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HAUS ST. MARTIN
Martinus Trägergesellschaft für soziale Dienste mbH

Vorwort
Liebe Leserin, lieber Leser,
Endlich ist es soweit: die erste Information von
Mitarbeitern des Hauses St. Martin für Mitarbeiter
und für alle Interessierten ist fertiggestellt!
Hinter uns liegt eine intensive Zeit. Wir zeigen, wie
anspruchsvoll und attraktiv die Arbeit in der Pflege
und Betreuung von Menschen ist, ohne zu
verschweigen, dass nicht immer alles perfekt läuft.
Wir präsentieren unsere Qualitäten als Arbeitgeber
und Dienstleister in einer neuen Form. Wir
möchten Menschen erreichen, die auf der Suche
nach einem herausfordernden und
qualitätsorientierten Arbeitgeber sind. Und wir
möchten uns bei allen Mitarbeitern bedanken. Sie
leisten tagaus tagein einen ganz wertvollen Dienst!
Seit 1977 gibt es das Haus St. Martin. Unser
Träger betreibt auch die Martinus Ambulanten
Dienste am Gertudis Hospital, den mobilen
Menüservice, das betreute Wohnen Haus Elisabeth
an der Kuhstraße und den Martinustreff an der
Bahnhofstraße. Gesellschafter sind die kath.
Pfarrgemeinde St. Martinus und Johannes,
Herten-Westerholt, und die Schwestern der
heiligen Maria Magdalena Postel, kurz SMMP.
Wir sind stolz darauf, dank unserer über 170
Mitarbeiter alle Pflege-, Service- und
Betreuungsangebote im Hause auf hohem Niveau
anbieten zu können. Unser Ruf ist gut und
wirtschaftlich stehen wir auf sicheren Beinen. An
dieser Stelle noch einmal ein ganz herzliches
Dankeschön für den tollen Einsatz aller
Beschäftigten!
G. Gerlach-Wiegmann M. Borggreve
Heimleitung Pflegedienstleitung
Zur besseren Lesbarkeit des Berichtes wurde auf
die Doppelbezeichnung in männlicher und
weiblicher Schreibweise verzichtet. Dies stellt keine
Abwertung eines Geschlechtes dar.
Inhalt
Welt der Regeln und Verträge
Wie sieht mein Arbeitsvertrag aus?
Wie werde ich für meine Arbeit bezahlt?
Wie sind meine Dienstzeiten geregelt?
Welt der Vorgesetzten und Kollegen
Wie ist der Umgang zwischen Vorgesetzten und
Mitarbeitenden?
Mit wem arbeite ich hier zusammen?
Welt der Unterstützung und Förderung
Wie kann ich hier Familie und Beruf miteinander in
Einklang bringen?
Welche Unterstützungsangebote gibt es?
Was ist, wenn ich krank werde?
Was wird getan, damit ich auf meine Gesundheit
achten kann?
Wer hilft mir, meine Interessen und Belange zu
vertreten?
Wie ist mein Arbeitsplatz ausgestattet?
Welt der Bildung und Karriere
Wird in der Einrichtung ausgebildet?
Wie kann ich mich fort- und weiterbilden?
Wie unterstützt die Einrichtung meine berufliche
Entwicklung?
Wie werden Mitarbeitende beurteilt?
Welt der Organisation und Ergebnisse
Wie ist die Arbeit hier organisiert?
Wie erhalte ich alle für meine Arbeit wichtigen
Informationen?
Wie ist das Qualitätsmanagement organisiert?
Welche Ergebnisse erzielt das Unternehmen?
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Generaloberin Sr. Aloisia Höing zur Frage, was unsere Einrichtungen besonders macht
Die Menschen, die zu uns kommen, erwarten ein klares Profil
Als Ordensgemeinschaft sehen wir uns als Teil der Kirche, somit sind auch
unsere Einrichtungen Teil der Kirche. Das bedeutet, dass wir den
Sendungsauftrag der Kirche umsetzen und uns im Sinn des Evangeliums den
Menschen zuwenden wollen, die uns in unseren Einrichtungen anvertraut
sind.
Die leitenden Mitarbeiter tragen in besonderer Weise Verantwortung in
unseren Einrichtungen, daher erwarten wir von ihnen die Zugehörigkeit zur
katholischen Kirche oder zumindest zu einer christlichen
Glaubensgemeinschaft. Auch grundsätzlich erwarten wir bei unseren
Mitarbeitern eine christliche Grundeinstellung. Die beinhaltet zumindest das
Mittragen unserer Wertevorstellungen, wie sie in unseren Leitlinien und
Zielen zum Ausdruck kommen.
Als Ordensgemeinschaft wollen und müssen wir ein klares Profil haben. Das
erwarten die Menschen, die in unsere Häuser kommen. Das erwarten auch die meisten derer, die sich bei
uns bewerben. Darum müssen alle Mitarbeiter das vertreten, was uns wichtig ist.
Doch wenn in den Leitlinien und Zielen steht, dass „unsere Einrichtungen Lebens- und Lernorte des
Glaubens“ sein sollen, so bedeutet das auch, dass unsere Mitarbeiter das Recht haben, noch auf dem Weg
zu sein. Wir wollen mit ihnen ins Gespräch kommen und mit ihnen im Gespräch bleiben. Deshalb ist es nicht
ausgeschlossen, dass wir nach sorgfältiger Abwägung auch einem Konfessionslosen oder einem
Andersgläubigen die Möglichkeit geben, bei uns anzufangen. In Leitungspositionen, wo unser Profil in der
Öffentlichkeit am stärksten sichtbar wird, ist dies allerdings ausgeschlossen.
Bei Einstellungsgesprächen wird das Leitbild vorgestellt, das Wesen einer christlichen Einrichtung
angesprochen und darauf hingewiesen, dass wir eine Unterstützung der in den Leitlinien genannten Ziele und
Werte erwarten und einfordern.
Als Ordensgemeinschaft, die allein in Deutschland Träger und Gesellschafter von 30 Einrichtungen mit über
3.500 Angestellten ist, liegt uns daran, dass unsere Mitarbeiter sich an dem Leitbild, dem christlichen Gottesund
Menschenbild, das wir vertreten, orientieren. Das macht unsere Einrichtungen aus und das wollen wir in
unseren Einrichtungen zu leben versuchen.
Wir bieten den Mitarbeitern beispielsweise Gespräche, Besuche in Bestwig und in Heiligenstadt, die
Teilnahme an Ordensfesten und –veranstaltungen und Pilgerfahrten zu den Gründungsorten unserer
Ordensgemeinschaft in der Normandie an, damit es ihnen möglich wird, am Charisma der Ordensgründerin
teilzuhaben. Diese Möglichkeit wollen wir allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eröffnen.
Sr. Aloisia Höing, Generaloberin

„Faire Bezahlung soll große Wertschätzung widerspiegeln“
Warum zahlt die Seniorenhilfe SMMP nach Tarif?
„Wir wollen eine angemessene Bezahlung unserer Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter“, gibt der Geschäftsführer der Einrichtungen und Dienste der
Schwestern der heiligen Maria Magdalena Postel, Ludger Dabrock, zu
verstehen. Im Interview gibt er darüber Auskunft, warum welche Tarife
gelten und welche Möglichkeiten es gibt, besondere Leistungen zu
honorieren.
Warum zahlt die Seniorenhilfe SMMP nach Tarif?
Wir sind ein christlicher Träger und betonen in unseren Leitlinien und Zielen das
christliche Gottes- und Menschenbild. Das soll sich auch in der Anerkennung und
Wertschätzung der Arbeit unserer über 1.300 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in
der Seniorenhilfe widerspiegeln. Pflegende beispielsweise gehören ohnehin nicht
zu den Topverdienern, leisten aber einen ungeheuer wichtigen Beitrag für unsere
Gesellschaft. Mit der Bezahlung nach Tarif liegen wir teilweise mehr als 20 Prozent über dem Niveau
mancher privater Träger. Die Spannbreite ist groß, der Wettbewerb hart. Aber im Rahmen des Möglichen
wollen wir für eine faire und angemessene Bezahlung sorgen.
Warum ist es nicht selbstverständlich, dass nach Tarif bezahlt wird?
Die Kostenträger stehen unter einem enormen Druck. In den Pflegesatzverhandlungen mit den
Pflegekassen werden wir mit anderen privaten und frei-gemeinnützigen Trägern verglichen. Darunter gibt
es Träger, die deutlich weniger bezahlen. Der Rahmen dessen, was wir gegenüber den Kostenträgern
darstellen und vermitteln können, ist also begrenzt. Und das sogenannte Selbstkostendeckungsprinzip gilt
auch im Seniorenhilfebereich nur noch sehr begrenzt. Das bedeutet, dass die Lohnkosten einer
Einrichtung im Rahmen von Pflegesatzverhandlungen keine wesentliche Rolle mehr spielen.
Das ist aus Sicht der Kostenträger ja auch nachvollziehbar, denn diese „kaufen“ bei uns – aus ihrer Sicht
– eine Dienstleistung ein. Mit welchen Personalkosten wir diese Dienstleistung erbringen, spielt hierbei
keine wesentliche Rolle.
Die Tariferhöhungen der vergangenen Jahre, insbesondere im AVR-Bereich, fallen kräftiger aus als die
Erhöhung der Pflegesätze. Das heißt, dass sich hier bereits eine Diskrepanz ergibt. Deshalb ist die
Bezahlung nach Tarif nicht selbstverständlich. Aber bisher ist es uns gelungen, diesen finanziellen
Aufwand durch eine sehr gute wirtschaftliche Steuerung unserer Einrichtungen zu kompensieren – wozu
die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wiederum entscheidend beitragen.
Ich habe höchsten Respekt vor unseren Mitarbeitern, die sich jeden Tag pflegebedürftigen Menschen
zuwenden. Auch vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung ist dies eines der wichtigsten
Arbeitsfelder, die es in unserer Gesellschaft gibt. Mitarbeiter in diesem Bereich haben unseren Respekt
und unsere Anerkennung verdient.
Fortsetzung nächste Seite.
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Fortsetzung des Interviews mit Ludger Dabrock
Warum wird nicht nach einem einheitlichen Tarif bezahlt?
Wir müssen die Refinanzierung unserer Stellen im Blick behalten. Die Kostenträger – also die
Pflegekassen – legen für ihre Kalkulationen verschiedene Tarife für die Pflegekräfte, die Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter der Küche sowie der Gebäudereinigung zugrunde. Das muss sich in unserem
Gehaltsgefüge widerspiegeln. Aus diesem Grund haben wir den Küchen- und den Reinigungsbereich vor
einigen Jahren in neue Gesellschaften, die GDS GmbH und die GfS GmbH, überführt und damit den bis
zu diesem Zeitpunkt an Fremdfirmen vergebenen Reinigungsbereich wieder integrieren können. Wichtig
war uns aber, dass die Ordensgemeinschaft als Einrichtungsträger Mehrheitsgesellschafter dieser neu
gegründeten Firmen bleibt. Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind also weiterhin Mitarbeiter von
SMMP.
Für die älteren bzw. langjährig Beschäftigten gilt das Prinzip der Besitzstandswahrung. Bei den anderen
haben wir die Gehaltszahlungen schrittweise über mehrere Jahre möglichst sozialverträglich umgestellt.
Die Einzahlung in eine zusätzliche Rentenversicherung sowie das Urlaubs- und Weihnachtsgeld blieben –
wenn meist auch nicht in derselben Höhe – erhalten.
Die Umstellung war sicherlich für viele mit Einschnitten verbunden. Rückblickend müssen wir aber
feststellen, dass sie wesentlich dazu beigetragen hat, die Einrichtungen und damit auch die Arbeitsplätze
– insbesondere der in diesen Bereich tätigen Mitarbeiter – nachhaltig wirtschaftlich abzusichern.
Welche Möglichkeiten gibt es, gute Leistungen zu honorieren?
Der neue Tarif nach Caritas-AVR sieht vor, dass bei den Pflegekräften ein kleiner Teil des Gehaltes
abgezweigt und in einen Topf eingezahlt wird, aus dem dann besonders verdiente Mitarbeiter am Ende
des Jahres einen Bonus erhalten. Die Absicht ist lobenswert, aber natürlich ist es schwer, dafür geeignete
Kriterien zu finden, die dann auch noch allgemein akzeptiert werden. 2011 wurden bereits 1,5 Prozent der
jeweiligen Gehälter dafür verwendet, 2012 sind es bereits 1,75 und 2013 schon 2,0 Prozent. Eine weitere
Erhöhung ist vorgesehen. Grundsätzlich bin ich der Auffassung, dass Arbeitgeber im Rahmen des
Tarifsystems die Möglichkeit haben müssen, Übernahme von Verantwortung oder besonderes
Engagement durch Bonuszahlungen an einzelne Mitarbeiter zu würdigen. Von daher geht diese
Entwicklung in die richtige Richtung.
Darüber hinaus belohnen wir außergewöhnliche Leitungen und Ideen schon immer durch Gutscheine:
etwa für Bücher, eine Massage oder fürs Tanken. Und das wollen wir auch in Zukunft so beibehalten. Uns
ist klar, dass solche Formen der Anerkennung keine angemessene finanzielle Vergütung für ein
außergewöhnliches Engagement sind, doch soll sie die Wertschätzung der Arbeit zum Ausdruck bringen.
Letztendlich sind es die Mitarbeiter vor Ort, die eine Einrichtung prägen und das menschliche Gesicht von
SMMP sind, eine Geschäftsführung schafft nur den Rahmen. Und für unsere Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter können wir nur dankbar sein. Sie sorgen dafür, dass das, was mit der Ordensgründerin Maria
Magdalena Postel – eine in jeder Hinsicht außergewöhnliche Frau – in der Normandie vor vielen Jahren
begann, heute in unserer Gesellschaft lebendig bleibt.
Das Interview mit Ludger Dabrock führte Ulrich Bock

