Eignungsdiagnostische Instrumente zur beruflichen Integration ...

Dieter Dienwiebel
Weiterbildung 20/23
1. Auflage 2005
Qualifizierung und
Beschäftigung in NRW
Eignungsdiagnostische
Instrumente
zur beruflichen Integration
Erwachsener
1

2
Impressum
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ISBN
Reihe
Herausgeber
3-89751-223-8
hiba · Weiterbildung · Band 20|23
hiba gmbh
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Die dieser Veröffentlichung zu Grunde liegenden Arbeiten wurden vom Ministerium
für Wirtschaft und Arbeit des Bundeslandes Nordrhein-Westfalen und mit
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Inhalt
Inhalt
1 Einleitung
2 Übersicht Eignungsdiagnostik6
2.1 Die Eignungsdiagnostik im Spannungsfeld
beruflicher Integration
2.2 Berufliche Eignung und diagnostischer Prozess 6
2.2.1 Bestimmung von Zielmerkmalen 7
2.2.2 Konstrukte, Grad der Eignung und diagnostischer
Prozess8
2.2.3 Eignungsgutachten 8
2.3 Eignungsdiagnostische Instrumente 9
2.3.1 Merkmale eignungsdiagnostischer Instrumente 9
2.3.2 Anforderungen an den Instrumenteneinsatz in der
Eignungsdiagnostik
2.3.2.1 Der Instrumentenbegriff
2.3.2.2 Differenzierte Güte eignungsdiagnostischer
Instrumente
10
2.4 Profiling und Assessment-Center 12
2.4.1 Das Profiling 12
2.4.1.1 Profiling als eignungsdiagnostisches Instrument 12
2.4.1.2 Attraktivitätsmerkmale des Profiling 15
2.4.1.3 Resümee 15
2.4.2 Das Assessment-Center 15
2.4.2.1 Klassifikation und Selektion 16
2.4.2.2 Grundkomponenten 16
2.4.2.3 Ablaufplanung 17
2.4.2.4 Qualitätsstandards für Assessment-Center 19
2.4.2.5 Strukturen in den Assessment-Center
2.4.2.6 Methodische Anforderungen der
Assessment-Center
19
2.4.3 Assessment-Centerund Profiling als
eignungsdiagnostisches Instrument
2.5 Resümee 21
3 Der Integrationsanspruch für eignungsdiagnostische
Instrumente 12
3.1 Zusammenarbeit zwischen Teilnehmern und
Mitarbeitern
3.2 Integrationsanspruch als ganzheitlicher Prozess 22
3.3 Anforderungen der Zielgruppe 23
3.4 Zusammenfassung
4 Die Anforderungsanalysen und Merkmale
für die eignungsdiagnostischen
Instrumente
4.1 Methoden der Anforderungsanalysen
4.2 Schwerpunkte der Anforderungsanalysen
4.3 Definitionsbereiche der Anforderungsanalysen
4.4 Erfahrungen der regionalen Träger und
Unternehmen einbinden
4.5 Zusammenfassung
5 Methodenvielfalt und der
Integrationsanspruch
5.1 Fachanspruch der Methodenwahl
5.2 Methodenauswahl
5.3 Methoden erproben
5.3.1 Beispiel: Vorstellungsgespräche für Hilfskräfte
in der Altenpflege
5.3.2 Überlegungen: Vorstellungsgespräche für
Hilfskräfte in der Altenpflege
5.3.3 Prüfung: Methodeneinsatze in Übereinstimmung
mit dem Instrumenteneinsatz
5.3.4 Beispiel: Assessment-Centerfür Hilfskräfte in der
Altenpflege
5.3.5 Überlegungen: Übung in einem Assessment-
Center
5.4 Übungsentwicklung für Assessment-Center
5.5 Systematische Methodenentwicklung
5.6 Zusammenfassung
6 Gutachten und Feedback
6.1 Gutachten der Assessment-Center
6.2 Methodische Grundlagen der Gutachten
6.3 Feedbacks müssen geschult werden
6.4 Feedbacks für die individuelle
Eignungsdiagnose
6.5 Besondere Anforderungen an Feedbacks zur
beruflichen Integration Erwachsener
6.6 Zusammenfassung
7 Güte der eignungsdiagnostischen
Instrumente
7.1 Psychometrische Messverfahren
7.1.1 Validität
7.1.2 Reliabilität
Inhalt
3

7.1.3 Objektivität
7.1.4 Gütekriterien
7.1.5 Exkurs: Mangelhafter Umgang mit
Gütekriterien
7.2 Normierung und Eichung
7.2.1 Beispiel: Assessment-Centerfür Hilfskräfte
in der Altenpflege
7.3 Konstruktvaliditätsschwäche:
Eine Ernüchterung?
