Haus St. Josef.pdf - Mitarbeiterinformation-Pflege

SENIORENZENTRUM HAUS ST. JOSEF
Schwestern der heiligen Maria Magdalena Postel

Liebe Leserin, lieber Leser,
Endlich ist es soweit: die erste Information von
Mitarbeitern des Hauses St. Josef für Mitarbeiter
und für alle Interessierten ist fertiggestellt!
Hinter uns liegt eine interessante und intensive
Zeit. Wir zeigen, wie anspruchsvoll und attraktiv die
Arbeit in der Pflege und Betreuung von Menschen
ist, ohne zu verschweigen, dass nicht immer alles
perfekt läuft.
Wir präsentieren unsere Qualitäten als Arbeitgeber
und Dienstleister in einer etwas anderen Form. Wir
möchten Menschen erreichen, die auf der Suche
nach einem anspruchsvollen und
qualitätsorientierten Arbeitgeber sind. Und wir
möchten uns bei allen Mitarbeitern bedanken. Sie
leisten tagaus tagein einen überaus wertvollen
Dienst!
Das Haus St. Josef und die Ordensgemeinschaft
der Schwestern der heiligen Maria Magdalena
Postel (SMMP) haben in Heiden eine lange
Tradition. Mehr als 100 Jahre wirkten die
Schwestern bis 2011 in Heiden. Aus ihrer Aktivität
entwickelte sich das Haus St. Josef, 1976 erbaut
und 2008 in seine heutigen Form umgebaut.
Mittlerweile gehören der Mobile Menüservice und
das Betreute Wohnen an der Hospitalstraße zu
unseren Angeboten. Wir sind stolz darauf, dank
unserer über 100 Mitarbeiter alle Pflege-, Serviceund
Betreuungsangebote im Hause auf hohem
Niveau anbieten zu können. Wir haben einen guten
Ruf und stehen wirtschaftlich auf sicheren Beinen.
Noch einmal ein ganz herzliches Dankeschön für
den tollen Einsatz aller Beschäftigten! Ein
besonderer Dank gilt allen Aktiven, die sich an der
Gestaltung dieser Schrift beteiligt haben!
Andrea Spielmann Irmhild Scheffner
Einrichtungsleitung Pflegedienstleitung
Zur besseren Lesbarkeit des Berichtes wurde auf
die Doppelbezeichnung in männlicher und
weiblicher Schreibweise verzichtet. Dies stellt keine
Abwertung eines Geschlechtes dar.
Inhalt
Welt der Regeln und Verträge
Wie werde ich für meine Arbeit bezahlt?
Wie sieht mein Arbeitsvertrag aus?
Wie sind meine Dienstzeiten geregelt?
Welt der Vorgesetzten und Kollegen
Wie ist der Umgang zwischen Vorgesetzten und
Mitarbeitenden?
Mit wem arbeite ich hier zusammen?
Welt der Unterstützung und Förderung
Welche Unterstützungsangebote gibt es?
Wie kann ich hier Familie und Beruf miteinander in
Einklang bringen?
Was wird getan, damit ich auf meine Gesundheit
achten kann?
Was ist, wenn ich krank werde?
Wer hilft mir, meine Interessen und Belange zu
vertreten?
Wie ist mein Arbeitsplatz ausgestattet?
Welt der Bildung und Karriere
Wird in der Einrichtung ausgebildet?
Wie unterstützt die Einrichtung meine berufliche
Entwicklung?
Wie kann ich mich fort- und weiterbilden?
Wie werden Mitarbeitende beurteilt?
Welt der Organisation und Ergebnisse
Wie ist das Qualitätsmanagement organisiert?
Wie ist die Arbeit hier organisiert?
Wie erhalte ich alle für meine Arbeit wichtigen
Informationen?
Welche Ergebnisse erzielt das Unternehmen?
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"Die Menschen, die zu uns kommen, erwarten ein klares
Profil."
Als Ordensgemeinschaft sehen wir uns als Teil der Kirche,
somit sind auch unsere Einrichtungen Teil der Kirche. Das
bedeutet, dass wir den Sendungsauftrag der Kirche
umsetzen und uns im Sinn des Evangeliums den
Menschen zuwenden wollen, die uns in unseren
Einrichtungen anvertraut sind.
Die leitenden Mitarbeiter tragen in besonderer Weise
Verantwortung in unseren Einrichtungen, daher erwarten
wir von ihnen die Zugehörigkeit zur katholischen Kirche
oder zumindest zu einer christlichen Glaubensgemeinschaft.
Auch grundsätzlich erwarten wir bei unseren
Mitarbeitern eine christliche Grundeinstellung. Die
beinhaltet zumindest das Mittragen unserer
Wertevorstellungen, wie sie in unseren Leitlinien und
Zielen zum Ausdruck kommen.
Als Ordensgemeinschaft wollen und müssen wir ein klares
Sr. Aloisia Höing, Generaloberin
Profil haben. Das erwarten die Menschen, die in unsere
Häuser kommen. Das erwarten auch die meisten derer, die
sich bei uns bewerben. Darum müssen alle Mitarbeiter das vertreten, was uns wichtig ist.
Doch wenn in den Leitlinien und Zielen steht, dass „unsere Einrichtungen Lebens- und Lernorte des
Glaubens“ sein sollen, so bedeutet das auch, dass unsere Mitarbeiter das Recht haben, noch auf
dem Weg zu sein. Wir wollen mit ihnen ins Gespräch kommen und mit ihnen im Gespräch bleiben.
Deshalb ist es nicht ausgeschlossen, dass wir nach sorgfältiger Abwägung auch einem
Konfessionslosen oder einem Andersgläubigen die Möglichkeit geben, bei uns anzufangen. In
Leitungspositionen, wo unser Profil in der Öffentlichkeit am stärksten sichtbar wird, ist dies
allerdings ausgeschlossen.
Bei Einstellungsgesprächen wird das Leitbild vorgestellt, das Wesen einer christlichen Einrichtung
angesprochen und darauf hingewiesen, dass wir eine Unterstützung der in den Leitlinien genannten
Ziele und Werte erwarten und einfordern.
Als Ordensgemeinschaft, die allein in Deutschland Träger und Gesellschafter von 30 Einrichtungen
mit über 3.500 Angestellten ist, liegt uns daran, dass unsere Mitarbeiter sich an dem Leitbild, dem
christlichen Gottes- und Menschenbild, das wir vertreten, orientieren. Das macht unsere
Einrichtungen aus und das wollen wir in unseren Einrichtungen zu leben versuchen.
Wir bieten den Mitarbeitern beispielsweise Gespräche, Besuche in Bestwig und in Heiligenstadt, die
Teilnahme an Ordensfesten und –veranstaltungen und Pilgerfahrten zu den Gründungsorten
unserer Ordensgemeinschaft in der Normandie an, damit es ihnen möglich wird, am Charisma der
Ordensgründerin teilzuhaben. Diese Möglichkeit wollen wir allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
eröffnen.
Sr. Aloisia Höing, Generaloberin

Wie werde ich für meine Arbeit bezahlt?
Das letzte Wort hat der Betriebsleiter
Bezahlung nach Tarif
„Wir bezahlen nach AVR“, das sage ich immer, wenn es
um die Frage nach der Bezahlung geht. Schließlich bieten
wir als kirchlicher Arbeitgeber mit den so genannten
"Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des
Deutschen Caritasverbandes" (AVR) den Rahmen für den
monatlichen Verdienst der Pflege- und
Betreuungsmitarbeiter sowie für die Führungskräfte.
Was man dann tatsächlich verdient, hängt davon ab, was
man gelernt hat, wo man eingesetzt wird und was zu den
täglichen Aufgaben gehört. Jeder Mitarbeiter wird in eine
entsprechende Vergütungsgruppe einsortiert. Welche der
Gruppen die richtige ist, hängt vom Ausbildungsabschluss,
nachgewiesenen Erfahrungen und möglichen
Zusatzqualifikationen ab. Die Personalabteilung macht
einen ersten Vorschlag, nachdem die Mitarbeiter dort die
Bewerbungsunterlagen durchgesehen haben und von der
Betriebsleitung wissen, für welchen Arbeitsbereich der
Bewerber vorgesehen ist. Das letzte Wort hat aber immer
die jeweilige Betriebsleitung vor Ort. Für Führungskräfte
entscheidet die Geschäftsführung.
Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung Seniorenhilfe
SMMP
Alles wird teurer
Regeln für mehr Lohn
Andrea Starkgraff
Die Preise steigen und das Leben wird immer teurer. Das gilt schließlich auch für uns alle. Deshalb
ist die Frage nach der Lohnerhöhung auch sehr wichtig. In der Seniorenhilfe SMMP ist das klar
geregelt. Es gelten Tarife und in denen sind die Regeln für Verhandlungen über mehr Lohn
festgeschrieben. Für Mitarbeiter innerhalb der AVR handeln das Arbeitgeber und Arbeitnehmer in
einer „Arbeitsrechtlichen Kommission“ miteinander aus.
Für die Mitarbeiter im Küchenbereich verhandeln Unternehmer und Gewerkschaften miteinander die
Bezahlung aus, welche im Tarifsystem für das Hotelgewerbe umgesetzt wird. Bei den Mitarbeitern
in der Gesellschaft für Servicedienste wird durch die Geschäftsführung der Gesellschaft
entschieden, wie viel Geld die Mitarbeiter mehr verdienen. In der Regel richtet sich diese
Entscheidung nach den Ergebnissen der anderen Arbeitsbereiche.
Damit ist klar: Lohnerhöhungen werden nicht persönlich mit dem jeweiligen Vorgesetzten
ausgehandelt sondern orientieren sich an den gültigen Tarifvereinbarungen.
Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung Seniorenhilfe SMMP
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"Faire Bezahlung soll große Wertschätzung widerspiegeln"
„Wir wollen eine angemessene Bezahlung unserer
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“, gibt der
Geschäftsführer der Einrichtungen und Dienste der
Schwestern der heiligen Maria Magdalena Postel,
Ludger Dabrock, zu verstehen.
Im Interview gibt er darüber Auskunft, warum
welchen Tarife gelten und welche Möglichkeiten es
gibt, besondere Leistungen zu honorieren.
Warum zahlt die Seniorenhilfe SMMP nach Tarif?
Wir sind ein christlicher Träger und betonen in unseren
Leitlinien und Zielen das christliche Gottes- und
Menschenbild. Das soll sich auch in der Anerkennung
und Wertschätzung der Arbeit unserer über 1.300
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Seniorenhilfe
widerspiegeln. Pflegende beispielsweise gehören
ohnehin nicht zu den Topverdienern, leisten aber einen
ungeheuer wichtigen Beitrag für unsere Gesellschaft.
Mit der Bezahlung nach Tarif liegen wir teilweise mehr
als 20 Prozent über dem Niveau mancher privater
Träger. Die Spannbreite ist groß, der Wettbewerb hart.
Aber im Rahmen des Möglichen wollen wir für eine faire
und angemessene Bezahlung sorgen
Warum ist es nicht selbstverständlich, dass nach Tarif bezahlt wird?
Ludger Dabrock, Geschäftsführer SMMP
Die Kostenträger stehen unter einem enormen Druck. In den Pflegesatzverhandlungen mit den
Pflegekassen werden wir mit anderen privaten und frei-gemeinnützigen Trägern verglichen.
Darunter gibt es Träger, die deutlich weniger bezahlen. Der Rahmen dessen, was wir gegenüber
den Kostenträgern darstellen und vermitteln können, ist also begrenzt. Und das sogenannte
Selbstkostendeckungsprinzip gilt auch im Seniorenhilfebereich nur noch sehr begrenzt. Das
bedeutet, dass die Lohnkosten einer Einrichtung im Rahmen von Pflegesatzverhandlungen keine
wesentliche Rolle mehr spielen.
Das ist aus Sicht der Kostenträger ja auch nachvollziehbar, denn diese „kaufen“ bei uns – aus
ihrer Sicht – eine Dienstleistung ein. Mit welchen Personalkosten wir diese Dienstleistung
erbringen, spielt hierbei keine wesentliche Rolle.
Die Tariferhöhungen der vergangenen Jahre, insbesondere im AVR-Bereich, fallen kräftiger aus
als die Erhöhung der Pflegesätze. Das heißt, dass sich hier bereits eine Diskrepanz ergibt.
Deshalb ist die Bezahlung nach Tarif nicht selbstverständlich. Aber bisher ist es uns gelungen,
diesen finanziellen Aufwand durch eine sehr gute wirtschaftliche Steuerung unserer
Einrichtungen zu kompensieren – wozu die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wiederum
entscheidend beitragen.
Ich habe höchsten Respekt vor unseren Mitarbeitern, die sich jeden Tag pflegebedürftigen
Menschen zuwenden. Auch vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung ist dies
eines der wichtigsten Arbeitsfelder, die es in unserer Gesellschaft gibt. Mitarbeiter in diesem
Bereich haben unseren Respekt und unsere Anerkennung verdient.

