Entgeltkonzepte bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes vor.
Alle diese Regulierungen wurden nunmehr ersatzlos gestrichen. Auch sind kleine und mittelständische
Unternehmen nicht mehr Adressaten des Gesetzes, sondern Unternehmen
mit mehr als 200 Arbeitnehmern bei demselben Arbeitgeber.
Dieser Gesetzesentwurf soll in
Unternehmen mit mehr als 200
Arbeitnehmern zum Tragen kommen.
Individueller Auskunftsanspruch
Im Gegensatz zum ursprünglichen Entwurf sollen künftig alle Beschäftigten durch das
EntgTransG einen individuellen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber haben. Die
Auskunftspflicht erfasst gemäß § 12 EntgTransG:
1. Nur Entgeltregelungen, die in demselben Betrieb und bei demselben Arbeitgeber
Anwendung finden,
2. keine regional unterschiedlichen Entgeltregelungen bei demselben Arbeitgeber,
3. kein Vergleich zwischen unterschiedlichen Beschäftigungsgruppen wie z.B. Arbeitnehmern
und Beamten.
Bei seinem Auskunftsersuchen muss der Arbeitnehmer bereits seine Vergleichsgruppe
angeben.
Sobald ein Arbeitnehmer Hinweise darauf hat, dass mindestens fünf Kollegen des anderen
Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Leistung besser bezahlt werden, kann er
sein Einkommen mit dem Durchschnittseinkommen durch den Arbeitgeber vergleichen
lassen. Für den Vergleich werden Informationen über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung
sowie bis zu zwei weitere Bestandteile des Entgelts, wie z.B. die Gestattung
der privaten Nutzung des Dienstwagens oder auch Prämienregelungen erfasst. Auf Grund
des Datenschutzes sind jedoch sämtliche personenbezogene Daten anderer Mitarbeiter
vom Arbeitgeber zu anonymisieren und dem Arbeitnehmer nur das durchschnittliche Entgelt
mitzuteilen.
Maßgeblich für die vergleichbaren Tätigkeiten ist die subjektive Sicht des Beschäftigten. Ist
der Arbeitgeber jedoch der Auffassung, dass die Tätigkeiten nicht miteinander vergleichbar
sind, so steht ihm die Möglichkeit zur Verfügung, zu begründen, wieso die Tätigkeiten
nicht miteinander vergleichbar sind. Er muss sodann darüber Auskunft geben, welche
Tätigkeit aus seiner Sicht mit der Tätigkeit des Auskunftsuchenden gleich bzw. vergleichbar
ist. Kommt der Arbeitgeber seiner Auskunftspflicht nicht nach, wird eine Entgeltdiskriminierung
vermutet. Im Zweifelsfall muss der Arbeitgeber dann beweisen, dass kein Verstoß
gegen das EntgTransG vorliegt.
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Sofern das Unternehmen tarifgebunden ist, ist der Auskunftsanspruch nicht gegenüber
dem Arbeitgeber, sondern gegenüber dem Betriebsrat geltend zu machen. Dieser hat alle
Auskunftsbegehren zu bündeln und kann in die Entgelttabelle des Arbeitgebers Einsicht
nehmen. Für die Durchführung steht ihm bereits nach dem Betriebsverfassungsgesetz ein
Einblicksrecht in die Listen der Bruttogehälter zu.
Der Auskunftsanspruch kann frühestens sechs Monate nach Verkündung dieses Gesetzes
geltend gemacht werden, da so lange noch Übergangsregelungen bestehen. Wird
der Auskunftsanspruch in den ersten drei Jahren nach Inkrafttreten des EntgTransG geltend
gemacht, ist eine erneute Geltendmachung erst nach Ablauf von drei Jahren möglich.
Später ist dies bereits nach zwei Jahren möglich. Zudem muss das Auskunftsverlangen
in Textform erhoben werden.
Erfüllungsanspruch
Bei einer geschlechtsspezifischen
Benachteiligung beim Entgelt besteht
ein Aufstockungsanspruch.
Damit der Auskunftsanspruch nicht gänzlich wirkungslos bleibt, sieht das EntgTransG
einen eigenen Erfüllungsanspruch vor. Liegt eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung
beim Entgelt auf Grund des Geschlechts vor, so besteht gegen den Arbeitgeber
ein Anspruch auf Zahlung des Entgelts, das zu bezahlen gewesen wäre, wenn diese
Benachteiligung nicht bestanden hätte. Dieser Anspruch verjährt nach der allgemeinen
Verjährungsfrist der §§ 195, 199 BGB nach drei Jahren. Die Rückwirkung der Zahlungsverpflichtung
ist von dem Gesetzgeber ausdrücklich gewollt. Gleichzeitig sind Vereinbarungen,
die eine kürzere Verjährungsfrist vorsehen, sowohl in Arbeits- als auch Tarifverträgen,
unwirksam.
Berichtspflicht über Lohngleichheit
Betriebliche Prüfverfahren bei
mehr als 500 Beschäftigten.
Weiterhin sieht das EntgTransG vor, dass Unternehmen mit in der Regel mehr als 500
Beschäftigten mit Hilfe eines betrieblichen Prüfverfahrens ihre Entgeltreglungen und die
verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung mindestens alle
fünf Jahre auf ihre Einhaltung hin zu überprüfen haben. Sofern ein Betriebsrat in dem
Unternehmen besteht, entfällt die Pflicht zum betrieblichen Prüfverfahren ersatzlos.