Erfolgsbonus ist möglich
Besondere Leistung - besondere Vergütung
Wer eine besondere Aufgabe übernimmt, sich im besonderen Maße für die
Einrichtung engagiert oder in einen anderen Arbeitsbereich mit mehr Verantwortung
wechselt, kann mehr Geld verdienen. Dabei wird darauf geachtet, ob es sich um eine
zeitlich begrenzte Aufgabe bzw. Leistung handelt oder ob sie auf Dauer angelegt ist.
Wer in der Hierarchie aufsteigt, der verdient natürlich mehr. Der jeweilige Tarif legt
fest, wie viel das ist. Wer zeitlich begrenzt eine neue oder zusätzliche Aufgabe
übernimmt, kann eine individuelle Zulage vereinbaren. Wie hoch diese ist,
entscheiden letztendlich die Geschäftsfeldleitung und die Geschäftsführung. Diese
hängt natürlich von der Höhe der Verantwortung ab, die von dem jeweiligen
Mitarbeiter übernommen wird.
Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung
Wie sieht mein Arbeitsvertrag aus?
Interview mit Andrea Starkgraff über das Ende befristeter Arbeitsverträge
Da müssen wir genauer hinschauen
Frau Starkgraff, Sie prüfen aktuell, ob Sie in Zukunft allen Fachkräften eine unbefristete Beschäftigung
anbieten. Wie kommen Sie auf diese Idee?
Andrea Starkgraff: Die Befragung unserer Mitarbeiter hat uns gezeigt, dass die Befristung auf zwei Jahre
zu großer Verunsicherung führt. Außerdem zeigen uns interne Auswertungen, dass wir die meisten
Verträge sowieso irgendwann entfristen. Da können wir das auch gleich sein lassen.
Was würde sich dadurch ändern?
Andrea Starkgraff: In Zukunft müsste zur Überprüfung der Fähigkeiten der Mitarbeiter die Probezeit von
sechs Monaten besser genutzt werden. Hier würden wir genauer hinsehen und nachvollziehbare Kriterien
zur Beurteilung entwickeln. Außerdem müssten wir gezielter und besser einarbeiten als bisher. Da fangen
wir aber nicht bei Null an.
Was versprechen Sie sich von dieser Maßnahme?
Andrea Starkgraff: Im Hinblick auf den Fachkräftemangel im Pflegebereich möchten wir ein attraktiver
Arbeitgeber sein. Wir möchten auch zukünftig ausreichend Bewerber für offene Stellen bekommen.
Erhöht sich dadurch nicht das wirtschaftliche Risiko der Einrichtungen?
Andrea Starkgraff: Nein! Zur wirtschaftlichen Sicherung der Einrichtungen und Dienste werden wir an den
Flexiblen Arbeitsverträgen festhalten. Dieses bedeutet, dass 25% der Wochenarbeitszeit als flexibler
Anteil gestaltet werden, so dass die Wochenarbeitsstunden je nach Belegung oder Anzahl der Bewohner
flexibel verteilt werden können. Im Arbeitsvertrag sind sowohl die Mindeststunden festgelegt, auf die sich
der jeweilige Mitarbeiter verlassen kann, als auch die maximal zu leistenden Stunden, die je nach
Arbeitsanfall abgerufen werden können. Bezahlt wird am Ende, was an Stunden geleistet wurde.
Das Interview mit der Geschäftsfeldleiterin Andrea Starkgraff führte Roland Weigel, Konkret Consult Ruhr
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Wie werde ich für meine Arbeit bezahlt?
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Das letzte Wort hat der Betriebsleiter
Bezahlung nach Tarif
„Wir bezahlen nach AVR“ - das sage ich immer, wenn es um die Frage nach der Bezahlung geht. Schließlich
bieten wir als kirchlicher Arbeitgeber mit den so genannten Richtlinien für Arbeitsverträge in den
Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR) den Rahmen für den monatlichen Verdienst der
Pflege- und Betreuungsmitarbeiter sowie für die Führungskräfte.
Was man dann tatsächlich verdient, hängt davon ab, was man gelernt hat, wo man eingesetzt wird und was
zu den täglichen Aufgaben gehört. Jeder Mitarbeiter wird in eine so genannte Vergütungsgruppe einsortiert.
Welche der Gruppen die Richtige ist, hängt vom Ausbildungsabschluss, nachgewiesenen Erfahrungen und
möglichen Zusatzqualifikationen ab. Die Personalabteilung macht einen ersten Vorschlag, nachdem die
Mitarbeiter dort die Bewerbungsunterlagen durchgesehen haben und von der Betriebsleitung wissen, für
welchen Arbeitsbereich der Bewerber vorgesehen ist. Das letzte Wort hat aber immer die jeweilige
Betriebsleitung vor Ort. Für Führungskräfte entscheidet die Geschäftsführung.
Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung Seniorenhilfe SMMP
Service wie im Hotel
Wichtig ist, was man tut
Die Schwestern der heiligen Maria Magdalena Postel betreiben zwei Servicegesellschaften. Die Mitarbeiter
dort sind für die sekundären Arbeitsbereiche (z.B. Verwaltung, Küche, Hauswirtschaft, ambulante Betreuung)
und die tertiären Arbeitsbereiche (z.B. Fahrer Mobiler Menüservice, Haustechnik, Reinigung) zuständig. Die
Gesellschaften sind zum einen die Gastronomische Dienstleistungs- und Servicegesellschaft mbH (GDS)
sowie die Gesellschaft für Servicedienste mbH (GfS).
Die Mitarbeiter der GDS arbeiten in der Küche und sorgen dafür, dass die Bewohner und Gäste
ausgewogene und ansprechend angerichtete Mahlzeiten erhalten. Auch für das Geschirrspülen gibt es eine
eigene Mannschaft. Hier richtet sich der Verdienst nach dem Tarif, der auch für Hotels und Gaststätten in
Deutschland gilt. Für den Verdienst ist letztendlich ausschlaggebend, was ein Mitarbeiter gelernt hat und wo
er eingesetzt wird. Über den konkreten Verdienst entscheidet am Ende immer die Geschäftsleitung der
Servicegesellschaft.
Bei den Beschäftigten der Servicedienste hängt der Verdienst davon ab, was sie im Unternehmen tun. Wer
Zimmer reinigt und dafür sorgt, dass das Haus insgesamt sauber ist, wird nach dem so genannten
Reinigertarif vergütet. Wer als Betreuungsassistent, ambulante Pflege- oder Betreuungshilfskraft,
Haustechniker oder Verwaltungsmitarbeiter bei der GfS angestellt wird, für den gibt es so genannte
Allgemeine Arbeitsvertrags-Bedingungen.In diesem Tarifsystem schlägt zuerst die Personalabteilung anhand
der Bewerbungsunterlagen eine Einstufung vor. Die endgültige Entscheidung trifft auch hier die
Geschäftsführung der Servicegesellschaft.
Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung Seniorenhilfe SMMP

Die Personalabteilung managt über 1500
Arbeitsverträge
Besser noch einmal
Nachfragen...
Michael Pöpping und Martina Restel diskutieren
eine spezielle Personalfrage.
Zugriff klar geregelt
Datensammlung und Personalakte
Wie lange ist die Laufzeit meines
Arbeitsvertrages?
Arbeitsverträge befristet
Seit einigen Jahren werden mit neuen
Mitarbeitern grundsätzlich nur auf zwei
Jahre befristete Arbeitsverträge
geschlossen. Möglichst in
Teilzeitbeschäftigung. Natürlich sind wir an
einer langfristigen Zusammenarbeit
interessiert. Mit den Befristungen streben
wir eine hohe Flexibilität der Personalpläne
an. Das brauchen wir, um unsere
Einrichtungen und Dienste gut zu steuern.
Gleichzeitig haben sowohl die Mitarbeiter,
als auch die Einrichtungen ausreichend Zeit
zu prüfen, ob es miteinander klappt. Im
Regelfall werden Verträge nach zwei Jahren
entfristet. Außer, wenn es Zweifel an der
Erfüllung der Aufgaben oder wirtschaftliche
Probleme in der Einrichtung gibt.
Jeder Mitarbeiter erhält bei seiner Einstellung einen Bogen, mit dem seine wichtigsten Daten erhoben werden.
Neben dem Einstellungsbogen werden die Bewerbungsunterlagen mit dem Lebenslauf,
Qualifikationsnachweise und Zeugnisse in die Personalakte aufgenommen. Weiterhin benötigen wir ein
ärztliches Attest, in dem die Unbedenklichkeit zur Ausübung der vorgesehenen Tätigkeit bescheinigt wird, ein
polizeiliches Führungszeugnis sowie bei Führungskräften einen Auszug aus dem Gewerbezentralregister.
Mitarbeiter, die für einen Arbeitsbereich vorgesehen sind, wo sie mit Lebensmitteln zu tun haben, müssen
zudem ein Gesundheitszeugnis vorlegen.
Der größte Teil der Daten wird für die entsprechende Eingruppierung sowie für die Gehaltsabrechnung
benötigt. Weiterhin wird geprüft, welche Ansprüche in Bezug auf Zusatzversorgung bestehen. Ebenfalls wird
überprüft, ob ein Ausschlussgrund für die Einstellung besteht.
Alle Daten werden entsprechend des Datenschutzes gespeichert und verwendet. Sie sind ausschließlich dem
Sachbearbeiter in der Personalabteilung zugänglich. Die Geschäftsführung, Geschäftsfeldleitung sowie die
zuständige Betriebsleitung (Disziplinarvorgesetzter) können jederzeit Einsicht in die Personalakten nehmen
und Informationen aus der Personalakte durch die Personalsachbearbeiter erhalten. Selbstverständlich kann
jeder Mitarbeiter auf Wunsch ebenfalls Einsicht in seine Personalakte erhalten.
Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung
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Regeln für mehr Lohn
Alles wird teurer
Die Preise steigen und das Leben wird immer teurer. Das gilt für uns alle. Deshalb ist die Frage nach der
Lohnerhöhung auch sehr wichtig. In der Seniorenhilfe SMMP ist das klar geregelt. Es gelten Tarife und in
denen sind die Regeln für Verhandlungen über mehr Lohn festgeschrieben. Für Mitarbeiter innerhalb der AVR
handeln das Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einer „Arbeitsrechtlichen Kommission“ miteinander aus. Für die
Mitarbeiter im Küchenbereich verhandeln Unternehmer und Gewerkschaften miteinander die Bezahlung aus,
welche im Tarifsystem für das Hotelgewerbe umgesetzt wird. Bei den Mitarbeitern in der Gesellschaft für
Servicedienste wird durch die Geschäftsführung der Gesellschaft entschieden, wie viel Geld die Mitarbeiter
mehr verdienen. In der Regel richtet sich diese Entscheidung nach den Ergebnissen der anderen
Arbeitsbereiche. Damit ist klar: Lohnerhöhungen werden nicht persönlich mit dem jeweiligen Vorgesetzten
ausgehandelt, sondern orientieren sich an den gültigen Tarifvereinbarungen.
Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung
Gute Arbeit ist mehr als Geld verdienen
Es macht Spaß, aber leider gibt`s kein Trinkgeld
Sebastian Müller ist als Jungkoch in unserer Zentralküche tätig. In diesem
„Servicebereich“ wird nach dem entsprechenden Branchentarif bezahlt, also
dem des Hotel- und Gaststättengewerbes, kurz DeHoGa.
Die Tarifparteien gehen hier davon aus, dass der Arbeitsplatz normalerweise
in einem Restaurant, einem Gasthof oder einem Hotel ist. Dort gibt es
Trinkgeld – im Heim leider nicht. „Es ist schon echt eng,“ erzählt Sebastian
Müller. „Im letzten Monat ging mein Auto kaputt. Wenn meine Eltern mich da
nicht unterstützt hätten, müsste ich jetzt ohne Fahrzeug klarkommen,“ erzählt
der 26-Jährige.
Auf die Frage, warum er seit nunmehr zweieinhalb Jahren trotzdem noch bei
uns ist, statt in der Gastronomie besser zu verdienen, sagt Sebastian Müller
spontan: “Wegen der Bewohner“. Die sind ihm ans Herz gewachsen. Vor
allem beim Eventkochen, also wenn er „live“ in der kleinen Küche auf dem
Wohnbereich mal was Besonderes wie „Pannas“ zaubert, gibt es super
Rückmeldungen und Komplimente.
„Gute Arbeit ist mehr als Geld verdienen,“ so der Jungkoch. „Natürlich muss
aber mal irgendwann eine Entwicklung kommen. Eine Familie könnte ich
zurzeit nicht ernähren – es reicht ja so eben für mich und meine eher
bescheidenen Ansprüche.“
Sebastian Müller in Aktion
Sebastian Müller setzt auf die Zukunft. Er strebt die Ausbildung zum Diätkoch an – für eine
Senioreneinrichtung eine ganz wichtige Qualifikation. Da sieht dann auch der Tarifvertrag eine höhere
Eingruppierung vor.
Gisela Gerlach-Wiegmann, Heimleitung

Wie sind meine Dienstzeiten geregelt?
Wir planen auch für den Partner mit
Erst versuchen wir alles und dann ziehen wir Pinnchen
Bei Sabrina Schwalk habe ich während der Planung immer den Dienstplan
des Ehemanns daneben liegen. Er arbeitet in einer anderen Einrichtung und
beide möchten sich immer so abstimmen, dass einer für den Sohn Luis da
ist, der in die erste Klasse geht. Umgekehrt gebe ich Vitalis Alber immer
unseren Dienstplan frühzeitig mit, da das Spiel dort umgekehrt stattfindet.
Die familiäre Situation bietet immer wieder Herausforderungen für die
Planung, neben den gesetzlichen Vorgaben, Soll- und Ist-Stunden der
einzelnen Mitarbeiter und natürlich den Anforderungen aus der Pflege und
Betreuung unserer Bewohner.
Die eigentliche „Kunst“ besteht aber darin, die Wünsche der Mitarbeiter zu
berücksichtigen. Wenn das weitgehend gelingt, trägt es stark zur Motivation
bei. Zudem achte ich von mir aus darauf, beispielsweise ältere Mitarbeiter vor
Überlastungen zu schützen.
Wir haben uns hier im Haus das Ziel gesetzt, die Dienstpläne immer zum
Zehnten für den Folgemonat fertig zu haben. So können die Mitarbeiter dann
private Termine planen. Wenn sich dann trotzdem mal was ändert, weil zum
Galina Ruf und ihr "Kunstwerk"
Beispiel ein Mitarbeiter krank wird, finde ich doch immer jemanden, der
kurzfristig einspringt. Klar haben wir auch die „Herzilein“, die nie erreichbar
sind – aber ich denke 85 Prozent der Mitarbeiter sind erreichbar und in dringenden Fällen bereit zu kommen.
Sie wissen ja, dass es letztlich nicht darum geht mir einen Gefallen zu tun, sondern unsere Bewohner gut zu
versorgen.
Mit der Urlaubsplanung fangen wir immer schon im Oktober an. Jeder nennt seine Wünsche und ich trage das
dann ein. Wenn es Überschneidungen gibt, werden die besprochen und wir suchen nach Lösungen. Es ist
nur selten so, dass wir keine Möglichkeiten finden. Dann werden Pinnchen gezogen. Im Dezember ist der
Urlaubsplan für das neue Jahr dann fertig.
Galina Ruf, Wohnbereichsleitung
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Wie ist der Umgang zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden?
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Einfach mal Danke sagen!
Der kleine Engel Lucie
Jedes Jahr zu Weihnachten gibt es schöne Geschenke und
Danksagungen für alle Mitarbeiter. Unsere Heimleiterin Frau
Gerlach-Wiegmann und unser Pflegedienstleiter Herr Borggreve
machen sich dazu immer viele Gedanken.
Frau Schumnik aus der Verwaltung und ich haben uns im
vergangenen Jahr mal was ganz Besonderes für die beiden
überlegt. Wir wollten den Dank der Mitarbeiter an unsere Leitung
in Form eines kleinen Geschenkes ausdrücken.
So versammelten sich rechtzeitig vor der Weihnachtsfeier alle
Wohnbereichsleitungen, die Küchenleitung und auch der
Hausmeister im Büro von Frau Schumnik. Gemeinsam planten
wir die Überraschung für Frau Gerlach-Wiegmann und Herrn
Borggreve.
Schon nach kurzer Zeit waren sich alle einig: für Herrn
Borggreve musste eine Flasche guter Wein her! Er ist ein
Genussmensch und hat da bestimmt Freude dran. Da ich bereits
wusste, dass Frau Gerlach-Wiegmann großen Gefallen an
Engeln hat, schlug ich vor, einen großen Schutzengel für sie zu
besorgen.
Also machte ich mich auf den Weg. Ich habe in vielen
Geschäften rumgestöbert, fand aber nie den idealen Engel für sie. Als ich schließlich an einem Abend in
Oer-Erkenschwick unterwegs war, hielt ich an einem Dekogeschäft an. Und da sah ich ihn: genau den
richtigen Schutzengel für Frau Gerlach-Wiegmann. Ich fand, dieser Engel symbolisiert sehr schön, wie Frau
Gerlach-Wiegmann immer hinter uns steht – wie ein Schutzengel halt. Ohne Zögern kaufte ich ihn und ließ
ihn schön verpacken.
Auf der Weihnachtsfeier freute sich Frau Gerlach-Wiegmann sehr über unsere Überraschung. Sie gab ihrem
neuen Schutzengel den Namen Lucie. Wir waren froh, die richtige Wahl getroffen zu haben. Das galt übrigens
auch für Herrn Borggreve, wie er uns nach dem Weingenuss bestätigte.
Maria Oreskou, soziale Betreuung