Warum wird nicht nach einem einheitlichen Tarif bezahlt?
Wir müssen die Refinanzierung unserer Stellen im Blick behalten. Die Kostenträger – also die
Pflegekassen – legen für ihre Kalkulationen verschiedene Tarife für die Pflegekräfte, die
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Küche sowie der Gebäudereinigung zugrunde. Das muss
sich in unserem Gehaltsgefüge widerspiegeln. Aus diesem Grund haben wir den Küchen- und
den Reinigungsbereich vor einigen Jahren in neue Gesellschaften, die GDS GmbH und die GfS
GmbH, überführt und damit den bis zu diesem Zeitpunkt an Fremdfirmen vergebenen
Reinigungsbereich wieder integrieren können. Wichtig war uns aber, dass die
Ordensgemeinschaft als Einrichtungsträger Mehrheitsgesellschafter dieser neu gegründeten
Firmen bleibt. Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind also weiterhin Mitarbeiter von SMMP.
Für die älteren bzw. langjährig Beschäftigten gilt das Prinzip der Besitzstandswahrung. Bei den
anderen haben wir die Gehaltszahlungen schrittweise über mehrere Jahre möglichst
sozialverträglich umgestellt. Die Einzahlung in eine zusätzliche Rentenversicherung sowie das
Urlaubs- und Weihnachtsgeld blieben – wenn meist auch nicht in derselben Höhe – erhalten.
Die Umstellung war sicherlich für viele mit Einschnitten verbunden. Rückblickend müssen wir
aber feststellen, dass sie wesentlich dazu beigetragen hat, die Einrichtungen und damit auch die
Arbeitsplätze – insbesondere der in diesen Bereich tätigen Mitarbeiter – nachhaltig wirtschaftlich
abzusichern.
Welche Möglichkeiten gibt es, gute Leistungen zu honorieren?
Der Der neue Tarif nach Caritas-AVR sieht vor, dass bei den Pflegekräften ein kleiner Teil des
Gehaltes abgezweigt und in einen Topf eingezahlt wird, aus dem dann besonders verdiente
Mitarbeiter am Ende des Jahres einen Bonus erhalten. Die Absicht ist lobenswert, aber natürlich
ist es schwer, dafür geeignete Kriterien zu finden, die dann auch noch allgemein akzeptiert
werden. 2011 wurden bereits 1,5 Prozent der jeweiligen Gehälter dafür verwendet, 2012 sind es
bereits 1,75 und 2013 schon 2,0 Prozent. Eine weitere Erhöhung ist vorgesehen. Grundsätzlich
bin ich der Auffassung, dass Arbeitgeber im Rahmen des Tarifsystems die Möglichkeit haben
müssen, Übernahme von Verantwortung oder besonderes Engagement durch Bonuszahlungen
an einzelne Mitarbeiter zu würdigen. Von daher geht diese Entwicklung in die richtige Richtung.
Darüber hinaus belohnen wir außergewöhnliche Leitungen und Ideen schon immer durch
Gutscheine: etwa für Bücher, eine Massage oder fürs Tanken. Und das wollen wir auch in
Zukunft so beibehalten. Uns ist klar, dass solche Formen der Anerkennung keine angemessene
finanzielle Vergütung für ein außergewöhnliches Engagement sind, doch soll sie die
Wertschätzung der Arbeit zum Ausdruck bringen.
Letztendlich sind es die Mitarbeiter vor Ort, die eine Einrichtung prägen und das menschliche
Gesicht von SMMP sind, eine Geschäftsführung schafft nur den Rahmen. Und für unsere
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können wir nur dankbar sein. Sie sorgen dafür, dass das, was
mit der Ordensgründerin Maria Magdalena Postel – eine in jeder Hinsicht außergewöhnliche
Frau – in der Normandie vor vielen Jahren begann, heute in unserer Gesellschaft lebendig bleibt.
Das Interview mit Ludger Dabrock führte Ulrich Bock
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Besondere Leistungen - besondere
Bezahlung
Erfolgsbonus ist möglich
Andrea Starkgraff
Wer eine besondere Aufgabe
übernimmt, sich in hohem Maße für die
Einrichtung engagiert oder in einen
Arbeitsbereich mit mehr Verantwortung
wechselt, kann mehr Geld verdienen.
Dabei wird darauf geachtet, ob es sich
um eine zeitlich begrenzte Aufgabe bzw.
Leistung handelt oder ob diese auf
Dauer angelegt ist. Wer in der
Hierarchie aufsteigt, der verdient
natürlich mehr. Der jeweilige Tarif legt
fest, wie viel das ist. Wer zeitlich
begrenzt eine neue oder zusätzliche
Aufgabe übernimmt, kann eine
individuelle Zulage vereinbaren. Wie
hoch diese ist, entscheiden die
Geschäftsfeldleitung und die
Geschäftsführung. Die individuelle
Zulage hängt von der Höhe der
Verantwortung ab, die von dem
jeweiligen Mitarbeiter übernommen wird.
Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung
Seniorenhilfe SMMP
Service wie im Hotel
Wichtig ist, was man tut!
Die Schwestern der heiligen Maria
Magdalena Postel betreiben zwei
Servicegesellschaften. Die Mitarbeiter dort
sind für die sekundären Arbeitsbereiche
(z.B. Verwaltung, Küche, Hauswirtschaft,
ambulante Betreuung) und die tertiären
Arbeitsbereiche (z.B. Fahrer Mobiler
Menüservice, Haustechnik, Reinigung)
zuständig. Die Gesellschaften sind zum
einen die Gastronomische Dienstleitungsund
Servicegesellschaft mbH (GDS) sowie
die Gesellschaft für Servicedienste mbH
(GfS).
Die Mitarbeiter der GDS arbeiten in der
Küche und sorgen dafür, dass die
Bewohner und Gäste ausgewogene und
ansprechend angerichtete Mahlzeiten
erhalten. Hier richtet sich der Verdienst
nach dem Tarif, der auch für Hotels und
Gaststätten in Deutschland gilt. Für den
Verdienst ist letztendlich ausschlaggebend,
was ein Mitarbeiter gelernt hat und wo er
eingesetzt wird. Über den konkreten
Verdienst entscheidet am Ende die
Geschäftsleitung der Servicegesellschaft.
Bei den Beschäftigten der Servicedienste
hängt der Verdienst davon ab, was er im
Unternehmen tut. Wer Zimmer reinigt und
dafür sorgt, dass das Haus insgesamt
sauber ist, wird nach dem Reinigertarif
vergütet. Wer als Betreuungsassistent,
ambulante Pflege- oder
Betreuungshilfskraft, Haustechniker oder
Verwaltungsmitarbeiter bei der GfS
angestellt wird, für den gibt es Allgemeine
Arbeitsvertrags-Richtlinien. In diesem
Tarifsystem schlägt zuerst die
Personalabteilung anhand der
Bewerbungsunterlagen eine Einstufung vor.
Die letzte Entscheidung trifft auch hier die
Geschäftsführung der Servicegesellschaft.

Wenn die Stelle nicht reicht
...werde ich zum Chamäleon
Frau Funke-Stiemert: seit 1991 sind Sie im Haus
tätig. Wie fing es damals für Sie an?
Angefangen habe ich als geringfügig Beschäftigte im
Nachtdienst. Nach der Familienphase hatte ich einen
Pflegekurs besucht. Zunächst arbeitete ich hier im Ort
bei einem Familien entlastenden Dienst. Dann kam die
Chance ins Haus St. Josef zu gehen.
Wie ging es dann weiter?
1995 wechselte ich in den Tagdienst. Ich bekam eine
halbe Stelle und war je zur Hälfte in der Pflege und der
Betreuung eingesetzt. Soziale Betreuung habe ich
Kristina Funke-Stiemert ist in
verschiedenen Rollen aktiv
vorrangig in der Woche gemacht, Pflege am Wochenende. Im Laufe der Jahre konnte mein
Beschäftigungsumfang auf 75 Prozent aufgestockt werden. Anfang 2002 kam dann allerdings
der Einschnitt: Die Stelle wurde auf 60 Prozent reduziert.
Hat sich das im Portemonnaie stark ausgewirkt?
Da ich zu der Zeit schon allein erziehend war, wurde es finanziell echt eng für meinen damals
13jährigen Sohn und mich. Wir mussten genau rechnen. Ich lass mich aber nicht so schnell
unterkriegen und habe die Situation als Chance genutzt, endlich noch in die qualifizierte
Ausbildung zu gehen, die damals nach dem Abi durch die schnelle Familiengründung nicht
passte.
Sie sind dann neben Ihrer Arbeit wieder auf die Schulbank gegangen?
Ja (schmunzelt). Ich habe die Ausbildung zur Fachwirtin in der Alten- und Krankenpflege in
Gelsenkirchen bei der IHK gemacht. Volle drei Jahre. Auf die Ausbildung bin ich durch die Arbeit
in der Pflege gekommen. Ich wollte mir neben der Praxis unbedingt noch mehr theoretisches
Wissen aneignen. Außerdem nagte der „Makel“ der fehlenden Berufsausbildung noch an mir…
Konnten Sie dann auch wieder mehr arbeiten und Geld verdienen?
Ende 2002 wurde hier im Haus eine Stelle in der Pforte ausgeschrieben. Zehn Wochenstunden
unterschiedlichste Verwaltungsaufgaben. Das kam für mich genau passend! Ich habe mich ganz
normal beworben und bin dann zu meiner Freude auch genommen worden. Mittlerweile kamen
in der Betreuung und Pflege auch wieder ein paar Stunden dazu, so dass ich heute mit einer
86%-Stelle auch finanziell klar komme.
Also hat Ihre Flexibilität und der alte Ehrgeiz eine Ausbildung abzuschließen letztlich den
Erfolg gebracht?
Ja, genau. Ich finde es sehr interessant in allen beiden Bereichen zu arbeiten. Meine Kollegen
bezeichnen mich gelegentlich als Chamäleon und fragen dann schon mal nach, welchen „Hut ich
denn gerade aufhabe“ oder besser, in welchem Bereich ich denn jetzt gerade arbeite: Betreuung
oder Verwaltung.
Das Gespräch mit Kristina Funke-Stiemert führte Stefan Mühlenbeck
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Vom Wert der Arbeit in der Altenpflege
Alleinverdiener? Das geht nicht mehr...
Dieter Adam ist ein „Spätberufener“. Nach der Ausbildung
und 20 Jahren Arbeit als Schlosser sorgte eine berufliche
und familiäre Krise für eine neue Orientierung. „Über einen
Ein-Eurojob bin ich in die Altenpflege gekommen,“ erzählt
der 48jährige Familienvater. Nach der Ausbildung zum
Altenpfleger stand dann die Erkenntnis: sinnvolle Arbeit,
aber reich werde ich damit nicht.
2009 hat Dieter Adam dann im Haus St. Josef angefangen.
Er bekam eine halbe Stelle und entsprechend ein
Nettogehalt von ca. 750,00 € im Monat. Eine vierköpfige
Familie, zumal mit dem besonderen Bedarf einer
behinderten Tochter, lässt sich davon nicht ernähren.
Ergänzende Leistungen des Staates und Pflegegeld für die
Tochter schufen ein Familieneinkommen, bei dem jeder
Cent dreimal umgedreht werden musste.
In kleinen Schritten gelang es gemeinsam mit der
Einrichtungsleiterin Andrea Spielmann und der
Pflegedienstleiterin Irmhild Scheffner, den
Beschäftigungsumfang von Herrn Adam auf 75% plus
Flexi-Stunden aufzustocken. „Immer wenn ein Mitarbeiter
ausschied haben wir geschaut, ob wir bei Herrn Adam
wieder ein paar Stunden draufpacken konnten“, sagt
Dieter Adam: "die Arbeit in der Altenpflege
zu lieben reicht nicht zum Leben"
Andrea Spielmann. Dem Mehr an Lohn stand dann zunächst natürlich das Weniger an staatlichen
Leistungen gegenüber – ein „Nullsummenspiel“. Dennoch, sagt Dieter Adam, gehe es heute etwas
besser…nur richtig spürbar geht es nicht nach vorne.
„Es ist heute als examinierter Altenpfleger nicht mehr möglich, eine Familie alleine zu ernähren,“
stellt Dieter Adam fest. Es gibt kaum volle Stellen und selbst dann ist das Einkommen nicht üppig.
„Wenn man dann noch sieht, wie in den letzten Jahren alles teurer geworden ist, die
Lohnsteigerungen aber sehr gering ausgefallen sind, fragt man sich schon, wie junge Leute mit
diesen Einkommensaussichten für die Pflege gewonnen werden sollen,“ so Dieter Adam. Eine
Familie kann man davon alleine nicht ernähren – das weiß er nur zu gut.
Das Gespräch mit Dieter Adam führten Andrea Spielmann, Einrichtungsleitung und Stefan
Mühlenbeck, Regionalleitung