Übernimmt das herrschende Unternehmen für dessen Tochtergesellschaft das betriebliche
Prüfverfahren, so gilt die Prüfpflicht als erfüllt. Der Bericht ist erstmalig für das Jahr
2018 zu erstellen. Anschließend müssen tarifgebundene Unternehmen im Abstand von
fünf Jahren, alle anderen großen Unternehmen im Abstand von drei Jahren, der Berichtspflicht
nachkommen.
Rechtsfolgen bei Verstoß gegen die Entgeltgleichheit
Der Arbeitgeber hat dem Auskunftsverlangen des Arbeitnehmers binnen eines Monats
nachzukommen. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, so wird die Ungleichbehandlung
vermutet. Mit Ausnahme eines ggf. eintretenden Imageschadens und der
Lohnnachzahlungspflicht nach entsprechendem Urteil, besteht für den Arbeitgeber kein
Risiko einer Sanktion. Bei ungleicher oder nicht gleichwertiger Arbeit besteht ohnehin
kein Auskunftsanspruch, dies muss allerdings vom Arbeitgeber dargelegt und eine andere
Vergleichsgruppe benannt werden. Eine Pflicht, unterschiedliche Beschäftigungsgruppen
miteinander zu vergleichen, besteht ebenfalls nicht. Sofern eine tarifliche Bindung des
Unternehmens besteht und sich der Arbeitnehmer dennoch mit seinem Auskunftsbegehren
an den Arbeitgeber und nicht an den Betriebsrat wendet, kann der Arbeitgeber dem
Begehren mit Verweis auf die tarifvertragliche Regelung begegnen.
Keine unverzügliche Beseitigung nötig
Der Referentenentwurf sah eine unverzügliche Beseitigung der geschlechterbedingten
Ungleichbehandlung vor, während die entschärfte Version lediglich anordnet, dass die
Arbeitnehmer lediglich „geeignete Maßnahmen zu deren Beseitigung ergreifen“ müssen.
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Praxistipp
Mit der Geltung des EntgTransG bei einer Unternehmensgröße von mehr als 200
Arbeitnehmern wurde ein neuer Schwellenwert in Anlehnung an die §§ 27, 38
BetrVG geschaffen, der bei der Personalplanung im Auge behalten werden sollte.
Die Unternehmen, die die Auskunftspflicht trifft, müssen gerade bei der Beantwortung
der Auskunftsansprüche die Gesetzesvorgaben beachten. Denn auch wenn
keine Sanktionen vorgesehen sind, wird bei einer unrichtigen oder unzureichenden
Antwort eine geschlechterspezifische Diskriminierung vermutet, sodass eine
rückwirkende Lohnnachzahlungspflicht für den Arbeitgeber besteht.
AKTUELLE RECHTSPRECHUNG
Außerordentliche Kündigung durch Verwertung eines „Zufallsfundes“ aus
gerechtfertigter Videoüberwachung vom BAG bestätigt
Das BAG hat am 22. September 2016 (2 AZR 848/15) entschieden, dass eine außerordentliche
Kündigung wegen einer zufällig mittels Videoüberwachung aufgedeckten Pfandmanipulation
wirksam ist.
Der Entscheidung ging folgender Sachverhalt voraus: Die Beklagte ist ein Unternehmen
des Lebensmitteleinzelhandels, bei dem die Klägerin seit November 1998, zuletzt als Filialleiterin,
beschäftigt war. Die Klägerin war überwiegend als Kassiererin eingesetzt. Im Oktober
2013 stellte die Beklagte einen Inventurverlust in den Warengruppen „Tabak/Zigaretten“
und „Nonfood“ in Höhe von mehr als des Zehnfachen im Verhältnis zur vorausgegangenen
Inventur fest. Auf Grund von Recherchen kam die Beklagte zu dem Schluss, dass aus
ihrer Sicht nur das Personal für den Verlust verantwortlich sein könne. Weitere Kontrollund
Revisionsmaßnahmen sowie Überprüfung der Mitarbeiter durch Taschenkontrollen
führten nicht zur Aufklärung. Daher beantragte die Beklagte beim Betriebsrat die Durchführung
einer verdeckten Videoüberwachung des Kassenbereichs im Zeitraum vom 15.
bis 29. Dezember 2013. Zur Begründung führte die Beklagte den Diebstahl von Zigaretten
und Nonfood an, wobei sich die Videoüberwachung gegen zwei spezielle Mitarbeiterinnen
richten sollte. Dem stimmte der Betriebsrat zu. Einer am 18. Dezember 2013 verdeckt
aufgezeichneten Videosequenz war zu entnehmen, dass die Klägerin eine dort befindliche
„Musterpfandflasche“ über den Scanner gezogen, eine Leergutregistrierung durchgeführt,
die Kassenlade geöffnet und Geld aus der Kassenlade in Höhe von 3,25 Euro herausgenommen
hatte. Die Klägerin – die nicht zu den beiden beobachteten Mitarbeiterinnen
zählte – legte das Geld zunächst im Kassenbereich ab und steckte es zu einem späteren
Zeitpunkt in ihre Jackentasche. Nach Anhörung des Betriebsrates und dessen Zustimmung,
sprach die Beklagte gegenüber der Klägerin die außerordentliche Kündigung aus.
Die von der Klägerin angestrengte Kündigungsschutzklage hatte in letzter Instanz vor
dem BAG keinen Erfolg.
