Gesund auch nach 30 Arbeitsjahren Gesundheitstag für GEW

Gesund auch nach 30 Arbeitsjahren 

Gesundheitstag für GEW - Mitglieder in den letzten Berufsjahren 

Prof. Dr. phil. habil. Ralf Brinkmann


Gliederung: 

(1) Der Gesundheitsbegriff in der Psychologie 

(2) Die psycho-soziale Situation „älterer LehrerInnen“ 

(3) Zunahme psychischer Fehlbelastungen in der Arbeitswelt 

(4) Ansatzpunkte für Veränderungen 


Gesundheitsbegriff Ältere Psychische Belastungen Veränderungen 

Der Gesundheitsbegriff in der Psychologie 

Die Gesundheitspsychologie geht von einem Gesundheitsbegriff aus, der durch 

vier Kernbegriffe gekennzeichnet ist: 

(1) biopsychosozial 

- körperliche, psychische und soziale Komponenten 

(2) positiv 

- weg von Untersuchung der krankmachenden Faktoren und hin zu 

gesundheitsförderlichen Faktoren (Ressourcen) 

(3) mehrdimensional 

- körperliche Gesundheit nicht mehr dichotom, sondern Kontinuum 

(4) dynamisch 

- Gesundheit muss im aktiven Prozess kontinuierlich hergestellt werden 



Salutogenese-Modell 

Salutogenese-Ansatz fragt danach, unter welchen Bedingungen Menschen 

gesund bleiben. 

Einstellungen eines Menschen zu sich selbst bzw. psychische Merkmale sind 

gesundheitsbestimmend. 

Günstig: 

- ein hohes Maß an Selbstsicherheit und Selbstvertrauen 

- interpersonales Vertrauen 

- Vertrauen in die Zukunft 

- Überzeugung, selbst über das erforderliche Verhaltensrepertoire zu verfügen 

- Problemlösefähigkeit 

- sich selbst und andere wertschätzen 

- Akzeptanz eigener Stärken und Schwächen


Prof. Dr. phil. habil. Ralf Brinkmann 

Das Bio-psycho-soziale Modell


(2) Die psycho-soziale Situation „älterer 

LehrerInnen“ 



Zentrale Themen im mittleren Lebensalter 

Eigenes Selbstbild 

• Älter werden 

• Gesundheit 

Zeiterleben 

• Work-Life-Balance 

• Lebenszeit - 

was kommt noch? 


Bewertung des 

Erreichten und 

realistische 

Perspektiven 

Berufliche Situationen 

• Stagnation? 

• Veränderungen? 

• Rückschritt? 

Neue Rollen 

• Mentor

P 

s 

y 

c 

h 

hcsi 

e 


Einflussfaktoren: 

Abschied vom Defizitmodell 

- Training, Übung 

- Leistungsanforderungen 

- Lernanregungen 

- Selbstkonzept, Fremdkonzept 

- Sozialisation, Ausbildung 


Lebensalter 

Interindividuelle 

Unterschiede


Kompetenzsektoren 

Strategisches Denken und Handeln 

Markt- und Kundenorientierung 

Fachkenntnisse / -wissen 

Reaktionsflexibilität 

Erfahrung / Routine 

Qualitäts- / Sicherheitsbewusstsein 

Entscheidungsverhalten 

Risikobereitschaft 

Lernfähigkeit 

Kommunikationsfähigkeit 

Informationsverhalten 

Durchsetzungsverhalten 

Kooperationsbereitschaft 

Konfliktlösungsfähigkeit 

Mitarbeitermotivation 

Leistungs- / Zielorientierung 

Delegationsbereitschaft 

Coaching 

Psychische Belastungen / -klima 


Kompetenzprofil eines Älteren 

Altersbedingte Kompetenzveränderungen 

abnehmend 

zunehmend 

gleichbleibend


Gründe für eine Veränderung der Leistungsmotivation 

bei Befragten (N=195) 

Frage 46: 

“Was denken Sie, ist die Ursache dafür, dass 

sich Ihre berufliche Leistungsmotivation über 

die Zeit verändert hat?” 