Wie sieht mein Arbeitsvertrag aus?
Interview mit Andrea Starkgraff über das Ende befristeter Arbeitsverträge
Da müssen wir genauer hinschauen!
Frau Starkgraff, Sie prüfen aktuell, ob Sie in Zukunft allen Fachkräften eine unbefristete
Beschäftigung anbieten. Wie kommen Sie auf diesen Gedanken?
Die Befragung unserer Mitarbeiter hat uns gezeigt, dass die Befristung auf zwei Jahre zu großer
Verunsicherung führt. Außerdem zeigen uns interne Auswertungen, dass wir die meisten
Verträge sowieso irgendwann entfristen. Da können wir das auch gleich sein lassen.
Was würde sich dadurch ändern?
In Zukunft müsste zur Überprüfung der Fähigkeiten der
Mitarbeiter die Probezeit von sechs Monaten besser
genutzt werden. Hier würden wir genauer hinsehen und
nachvollziehbare Kriterien zur Beurteilung entwickeln.
Außerdem müssten wir gezielter und besser einarbeiten
als bisher. Da fangen wir aber nicht bei null an.
Was versprechen Sie sich von dieser Maßnahme?
Im Hinblick auf den Fachkräftemangel im Pflegebereich
möchten wir ein attraktiver Arbeitgeber sein. Wir
möchten auch zukünftig ausreichend Bewerber für
offene Stellen bekommen.
Erhöht sich dadurch nicht das wirtschaftliche
Risiko der Einrichtungen?
Nein! Zur wirtschaftlichen Sicherung der Einrichtungen
und Dienste werden wir an den Flexiblen
Arbeitsverträgen festhalten. Dieses bedeutet, dass 25%
der Wochenarbeitszeit als flexibler Anteil gestaltet wird,
so dass die Wochenarbeitsstunden je nach Belegung
oder Anzahl der Patienten flexibel verteilt werden
können. Im Arbeitsvertrag sind sowohl die
Mindeststunden festgelegt, auf die sich der jeweilige Mitarbeiter verlassen kann, als auch die
maximal zu leistenden Stunden, die je nach Arbeitsanfall abgerufen werden können. Bezahlt
wird am Ende, was an Stunden geleistet wurde.
Das Interview führte Roland Weigel, Konkret Consult Ruhr (KCR)
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Arbeitsverträge befristet
Martina Restel, Ressortleitung Personal
und Helena Schleiden
Seit einigen Jahren werden mit neuen Mitarbeitern
grundsätzlich nur auf zwei Jahre befristete
Arbeitsverträge geschlossen. Möglichst in
Teilzeitbeschäftigung.
Natürlich sind wir an einer langfristigen
Zusammenarbeit interessiert. Mit den Befristungen
streben wir eine hohe Flexibilität der Personalpläne an.
Das brauchen wir, um unsere Einrichtungen und
Dienste wirtschaftlich abzusichern.
Gleichzeitig haben sowohl die Mitarbeiter, als auch die
Einrichtungen ausreichend Zeit zu prüfen, ob es
miteinander klappt. Im Regelfall werden Verträge nach
zwei Jahren entfristet. Außer, wenn es Zweifel an der Erfüllung der Aufgaben oder wirtschaftliche
Probleme in der Einrichtung gibt.
Zugriff klar geregelt
Datensammlung und Personalakte
Jeder Mitarbeiter erhält bei seiner Einstellung einen Bogen, mit dem seine wichtigsten Daten
erhoben werden. Neben dem Einstellungsbogen werden die Bewerbungsunterlagen mit dem
Lebenslauf, Qualifikationsnachweise und Zeugnisse in die Personalakte aufgenommen.
Weiterhin benötigen wir ein ärztliches Attest, in dem die Unbedenklichkeit zur Ausübung der
vorgesehenen Tätigkeit bescheinigt wird, ein polizeiliches Führungszeugnis sowie bei
Führungskräften einen Auszug aus dem Gewerbezentralregister. Mitarbeiter, die für einen
Arbeitsbereich vorgesehen sind, wo sie mit Lebensmitteln zu tun haben, müssen zudem ein
Gesundheitszeugnis vorlegen.
Der größte Teil der Daten wird für die entsprechende Eingruppierung sowie für die
Gehaltsabrechnung benötigt. Weiterhin wird geprüft, welche Ansprüche im Bezug auf
Zusatzversorgung bestehen. Ebenfalls wird überprüft, ob ein Ausschlussgrund für die Einstellung
besteht.
Alle Daten werden entsprechend des Datenschutzes gespeichert und verwendet. Sie sind
ausschließlich dem Sachbearbeiter in der Personalabteilung zugänglich. Die Geschäftsführung,
Geschäftsfeldleitung sowie die zuständige Betriebsleitung (Disziplinarvorgesetzter) können jederzeit
Einsicht in die Personalakten nehmen und Informationen aus der Personalakte durch die
Personalsachbearbeiter erhalten. Selbstverständlich kann jeder Mitarbeiter auf Wunsch ebenfalls
Einsicht in seine Personalakte erhalten.
Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung Seniorenhilfe SMMP

Aufgaben umfassend vermitteln
Für den täglichen Bedarf gemacht
In den letzten Jahren sind für alle Beschäftigten Aufgabenbeschreibungen erarbeitet worden. Weil
diese Beschreibungen für den täglichen Bedarf gedacht und gemacht sind, werden sie in
regelmäßigen Abständen überprüft und aktualisiert. Verantwortlich dafür ist die
Geschäftsfeldleitung. Jeder neue Mitarbeiter erhält nach seiner Einstellung seine ganz persönliche
Aufgabenbeschreibung. Diese wird von dem jeweiligen Disziplinarvorgesetzten und vom Mitarbeiter
unterschrieben. Ein Exemplar erhält der Mitarbeiter, das zweite Exemplar wird in der Personalakte
archiviert.
Neben der Aufgabenbeschreibung existiert ein Einarbeitungskonzept. Hier sind neben der zeitlichen
Abfolge auch die einzelnen Aufgaben aufgelistet, die mit einer bestimmten Qualifikation und
Funktion einhergehen. Ebenfalls ist ersichtlich, für welche Aufgaben der jeweilige Mitarbeiter
zuständig ist.
Einmal im Jahr führt der Dienstvorgesetzte mit jedem Mitarbeiter ein Mitarbeiterjahresgespräch.
Auch hier werden die einzelnen Aufgaben sowie Erfolge und Misserfolge, Perspektiven, Ziele und
Weiterentwicklungsmöglichkeiten besprochen. Das Vier-Augen-Gespräch ist streng vertraulich. Das
Protokoll wird bei der jeweiligen Leitung unter Verschluss gehalten. Der Mitarbeiter erhält eine Kopie
für seine Unterlagen.
Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung Seniorenhilfe SMMP
Die Aufgabenbeschreibung
… ist wie folgt gegliedert:
Stellenbezeichnung
Einrichtung
Stelleninhaber
Direkter Vorgesetzter
Nachgeordnete Mitarbeiter
Aufgabeninhaber vertritt, Aufgabeninhaber wird vertreten durch
Leitgedanken und Zielsetzungen (allgemein)
Zielsetzung der Stelle
Aufgaben: Kundenbezogene Aufgaben, Mitarbeiterbezogene Aufgaben,
Betriebsbezogene Aufgaben
Befugnisse (inkl. Unterschriftsbefugnis)
Kommunikation/Kontaktpflege
Fachliche Qualifikation
Persönliche Eignung (Gemäß der § 12 Wohn- und Teilhabegesetzt NRW (WTG) dürfen
keine Ausschlussgründe vorliegen)
Persönlich-charakterliche Grundfähigkeiten
Leistungs-, tätigkeits- und aufgabengerichtete Grundfähigkeiten
Verantwortungs- und Kompetenzbereich
Unterschrift Mitarbeiter und Vorgesetzter
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Wie sind meine Dienstzeiten geregelt?
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Dienstplan geht nicht nebenbei
Gott sei Dank nicht mehr mit dem Taschenrechner
Christoph Vierhaus brütet über dem
Dienstplan
gültigen Arbeitszeitgesetze nachweisbar sein.
Seit wann erstellen Sie Dienstpläne, Herr Vierhaus?
Ich bin seit 2000 Wohnbereichsleiter und so lange auch
schon für den Dienstplan zuständig. Zu Beginn ging das
noch mit dem Taschenrechner, um die Stunden und
passenden Zeitzuschläge für die Mitarbeiter
auszurechnen. Die Dienste wurden erst auf dem großen
Papierdienstplan eingetragen und nach erneuter
Kontrolle wurde der Plan dann dokumentecht gemacht.
Was heißt das und warum ist das wichtig?
Der Dienstplan ist ein Dokument. Einmal erstellt darf er
nicht mehr verändert werden. Über den Dienstplan
muss z.B. die Planung der Mitarbeiter gemäß der
Wird der Plan dann immer auch so umgesetzt wie er aufgestellt wurde?
Das habe ich noch nie erlebt. Es fällt jemand kurzfristig aus, ein anderer muss einspringen und
schon sieht es anders aus. Auch Tauschgeschäfte der Mitarbeiter untereinander sind gängig und
auch gut. Man hilft sich untereinander und beweist damit auch Flexibilität und Teamgeist.
Werden Wünsche berücksichtigt?
Wir haben einen Wunschkalender, in den jeder seine Wünsche eintragen kann. Ich versuche
dann, das nach Möglichkeit zu berücksichtigen.
Gab es auch schon mal richtig Stress, weil ein Wunsch nicht erfüllt werden konnte?
Eine Zeitlang habe ich den Dienstplan eher so nebenbei und für alle drei Wohnbereiche
geschrieben. Da gab’s schon mal Ärger. Heute geht es besser, was einerseits an der
gewachsenen Bereitschaft der Mitarbeiter, füreinander da zu sein, liegt. Andererseits kann ich
heute durch die Planung per EDV viel effektiver und schneller planen.
Welche Dienstzeiten gibt es denn?
Unser Rahmendienstplan sieht 13 verschiedene Dienstzeiten vor. Gott sei Dank muss ich das
nicht mehr mit dem Taschenrechner machen ( grinst ). Wir gehen bei unserer Personalplanung
immer vom Bedarf unserer Bewohner aus. Die brauchen uns mal mehr, zum Beispiel morgens
bei der Körperpflege und beim Anziehen, und mal weniger, zum Beispiel in der Mittagspause.
Wir haben für die Arbeitsspitzen gezielt einen ganz kurzen Dienst mit drei Stunden eingeführt.
Wie finden die Mitarbeiter das, für eine so kurze Dienstzeit zu kommen?
Erst gab es keine Begeisterung. Bei der Planung dieser Dienste schauen wir meistens aber
nochmal genauer hin, dass es nicht die Mitarbeiter mit den weitesten Anfahrtswegen trifft.
Das Interview mit Christoph Vierhaus führten Andrea Spielmann und Stefan Mühlenbeck

Wofür man alles spontan frei brauchen kann
Spätere Heirat höchst wahrscheinlich
Solch ein Grund für’s frei bekommen wurde der PDL
Irmhild Scheffner bislang noch nicht geliefert. Tanja
Lansmann, seit Oktober 2000 als examinierte
Altenpflegerin im Haus St. Josef tätig, war vor fünf Wochen
nach dem Spätdienst von ihrem Freund mit dem
Heiratsantrag total überrascht worden. Die Familie sollte
am folgenden Wochenende sowieso zusammen kommen –
da könnte man jetzt auch gleich Verlobung feiern…wenn
es nicht das Dienstwochenende von Tanja Lansmann
wäre.
Tanja Lansmann mit Verlobungsring
„Frau Scheffner war total flexibel und hat mit mir
gemeinsam nach einer Vertretung gesucht,“ erzählt Frau
Lansmann. „Ich glaube Mechtild Hüls ist für mich eingesprungen, dass fand ich echt klasse. So
konnten wir richtig schön feiern.“
„Die helfen sich im Team schon super gegenseitig“, findet Irmhild Scheffner. Für die Hochzeit, die
wahrscheinlich im Juli ist, will sie dann aber doch von vorneherein ein freies Wochenende für Tanja
Lansmann einplanen.
Das Gespräch mit Tanja Lansmann, Altenpflegerin, und Irmhild Scheffner führte Stefan Mühlenbeck
p.s. Frau Lansmann heißt inzwischen Frau Rüweling - wir gratulieren nochmals ganz herzlich zur
Eheschließung!
Von den Tücken der Dienstplangestaltung
Auf die Länge kommt es an
Levy Stein (links) und Isabell Miljak
(rechts) beliefern gemeinsam Schulen und
Kindergärten
Da achtet man schon auf alles: Arbeitszeiten, Ruhezeiten,
Urlaubszeiten, Ausfallzeiten, Tourenlängen, Feiertage,
Beschäftigungsumfänge und, und, und. Und dann das:
Frau Miljak und Frau Stein standen heute vor mir und
fragten, wie sie das denn bitte auf ihrer Tour im mobilen
Menüservice gemeinsam hinbekommen sollten? Ich würde
sie ja ganz schön fordern und gefährlich sei es auch durch
die Schräglage der Transportbehälter…
Des Rätsels Lösung: Frau Miljak misst 1,80 Meter,
während es Frau Stein gerade auf 1,47 Meter Körperlänge
bringt. Zugegeben: keine guten Voraussetzungen, um
gemeinsam die Kisten für den Menüservice zu tragen. Ich
glaub', ich werde beim Hersteller unserer
Dienstplansoftware ein weiteres Kontrollfeld für die Dateneingabe beantragen: Länge der
Mitarbeiter! Oder fällt das unter den Datenschutz? Fragen über Fragen, aber am Ende ist das Essen
noch immer gut bei unseren Kunden angekommen.
Andrea Spielmann, Einrichtungsleitung
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Wie ist der Umgang zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden?
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Gemeinsam geht's besser
Vom Können – Sollen – Dürfen - Müssen
Sicher, Vorgesetzte sind auch dazu da, mal etwas Unangenehmes zu sagen. Sie müssen
Anweisungen geben, damit die Mitarbeiter wissen, was sie tun sollen, müssen oder dürfen. Da gibt
es ganz unterschiedliche Wege, das zu tun. Das hängt auch davon ab, wie wichtig die Information
ist, die da gerade weitergereicht wird.
Wir handeln nach dem Grundsatz: Ich kann nur etwas von
jemanden erwarten, wenn ich es ihm vorher erklärt habe;
wenn er weiß, warum etwas wie (und bis wann) erledigt
werden soll. Und wir handeln nach dem uns wichtigsten
Grundsatz: Unsere Türen sind immer offen für unsere
Mitarbeiter, Bewohner und Angehörigen, denn aktuelle
Probleme oder Fragestellungen gehen immer vor. Der
ganze Rest kann dann auch noch erledigt werden, wenn
die Menschen, die ein Gespräch suchen, möglichst
zufrieden wieder gehen können.
Was uns besonders wichtig ist: für unsere Mitarbeiter in
Gesprächen bereit zu stehen, sollte es mal zu
Unstimmigkeiten in oder zwischen den Abteilungen
kommen. Erstes Gebot ist immer, Konflikte da zu klären,
wo sie entstanden sind. Wir sind jedoch immer bereit zu
unterstützen, wenn eine neutrale Person gebraucht wird,
um eine lösungsorientierte Gesprächsbasis zu finden.
Neben dem notwendigen Ernst und der erforderlichen
Sachlichkeit im „Tagesgeschäft“ darf das
Zwischenmenschliche nie zu kurz kommen: die
gemeinsame Kaffeepause oder die Anteilnahme an den
schönen und weniger schönen Ereignissen in der Familie
des Mitarbeiters. Auch gemeinsame Feste stehen da auf
der Agenda: eine Weihnachtsfeier, ein Mitarbeiterfest, ein
Dankeschön-Mittagsimbiss zur guten MDK-Note.
Irmhild Scheffner, Andrea Spielmann:
"kurze Wege dienen der guten
Zusammenarbeit"
Die rundum guten Befragungsergebnisse bei den alle zwei
Jahre stattfindenden Mitarbeiterbefragungen sprechen für ein gutes und konstruktives Miteinander
zwischen Leitungskräften und Mitarbeitern. Solche Ergebnisse erreicht man nur durch wirklich gute
Zusammenarbeit – auf allen Ebenen, zwischen allen Abteilungen.
Hilfreich für uns sind da immer wieder Schulungen oder Fortbildungen zur Mitarbeiterführung.
Ebenfalls ist der Austausch bei den in der Seniorenhilfe SMMP stattfindenden
Betriebsleitertagungen und Arbeitskreisen echt Gold wert.
Wer mehr zum Verhältnis der Vorgesetzten und der Mitarbeiter wissen will, fragt am besten mal bei
den zukünftigen Kollegen nach …
Andrea Spielmann, Irmhild Scheffner

