Fachkräfte- mangel: Familienfreund- lichkeit als Ausweg? - Vorarlberg

Netzwerk zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie 2/2012
DAS THEMA
Fachkräftemangel:Familienfreundlichkeit
als
Ausweg?
Der aktuelle Fachkräftemangel ist
eine große Herausforderung. Das
zeigen Untersuchungen in hoch
entwickelten Industriegesellschaften.
Verschärft wird das Fehlen
von qualifizierten Arbeitskräften
durch den demografischen Wandel:
In den nächsten 20 Jahren geht
die Gesamtbevölkerung zwar nur
wenig zurück, jedoch nimmt die
Überalterung massiv zu.
Die Auswirkungen davon, beschreibt
eine aktuelle Prognos-
Untersuchung im Auftrag der Vereinigung
der Bayrischen Wirtschaft:
Bereits im Jahr 2015 bleiben
in Deutschland drei Millionen
Stellen für Fachkräfte unbesetzt.
Bis zum Jahr 2030 könnten bis zu
fünf Millionen Fachkräfte fehlen –
sofern keine Gegenmaßnahmen
getroffen werden. Das Fehlen von
qualifiziertem Personal betrifft
natürlich auch Vorarlberg.
„Ein wirkungsvolles Rezept um
dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken,
ist die Vereinbarkeit von
Familie und Berufe. Das nützt den
Beschäftigten und dem jeweiligen
Betrieb: Flexible Arbeitsmodelle
sorgen für motivierte Mitarbeiter-
innen und Mitarbeiter und der Verlust
von firmenspezifischem Knowhow
lässt sich so vermeiden“,
unterstreicht Landeshauptmann
Mag. Markus Wallner.
Die Ergebnisse der Untersuchung
identifizierten mehrere Handlungsfelder,
die notwendig sind, diesen
Mangel in den Griff zu bekommen:
● eine Erhöhung der Erwerbsbeteiligung,
● eine veränderte Bildungsbeteiligung,
● eine moderatere Ausweitung
der wöchentlichen Arbeitszeit
von Teilzeitbeschäftigen,
● berufliche Weiterbildungsmaßnahmen,
● arbeitsmarktbezogene Erhöhung
der Zuwanderung.
Das weitaus größte Potential zur
Verringerung des Arbeitskräftemangels
liegt bei den Frauen. Viele
Mütter unterbrechen nach wie vor
nach der Gründung einer Familie län-
Netzwerk für Beruf und Familie:
aktuell
gerfristig ihre Erwerbstätigkeit. Nach
dem Wiedereinstieg arbeiten viele
oftmals dauerhaft in niedrigem Teilzeit-Umfang.
Laut Prognos würde
bereits die Möglichkeit, die Teilzeitbeschäftigung
stufenweise an
die Vollzeitbeschäftigung anzunähern,
eine Reduktion des drohenden
Arbeitskräftemangels von 50 %
bedeuten. Ein anderer wirkungsvoller
Schritt wäre, Mitarbeiter/innen
den Wiedereinstieg in den
Job zu erleichtern, ohne dabei den
Karriereweg zu verbauen. Die Vereinbarkeit
von qualifizierter Tätigkeit
im Beruf und genügend Zeit für
die Familie muss dabei im Vordergrund
stehen. Diese systematische
Förderung nach der Familienphase
macht ein Unternehmen darüberhinaus
als Arbeitgeber attraktiver.
Quelle: Konkret, Vereinbarkeit von
Beruf und Familie als Strategie gegen
den Arbeitskräftemangel. 2012.

2 2/2012
STANDPUNKT
Der Fachkräftemangel macht sich
auch in Vorarlberg bemerkbar.
Die demografische Entwicklung
zeigt auf, dass die Betriebe in
den nächsten Jahren vor großen
Herausforderungen stehen, denen
es gilt entgegen zu wirken.
Auch das Potenzial älterer Arbeitnehmer/innen
muss in Zukunft
besser ausgeschöpft werden.
Weiterbildung und lebenslanges
Lernen sehen Expert/innen
als zentrale Zukunftsaufgabe.
Ein wesentlicher Punkt ist
auch die verstärkte Förderung
der Vereinbarkeit von Familie
und Beruf. Solche Maßnahmen
steigern unter anderem die Loyalität
der Mitarbeiter/innen gegenüber
dem Arbeitgeber/der Arbeitgeberin.
