CONVINUS Global Mobility Alert - Week 13.2024

GLOBAL MOBILITY ALERT
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M A R C H 2 0 2 4 | W E E K 1 3
Happy Easter Greetings
I n t h i s w e e k s i s s u e / I n d i e s e r W o c h e
Germany - Deutschland
UAE - VAE
USA - USA
Weekly Best Practice
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NEWS UPDATE MARCH 28,2024
Germany: New Citizenship Law to Enter into Force in June 2024
Deutschland: Neues Staatsbürgerschaftsgesetz tritt im Juni 2024 in Kraft
On March 26, 2024, the legislative process for the
Citizenship Act was completed and the law will enter
into force on June 26, 2024.
The law provides for the following changes, among
others:
The minimum period of residence in Germany
required for naturalization will be reduced from
eight years to five years (in exceptional cases even
to three years).
German citizens are to be given the opportunity to
hold several citizenships, whereas dual citizenship
is currently only possible in rare cases (e.g.
together with Swiss citizenship).
This law is expected to increase the uptake of
German citizenship, especially as many potential
citizenship applicants hold citizenship of another
country and are therefore currently excluded from
naturalization without giving up their current
citizenship. It should also make Germany more
attractive as a labor market for foreign talent, as
access to a German passport will be easier and
faster.
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Am 26. März 2024 wurde das Gesetzgebungsverfahren
für das Staatsbürgerschaftsgesetz abgeschlossen und
das Gesetz wird am 26. Juni 2024 in Kraft treten.
Das Gesetz sieht unter anderem folgende Änderungen
vor:
Die für die Einbürgerung erforderliche Mindestaufenthaltsdauer
in Deutschland wird von acht Jahre
auf fünf Jahre (in Ausnahmefällen sogar auf drei
Jahre) herabsetzt.
Den deutschen Staatsbürgern soll die Möglichkeit
gegeben werden, mehrere Staatsbürgerschaften
zu besitzen, während derzeit eine doppelte Staatsbürgerschaft
nur in seltenen Fällen (z.B. mit der
Schweizer Staatsbürgerschaft zusammen) möglich
ist.
Es wird erwartet, dass dieses Gesetz die
Inanspruchnahme der deutschen Staatsbürgerschaft
erhöhen wird, insbesondere da viele
potenzielle Staatsbürgerschaftsbewerber die
Staatsangehörigkeit eines anderen Landes besitzen
und daher derzeit von einer Einbürgerung
ausgeschlossen sind, ohne ihre derzeitige Staatsangehörigkeit
aufzugeben. Ausserdem dürfte es
Deutschland als Arbeitsmarkt für ausländische
Talente attraktiver machen, da der Zugang zu
einem deutschen Pass einfacher und auch zeitlich
schneller möglich wird.

NEWS UPDATE MARCH 28,2024
UAE: From January 1, 2025, companies in the private sector will be obliged to offer
employees health insurance
VAE: Ab 1. Januar 2025 werden Unternehmen in der Privatwirtschaft verpflichtet,
Arbeitnehmern eine Krankenversicherung anzubieten
From January 1, 2025, the UAE government will require
all private sector employers to take out health
insurance for their employees, as is already the case in
the Emirates of Abu Dhabi and Dubai. Employers will
be required to cover the cost of health insurance for
their employees, including domestic workers, and
proof of such coverage will be required for their
employees when obtaining or renewing a residence
permit, which is the current practice in Abu Dhabi and
Dubai.
However, it is currently unclear whether employers
will also be required to cover health insurance costs
for their employees' dependents. Further details on
health insurance coverage have yet to be announced,
including penalties for non-compliance and the
specifications of the required coverage. Employers
may need to revise their expenses to account for the
additional healthcare costs; however, despite the
higher costs, offering comprehensive health insurance
is seen as a benefit by many employees and can help
attract and retain talent.
Ab dem 1. Januar 2025 wird die Regierung der VAE von
allen Arbeitgebern in der Privatwirtschaft verlangen,
dass sie eine Krankenversicherung für ihre Angestellten
abschliessen, wie es in den Emiraten Abu
Dhabi und Dubai bereits der Fall ist. Die Arbeitgeber
werden verpflichtet sein, die Kosten für die Krankenversicherung
ihrer Angestellten, einschliesslich der
Hausangestellten, zu übernehmen; der Nachweis eines
solchen Versicherungsschutzes wird für ihre Angestellten
erforderlich sein, wenn sie eine Aufenthaltsgenehmigung
erhalten oder verlängern, was der
derzeitigen Praxis in Abu Dhabi und Dubai entspricht.