7.3.1 Was wird im Assessment-Centergemessen?
7.3.2 Beispiel: Konstruktvaliditätsschwäche in
Assessment-Center für Hilfskräfte in der
Altenpflege
7.3.3 Konstruktvalidität versus
prognostische Validität
7.3.4 Transparenzgebot
7.3.5 Resümee
8 Beobachtung in der Eignungsdiagnostik
8.1 Verhaltensbeobachtung
8.2 Integrationsanspruch in der
Verhaltensbeobachtung
8.3 Beobachtungstraining und
Beobachterverhalten
Abbildungsverzeichnis:
Abbildung 1: Anforderungsprofil für einen Projektmanager.13
Abbildung 2: Das Befähigungsprofil am Beispiel
der Anforderungen an den Arbeitsplatz
einer examinierten Altenpflegekraft im gerontopsychiatrischen
Bereich14
Abbildung 3: Wochenplanung der Ablauforganisation
und ausgewählte Strukturaufgaben
im Übungsmodell von PROWORK; Workshop
in Erfurt am 23.06.2004 von PROWORK mit
Teilnehmern freier Träger in Thüringen.18
Abbildung 4: Histogramm über die Veränderungen
der Teilnehmerzahlen vom 15.5.2002
bis zum 12.6.2002 in einem Assessment-Center
für langzeitliche Sozialhilfeempfänger als
Modellprojekt, Altenburg 2001 bis 2003.24
Abbildung 5: Vergleich der Selbst- und
Fremdeinschätzung fünf ausgewählter Dimensionen
in einem Assessment-Center für langzeitliche
Sozialhilfeempfänger als Modellprojekt,
Altenburg; 2001 bis 2003.25
4
Inhalt
8.4 Beobachtungen für Vorstellungsgespräche
planen
8.5 Beobachtung in Vorstellungsgesprächen
8.6 Beobachtung in den Assessment-Center
8.7 Beobachterschulung in Assessment-Center
8.8 Zusammenfassung
9 Anforderungen an die
Projektentwicklung
9.1 DIN 33430
9.2 Mehrteiliges Zielraster
9.2.1 Vorbereitung auf Problemlagen
9.2.2 Erwartungen und Ressourcen
9.2.3 Teilnehmererfahrungen und
Kontraktmanagement
9.3 Exkurs: Projektentwicklung für
Assessment-Center
9.3.1 Planungsanforderungen an
Assessment-Center
9.4 Güte als Prozessqualität
9.5 Resümee
10 Schlussbemerkungen
11 Anhang
Abbildung 6: Positiv-Negativ-Kurve des individuellen
Interesses am Assessment-Center für
zwei Tage am 16.5.2001 in einem Assessment-Center
für langzeitliche Sozialhilfeempfänger
als Modellprojekt, Altenburg 2001 bis
2003.26
Abbildung 7: Familienstand der Teilnehmer in
einem Assessment-Center für langzeitliche
Sozialhilfeempfänger als Modellprojekt, Altenburg
2001 bis 2003.
Abbildung 8: Lege-Struktur-Arbeit zum Thema
Beziehungen Träger – Teilnehmer - öffentliche
Verwaltung am 10.08.2001 mit Teilnehmer in
einem Assessment-Center für langzeitliche
Sozialhilfeempfänger als Modellprojekt, Altenburg
2001 bis 2003.
Abbildung 9: Betriebswirtschaftliche Aspekte
der Gruppenarbeit nach Waldmann.
Abbildung 10: Seite eines Formulars von PRO-
WORK für das Profiling eines freien Trägers für
Personen mit ALG-II-Bezug in Brandenburg, in
dem nach berufsbiographischen Angaben
gefragt werden soll.
Abbildung 11: Vereinfachte schematische Darstellung
der Übungsentwicklung für Assessment-Center
Abbildung 12: Nach einer Vorlage von: Fisseni,
H.-J., Fennekels, G. P.: Das Assessment-
Center: Eine Einführung für den Praktiker,
Göttingen, Bern, Toronto, Seattle: Verlag für
Angewandte Psychologie 1995, S. 215.
