Betriebsrat und Mitbestimmung

Betriebsrat und
Mitbestimmung
SCHNELL
INFORMIERT
online unter:
br-mitbestimmung.de
1. JAHRGANG
ISSN 2568-2520
praxiswissen für kleine gremien und
nicht freigestellte betriebsratsmitglieder 12 | 2018
betriebsratsarbeit
Das müssen Sie zur
Betriebsratssitzung wissen | Seite 2
mitbestimmung
So bestimmen Sie bei den
Arbeitsbedingungen mit | Seite 5
Aktuelles: Urlaub verfällt
nicht immer | Seite 8
7 Fragen zur Erreichbarkeit im
Weihnachtsurlaub | Seite 9
} Exklusiv für Sie als Abonnent:
Ihre Online- Datenbank unter
www.br-mitbestimmung.de
Das müssen Sie jetzt wissen
Dr. Christiane Jansen,
Redakteurin und Autorin,
Diplom-Juristin,
Beratung und Seminare
für Betriebsräte
Leslie Schilling,
Redakteurin,
Volljuristin, Bund-Verlag
betriebsratssitzung
Den Arbeitgeber müssen Sie zu
Ihren Betriebsratssitzungen nur
dann einladen, wenn er die Sitzung
selbst einberufen hat (§ 29
Abs. 4 BetrVG). Oder wenn Sie
es ausdrücklich für notwendig
erachten. Ein eigenes Anrecht
auf Teilnahme an allen Sitzungen
hat der Arbeitgeber keinesfalls.
Lassen Sie sich da nichts
anderes einreden!
erreichbarkeit
Urlaub soll der Erholung dienen.
Trotzdem sind 64 Prozent der
Beschäftigten auch während
ihres Urlaubs für den Chef
und Kollegen telefonisch oder
über E-Mail erreichbar. So eine
Umfrage des Digitalverbands
Bitkom. Unser Tipp: Genießen
Sie die Weihnachtstage und
schalten Sie die Geräte einmal
vollständig ab!
arbeitsweg
17,6 Prozent der Berufstätigen
pendeln täglich 25 Kilometer
und mehr zur Arbeit. Auf unter
10 Kilometer kommt mit 52
Prozent gut die Hälfte. So die
Zahlen des Bundes instituts für
Bevölkerungs forschung. Das hat
negative Folgen. Pendler klagen
häufiger über psychische und
körperliche Beschwerden und
Müdigkeit.

etriebs ratsarbeit
INFORMATIONSDIENST 12 | 2018
WICHTIG
Für die Teilnahme
an der Betriebsratssitzung
brauchen
Sie keine Erlaubnis
des Arbeitgebers.
Sie müssen sich nur
von Ihrer Arbeit
abmelden und wieder
zurückmelden,
damit der Arbeitgeber
Ihre Arbeit
ggf. umorganisieren
kann.
TIPP
Der Vorsitzende
kann die Informationen
und Unterlagen
zu Themen der
Tages ordnung bereits
am Tag vor der
Sitzung in einer entsprechenden
Mappe
im Betriebsratsbüro
zur Einsicht
auslegen. So lassen
sich zeitaufwändige
Diskussionen in der
Sitzung oft vermeiden.
Betriebsratsmitglieder
haben
jederzeit das Recht
in alle Betriebsratsunterlagen
Einsicht
zu nehmen (§ 34
Abs. 3 BetrVG).
Das müssen Sie zur
Betriebsratssitzung wissen
betriebsratsarbeit Die Sitzung des Betriebsrats bildet den Kern seiner Arbeit.
Hier kommt das ganze Gremium zusammen, bildet sich eine Meinung und entscheidet
gemeinsam über wichtige Themen. Eine gut vorbereitete und strukturierte Sitzung ist die
Voraussetzung für eine gelungene Betriebsratsarbeit.
Eine Betriebsratssitzung im Sinne des BetrVG
liegt vor, wenn die Betriebsratsmitglieder persönlich
zusammenkommen. Das ist in der
Regel während der Arbeitszeit der Fall (§ 30
BetrVG). Eine virtuelle Sitzung (z.B. Telefon-
oder Videokonferenz) ersetzt nicht die
persönliche Anwesenheit. Daher kann der
Betriebsrat in einer Telefon- bzw. Videokonferenz
oder im Umlaufverfahren keine wirksamen
Beschlüsse fassen.
Teilnahme an der Sitzung
Die Teilnahme an den Betriebsratssitzungen
gehört zu den Pflichten eines jeden Betriebsratsmitglieds.
Im Fall einer Verhinderung muss
Übersicht:
Verhinderungsfälle
}}
Eine rechtliche Verhinderung liegt vor,
wenn das Gremium in der Sitzung über
die Kündigung des Betriebsratsmitglieds
berät und beschließt. Steht dagegen die
Bewerbung eines Betriebsratsmitglieds auf
eine ausgeschriebene Stelle auf der Tagesordnung,
stellt das keinen Verhinderungsgrund
dar. (BAG 24.4.2013 – 7 ABR 82/11)
}}
Urlaub des Betriebsratsmitglieds gilt
als Verhinderungsgrund, sofern das Mitglied
nicht ausdrücklich erklärt, an
der Sitzung teilnehmen zu wollen.
(BAG 27.9.2012 – 2 AZR 955/11 und
BAG 8.9.2011 – 2 AZR 388/10)
}}
Krankheit gilt als Verhinderungsgrund,
solange das Betriebsratsmitglied nicht ausdrücklich
erklärt trotz Arbeitsunfähigkeit
rechtsprechung
der Betriebsratsvorsitzende ein Ersatzmitglied
einladen. Häufiges unentschuldigtes Fehlen
kann als grobe Pflichtverletzung oder Behinderung
der Betriebsratsarbeit gewertet werden.
Das kann einen Ausschluss aus dem Amt
oder gar ein Strafverfahren nach sich ziehen.
Die Sitzungen des Betriebsrats sind nicht öffentlich.
Das Gremium kann sich aber Gäste
zu bestimmten Tagesordnungspunkten oder
zur gesamten Sitzung einladen.
Da in der Betriebsratsarbeit immer wieder
Fristen zu beachten sind, (z.B. bei Einstellungen,
Versetzungen oder Kündigungen) empfiehlt
sich ein regelmäßiger (z.B. wöchentlicher)
Sitzungsturnus. So kann der Betriebsrat
sicherstellen, dass er aufkommende Themen
an der Sitzung teilnehmen zu wollen.
(BAG 5.9.1986 – 7 AZR 175/85
und BAG 15.11.1984 – 2 AZR 341/83)
}}
Eine weit entfernte Dienstreise kann
einen Verhinderungsgrund darstellen, wenn
der Aufwand und die Kosten für die Anreise
zur Sitzung unverhältnis mäßig hoch wären.
(BAG 24.6.1969 – 1 ABR 6/69)
}}
Elternzeit stellt einen Verhinderungsgrund
dar, außer das Betriebsratsmitglied erklärt
den Wunsch an den Sitzungen teilnehmen
zu wollen (BAG 25.5.2005 – 7 ABR 45/04).
Zeiten des Mutterschutzes sind dagegen
immer ein Verhinderungsgrund.