Mit wem arbeite ich hier zusammen?
Angekommen
Seelsorgerin aus Indien im Haus St. Josef
Die Ankunft unserer indischen Schwestern
wurde gebührend gewürdigt
Schwester Prabhasini ist im Juni 2011 aus dem
sauerländischen Sundern nach Heiden gekommen. Vor gut
einem Jahr war das. Die 37-jährige hat sich über die
freundliche Aufnahme der Ordensschwestern aus Indien im
Haus St. Josef gefreut.
Schwester Prabhasini gehört dem Orden der Mägde
Mariens an. Mit ihr haben Schwester Mary-Clara und
Schwester Neelkusum die seelsorgliche Betreuung der
Bewohner im Haus St. Josef übernommen. Sie arbeitet im
Wohnbereich 1. Ihre Schicht beginnt um 7.30 Uhr und
endet gegen 13 Uhr. Schwester Prabhasini unterstützt die
Bewohner beim Essen und Trinken, malt, bastelt mit ihnen
und betreut sie. Viele bringt sie zum Gottesdienst, der morgens um 9.30 Uhr in der Kapelle des
Hauses beginnt.
Fühlen Sie sich an Ihrer neuen Wirkungsstätte wohl? „Ich bin froh. Alle sind freundlich, es geht mir
gut“, sagt Schwester Prabhasini, die morgens um 6 Uhr aufsteht. Neben Deutsch spricht sie
Englisch, Hindi, Oria und den Dialekt Sadri. „Mein Deutsch wird besser“, freut sie sich, „das braucht
Geduld.“ Entspannung liefern Spaziergänge, Lesen und das Fernsehen.
Schwester Prabhasini ist mit 16 Jahren in den Orden eingetreten und hatte
im Jahr 2005 ihre ewige Profess (Ordensgelübde). Aufgewachsen ist sie mit
drei Brüdern in einem Dorf. Ihr Vater hat früher als Arbeiter in einer
Stahlfabrik gearbeitet. Heute ist er Rentner, die Mutter kümmert sich um den
Haushalt. Ausgebildet wurde sie zur Krankenschwester im katholischen
Hospital Nuagaon in Sundergarh.
Schwester Prabhasini ist seit 2009 in Deutschland tätig. Sie hat zunächst in
Sundern gewohnt und dort im Altenheim gearbeitet. Telefonisch und über das
Internet hält die Ordensschwester den Kontakt mit ihrer Familie in Indien und
mit einer Freundin, die in Dubai lebt und verheiratet ist.
Das Mutterhaus ihres Ordens steht übrigens im Bundesstaat Orissa in der
Nähe der Hauptstadt Buhbaneshwar (840.000 Einwohner). Die Stadt hat
einen Flughafen und ist Sitz eines katholischen Erzbischofs, erzählt
Schwester Prabhasini.
Hubert Konert, Borkener Zeitung
Schwester Prabhasini,
Seelsorgerin im Haus
St. Josef
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Andrea Spielmann - SMMP ein Leben lang
Lieber Landei als Ruhri
So richtig bewusst habe ich meine Geburt ja nicht miterlebt … erst im Zuge meiner Bewerbung bei
SMMP im Jahr 2003 ist mir deutlich geworden, dass die Schwestern im Gertrudis-Hospital in
Westerholt mich auf die Welt geholt haben.
Jetzt für SMMP tätig zu sein, hat schon etwas von „wieder
angekommen sein“. Zunächst sollte ich in Westerholt im
Haus St. Martin anfangen – das wäre dann wirklich „zurück
zu den Wurzeln“ gewesen. Dann kam aber Heiden und das
Haus St. Josef ins Spiel und da stand für mich fest: nur
hier! Das entsprach vor allem auch meinem inneren
Empfinden, lieber ein „Landei“ zu werden, als ewig „Ruhri“
zu bleiben.
Ich bin in Herten groß geworden und habe dort bis 2001
gelebt – mit allem was dazugehört: Mädchengymnasium in
Andrea Spielmann
Recklinghausen, Studium der Wirtschaftswissenschaften
an der Uni in Bochum, Ausbildung in der Pflege in Marl und
Herten - ich hatte nie den Zug, weit weg von zu Hause zu sein. Mir reichte die ganzen Jahre mein
vertrauter Aktionsradius.
Nach dem Abi glaubte ich, im zukünftigen Berufsalltag leichter mit Akten und Zahlen umgehen zu
können, als mit Menschen. Im Studium an der anonymen Ruhr-Universität wurde mir mehr und
mehr deutlich, dass ich mich damit ein Arbeitsleben lang nicht wohl fühlen würde. Ich orientierte
mich neu und bin über ein Vorpraktikum bei der Diakoniestation in Herten in die Pflege gekommen.
Direkt am ersten Tag habe ich gespürt: Das ist meins, das will ich machen!
Die Ausbildung in der Pflege und alle weiteren Qualifizierungen waren für mich so stimmig, dass mir
sogar das Lernen zum ersten Mal in meinem Leben leicht fiel – früher in der Schule musste ich
immer echt ackern. Nach der Ausbildung habe ich dann in der ambulanten Pflege angefangen.
Wenige Jahre später habe ich die Leitung der Diakoniestation in Recklinghausen-Süd übernommen.
In den stationären Bereich bin ich über das Angebot gekommen, in der damals ganz neuen „Urbana
Residenz“ in Bottrop als Pflegedienstleitung zu arbeiten. Das war eine schöne Zeit mit vielen
Gestaltungsmöglichkeiten. Durch einen Wechsel des Trägers änderten sich aber leider auch Werte
und Ethik. Da konnte ich nicht mehr mitgehen und habe von mir aus gekündigt, ohne schon etwas
Neues zu haben.
Heute betrachte ich das als glückliche Fügung, da ich so nach Heiden ins Haus St. Josef
gekommen bin. In die kleine, überschaubare Einrichtung habe ich mich sofort verliebt. Auch privat
bin ich dann endlich ins Ländliche gezogen. Ich mag das Grüne und vor allem das flache Land mit
seinem weiten Himmel.
Hier im Haus St. Josef bin ich von Anfang an mit Herzblut dabei. Hier möchte ich nicht mehr weg.
So bin ich in Heiden also wieder bei den Schwestern angekommen, die mich damals in Westerholt
auf die Welt geholt haben.
Ein Portrait der Einrichtungsleiterin Andrea Spielmann von Stefan Mühlenbeck

Swetlana Busskönning: von der chinesischen Grenze nach Heiden
Erst Bauzeichnerin, dann Wohnbereichsleiterin
Ich stamme aus Kirgisien, einer russischen Teilrepublik
nahe der chinesischen Grenze. Meine Eltern waren streng,
aber auch liebevoll. Das Credo meiner Mutter war: Lernen,
lernen, lernen und egal welche Arbeit: Du machst, mache
sie so gut wie es eben geht. Ob Toiletten putzen oder
Häuser bauen.
Wir hatten einen Hof in Kirgisien. Den mussten wir Kinder
mit versorgen. Das war für mich normal. Vor meinen Eltern
hatte ich hohen Respekt. Das bedeutet nicht, dass wir
keine eigene Meinung haben durften und nicht diskutiert
haben. Respekt vor Erwachsenen ist wichtig für Kinder in
Russland. Das vermisse ich manchmal hier in
Deutschland.
Swetlana Busskönning
Nach der Schule wollte ich Lehrerin werden. Dafür hätte ich von Zuhause weg gemusst und auf
dem Hof nicht mehr helfen können. Ich habe dann eine Ausbildung gemacht, die in Deutschland
einer Kombination aus Bauzeichner und Bauingenieur entsprechen würde. Das hat mir Spaß
gemacht, die Arbeit als Bauzeichnerin anschließend habe ich gerne gemacht. Bevor ich dann die
weiteren Qualifikationen als Bauingenieurin erwerben konnte, sind wir nach Deutschland
umgezogen.
Gerne hätte ich in Deutschland in meinem Beruf weiter gearbeitet. Ich habe mir hier aber keine
Chancen ausgerechnet und mich dann erst einmal darauf konzentriert, die Sprache zu lernen und
die Kinder zu erziehen. Meine Schwägerin hat mich dann auf die Pflege gebracht. Das war gut mit
der Familie zu vereinbaren.
Ich habe ein erstes Praktikum gemacht und dabei gemerkt: Das ist was für dich. Du bist unter
Menschen, du musst dir viel neues Wissen aneignen – mein Ehrgeiz war wieder geweckt, mich
einer neuen Herausforderung zu stellen. So bin ich dann examinierte Altenpflegerin und später
Wohnbereichsleitung geworden.
In meinem Wohnbereich habe ich ein Schild aufgehängt, auf dem steht:
"Beurteile nie jemanden, bevor Du nicht in seiner Lage gewesen bist".
Das ist für mich ein wichtiger Leitspruch. Er hilft mir und auch meinen Mitarbeitern immer wieder,
uns in der Arbeit zu „erden“.
Ein Portrait der Wohnbereichsleitung Swetlana Busskönning von Stefan Mühlenbeck
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Bayern in Heiden
Völkerverständigung
Mitarbeiterfeste haben im Haus St. Josef eine lange Tradition. Neu ist, dass wir sie seit ein paar
Jahren immer unter ein Motto stellen. Am 23.09.2011 war das: „O’zapf is!“ Gut - mittlerweile hat
auch in Westfalen jedes Dorf sein Oktoberfest, aber das hat unser Orgateam nicht abgehalten,
kulturübergreifend tätig zu werden. Bauer Punsmann hat am Rande von Heiden eine Scheune, in
der schon so manche Sause über die Tenne gegangen ist. Zünftig haben wir alles blau-weiß
eingefärbt und dekoriert und für die charakteristischen bayrischen Zutaten wie Brezeln und
Riesen-Wiesn-Bierkrüge gesorgt. Begeistet waren wir, als fast alle Mitarbeiter unserem Aufruf
gefolgt sind und sich für die Party landestypisch gekleidet hatten. Als Orgateam hatten wir ebenfalls
für ein "bayrisch" einheitliches Trachtenkleid-Outfit gesorgt.
Marianne Hesterwerth und Anni Osterkamp
Die Auseinandersetzung mit der uns Münsterländern so exotischen anmutenden bajuwarischen
Kultur hat im Laufe des Abends auch zu ausgeprägter Völkerverständigung zwischen den Sippen
der Wohnbereiche, der Küche und der Reinigung, der Verwaltung und Haustechnik und den
Fahrern vom Mahlzeitendienst geführt. Gefördert hatten wir dies durch die stündlich wechselnde
Thekenbesetzung, die wir per Losverfahren zufällig zusammengestellt haben.
Von den schönen Begegnungen und Kontakten am „Bayrischen Abend“ profitieren wir heute noch,
vor allem, wenn man - wie ich - in der Verwaltung arbeitet und sonst nicht so eng mit den Kollegen
in den Wohnbereichen oder in Küche und Reinigung zusammen arbeitet.
Marianne Hesterwerth, Verwaltung