Statt Reviersteiger ist Markus Borggreve jetzt Pflegedienstleiter
Nicht gucken, Hände spucken!
Markus Borggreve kommt aus dem Revier. Das hört man
spätestens nach drei Sätzen. Der 48-jährige ist in Marl
aufgewachsen und hat dort gelebt bis er Mitte zwanzig war. Dass
er heute Pflegedienstleiter ist, hätte er damals nie gedacht.
Nach der Schule ging es 1980 in die Ausbildung zum
Bergmechaniker auf Zeche Auguste-Viktoria in Marl. Es folgten
zehn Jahre unter Tage und dann sollte, als nächster Schritt auf
dem Weg zum Reviersteiger, die Technikerschule folgen. Der
Strukturwandel und die Zechenschließungen blockierten aber
alle Technikerstellen auf Jahre. Eine neue berufliche Perspektive
musste her.
Es gab drei Umschulungsmöglichkeiten: Busfahrer, Installateur
oder Altenpfleger. Da die ersten beiden noch weniger in Frage
kamen als Altenpfleger, wurde es dieser Weg – „ohne zu wissen
worauf ich mich einlasse,“ erzählt Markus Borggreve.
Der Bergmannshelm hat ausgedient!
„Im Bergbau war der Umgang miteinander eher robust,“ sagt der ehemalige Kumpel. Da war´s regelmäßig
laut und wenn es mal krachte zwischen den Kollegen wurde es auch mal richtig ruppig. „Es war aber auch
keiner nachtragend,“ schmunzelt Markus Borggreve, “das hat dann geknallt, aber danach war auch wieder
gut. In der Pflege ist das komplett anders – da muss ich mir auch heute noch bei mancher Gelegenheit auf die
Zunge beißen.“
Pflege hat der Familienvater (2 Söhne, sechs und achtzehn Jahre) im Altenwohnhaus St. Sixtus in Haltern
gelernt. Nach der Ausbildung ging´s ins Haus St. Anna beim gleichen Träger. Es folgten zielstrebig die WBL
und PDL-Ausbildung. „Ich wollte mehr Gestaltungsmöglichkeiten haben,“ erinnert sich Markus Borggreve.
„Ausserdem bin ich auch mehr ein Zahlenmensch, der Freude an Auswertungen und Tabellen hat.“
Heute, als Pflegedienstleiter im Haus St. Martin, vermisst Markus Borggreve wenig aus der Zeit im Bergbau.
„Es ist halt was ganz anderes,“ sagt er. „Auf´m Pütt haben wir immer gesagt `nicht gucken – Hände spucken`.
In der Pflege wird erst mal geplant und dann gemacht und dann dokumentiert und dann evaluiert…Das ist
sicher ganz richtig so, aber mir dauert es manchmal zu lang bis wir auf den Punkt kommen.“
Es sind zwei grundverschiedene Welten, in denen Markus Borggreve in seinem Leben bisher unterwegs war.
„Das kumpelhafte, fast schon freundschaftliche Zusammen-Malochen auf der Zeche entsprach zu 100
Prozent meinem Typ“, schwärmt der Schalke-Fan in der Rückschau. „In der Pflege muss es feinfühliger sein.
Da musste ich mich richtig umstellen. Manchmal hau ich trotzdem noch einen raus und dann muss meine
Kollegin Gilla (Gisela Gerlach-Wiegmann, Heimleitung) das glattbügeln. Danach darf ich mir dann
Wochenlang anhören, wie toll doch dieser Fußballverein aus Dortmund ist.“
Stefan Mühlenbeck, Regionalleitung
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Mit wem arbeite ich hier zusammen?
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Gemeinschaft stiften! Schwester Hildegund Maria im Gespräch mit Stefan Mühlenbeck
“Wir arbeiten miteinander trotz unserer Verschiedenheit.“
Schwester Hildegund Maria: Seit wann sind Sie hier im Haus St. Martin tätig?
Ich bin im Jahr 2002 ins Haus St. Martin gekommen – als erste Ordensschwester
überhaupt. Der Generaloberin unseres Ordens, Schwester Aloisia, war es ein
Anliegen, dass sich die Schwestern der heiligen Maria Magdalena Postel nicht
nur als Gesellschafter, also Miteigentümer engagieren, sondern dies auch durch
meine Tätigkeit im Haus erlebbar wird.
Was haben Sie vorher gemacht?
Nun, begonnen hat alles mit einer Ausbildung zur Kinderkrankenschwester, bevor Sr. Hildegund-Maria
ich dann 1959 ins Kloster gegangen bin. 27 Jahre lang habe ich Schülerinnen für
die Kranken- und Kinderkrankenpflege ausgebildet. Die letzten acht Jahre war ich als Pflegedienstleitung
im Krankenhaus tätig.Da ich danach in die Seelsorge wechseln sollte, habe ich erst noch die Ausbildung
zur Seelsorgehelferin gemacht. Bevor ich dann ins Haus St. Martin kam, war ich noch am Niederrhein an
einem Krankenhaus und ein Jahr in einem Altenheim der AWO hier im Ruhrgebiet tätig.
Ein AWO-Haus ist aber ein eher ungewöhnlicher Arbeitsplatz für eine Ordensschwester – oder?
Schon vor mir war eine Ordensschwester in diesem Haus tätig. Wir haben da keine „Berührungsängste“.
Das ist auch hier im Haus St. Martin wichtig: Wir arbeiten miteinander trotz unserer Verschiedenheit.
Wie sind Sie denn im Haus St. Martin aufgenommen worden? .
Am Anfang war mir wichtig, bei den Mitarbeitern nicht als „Schulmeisterin“ anzukommen – bei meiner
Vergangenheit. Ich habe viel Zeit mit den Bewohnern verbracht und ihnen zugehört. Das hat immer gut
geklappt, bis Frau G. in mir – offenbar aufgrund meiner Ordenskleidung – einen Geist gesehen und mich
auf einmal wieder aus dem Zimmer gescheucht hat…
Heute werden Sie von vielen als „guter Geist“ des Hauses gesehen…
Och – da kommt es mir nicht so drauf an, wie die Leute mich sehen. Mir ist einfach wichtig, die
Gemeinschaft zu stärken. Bewohner mit gleichen Interessen zusammen zu bringen, Angehörige zum
aktiven Mittun einzuladen, Mitarbeiter zu unterstützen dadurch, dass ich „einfach so“ für die Bewohner da
sein kann, zum Beispiel in der Sterbebegleitung. Ich kümmere mich natürlich auch um die Kapelle, die
Gottesdienste, Andachten und alles was in der Seelsorge für unsere Bewohner wichtig ist. Dazu gehören
auch die Vorbereitung zur Krankensalbung, Krankenhausbesuche, die Wallfahrt nach Kevelaer und noch
vieles mehr.
Geht eine Ordensschwester eigentlich auch irgendwann in den Ruhestand?
Irgendwann schon (lächelt) … erst möchte ich aber mit dafür sorgen, dass unsere indischen
Ordensschwestern, die jetzt seit Anfang 2011 hier bei uns sind, gut ankommen. Der Kreis meiner
Tätigkeiten schließt sich nun allmählich: von der Arbeit mit Frühgeborenen, Säuglingen und Kindern, über
die jungen Menschen in der Ausbildung, die Mitarbeiter in den Pflegebereichen bis jetzt zur seelsorglichen
Betreuung der alten und betagten Menschen im Haus St. Martin … wunderbare Begegnungen in allen
Altersstufen.

Nix geschenkt!
Man muss sich auch selbst pflegen
Der Schnitt in Klasse 10 war einfach zu gut. Und ich wusste auch nicht, was
ich beruflich machen wollte. Also hab ich erst mal Abitur gemacht. Für
meinen Traum, Tiermedizin zu studieren, reichte der Abi-Schnitt dann leider
nicht mehr.
In der Zeit wurde meine Oma krank. Ich hab mich viel um sie gekümmert.
Dadurch habe ich den sozialen Bereich für mich entdeckt. Früher war ich
mehr so eine Eigenbrötlerin.
Ich fing die Ausbildung zur Krankenpflegerin an. Da ich eher praktisch
veranlagt bin und zudem Stress mit der Schulleitung hatte – die mochte keine
Schüler mit einer eigenen Meinung –, bin ich zweimal durch die mündliche
Prüfung gerasselt. Das war´s dann mit der Krankenpflege.
Zwischenzeitlich starb meine Oma. Das war ein großer Verlust für mich. Ich
bin zwar Eigenbrötlerin, aber auch ein Familienmensch. Zu Hause tanke ich
auf.
Im April 2004 hab ich hier mit der Ausbildung zur examinierten Altenpflegerin
angefangen. Aus meiner Krankenpflegeausbildung bekam ich nichts
angerechnet. Es ging also wieder von vorne los. Die Ausbildung lag mir und
beim Abschluss konnte ich auch meinen Prüfungsstress überwinden.
Auf dem Weg:
Christiane Kasperczak
Seit April 2007 bin ich jetzt als Examinierte hier. Zunächst in Teilzeit auf Wohnbereich 1, seit 2010 als
Wohnbereichsleiterin für die Bereiche 2 und 3. Das war auch wieder so eine ungeplante Entwicklung.
Eigentlich habe ich mich für inhaltliche Weiterbildungen interessiert. So wollte ich auch meine damalige
Vorgesetzte unterstützen. Daraus wurde dann die stellvertretende Wohnbereichsleitung und die Weiterbildung
zur WBL.
Noch bevor es losging, machte sich meine WBL „von dannen“ und ich war plötzlich Leitung ohne
Führerschein. Das Jahr war dann auch nicht prickelnd. Die Weiterbildung half nur theoretisch. Praktisch
musste ich selber gucken, wie ich mit diesem Sack voll Verantwortung klar komme. Und wie ich meine Rolle
neu finde.
Beruflich war ich immer eine Teamplayerin. Mir ist eine offene Kommunikation sehr wichtig. Ich halte nicht
gerne mit Sachen hinter`m Berg. Als Vorgesetzte musste ich da einiges neu für mich justieren. Das war
manchmal frustig und plötzlich habe ich meine Probleme von der Arbeit mit nach Hause genommen. Das
kannte ich von mir gar nicht.
Heute glaube ich ganz gut in die Aufgabe reingewachsen zu sein. Man muss sich selbst pflegen in dieser
Sandwich-Position zwischen Team und Hausleitung. Nach wie vor ist meine Familie dabei ganz wichtig. Und
mein Hund. Und mein kleiner Garten.
Christiane Kasperczak, Wohnbereichsleitung
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Internationale Weihnachtsfeier
Frohe Weihnachten, feliz navidad, merry christmas
Schon in der Vorbereitung hatten wir viel Spaß: Mitarbeiter aus der Küche, der Betreuung, der Pflege und
Verwaltung haben ihre Ideen eingebracht und mit angepackt. Am 9. Dezember 2011 war es dann soweit. Es
kamen sehr viele Mitarbeiter. Das fanden wir sehr schön und als gutes Zeichen unserer Zusammenarbeit hier.
Gestartet wird immer mit einem offiziellen Teil. Der ist für uns Mitarbeiter sehr wichtig. Die Beiträge unseres
Geschäftsführers Ludger Dabrock und des Aufsichtsratvorsitzenden Josef Wiemann geben ein gutes
Feedback für unsere Arbeit. Auch die Ehrungen langjährig beschäftigter Mitarbeiter sind immer wieder ein
feierlicher Moment.
Besonders schön an der Feier fand ich den Weihnachtsgruß in 14 Sprachen! Repräsentieren sie doch die
Vielfältigkeit der Mitarbeiter und ihrer Nationalitäten hier im Haus St. Martin.
Mit dem anschließenden Essen, von unserer Küche wie immer mit viel Liebe gemacht, ging es dann in den
gemütlichen Teil der Veranstaltung. Beim traditionellen Wichteln sind nach ein paar Anlaufschwierigkeiten in
den ersten Jahren mittlerweile alle dabei. An den Tischen gab es viel Spaß. Je weiter der Abend dann voran
schritt, desto stärker mischten sich dann auch die „Bereiche“. So kamen ein schöner Austausch und eine
wirklich gemeinsame Feier aller Bereiche zustande!
Maria Oreskou, Betreuung