Allerdings ist derzeit noch unklar, ob die Arbeitgeber
auch die Krankenversicherungskosten für die Angehörigen
ihrer Mitarbeiter übernehmen müssen.
Weitere Einzelheiten zum Krankenversicherungsschutz
müssen noch bekannt gegeben werden,
einschliesslich der Sanktionen bei Nichteinhaltung
und der Spezifikationen des erforderlichen Versicherungsschutzes.
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Möglicherweise müssen die Arbeitgeber ihre Ausgaben
überarbeiten, um den zusätzlichen Kosten für die
Gesundheitsversorgung Rechnung zu tragen; trotz der
höheren Kosten wird das Angebot einer umfassenden
Krankenversicherung jedoch von vielen Arbeitnehmern
als Vorteil angesehen und kann dazu
beitragen, Talente anzuziehen und diese ans Unternehmen
zu binden.

NEWS UPDATE MARCH 28,2024
USA: New USCIS fees go into effect on April 1, 2024, with significant increases for
employment-based applications
USA: Neue USCIS-Gebühren treten am 1. April 2024 in Kraft, mit beträchtlichen Erhöhungen
für beschäftigungsbasierte Anträge
Effective April 1, 2024, USCIS will increase fees for
H-1B, L-1 and other temporary worker cases and
implement separate filing fees. The fee for H-1B
petitions will increase from USD 460 to USD 780, a
70% increase. The fee for the L-1 petition will
increase from USD 460 to USD 1,385. That’s a 200%
increase. However, lower fees will apply to certain
small employers and nonprofit organizations.
In addition to the increased base fees, a new
asylum program fee of USD 600 will be charged for
Forms I-129 and I-140. Qualified nonprofit
applicants are exempt from the new fee, while a
reduced fee of USD 300 applies to small employers.
The fee for H-1B registration will increase from
USD 10 to USD 215 per registered beneficiary,
although the increase will not take effect until the
FY 2026 cap season beginning in March 2025.
In addition, the timeframe for processing premiums
will be extended from calendar days to
business days and fees for adjustment of status
and ancillary services will be unbundled, among
other measures.
Although the new fee schedule has been
challenged in court, the new fees will go into
effect as scheduled on April 1, unless a court
disallows the new USCIS fee schedule in whole or
in part.
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Mit Wirkung zum 1. April 2024 wird die USCIS die
Gebühren für H-1B-, L-1- und andere Zeitarbeitnehmer-Fälle
erhöhen und separate Gebühren für
die Einreichung einführen.
Die Gebühr für H-1B-Anträge wird von USD 460 auf
USD 780 steigen, was einer Erhöhung um 70 %
entspricht. Die Gebühr für den L-1-Antrag wird von
USD 460 auf USD 1’385 angehoben - eine Erhöhung
um 200 %. Für bestimmte kleine Arbeitgeber und
gemeinnützige Organisationen gelten jedoch
niedrigere Gebühren.
Zusätzlich zu den erhöhten Grundgebühren wird
für die Formulare I-129 und I-140 eine neue Asylprogrammgebühr
von USD 600 erhoben. Qualifizierte
gemeinnützige Antragsteller sind von der
neuen Gebühr befreit, während für kleine Arbeitgeber
eine ermässigte Gebühr von USD 300 gilt.
Die Gebühr für die H-1B-Registrierung wird von
USD 10 auf USD 215 pro registriertem Begünstigten
angehoben, obwohl die Erhöhung erst mit der im
März 2025 beginnenden Cap-Season für das
Geschäftsjahr 2026 wirksam wird.
Ausserdem wird der Zeitrahmen für die Bearbeitung
der Prämien von Kalendertagen auf Geschäftstage
verlängert und die Gebühren für die Statusanpassung
und Nebenleistungen werden entbündelt.
Dies erfolgt neben anderen Massnahmen.