Der Strom kommt aus der Steckdose …
… aber wie kommt er dahin?
Begegnungstag der Generationen – ein groß geplantes Sommerfest am 08. Juli 2012 - vom Haus
St. Josef und allen Gruppen der Kirchengemeinde gemeinsam gestaltet. Als Haustechniker bin ich
(nicht nur) bei solchen Gelegenheiten immer gut eingeplant, weil irgendwie natürlich nichts ohne
Technik läuft.
Meine ganz persönliche Herausforderung war, dass mein
Kollege Küchenleiter, Bernd Verweyen, für diesen Tag eine
mobile Küche bestellt hatte, auf der er im Außenbereich für
kulinarische Highlights sorgen wollte. So weit so gut – die
Küche wurde also am Donnerstag vor der Veranstaltung
aus Hamburg angeliefert und ich erlebte eine herbe
Überraschung: für den Küchenblock war Starkstrom
erforderlich, was uns allen vorher so nicht klar war. Nun
war ein guter Schlachtplan in kurzer Zeit gefragt, denn in
unmittelbarer Nähe zum geplanten Standort gibt es bei uns
keinen Starkstromanschluss.
Günter Schlüter, unser Mann für alle Fälle
Aber: „Geht nicht, gibt‘s nicht!“ für mich – und so habe ich
mir etwas einfallen lassen. Gut 100 m Kabel habe ich ausgeliehen, um aus dem Keller über das
gesamte Dach des Hauses den Strom an die gewünschte Stelle zu bekommen. Alles ordentlich
verlegt, damit niemand über die Leitung stolpert, alles abgesichert – Herd angeschlossen, und die
Veranstaltung konnte losgehen!
Dass der Tag dann leider total verregnet war, lag leider nicht im Einflussbereich der Haustechnik.
Günter Schlüter, Haustechnik
Die Zeit ist eigentlich immer zu knapp
Reinigung im D-Zug-Tempo
In einem Team von sieben Frauen arbeiten wir in der GfS (Gesellschaft für
Servicedienste), wir sind verantwortlich für die Reinigung im Haus St. Josef.
Vom Keller bis zum Dach haben wir uns das Gebäude in Reviere aufgeteilt.
Jeden Tag sorgen wir im Erdgeschoss dafür, dass die Einrichtung einen
einladenden Eindruck macht. Die meiste Zeit verbringen wir aber natürlich in
den Wohnbereichen, damit die Bewohner immer eine schöne saubere
Umgebung haben. Die Zimmer sind sehr unterschiedlich eingerichtet, so
dass der Reinigungsaufwand teilweise sehr hoch ist: Da muss der Teppich
gesaugt werden, da wird genäht und gebastelt und es sammelt sich mehr
Staub an. Aber es gibt auch die Zimmer, wo wir ganz schnell durchkommen,
weil gar nicht viel drin steht. Viel Luft bleibt uns nicht, da im Reinigergewerbe
die Zeitvorgaben sehr eng gestrickt sind. Trotzdem nehmen wir uns immer
mal noch ein paar Minuten, wenn wir merken, dass ein Bewohner jemanden zum Unterhalten
braucht. Die Arbeit macht Spaß, auch wenn sie körperlich anstrengend ist. Wir merken ja, dass sie
den Menschen im Haus gut tut.
Klara Hessling, Reinigungskraft
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Die heilsame Kraft ätherischer Öle
Kräuterhexen an Bord
Was sich die alten Ägypter, Griechen, Römer und Araber
schon vor Jahrtausenden zu Nutze machten, nimmt seit
einiger Zeit auch im Haus St. Josef in Heiden einen immer
größeren Stellenwert ein: der Einsatz der heilsamen Kraft
von ätherischen Ölen in der Pflege. Der Duft von Lavendel,
Mandarine und Melisse als Hilfe zum Einschlafen, von
Rose, Myhrre und Pfefferminz zur Schmerzreduktion und
von Zitrone im Einsatz gegen Fieber- und
Hustenerkrankungen - die Wirkungsweisen von Blüten,
Früchten, Blättern, Samen, Kernen, Hölzern und Rind sind
vielfältig.
"Kräuterhexen" bei der Arbeit...
Im Haus St. Josef beschäftigen sich seit 2005 mittlerweile
zwölf Mitarbeiterinnen mit diesem Thema. Weitergebildet
als so genannte Aroma-Pflegerinnen sorgen Kristina Funke-Stiemert, Elke Roß und Gaby Böing
durch den Einsatz von natürlichen Duftstoffen wie Bergamotte, Tonka, Manuka und Co. für die
Steigerung des Wohlbefindens, für die Erhaltung von Gesundheit und Linderung von Beschwerden.
„Die Aroma-Pflege ist dabei immer als eine adjuvante, eine begleitende Maßnahme, zu verstehen“,
machen die drei Frauen und Irmhild Scheffner, Pflegedienstleiterin im Haus St. Josef, deutlich. Und
weiter: „Sie ersetzt keine medizinische Behandlung.“ In Absprache mit den behandelnden Ärzten
sowie den Bewohnern dürfen die ätherischen Öle bei Massagen, Wickeln, Bädern oder elektrischen
Aroma-Lampen eingesetzt werden. „Bei allen Anwendungsarten ist dabei eine Beobachtung des
Bewohners unerlässlich“, erklärt Scheffner. Zudem müssten Anwendungsart, Dosierung und
Häufigkeit dokumentiert werden.
„15 bis 20 Öle sind so im Einsatz“, erzählen die
Aroma-Pflegerinnen. „Alle selber zusammengemischt.“
Und zwar nicht in dunklen Hexenküchen, sondern im
Dienstzimmer. „Wir sind ja keine Kräuterhexen, die sich
verstecken müssen.“
Positive Reaktionen seien immer wieder zu verzeichnen.
„Im Winter haben wir viel weniger Wollsocken für die
Bewohner gebraucht“, sagt Elke Roß. „Wir haben die Füße
mit einer Rosmarin-Mischung eingerieben. Das half.“ Auch
viele Mitarbeiter im Haus schwören mittlerweile auf das Können der zwölf Frauen. Mit Tipps gegen
Hautprobleme, Mundentzündungen, Kopf- und Rückschmerzen lindern sie mittlerweile auch deren
Beschwerden.
Abdruck mit freundlicher Genehmigung der Borkener Zeitung

Welche Unterstützungsangebote gibt es?
Seminare für Führungskräfte
Auszeit vom Alltag
Führungskräfte in der Pflege tragen große Verantwortung und haben viel zu organisieren. Wenn
man sich dann ein oder zwei Tage Zeit nimmt, um etwas Neues zu lernen, sollte das in angenehmer
Atmosphäre stattfinden. Darum gibt es im Bildungswerk spezielle Schulungen für Führungskräfte an
einem ganz besonderen Ort. Das „Feldschlösschen“ in Geseke ist ein Tagungshotel mit Stil und
Ambiente. Hier kann Lernen ungestört stattfinden.
Viele Referenten, Teilnehmerinnen und Teilnehmer nutzen die Auszeit vom Alltag und übernachten
im Hotel Feldschlösschen. Elke Roß, Teilnehmerin im Bildungswerk und Gast im Feldschlösschen,
meint: „Hier kann ich mich richtig verwöhnen lassen. Die Zimmer sind hell, sauber und freundlich
und das Frühstücksbuffet ist echt spitze!“
Monika Goesmann, pädagogische Mitarbeiterin Bildungswerk SMMP
Coaching und Meditation für Mitarbeiter
"Mitarbeiter werden nicht allein gelassen"
Manchmal machen wir uns schon große Sorgen. In den letzten Jahren hat das Tempo in unseren
Eirichtungen und Diensten doch mächtig angezogen. Immer neue Aufgaben und immer weniger
Zeit. Das ist der Eindruck, den wir immer wieder von den Leitungskräften und Mitarbeitern vermittelt
bekommen. Die finanziellen Mittel werden immer knapper und gelegentlich bricht auch schon einmal
die Belegung ein. Immer häufiger kommen die Mitarbeiter an die Grenzen ihrer Kräfte. Leider
manchmal auch darüber hinaus. Deshalb bietet SMMP für die Mitarbeiter Einzel- und
Teamberatungen in Form eines Coachings an. Wir unterstützen Mitarbeiter, indem wir sie in
schwierigen Situationen beraten und stützen. Egal ob es sich um berufliche oder private Dinge
handelt. Es kommen Mitarbeiter zu uns, die erste Anzeichen von „Burn-Out“ an sich feststellen oder
die innerhalb des Teams mit laufenden Konflikten nicht mehr klarkommen. Manchmal haben wir es
auch mit Anzeichen von Mobbing zu tun.
Winfried Meilwes ist Ansprechpartner für all diese Themen. Er sitzt in Bestwig, reist aber viel im
Land umher, weil er oft vor Ort in den Einrichtungen zu tun hat. „Ich bin ständig auf Achse“, lächelt
der Diplom Sozialpädagoge, der einige Zusatzausbildungen zum Coach und zum systemischen
Berater durchlaufen hat. Meilwes erklärt: „Man kann mich jederzeit nach Absprache mit dem
Vorgesetzten buchen. Ich versuche möglichst kurzfristig ein Erstgespräch zu führen, aber
manchmal muss man auch ein wenig warten können!“ Das nicht etwa, weil er ständig in den
Einrichtungen “Brände löschen und Konflikte schlichten“ muss, sondern weil er auch in der
internationalen Arbeit der Ordensgemeinschaft eingebunden ist. Wenn er nicht in Rumänien und
Bolivien unterwegs ist, wird er allerdings oft in den Einrichtungen gebraucht. „Manchmal bin ich
schlichtweg ausgebucht. Ich begleite Teamklausuren, coache Mitarbeiter und Leitungskräfte, stehe
für eine Karriereplanung zur Verfügung und helfe bei der Planung sowie Steuerung von Projekten“,
umreißt der gebürtige Paderborner sein Arbeitsfeld.
Natürlich unterliegen die Inhalte der Gespräche der Verschwiegenheit. Winfried Meilwes ist direkt
der Generaloberin unterstellt.
Winfried Meilwes
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Wie kann ich hier Familie und Beruf miteinander in Einklang
bringen?
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Ich komm dann gerne mal später
Über Nesthäkchen und Mitschwanger werden
„Mein Gott, und jetzt noch ein Nesthäkchen….“ waren
meine ersten Gedanken, als mir klar wurde, dass ich
wieder schwanger war. Meine beiden älteren Kinder waren
10 und 12 Jahre alt, als sich im Januar 2009 etwas
ungeplant unser Sohn Raphael angekündigte. Hatte ich
doch gerade erst meine Arbeitsstelle im Haus St. Josef
angetreten und war noch in der Probezeit!
Ich suchte sofort das Gespräch mit unserer
Pflegedienstleitung Frau Scheffner und der Heimleitung
Frau Spielmann, um sie zu informieren. Ich war sehr
nervös und befürchtete, dass damit das Arbeitsverhältnis
beendet war.
Doch es kam ganz anders. Ich bin auf sehr viel
Verständnis und Einfühlungsvermögen gestoßen. Ja, ich
fühlte mich sogar geborgen!
„Frau Sakinc-Schmidt, wir ziehen das gemeinsam durch,
wir werden jetzt 'mit-schwanger',“ sagte Frau Scheffner.
War das eine Erleichterung! Ich habe dann ganz normal bis
zu Beginn des Mutterschutzes weiter gearbeitet.
Yasemin Sakinc - Schmidt mit Raphael
Kurz nachdem unser Sohn Raphael geboren war, habe ich ihn den Bewohnern und Mitarbeitern im
Haus St. Josef vorgestellt. Es gab natürlich ein großes Hallo bei den Bewohnern.
Bei der Gelegenheit suchte ich das Gespräch mit Frau Scheffner. Ich wollte gern wieder im Haus St.
Josef arbeiten, doch wollte ich auch Raphael gut versorgt wissen. Mein Mann ist berufstätig und
frühestens gegen 16.45 Uhr zu Hause. Unsere Familienangehörigen wohnen alle nicht in der Nähe.
Wir müssen uns selbst organisieren.
Frau Scheffner schlug mir dann vor, die kurzen Spätdienste zu übernehmen. Sie beginnen um
17.15 Uhr und enden um 20.30 Uhr. An den Wochenenden kann ich ja auch lange Früh- und
Spätdienste übernehmen.
Das passt genau für mich!
Innerhalb unserer Familie haben wir uns an meinen Arbeitstagen gut organisiert. Am Nachmittag
machen wir eine telefonische „Familien–Übergabe“, in der wir besprechen, was gerade mit den
Kindern ist und was später noch erledigt werden muss. Auf diese Weise haben wir zwischen der
Ankunft meines Mannes und meinem Arbeitsbeginn ein paar ruhige Momente für uns.
Yasemin Sakinc-Schmidt, 39, Pflegehelferin