Abbildung 13: Seite aus der Datenbank von
PROWORK zur Verschriftlichung von Gutachten
für die Assessment-Center.
Abbildung 14: Schematische Darstellung der
Entwicklungsfaktoren für eignungsdiagnostische
Instrumente zur beruflichen Integration
Erwachsener

1
Einleitung
Die Entwicklung hochwertiger eignungsdiagnostischer Instrumente rückt deutlicher
denn je ins sozialwirtschaftliche Interessenspektrum öffentlicher und freier Träger. Am
geläufigsten sind dafür die Begriffe Profiling und Assessment-Center. Insbesondere die
berufliche Integration Erwachsener stellt eine besondere Herausforderung dar. Wer als
Träger etwas auf sich hält und sich im Wettbewerb behaupten will, ist zum Einsatz entsprechender
Instrumente gezwungen. Zum einen wollen die Träger „am Markt bleiben“,
zum anderen wollen sie die Personalentwicklung voranbringen.
Folgende Trends scheinen bei der Entwicklung und der Anwendung anspruchsvoller
eignungsdiagnostischer Instrumente bedeutsam zu sein:
Æ In Projekten der Arbeitsmarktförderungen wird die Eignungsdiagnostik forciert, um
die schwierigen Problemlagen der individuellen Förderung zur beruflichen Integration
besser in den Griff zu bekommen.
Æ Der Bedarf der Träger, über das dafür ausreichende Know-how zu verfügen, steigt
stetig.
Æ Die Betroffenen möchten stärker als bisher klare und überzeugende Aussagen darüber
haben, wie die Hilfeansätze zur beruflichen Integration und die eigenen Bemühungen
mit fachlichen Aussagen zu einer möglichen Eignung untersetzt werden
können.
Æ Die zunehmende Monetarisierung und sozialwirtschaftliche Gestaltung von
Leistungsentscheidungen fordert eine präzisere Entscheidung für individuelle Leistungen
und Hilfen.
Æ Für die steigenden Ansprüche an die Evaluation und das Sozialcontrolling kann in
einem ausgefeilten Projektmanagement die Eignungsdiagnostik unterstützend herangezogen
werden.
In diesem Heft werden die fachlichen Grundlagen der Eignungsdiagnostik unter dem
spezifischen Gesichtspunkt der beruflichen Integration Erwachsener skizziert. Die thematische
Fächerung ist von Natur aus breit. Die Darstellung eignungsdiagnostischer
Standards kann deshalb nur an ausgewählten Schwerpunkten erfolgen. Der Text wendet
1
sich vor allem an Mitarbeiter in Unternehmen der Sozialwirtschaft, deren Geschäftsfeld
die berufliche Integration Erwachsener ist. Dessen ungeachtet sind viele Inhalte und Passagen
natürlich auch für die Arbeit in Projekten der Berufsförderung oder der Lehrausbildung
und der Qualifizierung von Interesse.
1 Der Autor verwendet durchgängig die weibliche Schreibweise. gemeint sind jedoch sowohl Frauen wie auch
Männer (d. Red.)
Einleitung
5

6
2
Übersicht Eignungsdiagnostik
Übersicht Eignungsdiagnostik
In diesem Abschnitt werden die eignungsdiagnostischen Instrumente unter dem Blickwinkel
arbeitsmarktpolitischer Entwicklungen und ihrem Anspruchsniveau für die
berufliche Integration Erwachsener betrachtet. Es werden unterschiedliche eignungsdiagnostische
Instrumente vorgestellt. Besonderes Augenmerk gilt dem Profiling und dem
Assessment-Center.
2.1 Die Eignungsdiagnostik im Spannungsfeld beruflicher Integration
In der Erwerbsarbeit ist immer deutlicher zu beobachten, dass Leistungsanforderungen
flexibilisiert und entstandardisiert werden. Selbstorganisation und Eigenverantwortung
sowohl in der Arbeitsorganisation als auch in den Auswirkungen auf die sozialen Sicherungssysteme
nehmen zu. Selbstbestimmung und Mehrfachqualifizierungen sind notwendig,
um Integrationsanforderungen auf dem Arbeitsmarkt realisieren zu können.
Bessere Qualifizierung in Berufsfeldern führen nicht wie bisher zu besseren Beschäftigungschancen.