Obwohl die neue Gebührenordnung vor Gericht
angefochten wurde, werden die neuen Gebühren
wie geplant am 1. April 2024 in Kraft treten, es sei
denn, ein Gericht sollte die neue USCIS-Gebührenordnung
noch ganz oder teilweise untersagen.

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BEST PRACTICE
ANOTHER PRACTICAL QUESTION ABOUT
CROSS-BORDER EMPLOYMENT:
CROSS-BORDER COMMUTERS,
INTERNATIONAL WEEKLY RESIDENTS, OR
EXECUTIVES IN THE GERMAN-SWISS
RELATIONSHIP - WHICH REGULATIONS
APPLY?
FRIEDERIKE RUCH, CONVINUS
Only in the double taxation agreement (DTA) between Switzerland and Germany is there a
regulation for the taxation of earned income concerning the taxation of executive employees as
well as a regulation regarding cross-border commuters.
In some constellations, an employee can be both a cross-border commuter and an executive
employee. In these situations, it is particularly important to assess the details precisely and draw
the right conclusions. According to the DTA between Switzerland and Germany, the regulations for
cross-border commuters take precedence over the regulations for executive employees.
What are the rules for executive employees?
The taxation clause Article 15 paragraph 4 in the DTA Switzerland - Germany reads:
"Subject to the provisions of Article 15a (separate note: taxation rule for frontier workers), an
individual who is a resident of a Contracting State but acts as an officer, director, manager or
authorised signatory of a corporation resident in the other Contracting State may be taxed in that
other State on the income derived from that activity, unless his activity is so limited as to include
only functions outside that other State. If that other Contracting State does not tax such income, it
may be taxed in the State in which the individual is resident."
Until the consultation agreement was issued in April 2023, the tax and financial authorities of both
countries required the individual to be entered into the commercial register.
According to the consultation agreement, which will apply until 31 December 2025, the group of
senior executives is to be expanded to include the following extended group of persons
Persons who are only entered in the commercial register with individual or collective signatures
but without a designation of their function,
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BEST PRACTICE
Persons who are not entered in the commercial register but who, from a civil law perspective,
hold a position within the corporation with management and representation authorisation,
which must at least correspond to a power of attorney.
In social security law, we make no distinction in the cross-border area if the cross-border commuter
is categorised as a managerial employee.
Situation
Catherine Wagner lives with her husband and son in Constance (Germany).
She is a French national and works at the headquarters of Swiss Medical Solutions AG in Basel
(Switzerland). Swiss Medical Solutions AG is part of a large international group of companies. Her
role is that of CFO and she receives an annual base salary of CHF 360,000 and an annual bonus of
between CHF 100,000 and CHF 360,000. Her role also requires her to travel regularly to the various
company locations. She spends around 20% of her time travelling.
As soon as her son starts school, she would like to work from home at least one day a week. She is
also considering moving from Konstanz (DE) to Stuttgart (DE), where her family lives when her son
starts school.
So far, this has not been authorised by HR. The HR department has told her that the risks are too
great for the company.
What is the assessment of this issue?
Permit
In terms of authorisation law, Swiss Medical Solutions AG must obtain a cross-border commuter
permit as it lives in Germany and works in Switzerland.
If it now wishes to work one day a week in a home office in Germany, this is perfectly possible and
does not change the assessment under authorisation law. Even a possible move to Stuttgart would
not change anything in this context.
Health insurance
Based on the cross-border commuter permit and residence in Germany, she can choose whether to
take out health insurance in Switzerland or Germany. She must make this decision within three
months of taking up cross-border employment.
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BEST PRACTICE
Social security
Due to her employment in Switzerland, she is subject to social security contributions in
Switzerland. For her to remain subject to social security contributions in Switzerland, she may not
work more than 24.9% in Germany. The reason for this is that the new teleworking regulation
(maximum 49.9% home office activity) does not apply, as she is regularly travelling. If this regular
travelling activity were to cease, the teleworking regulation could be applied.
From a social security perspective, a possible move to Stuttgart would also not change the
assessment of the situation.
Tax
Due to her function, she is considered an "executive employee" from a tax perspective. However, as
she commutes every day, she is also regarded as a "cross-border commuter".
According to the DTA between Switzerland and Germany, the cross-border commuter rule takes
precedence over the executive employee rule and therefore applies. As a result, Swiss Medical
Solutions AG only has to pay tax on 4.5% of its gross income in Switzerland. Effective taxation takes
place in Germany.