Was wird getan, damit ich auf meine Gesundheit achten kann?
Liebe Anja,
entschuldige bitte,
dass ich letztens so brummig „ da ist nix!“ gemurmelt habe, als es um eine Geschichte zum Punkt
3.3 ging. Ich hatte gerade eine total anstrengende Frühschicht hinter mir und das Gefühl, hier tut
keiner etwas für mich und mein Wohlbefinden. Du hast den Unmut abbekommen – das tut mir leid!
Ich habe in Ruhe nachgedacht und einige meiner Kollegen um ihre Sichtweise gebeten.
Spezielle Angebote für die Gesunderhaltung der Mitarbeiter im Haus St. Josef, wie beispielsweise
Wellness-Angebote, ermäßigten Eintritt in Fitness-Center oder in unser Freibad am Ort,
Entspannungskurse oder ähnliches gibt es nicht.
Vor einigen Jahren gab es eine Rückenschule im Haus. Allerdings haben wir Mitarbeiter uns damit
schwer getan, uns vor dem Spätdienst oder nach dem Frühdienst körperlich zu verausgaben.
Irgendwie ist “Arbeit eben Arbeit und Frei ist Frei“, du kennst das ja sicher.
Als vor einigen Jahren das Rauchen in den SMMP-Einrichtungen verboten wurde, hat die
Geschäftsleitung Nichtraucherkurse angekündigt, aber eigentlich nie angeboten.
Es ist jedoch unwahr zu sagen, dass seitens des Arbeitgebers rein gar nichts für unsere seelische
und körperliche Gesundheit getan wird.
Mit unseren Pflegehilfsmitteln wie Liftern oder höhenverstellbaren Betten sind wir sehr gut
aufgestellt, meint die Mehrzahl meiner Kollegen.
Wenn Bedarf für besondere Mittel besteht, hat unsere Pflegedienstleitung Frau Scheffner ein
offenes Ohr für uns: "Sie fragen ja nicht, wenn Sie etwas nicht brauchen.“ Dieser Satz hat mir
imponiert, zeigt er doch mit welchen Augen sie uns sieht: als kompetente und auch wirtschaftlich
mitdenkende Mitarbeiter.
Überhaupt gibt es viele dieser kleinen Gesten der Leitung, die wir als sehr positiv und wohltuend
empfinden. Die Türen sind in der Regel offen. Wenn es „brennt“, genügt der kurze Dienstweg. „Es
kann nur sprechenden Menschen geholfen werden!“ ist der bekannte „Türöffner“ Frau Spielmanns.
Auch die kleinen spontanen Aktionen wie beispielsweise: „Eis für Alle“ an heißen Sommertagen,
„ein Teller voll Naschzeug“ an Weihnachten und zu Ostern, „Berliner mit Schuss“ für Karneval sind
toll.
Bei all dem überlege ich gerade, was mir lieber wäre: diese vielen kleinen Dinge oder ein großes,
wie vielleicht ein eingerichteter Fitness–Raum im Keller?
Gibt es überhaupt das eine Angebot, das alle anspricht und allen gut tut?
Was meinst du, Anja ?
Liebe Grüße Kristina
Kristina Funke-Stiemert, Pflege, Betreuung, Verwaltung
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Küche sorgt für rechtzeitige Erfrischung
An heißen Tagen kühlen Kopf bewahren
An heißen Sommertagen ist es sehr wichtig, viel zu trinken.
Erst recht bei körperlich anstrengender Arbeit. Am besten
geeignet sind dafür Mineralwasser oder Fruchtschorlen.
Die Frage war: „ Wie können wir unseren Kollegen im Haus
mit wenig Aufwand eine kostengünstige und gesunde
Erfrischung bieten?“. Unser Küchenchef, Bernd Verweyen,
ist auf Wassermelonen gestoßen. Diese haben genau den
Effekt, den wir gesucht haben. Es gibt sie im Sommer in
Hülle und Fülle. Sie sind günstig und gleichzeitig super
erfrischend. Durch ihren hohen Wasseranteil von fast 95
Prozent bringen sie automatisch ausreichend Flüssigkeit
mit. So konnten wir zwei Fliegen mit einer Klappe
schlagen. Ein schneller erfrischender Snack für
zwischendurch mit integrierter Flüssigkeitszufuhr.
Gerda Scholtholt sorgt für Abkühlung an
heißen Tagen
Wenn mehrere zusammenhängende heiße Tage absehbar sind, bestellen wir bei unserem Obstund
Gemüselieferanten Wassermelonen. Diese lagern wir dann einige Tage im Kühlhaus. So haben
die Melonen die richtige Temperatur und bringen den gewünschten Erfrischungseffekt. Wenn die
Sonne dann ganze Arbeit leistet, schneiden wir die Melone in handliche Stücke (meist Dreiecke in
Fächerform) und bringen diese dann auf Platten zurechtgelegt direkt an den Mann und die Frau.
„Klasse, so kann ich auch an heißen Tagen kühlen Kopf bewahren“, sagt Monika Cluse begeistert.
Gerda Scholtholt, Hauswirtschafterin
... mal eine andere Idee:
Scharfe Melone
500 g Wassermelone
1 Limette
Grobes Salz
Chilipulver
Zubereitung
Das Fleisch der Melone auslösen, die Kerne entfernen und in mundgerechte Stücke schneiden.
Auf einen Teller legen, mit dem Salz und dem Chilipulver bestreuen, die Limette über der Melone
ausdrücken und sofort servieren.
Die Menge der Melone richtet sich nach dem Appetit, die Menge Salz und Chili nach
Geschmack.
So wird Wassermelone gerne in der heißen Zeit in Mexico serviert.
Ungewöhnlich, aber an heißen Tagen sehr lecker.
Einfach so zum Naschen oder zum Grillen servieren.

Was ist, wenn ich krank werde?
Alles geregelt!
Was muss ein Mitarbeiter tun, wenn er krank ist?
Na ja, erst einmal Bescheid sagen und zwar zeitig in seinem Arbeitsbereich. Das ist das
Wichtigste, damit wir weiter planen können und die Arbeit nicht liegenbleibt. Schließlich müssen
wir sicherstellen, dass die Bewohner gut versorgt werden.
Nach dem Anruf bei uns sollte man so schnell wie möglich zum Arzt gehen. Wenn der Arzt eine
Arbeitsunfähigkeit bescheinigt, muss diese Bescheinigung umgehend bei uns eingereicht
werden. Parallel sollten der unmittelbare Vorgesetzte und die Kolleginnen darüber informiert
werden, wie lange man voraussichtlich ausfällt.
Muss man direkt vom ersten Tag eine Bescheinigung bringen?
Die AVR schreibt vor, dass erst nach drei Tagen eine
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden
muss. Wir erwarten jedoch die Bescheinigung schon
ab dem ersten Tag - einfach, um allen Mitarbeitern
gegenüber gerecht sein zu können. Wichtig ist: wenn
man freitags krank wird, und die Krankheit auch am
Montag noch andauert, zählen der Samstag und der
Sonntag mit! Montags ist dann also die Bescheinigung
"im Nachhinein" einzureichen.
Was geschieht, wenn jemand einmal länger
ausfällt?
Irmhild Scheffner am Brunnen der
Begegnung
Häufig ergibt sich ein Gespräch, wenn der erkrankte
Mitarbeiter die AU abgibt oder ein Familienmitglied zur Abgabe schickt. Dann erkundige ich mich
immer nach dem Befinden und biete Unterstützung an. Grundsätzlich muss aber niemand hier
über seine Erkrankung reden.
Eine Wiedereingliederung regelt doch, wie es beruflich weitergeht, wenn ich nach längerer
Krankheit zurück komme?
Genau! Dazu gibt es Vorgaben von der Krankenkasse oder dem behandelnden Arzt. So werden
die tägliche Arbeitszeit und gegebenenfalls auch die Art der Arbeit begrenzt.
Was passiert, wenn ich dauerhaft nicht mehr alles tun kann – z.B. in der Pflege nicht mehr
schwer heben kann?
Wir sollen in der Pflege ja grundsätzlich nicht schwer heben! Dafür haben wir einen großen
Fuhrpark an Liftern und anderen Hilfsmitteln. Diese gilt es dann erst recht konsequent
einzusetzen. Wenn es nun aber wirklich nicht mehr anders geht schauen wir, dass wir die
Einsatzbereiche ändern. Schwangere Mitarbeiterinnen setzen wir sofort im Wohngruppendienst
ein, um Gefahren bzgl. Heben, Umgang mit Gefahrstoffen etc. sofort auszuschalten.
Das Interview mit Irmhild Scheffner führte Stefan Mühlenbeck
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Wer hilft mir, meine Interessen und Belange zu vertreten?
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Gespräch mit Jochen Böing, Vorsitzender und Marianne Hesterwert, Schriftführerin
Die MAV der leisen Töne
Wie kam es, dass nach vielen Jahren ohne
Mitarbeitervertretung am 19.01.2011 im Haus St.
Josef eine neue MAV gewählt wurde?
Marianne Hesterwerth: Nun ganz ehrlich: Streit hatten
wir hier nicht. Die Diözese hatte nachgefragt, warum es
bei uns so lange schon keine MAV mehr gibt.
Jochen Böing: Es fand sich lange niemand, der in der
MAV arbeiten wollte. Über den
Diözesan-Caritasverband Münster gab es 2010 eine
Informationsveranstaltung hier im Haus. Danach haben
die uns dann auch bei der Vorbereitung und
Organisation der Wahl unterstützt.
Wie war denn die Wahlbeteiligung?
Jochen Böing: Fast 70% der Mitarbeiter haben sich beteiligt!
Das ist ja eine Superquote! Davon kann die Politik nur träumen.
Marianne Hesterwerth, Jochen Böing,
Annette Lütkebohmert von der MAV
Marianne Hesterwerth: Genau (schmunzelt). Dass hat uns gezeigt, dass es für die Mitarbeiter
wichtig ist, dass es uns gibt. Auch ohne spektakuläre Konflikte oder Streit mit der Betriebsleitung,
also Frau Spielmann und Frau Scheffner, ist es für viele Mitarbeiter gut zu wissen, dass eine
Institution wie die MAV auf ihre Interessen und Rechte achtet.
Wo ist das denn konkret schon mal passiert?
Jochen Böing: Wir haben hier unterschiedliche Arbeitsbedingungen bei den Mitarbeitern. Z.B.
sind die Arbeitstage pro Woche sehr verschieden geregelt. Es gibt 3-Tagewochen,
5-Tagewochen, 5,5 -Tagewochen, 6-Tagewochen und bestimmt noch ein paar andere
Spielarten. Die Berechnung des Urlaubsanspruches ist dabei unterschiedlich und kompliziert, so
dass sich Mitarbeiter ungerecht behandelt fühlten.
Marianne Hesterwerth: Mit Herrn Kemper haben wir einen Referenten über die Diözesan-AG der
MAVen vermittelt bekommen, der uns oder auch einzelne Mitarbeiter in solchen Fragen berät.
Also hat es sich für die Mitarbeiter gelohnt, dass sie wieder eine MAV gewählt haben?
Jochen Böing: Ich glaube schon. Wir werden hier positiv wahrgenommen und spielen eine
wichtige Rolle für die Belange der Mitarbeiter im Haus St. Josef.
Marianne Hesterwerth: Sicherlich muss das Vertrauen noch weiter wachsen. Wir werden aber
schon mehr um Rat gebeten als noch vor einem Jahr.
Das Gespräch mit Frau Hesterwerth und Herrn Böing führte Stefan Mühlenbeck

Wie ist mein Arbeitsplatz ausgestattet?
Aller Anfang war schwer, oder:
Die Maus ist nicht nur ein Nagetier
Zugegeben, was eine Maus auch sein kann, was ein
Computer ist und wie ich mit ihm umgehen muss, wusste
ich bereits. Das war für mich schon ein Vorteil, als die
Dokumentation per EDV im Haus St. Josef eingeführt
wurde.
Ich war auch eindeutig denjenigen gegenüber im Vorteil,
die eine Art Kleinkrieg mit dem Computer ausgefochten
haben. Sie glaubten nämlich, dass DER einfach so Dinge
macht, die sie nicht wollten oder Dinge nicht macht, die sie
unbedingt wollten. Eine Kollegin wollte zu Anfang sogar mit
Die Maus ist doch ein Nagetier...
dem Kugelschreiber am Bildschirm arbeiten.
Glücklicherweise war ich wegen dieser „Kämpfe“ nie in
Schweiß gebadet, wutentbrannt oder hoffnungslos am Boden zerstört.
Schon seit vielen Jahren nutzte ich den PC privat, um e-mails zu verschicken, Schreibarbeiten zu
erledigen und um im Netz zu surfen. Statt wie früher in die Bücherei gehe ich heute ins Internet.
Wirklich neu war für mich lediglich die Software, mit der fortan dokumentiert werden sollte. Da
musste ich wirklich bei Null anfangen. Zu Beginn hat das Dokumentieren per EDV schon etwas
länger gedauert. Fragen konnte ich immer mit den Mitarbeitern klären, die eigens für die
Dokumentationssoftware geschult worden sind. Das war schon eine große Unterstützung.
Beispielsweise, als ich die Registerkarte für die Betreuungsangebote übersehen und den ganzen
Hauptordner angeklickt habe. In der Dokumentation sah es dann so aus, als hätte ich sämtliche
Betreuungsangebote in einer Stunde durchgeführt. Sabine Könnings-Dreckmann hat schon
geschmunzelt als sie sich vorgestellt hat, dass wir in 60 Minuten gesungen, gemalt, gekocht,
gespielt, das Gedächtnis trainiert und noch schön spazieren gegangen sind. Sie hat mir dann die
Untermenüs gezeigt und schon hat alles wieder Sinn gemacht.
Heute ist der Umgang mit der EDV-gestützten Dokumentation Routine geworden und völlig
problemlos.
Kristina Funke-Stiemert, Pflege, Betreuung, Verwaltung
29