Die Bedeutung sozialer Kompetenzen und außerberuflicher Leistungsangebote
nehmen an Einfluss für die Integrationschancen zu. Um effiziente Instrumente
der Eignungsdiagnostik zu entwickeln und einzusetzen, müssen diese Entwicklungen
berücksichtigt werden. In der Eignungsdiagnostik sind also Fragen nicht nur nach den
beruflichen Fähigkeiten und Fertigkeiten, sondern verstärkt nach sozialen Kompetenzen
zu stellen. Lern- und Schulwissen nachzuweisen reicht oftmals nicht mehr aus.
Methodenkompetenzen sind gefragt: Wie wird neues Wissen erworben? In der Eignungsdiagnostik
gerade zur beruflichen Integration tauchen eine ganze Palette von Themen
auf: Es wird zunehmend wichtiger herauszufinden, wie schnell und sicher können
die einzelnen Personen neue Wertvorstellungen und Verhaltensweisen jetzt und auch in
Zukunft internalisieren. Welche Arbeitserfahrungen älterer Arbeitnehmer sind für die
Eignungsdiagnostik besonders wichtig? Die Lebensarbeitszeit wird sukzessive ausgedehnt.
Mehrere Berufe, Quer- und Seiteneinsteiger, interdisziplinäre Qualifizierung,
Nachweis von Disponibilität und dynamisch wechselnden Beschäftigungsverhältnissen
sind gefragt. Welche Anforderungen müssen gut oder weniger gut ausgebildete
Erwachsene erfüllen, um solchen Forderungen rascher als bisher nachzukommen? Welche
berufsübergreifenden Verhaltensweisen und Ziele sollten in der Eignungsdiagnostik
verstärkt ermittelt werden? Welche Eignung wird in Zukunft verstärkt nachgefragt?
2.2 Berufliche Eignung und diagnostischer Prozess
Berufliche Eignung ist die Befähigung, für eine Tätigkeit die dafür notwendigen individuellen
Leistungsmerkmale zu besitzen. Zwei der wichtigsten Leistungsmerkmale sind
die Leistungshöhe und die berufliche Zufriedenheit. Für die Eignung ist die Entwicklung
von Austauschbeziehungen zwischen der jeweiligen Person und der beruflichen
Umwelt notwendig. Die beruflichen Qualifikationen, Kompetenzen, Schlüsselqualifi-

kationen, Kulturtechniken und bestimmte psychomotorische Merkmale sowie motivatorische
Voraussetzungen und im Laufe der Persönlichkeitsentwicklung herausgebildete
und vertretene Wertvorstellungen werden so erworben und sind zugleich immer wieder
Voraussetzung für diese Austauschbeziehungen. Es ist ein ganzer Merkmalskomplex,
von dem die individuelle Eignung bestimmt wird, den es herauszufinden gilt und der in
einem diagnostischen Prozess zu bearbeiten ist.
2.2.1 Bestimmung von Zielmerkmalen
Der individuellen Eignung stehen die gewünschten oder geforderten Merkmale der
beruflichen Tätigkeit gegenüber. In der Eignungsdiagnostik werden den Berufen,
Arbeitsplätzen oder Berufsfeldern/Tätigkeitsfeldern die entsprechenden Eignungsmerkmale
zugeordnet. Bei der beruflichen Integration Erwachsener ist es häufig üblich, mit
Berufsfeldern/Tätigkeitsfeldern in Form einer Typisierung wie Holzbearbeitung, Verkaufen
oder Altenpflege und Hauswirtschaft zu arbeiten. Es werden je nach Zielstellung
der beruflichen Integration der Erwachsenen Merkmale ausgewählt und zusammen
gefasst, die solche Bezeichnungen erhalten. Die ausgewählten und festgelegten Merkmale
sind Zielmerkmale. Die Zielmerkmale werden präzis beschrieben. In den jeweiligen
eignungsdiagnostischen Instrumenten müssen sie vor allem untereinander differenzierbar
und gegenüber einem anderen Verständnis außerhalb der Instrumente abgegrenzt
werden. Die Bezeichnungen beispielsweise Holzbearbeitung oder Pflege werden
ansonsten abstrakt und haben keinen Sinn mehr. Es werden für alle im jeweiligen eignungsdiagnostischen
Instrument als wichtig erachtete Merkmale Dimensionen erarbeitet
und festgelegt. Mit den Dimensionen könne die jeweiligen Merkmale erfasst und mit
Messwerten belegt werden.