Der zunehmende Leistungsdruck im Unternehmen 

Die sich verbreitende "Ellenbogengesellschaft" 

Das Älterwerden und die damit einhergehende 

Veränderung der Werte 

Prozentsatz der Zustimmenden in der jeweiligen 

Altersgruppe 

bis 30 Jahre 31 -40 Jahre 41-50 Jahre über 50 

Jahre 

N % N % N % N % 

6 17,6 13 46,4 23 46,9 37 44,0 

8 23,5 11 39,3 22 44,9 37 

2 5,9 5 17,9 8 16,3 38 

Zunehmende berufliche Gesundheitsbegriff 4 11,8 7 25 15 30,6 17 20,2 

Der Abbau bestimmter Fähigkeiten (Sehstärke, 

Körperkraft usw.) 

Die mangelnde Wertschätzung älterer Mitarbeiter 

durch die Führungskräfte 

2 5,9 1 3,6 9 18,4 24 28,6 

3 8,8 5 17,9 5 10,2 23 27,4 

Die allgemeine Arbeitsplatzunsicherheit 7 20,6 4 14,3 13 26,5 10 11,9 

Schwierigkeiten an der derzeitigen Stelle 3 8,8 7 25,0 3 6,1 8 9,5 


45,2 

44,0


Arbeitsvermögen 


Schlussfolgerungen 

Individuelle 

Leistungsmotivation 

Unterstellte 

mangelnde 

Leistungsmotivation 

Gesellschaft Personalverantwortliche 

Altersbedingter 

Motivwechsel 

Engagement, Wettbewerbs- und 

Statusorientierung, Zielsetzung 

„Motivationsbarrieren“ 

-Vorurteile, Leistungsstandards, Kultur im Unternehmen - 

-Gesellschaftlicher Wandel, wirtschaftlicher Druck - 

KollegInnen 

Arbeit 

Klima in der Wirtschaft



(3) Psychische Belastungen

Diagnose 

Intervention 

Prävention 


Das PSK-Schema 

Person Situation Kultur 

A B C 

D 


Arbeitsverhalten


Psychische Belastungen am Arbeitsplatz 



Zunahme psychischer Belastungen 

� über 50 % der Beschäftigten erleben permanenten Zeit- und Leistungsdruck 

� 20 % arbeiten an der Grenze ihrer Leistungsfähigkeit 

� 45 % der Arbeitsplätze sind durch hohe Repetivität, mehr als 30 % durch 

restriktiven Handlungsspielraum gekennzeichnet 

� knapp 30 % der Beschäftigten erleben arbeitsbedingten „Stress“ (Unfallverhütungsbericht 

der Bundesregierung, 2003) 



Ursachen für die Zunahme psychischer 

Belastungen 

�Leistungsverdichtung durch Ergebnisorientierung 

�Verschwimmen der Grenze zwischen Arbeit und 

Privatsphäre 

�permanentes Gefühl der Überlastung 

�Unvorhersehbarkeit der Arbeitsanforderungen, 

schwankender Arbeitsanfall 

�Vernachlässigung von Sicherheit und Gesundheitsschutz 



Trennung zwischen privater und beruflicher 

Zeit erodiert 

� Weisure = die Verschmelzung von Work und Leisure 

(Soziologe Dalton Conley) 

� Beschreibung eines neuen Phänomens: moderne Technik garantiert permanente 

Erreichbarkeit, was keine klare Trennung mehr von Job und Freizeit erlaubt. 

� Mensch ist dadurch „stand-by“ und das verbraucht bekanntlich die meiste 

Energie. 



Anforderungen, die der Lehrerberuf stellt 

1. Verhalten schwieriger SchülerInnen 

2. Klassenstärke 

3. Stundenzahl 

4. Neuerungen im Schulsystem 

5. Administrative Pflichten 

6. Koordination von Beruf und Privatleben 

7. Mangelnde Kooperation von Eltern 

8. Stoffumfang 

9. Außerunterrichtliche Pflichten (Fortbildung…) 

10. Probleme mit der eigenen Gesundheit 


(Schaarschmidt 2004)


Umfrage 2004 – 2008 Verbundprojekt zur 

Bekämpfung arbeitsbedingter Erkrankungen 

Offene Aggressionen und Anfeindungen - auch von Eltern - nehmen 

dramatisch zu, und dies offenbar besonders an Hauptschulen: 

- 53 Prozent der Befragten gaben an, mindestens einmal im 

vergangenen Jahr schwer beleidigt oder aggressiv angegangen 

worden zu sein. 

- An Gymnasien beträgt die Rate fast 30 Prozent. 

- Auch körperliche Übergriffe und die Zerstörung von Privateigentum 

sind keine Seltenheit. 