Wie kann ich hier Familie und Beruf miteinander in Einklang bringen?
Mit Oma und Uroma geht (fast) alles
Family business
Als Sie hier bei uns anfingen war Ihre Tochter ein Jahr, nicht wahr?
Viktoria Biko: Ja, das war im August 2010. Ich wollte wieder ein bisschen arbeiten
und habe über meine Tante Galina den Tipp bekommen, es doch mal im Haus
St. Martin zu versuchen. Sie ist hier Wohnbereichsleiterin und meinte, für den
Pforten- und Verwaltungsbereich bestünde immer ein Bedarf an Aushilfen. Mehr
als eine geringfügige Beschäftigung sollte es auch noch gar nicht sein.
Und wie ging das dann mit Juliane?
Viktoria Biko: Meine Mutter, teilweise auch meine Oma, haben mir geholfen und
die Kleine übernommen. Das ging erst stundenweise und am Nachmittag, bis
Juliane sich eingewöhnt hatte. Da meine Mutter selbst auch noch berufstätig ist,
muss ich mich mit meinen Arbeitszeiten nach ihren Möglichkeiten richten. Am
besten geht´s natürlich an Wochenenden oder Feiertagen, wenn mein Mann zu
Hause ist. Das kam dann wieder anderen Mitarbeiterinnen in der Pforte eher
entgegen, die dann häufiger frei haben konnten.
Betreuung durch Oma und Uroma – das ist ja eine tolle Sache für Ihre Tochter, oder?
Juliane & Viktoria Biko
Viktoria Biko: Juliane geht sehr gerne zu den beiden. Auch wenn meine Mutter morgens mal noch nicht
von der Arbeit zurück ist – sie arbeitet von fünf bis acht bei der Post – wird sie ganz schön von der Uroma
versorgt.
Wie ist das denn wenn Juliane mal krank ist?
Viktoria Biko: Meine Kollegin Svetlana Kelm kenne ich schon seit gemeinsamen Grundschultagen. Es ist
lustig, hier jetzt zusammen zu arbeiten. Wir finden hier im Team der Pforten- und Verwaltungsmitarbeiter
gemeinsam eine Lösung. Das klappt richtig gut untereinander.
Jetzt kommt Juliana ja sicher bald in die KiTa. Wie soll’s denn dann für Sie weitergehen?
Viktoria Biko: Nun – auf Dauer würde ich schon gerne wieder ein bischen mehr machen. Ich bin ja
gelernte Rechtsanwaltsfachangestellte und habe auch zehn Jahre in der Kanzlei, die mich ausgebildet
hat, gearbeitet. Mal schauen … erst mal gucken wir nun, dass der Start für Juliane in die KiTa gut klappt
und sie auch weiter regelmäßig zu Oma und Uroma kommt. Die bekommen sonst Entzugserscheinungen
und suchen sich wohlmöglich jemand anderen zu Verwöhnen.
Das Gespräch mit Viktoria Biko (Pforten-/Verwaltungsteam) führte Gisela Gerlach-Wiegmann
(Heimleitung)
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Wenn der Kindergarten zu hat...
Wie geht es eigentlich der Inge?
Am 21. Juli ist es passiert. Meine Frau musste arbeiten, der Kindergarten war
geschlossen und keine Oma verfügbar. Jetzt musste ich ran! Was tun mit meinem
Sohn Louis? Der kleine Wirbelwind ist vier Jahre alt und kann ja unmöglich alleine
zuhause bleiben!
Spontan entschied ich mich, ihn mit ins Haus St. Martin zu nehmen. Hier stand
glücklicherweise der jährliche Ausflug in die Zoom-Erlebniswelt nach Gelsenkirchen
an. Keine Gefahr für Langeweile und Quengeleien. Im Gegenteil: Louis war die
Hauptattraktionen bei unseren Damen.
Dass Louis den Ausflug ebenfalls noch gut in Erinnerung gehalten hat, lag an den
Ameisen. Während einer Pause auf einer schattigen Bank juckte sich Inge
Louis und Inge
Tausendfreund immer am Bein. Mitbewohnerin Hilde Patz sagte in breitem
Ruhrpott-Slang zu ihr: „Inge, wat hasse immer mit dein Bein?“ Darauf Inge: „Ich weiß nich, aber ich glaub die
Ameisen sind mir inne Hose gekrabbelt und beißen mich“. Louis war dadurch so beeindruckt und aufgeregt,
dass er für den Rest des Ausflugs peinlichst genau darauf achtete, dass auch ja keine Ameise in die Nähe
seiner Beine kam.
Noch heute, eineinhalb Jahre später, fragt mich mein Sohn regelmäßig: “Du, Papa, wie geht es eigentlich der
Inge?“ Gut, sag ich dann, und besonders schön ist es, wenn Louis ab und zu noch mal mit ins Haus St. Martin
kommt und die beiden sich dann wiedersehen. Das gibt immer ein großes Hallo und garantiert kommen die
Ameisen zur Sprache…
Markus Borggreve, Pflegedienstleitung
Glücksbringer auf vier Pfoten
Sunny
Die Zimmertür von Frau Römer wird vorsichtig aufgestoßen, eine kleine
Hundenase schnuppert neugierig durch den Türspalt. Frau Römer bemerkt
dies sofort und ruft freudig: „Hallo Sunny, mein kleiner Schatz, komm rein!“
Frau Römer strahlt als die temperamentvolle Cockerspanielhündin
hereinstürmt. Schnell holt sie aus ihrer Nachtschränkchenschublade ein
Hundeleckerchen. Vorsichtig nimmt Sunny es aus der Hand. Frau Römer
streichelt über das weiche Fell. Dieses morgendliche Ritual genießen die
beiden sehr.
Sunny gehört der Wohnbereichsleitung Claudia Behlke und kommt seit
nunmehr fünf Jahren mit zum „Dienst“. Sie ist eine Bereicherung nicht nur für
das Mitarbeiterteam, sondern ganz besonders für die Bewohner. Sunny ist
immer freundlich und kommt jeden Tag gut gelaunt zur „Arbeit“. Sie liebt die
vielen Streicheleinheiten und natürlich auch die Leckerchen. Den Bewohnern
geht das Herz auf, wenn Sunny zu Besuch kommt, ihre weichen Pfoten auf
die Beine legt und die feuchte Nase in die Hand drückt. Sie ist der tägliche
Glücksbringer!
Gisela Gerlach-Wiegmann, Heimleitung
Sunny bringt gute Laune!

Welche Unterstützungsangebote gibt es?
" Können lernen"
Teilnehmer werden zu
Könnern
Detlef Burkhardt entwickelt Könner!
Das Bildungswerk gehört zur Seniorenhilfe
SMMP und ist Teil der
Gesundheitsakademie. Angefangen hat
alles 1996 mit einigen wenigen
Fortbildungen und Tagesveranstaltungen.
Aktuell werden alleine für Pflege-und
Gesundheitsberufe mehr als 100 Termine
im Jahr angeboten. Dazu kommt noch ein
spezielles Programm für Erzieher und
Pädagogen, die Führungskräfte-Schulungen
und Fortbildungen vor Ort in den
Einrichtungen. „Unser Ziel ist es, die
Teilnehmer zu „Könnern“ werden zu lassen.
Das Motto lautet deswegen „Können
lernen“. Wir vermitteln Inhalte so, dass man
sie im echten Leben anwenden kann“, sagt
Detlef Burkhardt, Leiter des Bildungswerks.
Gerlernt wird in überschaubaren Gruppen
von acht bis zwölf Personen.
Mitarbeiterbefragung im stationären
Benchmark-Kreis
Stifte raus: Klassenarbeit!
Befragungsergebnisse in der Übersicht
Alle zwei Jahre ist es wieder so weit: Die
Mitarbeiter aller Bereiche werden zu ganz
unterschiedlichen Dingen befragt. Diese Fragen
sind nicht willkürlich ausgesucht. Sie stammen
aus der Zusammenarbeit mit Konkret Consult
Ruhr. KCR hat den Fragenkatalog so
entwickelt, dass sich mit
sozialwissenschaftlichen Methoden
Einschätzungen über die Mitarbeiterzufriedenheit
ableiten lassen. Außerdem helfen
sie uns Stärken und Verbesse- rungspotentiale
zu erkennen. Verbesserungen gelingen oft
dadurch, dass wir unsere
Befragungsergebnisse regelmäßig mit denen
anderer Einrichtungen vergleichen. Wenn eine
Einrichtung zum Beispiel im Bereich der
Einarbeitung neuer Mitarbeiter besonders gute
Rückmeldungen oder Noten bekommt, kann
direkt gefragt werden, wie dort die Einarbeitung
organisiert ist. So lernen wir von besonders
guten und gelungenen Beispielen der
Teilnehmer dieses Benchmark-Kreises, eines
„Vergleichsringes“ von Einrichtungen und
Trägern, die sich auf freiwilliger Basis unter der
Moderation von KCR zusammengefunden
haben. Und wenn dann alle zwei Jahre im
Sommer die Ergebnisse der Befragungen frisch
auf den Tisch kommen heißt es: die
Klassenarbeiten sind da!
Stefan Mühlenbeck, Regionalleitung
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Was ist, wenn ich krank werde?
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Ein Interview mit dem Pflegedienstleiter, Markus Borggreve, von Stefan Mühlenbeck
Verhalten im Krankheitsfall
Herr Borggreve, was muss ein Mitarbeiter tun, wenn er krank ist?
Markus Borggreve: Na ja, erst einmal Bescheid sagen und zwar zeitig in seinem Arbeitsbereich. Das ist
das Wichtigste, damit wir weiter planen können und die Arbeit nicht liegen bleibt. Schließlich müssen wir
sicherstellen,dass die Bewohner gut versorgt werden.
Nach dem Anruf bei uns sollte man so schnell wie möglich zum Arzt gehen. Wenn der Arzt eine
Arbeitsunfähigkeit bescheinigt, muss diese Bescheinigung umgehend bei uns eingereicht werden. Parallel
sollten der unmittelbare Vorgesetzte und die Kolleginnen darüber informiert werden, wie lange man
voraussichtlich ausfällt.
Muss man direkt vom ersten Tag eine Bescheinigung bringen?
Markus Borggreve: Unsere Richtlinien schreiben vor, dass erst nach drei Tagen eine
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden muss. Im Einzelfall verlangen wir die Bescheinigung
aber auch schon mal ab dem ersten Tag. Wichtig ist: wenn man freitags krank wird, und die Krankheit
auch am Montag noch andauert, zählen der Samstag und der Sonntag mit! Montags ist dann also die
Bescheinigung einzureichen.
Was geschieht, wenn jemand einmal länger ausfällt?
Markus Borggreve: Wir melden uns beim Mitarbeiter und fragen wie´s geht und ob wir was tun können, um
die Genesung zu unterstützen oder eventuell eine Wiedereingliederung vorzubereiten.
Eine Wiedereingliederung regelt doch, wie es beruflich weitergeht, wenn ich nach längerer Krankheit
zurück komme?
Markus Borggreve: Genau! Dazu gibt es Vorgaben von der Krankenkasse oder dem behandelnden Arzt.
So wird die tägliche Arbeitszeit und gegebenenfalls auch die Art der Arbeit begrenzt.
Was passiert, wenn ich dauerhaft nicht mehr alles tun kann - z.B. in der Pflege nicht mehr schwer heben
kann?
Markus Borggreve: Wir sollen in der Pflege ja grundsätzlich nicht schwer heben! Dafür haben wir einen
großen Fuhrpark an Liftern und anderen Hilfsmitteln. Diese gilt es dann erst recht konsequent
einzusetzen. Wenn es nun aber wirklich nicht mehr anders geht schauen wir, dass wir die Einsatzbereiche
ändern. Frau Scholz zum Beispiel, die als Altenpflegehelferin über 30 Jahre in der Pflege schwer
geschuftet hat, wechselte jetzt zum 1. April 2012 in die Betreuung.

Was wird getan, damit ich auf meine Gesundheit achten kann?
Joga für jeden!
Das kam mir ganz schön komisch vor
Ich hätte nie gedacht, dass ich mal Joga machen würde.
Irgendwie kam mir das alles immer etwas komisch vor. Jetzt
habe ich schon fünfmal mitgemacht und mich hat es voll
erwischt. Margret, unserer Entspannungstherapeutin, macht sehr
schöne und hilfreiche Übungen zum Stressabbau. Das sind
Jogaübungen, aber auch Übungen zur Muskelentspannung.
Um zum Training zu kommen, muss ich auch nur ein paar
Treppenstufen gehen. Die physiotherapeutische Praxis
Watanabe ist nämlich direkt bei uns im Haus.
Jeden Donnerstag werden um 11:30 Uhr und um 13:30 Uhr
spezielle Entspannungsgruppen für uns angeboten. Das Programm ist genau auf Mitarbeiter aus der Pflege
zugeschnitten. Eine Gruppe kann vom Frühdienst, die andere vom Spätdienst genutzt werden.
Inzwischen hat sich das Angebot herumgesprochen und es kommen jede Woche noch mehr Kolleginnen
dazu. Nach und nach sollen die Übungen erweitert werden. Alle sind begeistert. Wenn ich am Donnerstag
nach der Entspannung nach Hause gehe, fühle ich mich richtig wohl. Da hat dann auch meine Familie was
davon.
Monika Scholz, Betreuungsteam
Monika Scholz musste sieben Monate wegen Krankheit pausieren
Immer in Kontakt geblieben
In der Zeit meiner Erkrankung hatte ich immer Kontakt mit dem Haus. Am Anfang nicht so viel, aber als es
schon wieder etwas besser ging, bin auch von meinen Kollegen angerufen worden. Später haben mich die
Kollegen und meine Chefin auch mit Blumen und Kuchen zu Hause besucht. Das war für mich sehr schön,
denn ich hatte eine schlimme Erkrankung, die ein tiefer Einschnitt in meinem Leben war.
Im Haus St. Martin arbeite ich schon lange. Es sind über 30 Jahre und ich kann sagen, dass ich immer
guten Kontakt zu allen hatte. So hatte ich auch keine Hemmungen über meine Krankheit zu sprechen.
Das hat es mir einfacher gemacht. Der Kontakt zu den Kollegen hat mich echt aufgebaut und ermutigt. Ich
finde, man muss hier im Haus bei einer längeren Erkrankung keine Angst vor der Rückkehr haben.
Allerdings muss auch jeder seinen Teil dazu beitragen und sich nicht im Schneckenhaus verkriechen.
Als ich wieder angefangen habe zu arbeiten, konnte ich dann erstmal etwas leichtere Aufgaben
übernehmen. Auch habe ich auf ärztlichen Rat zunächst nur drei Stunden am Tag gearbeitet. Das war
sehr gut. So konnte ich Schritt für Schritt wieder reinkommen. Ich habe mich sehr gut unterstützt gefühlt
und bin meinen Kolleginnen und Kollegen wie auch den Vorgesetzten gegenüber sehr dankbar. Ich finde
ein ehrlicher Austausch mit den Kollegen, auch über Persönliches, ist wichtig, um gut
zusammenzuarbeiten und sich gegenseitig zu unterstützen, wenn´s bei einem mal schlimm kommt.
Monika Scholz, Betreuungsteam
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Wer hilft mir, meine Interessen und Belange zu vertreten?
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Heimleiterin Gisela Gerlach-Wiegmann weiß, was sie an Michael Lüdtke aus der Haustechnik hat
"Er schneidet im Notfall auch das Schnitzel klein"
Nach gut sieben Jahren als Haustechniker drohten Sie, uns „von der Fahne
zu gehen“ wie man im Revier sagt. Was war los?
Michael Lüdtke: Da hatten sich so ein paar Sachen angesammelt im Laufe
der Zeit, die ich nicht fair fand. Ich habe mich dann einfach an Frau
Gerlach-Wiegmann gewandt – die kümmert sich ja hier um alle (schmunzelt
).
Gisela Gerlach-Wiegmann ( lacht ): Stimmt! Das ist ja auch gerade in den
Bereichen wichtig, die nicht so wie die Pflege immer im Vordergrund stehen,
und trotzdem einen ganz wichtig Beitrag leisten. Aber konkret: Herr Lüdtke
macht Rufbereitschaft und muss dann außerhalb seiner üblichen Dienstzeit
für akute Reparaturen oder andere haustechnische Notfälle noch mal ins
Haus kommen. Dieses kann schon mal häufig vorkommen. Er fährt dann
immer mit seinem Privatwagen von Gelsenkirchen hierüber. Für diese
„Sonderfahren“ erhält er jetzt eine Kilometererstattung.
Macht das denn viel aus?
Michael Lüdtke: Über Pfingsten war ich fünfmal hier! Kaputte Spülmaschine,
Fehlalarm Feuermelder, defekte Tür, und so weiter. Da ist die
Kilometererstattung bei den Spritpreisen schon hilfreich.
Der Mann für (fast) alle Fälle:
Michael Lüdtke
Gisela Gerlach-Wiegmann: Herr Lüdtke kommt auch am späten Abend oder in der Nacht noch einmal ins
Haus.
Michael Lüdtke: Genau. Kühlhäuser streichen oder Fliesen austauschen im Küchenbereich geht halt nicht
während der Betriebszeiten.
Gisela Gerlach-Wiegmann: Das ist schon ein besonderer Einsatz, den wir auch im Rahmen unserer
Möglichkeiten honorieren.
Als Gas-/Wasserinstallateur haben sie ja früher auch bei Handwerksbetrieben gearbeitet. Was schätzen Sie
im Vergleich an der Arbeit hier? Sie sind ja dann „bei der Stange geblieben!“
Michael Lüdtke: Nun – finanziell war es damals besser, ganz klar. Aber der Druck war auch höher. Im
Kundendienst bekam ich nur die Stunden bezahlt, die ich tatsächlich beim Kunden vor Ort war. Die
Fahrtzeiten dazwischen musste ich irgendwie rausholen. Und ich wusste nie, wer mich hinter der nächsten
Tür erwartet. Hier im Heim kenne ich meine Leute und ich kann mir alles besser einteilen und selbst
organisieren.
Gisela Gerlach-Wiegmann: Und die Leute kennen ihn! Unsere Bewohner schätzen Herrn Lüdtke sehr. Er
findet für jedes technische Problem eine Lösung. Und im Vorbeigehen schüttet er auch gerne nochmal
Wasser nach oder schneidet das Schnitzel klein.
Das Gespräch mit Haustechniker Michael Lüdtke und Heimleiterin Gisela Gerlach-Wiegmann führte
Regionalleiter Stefan Mühlenbeck