Neuer "Zungenschlag" im Kündigungsrecht
Zur Begründung führt das BAG an, dass der Verwertung der gewonnenen Erkenntnisse im
Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses nicht entgegenstehe, dass die Videoüberwachung
in Bezug auf die Klägerin anlasslos erfolgt sei. Gab es zur Aufklärung des gegen die
anderen Arbeitnehmerinnen bestehenden konkreten Verdachts, eine Straftat begangen
zu haben kein milderes Mittel, so ist der mit ihr verbundene Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht
auch gegen die Klägerin gerechtfertigt. Die Verwertung eines „Zufallsfundes“
aus einer nach § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG gerechtfertigten verdeckten Videoüberwachung
kann folglich nach § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG zulässig sein und verletze die Klägerin nicht
in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art.1 Abs.1 GG.
Darüberhinaus könne auch ein verhältnismäßig geringer Schaden der Beklagten eine
außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Denn die Manipulation eines Kassenvorganges
zum Zwecke, sich auf Kosten des Arbeitgebers ungerechtfertigt zu bereichern, ist „an
sich“ geeignet einen wichtigen Kündigungsgrund zu bilden. Durch derartige Handlungen
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verletzt ein Arbeitnehmer, der sich vorsätzlich auf Kosten seines Arbeitgebers einen Vermögensvorteil
verschafft, erheblich seine Pflicht zur Rücksichtnahme aus § 241 Abs. 2 BGB.
Dabei begründen typischerweise strafbare Eigentums- oder Vermögensdelikte, aber auch
nicht strafbare, ähnlich schwerwiegende gegen das Vermögen des Arbeitgebers gerichtete
Handlungen, einen Grund für eine außerordentliche Kündigung. Dies gilt unabhängig
von der Höhe eines dem Arbeitgeber entstandenen Schadens. Maßgeblich sei vielmehr
der durch die Pflichtverletzung entstandene Vertrauensbruch.
Praxistipp
Die Vorinstanz hat bei der Würdigung des Sachverhaltes – im Sinne der „Emmely-
Rechtsprechung“ – sowohl den Umstand berücksichtigt, dass die Klägerin eine
langjährige Arbeitnehmerin der Beklagten war und auch, dass es sich bei dem Vermögensschaden
lediglich um 3,25 Euro handelte. Nichtsdestotrotz können diese
Tatsachen aus Sicht des BAG hier die Handlung der Klägerin nicht aufwiegen. Denn
sie habe sich bewusst, heimlich und durch eine gezielte Manipulation der Kassenvorgänge
auf Kosten der Beklagten bereichert. Der dadurch bewirkte Vertrauensbruch
wiege gerade in Anbetracht der Position der Klägerin als stellvertretende Filialleiterin
besonders schwer. Die Beklagte muss bei einer Arbeitnehmerin in einer
solchen Position nach Auffassung des BAG von uneingeschränkter Vertrauenswürdigkeit
bei der Tätigkeit, insbesondere bei der Bedienung der Kasse, ausgehen können.
Hierdurch unterscheidet sich das Urteil deutlich von der jüngeren „Emmely“-
Entscheidung, nach der bei langjähriger unbeanstandeter Tätigkeit nicht jedes
„Bagatelldelikt“ eine außerordentliche Kündigung begründen kann. Es ist davon
auszugehen, dass dieser neuen Entscheidung in der Praxis demnächst eine verstärkte
Bedeutung zukommt.
Vorlage des BAG an den EuGH: muss der Jahresurlaub genommen oder gewährt
werden?
Grundsätzlich gilt nach dem deutschen Recht, dass ein Arbeitnehmer vor Jahresende seinen
Urlaub beim Arbeitgeber beantragen muss, damit dieser nicht verfällt, § 7 Bundesurlaubsgesetz
(BUrlG). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) glaubt allerdings, dass diese Regelung
im Widerspruch zur Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/EG) der Europäischen Union stehen
könnte und hat deshalb dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) diese Frage zur Klärung
vorgelegt (Beschl. v. 13.12.2016, AZ. 9 AZR 541/15 (A)).
Klärung der Frage, ob Urlaub
(vom Arbeitnehmer) genommen
oder (vom Arbeitgeber) gewährt
werden muss.
Anlass für die Vorlage bot folgender Sachverhalt: Ein Arbeitnehmer hatte Klage auf Abgeltung
seiner 51 noch nicht genommener Urlaubstage erhoben, nachdem sein Arbeitsverhältnis
am 31. Dezember 2013 endete. Zwar wurde der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber
bereits im Oktober 2013 darum gebeten, seinen Urlaub wahrzunehmen, aus jedoch
nicht näher geklärten Gründen nahm sich der Arbeitnehmer nur an zwei einzelnen Tagen
frei.
Die Vorinstanzen gaben der Klage des Arbeitnehmers auf Abgeltung des nicht genommenen
Urlaubs statt. Der Anspruch des Klägers beruhe auf § 7 Abs. 4 BUrlG. Dem steht allerdings
die bisherige Rechtsprechung des BAG entgegen, nach der der Urlaubsanspruch
des Arbeitnehmers mit Ablauf des Urlaubsjahres 2013 gem. § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG verfällt,
wenn keine Übertragungsgründe nach § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG vorliegen. Solche Gründe
lagen jedenfalls nicht vor.
Das BAG vertritt bei der Auslegung von § 7 BUrlG die Auffassung, dass der Arbeitgeber
nach nationalem Recht nicht verpflichtet sei, den Urlaub auch ohne Antrag oder Wunsch
des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr zu gewähren und ihn dem Arbeitnehmer damit „aufzuzwingen“.