}}
Nach herrschender Rechtsmeinung stellt
die Teilnahme an Schulungsveran staltungen
nach § 37 Abs. 6 und 7 BetrVG ebenfalls einen
Verhinderungsgrund dar. (vgl. Däubler/
Kittner/Klebe/Wedde, BetrVG Kommentar,
16. Auflage 2018, § 25 Rn. 19)
2

INFORMATIONSDIENST 12 | 2018
betriebs ratsarbeit
und Probleme zeitnah behandelt und keine
Fristen versäumt. Das Gremium muss beim
Festlegen der Sitzungen auf die betrieblichen
Notwendigkeiten Rücksicht nehmen und den
Sitzungszeitpunkt vorab dem Arbeitgeber bekannt
geben (§ 30 BetrVG).
Vorbereitung der Sitzung
Der Betriebsratsvorsitzende ist verpflichtet, die
Betriebsratsmitglieder rechtzeitig unter Mitteilung
der Tagesordnung zur Sitzung einzuladen
(§ 29 Abs. 2 BetrVG). Rechtzeitig bedeutet,
dass alle Betriebsratsmitglieder die Einladung
erhalten können und noch die Zeit haben,
sich inhaltlich auf die Sitzung vorzubereiten
(z.B. Unterlagen einsehen, Fragen stellen oder
Informationen einholen). Je nach betrieblichen
Abläufen empfiehlt sich eine rechtzeitige
Einladung mit Tagesordnung 2–3 Tage vor der
Sitzung. Dazu kann es eine entsprechende Regelung
in der Geschäftsordnung geben.
Damit der Betriebsrat die Themen der Tagesordnung
in der Sitzung zügig behandeln
kann, sollten alle Informationen und Unterlagen
zur Sache vorliegen und die Gespräche
mit den Betroffenen vor der Sitzung geführt
worden sein. Der Betriebsrat kann den Arbeitgeber
darauf hinweisen, dass Anträge oder
Themen bis zu einem festgelegten Zeitpunkt
vorliegen müssen, damit er sie in der nächsten
turnusmäßigen Sitzung behandeln kann
(z.B. regelmäßige Sitzung am Donnerstag ab
13 Uhr, Versenden der Einladung mit Tagesordnung
am Dienstag um 13 Uhr, Eingabe von
Anträgen des Arbeitgebers bis Dienstag 10
Uhr). Hält der Arbeitgeber die Frist nicht ein,
hat das zur Folge, dass das Gremium das Thema
erst in der darauffolgenden Sitzung oder
einer außerordentlichen Sitzung behandelt.
Damit der Betriebsrat in der Sitzung ordnungsgemäße
Beschlüsse fassen kann (siehe
dazu ausführlich in »Betriebsrat und Mitbestimmung«
Ausgabe 6/2018), muss der Vorsitzende
im Fall der Verhinderung eines Betriebsratsmitglieds
nach § 29 Abs. 2 BetrVG
ein Ersatzmitglied einladen. Nach den Grundsätzen
des BAG liegt eine zeitweilige Verhinderung
im Sinne des § 25 Abs. 1 BetrVG immer
dann vor, wenn ein Betriebsratsmitglied
aus rechtlichen oder tatsächlichen Gründen
nicht in der Lage ist, sein Amt auszuüben.
Die Einladung der Ersatzmitglieder erfolgt
nach Mehrheit der Stimmen, wenn die Betriebsratswahl
als Persönlichkeitswahl durchgeführt
worden ist. Gab es bei der Wahl eine
Listenwahl, erfolgt das Nachladen von Ersatzmitgliedern
entsprechend der Sitzverteilung
praxistipp
Das Gremium kann sich »Spielregeln«
für das Verhalten in der Sitzung geben:
··
Pünktliches Erscheinen, Teilnahme bis
zum Schluss
··
Nur wer sich meldet, darf reden
··
Keine Zwiegespräche
··
Keine Mobiltelefone oder Laptops
der Listen. Zu achten ist immer auf die Besetzung
der Mindestsitze für das Minderheitengeschlecht.
Damit der Betriebsratsvorsitzende
möglichst frühzeitig über Verhinderungsfälle
informiert ist und Ersatzmitglieder einladen
kann, empfiehlt sich eine Jahresplanung. Dort
kann das Gremium alle regelmäßigen Termine
für Betriebsratssitzungen, Betriebsversammlungen,
Sitzungen des Wirtschaftsausschusses,
Betriebsratsseminare und planbare Abwesenheitszeiten
der Betriebsratsmitglieder
(z.B. Urlaub, längere Dienstreisen, Elternzeit)
eintragen. So können sich die entsprechenden
Ersatzmitglieder frühzeitig auf ihre aktive Zeit
im Betriebsrat einstellen.
Ablauf der Betriebsratssitzung
Nicht voll freigestellte Betriebsratsmitglieder
müssen sich vor dem Verlassen des Arbeitsplatzes
für die Teilnahme an der Sitzung bei
ihrem direkten Vorgesetzten abmelden. Bei
einer regelmäßigen Sitzung kann es genügen
den Vorgesetzten zu Beginn der Amtszeit auf
diesen Sitzungsturnus hinzuweisen. Für die
Abmeldung gibt es keine Formvorschriften.
Auch für den Ablauf der Betriebsratssitzung
gibt es im BetrVG keine Vorschriften.
Das Gesetz sagt nur, dass die Sitzungsleitung
beim Betriebsratsvorsitzenden liegt. Ein üblicher
Sitzungsverlauf kann beispielsweise wie
folgt aussehen:
• Begrüßung und Organisatorisches (z.B. Anwesenheitsliste
persönlich unterschreiben
lassen)
• Feststellung der Beschlussfähigkeit (mehr
als die Hälfte aller Betriebsratsmitglieder
sind anwesend)
• Frage über Ergänzungen zur Tagesordnung
(der Aufnahme von neuen Themen müssen
alle anwesenden Betriebsratsmitglieder zustimmen)
• Verlesen des Protokolls der letzten Sitzung
mit der Frage nach Ergänzungen
• Einstieg in die Tagesordnungspunkte: Kurze
Darstellung des jeweiligen Sachverhalts,
EXPERTENRAT
Als Betriebsratsmitglied
sollten Sie zu
Beginn der Amtszeit
mit dem Vorgesetzten
besprechen,
wie eine Abmeldung
sinn voll ist
(mündlich, schriftlich,
elektronisch,
telefonisch etc.).
So vermeiden Sie
spätere Konflikte
und Missverständnisse.
Eine
Abmeldung mit
einem schriftlichen
Formblatt müssen
Sie als Betriebsrat
nicht akzeptieren.
WICHTIG
Die Sitze für das
Minderheitenge
schlecht sind
bei der Wahl des
Betriebsrats im
Wahlausschreiben
festgelegt worden
und während der gesamten
Amtszeit zu
beachten. Erst wenn
keine Vertreter
des Minderheitengeschlechts
mehr im
Betriebsrat vertreten
sind, können Sie
den Platz mit einem
Vertreter des anderen
Geschlechts
besetzen.
3

etriebs ratsarbeit
INFORMATIONSDIENST 12 | 2018
TIPP
Den Sitzungsturnus
können Sie in der
Geschäftsordnung
per Beschluss fest
vereinbaren: »Der
Betriebsrat tritt regelmäßig
an jedem
… (Wochentag) um
… (Uhr) zu einer
Sitzung zusammen.«
EXPERTENRAT
Die Form der Einladung
und Tagesordnung
ist im BetrVG
nicht näher beschrieben.
Sie kann daher
mündlich, elektronisch
oder schriftlich
erfolgen. Dabei sollten
Sie insbesondere
den Datenschutz
und die Vertraulichkeit
sowie eine
spätere Beweiskraft
berücksichtigen.
HINWEIS
Die Themen in einer
Betriebsratssitzung
sind im BetrVG
nicht konkretisiert.