Wie ist mein Arbeitsplatz ausgestattet?
Aller Anfang war schwer, oder:
Die Maus ist nicht nur ein Nagetier!
Zugegeben, was eine Maus auch sein kann, was ein Computer ist und wie ich mit ihm umgehen muss,
wusste ich bereits. Das war für mich schon ein Vorteil, als die Dokumentation per EDV im Haus St. Martin
eingeführt wurde.
Ich war auch eindeutig denjenigen gegenüber im Vorteil, die eine
Art Kleinkrieg mit dem Computer ausgefochten haben. Sie
glaubten nämlich, dass der einfach so Dinge macht, die sie nicht
wollten oder Dinge nicht macht, die sie unbedingt wollten. Eine
Kollegin wollte zu Anfang sogar mit dem Kugelschreiber am
Bildschirm arbeiten. Glücklicherweise war ich wegen dieser
„Kämpfe“ nie in Schweiß gebadet, wutentbrannt oder
hoffnungslos am Boden zerstört.
Schon seit vielen Jahren nutzte ich den PC privat, um E-Mails zu
verschicken, Schreibarbeiten zu erledigen und um im Netz zu
surfen. Wirklich neu war für mich lediglich die Software mit der
fortan dokumentiert werden sollte. Da musste ich wirklich bei Null anfangen. Zu Beginn hat das
Dokumentieren per EDV schon etwas länger gedauert. Fragen konnte ich immer mit den Mitarbeitern klären,
die eigens für die Dokumentationssoftware geschult worden sind. Das war schon eine große Unterstützung.
Beispielsweise, als ich die Registerkarte für die Betreuungsangebote übersehen und den ganzen Hauptordner
angeklickt habe. In der Dokumentation sah es dann so aus, als hätte ich sämtliche Betreuungsangebote in
einer Stunde durchgeführt. Meine Wohnbereichsleiterin hat schon geschmunzelt, als sie sich vorgestellt hat,
dass wir in 60 Minuten gesungen, gemalt, gekocht, gespielt, das Gedächtnis trainiert und noch schön
spazieren gegangen sind. Sie hat mir dann die Untermenüs gezeigt und schon hat alles wieder Sinn gemacht.
Heute ist der Umgang mit der EDV-gestützten Dokumentation Routine geworden und völlig problemlos.
Heike Eibel, Krankenschwester
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Frischer Wind erwünscht
Karriere machen kann (nicht) jeder
Bei Neubesetzungen von frei gewordenen Stellen schauen wir immer zuerst in den eigenen Reihen nach, ob
wir geeignete Mitarbeiter haben, die für die vorgesehene Funktion und Stelle infrage kommen.
Unsere Strategie in der Besetzung von Führungspositionen liegt darin, sowohl eigene Mitarbeiter zu fördern,
wenn wir sie zu dem jeweiligen Zeitpunkt haben, als auch durch externe Besetzungen frischen Wind in die
Führungsriege zu bekommen.
Von den 23 Betriebsleitungen sind 15 Leitungen aus dem Unternehmen heraus in diese Position gewachsen
und sieben Leitungen von außen neu besetzt worden. Bei den 22 Mitarbeitern aus der mittleren
Führungsebene sind 18 Mitarbeiter aus dem Unternehmen heraus in diese Position gekommen und nur drei
für diese Funktion mit einem externen Bewerber besetzt worden. Dies ist ein gutes Spiegelbild der
Unternehmensphilosophie.
Aber nicht nur reine Leitungsfunktionen besetzen wir nach diesem Prinzip. Auch Stellen an denen bestimmte
Verantwortungsbereiche gekoppelt sind, wie zum Beispiel Hygienebeauftragte, Wundmanager oder Mentoren
werden möglichst durch eigene Mitarbeiter besetzt.
Grundsätzlich hängt die Besetzung von neuen Positionen vom Können und den Potenzialen des Einzelnen
zur fachlichen Weiterqualifikation und natürlich vom Interesse derjenigen ab.
Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung

Talente finden und Stärken stärken
Es geht um Wertschätzung
Können Sie mal in einem Satz sagen, wie hier Mitarbeiter
gefördert werden?
Markus Borggreve: Ja, individuell fördern. Wir gucken, welche
Talente mitgebracht werden. Und wir fragen auch immer nach
den Wünschen der Mitarbeiter selbst.
Gisela Gerlach-Wiegmann: Damit fangen wir schon bei der
Einstellung an. Neben den üblichen Fragen zum fachlichen
Know how erkundigen wir uns immer nach besonderen
Fähigkeiten. Es gibt nichts, was man in der Altenhilfe nicht
gebrauchen kann!
Schildern Sie doch mal ein Beispiel...
Markus Borggreve & Gisela Gerlach-Wiegmann
Gisela Gerlach-Wiegmann: Da fällt mir spontan Sandra Nöller ein. Bei den Überlegungen zur Gestaltung der
Weihnachtsfeier auf dem Wohnbereich vor einigen Jahren ließ sie so beiläufig einfließen, dass sie Geige
spielen würde. Alle waren Feuer und Flamme, und die Bewohner waren richtig angerührt durch den Klang des
Instrumentes bei „Stille Nacht“.
Markus Borggreve: Oder Kathleen Stach – in einem Mitarbeiterjahresgespräch erzählte sie mal, dass sie sich
immer schon gerne um Jugendliche und das Thema Ausbildung gekümmert habe. Das passte nach unserer
Einschätzung auch zu ihr. Logisch, dass sie dann die Mentoren-Ausbildung gemacht hat und nun sehr
erfolgreich als Praxisanleiterin im Wohnbereich tätig ist.
Was ist denn aus Ihrer Sicht das wichtige oder vielleicht auch erfolgreiche bei dieser Vorgehensweise?
Gisela Gerlach-Wiegmann: Es geht um die individuellen Stärken und um Wertschätzung. Indem ich nach
besonderen Fähigkeiten, Interessen oder auch Talenten frage, interessiere ich mich für die ganze Person –
nicht nur für den Mitarbeiter.
Markus Borggreve: Wir wollen das fördern, was Mitarbeiter gut können. Also nach dem Prinzip „Stärken
stärken“ statt zu sehr die Defizite im Blick zu haben. Indem wir das regelmäßig bei den
Mitarbeiterjahresgesprächen auf der Agenda haben, gibt es ein klares System. Mitarbeiterinteressen, unsere
Einschätzungen und der Bedarf der Einrichtung werden so abgeglichen… und im besten Fall kommt wie bei
Frau Stach für alle was Tolles bei raus.
Das Gespräch mit Heimleiterin Gisela Gerlach-Wiegmann und Pflegedienstleiter Markus Borggreve führte
Regionalleiter Stefan Mühlenbeck
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Wird in der Einrichtung ausgebildet?
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Auf die Mentoren kommt es an!
Ausbildung ist Entwicklungsarbeit
„Gisela Disselmeier war sehr genau“, erzählt Christiane Kasperczak. „Sie hat in der Ausbildung viel Wert auf
die Pflegeplanung gelegt und so meine Blick geschärft.“ Christiane Kasperczak hat von April 2001 bis März
2004 ihre Ausbildung zur examinierten Altenpflegerin im Haus St. Martin absolviert. „Ich zehre heute noch von
der akribischen und konsequenten Ausbildung bei Frau Disselmeier“ sagt Christiane Kasperczak
rückblickend.
An die Ausbildungsstelle ist sie durch den Tipp einer Schulfreundin gekommen, nachdem sie von
Recklinghausen nach Herten-Bertlich, und damit in die Nähe des Heims gezogen war. „Ich wusste zu Beginn
der Ausbildung nur, dass ich in der Pflege bleiben wollte. Der erfolglose Versuch in der Krankenpflege konnte
mich davon nicht abbringen. Pflege ist schon eine Herzensangelegenheit für mich“, schildert Christiane
Kasperczak.
Sie sei nicht der „Prüfungstyp“, hat sie mit Blick auf den ersten Versuch erklärt. „Hier bin ich gut vorbereitet
und in die Prüfung geführt worden. Das gab mir Motivation und Sicherheit“ sagt die heute 34-jährige.
Christiane Kasperczak ist mittlerweile Wohnbereichsleiterin im Haus St. Martin. „Bis heute habe ich meine
Entscheidung für diese Ausbildung nicht bereut. Klar ist es auch anstrengend und bisweilen stressig. Aber
wenn man etwas gerne und mit Überzeugung tut, gibt man auch mal mehr Gas. Es kommt ja viel Dankbarkeit
zurück von unsern Bewohnern.“
Bevor heute jemand in diese Ausbildung geht, rät Christiane Kasperczak zu einem Jahr Erprobung zum
Beispiel im Rahmen des Bundesfreiwilligendienstes oder des freiwilligen sozialen Jahres. „Du kannst Dir den
Beruf viel genauer anschauen und dir ein echtes Bild machen und prüfen ob er dir liegt“ so die ehemalige
Auszubildende. „Für uns ist es natürlich auch schön, einen Interessenten für die Ausbildung intensiver
kennenzulernen. Sandra Zessel ist bei uns in diesem Jahr erst richtig aufgetaut. Jetzt startet sie im Herbst in
die Ausbildung und bei ihr sind wir ziemlich sicher, dass wir auf lange Sicht eine richtig gute Mitarbeiterin
haben werden.“
Gute Mentoren sind für Christian Kasperczak das A und O in der Ausbildung. „Mentoren oder Praxisanleiter
müssen gutes Arbeiten in der Pflege vorleben. Sie müssen ernsthaft und konsequent an die Aufgabe
herangehen. Und sie müssen die Talente und Fähigkeiten der jungen Leute aufspüren und für die Arbeit
erschließen“, erklärt sie. Das hat Gisela Disselmeier auch geschafft – wie wir hier täglich bei Christiane
Kasperczak sehen.
Stefan Mühlenbeck, Regionalleitung