Um für ein Berufsfeld/Tätigkeitsfeld X geeignet zu sein, sollen ganz bestimmte Qualifikationen,
Kompetenzen, Schlüsselqualifikationen und Kulturtechniken beherrscht
werden und psychomotorische Merkmale vorhanden sein. Für ein Berufsfeld/
Tätigkeitsfeld Y oder die Berufsfelder/Tätigkeitsfelder Y werden jedoch andere Merkmale
gefordert. Das Tätigkeitsfeld Holzbearbeitung könnte also die Merkmale „Kenntnisse
Holzarten“ und „Arbeitstechniken“ haben. Die Dimensionen für Arbeitstechniken
könnten dann Hobeln, Messen oder Bohren sein. Ein anderes Merkmal könnte „Teamarbeit“
sein und würde natürlich anders dimensioniert werden müssen. In der Altenpflege
könnte demzufolge die Merkmale „Pflegeprozessgestaltung“ neben anderen
Dimensionen mit der Dimension Beziehungsaufbau zu älteren Menschen ausgestattet
werden. Das Merkmal Teamarbeit in der Altenpflege ist nun wiederum mit der Teamarbeit
bei der Holzbearbeitung nur bedingt vergleichbar. Hier ist schon zu erkennen,
2
dass die einzelnen Berufe, Berufsfelder/Tätigkeitsfelder mitunter tief und hoch different
ausgestattet und erfasst werden müssen.
2 Im nachfolgenden Text wird auf diese Begriffskombination wegen der einfacheren Schreib- und Leseweise
verzichtet.
Übersicht Eignungsdiagnostik
7

8
2.2.2 Konstrukte, Grad der Eignung und diagnostischer Prozess
Die Zielmerkmale für die Berufsfelder und deren Dimensionen sind Konstrukte,
Æ
Æ
Æ
Übersicht Eignungsdiagnostik
die den jeweiligen eignungsdiagnostischen Instrumenten entsprechen,
nahe an den spezifischen Anforderungen und gewünschten Merkmalen sowie
den entsprechenden Zielstellungen und Zielgruppen
sein sollen.
In der Eignungsdiagnostik ist das Ziel des diagnostischen Prozesses, Eignungsgutachten
zu erstellen. Die Diagnosen werden nach fachlich abgesicherten Methoden und mit
wissenschaftlichen Erkenntnissen entwikkelt.Mit Hilfe der Instrumente werden die
Zielmerkmale für die jeweilige Person identifiziert. Die Übereinstimmungsgrade zwischen
den individuellen Merkmalen und den geforderten Merkmalen stellen den Grad
der Eignung dar und werden im diagnostischen Prozess ermittelt. Dazu schreibt Jäger:
„Wir verstehen unter ‚diagnostischer Prozess’ den Ablauf von Maßnahmen, um mit
deren Hilfe - unter Anwendung diagnostischer Methoden - eine mit diagnostischer
Zielsetzung vorgegebene Fragestellung über eine Anzahl von Zwischenschritten so zu
beantworten, dass für einen Auftraggeber eine Entscheidungshilfe bzw. eine Entschei-
3
dung herbeigeführt wird.“
2.2.3 Eignungsgutachten
Die Gutachten sind interpretatorische Leistungen, die sich prinzipiell nur nach den ausgewählten
und den geforderten Zielmerkmalen richten können. Die Diagnosen
beschreiben und erklären den jeweiligen Grad der Eignung. Die Stärken und Schwächen
und die Gesamtwertungen beziehen sich auf die Eignung für die ausgewählten
Berufsfelder.
Der diagnostische Prozess ist frei von fremden, störenden, verfälschenden, tendenziösen
oder politischen und Wunschvorstellungen und irrigen Intensionen zu halten. Nur so
ist die jeweilige Güte überhaupt bestimmbar, also die Instrumente sinnvoll und einsatzberechtigt.
Die Güte der der Diagnostik gibt Hinweise auf die Effizienz der Instrumenteneinsätze.
Was sollen Instrumenteneinsätze in der Eignungsdiagnostik, dessen Wir-
4
kungsgrade unbekannt sind? Um Wirkungsgrade bestimmen zu können, sind
Æ Normierungen und Standards,
Æ Regeleinhaltung und Gewährleistung vergleichbarer Bedingungen für die Instrumente
und
Æ dafür ausgebildetes Personal
notwendig.
3 Jäger, Reinhold S.: Der diagnostische Prozess. Eine Diskussion psychologischer und methodischer Randbedingungen,
2., verbesserte Auflage, Göttingen, Bern, Toronto, Seattle: Hogrefe 1986, S. 11.