Wird in der Einrichtung ausgebildet?
30
Vor der Walz in Heiden geblieben
Vom Zimmermann zum Altenpfleger
Einmal als Zimmermann nach der Lehre auf die Walz
gehen und die Welt erkunden, für mich kommt das nicht
mehr in Frage. Statt eine Dachkonstruktion zu errichten
oder zu reparieren, widme ich mich seit meinem Zivildienst
lieber älteren Menschen im Haus St. Josef.
Angefangen hat alles nach meiner Ausbildung zum
Zimmermann. Da habe ich beim Zivildienst schnell
bemerkt, dass die Arbeit mir sehr viel Freude bereitet. Ich
muss gestehen, dass ich eher aus praktischen Gründen
hier angefangen habe. Die Nähe zum Wohnort ist
schließlich nicht zu verachten. Aufgrund meines offenen
Wesens habe ich schnell einen Zugang zu den älteren
Menschen gefunden und auch vor Körperkontakt scheue
ich mich nicht.
Ältere Menschen betreuen, ihnen bei alltäglichen Dingen,
wie Frühstück vorbereiten zu helfen, oder einfach aus der
Zeitung vorlesen, das liegt mir.
Wenn ich das Leuchten in den Augen oder ein kleines
Lächeln sehe, wenn ich nur ein Glas Wasser einschenke
oder einfach einmal einen Moment neben ihnen sitze und
zuhöre, dann weiß ich, dass ich den richtigen Beruf für
mich gefunden habe.
Pascal Tenbuß mit Frau Liebig
Nach meinem Zivildienst habe ich ein Jahrespraktikum im Haus St. Josef begonnen. Ich wollte
wissen, ob der Beruf des Altenpflegers wirklich das Richtige für mich ist. Ein Jahr lang konnte ich
mir genau ansehen, was es heißt, Altenpfleger zu sein. Im Anschluss an das Jahrespraktikum habe
ich mit der Ausbildung zum Altenpfleger begonnen. Die Arbeit macht mir immer noch sehr viel
Spaß, was auch daran liegt, dass ich mittlerweile für viele Dinge verantwortlich bin. Schon nach
dem ersten theoretischen Teil der Ausbildung habe ich das Gefühl, viel gelernt zu haben. Ich mache
heute das, was ich vorher auch gemacht habe, aber mit einem ganz anderen fachlichen
Hintergrund.
Von der Walz hab ich mal geträumt, aber jetzt bin ich in Heiden geblieben und habe es noch nie
bereut.
Pascal Tenbuß, 22, Altenpflegeschüler

Aktiv gegen den Fachkräftemangel
Wir bilden aus
Bereits seit langem sind wir ein Ausbildungsbetrieb, der jedes Jahr einen Altenpflegeschüler
ausbildet. Ab dem 01. April 2012 können wir nun zwei Altenpflegeschüler jährlich ausbilden. Wir
sind froh, dass wir damit jetzt auch noch stärker gegen den Fachkräftemangel in der Altenpflege
ankämpfen können. Zu diesem Zweck kooperieren wir mit den Fachseminaren in Rhede,
Ahaus-Wessum und Dorsten.
Sarah Kuhlenberg freut sich auf den
Beginn ihrer Ausbildung
Unsere zweite Auszubildende für das Jahr 2012, Sarah
Kuhlenberg, wird Schülerin der Caritas Altenpflegeschule
in Rhede. Sie wohnt in Borken und ist 20 Jahre alt.
Nachdem Sie schon damit gerechnet hatte, sich noch bis
April 2013 gedulden zu müssen, freute sie sich ungemein,
dass wir sie doch noch für 2012 einstellen konnten.
Besonders schön ist aber, dass wir uns jetzt intensiv um
unsere „Eigengewächse“ kümmern können. Da wissen wir
was – beziehungsweise: wen – wir haben! Unser Ziel ist
natürlich zunächst ein guter Abschluss und dann die
Übernahme nach dem Examen.
Irmhild Scheffner, Pflegedienstleitung
Ausbildung zur examinierten Altenpflegerin / zum
examinierten Altenpfleger
Es gibt eine schulische sowie eine berufspraktische Ausbildung. Beide Bereiche werden
aufeinander abgestimmt. Von den insgesamt 4.600 Ausbildungsstunden entfallen in den drei
Jahren auf die praktische Ausbildung 2.500 und auf den Unterricht 2.100 Stunden. Die
Gesamtverantwortung für die Ausbildung trägt das Fachseminar für Altenpflege. Die
Verantwortung für die praktische Ausbildung übernimmt das Haus St. Josef.
Ziel der Ausbildung ist die Fähigkeit zur selbstständigen, eigenverantwortlichen und
ganzheitlichen Pflege, einschließlich der Beratung, Begleitung und Betreuung alter Menschen.
Die Ausbildungsinhalte werden nicht über Fächer, sondern über Lernfelder vermittelt. Dazu
gehören z.B.:
die Pflege alter Menschen planen, dokumentieren und evaluieren
alte Menschen personen- und situationsbezogen pflegen
bei der medizinischen Diagnostik und Therapie mitwirken
alte Menschen bei der Tagesgestaltung unterstützen
berufliches Selbstverständnis entwickeln.
In der praktischen Ausbildung werden die Schülerinnen und Schüler stufenweise an die
eigenverantwortliche Übernahme der pflegerischen Aufgaben herangeführt.
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32
Vollzeit plus
Know-how weitergeben ist für beide Seiten profitabel
Als ich im März 2011 die Anfrage vom Fachseminar für
Altenpflege in Rhede erhielt, als freiberufliche Dozentin
tätig zu werden, dachte ich erst: „das kannste nicht“. Allein
die Vorstellung vor einer Klasse mit ungefähr 26
wissbegierigen Altenpflegeschülern zu stehen verursachte
doch ein enormes Unbehagen. Fachwissen zu haben ist
das Eine, aber es zu vermitteln ist doch etwas anderes.
Und warum ich überhaupt, wo ich doch als
Pflegedienstleitung schon mehr als genug ausgelastet bin?
Dem Seminarleiter war wichtig, eine Dozentin zu
gewinnen, die Theorie und Praxis kennt. Durch Besuche in Irmhild Scheffner, PDL und Dozentin ...
unserer Einrichtung und Treffen bei diversen
Arbeitskreisen habe er den Eindruck gewonnen, ich würde diese Anforderungen erfüllen. Nach
mehreren Gesprächen mit der Geschäftsfeldleitung, Frau Starkgraff, meiner Kollegin, Frau
Spielmann sowie den Wohnbereichsleitungen stand fest: „Ich mach’s“.
Nachdem ich das erste Lampenfieber überwunden hatte, kann ich mittlerweile ohne Aufregung vor
die jeweilige Klasse treten und zum Thema Dokumentation oder Pflegeprozessplanung „Wissen
verbreiten“.
Inzwischen zeichnen sich auch schon die ersten Erfolge
der Dozententätigkeit ab. Durch den intensiven Austausch
mit den Schülern, erhalte ich ein ganz konkretes Bild, wie
in anderen Einrichtungen gearbeitet wird. Dadurch konnte
ich schon verschiedenste Denkanstöße mit in unsere
eigene Einrichtung nehmen. Die Schüler melden persönlich
zurück, dass auch sie schon wertvolle Praxisanregungen
oder Sichtweisen aus meinem Unterricht mitgenommen
haben.
Der Austausch mit den Dozentenkollegen ist ebenfalls
... kennt Praxis und Theorie
bedeutungsvoll, denn so habe ich einen sehr kurzen Draht
zu pflegewissenschaftlichen „Spezialisten“. Die Kollegen
schätzen auf der anderen Seite das Gespräch mit mir als Praktiker. Da stellen wir desöfteren fest,
dass die Verknüpfung von Theorie und Praxis eben doch nicht immer so einfach ist.
Was mich aber am meisten freut: Seit einiger Zeit haben wir in der Einrichtung wieder eine deutlich
zunehmende Zahl an Bewerbungen und… die erste Examensschülerin aus dem Fachseminar in
Rhede ist auch dabei!
Irmhild Scheffner, Pflegedienstleitung

Die Nahrungskette
Von Mücken und Praktikanten
Frau Busskönning: Was haben Praktikanten mit
Mücken zu tun?
Beide sind lästig – auf den ersten Blick. Auf den zweiten
Blick sind sie beide Nahrung: die Mücken für Vögel, die
Praktikanten für uns langjährige Mitarbeiter in der
Pflege. Sie fordern uns immer wieder heraus, zurück zu
blicken auf unsere eigenen Anfänge. Und dann mit
Stolz zu sehen, wohin wir es gebracht und was wir alles
geschafft haben.
Nähren Praktikanten aus Ihrer Sicht auch die
Neugier und Wissbegierigkeit in einem Team?
Der Beruf des Altenpflegers ist super interessant, weil
viel Wissen gefragt ist über Menschen, Erkrankungen,
Swetlana Busskönning mit Christin
Kamps, die als Praktikantin begann und
inzwischen examinierte Altenpflegerin bei
uns ist
soziales Miteinander, Medikamente und so weiter. Bei meinen Mitarbeitern will ich rauskitzeln,
dass sie immer mitdenken und kreativ bei Problemlösungen sind. Es geht mir darum,
Kompetenzen aufzuspüren und Mitarbeiter dann entsprechend einzusetzen. Praktikanten halten
uns mit ihren anfänglich ja einfachen Fragen „wach“ und fordern uns heraus, auch über
angebliche Selbstverständlichkeiten immer mal wieder neu nachzudenken.
Klappt das immer? Fehlende Motivation oder Einsatzbereitschaft junger Menschen wird
heute ja häufiger mal beklagt.
Zunächst finde ich, dass man Menschen so mögen muss wie sie sind – nicht wie man sie haben
will. Wir müssen uns für die jungen Leute interessieren und ihnen helfen, Berührungsängste
abzubauen. Dabei hilft es Wissen zu vermitteln. Ein Beispiel: Eine Praktikantin zeigt
offensichtlich kein Interesse an ihren Aufgaben. Sie macht aber gute Arbeit. Ich habe sie mit
Konzepten „zugeworfen“ - Krohwinkel, Beschäftigungstherapie. Dann habe ich sie gefragt, nach
welchem Konzept sie was mit den Bewohnern gemacht hat. Schritt für Schritt wurde ihr
Bewusstsein dafür geschärft, warum wir welche Tätigkeiten für oder mit den Bewohnern machen.
Was glauben Sie: wird sie mal eine feste Mitarbeiterin bei uns? Kommt das bei
Praktikanten häufiger vor?
Ja – sie bleibt bestimmt! Sie sieht einen Sinn in ihrem Praktikum und ich glaube, sie wird
bestimmt die Ausbildung machen. Sie kommt jetzt schon selbst, stellt Beobachtungen an, fragt
nach und macht nicht mehr nur die „stumpfe Maloche“.
Das Gespräch mit der Wohnbereichsleiterin Swetlana Busskönning führte Stefan Mühlenbeck
33

Wie unterstützt die Einrichtung meine berufliche Entwicklung?
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Investition in die Qualität
Fortbildung nicht mit der Gießkanne
Frau Starkgraff, was tut die Seniorenhilfe SMMP zur Fort- und Weiterbildung ihrer
Mitarbeiter?
Zunächst ist mir wichtig zu sagen, dass wir jede Fortbildung als Investition in die Qualität unserer
Einrichtungen und Dienste und die persönliche sowie fachliche Entwicklung der Mitarbeiter
verstehen. Wir geben jährlich eine hohe fünfstellige Summe für Fort- und Weiterbildungen aus.
Wonach entscheiden sie, was für Fortbildungen angeboten
werden?
Im Zuge unseres Qualitätsmanagements haben die
Pflegedienstleitungen gemeinsam ein Konzept für innerbetriebliche
Fort- und Weiterbildungen entwickelt. Seitdem werden Fort- und
Weiterbildungen nicht mehr nach einem Gießkannensystem
durchgeführt. Stattdessen fließen Hinweise von Kunden,
Rückmeldungen aus den Pflegevisiten und auch gesetzliche
Vorgaben in die Planung ein. Auch die Einrichtungsziele und die
strategische Entwicklung an den Standorten spielen eine wichtige
Rolle. Nicht zuletzt werden Absprachen aus den
Mitarbeiterjahresgesprächen hinzugezogen.
Welche Themen stehen im Vordergrund?
Uns ist es wichtig, dass unsere Mitarbeiter sowohl fachlich auf dem
aktuellen Stand sind, als auch dem jeweiligen inhaltlichen Schwerpunkt der Einrichtung gerecht
werden. Schulungen zu diesem Zweck werden zumeist in Form von innerbetrieblichen
Fortbildungen durchgeführt. Das können Themen sein wie Grundkurse in Kinästhetik, Erste Hilfe,
Expertenstandards und andere sehr praktische Inhalte.
Wie können Mitarbeiter sich weiterbilden?
Neben den innerbetrieblichen Schulungen, die eine möglichst hohe Anzahl an Mitarbeitern
erreichen soll, werden einzelne Mitarbeiter in Fachweiterbildungen weiterqualifiziert. Hier achten
wir sehr genau darauf, welche Inhalte für die Einrichtungen sinnvoll und notwendig sind und
welche Mitarbeiter die Kompetenzen mitbringen, um diese Inhalte auch umzusetzen. Dieses
können Qualifikationen sein, wie Musikgeragoge, Klangschalen, Kneippanwendungen,
Grundkurs Aromapflege, Wundmanagement oder auch Hygienebeauftragte,
gerontopsychiatrische Fachkraft oder Wohnbereichsleitung.
Wie kommen die Inhalte dann in die Einrichtung?
Grundsätzlich ist die Erwartungshaltung, dass die gelernten Inhalte auch entsprechend
umgesetzt und weiter gegeben werden. Daher muss vor jeder Fort- und Weiterbildung die
Zielsetzung der jeweiligen Schulung seitens der Leitung klar definiert werden und den
Mitarbeitern bekannt sein.
Das Interview mit Andrea Starkgraff führte Roland Weigel, Konkret Consult Ruhr (KCR)