Wie kann ich mich fort- und weiterbilden?
Was hat Praxisanleitung mit Autorennen zu tun?
Das Beste rausholen!
Herr Keller, seit wann sind Sie bei uns?
Ich habe 2005 mit einem eineinhalb-jährigen Praktikum angefangen.Dann
bin ich in die Ausbildung zum examinierten Altenpfleger eingestiegen. Seit
meinem Abschluss bin ich im Wohnbereich 1 tätig.
Eine schöne Entwicklung! Jetzt soll es im Oktober in die Weiterbildung
zum Praxisanleiter gehen. Wie fanden Sie denn ihre eigene Anleitung?
Meine Praxisanleiterin, Frau Dellemann, hat mir viel gezeigt. So konnte
ich eine Menge lernen. Ich habe allerdings auch gesehen, wo
Optimierungsbedarf besteht.
Hat Sie das motiviert, selber in die Anleitung zu gehen?
Das hat auch dazu beigetragen. Ich möchte mich gerne weiterentwickeln.
Das ist bestimmt eine gute Erprobung meiner Führungsfähigkeiten. Kann
ich den jungen Leuten (schmunzelt angesichts seines eigenen Alters von
27 ) was beibringen? Wenn mir das gut gelingt kann ich ja noch weiter
gehen – vielleicht mal in Richtung Wohnbereichsleitung.
Schöne Ziele. In der Führung spielen ja auch persönliche Antipathien und
Sympathien mit herein. Wie wollen Sie damit umgehen?
Mensch + Maschine
Marius Keller mit Auto
Ich bin ja auch noch nah dran an der Sichtweise des Auszubildenden, kann mich also gut in die Lage
hineinversetzen. Ich möchte gerade auch die fördern, denen es nicht so leicht fällt. „Das Beste aus jedem
rausholen“ ist sowas wie mein Motto. Wie bei meinem Hobby.
Das hört sich ja nach einem sportlichen Hobby an.
Ja, ich fahre Autorennen und da muss ich auch das Optimum aus Mensch und Maschine herausholen (
lacht ).
Das ist ja mal eine außergewöhnliche Freizeitbeschäftigung. Zurück zur Arbeit: Haben Sie schon erste
Erfahrungen in der Anleitung sammeln können?
Galina Ruf setzt mich schon mit ein. Sie ist meine Wohnbereichsleiterin und sorgt dafür, dass ich schon
mal Praktikanten „an die Hand“ bekomme. Bisher gab’s gute Rückmeldungen. Auch meine Kollegen
finden es prima, dass ich das mache.
Jetzt kommt ja auch nochmal ein neuer Schwung Auszubildender, so dass wir bald neun Azubis im Haus
haben. Es gibt also genug zu tun.
Ich freue mich sehr darauf! Da bleibe ich selber auch fachlich dran und frische mein Wissen permanent
durch die Auszubildenden auf.
Viel Erfolg!
Das Gespräch mit Marius Keller führte Gisela Gerlach-Wiegmann (Heimleitung)
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Wie unterstützt die Einrichtung meine berufliche Entwicklung?
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Investition in die Qualität
Fortbildung nicht mit der Gießkanne
Frau Starkgraff, was tut die Seniorenhilfe SMMP zur Fort- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter?
Andrea Starkgraff: Zunächst ist es mir wichtig zu sagen, dass wir jede Fortbildung als Investition in die
Qualität unserer Einrichtungen und& Dienste und die persönliche sowie fachliche Entwicklung der
Mitarbeiter verstehen. Wir geben jährlich eine hohe fünfstellige Summe für Fort- und Weiterbildungen aus.
Wonach entscheiden sie, was für Fortbildungen angeboten werden?
Andrea Starkgraff: Im Zuge unseres Qualitätsmanagements haben die Pflegedienstleitungen gemeinsam
ein Konzept für innerbetriebliche Fort- und Weiterbildungen entwickelt. Seitdem werden Fort- und
Weiterbildungen nicht mehr nach einem Gießkannensystem durchgeführt. Stattdessen fließen Hinweise
von Kunden, Rückmeldungen aus den Pflegevisiten und auch gesetzliche Vorgaben in die Planung ein.
Auch die Einrichtungsziele und die strategische Entwicklung an den Standorten spielen eine wichtige
Rolle. Nicht zuletzt werden Absprachen aus den Mitarbeiterjahresgesprächen hinzugezogen.
Welche Themen stehen im Vordergrund?
AS: Uns ist es wichtig, dass unsere Mitarbeiter sowohl fachlich auf dem aktuellen Stand sind, als auch
dem jeweiligen inhaltlichen Schwerpunkt der Einrichtung gerecht werden. Schulungen zu diesem Zweck
werden zumeist in Form von innerbetrieblichen Fortbildungen durchgeführt. Das können Themen sein wie
ein Grundkurs in Kinästhetik, Erste Hilfe, Expertenstandards und andere sehr praktische Inhalte.
Wie können Mitarbeiter sich weiterbilden?
Andrea Starkgraff: Neben den innerbetrieblichen Schulungen, die eine möglichst hohe Anzahl an
Mitarbeitern erreichen soll, werden einzelne Mitarbeiter in Fachweiterbildungen weiterqualifiziert. Hier
achten wir sehr genau darauf, welche Inhalte für die Einrichtungen sinnvoll und notwendig sind und
welche Mitarbeiter die Kompetenzen mitbringen, um diese Inhalte auch umzusetzen. Dieses können
Qualifikationen sein wie Musikgeragoge, die Arbeit mit Klangschalen, Kneippanwendungen, Grundkurs
Aromapflege, Wundmanagement oder auch Hygienebeauftragte, gerontopsychiatrische Fachkraft oder
Wohnbereichsleitung.
Wie kommen die Inhalte dann in die Einrichtung?
Andrea Starkgraff: Grundsätzlich ist die Erwartungshaltung, dass die gelernten Inhalte auch entsprechend
umgesetzt und weitergegeben werden. Daher muss vor jeder Fort- und Weiterbildung die Zielsetzung der
jeweiligen Schulung seitens der Leitung klar definiert werden und den Mitarbeitern bekannt sein.
Das Gespräch mit Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung, führte Roland Weigel, Konkret Consult Ruhr

Galina Ruf ist seit dem 01. Juli 2012 zertifizierte Kneipp-Mentorin
Tasse Kaffee? Gerne - aber eiskalt bitte!
Frau Ruf, den alten Kneipp kennen ja viele Menschen noch – ich erinnere mich an Familienurlaube im
Sauerland mit stundenlangen Wanderungen zu irgendwelchen Tretbecken…
Galina Ruf ( lacht ): Wasser ist eine der fünf Säulen des Naturheilverfahrens von Kneipp. Damit haben Sie
dann ja schon Erfahrungen gemacht, Herr Mühlenbeck. Die anderen sind: Lebensordnung, Ernährung,
Bewegung und Heilkräuter. Also ein ganzheitlicher Ansatz, den Kneipp schon in der Mitte des 19.
Jahrhunderts entwickelt hat.
Wie kann ich mir die Anwendung hier im Haus St. Martin vorstellen?
Kneipp ist ideal für die Arbeit mit Senioren. Es sind meist kurze Anwendungen, die man mit wenig
Aufwand in die Pflege mit einbauen kann. Unsere Bewohner kennen manches auch noch – wie Sie ja
auch das Wassertreten kennengelernt haben ( schmunzelt )
Ja (grinst) – wobei wir als Kinder die Becken weniger zum gesitteten Wassertreten genutzt haben, aber
Spaß beiseite: Wie stell ich mir Kneipp bei bettlägerigen Bewohnern vor?
Nun, ganz einfach: wir nehmen eine Schüssel mit kaltem Wasser und tauchen hier für ein paar Sekunden
die Unterarme ein. Dann streifen wir das Wasser kurz ab und wiederholen dass ganze eventuell mehrfach.
Das fördert die Durchblutung und verschafft im Sommer Abkühlung. Kneipp nannte diese Übung „Tasse
Kaffee“ und ich kann sagen, dass sie sich mehr und mehr auch bei den Mitarbeitern durchsetzt…
Also haben alle was davon. Gibt es noch weitere Pläne?
Ja, wir wollen im Garten noch einen Barfußweg mit unterschiedlichen Bodenbelägen anlegen: Sand, feiner
und grober Kies und Rindenmulch. Das verschafft unseren Bewohnern neue Sinneseindrücke und ist im
Übrigen ein super Kraft- und Balancetraining und damit ganz praktische Sturzprophylaxe. Mit Kräutern
wollen wir auch noch intensiver arbeiten. Wir haben schon einen kleinen Kräuterwagen gebaut, mit dem
wir bis an die Betten der Bewohner kommen.
Das Gespräch mit Galina Ruf, Wohnbereichsleitung und zertifizierte Kneipp-Mentorin, führte Stefan
Mühlenbeck, Regionalleitung
Die 5 Kneipp-Säulen: Wasser, Bewegung,
Heilpflanzen, Ernährung, Lebensordnung
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Wie werden Mitarbeitende beurteilt?
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Bewohner und Angehörige beurteielen die Mitarbeiter
Auch mal zwischen Tür und Angel
Frau Gerlach-Wiegmann, Herr Borggreve: Wie gehen Sie mit der sensiblen Aufgabe
„Mitarbeiterbeurteilung“ um?
Gisela Gerlach-Wiegmann: Unsere Mitarbeiter, und damit auch wir als Einrichtung, werden in erster Linie
von unseren Bewohnern und deren Angehörigen beurteilt. Das haben wir durch Rückmeldebögen und die
sogenannten „6-Wochengespräche“ systematisiert.
Markus Borggreve: Außerdem bewerten wir jeden Mitarbeiter am Ende der Probezeit. Einmal im Jahr
setzen wir uns mit den Beschäftigten hin und führen ein umfassendes Gespräch. Wir nennen das
Mitarbeiterjahresgespräch. Aber auch die Rückmeldungen aus den
„Zwischen-Tür-und-Angel-Gesprächen“ mit Bewohnern und Angehörigen sind wichtig.
Führt dies nicht zu sehr subjektiven Beurteilungen?
Markus Borggreve: Natürlich sind die zwischenmenschlichen Faktoren zu berücksichtigen – nicht jeder
kann mit jedem. Wir achten aber auch auf Dinge wie beispielsweise die Ausfallzeiten, die Teilnahme an
Fortbildungsveranstaltungen oder die Übernahme von besonderen Aufgaben. Mit der Zeit hat sich da
sowas wie ein „Beurteilungsraster“ gebildet.
Gisela Gerlach-Wiegmann: Dass ist die fachliche Schiene. Was sehen wir beispielsweise bei
Pflegevisiten? Von einer examinierten Pflegefachkraft erwarte ich in der Dokumentation mehr als: „Frau M.
hat gut bei der Versorgung mitgeholfen.“ Hier müsste stehen: „Frau M. konnte sich heute nach dem
Anreichen des Waschlappens das Gesicht selbst waschen…“ Nur so ausreichend differenzierte und
individualisierte Dokumentationen genügen den Anforderungen des MDK und bringen dem Haus eine
gute Note sowie dem Bewohner die angemessene Pflegestufe.
Markus Borggreve: Das heißt nicht, dass wir nur Dokumentationsexperten haben wollen. Die soziale
Kompetenz muss immer auch dabei sein.
Was passiert denn, wenn eine Beurteilung negativ ausfällt?
Markus Borggreve: „Rübe ab“ ( lacht ) – nein im Ernst: bei Problemen führen wir immer erst ein Gespräch!
Wir klären ob es vielleicht Schulungsbedarf gibt? Ganz klar fordern wir aber auch fachliche Kompetenz ein
im Sinne von: Das können Sie besser! Klare Ansagen und Zielsetzungen sind da wichtig.
Gisela Gerlach-Wiegmann: Dasa wir damit auf einem ganz guten Weg sind, zeigen uns die Ergebnisse
aus den regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen und die Tatsache, dass wir so gut wie keine Fluktuation
haben – außer es wird mal wieder `ne jüngere Kollegin schwanger.
Das Gespräch mit Gisela Gerlach-Wiegmann und Markus Borggreve zur Mitarbeiterbeurteilung führte
Stefan Mühlenbeck (Regionalleitung)

Wie ist die Arbeit hier organisiert?
Vom Sinn und Zweck der Frühbesprechung
Ich habe eigentlich nichts, aber...
In der Frühbesprechung sitzen jeden Morgen Vertreter aller Abteilungen und Bereiche zusammen:
Einrichtungsleiterin, Pflegedienstleiterin, Küchenleiter, Haustechnik, Verwaltung und natürlich die Kollegen
aus den Wohnbereichen. Jeder berichtet kurz und knapp, alle erfahren was in den anderen Bereichen gerade
ansteht und fast alle beginnen mit: „Eigentlich habe ich nichts, aber ….“. In ganz harten Fällen wird wahlweise
noch das Wörtchen „Besonderes“ hinzugefügt.
So ein Fall ist beispielsweise: „Ach ja: heute gibt´s Blumenkohl statt Rosenkohl wie auf dem Speiseplan
ausgedruckt – bei der Lieferung ist was schiefgelaufen“. O.k. könnte man denken – Kohl ist Kohl. Weit gefehlt!
Die Mahlzeiten sind bei uns im Haus ganz wichtig für die Bewohner. Da wird über den Geschmack debattiert,
über Zubereitungsarten diskutiert und wenn dann mal was auf den Tisch kommt, was nicht angekündigt war,
kann es auch schon mal Stress geben. Gut also, dass wir nach der Frühbesprechung in den Wohnbereichen
rechtzeitig „durchsickern“ lassen können, dass es heute Blumenkohl statt Rosenkohl gibt.
Markus Borggreve (Pflegedienstleitung) und Stefan Mühlenbeck (Regionalleitung)
Ganz wichtig: bereichsübergreifende Kommunikation!
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Wie erhalte ich alle für meine Arbeit wichtigen Informationen?
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Die Einarbeitung neuer Mitarbeiter
Nach der Mappe ist vor der Mappe
Sie haben kürzlich die Einarbeitungsmappe für das Haus St.
Martin neu zusammengestellt, Herr Borggreve. Was ist da
drin?
Nur die gaaanz wichtigen Sachen ( lacht )! Also – mit der
Einarbeitungsmappe erhalten neue Mitarbeiter alle wichtigen
Informationen für ihre Arbeit hier im Haus. Das fängt bei den
Leitsätzen an, geht mit dem Organigramm weiter, über die
wesentlichen Konzepte und Abläufe beispielsweise zur
Pflegeplanung bis hin zu den aktuellen Dienstanweisungen.
Das muss dann auswendig gelernt werden ( grinst ).
Klar – und dann wird nachts um zwei Uhr abgefragt, nicht
wahr?
Nein – im Ernst: da sind schon die wirklich wichtigen Dinge
drin, die man kennen sollte. Entscheidender für einen guten
Start bei uns ist die Begleitung der neuen Kollegen. Dafür
gibt es – natürlich – ein Konzept. Erstmal wird jedem neuen
Mitarbeiter ein Pate für die Einarbeitung zur Seite gestellt.
Das hat sich sehr bewährt, weil man als „Neuer“ dann einen
kollegialen Ansprechpartner hat. Da kann man auch mal `ne
Frage stellen, die man nicht unbedingt dem Chef stellen will.
Haben sich Einarbeitungskonzept und –mappe aus Ihrer
Sicht bewährt?
Auf jeden Fall. Bestes Indiz ist für mich, dass uns ganz wenig
Kollegen wieder verlassen haben. Auch die Ergebnisse der
Setzt bei der Einarbeitung auf Papier & Paten:
Pflegedienstleiter Markus Borggreve
Mitarbeiterbefragungen, die wir seit Jahren machen und mit denen wir uns auch mit anderen Trägern
vergleichen – neudeutsch heißt das „benchmark“ – sind durchweg positiv. Was nicht heißt, dass es immer
wieder was zu verbessen gibt. Nach der Mappe ist vor der Mappe.
Das Interview mit Pflegedienstleiter Markus Borggreve führte Stefan Mühlenbeck, Regionalleiter