Dabei stellt sich die Frage, ob dieser Auffassung nicht Unionsrecht entgegenstehen
könnte. Ob ein Verstoß gegen Unionsrecht vorliegt, konnte bisher noch nicht eindeutig
beantwortet werden. Zum Teil wird im Schrifttum aus dem Urteil des EuGH vom
30.06.2016 (Az. C-178/15) abgeleitet, dass der Arbeitgeber gem. Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie
2003/88/EG verpflichtet sei, den Erholungsurlaub von sich aus einseitig zeitlich festzulegen.
Ein anderer Teil der nationalen Rechtsprechung versteht die Ausführungen des Euro-
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päischen Gerichtshofs im Urteil vom 12.06.2014 (Az. C-118/13) so, dass der Mindestjahresurlaub
auch dann nicht mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums
verfallen dürfe, selbst wenn der Arbeitnehmer in der Lage gewesen war, seinen Urlaub zu
nehmen. Um die Frage, ob die nationale Vorschrift des § 7 BUrlG gegen die Arbeitszeitrichtlinie
(RL 2003/88/EG) oder gegen Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen
Union (GRCh) verstößt, klären zu lassen, hat das BAG dem EuGH nunmehr diese
zur Entscheidung vorgelegt.
Sollte der EuGH den Einklang von § 7 BUrlG mit der Arbeitszeitrichtlinie und der GRCh verneinen,
könnte dies bedeuten, dass Arbeitgeber künftig verpflichtet wären, von sich aus
einseitig und für den Arbeitnehmer verbindlich die zeitliche Lage des Urlaubs innerhalb
des Bezugszeitraums festzulegen, sofern der jeweilige Arbeitnehmer nicht von sich aus
seinen Urlaub beantragt hat.
Kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch künstliche Befruchtung
Das BAG hat mit Urteil vom 26.10.2016 (5 AZR 167/16) entschieden, dass die Zeugungsunfähigkeit
eines Partners keine Krankheit ist, die die Fehlzeiten durch eine künstliche
Befruchtung begründet und daher keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, da
die Arbeitnehmerin ihren Arbeitsausfall selbst herbeigeführt habe.
Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zu Grunde: Die im April 1972 geborene Klägerin
ist bei dem Beklagten als Erzieherin tätig. Da ihr Partner nur eingeschränkt zeugungsfähig
ist, unterzog sich die Klägerin einer In-Vitro-Fertilisation, um eine Schwangerschaft
herbeizuführen. Der Beklagte hatte hiervon keine Kenntnis. Die Klägerin legte dem
Beklagten wiederholt Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor, woraufhin der Beklagte
weiterhin die vereinbarte Vergütung zahlte. Nachdem der Beklagte erfuhr, dass die Fehlzeiten
der Klägerin offenbar auf eine künstliche Befruchtung zurückzuführen seien, verlangte
er von ihr den nach seiner Ansicht zu unrecht gezahlten Lohn zurück. Denn ein
Lohnfortzahlungsanspruch der Klägerin sei nach § 3 Abs. 1 S. 1 HS. 2 EFZG ausgeschlossen,
da die Fehlzeiten von ihr durch willkürlich veranlasste ärztliche Eingriffe herbeigeführt
worden seien.
Künstliche Befruchtung ist ein
selbst herbeigeführter Arbeitsausfall
Dem stimmte das BAG nun zu. Arbeitnehmer seien verpflichtet, ihre Gesundheit zu erhalten
und zur Arbeitsunfähigkeit führende Erkrankungen zu vermeiden. Ansonsten könne
ein anspruchsausschließendes Verschulden des Arbeitnehmers im Sinne des § 3 Abs. 1
S. 1 EFZG vorliegen. Eine Krankheit im Sinne von § 3 EFZG setzt einen regelwidrigen körperlichen
oder geistigen Zustand voraus. Regelwidrigkeit liegt dann vor, wenn dieser
Zustand nach allgemeiner Erfahrung unter Berücksichtigung des Leitbilds eines gesunden
Menschen und des natürlichen Verlaufs des Lebensgangs nicht bei jedem anderen
Menschen gleichen Geschlechts und Alters zu erwarten sei. Arbeitsunfähigkeit liegt hingegen
dann vor, wenn der Arbeitnehmer gerade in Folge dieser Krankheit nicht seine vertraglich
geschuldete Leistung erbringen kann oder objektiv nicht ausüben sollte, weil die
Heilung nach ärztlicher Prognose hierdurch verhindert oder verzögert würde. Ebenso sei
von Arbeitsunfähigkeit dann auszugehen, wenn erst eine zur Behebung einer Krankheit
erforderliche Heilbehandlung dazu führe, dass der Arbeitnehmer die geschuldete Leistung
nicht erbringen könne.
Vorliegend leidet allerdings der Partner der Arbeitnehmerin an einer eingeschränkten
Zeugungsfähigkeit, wodurch nicht die Arbeitnehmerin selbst krank im Sinne von § 3 EFZG
ist. Zwar stellt sowohl die Empfängnis- als auch die Zeugungsunfähigkeit eine Abweichung
vom Leitbild eines gesunden Menschen dar, jedoch nur bei der betroffenen Person
selbst, nicht bei ihrem Partner. Auch stellen die Eingriffe der In-Vitro-Fertilisation und die
mit ihr im Zusammenhang stehenden Maßnahmen keine Heilbehandlung dar, denn diese
müsste direkt an eine Krankheit anknüpfen, welche aber gerade nicht vorlag.
Werde willentlich und vorhersehbar eine Arbeitsunfähigkeit bedingende Erkrankung
durch die In-Vitro-Fertilisation herbeigeführt, so liege darin grundsätzlich ein Verstoß
gegen das Eigeninteresse eines verständigen Menschen, die Gesundheit zu erhalten und
die zur Arbeitsunfähigkeit führende Erkrankung zu vermeiden. Damit liege ein Eigenver-
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schulden im Sinne von § 3 Abs. 1 S. 1 HS. 2 EFZG vor, wodurch ein Entgeltfortzahlungsanspruch
ausgeschlossen ist.