Projekts „Lange Lehren – Gesundheit und Leistungsfähigkeit erhalten und fördern“ der Bundesanstalt für Arbeitsschutz 

und Arbeitsmedizin (BAuA) 



Psychische Belastungen (Distress) 

Ziel: Psychische Belastungen sollen, da auch positive Wirkungen 

(z.B. Aktivierung) vorhanden, optimiert werden. 

Reduktion nur solcher psychischen Belastungen, von denen 

eindeutig negative Wirkungen auf Wohlbefinden und Gesundheit 

ausgehen = Psychische Belastungen 

Definition: psychische Fehlbelastung 

= psychische Belastung, die in ihrer Ausprägung mit hoher 

Wahrscheinlichkeit bei anforderungsgerecht Ausgebildeten zu 

Beeinträchtigungen des Wohlbefindens und der Gesundheit führen“ 

(Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik, 2002). 



Psychomentale und psychosoziale 

Fehlbelastungen 

1. Psychomentale Fehlbelastungen 

Fehlbelastungen, die aus der Auseinandersetzung 

des Beschäftigten mit der Arbeitsaufgabe 

und den Ausführungsbedingungen entstehen, 

etwa aus der Schnittstelle „Mensch – Arbeit“ 

(Über- oder Unterforderung, Zeitdruck, ständige 

Unterbrechungen, Lärm usw.). 

2. Psychosoziale Fehlbelastungen 

Entstehen aus zwischenmenschlichen Beziehungen in der Arbeit, also 

aus der Schnittstelle „Mensch – Mensch in der 

Arbeit“ (destruktive Konflikte im Kollegenkreis, 

Mobbing oder demotivierendes und fehlzeitenförderndes 

Führungsverhalten). 




Ursachen psychischer Belastungen 

Quelle: Sächsisches Staatministerium für Wirtschaft und Arbeit)


Leistungsfähigkeit 

- Positiver Stress: Eu –Stress 

- Negativer Stress: Dis-Stress 



Körperlich 

Psychisch 

Leistung 

Verhalten 

Kurzfristige Reaktionen Mittel- bis langfristig 

� Ausschüttung von Cortisol und Adrenalin 

� Herzfrequenz anstieg 

� Blutdruckanstieg 

� Muskelverspannungen (Rücken/Schultern/Nacken) � psychosomatische Beschwerden 

� Anspannung 

� Nervosität 

� Innere Unruhe 

� Frustration 

� Ärger 

� Ängstlichkeit 

� Schlafschwierigkeiten 

� Leistungsschwankungen 

� Konzentrationsabnahme 

� Fehlhandlungen 

� Koordinationsfehler 

� Hastigkeit und Ungeduld 

� Konflikte 

� Mobbing 

� Rückzug 


Negative Folgen von psychischen 

Fehlbeanspruchungen 

und Erkrankungen (Rücken; 

Blutdruck; Magen-Darm; Herz- 

Kreislauf) 

� Burnout 

� Depression 

� Unzufriedenheit 

� Resignation 

� Nikotin-, Alkohol-, und 

Tablettenkonsum 

� Fehlzeiten 

� innere Kündigung 

� Kontraproduktives Verhalten


Was ist innere Kündigung und wie zeigt sie sich? 

� Unter innerer Kündigung wird der bewusste oder unbewusste Verzicht 

auf Engagement am Arbeitsplatz verstanden. 

� Die innere Kündigung zeigt sich dabei in einem "lautlosen Protest" von 

Menschen, die einen Konflikt weder offen austragen noch die äußere 

Kündigung einreichen können oder wollen. 

� Sie sind somit der Arbeitsrolle entfremdet. 

� Dies führt zu einer dauerhaften "Verweigerung gegenüber 

Arbeitsaktivitäten, die über Minimalanforderungen hinausgehen. 



Fließende Übergänge zwischen Entfremdung und 

Engagement 

Volle 

Entfremdung 


Teilweise Entfremdung 

Volles 

Engagement


Ursache für Enttäuschungen ist ein gebrochener 

psychologischer Arbeitsvertrag! 