Sie ergeben sich
einerseits aus den
gesetzlich definier
ten Aufgaben
des Betriebs rats
(z.B. aus §§ 80
Abs. 1, 87 Abs. 1
oder 90 BetrVG),
anderer seits aus
der Themen vielfalt
des § 45 BetrVG
zur Betriebs versammlung.
Stand der Informationen, Diskussion im
Gremium, Festhalten offener Fragen, Vergabe
von Aufträgen an einzelne Betriebsratsmitglieder,
Aufträge aus der letzten Sitzung
nachverfolgen, ggf. Beschlussfassung
• Unter »Verschiedenes / Sonstiges«: Sammeln
von Themen für das Monatsgespräch
mit dem Arbeitgeber, Berichte aus den Abteilungen,
Anfragen an das Gremium
Im Rahmen der Sitzungsleitung erteilt der Betriebsratsvorsitzende
in der Reihenfolge der
Wortmeldungen den Gremienmitgliedern das
Wort. Auch wenn der Vorsitzende jederzeit das
Wort ergreifen darf, sollten alle Mitglieder die
Möglichkeit haben, sich aktiv an der Diskussion
zu beteiligen. Der Vorsitzende kann eine
Diskussion beenden, wenn die Teilnehmer keine
neuen Argumente oder Fragen einbringen.
Nachbereitung der Sitzung
Damit sich die Themen, Diskussionen und
Vereinbarungen aus der Betriebsratssitzung
nachvollziehen lassen, ist über jede Sitzung
ein Protokoll anzufertigen (§ 34 Abs. 1
BetrVG). Dem Protokoll ist die persönlich
unterschriebene Anwesenheitsliste beizufügen.
Sobald das Protokoll vom Betriebsratsvorsitzenden
und einem weiteren Betriebsratsmitglied
unterzeichnet worden ist, dürfen
in dem Dokument keine Änderungen mehr
vorgenommen werden. Einwendungen oder
Ergänzungen zum Protokoll müssen schriftlich
erfolgen und sind dem Protokoll beizufügen
(§ 34 Abs. 2 BetrVG). v
Dr. Christiane Jansen, Sachverständige für
Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht, Kempten.
Betriebsratssitzung – Einladung mit Tagesordnung
Einladung zur Betriebsratssitzung mit Tagesordnung
Liebe Kolleginnen und Kollegen,
hiermit lade ich Euch zu unserer nächsten turnusmäßigen Betriebsratssitzung am… um … in den
Raum … ein. Die Sitzung ist bis … Uhr vorgesehen. Ich bitte um eine Teilnahme während des
gesamten Zeitraums.
Tagesordnung:
1. Genehmigung der Tagesordnung
arbeitshilfe
2. Genehmigung der Niederschrift der letzten Sitzung (siehe Anlage)
3. Geplante Betriebsvereinbarung »Einheitliche Arbeitskleidung« (Entwurf dazu siehe Anlage)
4. Personenbedingte Kündigung der Kollegin Beate Lorenz (Vertrieb)
5. Beschlussfassung über die Teilnahme der Betriebsratsmitglieder Berner und Grabow
an dem Seminar »Grundlagen der Betriebsratsarbeit 1«
6. Beschwerden von Kollegen aus der Endmontage über Geruchsbelästigung
7. Bericht aus der letzten Sitzung des Wirtschaftsausschusses
8. Bericht über den aktuellen Stand der Tarifverhandlungen
9. Berichte aus den Abteilungen und Verschiedenes
Werden Ergänzungen zu dieser Tagesordnung gewünscht, bitte ich um umgehende Benachrichtigung,
damit ich diese den Betriebsratsmitgliedern noch vor der Sitzung mitteilen kann.
Bitte gebt mir unverzüglich eine Rückmeldung, falls Ihr an der Betriebsratssitzung nicht
teilnehmen könnt. Hohes Arbeitsaufkommen ist kein Verhinderungsgrund.
Bitte meldet Euch vor dem Verlassen des Arbeitsplatzes bei Eurem Vorgesetzten ab.
.................................................................................................
(Datum und Unterschrift des Betriebsratsvorsitzenden)
Diese Arbeitshilfe finden Sie online unter: www.br-mitbestimmung.de
4

INFORMATIONSDIENST 12 | 2018
mitbestimmung
So bestimmen Sie bei den
Arbeitsbedingungen mit
mitbestimmung Möchte der Arbeitgeber die Ordnung im Betrieb regeln, muss er Sie als
Betriebsrat anhören und Ihre Zustimmung einholen. Diese Regelung schützt die Beschäftigten
und berechtigt den Betriebsrat, die wichtigsten Arbeitsbedingungen mitzugestalten.
Das Mitbestimmungsrecht zu Fragen der
Ordnung des Betriebs und zum Verhalten
der Arbeitnehmer, ergibt sich aus § 87 Abs. 1
Nr. 1 BetrVG. Das BAG unterscheidet hier
zwischen einem Arbeitsverhalten ohne Mitbestimmungsrechte
und einem mitbestimmungspflichtigen
Ordnungsverhalten (BAG
vom 18.4.2000 – 1 ABR 22/99).
Mitbestimmung beim Ordnungsverhalten
Unter dem sogenannten »Ordnungsverhalten«
versteht man das Schaffen allgemeingültiger,
verbindlicher Verhaltensregeln, die das
Verhalten der Beschäftigten beeinflussen und
die Ordnung des Betriebs aufrechterhalten.
Unter das Ordnungsverhalten fallen u.a. Regelungen
über
• Alkohol- und Rauchverbot (auch elektronische
Zigaretten),
• Anwesenheitskontrollen und das An- und
Abmeldeverfahren,
• Desksharing oder flexibles Office (weniger
Arbeitsplätze als Beschäftigte)
• Einführung, Gestaltung und Benutzung
von Dienstausweisen,
• Benutzung von Wasch- und Umkleideräumen,
• Tor-, Taschen- und Schrankkontrollen,
• Tragen von bestimmter Arbeitskleidung
(Funktionalität, Farbe),
• private Nutzung von Betriebstelefonen
und die Nutzung des Internets,
• privates Nutzen von Firmenfahrzeugen,
• dienstliche Nutzung von privaten Geräten
(»bring your own device«),
• Mitnahme von Arbeitsunterlagen nach
Hause,
• IT-Sicherheitsrichtlinien,
• Compliance- und Ethikrichtlinien, wenn
Anforderungen an die Beschäftigten
definiert sind (z.B. Nichtannahme von
Geschenken).
Vereinbarungen zum Ordnungsverhalten dürfen
die Beschäftigten weder diskriminieren
(vgl. § 75 Abs. 1 BetrVG) noch in ihre Persönlichkeitsrechte
eingreifen. Dies könnte
beispielsweise bei Regeln zu Bekleidungsvorschriften
oder zum äußeren Erscheinungsbild
der Fall sein (z.B. Form und Schnitt der Unterwäsche
oder Färben der Haare).
Arbeitsverhalten ohne Mitbestimmung
Nicht mitbestimmungspflichtig ist hingegen
das sogenannte »Arbeitsverhalten«. Dieses
umfasst arbeitsbezogene Einzelanweisungen
des Arbeitgebers, mit denen dieser die Arbeitspflicht
des einzelnen Arbeitnehmers unmittelbar
konkretisiert. Darunter fallen Anweisungen
im Rahmen des Direktionsrechts,
mit denen der Arbeitgeber bestimmen kann,
welche Arbeiten in welcher Art und Weise zu
verrichten sind.