Anderes gilt jedoch in dem Fall, in dem die Befruchtung nach allgemein anerkannten
Standards vom Arzt oder auf ärztliche Anordnung vorgenommen und anschließend eine
Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit aufgetreten sei, mit deren Eintritt nicht gerechnet
werden musste.
Praxistipp
Das BAG musste sich hier im Wesentlichen mit der Frage beschäftigen, inwieweit
eine Arbeitnehmerin infolge von Krankheit auf Grund einer künstlichen Befruchtung
finanziell durch das EFZG abgesichert werden soll. Nach Ansicht des BAG
betrifft der Wunsch, ein Kind zu bekommen, vornehmlich die individuelle Lebensgestaltung,
gilt aber nicht zwangsläufig als allgemeines Krankheitsrisiko im Sinne
von § 3 EFZG. Zudem müssen Kostenrisiken zwischen Arbeitgeber und der Krankenversicherung
angemessen verteilt werden. Ein anspruchsausschließendes Verschulden
liegt für das BAG dann vor, wenn die Arbeitsunfähigkeit sowohl vorhersehbar
als auch eine willentlich herbeigeführte Folge einer komplikationslosen In-
Vitro-Fertilisation sei.
Das BAG stellte außerdem erneut klar, dass der Beginn der Schwangerschaft bei
einer solchen Befruchtung die Einsetzung der befruchteten Eizelle in die Gebärmutter
(sog. Embryonentransfer) ist. Ab diesem Zeitpunkt findet ohne Weiteres
das Mutterschutzgesetz Anwendung. Wird sodann ein ärztliches Beschäftigungsverbot
ausgesprochen, hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf Mutterschutzlohn
(vgl. § 11 MuSchG).
Wichtige Hinweise für die Praxis zur Arbeitnehmerüberlassung
Das BAG hat bereits am 20. September 2016 (9 AZR 735/15) eine Entscheidung zu den
wesentlichen Abgrenzungsfragen zwischen Arbeitnehmerüberlassung und Werk- bzw.
Dienstvertrag getroffen, die die Privatautonomie in den Vordergrund rückt.
Neubewertung der Abgrenzung
von Werk-/Dienstverträgen zur
Arbeitnehmerüberlassung
Nach bisheriger Rechtsprechung kam es bei der Abgrenzung zwischen Arbeitnehmerüberlassung
und Werk- bzw. Dienstvertrag darauf an, in wessen Betrieb der Arbeitnehmer
eingegliedert ist und wessen Weisungen er unterliegt. Anhaltspunkt hierfür ist der jeweilige
Vertrag. Allerdings kam es beim Auseinanderfall von vertraglicher Vereinbarung und
tatsächlicher Durchführung bisher maßgeblich auf letzteres an. Diese Ansicht hat das BAG
nunmehr mit dem Hinweis gerügt, dass weder viele Unternehmen noch das LAG in der
Vorinstanz die Bedeutung der getroffenen Vertragsgestaltung ernstgenommen habe, sondern
schlicht auf die tatsächliche Durchführung verwiesen hätten. Das BAG hat damit die
folgenden zwei Kernaussagen getroffen:
1. Die Bedeutung der Vertragsgestaltung muss bei der Abgrenzung angemessene
Berücksichtigung finden. Dabei kommt es neben „harten“ vertraglichen Rechten und
Pflichten (Weisungsbefugnis, verpflichtende Teilnahme an Schulungen und Einweisungen
etc.) auch auf „weiche“ Fakten wie einzelne Formulierungen („gestelltes Personal“)
an.
2. Weiterhin soll es beim Auseinanderfall von Vertrag und Durchführung nur dann auf
die Durchführung ankommen, wenn sie „von dem Willen der am Abschluss der vertraglichen
Vereinbarung beteiligten Parteien umfasst war“, was wiederrum voraussetzt, dass
„die zum Vertragsschluss berechtigten Personen die vom Vertragswortlaut abweichende
Vertragspraxis kennen und sie zumindest billigen.“
Damit setzt das BAG neue Maßstäbe zur Beurteilung derartiger Sachverhalte. Die tatsächliche
Durchführung diene folglich nur als Auslegungshilfe zur Ermittlung des Vertragsinhaltes.
Hinzu kommt, dass nunmehr auch die Kenntnis/Billigung der zum Vertragsschluss
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erechtigten Personen vorausgesetzt wird, um auf die tatsächliche Durchführung als ausschlaggebendes
Argument abzustellen.
Auch wenn das BAG die Privatautonomie in den Fokus der Abgrenzung gerückt hat und
neue Anforderungen für die Zurechnung einer abweichenden Vertragspraxis gestellt hat,
darf auch künftig die konkrete Vertragsdurchführung nicht gänzlich außer Acht gelassen
werden. Denn sowohl die Sozial- als auch die Strafgerichte legen ihr Augenmerk mehr
auf die gelebte Praxis, als auf den Gedanken der Privatautonomie, wodurch auch weiterhin
der tatsächlichen Durchführung besondere Aufmerksamkeit geschenkt werden sollte.
Nichtsdestotrotz ist es empfehlenswert, künftig verstärkt auf eine sorgfältige Vertragsgestaltung
zu achten und die „harten“ und „weichen“ Faktoren besonders in den Blick zunehmen.