So bleibt auch wichtiges
Know-how langfristig im Unternehmen.
Viele Vorarlberger Unternehmen
haben diese Chancen erkannt
und bieten ihrer Belegschaft
vielfältige Maßnahmen zur Vereinbarkeit
von Beruf und Familie
– angefangen von flexiblen Arbeitszeitmodellen
bis hin zu
freiwilligen sozialen Leistungen.
Landesrätin Greti Schmid
WISSENSWERTES
aktuell
Weibliche Vorstandsmitglieder
steigern Umsatz und Gewinn
Irland führend bei der Anzahl von Frauen in Vorstandsposten
„Wie hat sich der Anteil der weiblichen Vorstandsmitglieder in europäischen
Top-Unternehmen seit 2005 entwickelt?“: Dazu veröffentlichte das
internationale Beratungsunternehmen Ernst & Young in diesem Jahr eine
umfassende Studie. Die Ergebnisse waren teils überraschend, bestätigen
aber auch aktuelle Entwicklungen.
Die Zahl der weiblichen Vorstandsmitglieder in europäischen Top-Unternehmen
nahm zwischen 2005 und 2010 deutlich zu. Nach wie vor hat der
Großteil der Unternehmen aber ein mehrheitlich männlich besetztes Vorstandsgremium.
Das heißt: Die 290 befragten Unternehmen hatten 2005
insgesamt 2.150 Vorstandsmitglieder – 103 bzw. fünf Prozent davon waren
Frauen. Bis 2010 stieg die Zahl der weiblichen Vorstandsmitglieder auf 178
bzw. acht Prozent von insgesamt 2.262 Vorstandsmitgliedern.
Der Anteil von Frauen in Führungspositionen stieg nicht in allen Branchen
und Ländern gleich. Bei Energie- und Rohstoffunternehmen bleibt der Anteil
weiblicher Vorstandsmitglieder am geringsten. Irland ist deutlicher
Spitzenreiter mit 28 Prozent Frauen in Vorstandsposten, Deutschland abgeschlagenes
Schlusslicht mit zwei Prozent. In Österreich sind drei Prozent
der Vorstandsmitglieder weiblich.
Bei der genaueren Betrachtung der Zuständigkeitsbereiche der Vorstände
ergab die Studie, dass Frauen überdurchschnittlich oft für die Bereiche Personal
und Marketing zuständig sind. Die weibliche Vorstandsvorsitzende
bleibt eine absolute Ausnahme.
Weiters zeigte die Studie, dass sich Unternehmen mit weiblichen Vorstandsmitgliedern
im Zeitraum 2005 bis 2010 in „Umsatz“ und „Gewinn“
besser entwickelt haben als Unternehmen ohne weibliche Vorstände. Genauso
weisen Unternehmen, die erst nach 2005 eine Frau in den Vorstand
berufen haben, eine bessere Gewinnentwicklung auf.
Datenbasis der Untersuchung bildeten die 300 größten börsennotierten
Unternehmen Europas. Dieser Unternehmenspool wurde um Unternehmen
bereinigt, die nach 2005 aus einem Merger entstanden sind oder im Geschäftsbericht
keine ausreichenden Angaben zum Vorstand machen. Damit
flossen die Angaben von 290 Unternehmen in die Analyse.
Quelle: Ernst & Young: Mixed Leadership, Gemischte Führungsteams und ihr
Einfluss auf die Unternehmensperformance.