Auf Seiten der Arbeitnehmer ergeben sich aus dem 

psychologischen Vertrag folgende Inhalte: 

� individuelle Vorstellungen über die Arbeitsbedingungen unter denen er sich wohl 

fühlt und arbeitszufrieden ist (z. B. Problemschüler) 

� Möglichkeit von Einflussmöglichkeiten auf die Organisation (z. B. schulische 

Rahmenbedingungen) 

� Fürsorge, Förderung und Unterstützung durch den Arbeitgeber (z. B. Schulleiter) 

� Schutz vor Über- und Unterforderung (z. B. Qualifikationen) 

� aktiver Gesundheitsschutz durch Herstellen von Arbeitssicherheit (z. B. Alter) 

� Förderung und Unterstützung, z. B. durch Personalentwicklung und Personalpflege 

� Vorausberechenbarkeit des Arbeitgeberverhaltens 



Erwartungen des Arbeitgebers an das Verhalten von 

Mitarbeitern: 

�Ein- und Unterordnung des Mitarbeiters unter vorhandene Strukturen 

�Unbedingte Loyalität und 

�uneingeschränkte Verfügbarkeit der Arbeitskraft 



Positive Folgen gegenseitig erfüllter Erwartungen 

Arbeitnehmer 

- Weiterentwicklung möglich 

- Interessante Arbeitstätigkeit 

- Hohe intrinsische Motivation 

(Arbeitsplatzsicherheit) 

Arbeitgeber 

- Motivierte und effiziente Mitarbeiter 

- Arbeitsleistung über Pflichtenheft hinaus 

- Hohe Produktivität 



Was passiert in einem Menschen, der innerlich 

kündigt? 

� Wiederherstellung des Selbstwertgefühls 

(Subjektive Gerechtigkeit; „Wie Du mir, so ich Dir“) 

� Wiederherstellung der Freiheit (Geglückte Anpassung: „Lieber den 

Spatz in der Hand, als die Taube auf dem Dach.“) 

� Resignation – Schonung des Kräftehaushaltes (Resignative 

Psychische Belastungen) 



Woran kann man erkennen, dass der eigene 

Vorgesetzte einem innerlich gekündigt hat? 

� Persönliches Desinteresse 

� Fehlende Information 

� Fehlende Rückmeldung 

� Fachliches „Kaltstellen“ 



Negative Folgen der inneren Kündigung für 

den/die Betroffenen 

- Niedergeschlagenheit 

- Depression 

- Stress 

- psychosomatische Krankheiten 

- Zynismus u. a. mehr 

- Burn-out 



Handlungs- versus Lageorientierung 

(HO vs LO) 

� Menschen, die unter Belastung ihre Handlungskompetenz genauso gut 

oder sogar besser ausschöpfen können, werden als handlungsorientiert 

bezeichnet. 

� Lageorientierung führt unter Belastung zu einer stärkeren 

Beeinträchtigung. Lageorientierte Menschen schauen wie gebannt auf 

die eingetretene Lage, ohne darauf zu kommen, an Handlungsmöglichkeiten 

zu denken, die sie aus der Lage herausbringen. 



Handlungsorientierung und innere Kündigung 


Je handlungsorientierter ein Mensch, 

desto weniger ist er von innerer 

Kündigung betroffen.


Unter welchen Bedingungen finden sich 

vermehrt innerlich Gekündigte? 

Innerlich Gekündigte finden sich vor allem unter 

lageorientierten Menschen, denen wenig Situationskontrolle 

gewährt wird. 



Ursachen im privaten und persönlichen Bereich 

(Untersuchung Brinkmann/Stapf 2001) 

Aus meiner Sicht sind folgende Ursachen im privaten und persönlichen Bereich 

ausschlaggebend für eine Innere Kündigung 

2. Unzureichende Durchsetzungsfähigkeit der Betroffenen 

1. Mangelnde Bereitschaft, über das eigene Tun kritisch nachzudenken 

15. Mangelnde Fähigkeit, mit Konflikten umzugehen 

5. Unsicherheit 

8. Depressivität 

11. Mangelnde Fähigkeit, sich neue Ziele zu setzen. 

12. Unzureichendes Vermögen, einmal ins Auge gefasste Ziele, die sich nicht 

verwirklichen lassen, zu verändern. 



Arbeitsbedingungen Persönlichkeit des 

Mitarbeiters 

Negatives Ergebnis / 

Arbeitsunzufriedenheit 

Arbeitssituation 

Subjektive Wahrnehmung der 

Arbeitssituation durch den Mitarbeiter 

Bilanzierung der Soll-Ist-Situation 

(Kosten-Nutzen-Faktoren) 

Grad der Erwartungserfüllung 

Wahrgenommene 

Ungerechtigkeit 

Arbeitsmarkt 

Positives Ergebnis / 

Engagement 

Innere Kündigung 

Burn-out 

Kündigung 



Phase 1: Steigerung der Anstrengung 

Phase 2: Resignation 

Innere Kündigung in Phasen 

Phase 3: Leben auf Sparflamme 



Untersuchung von 16.000 LehrerInnen im gesamten Bundesgebiet mit dem 

Diagnostisches Verfahren (AVEM)Arbeitsbezogene Verhaltens- und 

Erlebnismuster. 