In der Praxis verschmelzen Ordnungsund
Arbeitsverhalten oftmals. Das ist immer
dann der Fall, wenn die unmittelbare Anweisung
des Arbeitgebers auch auf das Ordnungsverhalten
der Beschäftigten abzielt. In
diesen Fällen ist das Mitbestimmungsrecht
des Betriebsrats gegeben. Wie knifflig die Prüfung
im Einzelfall sein kann, zeigt das folgende
Beispiel.
beispiel
Der Arbeitgeber einer Bäckereifiliale
weist die Arbeitnehmer an, die Kunden
freundlich zu begrüßen und auch wieder
zu verabschieden. Streng genommen
könnten die Beschäftigten die Arbeitsleistung
aber auch ohne Freundlichkeit
erbringen. Damit ist das Ordnungsverhalten
betroffen. Eine Abwägung, ob es
sich um Ordnungs- oder Arbeitsverhalten
handelt, ist nahezu immer vorzunehmen.
In Grenzfällen bleibt dem Betriebsrat oft
nichts anderes übrig, als die Streitfrage
gerichtlich klären zu lassen.
HINWEIS
Der Arbeitgeber
muss das Persönlich
keitsrecht der
Arbeit nehmer
beachten. Deshalb
kann er ihnen lediglich
dann Vorschriften
für ihr Äußeres
machen, wenn
spezifische betriebliche
Belange dies
zwingend erfordern.
GESETZ
Nach § 75 Abs. 1
BetrVG haben
Arbeitgeber und
Betriebsrat darauf
zu achten dass jede
Diskriminierung
aufgrund von Rasse,
Abstammung,
ethnischer oder
sonstiger Herkunft,
Nationalität, Religion,
Weltanschauung,
Behinderung,
Alter, politischer
oder gewerkschaftlicher
Betätigung
oder Einstellung, des
Geschlechts oder
sexueller Identität
unterbleibt.
5

mitbestimmung
INFORMATIONSDIENST 12 | 2018
HINWEIS
Ihr Mitbestimmungsrecht
besteht
unabhängig davon,
in welcher Form
der Arbeitgeber
seine Maßnahme
durchführen will.
Es spielt z.B. keine
Rolle, ob er eine
Betriebsvereinbarung
anstrebt oder
dies durch Zusätze
zu den Arbeitsverträgen
erreichen
möchte.
HINWEIS
Ihr Mitbestimmungsrecht
erstreckt sich
auch auf Regeln
zum Mitbringen von
Haustieren und zur
Pflege mitgebrachter
Pflanzen an den
Arbeitsplatz.
BEISPIEL
Die Anweisung zum
Tragen eines Haarnetzes
einer langhaarigen
Kolle gin
an einer Ständerbohrmaschine
ist
eine individuelle
Maßnahme. Bei einer
Tragepflicht von
Haarnetzen in der
Lebensmittelherstellung
handelt es
sich um eine kollektive
Maßnahme.
Von der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1
Nr. 1 BetrVG erfasst, sind auch Strafen, Sanktionen
oder Folgen, die das Verhalten der
Arbeitnehmer in Bezug auf die betriebliche
Ordnung beeinflussen. Darunter fallen z.B.
betriebliche Sanktionssysteme, die darauf
gerichtet sind die betriebliche Ordnung sicherzustellen
(z.B. Entzug von Flugvergünstigungen
als Reaktion auf Verstöße gegen die
betriebliche Ordnung). Auch diese Bußen darf
der Arbeitgeber nur verhängen, wenn vorher
eine Vereinbarung zwischen den Betriebsparteien
zustande gekommen ist.
Umfang des Mitbestimmungsrechts
Möchte der Arbeitgeber die Ordnung im Betrieb
oder das Verhalten der Arbeitnehmer regeln,
ist das Mitbestimmungsrecht zu wahren.
Der Arbeitgeber darf eine Maßnahme nicht
durchführen, solange der Sachverhalt nicht
mit dem Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung
geregelt ist.
Ebenso kann der Betriebsrat in diesen Angelegenheiten
die Initiative ergreifen und dem
Arbeitgeber Vorschläge zur Regelung der betrieblichen
Ordnung sowie zum Verhalten der
Arbeitnehmer unterbreiten. Man spricht daher
auch von »Initiativrecht« des Betriebsrats.
Kommt eine Einigung über den Sachverhalt
nicht zustande, besteht für beide Betriebsparteien
die Möglichkeit die Einigungsstelle
anzurufen (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Der Spruch
der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen
den Betriebsparteien und entfaltet die
gleiche Wirkung wie eine Betriebsvereinbarung.
Grenzen der Mitbestimmung
Zur Wahrnehmung des Mitbestimmungsrechts
muss es sich jedoch um eine kollektive
Maßnahme handeln. Diese ist gegeben, wenn
es sich um eine allgemeine Regelung oder
um eine Maßnahme handelt, die mehrere Beschäftigte
(z.B. Schichtarbeitende, Akkordarbeitende,
kaufmännische Angestellte) betrifft.
Hierzu zählen auch Regelungen für bestimmte
Arbeitsplätze oder einzelne Arbeitsplätze,
sofern diese unabhängig von der Person des
dort Beschäftigten gelten sollen.
Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats
ist nicht gegeben, wenn der zu regelnde
Sachverhalt bereits von einem Gesetz,
oder durch einen Tarifvertrag abschließend
erfasst ist. Räumt das Gesetz oder der Tarifvertrag
den Betriebsparteien hingegen weitere
Gestaltungs- und Regelungsspielräume
rechtsprechung
Das sagen
die Gerichte:
··
Ein generelles Verbot, TV-, Video- und
DVD-Geräte in den Räumen des Betriebs
zu nutzen, unterliegt der Mitbestimmung
durch den Betriebsrat. (LAG Köln
12.4.2006 – 7 TaBV 68/05)
··
Die Einführung, Ausgestaltung und
Durchführung eines allgemeinen Rauchverbots
ist mitbestimmungspflichtig.
(LAG Hamm 8.10.2004 – 10 TaBV 21/04)
··
Will der Arbeitgeber den betrieblichen
Parkraum auf einzelne Personen aufteilen,
hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht.
(LAG Köln 12.5.2010 –
8 TaBV 4/10)
··
Laufzettel, die der Arbeitgeber zur Erfassung
empfangener Arbeitsmittel und
Berechtigungen verwendet, regeln nicht
das Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer,
sondern das mitbestimmungspflichtige
Ordnungsverhalten. (LAG Schleswig-
Holstein 18.5.2011 – 6 TaBV 11/11)
··
Für die Durchführung des betrieblichen
Eingliederungsmanagements kann der
Betriebsrat die Einführung von Verfahrensregelungen
nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 und
7 BetrVG verlangen und ggf. über die
Einigungsstelle nach § 87 Abs. 2 BetrVG
durchsetzen. (LAG Nürnberg 16.1.2013 –
2 TaBV 6/12)
··
Bei der Regelung einer einheitlichen
Dienstkleidung der Mitarbeiter hat der
Betriebsrat grundsätzlich ein Mitbestimmungsrecht.
(LAG Köln 18.8.2010 –
3 TaBV 15/10)
ein, bleibt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats
bestehen. Dies wird im § 77 Abs. 3
BetrVG deutlich mit dem dort beschriebenen
Tarifvorrang herausgestellt, der sowohl
in Betrieben mit als auch ohne Tarifvertrag
gilt. v
Matti Riedlinger, B.A. Sozialökonomie,
Wirtschafts- und Arbeitsrecht, Augsburg.