Familienfreundlichkeit
als Mittel gegen Fachkräftemangel
Podiumsdiskussion lieferte spannende Erkenntnisse
nahmen schaffen wir ideale Voraussetzungen, Job und Familie
unter einen Hut zu bekommen.“ Für Martin Dechant ist Familienfreundlichkeit kein Maßnahmenpaket, sondern
eine Grund- und Werteeinstellung. „Wir bei ikp wollten nie dezidiert ‚familienfreundlich’ sein. Das ist der
Schlüssel zum Erfolg: Es ist bei uns eine Grundhaltung, unsere Angestellten auch außerhalb des Büros wahrzunehmen
und somit auf jede/n einzeln einzugehen. Das Ergebnis ist ein motiviertes, leistungsfähiges Team und
unterm Strich wirtschaftlicher Erfolg fürs Unternehmen“, so Martin Dechant. Auch bei dem Technologieunternehmen
Omicron erkannten die Verantwortlichen die Wichtigkeit von Familienfreundlichkeit. „Solche Maßnahmen im
Unternehmen sind mittlerweile ein wichtiger Faktor – gerade im Wettbewerb um die besten Köpfe. Darüberhinaus
ist es uns auch wichtig, dass die Angestellten ohne ‚künstliche’ Grenzen arbeiten können. Wer beispielsweise von
zu Hause arbeiten möchte, soll von zu Hause arbeiten“, so Harald Dörler. Anton Strini vom Arbeitsmarktservice Vorarlberg
wies auf die Doppelbelastung Familie und Beruf hin. „Flexible Arbeitszeiten oder die kostenlose Kinderbetreuung
während einer Weiterbildung entlasten unsere Angestellten.
Hier geht’s auch um Vorbeugung – die Gefahr ins Burn-out zu schlittern
steigt gerade dann, wenn zur beruflichen Belastung auch noch
familiäre Probleme hin zu kommen.“
Herausforderung angenommen
Viele spannende Impulse lieferte Tilman Knittel vom Wirtschaftsforschungsinstitut
„Schweizer Prognos AG“. „Die Bedeutung von
Vereinbarkeit von Beruf und Familie hat sich in den letzten Jahren
stark geändert. Früher waren solche Bemühungen sozial motiviert,
heute ist Familienfreundlichkeit oft Teil der Unternehmensstrategie.
Ein Grund dafür ist die immer schwierigere Suche nach guten Leuten“,
meinte Tilman Knittel. Für Landesrätin Greti Schmid hat sich eines
gezeigt: „Viele Vorarlberger Unternehmen und Institutionen haben die
Herausforderung Vereinbarkeit von Beruf und Familie angenommen
und profitieren davon. Attraktivere Arbeitsplätze und motivierte
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind nur eine Folge davon.“
2/2012 3
Mitte Oktober veranstaltete das Land Vorarlberg eine Podiumsdiskussion zum Thema „Vereinbarkeit von Beruf und
Familie als Strategie gegen den Fachkräftemangel“. Am Podium saßen unter anderem Landesrätin Greti Schmid
Von links nach rechts:
Knittel, Strini, Schmid, Polanec, Rüdisser, Dechant, Mätzler, Dörler
ERFOLGSBEISPIELE
und Landesstatthalter Karlheinz Rüdisser. „Gerade im Zusammenhang
mit dem Fachkräftemangel braucht es einen
Maßnahmenmix. Das reicht von der Vereinbarkeit von Beruf
und Familie bis hin zur besseren Förderung der Jugendlichen.
Selbstverständlich müssen wir auch gegenüber
Menschen offen sein, die wegen des Jobs nach Vorarlberg
zuwandern“, so Landesstatthalter Karlheinz Rüdisser. Mit
den Vertretern des Landes diskutierten die Gewinner und
Nominierten des Staatspreises „Familienfreundlichster Betrieb
2012“ – Claudia Mätzler (Vorarlberger Kinderdorf),
Anton Strini (Arbeitsmarktservice Vorarlberg), Martin Dechant
(ikp Vorarlberg) und Harald Dörler (Omicron). Claudia
Mätzler erklärte: „Viele Mitarbeiter/innen im Vorarlberger
Kinderdorf haben eine eigene Familie – viele von ihnen
arbeiten in Teilzeit. Mit Hilfe von Jahresarbeitszeitmodellen,
geblockten Arbeitszeiten und zahlreichen anderen Maß-
Tilmann Knittel,
Prognos AG Basel

4 2/2012
INTERESSANTES
Familienindex für
österreichische Unternehmen
Kostenloses Onlineportal um
Familienfreundlichkeit zu testen
Immer mehr Unternehmen fördern
die Vereinbarkeit von Beruf und
Familie, um eine gute Life-Balance
ihrer Mitarbeiter/innen sicherzustellen.