Wie ist das Qualitätsmanagement organisiert?
Wir wollen einfach immer besser werden
Mit EFQM in die erste Liga
Bei der Abkürzung „EFQM“ denken die Pflegemitarbeiter gleich
wieder an eine neue Infektionskrankheit und sehen schon einen
neuen Expertenstandard vor sich. Wobei EFQM auch
ansteckend sein kann. Übersetzt heißt unser
Qualitätsmanagementsystem „European Foundation Quality
Management“ oder ganz frei übersetzt „Die Selbstauflage der
permanenten Verbesserung“ bzw. „Selbstverpflichtung zur
permanenten Verbesserung.“ Oder noch einfacher: „Wir wollen
immer besser werden!“
Wir konnten uns anfangs kaum vorstellen, dass so etwas
Trockenes wie Qualitätsmanagement eine begeisternde und
ansteckende Wirkung hat. Seit 2004 wühlen wir uns durch
Kriterien, Teilkriterien und Ansatzpunkte. Wir lassen unsere
Bewohner, Patienten, Angehörige und Mitarbeiter befragen. Wir
4 Sterne für die Häuser der Seniorenhilfe
SMMP
messen, erheben und beobachten. Jedes Jahre ziehen wir Bilanz, machen Aktionspläne und führen Projekte
durch. Mit einem Ziel: „Wir wollen einfach immer besser werden!“ 2010 hatten wir dann genug! Jetzt sollten
uns auch mal „Experten“ bewerten. Zwei „Assessoren“ haben uns drei Tage lang begutachtet. Am Ende gab
es das 4-Sterne Siegel der EFQM. Die Prüfer beglückwünschten uns mit den Worten: „In der
Championsleague sind Sie noch nicht; aber mit einem Sprung in der ersten Bundesliga gelandet!“ Das hat
uns alle sehr beflügelt und einige zu Tränen gerührt. Und natürlich haben wir das auch mit allen gebührend
gefeiert. Das war gut für unser Selbstbewusstsein. Davon haben wir nämlich in der Pflege oft zu wenig.
Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung
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Qualitätsmanagement in der Praxis
Die ruhige Feuerwehr
„Nach der ersten Prüfung durch den medizinischen Dienst der
Krankenkassen( MDK) in Heiden waren wir fertig“, erzählt
Marianne Strugholtz, “wir haben zwei Stunden auf der Rückfahrt
im Auto kein Wort reden können“. Die Qualitätsbeauftragte der
Seniorenhilfe SMMP blickt zurück auf eine der ersten Prüfungen
nach den neuen Transparenzkriterien – den Prüfungen „mit
Note“. „Die haben uns auseinandergenommen - andererseits
haben wir dadurch auch den „Kampf“ angenommen“, berichtet
sie weiter.
Kampferprobt ist Marianne Strugholtz durch 18 Jahre als
stellvertretende Pflegedienstleitung und fünf Jahre als
Marianne Strugholtz, Qualitätsbeauftragte
Qualitätsbeauftragte in einem Krankenhaus. Seit Oktober 2007
ist sie bei SMMP. „Das ist zwar im weitesten Sinne auch Pflege,
aber doch eine ganz andere Welt als der Krankenhausbereich“, sagt die examinierte Krankenpflegerin. Beim
Orden hat sie – wohl wegen ihrer Vorerfahrungen – zunächst auch ein paar „Feuerwehraufgaben“
übernommen, bevor sie sich intensiver um ihre eigentlichen Aufgaben kümmern konnte.
„Das war zwar überraschend“, erzählt Marianne Strugholtz rückblickend, „hat mir aber auch einen intensiven
Einblick in das „Unternehmen SMMP“ gegeben. Das war eine gute Basis für unser eigenes Auditsystem.“
Als EFQM-Anwender war die Seniorenhilfe SMMP schon gut im Bereich Qualitätsmanagement aufgestellt.
„Nun ging es darum, eng an den MDK-Kriterien orientiert, ein internes Prüfverfahren zu entwickeln.
Neudeutsch nennt man sowas "Audit´“, erläutert die Qualitätsexpertin. „Dabei ist mir wichtig“, so Marianne
Strugholtz weiter, „das Prüfungsverfahren des MDK realitätsnah zu simulieren und gleichzeitig die Kollegen in
den Einrichtungen und Diensten zu beraten.“
„Das schöne hier bei SMMP ist, dass es oft in den einzelnen Häusern und Bereichen schon gute Ideen und
Verfahrensweisen gibt, die man dann untereinander austauschen und gemeinsam weiter entwickeln kann. Für
die drei ambulanten Dienste war aber auch viel Pionierarbeit zu leisten, was mit den Leitungen gemeinsam
richtig gut gelungen ist“, erläutert sie weiter.
„Feuerwehr bin ich in gewissem Sinne heute immer noch“, sagt Marianne Strugholtz schmunzelnd. „Wenn die
Prüfer vor der Tür stehen, werde ich angerufen und lass dann alles stehen und liegen. Ich bin dann eher die
Ruhige. Damit kann ich den verantwortlichen Leitungen vor Ort dann oft nicht nur fachlich helfen.“ Prüfungen
machen halt immer Stress. Marianne Strugholtz behält die Übersicht und trägt mit ihrer übergreifenden Arbeit
wesentlich dazu bei, dass die Einrichtungen und Dienste der Seniorenhilfe SMMP heute richtig gut bewertet
und benotet werden. Und sprachlos bleibt danach auch keiner mehr.
Stefan Mühlenbeck, Regionalleitung

Gut für das WIR-Gefühl
Der Regelkreis dreht sich
Aus der Pflege kennen wir es ja schon zur Genüge. Planen,
umsetzen, überprüfen und verbessern. So sieht der
Pflegeprozess auf dem Papier und hoffentlich im realen
Arbeitsleben aus. Im Qualitätsmanagement machen wir es
genauso.
Sicherlich muss man zugeben, dass Qualitätsmanagement
immer was mit Papier, Formularen, Anforderungen, Kontrollen
und so weiter zu tun hat. Das ist nun mal das Pflichtprogramm.
Wir führen aber darüber hinaus alle zwei Jahre eine Kundenund
Mitarbeiterbefragung durch. Die Leitungen werten diese
gemeinsam mit Mitarbeitern aus, benennen Stärken und auch
Verbesserungsbereiche. Diese gilt es in den nächsten 15
Monaten zu bearbeiten. Dazu wird jeweils ein Projekt- und
Maßnahmenplan erstellt, deren Erfüllung durch die zentrale
Ebene überprüft wird. Die Maßnahmen sind sehr praxisnah, so
dass hierdurch den einzelnen Arbeitsbereichen geholfen werden
soll. Wir nennen die Maßnahmen auch „Low-Hanging-Fruits“.
Das sind niedrighängende Früchte, die man quasi im
Vorbeigehen pflücken kann. So etwas ist beispielsweise mal die
Das Rad muss sich drehen - damit wir nicht am
Rad drehen!
Vergrößerung der Beschilderung im Aufzug und Wohnbereich oder die Installation einer Fotowand der gerade
anwesenden Mitarbeiter.
„Klar, muten wir unseren Einrichtungen und Mitarbeitern einiges zu“, erläutert Andrea Starkgraff als
verantwortliche Geschäftsfeldleitung. „Unsere Einrichtungen sind es inzwischen gewohnt, mit großen und
kleinen Projekten umzugehen, um nicht auf der Stelle zu treten. Dieses setzt voraus, dass die Kollegen diese
Dinge häufig noch zusätzlich zu bewältigen haben.“ Die Erfolge stellen sich dann aber auch ein: „Wir stehen
wirtschaftlich gut da, wir können noch in Aus-, Fort- und Weiterbildung investieren, wir leiden nicht unter
Fluktuation von Mitarbeiter und wir arbeiten gerne arbeitsteilig, gemeinsam an Verbesserungsbereichen. Das
schafft ein WIR-Gefühl!
Diese Stärke haben wir durch unser Qualitätsmanagement entwickelt. Der Regelkreis dreht sich halt immer
weiter!
Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung
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Welche Ergebnisse erzielt das Unternehmen?
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Bernadette Schumnik, Verwaltungsmitarbeiterin und Westerholterin, erzählt
Wat sacht dat Dorf?
Frau Schumnik, wie lange wohnen Sie im „Dorf Westerholt“?
Lassen Sie mich kurz nachdenken – bestimmt 17 Jahre. Wir wohnen in
der Nähe des alten Rathauses, also ziemlich zentral. Meine liebe
Nachbarin, die im vergangenen Jahr im Alter von 100 Jahren verstorben
ist, meinte zwar immer, dass wir nach 17 Jahren noch keine
Ur-Westerholter wie sie seien, aber dazugehören würden wir schon.
Nun sind Sie ja auch in der Pfarrgemeinde aktiv und man kennt Sie im
„Dorf“. Werden Sie oft auf ihre Arbeit im Haus St. Martin angesprochen?
Das kommt schon recht regelmäßig vor – nicht immer zur Freude meines
Mannes… Oft ist unerwartet ein Pflegefall eingetreten und dann werde ich
auch schon mal im Supermarkt an der Fleischtheke gefragt, wie man
denn für Muttern an eine Pflegestufe kommt.
Wie lange sind Sie denn schon im Haus St. Martin?
Das sind jetzt 21 Jahre. Zunächst war ich in der Pforte tätig und musste
mich nur um das Telefon kümmern. Wenn ich das mit heute vergleiche, Immer in Aktion:
war das eine andere Welt. Heute bin ich für unsere Bewohnerinnen und Bernadette Schumnik
die Angehörigen die Ansprechpartnerin für Aufnahmen, Heimverträge,
Beantragung von Leistungen bei der Pflegekasse oder der Stadt, Abrechnungen, usw..
Hören Sie denn im Dorf eher Positives oder eher Negatives über das Haus?
Also ( holt einmal tief Luft ) für den Westerholter gehört das Haus St. Martin zu Westerholt und zur
Pfarrgemeinde. Da wird dann „wegen der Omma“ schon überwiegend hier angerufen und nachgefragt,
gerade auch nach unseren ambulanten Diensten und dem Martinustreff.
Das beantwortet meine Frage aber nur zum Teil…
Wissen Sie, Herr Mühlenbeck, das mit den Fragen und Gesprächen die ich so „privat“ führe, ist ja eine
sensible Sache. Da brauchen sie schon Fingerspitzengefühl. Ich glaube aber, dass die positiven Dinge
überwiegen. Das zeigen mir die vielen Anfragen, die auf persönliche Empfehlung hin bei uns landen. Und
in den allermeisten Fällen finden wir dann ja auch eine gute Lösung.
Das Gespräch mit Bernadette Schumnik aus der Verwaltung führte Stefan Mühlenbeck (Regionalleitung)

Von Anfang an dabei...
Nirgendwo ist soviel los wie hier!
Mit der Eröffnung 1977 fing auch Gerti Annuß an, die Bewohner im Haus St. Martin
ehrenamtlich zu unterstützen. „Wenn Not am Mann war, habe ich geholfen,“ erzählt
sie, und fügt hinzu: „Frau Samberg, die erste Heimleiterin, kannte mich ganz gut. Zur
Einweihung sollte es eine große Tombola geben und da hieß es dann: Frau Annuß,
können sie die wohl für uns organisieren? Sie kennen doch so viele Leute die
vielleicht einen Preis stiften…“
Frau Annuß schmunzelt, wenn sie an die Zeit zurück denkt. „Da war vieles noch
einfacher. Die Bewohner waren fast alle noch mobil, die Schwestern hatten mehr
Zeit und der ganze Verwaltungsaufwand hielt sich noch in Grenzen“, sagt Gerti
Annuß rückblickend. „Das ist mit heute gar nicht mehr vergleichbar. Die Tombola alle
zwei Jahre zum großen Sommerfest, die machen wir aber immer noch. Und es ist
heute noch genau wir vor über 30 Jahren: Es gibt 1000 Lose und 1000 Preise. Jedes
Los gewinnt!“
Die Einrichtung hatte mit Frau Annuß auch ein großes Los gezogen. Zwar musste
sie in ihrer Zeit als stellvertretende Bürgermeisterin (1994 bis 2000) kürzer treten,
dem Haus verbunden blieb sie aber weiterhin. Nach ihrem Ausstieg aus der
Kommunalpolitik 2000 ist sie wieder voll im Einsatz. „Mein Sohn war mit dem
Gerti Annuß, seit 35
Jahren ehrenamtlich
engagiert!
damaligen Pflegedienstleiter Stefan Bergmann gut befreundet. Als der spitz kriegte, dass ich in der Politik
aufhöre, stand er sofort bei uns auf der Matte,“ erzählt die agile 77-jährige lachend, „Wissen sie: helfen ist
wirklich bereichernd! Man bekommt so viel zurück.“
Gerti Annuß kennt durch ihre kommunalpolitische Arbeit viele Heime. „Nirgendwo ist so viel los wie hier“, stellt
sie fest. Das macht sie auch an der aktuellen Leitung fest. „Wenn ich mit einer neuen Idee zu Frau
Gerlach-Wiegmann komme, schaut sie immer direkt in den Kalender und sagt: Okay – wann machen wir das?
Und dann machen wir das!“ Dass so viel los ist, verdankt das Haus gerade Menschen wie Gerti Annuß, die
sich hier seit 35 Jahren engagiert – ehrenamtlich!
Stefan Mühlenbeck, Regionalleitung
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Schön, dass meine Mutter sich jetzt hier zu Hause fühlt.
Eine gute Zeit gestalten
Seit dem 29. Oktober 2011 lebt meine Mutter Margret Czulkowski im
Haus St. Martin. Ihre Demenz war soweit fortgeschritten, dass sie den
Alltag in ihrer Wohnung nicht mehr alleine bewältigen konnte.
Das Haus kenne ich seit zehn Jahren. Damals wäre ich nicht auf die Idee
gekommen, Mutter hier unterzubringen. Seit ein paar Jahren hat sich mit
der neuen Leitung hier so viel getan, dass ich meiner Mutter den Umzug
ins Haus St. Martin ruhigen Gewissens zumuten konnte.
Zu Beginn hat sie sich natürlich schwer getan. Vor allem die Aufgabe ihrer
Selbstständigkeit im eigenen Haushalt war ein Einschnitt. Heute
bezeichnet meine Mutter das Haus als ihr Zuhause. Das tut ihr, aber auch
mir gut.
Vor kurzem war ein dreiwöchiger Krankenhausaufenthalt erforderlich.
Danach war meine Mutter deutlich desorientierter. Die Mitarbeiterinnen Margret Orlowski
hier haben sie nach ihrer Entlassung liebevoll wieder aufgenommen und
aufgebaut, so dass es ihr, im Rahmen ihrer Möglichkeiten, von Tag zu Tag wieder besser geht. Manchmal
wünsche ich mir, dass sie die angebotenen Beschäftigungen noch mehr zulassen und wertschätzen
könnte.
Durch meine Arbeit in der ergotherapeutischen Praxis Watanabe hier im Haus kenne ich viele Mitarbeiter
des Hauses St. Martin. Ich weiß um die hohen Anforderungen in der Pflegetätigkeit. Es ist schön zu
spüren, wie wir uns gemeinsam um das Wohlbefinden meiner Mutter kümmern. Auch wenn es mal Kritik
gibt, wie beispielweise am unregelmäßigen Duschen zu Beginn des Aufenthaltes von Mutter hier, wurde
schnell Abhilfe geschaffen. Es ist stets ein kompetenter Ansprechpartner für meine Mutter, aber auch für
mich als Angehörige da.
Vor einigen Wochen haben wir hier im Haus den 86. Geburtstag meiner Mutter im Rahmen der Familie
gemütlich gefeiert. An der Demenz können wir nicht viel ändern – aber ihre Zeit können wir ihr hier
gemeinsam noch abwechslungsreich und schön gestalten.
Margret Orlowski, Angehörige