Gerade in Anbetracht der strengen Reform des AÜG, das am 1. April 2017 in Kraft treten
wird, sollte ggf. anwaltlicher Rat bei der Erstellung von Verträgen eingeholt werden,
da ab Inkrafttreten die sog. „Fallschirmlösung“ wegfallen und ein besonders hohes Risiko
der unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung bestehen wird.
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats durch das Betreiben einer Facebook-Seite?
Kürzlich hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Beschluss vom 13.12.2016 (Az. 1 ABR
7/15) entschieden, dass der Internetauftritt eines Unternehmens Beteiligungsrechte des
Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) auslöst.
Der Entscheidung des BAG lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein bundesweit vertretenes
Transfusionszentrum mit rund 1.300 Mitarbeitern hat die Internetplattform Facebook
für seinen Internetauftritt genutzt. Auf der Facebook-Seite des Unternehmens konnten
die Nutzer Kommentare und Beiträge hinterlassen, das Gästebuch nutzen und weitere
Informationen über das Unternehmen abrufen. Die Facebook-Seite des Infusionszentrums
wurde durch den Arbeitgeber mit einem zehnköpfigen Team betreut und die Inhalte
der Seite auf dem neuesten Stand gehalten. Nachdem es gehäuft zu negativen Einträgen
über einige Mitarbeiter kam, wandten sich diese an den Betriebsrat, um ihre Bedenken
gegenüber der Facebook-Seite zu äußern, welcher wiederrum von dem Arbeitgeber die
Abschaltung der Seite verlangte. Als der Arbeitgeber der Aufforderung der Arbeitnehmervertretung
jedoch nicht nach kam, verfolgte der Betriebsrat sein Unterlassungsbegehren
vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf. Das Arbeitsgericht gab dem Begehren nach und verpflichtete
den Arbeitgeber dazu, die Facebook-Seite zu löschen. Der Arbeitgeber hielt die
Seite trotz der Entscheidung des Arbeitsgerichts weiterhin aufrecht und legte gegen die
Entscheidung beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Berufung ein.
Das LAG Düsseldorf gab seinerseits dem Arbeitgeber Recht und begründete seine Entscheidung
damit, dass durch das Betreiben und Unterhalten der Facebook-Seite überhaupt
keine Beteiligungsrechte des Betriebsrates nach § 87 BetrVG begründet würden.
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist der Betriebsrat dann zu beteiligen, wenn der Arbeitgeber
technische Einrichtungen betreibt, die eine Überwachung der Leistung oder des Verhaltens
der Arbeitnehmer ermöglicht. Dies sei bei der fraglichen Facebook-Seite jedenfalls
nicht der Fall gewesen. Denn unter die klassische technische Überwachung fallen z.B.
Stempeluhren oder Zugangskontrollsysteme, durch die die Überwachung selbst erfolgt.
Durch das Unterhalten der Facebook-Seite erfolge jedoch überhaupt keine Überwachung,
da eine solche erst durch einen weiteren Zwischenschritt, der durch Mitarbeiter vollzogen
wird, indem diese die Seite gezielt nach entsprechenden negativen Einträgen durchsuchen,
erfolge. Deshalb stelle die Facebook-Seite keine technische Einrichtung i.S.v. § 87
Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dar.
Das Posting von Besucher-Beiträgen
führt zu einer Mitbestimmung
des Betriebsrates.
Zudem konnte das LAG Düsseldorf auch keinen Verstoß gegen das Beteiligungsrecht nach
§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG feststellen. Ein solches Beteiligungsrecht besteht nur dann, wenn
das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken des Arbeitnehmers im Betrieb
betroffen ist. Dabei wird von der Rechtsprechung zwischen dem sog. mitbestimmungspflichtigen
Ordnungsverhalten und dem mitbestimmungsfreien Leistungsverhalten
unterschieden. Zu dem Ordnungsverhalten gehören u.a. das Tragen von einer Uniform, die
Nutzung von Radios im Büro oder auch, ob ein Rauchverbot besteht oder nicht. Im Gegen-
ArbR 1/17 9

satz hierzu betrifft das Leistungsverhalten die Frage nach der Erfüllung der geschuldeten
Arbeitsleistung. Das LAG sah bei dem Betrieb der Facebook-Seite nicht das Ordnungsverhalten
der Mitarbeiter betroffen, sondern im Hinblick auf die Anweisungen an die Administratoren
zur Pflege der Seite, lediglich das Leistungsverhalten. Das Leistungsverhalten
begründet jedoch gerade nicht das Beteiligungsrecht des Betriebsrates. Gegen diesen
Beschluss ging der Betriebsrat in Revision vor dem Bundesarbeitsgericht.
Dessen ungeachtet kam das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu einem gegenteiligen Ergebnis.
Das BAG gab somit – anders als das LAG Düsseldorf – dem Betriebsrat überwiegend
Recht. Der Arbeitgeber könne die Seite zwar weiterhin betreiben, allerdings so lange ohne
die Funktion der „Besucher-Beiträge“, bis mit dem Betriebsrat diesbezüglich eine Einigung
erzielt wurde. Als Begründung führt das BAG aus, dass durch das direkte öffentliche Posting
der Besucherbeiträge die Möglichkeit bestehe, das Verhalten oder die Leistung der
Arbeitnehmer zu beeinflussen. Dies stelle eine Überwachung durch eine technische Einrichtung
dar, welche nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dem betrieblichen Mitbestimmungsrecht
unterliege.