By moving to Stuttgart, she would no longer be considered a cross-border commuter for tax
purposes, meaning that her entire earned income would then be subject to Swiss taxation. The
"normal" Basel withholding tax rate would apply.
The position in the company harbours a very high permanent establishment risk in Germany for the
Swiss company. It is therefore understandable that the HR department is opposed to this. However,
it may be possible to find a solution by taking a closer look at the situation so that 1 day in the
home office can be granted and the permanent establishment risk can be minimised as far as
possible.
CONCLUSION
As can easily be seen from this practical example, it is very important to analyse the details in each
case and to assess each area of law separately. This is because a different conclusion can be
reached depending on which "legal lens" is used to judge a situation.
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AUS DER PRAXIS
EINE WEITERE FRAGE:
GRENZGÄNGER, INTERNATIONALER
WOCHENAUFENTHALTER ODER LEITENDER
ANGESTELLTER IM DEUTSCH-SCHWEIZER
VERHÄLTNIS– WELCHE REGELUNGEN
KOMMEN ZUR ANWENDUNG?
FRIEDERIKE RUCH, CONVINUS
Lediglich im Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) zwischen der Schweiz und Deutschland gibt es
eine Regelung für die Besteuerung des Erwerbseinkommens im Bezug auf die Besteuerung von
leitenden Angestellten sowie auch eine Regelung im Bezug auf Grenzgänger.
In manchen Konstellationen kann ein Mitarbeiter sowohl ein Grenzgänger als auch ein leitender
Angestellter sein. In diesen Situationen ist es dann wichtig, die Details genau zu beurteilen, und die
richtigen Schlüsse zu ziehen. Grundsätzlich gilt gemäss dem DBA Schweiz – Deutschland, dass die
Regelung des Grenzgängers vor der Regelung des leitenden Angestellten Vorrang hat.
Wie sieht die Regelung des leitenden Angestellten aus?
Die Besteuerungsklausel Artikel 15 Absatz 4 im DBA Schweiz – Deutschland lautet:
«Vorbehaltlich des Artikels 15a (eigene Anmerkung: Besteuerungsregel für Grenzgänger) kann eine
natürliche Person, die in einem Vertragsstaat ansässig, aber als Vorstandsmitglied, Direktor,
Geschäftsführer oder Prokurist einer in dem anderen Vertragsstaat ansässigen Kapitalgesellschaft
tätig ist, mit den Einkünften aus dieser Tätigkeit in diesem anderen Staat besteuert werden, sofern
ihre Tätigkeit nicht so abgegrenzt ist, dass sie lediglich Aufgaben ausserhalb dieses anderen Staates
umfasst. Besteuert dieser andere Vertragsstaat diese Einkünfte nicht, so können sie in dem Staat
besteuert werden, in dem die natürliche Person ansässig ist.»
Bis zur erlassenen Konsultationsvereinbarung im April 2023 wurde von den Steuer- und
Finanzbehörden der beiden Länder die Anforderung gestellt, dass die Person im Handelsregister
eingetragen sein musste. Gemäss der Konsultationsvereinbarung, welche bis zum 31. Dezember
2025 gelten wird, soll der Personenkreis der leitenden Angestellten ausgeweitet werden auf:
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AUS DER PRAXIS
Personen, die nur mit Einzel- oder Kollektivunterschrift, aber ohne Bezeichnung ihrer Funktion
im Handelsregister eingetragen sind,
Personen, die nicht im Handelsregister eingetragen sind, allerdings nach zivilrechtlicher
Betrachtung einer Stellung mit Leitungs- und Vertretungsbefugnis, welche mindestens einer
Prokura entsprechen muss, innerhalb der Kapitalgesellschaft einnimmt.
Im Sozialversicherungsrecht kennen wir im grenzüberschreitenden Bereich keine Unterscheidung
wenn der Grenzgänger in die Kategorie eines leitenden Angestellten eingestuft wird.