4 Vgl. hier auch Pkt.: ff.

2.3 Eignungsdiagnostische Instrumente
Zumeist werden bei der Eignungsdiagnostik die zwei Schlagwörter Profiling und Assessment
Center genannt. Das ist eine unzulässige Verengung der Sicht- und Betrachtungsweisen.
Tatsächlich ist die Liste der eignungsdiagnostischen Instrumente viel umfangreicher.
Es gibt hier keine abschließende Übersicht. Genannt seien folgende:
Æ Auswertung von Bewerbungsunterlagen,
Æ Bewerbungsgespräche oder Vorstellungsgespräche,
Æ Ärztliche Eignungsuntersuchungen,
Æ Berufsbiographische Interviews,
Æ Arbeitsproben oder Arbeitserprobungen,
Æ Praktika,
Æ Profiling,
Æ Assessment Center.
Im weiteren Sinn können auch je nach Entwicklungen und Ansprüchen Ausbildungen
und Lehrgänge oder Qualifizierungen dazu zählen. Es gibt Untergruppen und auch
Überschneidungen im Verständnis und bei den Anwendungen für die einzelnen Instrumente.
Mitunter kommen neue hinzu. Natürlich unterliegen die Instrumente ständigen
Weiterentwicklungen. Das Nachfrageverhalten der Träger ist ebenfalls ein deutlicher
Einflussfaktor.
2.3.1 Merkmale eignungsdiagnostischer Instrumente
Allen diesen Instrumenten ist eigen, dass sie
Æ zur Personalauswahl oder auch zur Personalqualifizierung eingesetzt werden,
Æ auf gesicherten fachlichen Methoden und wissenschaftlichen Erkenntnissen beruhen,
Æ Auskünfte über die individuellen „beruflichen Optionen“ der Persönlichkeiten
geben können,
Æ dass Schlussfolgerungen für das zukünftige Leistungsverhalten der Personen möglich
sind und
Æ dass die Kriterien in nachgeordneten Entscheidungsprozessen über Zulassungen oder
Ausschlüsse bzw. über die Entwicklungen oder die Angebote bestimmter Maßnahmen
für die Betroffenen genutzt werden.
2.3.2 Anforderungen an den Instrumenteneinsatz in der Eignungsdiagnostik
Die Instrumente der Eignungsdiagnostik werden als Systeme mit dem notwendigen
Selbstverständnis entwickelt und angewandt. Im Zentrum stehen die Instrumentenentwicklung
und der Instrumenteneinsatz, um die individuelle Eignung herauszufinden.
Übersicht Eignungsdiagnostik
9

10
2.3.2.1 Der Instrumentenbegriff
Der Instrumentenbegriff wird in der Eignungsdiagnostik durchaus verschieden benutzt.
So werden die Assessment Center als eignungsdiagnostisches Instrumente bezeichnet.
Allerdings werden die einzelnen Aktionen oder Maßnahmen innerhalb der Assessment
Center ebenfalls häufig als Instrumente bezeichnet. In Arbeitsproben werden mitunter
extra entwickelte Übungen oder Kontrollarbeiten durchgeführt. Auch sie tragen häufig
Instrumentencharakter. Instrumente in sozialen Systemen werden
Æ als eingesetzte Mittel oder Vorgänge verstanden,
Æ die definierten und festgelegten Zwecken, Aufgaben und Zielen dienen,
Æ für eine festgelegte Zielgruppe geeignet sind und
Æ die gewünschten sowie erprobten Ergebnisse bewirken.
Letztlich sollen die eignungsdiagnostischen Instrumente nach einem ausgeklügelten System
Messwerte liefern. Je exakter die Messwerte mit den eignungsdiagnostischen Instrumenten
ermittelt werden können, je höher sind die Wirkungsgrade und die Wertigkeiten
der Instrumente. Hier wird dann von der Güte der Instrumente gesprochen. Es gibt
dabei sehr große Unterschiede für die einzelnen Instrumente.