Erfasst die drei Bereiche: 

Die Potsdamer Lehrerstudie 

(Prof. Uwe Schaarschmidt) 

� Arbeitsengagement, 

� Widerstandskraft 

� den Beruf begleitende Emotionen 



G 

A 

B 

AVEM-Verhaltensmuster 

Leistung Selbstwert Kommunikation 

engagiert, aber 

distanzierungsfähig, 

erholungsfähig 

sehr engagiert, nicht 

distanzierungsfähig, 

ehrgeizig, aufopfernd 

erschöpft, reduzierte 

Konzentration, 

krankheitsanfällig 

S reduzierte Leistungsbereitschaft, 

grenzt 

sich ab, schont sich 


sich selbst behauptend, 

widerstandsfähig, 

risikofreudig 

empfindlich, kränkbar, 

emotional, „gratifikationsbedürftig“ 

kein Selbstvertrauen, 

durchsetzungsunfähig, 

sehr empfindlich 

wünscht Kooperation, 

kommunikationsfähig, 

flexibel 

betont selbstständig, 

sucht Dominanz statt 

Unterstützung 

isoliert, starr, unflexibel, 

kann sich nicht helfen lassen 

kann sich behaupten Kommunikation ok., solange 

keine Leistung erforderlich ist


Resultate der Studie 

� Ausprägung unter den LehrerInnen des G-Musters sehr gering (17 %) 

� Risikomuster A und B bei den Befragten sehr hoch (mit je 30 %) 

� Resultat unabhängig vom Bundesland und von der Schulform 

� Frauen haben höhere Anteile bei den Risikomustern A und B als Männer 

� Altersabhängige Muster, d. h. steigender Anteil der Risikomuster mit 

zunehmenden Berufsjahren 



Gesundheit der befragten LehrerInnen und 

AVEM-Verhaltensmuster 


psych. Beschwerden körperliche Beschwerden



Krankentage während des Schuljahres 

(Schaarschmidt, 2005)



Lehrkräfte im Altersvergleich 

(Schaarschmidt, 2005)


Ansätze zu Veränderungen 

1. Persönliche Verhaltensänderungen (Verhaltensmanagement) 

2. Änderungen der Arbeitsbedingungen (Verhältnismanagement) 

3. Änderungen der Rahmenbedingungen des Schulsystems 



Verhaltensmuster A 

Symptom Maßnahme 

Mangelnde soziale Unterstützung Teamentwicklung, Verbesserung des 

Betriebsklimas 

Stresserleben, Ärger Stress- und Konfliktbewältigung 

erlernen 

Distanzierungsunfähigkeit Nein-sagen lernen 

Einseitige Betonung der Arbeit Work-Life-Balance 

Arbeitsunzufriedenheit Änderungen von irrationalen 

Erwartungen bzw. Veränderung der 

Verhältnisse 



Verhaltensmuster B 

Symptom Maßnahme 

Mangelnde soziale Unterstützung Teamentwicklung, Verbesserung des 

Betriebsklimas 

Innere Kündigung und Resignation Neue Perspektiven, Ziele, 

Sinnorientierung 

Frustrationen durch Misserfolge Professionelles Selbstverständnis 

klären und neuen psychologischer 

Vertrag erarbeiten 

Suboptimale Kommunikation Kommunikationsfähigkeiten verbessern 

Unzureichende Problemlösefähigkeiten Problemlösekompetenz aufbauen 



Soziale Unterstützung die wichtigste Ressource 

Gesunderhaltung durch das Erleben von sozialer 

Unterstützung (Kollegium und Schulleitung) 




Burn-out in fünf Phasen 

1. Enthusiasmus 

2. Stagnation 

3. Frustration 

4. Apathie 

5. Burn-out


Burn-out verläuft schleichend 

Burn-out 

- „Man muss einmal für etwas Feuer und Flamme gewesen sein, 

um ausbrennen zu können“ 

-Typisch für gefährdete Personen: 

o Große Begeisterungsfähigkeit für die Arbeit 

o Erhöhte Erwartungen an sich selbst 

o Zurückstellen persönlicher Bedürfnisse 

o Willige Übernahme neuer Arbeitsaufträge 



Wer ist gefährdet? 