6

INFORMATIONSDIENST 12 | 2018
mitbestimmung
arbeitshilfe
Dienstkleidung – Muster-Betriebsvereinbarung
§ 1 Präambel
··
Welche grundsätzlichen Ziele sollen mit dieser Vereinbarung verfolgt werden (z.B. einheitliches
Auftreten, angemessenes Vertreten der Firma nach außen, Arbeitsschutz, Hygiene,
Unfallverhütung)?
··
Welche Gesetze oder tariflichen Regelungen sind betroffen und bedürfen daher besonderer
Beachtung (Persönlichkeitsrechte betroffen? Schutz vor Diskriminierung)?
··
Bei Kauf oder Anmietung der Arbeitskleidung kann bei der Auswahl des Dienstleisters auf
Arbeitsbedingungen geachtet werden, die den eigenen Unternehmensrichtlinien entsprechen.
§ 2 Geltungsbereich
Diese Betriebsvereinbarung gilt
··
räumlich (Bezeichnung der Betriebsstätte)
··
persönlich (für alle Beschäftigten sowie Auszubildende, oder nur einzelne Abteilungen?)
··
sachlich (für das Tragen von Dienstkleidung während der Arbeitszeit, im Außendienst, bei
bestimmten Tätigkeiten)
§ 3 Grundsätze der Nutzung
··
Ist das Tragen von Arbeitskleidung freiwillig oder verpflichtend?
··
Was soll getragen werden? (Muster der Kleidungsstücke im Anhang)
··
Werden unterschiedliche Bekleidungselemente zur Auswahl angeboten (Bundhose, Latzhose,
lange/kurze Röcke/Kleider, knielange Hose für den Sommer)?
··
Wo soll die Kleidung getragen werden? (Entsprechende Abteilung oder Sachgebiete)
··
Wann soll die Kleidung getragen werden? (Während der Arbeitszeit oder bei Kundenkontakt?)
··
Gleichstellung fördern (geeignete Arbeitskleidung für Frauen und Männer)
··
Sollen zusätzliche Dinge an der Arbeitskleidung angebracht und getragen werden? (Namensschilder,
Krawattennadeln, Firmenpins)
··
Wird eine Testphase vereinbart, um die Arbeitskleidung einem Praxistest zu unterziehen?
§ 4 Anzahl, Ersatz und Kosten
··
Wer trägt die Kosten der Anschaffung, der Reparatur oder Reinigung?
··
Wem gehört die Arbeitskleidung?
··
Was passiert zum Ende des Arbeitsverhältnisses?
··
Wie viel Stück/Sets werden pro Arbeitnehmer angeschafft?
··
Was passiert bei Defekt oder Größenwechsel?
§ 5 Umkleidezeit
··
Wo müssen sich die Beschäftigten umkleiden (im Betrieb oder zuhause)?
··
Stehen im Betrieb geeignete Umkleideräume zur Verfügung?
··
In welchem Umfang wird die Umkleidezeit bezahlt?
§ 6 Rechte des Betriebsrats
··
Bei Änderungen der angebotenen Arbeitskleidung ist der Betriebsrat erneut zu beteiligen.
··
Der Betriebsrat hat Kontrollrechte bei der Bereitstellung der Umkleidemöglichkeiten sowie
der Vergütung der Umkleidezeit.
§ 7 Schlussbestimmungen
··
Umgang mit Konflikten
··
Härtefallregelung (wenn Beschäftigte keine Arbeitskleidung tragen können)
··
Beginn der Betriebsvereinbarung, Laufzeit
··
Kündigungsmöglichkeit und Nachwirkung
DEFINITION
Eine Öffnungsklausel
in einem Gesetz
oder Tarifvertrag
gestattet es Ihnen,
im definierten
Umfang eine betriebliche
Regelung
abzu schlie ßen.
Sie können z.B.
in einer Betriebsvereinbarung
eine abweichende
Regelung über
den Zeitpunkt der
Auszahlung einer
Sondervergütung
regeln.
HINWEIS
Ihr Mitbestimmungsrecht
erstreckt sich
auch auf das Verwenden
von Formularen
zu Arztbesuchen,
auf Regeln
zur Anzeige- und
Nachweispflicht für
Krankheiten und auf
ein Verkürzen des
Vorlagezeitraums
für ärztliche Beschei
nigungen.
Ort, Datum
............................................ ............................................
Unterschrift Arbeitgeber Unterschrift Betriebsrat
Diese Arbeitshilfe finden Sie online unter: www.br-mitbestimmung.de
7

aktuelles
INFORMATIONSDIENST 12 | 2018
Urlaub verfällt nicht immer
urlaubsrecht Bis zum Jahresende muss jeder seinen Urlaub genommen haben. Sonst
verfällt er. Ein Übertragen auf das Folgejahr ist die Ausnahme. Nun hat der EuGH entschieden:
Hat der Beschäftigte gar keinen Urlaubsantrag gestellt, so bleibt der Urlaub erhalten.
EXPERTENRAT
Durch das neue
EuGH- Urteil (siehe
Infokasten) ist
die Beweislage
zu Guns ten der
Beschäf tig ten
deutlich besser
geworden. Solange
der Arbeit geber
sie nicht explicit
aufge fordert hat,
den Urlaub auch zu
nehmen, sind sie auf
der sicheren Seite.
Denn automatisch
erlischt der
Anspruch nicht
mehr!
Dass der Urlaub im laufenden Jahr zu nehmen
ist, steht so in § 7 Abs. 3 des Bundesurlaubsgesetzes
(BUrlG). Der Urlaub dient der
physischen und psychischen Regeneration
der Arbeitnehmer. Daher ist wichtig, dass jeder
seinen vollen Urlaub in jedem Jahr nimmt
und sich erholt. Ein Übertragen des Urlaubs
auf das Folgejahr ist – geht man streng nach
Gesetz – nur im Ausnahmefall möglich. Es
müssen »dringende betriebliche oder persönliche
Gründe« vorliegen, damit Urlaub übertragen
werden kann. Auch dann verfällt der
Urlaub spätestens am 31. März.
Gesetzliche Übertragungsgründe
An die »dringenden betrieblichen Gründe« ist
ein strenger Maßstab anzulegen. Es gelten:
• Plötzlicher Arbeitsanfall
• Hoher Krankenstand
• Termin- oder saisongebundene Aufträge,
die dem Urlaub entgegen stehen
• Technische Probleme im Betriebsablauf
Aber auch »persönliche Gründe« des Arbeitnehmers
können ein Übertragen notwendig
und sinnvoll erscheinen lassen. Der alleinige
Wunsch des Arbeitnehmers auf Übertragung
reicht nicht aus. Persönliche Gründe sind beispielsweise:
aktuelles
Wichtiges EuGH-Urteil
Was passiert, wenn der Arbeitnehmer
gar keinen Urlaubsantrag gestellt hat?
Bisher verfiel auch dann der Urlaub.
Nun hat der EuGH die Rechte der Arbeitnehmer
deutlich gestärkt. Der Urlaubsanspruch
verfällt nur dann, wenn der
Arbeit geber nachweisen kann, dass er seine
Angestellten aufgeklärt hat und in die
Lage versetzt hat, den Urlaub zu nehmen.
Ist das nicht der Fall, bleiben der Urlaubsanspruch
– oder bei Ausscheiden aus dem
Betrieb – der Abgeltungsanspruch erhalten
(EuGH 6.11.2018 – C-684/16).