WIE WERDE ICH FÜR MEINE ARBEIT
BEZAHLT?
WIRD NACH TARIF BEZAHLT?
Ja, Tarifverträge nach AVR oder Dehoga.
BEKOMME ICH EINE PRÄMIE ODER EINE ANDERE
FORM DER ANERKENNUNG, WENN ICH LÄNGERE
ZEIT NICHT WEGEN KRANKHEIT AUSFALLE?
Nein.
BIETET MIR DER TRÄGER ZUSÄTZLICHE
VERSORGUNGSLEISTUNGEN (Z.B. FÜR MEINE
ALTERSVORSORGE)?
Ja, bei AVR KZVK.
GIBT ES NACHT- UND FEIERTAGSZUSCHLÄGE?
Ja.
GIBT ES URLAUBS- UND WEIHNACHTSGELD?
Nein es gibt eine Einmalzahlung.
GIBT ES EINEN AUSGLEICH FÜR SONN- UND
FEIERTAGSARBEIT?
Ja.
WIE VIEL URLAUBSTAGE HABE ICH?
Unterschiedlich je nach Tarif.
WIE SIEHT MEIN ARBEITSVERTRAG
AUS?
KANN ICH WÄHLEN, OB ICH VOLL- ODER TEILZEIT
ARBEITEN MÖCHTE?
Nein, nur Teilzeit.
KANN ICH VOLLZEIT ARBEITEN, OHNE
TEILDIENSTE MACHEN ZU MÜSSEN?
Nein.
KANN ICH NEBENTÄTIGKEITEN AUSÜBEN?
Nach Absprache.
MUSS ICH EINER CHRISTLICHEN
GLAUBENSGEMEINSCHAFT ANGEHÖREN, UM
HIER ZU ARBEITEN?
Ja, sollte man.
MUSS ICH EINER CHRISTLICHEN
GLAUBENSGEMEINSCHAFT ANGEHÖREN, UM
HIER IN EINER FÜHRUNGSPOSITION ARBEITEN ZU
KÖNNEN?
Ja.
WIE SIND MEINE DIENSTZEITEN
GEREGELT?
NACH WELCHEM ARBEITSZEITMODELL WIRD HIER
GEARBEITET?
Schicht-System.
WIE WEIT IM VORAUS STEHT MEIN DIENST FEST?
2-3 Wochen.
WIE UND WO KANN ICH WÜNSCHE ZU DIENSTEN
UND ARBEITSZEITEN ÄUSSERN?
Wohnbereichsleitung/Wunschbuch/Vorplaner.
IN WELCHEN SCHICHTEN WIRD HIER
GEARBEITET?
Pflege: Dreischicht-System, Küche: Früh-/Spätdienst,
Reinigung, Haustechnik, Verwaltung: Tagdienst
MÜSSEN HIER ALLE MITARBEITENDE AUCH
NACHTS ARBEITEN ODER GIBT ES EINEN
EIGENEN NACHTDIENST?
Sowohl feste Nachtdienstmitarbeiter als auch Mitarbeiter
der einzelnen Wohnbereiche.
GIBT ES TEILDIENSTE?
Ja, in Ausnahmefällen.
MUSS ICH ÜBERSTUNDEN MACHEN?
Ja, in Ausnahmesituationen.
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WIE IST DER UMGANG ZWISCHEN
VORGESETZTEN UND
MITARBEITENDEN?
WER SIND MEINE VORGESETZTEN?
Betriebsleitung: Frau Gerlach-Wiegmann, Herr
Borggreve
IST EIN VORGESETZTER IM NOTFALL AM
WOCHENENDE ERREICHBAR?
Ja
MIT WEM ARBEITE ICH HIER
ZUSAMMEN?
KANN ICH MITENTSCHEIDEN, WO ICH ARBEITEN
MÖCHTE
Teilweise/Wunsch kann geäußert werden
WIE HÄUFIG WECHSELT HIER DAS PERSONAL?
Selten
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WELCHE UNTERSTÜTZUNGSANGEBOTE
GIBT ES?
GIBT ES SUPERVISION?
Bei Bedarf stehen Supervision oder Teamcoaching zur
Verfügung.
GIBT ES JEMAND, AN DEN ICH MICH BEI
PERSÖNLICHEN PROBLEMEN UND FRAGEN
WENDEN KANN?
Ja, die Wohnbereichs-, die Pflegedienst- und die
Heimleitung haben auch bei persönlichen Fragen ein
offenes Ohr für die Mitarbeiter.
GIBT ES HIER BESONDERE ARBEITSPLÄTZE FÜR
MENSCHEN MIT BEHINDERUNGEN?
Nein.
WIE KANN ICH HIER FAMILIE UND BERUF
MITEINANDER IN EINKLANG BRINGEN?
WIE LANGE KANN MAN „BABYPAUSE“ MACHEN?
Elternzeit bis zu drei Jahren ist möglich.
GIBT ES EINEN BETRIEBSKINDERGARTEN ODER
ANDERE FORMEN DER ENTLASTUNG ZUR
KINDERBETREUUNG?
Nein.
WAS WIRD GETAN, DAMIT ICH AUF
MEINE GESUNDHEIT ACHTEN KANN?
GIBT ES RÜCKZUGSMÖGLICHKEITEN, UM
UNGESTÖRT PAUSEN ZU MACHEN?
Ja.
GIBT ES EINEN BESONDEREN RAUM/ORT FÜR
RAUCHER?
Nein.
GIBT ES BESONDERE KUR- ODER
ERHOLUNGSANGEBOTE FÜR MITARBEITENDE?
Ja, nach Absprache über die Einrichtungen und
Angebote des Trägers.
WAS IST, WENN ICH KRANK WERDE?
WIE MUSS ICH MICH IM KRANKHEITSFALL
VERHALTEN?
Eine sofortige telefonische Abmeldung im jeweiligen
Wohn-/Betriebsbereich ist unbedingt erforderlich.
GIBT ES BESONDERE HILFEN, WENN ICH NACH
LÄNGERER KRANKHEIT WIEDER IN MEINEN
ARBEITSBEREICH ZURÜCKKEHRE?
Ja, in einem Rückkehrgespräch wird der Wiedereinstieg
gemeinsam besprochen und es werden ggf. individuelle
Hilfen verabredet.
WIE HOCH IST DER KRANKENSTAND IM
UNTERNEHMEN?
Im Landesdurchschnitt.
WER HILFT MIR, MEINE INTERESSEN UND
BELANGE ZU VERTRETEN?
AN WEN KANN ICH MICH WENDEN, WENN ICH
MICH BESCHWEREN MÖCHTE?
An die Wohnbereichs-, die Pflegedienst- und die
Heimleitung.
GIBT ES EINEN BETRIEBSRAT/EINE
MITARBEITERVERTRETUNG?
Nein, im Moment nicht, aber es besteht die Möglichkeit,
eine Mitarbeitervertretung zu gründen.
WERDEN MITARBEITER NACH IHREN WÜNSCHEN
UND IHRER ZUFRIEDENHEIT BEFRAGT?
Ja, in Mitarbeiterjahresgesprächen und alle zwei Jahre
in einer Mitarbeiterbefragung.
WIE IST MEIN ARBEITSPLATZ
AUSGESTATTET?
HABEN ALLE MITARBEITER EINEN ZUGANG ZUM
COMPUTER UND ANDEREN WICHTIGEN
KOMMUNIKATIONSMITTELN?
Ja.
KANN ICH DIE EINRICHTUNG GUT ERREICHEN
(Z.B. MIT ÖFFENTLICHEM NAHVERKEHR)?
Ja, per Linienbus.
STEHEN GENUG KOSTENLOSE PARKPLÄTZE FÜR
MITARBEITENDE ZUR VERFÜGUNG?
Ja.
GIBT ES SICHERE ABSTELLMÖGLICHKEITEN FÜR
FAHRRÄDER?
Es gibt Abstellmöglichkeiten für Fahrräder, aber nicht
besonders gesichert.
WIE MUSS ICH MICH VERHALTEN, WENN ICH
WEGEN FAMILIÄRER BELANGE KURZFRISTIG
AUSFALLE?
Den Vorgesetzten so schnell wie möglich darüber
informieren.
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WIE KANN ICH MICH FORT- UND
WEITERBILDEN?
WELCHE ANGEBOTE ZUR FORT- UND
WEITERBILDUNG MACHT DAS UNTERNEHMEN?
In Mitarbeiterjahresgesprächen wird nach persönlichen
Wünschen gefragt - Jahresprogramm vom Bildungswerk
SMMP
WER BEZAHLT FORT- UND WEITERBILDUNGEN?
In der Regel der Träger
MUSS ICH MICH NACH EINER VOM ARBEITGEBER
BEZAHLTEN FORTBILDUNG ZUM BLEIBEN
VERPFLICHTEN?
Nein , Ausnahmen sind Weiterbildungen.
SIND FORT- UND WEITERBILDUNGEN
ARBEITSZEIT?
Ja
WIRD IN DER EINRICHTUNG
AUSGEBILDET?
WIE VIELE AUSZUBILDENDE GIBT ES?
Es gibt 8 Plätze, aktuell gibt es 10 Auszubildende.
WELCHES FACHSEMINAR SOLL / MUSS ICH
BESUCHEN?
Es bestehen Kooperationsverträge mit den
Caritas-Fachseminaren in Dorsten und
Oer-Erkenschwick
BESTEHT DIE MÖGLICHKEIT NACH DER
AUSBILDUNG ÜBERNOMMEN ZU WERDEN?
Ja, abhängig von der aktuellen Personalsituation
WIE HOCH IST DIE AUSBILDUNGSVERGÜTUNG?
Siehe AVR-Richtlinien
42
WIE UNTERSTÜTZT DIE EINRICHTUNG
MEINE BERUFLICHE ENTWICKLUNG?
WIE WIRD MIT VERBESSERUNGSVORSCHLÄGEN
UMGEGANGEN?
Grundsätzlich werden alle Verbesserungsvorschläge
angenommen und überprüft.
KANN ICH NEBEN MEINER ARBEIT NOCH
STUDIEREN?
Ja
WIE WERDEN MITARBEITENDE
BEURTEILT?
WER BEURTEILT MICH UND MEINE ARBEIT?
Pflegeteam , WBL , PDL , HL
WIE ERFOLGT EINE BEURTEILUNG MEINER
ARBEIT?
Zwischenzeugnis , Mitarbeiterjahresgespräch

WIE IST DIE ARBEIT HIER ORGANISIERT?
NACH WELCHEN KONZEPTEN WIRD HIER
GEARBEITET?
Konzept zur Wohn- und Lebensgestaltung,
Hauswirtschaftskonzept.
WIE SIND ZUSTÄNDIGKEITEN UND
VERANTWORTUNG GEREGELT?
In Aufgaben- und Stellenbeschreibungen.
WIRD NACH STANDARDS GEARBEITET?
Ja.
FÜR WIE VIELE BEWOHNER IST EIN
MITARBEITENDER IN DER PFLEGE ZUSTÄNDIG?
Für 8-10 Bewohner ist eine Bezugspflegekraft
zuständig.
KANN ICH ZUR PROBE ARBEITEN, UM MIR SELBER
EIN BILD VON DER EINRICHTUNG ZU MACHEN?
Ja, das ist jederzeit möglich und erwünscht, um
beidseitig zu überprüfen, ob ein vertrauensvolles
Arbeiten möglich ist.
WIE ERHALTE ICH ALLE FÜR MEINE
ARBEIT WICHTIGEN INFORMATIONEN?
WIE WERDE ICH ÜBER WICHTIGE
ENTWICKLUNGEN DER EINRICHTUNG/ABTEILUNG
INFORMIERT?
Mündlich über Vorgesetzte, schriftlich durch Aushänge
und E-Mails.
IST KLAR GEREGELT, WER AN WELCHEN
ÜBERGABEN UND BESPRECHUNGEN TEILNIMMT?
Ja.
WIE IST DAS QUALITÄTSMANAGEMENT
ORGANISIERT?
NACH WELCHEM
QUALITÄTSMANAGEMENT-SYSTEM WIRD HIER
GEARBEITET?
EFQM.
WIE SIND DIE MITARBEITER DARIN EINBEZOGEN?
Über Qualitätszirkel und Arbeitsgruppen.
WELCHE ERGEBNISSE ERZIELT DAS
UNTERNEHMEN?
WAS DENKEN DIE KUNDEN ÜBER DAS
UNTERNEHMEN?
Hohe Zufriedenheit, siehe Ergebnisse der alle zwei
Jahre stattfindenden Kundenbefragung.
WIE GEHT ES DEM UNTERNEHMEN
WIRTSCHAFTLICH?
Das Unternehmen Martinus ist wirtschaftlich gut
aufgestellt.
WIE ZUFRIEDEN SIND DIE MITARBEITENDEN?
siehe Mitarbeiterbefragung.
43

Martinus Trägergesellschaft für
soziale Dienste mbH
Wir sind für Sie da!
Das Haus St. Martin wird betrieben von der
Martinus Trägergesellschaft für soziale Dienste
mbH. Gesellschafter sind die Kirchengemeinde St.
Martinus und Johannes sowie die Schwestern der
heiligen Maria Magdalena Postel (SMMP). In
Westerholt leben und arbeiten die
Ordensschwestern seit über 90 Jahren. Sie sind
Mitgesellschafter des Katholischen Klinikums
Ruhrgebiet Nord, zu dem auch das
Gertrudis-Hospital gehört. Neben dem Haus St.
Martin betreibt die Martinus Trägergesellschaft mit
den Martinus Ambulanten Diensten einen
Pflegedienst für die häusliche Alten- und
Krankenpflege sowie mit dem Martinustreff ein
Betreuungsangebot zur Entlastung pflegender
Angehöriger. Der mobile Menüservice und das
betreute Wohnen im Haus Elisabeth an der Kuhstr.
27/29, in unmittelbarer Nähe zum
Gertrudis-Hospital, runden das Angebot ab.
Weitere Angebote wie beispielsweise ambulant
betreute Wohngemeinschaften für pflegebedürftige
Senioren - insbesondere an Demenz erkrankte -
sind in Planung.
Impressum
Herausgeber:
Seniorenhilfe SMMP GmbH
Bergkloster 1
59909 Bestwig
Telefon: 02904 808-249; Fax: 02904 808-180
www.smmp.de
Geschäftsführer: Ludger Dabrock
Amtsgericht Arnsberg, HRB 4916
V.i.S.d.P: Ludger Dabrock
Erstauflage August 2012
Konzeption:
Roland Weigel, Konkret Consult Ruhr GmbH,
Gelsenkirchen
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