Situation
Catherine Wagner wohnt mit ihrem Mann und Sohn in Konstanz. Sie ist französische
Staatsangehörige. Sie arbeitet im Headquarter Swiss Medical Solution AG in Basel (Schweiz). Die
Swiss Medical Solution AG gehört zu einer grossen internationalen Gruppe. Ihre Funktion ist
diejenige des CFO und erhält ein jährliches Basissalär von CHF 360'000 sowie einen Jahresbonus
zwischen CHF 100'000 und CHF 360’000. Im Rahmen ihrer Funktion muss sie ebenfalls regelmässig in
die anderen Standorte reisen. Die Reisetätigkeit umfasst ca. 20% ihrer Tätigkeit.
Sie möchte gerne, sobald ihr Sohn in die Schule kommt, an mindestens einem Tag die Woche von zu
Hause aus arbeiten. Sie überlegen sich ebenfalls zum Schulbeginn von Konstanz nach Stuttgart, wo
ihre Familie wohnt, umzuziehen.
Bisher wurde ihr dies vom HR nicht genehmigt. Das HR hat ihr mitgeteilt, dass die Risiken für das
Unternehmen zu gross sind.
Wie sieht die Beurteilung dieses Sachverhalts aus?
Bewilligung
Aus bewilligungsrechtlicher Sicht muss die Swiss Medical Solutions AG eine Grenzgängerbewilligung
einholen, da sie in Deutschland wohnt und in der Schweiz arbeitet. Wenn sie nun einen
Tag die Woche im Homeoffice in Deutschland arbeiten möchte, ist dies durchaus möglich und
ändert sich nicht an der bewilligungsrechtlichen Beurteilung. Auch ein Umzug nach Stuttgart
ändert dabei nichts.
Krankenversicherung
Aufgrund der Grenzgängerbewilligung und dem Wohnsitz in Deutschland, kann sie aus
Krankenversicherungssicht wählen, ob sie in der Schweiz oder in Deutschland sich versichern
möchte. Sie hat diese Entscheidung innerhalb von drei Monaten nach Aufnahme der
Grenzgängertätigkeit fällen müssen.
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AUS DER PRAXIS
Sozialversicherung
Auf Grund der Anstellung in der Schweiz ist sie in der Schweiz sozialversicherungspflichtig. Damit
sie in der Schweiz sozialversicherungspflichtig bleiben kann, darf sie in Deutschland nicht mehr als
24.9% arbeiten.
Der Grund dafür ist, dass die neue Teleworking-Regelung (max. 49.9% Homeoffice-Tätigkeit) nicht
zum Tragen kommt, da sie eine regelmässige Reisetätigkeit hat. Fällt diese regelmässige
Reisetätigkeit weg, dann kann auf die Teleworking-Regelung abgestellt werden.
Aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht ändert sich bei der Beurteilung der Situation nichts im
Bezug auf den geplanten Umzug nach Stuttgart.
Steuern
Auf Grund ihrer Funktion qualifiziert sie aus steuerlicher Betrachtung als «leitende Angestellte». Da
sie jedoch jeden Tag pendelt, qualifiziert sie ebenfalls als «Grenzgängerin». Gemäss dem DBA
Schweiz-Deutschland, kommt die Grenzgängerregelung vor der Regelung als leitende Angestellte
zum Tragen. Demzufolge muss die Swiss Medical Solutions AG in der Schweiz lediglich 4.5% von
ihrem Brutto-Einkommen versteuern. Die effektive Besteuerung findet in Deutschland statt.
Mit dem Umzug nach Stuttgart qualifiziert sie nicht mehr als Grenzgängerin und demzufolge
unterliegt das gesamte Erwerbseinkommen der Schweizer Besteuerung. Es kommt der «normale»
Quellensteuertarif von Basel zur Anwendung.
Die Stellung im Unternehmen birgt ein sehr hohes Betriebsstättenrisiko in Deutschland für das
Schweizer Unternehmen. Daher ist die Haltung des HR verständlich, dass sie dem ablehnend
entgegenstehen. Möglicherweise lässt sich aber bei einer genauen Betrachtung des Sachverhaltes
eine Lösung finden, dass 1 Tag im Homeoffice gewährt werden kann sowie das Betriebsstättenrisiko
minimiert werden kann.
SCHLUSSFOLGERUNG
Es ist wichtig die Details genau zu analysieren und jedes einzelne Rechtsgebiet separat zu
beurteilen. Denn je nachdem mit welcher «Rechtsbrille» man einen Sachverhalt beurteilt, kann es
zu einer anderen Schlussfolgerung kommen.
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