Wer wissen möchte, wie es
um die Familienfreundlichkeit im
eigenen Betrieb steht, der kann
seit Mai 2012 einen kostenlosen
Selbsttest durchführen. Auf der
Onlineplattform www.berufundfamilie-index.at
lässt sich dies problemlos
herausfinden. Die Initiative
des österreichischen Wirtschaftsund
Familienministers Dr. Reinhold
Mitterlehner soll den teilnehmenden
Firmen erste, qualitative Anhaltspunkte
zu diesem Thema liefern.
Die Beantwortung der 21 Fragen
dauert gerade einmal 15 Minuten.
Diese Antworten ergeben einen
Punktewert: Ein Index von 100 bedeutet
„sehr familienbewusst“, ein
Wert von 0 „gar nicht familienbewusst“.
Den Hauptkern der Befragung bilden
drei Aspekte des betrieblichen Familienbewusstseins:
● der Dialog zwischen Unternehmensführung
(Führungskräfte)
und den Mitarbeiter/innen,
● konkrete Leistungen in Form
von betrieblichen Maßnahmen
zur Vereinbarkeit von Beruf
und Familie,
● die familienbewusste Unternehmenskultur.
Bereits im Januar 2012 nützen rund
400 Personalverantwortliche aus
Österreich die Onlineplattform für
eine Befragung. Die teilnehmenden
Unternehmen erreichten einen
durchschnittlichen Wert von 66,7
Punkten. Das zeigt, dass die Vereinbarkeit
von Beruf und Familie in
Österreich auf sehr großes Interesse
stößt.
Die Auswertung dieser Daten
weist auch darauf hin, dass Familienfreundlichkeit
gerade bei
kleinen Unternehmen mit 10 bis
49 Mitarbeiter/innen sowie Unternehmen
aus dem Handels- und
Dienstleistungsbetrieb eine höhere
Bedeutung hat als bei größeren
Unternehmen mit mindestens 50
Beschäftigten. Eine geringere Relevanz
hat die Vereinbarkeit auch
für Betriebe aus dem produzierenden
Gewerbe. Genauso sind Unternehmen
mit einem hohen Frauenanteil,
unabhängig vom Qualifikationsniveau,
familienbewusster.
Das gilt auch für Betriebe mit einem
hohen Anteil besonders qualifizierter
Mitarbeiter/innen, unabhängig
von der Geschlechterstruktur.
Darüber hinaus bestätigen
diese Ergebnisse, dass sich eine
familienbewusste Personalpolitik
umfassend auf das ganze Unternehmen
auswirkt: weniger Krankenstände,
geringere Fluktuationsraten
oder eine gesteigerte Loyalität
der Mitarbeiter/innen sind einige
Beispiele dafür.
Weitere Infos und Fragebogen auf
www.berufundfamilie-index.at.
GLOSSAR
Fringe Benefits
aktuell
Fringe Benefits sind freiwillige
Zusatzleistungen eines Unternehmens
für die Mitarbeiter/innen:
Essensgutscheine, Mobiltelefon,
Beteiligung an Kinderbetreuung,Krankenkassenprämien
etc. Solche Vergünstigungen
sind oft nicht direkt sichtbar,
deshalb müssen diese auch entsprechend
kommuniziert werden.
Dann bringen sie dem Betrieb
einen wichtigen Mehrwert
– eine erhebliche Steigerung der
Mitarbeiterloyalität. Und das
spielt beim Wettstreit um die
besten Köpfe eine bedeutende
Rolle.
Einige Beispiele für Trends von
Fringe Benefits
● Kinderbetreuung
Die Unterbringung von Kindern
verursacht für berufstätige Eltern
einen großen organisatorischen
und finanziellen Aufwand.
In diesem Bereich gibt es noch
viel Potenzial, denn die Unterstützung
der Mitarbeiter/innen
bei diesen Herausforderungen
ist in vielen Unternehmen noch
ausbaufähig.
● Vaterschaftsurlaub
Mittlerweile ist ein 3-tägiger
Vaterschaftsurlaub bei den meisten
Unternehmen schon im
Fringe Benefits-Paket. Die Tendenz
ist steigend in Richtung 5
Tage.
● Öffis statt Privatfahrzeug
Trendwende hin zum Öffentlichen
Verkehr: Durch finanzielle
Anreize nutzen die Mitarbeiter/innen
Bus und Bahn.
IMPRESSUM