• Arbeitsunfähigkeit
• Niederkunft der Ehefrau
• Familienurlaub
• Erkrankung eines Angehörigen
• Erkrankung eines Partners, mit dem der
Urlaub verbracht werden sollte
Abweichende Regelungen sind möglich
Allerdings gibt es – vor allem in der Praxis –
vielfältige Ausnahmen von dieser gesetzlich
relativ strengen Regelung. Die Arbeitsvertragsparteien
(also Arbeitgeber und Arbeitnehmer)
können beispielsweise ohne weiteres vereinbaren,
dass der Arbeitnehmer auch ohne Vorliegen
bestimmter Gründe den Urlaub im gesamten
Folgejahr noch nehmen kann. Damit ist
auch die gesetzliche Vorgabe, dass der Urlaub
allerspätestens bis zum 31. März des Folgejahres
zu nehmen ist, hinfällig. Viele Tarifverträge
sehen Übertragungsmöglichkeiten vor, ohne
dass besondere Gründe vorliegen müssen. Da
im Arbeitsrecht das Günstigkeitsprinzip gilt,
muss dann – gegenüber der strengen gesetzlichen
Regelung – immer die für den Arbeitnehmer
günstige Regelung herangezogen werden.
Bei Krankheit gibt es weitere Ausnahmen
Große Probleme ergeben sich immer dann,
wenn ein Arbeitnehmer dauerhaft erkrankt
und deshalb den Urlaub nicht nehmen kann.
Jahrelang hatte die deutsche Rechtsprechung
die Meinung vertreten, dass der Urlaub auch
bei Krankheit bis zum 31. März genommen
werden muss und sonst verfällt. Diese Rechtsprechung
ist vom Europäischen Gerichtshof
(EuGH) gekippt worden. Seither gilt: Kann
der Arbeitnehmer seinen Urlaub aufgrund
einer Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des
Übertragungszeitraums nicht nehmen, bleibt
der Urlaubsanspruch als Freizeitanspruch zunächst
erhalten. Dieser muss allerdings bis 15
Monate nach Ablauf des entsprechenden Urlaubsjahrs
genommen werden, damit er nicht
ins Unermessliche anwächst. v
Bettina Frowein, Volljuristin, Programmleitung,
Bund-Verlag, Frankfurt am Main.
8

INFORMATIONSDIENST 12 | 2018
7 fragen
7 Fragen zur Erreichbarkeit im
Weihnachtsurlaub
erholungsurlaub Weihnachten gehört der Familie und den Lieben. Niemand will in
dieser Zeit von seinem Chef gestört werden. Doch was ist, wenn der Vorgesetzte im
Urlaub anruft? Muss der Arbeitnehmer reagieren? Muss er das Diensthandy auch über die
Feiertage einschalten? Wir haben Ihnen 7 wichtige Fragen beantwortet.
1. Müssen Beschäftigte im Urlaub
erreichbar sein?
Nein. Urlaub dient der Erholung. Jeder Beschäftigte
hat nach § 1 Bundesurlaubsgesetz
(BUrlG) Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.
Eine Erholung ist dann nicht gewährleistet,
wenn der Beschäftigte ständig damit rechnen
muss, zur Arbeit abgerufen zu werden.
Auch das Beantworten von Telefonaten und
E-Mails ist Arbeit und beeinträchtigt die Erholung.
Nach dem BUrlG müssen Beschäftigte
an ihren freien Tagen von der Arbeit komplett
entbunden sein. Fazit: Niemand muss im Urlaub
erreichbar sein, auch dann nicht, wenn er
ein Diensthandy hat. Urlaub ist Urlaub.
2. Was passiert, wenn im Arbeitsvertrag
»ständige Erreichbarkeit« geregelt ist?
Vermehrt finden sich in Arbeitsverträgen Klauseln,
die eine permanente Erreichbarkeit des
Beschäftigten auch an seinen freien Tagen zur
Pflicht machen – oder jedenfalls für ein paar
Stunden pro Urlaubstag. Eine gern verwendete
Klausel besagt, dass der Beschäftige einmal
täglich die Mailbox abhören oder in einer
bestimmten Zeit telefonisch erreichbar sein
muss. Diese Vorgehensweise ist nicht zulässig
– so das BAG (20.6.2000 – 9 AZR 405/99).
Dies gilt jedenfalls für die 24 Werktage, die jedem
Angestellten als gesetzlicher Mindesturlaub
zustehen. An allen zusätzlichen, vom
Arbeitgeber freiwillig gewährten Urlaubstagen
kann es allerdings vertraglich Sonderregeln
geben. Klauseln im Arbeitsvertrag, die eine
Erreichbarkeit an diesen Tagen vorsehen, sind
nicht unzulässig. Der Chef dürfte dann permanente
Erreichbarkeit verlangen.
3. Gilt etwas anders für Rufbereitschaft
oder Bereitschaftsdienst?
Ja. In beiden Fällen muss der Beschäftigte
permanent erreichbar sein, egal wo er sich
gerade aufhält. Beides muss aber mit dem Arbeitgeber
ausdrücklich vereinbart sein.
Rufbereitschaft bedeutet, dass der Arbeitnehmer
jederzeit für den Arbeitgeber erreichbar
sein muss, um auf Abruf die Arbeit
aufnehmen zu können. Bereitschaftsdienst ist
dann gegeben, wenn sich der Arbeitnehmer
an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort
innerhalb oder außerhalb des Betriebs aufhalten
muss, um bei Bedarf unverzüglich seine
Arbeitstätigkeit aufnehmen zu können.
In beiden Fällen dürfen die Mitarbeiter
nicht im Urlaub sein. Rufbereitschaft oder
Bereitschaftsdienst und Urlaub schließen sich
aus.
4. Kann der Chef den Arbeitnehmer in
Notfällen kontaktieren?
Ja. Es gibt ganz wenige Notfälle oder Ausnahmesituationen,
in denen der Arbeitgeber
den Mitarbeiter im Urlaub anrufen oder kontaktieren
darf. Das ist der Fall, wenn der Beschäftigte
ein Passwort kennt, das der Betrieb
dringend benötigt oder wenn sonst irgendein
echter Notfall eintritt. Allerdings gilt hier,
dass die Zeit der Erledigung der Anfrage für
den Beschäftigten Arbeitszeit ist. Die muss
der Arbeitgeber vergüten.
5. Was gilt für Führungskräfte?
Im Prinzip gilt auch für Führungskräfte rechtlich
nichts anderes. Auch wenn sie ein Diensthandy
haben, brauchen sie es im Urlaub nicht
zu benutzen. Dienstliche Anrufe oder Mails
können sie ignorieren. Auch für Führungskräfte
gilt das Bundesurlaubsgesetz – und damit
ist Urlaub arbeitsfreie Zeit.
Allerdings kann es sein, dass es im Interesse
der leitenden Angestellten oder Führungskräfte
liegt, dass die Geschäfte auch während
ihrer Abwesenheit weiter laufen. Aber das
müssen sie dann selbst entscheiden – eine
rechtliche Verpflichtung gibt es nicht.
WICHTIG
Rufbereitschaft
gilt nur dann als
Arbeitszeit, wenn
der Arbeitnehmer
tatsächlich zur
Ar beit kommen
muss. Bereitschaftsdienst
ist immer
Arbeits zeit.
9

7 fragen
INFORMATIONSDIENST 12 | 2018
GESETZ
Zwischen Arbeitsende
und Arbeitsbeginn
am nächsten
Tag muss eine Ruhezeit
(ohne Arbeit
oder Arbeitsbereitschaft)
von mindestens
11 Stunden
liegen (§ 5 Abs. 1
ArbZG). In bestimmten
Betrieben (z.B.