2.3.2.2 Differenzierte Güte eignungsdiagnostischer Instrumente
Um die Güte wiederzugeben und darüber zu informieren, werden für die einzelnen
Instrumente Korrelationskoeffizienten „r“ errechnet. Korrelationskoeffizienten gehören
in den Bereich der Zusammenhangsrechnungen der Statistik. Mit „r“ werden unterschiedliche
Gütekriterien der Instrumente wiedergegeben. Die in der nachfolgenden
Tabelle dargestellt Güte der eignungsdiagnostischen Instrumente nutzt das Gütekriterium
der Validität. Der Begriff Validität wird in einem gesonderten Abschnitt des Tex-
5
tes beschrieben und soll im Moment nur zu folgendem Verständnis der Tabelle herangezogen
werden: Die Güte eines eignungsdiagnostischen Instrumentes anhand der Validität
ist umso höher, je weiter sich r von 0 wegbewegt und an 1 annähert. Die
nachfolgende Güteschätzung kann zunächst so verstanden werden, dass die eignungsdiagnostischen
Ergebnisse der einzelnen Instrumente eben nicht immer vergleichbar hohe
oder niedrige Erfolge in den nachfolgenden Ausbildungen oder Berufen bescheren.
5 Vgl. hier Pkt. 7.1.1.
Übersicht Eignungsdiagnostik

Tabelle 1: Validitätsschätzung unterschiedlicher Eignungsauswahlverfahren in Bezug auf Ausbildungserfolg und
6
Berufserfolg
eignungsdiagnostische Instrumente Ausbildungserfolg Berufserfolg
Vorstellungsgespräch
Persönlichkeitstests
Schulnoten
Bewerbungsunterlagen
Uni-Studium
Berufsausbildung
.10 .14
Arbeitsproben .30
Biographische Fragebögen .30 .37
Assessmentcenter .37
Probezeit .44
Kognitive Fähigkeitstests .54 .45
Anliegen der Eignungsdiagnostik ist es, eine möglichst gute Vorhersagegenauigkeit zu
erhalten. Entsprechend der hier zu Grunde liegenden Untersuchungen wird ersichtlich,
dass in aller Regel erfolgreiche Einstellungsgespräche nur in geringem Maße auch spätere
Ausbildungs- und Berufserfolge sichern. Hier liegt der Korrelationskoeffizient r =
.10 äußerst niedrig. Spätere Ausbildungs- und Berufserfolge lassen sich demzufolge nur
wenig mit erfolgreichen Einstellungsgesprächen begründen. Einstellungsgespräche sagen
eigentlich ziemlich wenig über den Grad der individuellen Eignung aus. Sie sind offensichtlich
mit beträchtlichen Risikofaktoren behaftet.
In mehreren anderen Untersuchungen werden ebenfalls der Einsatz von Bewerbungsunterlagen
zur Eignungsdiagnostik mit am niedrigsten eingeschätzt. Das gilt auch im
7
Allgemeinen für Einstellungsinterviews. Alle diese Instrumente werden in Größenordnungen
angewandt, auch wenn andere Instrumente durchaus sinnvoller eingesetzt werden
könnten. Aufwendigere eignungsdiagnostische Instrumente wie Arbeitsproben oder
biographische Fragebögen werden in der Güte viel höher eingeschätzt, auch wenn die
Angaben der verschiedenen Untersuchung etwas schwanken. Werden Einstellungsinterviews,
die eine recht geringe Validität haben, durch ein bestimmtes Anspruchsniveau
jedoch aufgewertet und in die Nähe von Intelligenztests gerückt, dann werden auch die
8
Gütewerte deutlich höher eingeschätzt. Es wird im Allgemeinen davon ausgegangen,
dass für die Assessment Center die höchste Güte nachgewiesen werden kann.
6 Schuler und Funke in: Jäger, Reinhold S., Petermann, Franz (Hrsg.): Psychologische Diagnostik. Ein Lehrbuch;
Weinheim 1992, S. 542.
7 Hossiep, Rüdiger: Psychologische Tests – die vernachlässigte Dimension in Assessment Center. In: Sarges,
Werner (Hrsg.): Weiterentwicklung der Assessment Center Methode, Göttingen, Bern, Toronto, Seattle:
Verlag für angewandte Psychologie 1996, S. 58.
8 ebd.
.46
.37
.15
.15
.18
Übersicht Eignungsdiagnostik
11

12
2.4 Profiling und Assessment Center
Im nachfolgenden Text sollen zwei der am häufigsten genannten Instrumente bei der
beruflichen Integration näher diskutiert werden: das Profiling und das Assessmentcenter.