Es gibt keine typische Burn-out-Persönlichkeit. 

Burn-out kann jeden treffen, wenn entsprechende Faktoren 

zusammenkommen. 




Depression

Depressionen haben sowohl psychosoziale als auch neurobiologische 

Ursachen. Man geht davon aus, dass die Kombination aus ungünstigen 

Faktoren der Arbeitssituation (Stressoren) und Personenvariablen 

(Stressbewältigung) als Auslöser für eine Depression fungieren. 

Belastende Faktoren der Arbeit (z.B. wechselnde Aufgabenfelder, 

Arbeitsverdichtung oder Arbeitsplatzunsicherheit) sind somit nicht 

ursächlich für depressive Erkrankungen, aber sie haben auslösende 

Wirkung. 



Depression


Schwere depressive Episoden 

• Depression ist viel mehr als nur schlechte Stimmung 

• Depressive Episoden sind komplexe Störungen des gesamten 

menschlichen Organismus 

• Störung eines Spektrums von psychischen 

Funktionen und Verhaltensweisen 

• Aktivation des Stresshormonsystems 



Symptome: 

Schwere depressive Episoden 

- Depressive Stimmung 

- Interessenlosigkeit 

- Appetitstörungen 

- Schlafstörungen 

- Verlangsamung 

- Erschöpfung/Energieverlust 

- Selbstwertproblematik 

- Verminderte Konzentrationsfähigkeit 

- Suizidgedanken 



(4) Ansatzpunkte für Veränderungen 



Präventionsansätze gegen Psychische 

Belastungen 

Belastungsprävention Belastungsbewältigung Beanspruchungsabbau 

Ziel: 

Belastungen vermeiden 

bzw. reduzieren. 

Potenzielle Maßnahmen: 

• Gefährdungsanalyse 

• Prozessoptimierung 

• Personalentwicklung 

• klare Ziele und Prioritäten 

• u.a.m. 


+ + 

Ziel: 

Beanspruchungen mindern 

bzw. vermeiden. 


• Arbeitsplatzgestaltung 

• Soziale Unterstützung 

• Arbeitsabläufe 

• Stressbewältigung 

• u.a.m. 

Verhältnisprävention 

Ziel: 

Ausgleichsaktivitäten zur 

Entspannung. 

Verhaltensprävention 


• körperliche Aktivität 

• gezielte Entspannung 

• soziale Kontakte 

• Sport 

• u.a.m.


Salutogenese als Grundlage der 

Gesunderhaltung 

� Prinzip: Stärkung und Ressourcenorientierung 

- gesunder Lebensstil mit flexiblem Optimismus 

- regelmäßige Entspannung 

- resistente Kritikfähigkeit 

- dosierter Perfektionismus 

- Beziehungskompetenz 

� Explizite Förderung der Arbeitszufriedenheit durch soziale 

Unterstützung im Kollegium und durch die Schulleitung 



Alltägliche Berufsroutinen 

Handlung 

Aufrechterhaltung 

Stufen der Veränderung 

Stufen der Veränderung Beispiel: Schule 

Bewusstwerden 

Mögliche Veränderungen 

vorbereiten 


Rubikon 

Kaum Selbstreflexion, oft 

wenig Freude am Beruf 

Neubewertung der beruflichen 

Situation durch Selbstreflexion 

Setzen neuer Ziele, Einnehmen 

neuer Perspektiven 

Neue Wege werden 

beschritten 

Alltagsroutinen werden immer 

wieder in Frage gestellt


Hilfen im Einzelfall 

- Helfen, neue Möglichkeiten wahrzunehmen 

- Bei der Neuformulierung von Zielen unterstützen 

- Erwartungen korrigieren helfen 

- Glaubenssätze verändern helfen 

- Bei der Selbsterkenntnis helfen 

- Lehren, mit Stress umzugehen 

- Coachen (z.B. Umgang mit Karrierestopp, aktuelle Krisensituationen, 

Gespräche mit Vorgesetzten anregen, Stärken/Schwächen- Profile 

erarbeiten, Fortbildung ansprechen usw.) 

- Die Lage des Betroffenen verbessern helfen auf der Ebene 

o der Arbeitssituation (Intervention im Team, beim Vorgesetzten usw.) 

o der Organisation bzw. Unternehmens (Leitbild anregen, 

Führungsgrundsätze in die Diskussion bringen usw.) 



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