Krankenhäusern
oder Gaststätten)
kann die Ruhezeit
um eine Stunde
verkürzt sein, wenn
innerhalb eines
Monats ein entsprechender
Ausgleich
stattfindet (§ 5
Abs. 2 ArbZG).
6. Müssen Lehrkräfte während der
Schulferien erreichbar sein?
Ja. Schulferien sind für angestellte Lehrkräfte
im Allgemeinen eine unterrichtsfreie, aber
keine arbeitsfreie Zeit. Die Lehrkraft bleibt
grundsätzlich zur Erledigung aller arbeitsvertraglich
geschuldeten Tätigkeiten verpflichtet.
Der Arbeitgeber kann der Lehrkraft im Rahmen
billigen Ermessens i.S.v. § 106 Satz 1
GewO verbindlich die Weisung erteilen, während
der Schulferien zur Erfüllung bestimmter
Aufgaben in der Schule anwesend zu sein.
Anderes gilt nur, wenn die Weisung höherrangiges
Recht verletzt, weil etwa die
Höchstarbeitszeit überschritten oder der Urlaubsanspruch
der Lehrkraft beeinträchtigt
ist (BAG 16.10.2007 – 9 AZR 144/07).
arbeitshilfe
7. Kann der Arbeitgeber dem
Arbeit nehmer kündigen, wenn er
nicht erreichbar ist?
Nein. Keinesfalls. Selbst wer als urlaubender
Angestellter den Anruf oder die Kontaktaufnahme
verweigert, muss keine Sorge haben,
dass ihn nach der Rückkehr aus dem Urlaub
die Kündigung erwartet. Denn es käme hierbei
nur eine verhaltensbedingte Kündigung
in Frage. Diese verlangt immer eine vorherige
Abmahnung. Dem Arbeitnehmer muss
ein Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten
vorgeworfen werden, was aber im Falle eines
Urlaubs nicht möglich ist. v
Bettina Frowein, Volljuristin, Programmleitung,
Bund-Verlag, Frankfurt am Main.
Erreichbarkeit – Checkliste zur Begrenzung
der ständigen Erreichbarkeit
Damit Arbeitnehmer nicht rund um die Uhr erreichbar sind, sollten Betriebsräte »Spielregeln«
entwickeln, die das Nutzen mobiler Geräte außerhalb der Arbeitszeit eingrenzen und unterbinden.
Hierfür bieten sich folgende Überlegungen an:
1. Bestandsaufnahme
··
In welchem Umfang werden die mobilen Datengeräte außerhalb der Arbeitszeit genutzt?
··
Geschieht dies mehr auf Initiative der Vorgesetzten (dringende Anfragen am Wochenende?)
oder der Arbeitnehmer?
··
Ist die Arbeitsbelastung so hoch, dass Arbeitnehmer sich »gezwungen« fühlen, die mobilen
Datengeräte außerhalb der Arbeitszeit zu nutzen um die Arbeit zu bewältigen?
··
Wie nehmen die betroffenen Arbeitnehmer dies wahr? Umfrage und ergänzende Workshops
mit Betroffenen zur Vorbereitung einer Regelung
2. Regelungsmöglichkeiten
··
Gibt es Unternehmensgrundsätze, Führungsleitlinien o. ä., die festlegen, dass es keine
Erwartungshaltung geben darf, dass Arbeitnehmer immer erreichbar sind?
··
Helfen Diskussionen und Verabredungen um das Nutzen der mobilen Datengeräte außerhalb
der normalen Arbeitszeit zu begrenzen?
··
Technische Begrenzung der ständigen Erreichbarkeit durch Nichtweiterleitung von
Mails/SMS zu bestimmten Zeiten (nach 20.00 Uhr, am Wochenende); soll die Telefonfunktion
nutzbar bleiben?
··
Welche Ausnahmen sind für Not- und Eilfälle notwendig? Welche bei internationaler
Ausrichtung der Arbeit über verschiedene Zeitzonen?
··
Wenn Arbeitnehmer mit Hilfe von Smartphones bzw. mobilen Datengeräten außerhalb
der normalen Arbeitszeit und außerhalb des Betriebs arbeiten: Wie wird diese Arbeitszeit
erfasst und mit den tariflichen Arbeitszeiten sowie den gesetzlichen Höchstarbeitszeiten
in Einklang gebracht? Selbstaufschreibung, technische Erfassung?
Quelle: Däubler/Klebe/Wedde (Hrsg.): Arbeitshilfen für den Betriebsrat, 4. Auflage 2018, Bund-Verlag
Diese Arbeitshilfe finden Sie online unter: www.br-mitbestimmung.de
10

INFORMATIONSDIENST 12 | 2018
rechtsprechung
Arbeitnehmer muss Überstunden beweisen
LAG Rheinland-Pfalz 8.5.2018 – 8 Sa 14/18
vergütung Arbeitnehmer haben nur dann einen Anspruch auf die Bezahlung von
Überstunden, wenn der Arbeitgeber diese anordnet, billigt, duldet oder sie notwendig
sind, um die zugewiesene Arbeit erledigen zu können. Darlegen und beweisen muss
das jeweils der Arbeitnehmer.
Der Beschäftigte schuldete der Arbeitgeberin
eine monatliche Arbeitsleistung von 160 Stunden.
Ausgehend von einer Fünf-Tage- Woche
und acht Arbeitsstunden pro Tag. Nachdem
sein Arbeitsverhältnis beendet war, verlangte
er von der Arbeitgeberin die Zahlung für
insgesamt 111 geleistete Überstunden. Die
Arbeitgeberin bestreitet die Überstunden. Jedenfalls
habe sie keine angeordnet.
Das sagt das Gericht
Verlangt der Arbeitnehmer die Vergütung von
Überstunden muss er darlegen und beweisen,
dass er seine Arbeit in einem »die Normalarbeitszeit
übersteigenden zeitlichen Umfang«
verrichtet hat – so die ständige Rechtsprechung
des BAG. Dabei ist im Einzelnen darzulegen,
an welchen Tagen und zu welchen
Tageszeiten über die übliche Arbeitszeit hinaus
gearbeitet worden ist.
Die Überstunden müssen vom Arbeitgeber
angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls
zum Erledigen der geschuldeten Arbeit
notwendig gewesen sein. Die Darlegungs- und
Beweislast hierfür trägt der Arbeitnehmer.
überstunden
Hinweis zur Mitbestimmung
Der Betriebsrat hat bei der »vorübergehenden
Verlängerung der betriebsüblichen
Arbeits zeit« ein Mitbestimmungsrecht
(§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Das bedeutet:
Will ein Arbeitgeber Überstunden
anordnen oder dulden, muss er vorher die
Zustimmung des Betriebsrats einholen.
Verweigert dieser die Zustimmung, muss
der Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen.
Das gilt auch in Eilfällen. Nur in echten
Notfällen (z.B. Brand, Explosionsgefahr,
Überschwemmung) kann der Arbeitgeber
die Zustimmung (unverzüglich) nachholen.
Im konkreten Fall hat der Beschäftigte weder
in der Klageschrift noch im Prozess irgendwelche
Angaben dazu gemacht, wer wann auf
welche Weise wie viele Überstunden angeordnet
hat. Eine pauschale Behauptung, die Überstunden
seien »auf Anordnung der Arbeitgeberin
entstanden«, ist nicht ausreichend.
Möglich wäre noch eine »konkludente
Anordnung« von Überstunden durch den
Arbeitgeber. Hierfür hätte der Arbeitnehmer
aber darlegen müssen, dass eine bestimmte
angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit
nicht zu leisten war. Oder dass ihm
zum Erledigen der angewiesenen Arbeit ein
bestimmter Zeitraum vorgegeben war, der nur
durch Überstunden einzuhalten war.