Mitunter werden Assessmentcenter und Profiling synonym verwandt. Dennoch ist es
angeraten, beide Instrumente in ihren Anspruchsniveaus und Anwendungen voneinander
klar zu unterscheiden, um beim Einsatz eine korrekte Ergebniserwartung bestimmen
zu können.
2.4.1 Das Profiling
Die Spannbreite der Einsätze und der Interessen, die mit dem Profiling verbunden werden,
sind außergewöhnlich vielfältig. Es gibt über Profiling bisher keine einheitliche Definition.
Mitunter sind die methodischen Grundsätze nur schwer zu bestimmen. Mitunter
wirkt der Begriff diffus. Die Begriffsschöpfungen reichen vom schlichten Profiling,
Potential-Profiling bis hin zum Intensiv-Profiling 9 . Es geht darum, Hinweise zur Gründlichkeit,
zum Aufwand und der denkbaren oder tatsächlichen Bedeutung für die Teilnehmer
und Anwender zu geben. Als Hinweis auf die Güte taugen diese Begriffe meist weniger.
Offensichtlich spielen hier Marketingstrategien in die Namensgebung hinein.
2.4.1.1 Profiling als eignungsdiagnostisches Instrument
Dieses Profiling wird mit den Maßstäben der Eignungsdiagnostik entwickelt. Das Profiling
meint sowohl den systematischen Datenermittlungsprozess als auch die geordnete
Darstellung der Ergebnisse. Es werden Konstrukte mit Zielmerkmalen und mit den entsprechenden
Dimensionen entwickelt. Die individuellen Daten der Teilnehmer werden
zumeist durch Befragung, Sichtung von Unterlagen aber auch durch Eindrücke, die in
Gesprächen entstehen, erhoben. Tendenziell qualifizieren hinzugezogene Gutachten aus
anderen eignungsdiagnostischen Instrumenten oder psychologische Gutachten das Profiling.
Es wird dann häufig als Tiefen-Profiling bezeichnet.
Die Qualität der Datenerhebung bei den Anwendungen des Instrumentes hängt davon
ab, wie stark die Verfahren auf Grund von Gütefeststellungen in der Eignungsdiagnostik
standardisiert und normiert sind. Das Profiling wird stets in quantifizierten Aussagen zur
Gewichtung der Profilingwerte und dem Übereinstimmungsgrad mit den Zielwerten
den Zielmerkmalen münden. Dabei bedient man sich oftmals graphischer Übersichten,
die Gewichtungen verdeutlichen. Mitunter sind auch Zahlenzuordnungen nach festgelegten
Vorgaben denkbar, beispielsweise Werte in Form von
Æ Nominalskalen für Ausbildungsgrade: keine Ausbildung – 1, Fachabschluss – 3,
Hochschulabschluss – 5 oder
Æ Ordinalskalen für 5 – „sehr gut“ und 1 – „schlecht“.
9 Der Begriff findet sich wie folgt: http://www.teamarbeit-fuer-deutschland.de/servlet/PB/menu/
1001888_pprofiDetail/index.html?profi=2226; aufgefunden am 08.09.2005.
Übersicht Eignungsdiagnostik

Nachfolgend ein vereinfachtes Beispiel einer möglichen Darstellung für das Profiling
eines Projektmanagers.
Abbildung 1: Anforderungsprofil für einen Projektmanager 10 .
Solche Darstellungen werden auch zu Entscheidungen bei der beruflichen Integration
von Erwachsenen hergestellt und genutzt, wobei allerdings andere Zielmerkmale
genutzt werden. Für die berufliche Integration Erwachsener wird es wohl weniger um
Eigenschaften gehen, die Leitungsqualitäten (rsp. im weitesten Sinne auch Führungsqualitäten)
betreffen, sondern um Merkmale, die für eine differenzierte und mitunter
recht breit angelegte berufliche Integration wichtig sind. Diese sollen dann eine entsprechende
Gewichtung erhalten.
Als Beispiel einer solchen Darstellung ist das Profil für eine Altenpflegekraft angeführt.
In diesem Fall wird davon ausgegangen, dass ein Arbeitsplatz in einer gerontopsychiatrischen
Abteilung besetzt werden soll.
10 Aldering, Christoph: Projektleiter-Assessment – Beispiel eines dynamisierten Assessmentcenter. In: Sarges,
Werner (Hrsg.): Weiterentwicklung der Assessmentcenter Methode, Göttingen, Bern, Toronto, Seattle: Verlag
für angewandte Psychologie 1996, S. 168.
Übersicht Eignungsdiagnostik 13