Praxistipp
Grundsätzlich gilt, dass eine Homepage des Arbeitgebers ohne Beitragsfunktion
betriebsverfassungsrechtlich nicht zu beanstanden ist. Sobald jedoch eine Interaktion
auf der Internetseite möglich und diese wiederrum geeignet ist, das Verhalten
der Arbeitnehmer zu beeinflussen, greifen die Beteiligungsrechte des Betriebsrats
ein. Sobald also eine derartige Funktion auf der Arbeitgeber-Homepage eingerichtet
werden soll, muss der Betriebsrat beteiligt werden. In Unternehmen, in
denen kein Betriebsrat besteht, kann der Arbeitgeber freilich nicht einfach Internetseiten
mit der beschriebenen Kontrollgeneigtheit erstellen. Dem stehen nämlich
sowohl das Datenschutzrecht als auch das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers
entgegen. Um also weder das Beteiligungsrecht des Betriebsrates, noch das
Datenschutzrecht oder das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu verletzen,
sollte die Kommentierungsfunktion und das Erstellen von Beiträgen deaktiviert
werden und bei Unsicherheiten oder möglichen Verstößen ggf. anwaltlicher Rat
eingeholt werden.
AKTUELLE ENTWICKLUNGEN
Die wichtigsten Neuerungen zum Mutterschutz
Unmittelbar anstehende Änderungen
im Mutterschutz
Zwar sind die Neuerungen im Mutterschutzgesetz nicht wie geplant am 1. Januar 2017 in
Kraft getreten, jedoch ist mit hoher Wahrscheinlichkeit in den nächsten Monaten mit der
Veröffentlichung zu rechnen. Mit dem Gesetz soll ein noch besserer Gesundheitsschutz
für schwangere und stillende Frauen gewährleistet werden. Nachfolgend finden Sie die
wichtigsten Neuerungen im Überblick:
Erweiterung des Mutterschutzes auf Schülerinnen und Studentinnen
Ausdehnung auf Schülerinnen
und Studentinnen
Der Mutterschutz wird erstmalig auf Schülerinnen und Studentinnen ausgedehnt. Allerdings
soll diese Regelung im Einzelfall flexibel gehandhabt werden. Schülerinnen und
Studentinnen können zwar künftig im Mutterschutz nicht mehr dazu verpflichtet werden,
Klausuren zu schreiben oder Unterricht und Vorlesungen zu besuchen. Wenn sie es
jedoch von sich aus wollen und sich fit fühlen, bleibt es ihnen vorbehalten. Das strikte
Beschäftigungsverbot wie für Arbeitnehmerinnen in den acht Wochen nach der Geburt
gilt für sie nicht.
ArbR 1/17 10

Verlängerte Schutzfrist nach Geburt von Kindern mit Behinderung
Die ehemalige Schutzfrist von acht Wochen wird bei der Geburt eines behinderten Kindes
auf zwölf Wochen verlängert. Damit wird berücksichtigt, dass eine solche Geburt regelmäßig
mit besonderen Belastungen verbunden ist.
Grundsätzlicher Kündigungsschutz nach einer Fehlgeburt
Auch nach einer Fehlgeburt ab der 12. Schwangerschaftswoche erhalten Frauen künftig
grundsätzlich einen viermonatigen Kündigungsschutz. Bisher galt dies nur für den Fall,
dass die Totgeburt bereits über 500 Gramm schwer war.
Kein Arbeitsverbot gegen den Willen der Schwangeren
In Zukunft dürfen Arbeitsverbote nicht mehr gegen den Willen der schwangeren Frauen
ausgesprochen werden. In der Vergangenheit hatten besonders Frauen in gefährdeten
Berufen wie etwa im Gesundheitswesen und in Laboren damit zu kämpfen. Gegen sie wurden
oft sehr schnell vorsorgliche Beschäftigungsverbote ausgesprochen. Es bleibt allerdings
dabei, dass eine sichere Arbeitsplatzgestaltung letztlich immer noch Vorrang vor
dem Willen der schwangeren Frauen hat.
Lockerung bezüglich Sonn- und Feiertagsarbeit
Das Verbot von Sonn- und Feiertagsarbeit für Schwangere wird gelockert. Bisher sind nur
einige wenige Branchen vom Verbot der Sonntagsarbeit ausgenommen. Künftig können
Schwangere in allen Branchen, in denen Sonntagsarbeit üblich ist, ihren Einsatz anbieten.
Das geschieht jedoch auf freiwilliger Basis und kann jederzeit widerrufen werden. Zum
Ausgleich müssen sie dann einen anderen freien Tag bekommen. Nachtarbeit bleibt für
Schwangere hingegen auch weiterhin verboten. Eine Beschäftigung in den Abendzeiten
zwischen 20 und 22 Uhr ist aber künftig möglich – wenn die Schwangere zustimmt und
eine ärztliche Unbedenklichkeitsbescheinigung vorliegt.
SOZIALRECHT AKTUELL
Seniorin muss Witwenrente in Höhe von 71.000 Euro zurückzahlen
Das LSG Baden-Württemberg hat am 24. Januar 2017 entschieden, dass eine 76-Jährige
Seniorin die bezogene Witwenrente zurückzahlen muss (Az. L 13 R 923/16). Im Jahr 1996
war der erste Ehegatte der Klägerin verstorben. Die Rentenversicherung teilte ihr noch im
selben Jahr die Bewilligung der Witwenrente mit und wies darauf hin, dass der Anspruch
auf die Witwenrente mit Ablauf des Monats einer etwaigen Wiederheirat entfällt. Die Klägerin
unterließ es dennoch, die Rentenversicherung über ihre im Jahr 2003 geschlossene
(zweite) Ehe in Las Vegas zu unterrichten.