Der Beschäftigte hat hier auch nicht ausreichend
dargelegt, dass der Arbeitgeber die
Überstunden geduldet hat. Dulden bedeutet,
dass der Arbeitgeber in Kenntnis der Überstundenleistung
diese hinnimmt und keine
Vorkehrungen trifft, sie zu unterbinden.
Da der Arbeitnehmer hier die Überstunden
nicht beweisen konnte, hat er keinen Anspruch
auf Vergütung.
Das bedeutet es für Sie
Leisten Beschäftigte in Ihrem Betrieb Überstunden,
sollten Sie klären, ob diese auch
wirklich angeordnet worden sind und der
Arbeitgeber Kenntnis davon hat. Achten
Sie unbedingt darauf, dass die Betroffenen
schriftlich festhalten, an welchem Tag sie
zu welcher Zeit auf wessen Anordnung hin
Überstunden geleistet haben. Am besten sollten
die Beschäftigten die Notiz vom Arbeitgeber
unterschreiben lassen. Hilfreich sind auch
Kollegen, die die Überstunden vor Gericht
bezeugen können. Diese potenziellen Zeugen
sollte der Beschäftigte immer namentlich
notieren. So lassen sich die Überstunden im
Streitfall gut beweisen. v
Leslie Schilling, Volljuristin mit Schwerpunkt
Arbeitsrecht, Bund-Verlag, Frankfurt am Main.
TIPP
Als Betriebsrat
sollten Sie ein
Auge darauf haben,
welche Arbeitnehmer
in Ihrem
Betrieb Überstunden
leisten. Ist die
zugeteilte Arbeit für
den Arbeitnehmer
in der vertraglich
vereinbarten
Arbeits zeit nicht zu
schaffen, sollten Sie
zusammen mit dem
Betroffenen und
dem Arbeitgeber
darüber beraten, wie
sich das Arbeitspensum
reduzieren
lässt. Fallen in einer
Abteilung vermehrt
Überstunden an,
kann das ein Indiz
für eine personelle
Unterbesetzung
sein. Hier sollte
der Betriebsrat auf
Neueinstellungen
hinwirken.
11

echtsprechung
INFORMATIONSDIENST 12 | 2018
RECHT­
SPRECHUNG
Ob der Arbeitgeber
Auslandsdienstreisen
kraft seines
Direktionsrecht
anordnen darf,
hängt davon ab, ob
die im Arbeitsvertrag
»versprochenen
Dienste« ihrer
Natur nach mit
gelegentlichen
Auslandseinsätzen
verbunden sein
können. Dies dürfte
angesichts der
zunehmenden Internationalisierung
im Wirtschaftsleben
für einen Großteil
der Berufsbilder
zutreffen. (LAG
Baden-Württemberg
6.9.2017 – 4 Sa 3/17)
Dienstreise ist als Arbeitszeit zu vergüten
BAG 17.10.2018 – 5 AZR 553/17 (PM des BAG Nr. 51/18)
arbeitszeit Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend zur
Arbeit ins Ausland, sind die für Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit
zu vergüten. Das gilt aber nicht für private Zwischenstopps.
Der Arbeitnehmer ist bei einem Bauunternehmen
als technischer Mitarbeiter beschäftigt
und arbeitsvertraglich dazu verpflichtet,
auf wechselnden Baustellen im In- und Ausland
zu arbeiten.
Für knapp 3 Monate entsandte die Arbeitgeberin
den Beschäftigten auf eine Baustelle
nach China. Auf seinen Wunsch buchte die
Arbeitgeberin für die Hin- und Rückreise statt
eines Direktflugs in der Economy-Class einen
Flug in der Business-Class mit Zwischenstopp
in Dubai.
Für die vier Reisetage zahlte die Arbeitgeberin
die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung
für jeweils acht Stunden, insgesamt
1.149,44 Euro brutto. Der Arbeitnehmer verlangt
die Bezahlung für weitere 37 Stunden
mit der Begründung, die gesamte Reisezeit von
seiner Wohnung bis zur auswärtigen Arbeitsstelle
und zurück sei wie Arbeit zu vergüten.
Das sagt das Gericht
Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer
vorübergehend ins Ausland, erfolgen die
Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von
dort zurück ausschließlich im Interesse des
Arbeitgebers und sind deshalb in der Regel
wie Arbeit zu vergüten. Erforderlich ist dabei
grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem
Flug in der Economy-Class anfällt. Mangels
ausreichender Feststellungen der Vorinstanz
(LAG Rheinland-Pfalz) zum Umfang der tatsächlich
erforderlichen Reisezeiten des Klägers,
konnte das BAG hier nicht abschließend
über die Höhe des Anspruchs entscheiden.
Es hat deshalb das Urteil der Vorinstanz aufgehoben
und zur erneuten Verhandlung und
Entscheidung an das LAG Rheinland-Pfalz
zurückverwiesen.
Das bedeutet es für Sie
Das BAG hat klargestellt, dass die Hin- und
Rückreise zu einer Arbeitsstelle im Ausland
allein im Interesse des Arbeitgebers erfolgt
und deshalb als Arbeitszeit zu vergüten ist.
Entscheidet sich ein Arbeitnehmer für einen
Upgrade in die Business-Class muss ihm klar
sein, dass er die »Mehrkosten« selbst tragen
muss. Das Gleiche gilt, wenn er die Reise mit
einem privaten Zwischenstopp verbindet
und sich die Reisezeit dadurch verlängert.
Die Zeiten sollte der Betroffene genau notieren.
So lässt sich im Streitfall schnell klären,
wie viele Stunden der Arbeitgeber vergüten
muss. v
Leslie Schilling, Volljuristin mit Schwerpunkt
Arbeitsrecht, Bund-Verlag, Frankfurt am Main.
12
IMPRESSUM
Betriebsrat und Mitbestimmung
Redaktion: Dr. Christiane Jansen,
Leslie Schilling
Verleger: Bund-Verlag GmbH
Geschäftsführer: Rainer Jöde
Geschäftsbereich Zeitschriften:
Bettina Frowein (Leitung)
ISSN 2568-2520
Anschrift Verlag und Redaktion:
Bund-Verlag GmbH
Heddernheimer Landstraße 144
60439 Frankfurt/Main
Leser- und Aboservice:
Tel. +49 (o)69/79 50 10-96
Fax +49 (o)69/79 50 10-12
abodienste@bund-verlag.de
Abonnement:
Betriebsrat und Mitbestimmung
umfasst jährlich
· 12 Ausgaben Informationsdienst
· Online-Kommentar zum BetrVG
· Online-Lexikon für den Betriebsrat
· Arbeitshilfen Online
Preis pro Quartal: 49,95 €
einschließlich MwSt.
Das Abonnement kann mit 6-wöchiger
Frist zum Jahresende gekündigt werden.
Gestaltung und Satz:
fsvk.design
Druck:
Druckerei Marquart GmbH, Aulendorf
Urheber- und Verlagsrechte:
Alle in dieser Ausgabe veröffentlichten
Beiträge und Abbildungen sind ur he berrechtlich
geschützt. Jede Ver wertung –
auch auszugsweise – bedarf der vorherigen
Genehmigung des Verlages.
Datenschutz:
Die zur Abwicklung des Abonnements
erforderlichen Daten werden nach den
Bestimmungen der EU-DSGVO und des
BDSG verwaltet.
Bildnachweis:
Titelbild: © iStock.com, Wavebreakmedia