Als ihr zweiter Gatte sodann im Jahr 2014 verstarb, beantragte sie erneut bei der Rentenversicherung
die Gewährung einer Witwenrente. Zwar bewilligte diese ihr eine monatliche
Rente von 660 Euro, verlangte aber die Rückzahlung der seit der Wiederheirat im Jahr
2003 bezogenen Leistungen von rund 71.000 Euro.
Anspruch auf Zahlungen nach der
zweiten Heirat verfallen
Hiergegen wehrte sich die Seniorin mit einer Klage vor dem Sozialgericht Stuttgart. Die
Seniorin argumentierte, sie sei nicht von der Verbindlichkeit der in Las Vegas geschlossenen
Trauungszeremonie und dem „Marriage Certificate“ des Staates Nevada ausgegangen
und sei von einem „Urlaubsspaß“ ausgegangen. Erst nach dem Tod ihres zweiten Ehemannes
im Jahr 2014 wies sie ein Notar darauf hin, dass sie Erbin des Verstorbenen sei. Anders
als das Sozialgericht entschied das LSG Baden-Württemberg, die Klägerin hätte wissen
müssen, dass die Wiederheirat zum Wegfall ihres Anspruchs auf Witwenrente führt. Daher
sei die Leistungsbewilligung rückwirkend aufzuheben.
ArbR 1/17 11

AKTUELLES AUS UNSEREM HAUSE
Veranstaltung Arbeitsrecht am Abend: Neue Gesetze und Rechtsprechung
Neuerungen bei Arbeitnehmerüberlassung und Werkverträgen – Entgeltgleichheitsgesetz
– Teilzeit- und Mutterschutz – „Emmely reloaded (?)“
Die Anforderungen an Personal- und Rechtsabteilungen steigen gerade im neuen Jahr
spürbar an. Grund hierfür sind vor allem eine Reihe neuer Gesetze und Gesetzesvorhaben
sowie weitere Verkomplizierungen der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung. Unsere kostenlose
Veranstaltung verschafft Ihnen einen Überblick über die Neuerungen im Arbeitsrecht
und wirft ein Schlaglicht auf Stolperfallen und Gestaltungshinweise.
Termin: 25.04.17, 18:00 – 19:30 Uhr
Ort: Büro Schomerus, Deichstraße 1, 20459 Hamburg
Anmeldung: www.schomerus.de/veranstaltungen
Erfahrungen aus der Praxis
1. Schomerus & Partner berät Hanjin Logistics bei betriebsbedingten Kündigungen
Hanjin Logistics Europe hat mit Hilfe von Schomerus & Partner betriebsbedingt alle Arbeitnehmer
an seinem Hamburger Standort entlassen. Der Geschäftsbetrieb des Logistikunternehmens
wurde eingestellt. Mittlerweile sind alle kündigungsrechtlichen Streitigkeiten
außergerichtlich oder gerichtlich beigelegt. Hanjin Logistics Europe ist Teil der EUSU Logistics-Gruppe
mit Sitz in Kelsterbach bei Frankfurt. Betroffen sind die Mitarbeiter der Sparte
Frachtverkehr, die bereits im Frühjahr 2016 zunächst per betriebsbedingter Änderungskündigung
von Hamburg an den EUSU-Firmensitz verlagert werden sollten. Die Arbeitnehmer
lehnten die Änderung jedoch ab. Daraufhin kam es zu Streitigkeiten über die Wirksamkeit
der Kündigungen, die mittlerweile alle beigelegt wurden. Nach der Insolvenz der südkoreanischen
Großreederei Hanjin Shipping im Herbst 2016 folgten dann die betriebsbedingten
Kündigungen für die Mitarbeiter der Sparte Third-Party-Logistics. Mit der Insolvenz war ein
Großkunde des Logistikunternehmens Hanjin Logistics Europe weggebrochen.
2. Schomerus & Partner berät Jimdo-Mitarbeiter anlässlich einer Massenentlassung
Schomerus & Partner berät einen Großteil der anlässlich einer Umstrukturierungsmaßnahme
entlassenen Arbeitnehmer des Webseitenbaukasten-Unternehmens Jimdo in den arbeitsrechtlichen
Kündigungsverfahren. Jimdo hatte zuvor knapp ein Viertel seiner zuletzt 258
Mitarbeiter am Hamburger Standort betriebsbedingt entlassen. Da ein Betriebsrat nicht
bestand, entfiel ein Sozialplan. Die betroffenen Mitarbeiter waren daher auf individuelle Klagen
angewiesen. Für die Verhandlungen kam ihnen dabei zugute, dass sie – vertreten von
Schomerus & Partner – als gemeinsame Gruppe gegenüber Jimdo auftraten und einheitliche
Forderungen stellten. Der ganz überwiegende Teil dieser Verfahren konnte zwischenzeitlich
auf dem Verhandlungsweg einvernehmlich beigelegt werden.
Kontakt & Anfragen
Sprechen Sie uns bei Fragen oder weiterem
Beratungsbedarf gern an – wir
freuen uns über Ihre Nachricht.
Dr. Volker Vogt, LL.M.
Rechtsanwalt, Fachanwalt für
Arbeitsrecht, Partner
volker.vogt@schomerus.de
Ngoc Anh Heimbach
Rechtsanwältin
ngocanh.heimbach@schomerus.de
Michael Seutemann
Rechtsanwalt
michael.seutemann@schomerus.de
Tel. Sekretariat: 040 / 37 601 - 23 48
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Stand: 06.02.2017
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