Frischer Wind erwünscht
Karriere machen kann (nicht) jeder
Bei Neubesetzungen von frei gewordenen Stellen schauen wir immer zuerst in den eigenen Reihen
nach, ob wir geeignete Mitarbeiter haben, die für die vorgesehene Funktion und Stelle infrage
kommen.
Unsere Strategie in der Besetzung von Führungspositionen besteht darin, sowohl eigene Mitarbeiter
zu fördern, wenn wir sie zu dem jeweiligen Zeitpunkt haben, als auch durch externe Besetzungen
frischen Wind in die Führungsriege zu bekommen.
Von den 23 Betriebsleitungen sind 15 Leitungen aus dem Unternehmen heraus in diese Position
gewachsen und sieben Leitungen von außen neu besetzt worden. Bei den 22 Mitarbeitern aus der
mittleren Führungsebene sind 18 Mitarbeiter aus dem Unternehmen heraus in diese Position
gekommen und nur drei für diese Funktion mit einem externen Bewerber besetzt worden. Dieses ist
ein gutes Spiegelbild der Unternehmensphilosophie.
Aber nicht nur reine Leitungsfunktionen besetzen wir nach diesem Prinzip. Auch Stellen an denen
bestimmte Verantwortungsbereiche gekoppelt sind, wie zum Beispiel Hygienebeauftragte,
Wundmanager, Mentoren werden möglichst durch eigene Mitarbeiter besetzt.
Grundsätzlich hängt die Besetzung von neuen Positionen vom Können und den Potenzialen des
Einzelnen zur fachlichen Weiterqualifikation und natürlich vom Interesse derjenigen ab.
Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung Seniorenhilfe SMMP
Aufstiegsmöglichkeiten
... ich habe es geschafft!
Im Grunde kann bei uns jeder etwas aus sich machen. Ich persönlich habe in unserer Einrichtung
von der frisch gebackenen examinierten Altenpflegerin über die Praxisanleitung bis hin zur
Wohnbe-reichsleitung meinen Weg gemacht. Man könnte sagen, dass ich in Bezug auf meine
Arbeit zur richtigen Zeit am richtigen Ort war.
Nach dem Umbau unserer Einrichtung wurde zum
01.Oktober 2008 ein neuer Wohnbereich eröffnet und eine
Wohnbereichsleitung gesucht. Da ich mir diese Aufgabe
zutraute, bin ich auf die Betriebsleitung, Frau Spielmann
und Frau Scheffner, zugegangen und habe ihnen erklärt,
dass ich mir diese Herausforderung zutraue. Nach einem
intensiven Bewerbungsgespräch war schnell klar: ich
bekomme das nötige Vertrauen der Betriebsleitung und
werde die Chance erhalten den Wohnbereich zu leiten.
Um mit dem richtigen Rüstzeug für die neue Aufgabe
Anna Jackiewicz
ausgestattet zu werden, nahm ich an der Weiterbildung zur
Wohnbereichsleitung im Bildungswerk in Geseke teil. Mit
dem erfolgreichen Abschluss dieser Weiterbildung konnte ich direkt den Wohnbereich 2
übernehmen und habe in meinem beruflichen Werdegang einen weiteren Meilenstein erreicht.
Anna Jackiewicz, 31, Wohnbereichsleitung
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Der weite Weg bis Geseke
... wenn die lange Fahrt nicht wäre ...
Wir bei der Seniorenhilfe SMMP haben hohe Ansprüche an unsere Mitarbeiter. Schließlich wollen
wir für unsere Kunden eine sehr gute Pflegequalität anbieten. Für mich als Pflegedienstleiterin ist es
wichtig, Fort- und Weiterbildungen nicht nach dem Gießkannenprinzip zu verteilen. Ich schaue
gezielt, welcher Mitarbeiter welche Kompetenzen hat und ob eine angedachte Fortbildung zu ihm
passt.
Ein gutes Beispiel ist Gabi Böing.
Sie arbeitet in einem Wohnbereich, in dem auch viele
demenziell erkrankte Bewohner leben. Als Aromapflegerin
setzt sie Düfte in ihrer täglichen Arbeit ein. Ihr Wunsch war,
dies mit der Qualifikation „Gerontopsychiatrische Fachkraft“
zu verbinden. Für die demenziell erkrankten Bewohner ist
dieses vertiefte "know how" ein echter Gewinn.
Als wir gemeinsam über die Anmeldung beim Bildungswerk
SMMP sprachen, meinte Gabi Böing: "wenn nur der weite
Weg bis Geseke nicht wäre…". Sie hat Familie und die
Fahrzeit von Heiden bis Geseke beträgt eineinhalb
Gabi Böing: "Weiterbildung und
Stunden. Wenn der Unterricht um 9:00 Uhr beginnt und um
Privatleben müssen vereinbar sein"
ca. 16:00 Uhr endet, dann ist der Tag mit den Fahrwegen
komplett ausgefüllt. Übernachtungen in Geseke während
des einwöchigen Blockunterrichts kamen für sie als Familienmensch nicht in Frage.
Damit Gabi Böing Weiterbildung und Ansprüche von Mann, sechs Kindern, Katze und Hund
trotzdem unter einen Hut bringen kann, „büffelt“ sie nun im 40 Kilometer entfernten Ahaus. Da ist sie
in einer halben Stunde.
Irmhild Scheffner, Pflegedienstleitung
Können lernen
Detlef Burkhardt
Das Bildungswerk gehört zur SMMP-Seniorenhilfe und ist Teil der
Gesundheitsakademie. Angefangen hat alles 1996 mit einigen wenigen
Fortbildungen und Tagesveranstaltungen. Aktuell werden alleine für
Pflege- und Gesundheitsberufe mehr als 100 Termine im Jahr angeboten.
Dazu kommt noch ein spezielles Programm für Erzieher und Pädagogen,
die Führungskräfte-Schulungen und Fortbildungen vor Ort in den
Einrichtungen. „Unser Ziel ist es, die Teilnehmer zu „Könnern“ werden zu
lassen. Das Motto lautet deswegen „Können lernen“. Wir vermitteln Inhalte
so, dass man sie im echten Leben anwenden kann“, sagt Detlef
Burkhardt, Leiter des Bildungswerks. Gerlernt wird in überschaubaren
Gruppen von acht bis zwölf Personen.

Wie kann ich mich fort- und weiterbilden?
Lavendel schnüffeln statt Pillen schlucken
Wenn es schön duftet fühl ich mich wohl!
Aromapflegerinnen bei der
Arbeit...
HEIDEN (Katrin Printing) .
„Viel kaputt machen kann man damit ja nicht und außerdem fühl´ ich
mich wohl, wenn es schön duftet“, dachte sich Maria Brix. Vor gut
einem halben Jahr hatte die 83-jährige Bewohnerin des Hauses St.
Josef starke Rückenschmerzen und suchte nach Hilfe. „Ich hatte
gehört, dass sich hier einige Frauen zur Aromapflegerin weitergebildet
haben“, erzählt sie. „Ich war neugierig und habe eine von ihnen
gefragt, ob sie nicht meinen Rücken mit schmerzlindernden Ölen
einreiben könnte.“ Gefragt, getan und zwar mit großem Erfolg: „Meine
Schmerzen nahmen ab.“ Seitdem lässt sich die 83-Jährige regelmäßig
mit Ölen eincremen, so wie jetzt gerade von Brigitte Stollbrink.
Die Altenpflegerin kniet vor Maria Brix und zieht ihr die Schuhe und Strümpfe aus. „Zur
Schmerzlinderung massiere ich ihr jetzt eine ätherische Ölmischung unter anderem aus Lavendel,
Wacholderbeeren und Rosmarin auf die Füße und Beine“, erklärt Stollbrink. Durch die Massage
würden die ätherischen Öle dann ihre Wirkung entfalten. Was drin steckt, wird nämlich über die
Haut aufgenommen. Bevor es allerdings ans Eincremen geht, darf Maria Brix erst noch einmal zur
Eingewöhnung an dem Öl „schnüffeln“. „Lavendel“, sagt sie nur und dann geht es los.
Neu ist das alles nicht. Bereits vor mehreren tausend Jahren wurden Düfte gezielt eingesetzt, etwa
bei rituellen Handlungen, als Heilmittel und bei der Körperpflege. „Die Ägypterinnen wussten zum
Beispiel über die lustfördernde Wirkung duftender Pflanzenöle“, erzählt Gaby Böing. Zusammen mit
anderen Mitarbeiterinnen des Hauses St. Josef bildet sie sich regelmäßig fort und lässt sie sich
immer weiter in die Kunst der Aromapflege einführen. „Zuletzt im Januar“, sagt Böing. Auf dem
Programm standen damals die Zusammensetzung der verschiedenen Öle, ihre Wirkungsweisen
und Nebenwirkungen. „Einfach nur Düfte erkennen war ebenfalls eine Aufgabe“, erklärt
Altenpflegerin Elke Ross. „Kopf, Bauch oder Herz war hier die Frage. Denn wie bei jedem Parfüm
besteht auch jedes ätherische Öl aus drei Bestandteilen.“
Angewandt werden die Erkenntnisse aus den Fortbildungen unter anderem bei Schlafstörungen mit
Schlaflappen, bei der Schmerzlinderung mit Massagen und bei Erkältungserkrankungen durch
Raumdüfte. „Alles natürlich in Absprache mit den Bewohnern und deren Angehörigen“, erklärt
Pflegedienstleiterin Irmhild Scheffner. „Schließlich wollen wir niemanden mit dem falschen Geruch
nervös machen oder aus der Ruhe bringen.“
Ein falsch gewählter Duft kann schließlich ungeahnte Folgen haben. Das musste auch Christina
Funke-Stiemert erfahren. Die Krankenpflegerin versetzte ihrem Putzmittel einen Duftstoff. Das
Problem: Sie dachte es sei Lavendel, also etwas Beruhigendes. Es war aber Lavandin, etwas
Anregendes. Die Folge: Sie und ihre Katze Lilli schliefen zwei Tage lang sehr unruhig.
Damit so etwas nicht im Umgang mit den Bewohnern passiert, treffen sich die Aromapflegerinnen
regelmäßig und tauschen Erfahrungen sowie Rezepturen aus. Eine weitere Fortbildung sei geplant,
sagt Scheffner und rennt damit bei den Aromapflegerinnen offene Türen ein.
Abdruck mit freundlicher Genehmigung der Borkener Zeitung
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Wie werden Mitarbeitende beurteilt?
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Wir verteilen keine Noten...
...aber beurteilt wird schon!
Mitarbeiterjahresgespräche können so oder so sein:
Checklisten abhaken oder wirklich ins Gespräch
kommen. Im Gespräch mit Stefan Mühlenbeck
erzählen die beiden Leitungsmitarbeiterinnen
Irmhild Scheffner und Andrea Spielmann, wie sie
vorgehen.
Andrea Spielmann: Also…(holt kurz Luft) natürlich gibt
es auch bei uns einen Kurzfragebogen für die
Mitarbeiter, und einen Gesprächsleitfaden für uns. Den
Fragebogen erhalten die Mitarbeiter mit der Einladung
zum Gespräch. Oft ist er wirkliche eine Hilfe, um sich
auf das Gespräch einzustimmen.
Irmhild Scheffner: "Gespräche mit unseren
Mitarbeitern werden sehr ernst
genommen"
Irmhild Scheffner: Wichtig ist mir, das Gespräch frei zu
gestalten und zunächst auch den Mitarbeiter seine Sicht auf das vergangene Jahr erzählen zu
lassen. Wenn die mit „eigentlich war nicht viel los…“ beginnen, weiß ich, das Gespräch dauert
länger (schmunzelt).
Wieso? Was passiert dann?
Irmhild Scheffner: Meist bewegt die Mitarbeiter etwas auf der Gefühlsebene. Das lässt sich
vielleicht nicht so leicht in Worte fassen. Da haken wir nach. Die Arbeit ist oft emotional hoch
belastend. Da ist es ganz wichtig, dass wir als Leitung uns darum kümmern, wie es unseren
Mitarbeitern geht.
Andrea Spielmann: Das ist gerade dann wichtig, wenn Mitarbeiter die emotionalen Belastungen
„mit nach Hause nehmen“ und nicht abschalten können. Hier kann dann eine Supervision oder
eine gezielte Weiterbildung helfen.
Wie sieht es denn nun mit der Bewertung aus?
Andrea Spielmann: Nachdem ich gehört habe, wie der Mitarbeiter das vergangene Jahr erlebt
hat, beispielsweise bezüglich der Arbeitsbelastung oder der Zusammenarbeit, frage ich noch
nach den Zielen für die kommenden zwölf Monate. Hier knüpft dann oft die Frage nach Fortoder
Weiterbildungen an. Meine Rückmeldung an die Mitarbeiter ist eher pragmatisch und
Aufgaben-bezogen. Ich finde es wichtig, sachlich und konstruktiv zu bewerten. Trotzdem
vergesse ich nie den Menschen mir gegenüber - achtsam und wertschätzend zu sein, ist mir
sehr wichtig.
Irmhild Scheffner: Das Gespräch dient ja insbesondere auch zur Motivation. Daher frage ich
auch gerne nach Verbesserungsvorschlägen. Unser Ziel ist es immer, positiv aus dem Gespräch
heraus zu gehen!

Wie ist das Qualitätsmanagement organisiert?
Mit EFQM in die erste Liga
Wir wollen einfach immer besser werden
Bei der Abkürzung „EFQM“ denken die Pflegemitarbeiter
gleich wieder an eine neue Infektionskrankheit und sehen
schon einen neuen Expertenstandard vor sich. Wobei
EFQM auch ansteckend sein kann. Übersetzt heißt unser
Qualitätsmanagementsystem „European Foundation
Quality Management“ oder ganz frei übersetzt „Die
Selbstauflage der permanenten Verbesserung.“
„Selbstverpflichtung zur permanenten Verbesserung“ oder
noch einfacher: „Wir wollen immer besser werden!“
Wir konnten uns anfangs kaum vorstellen, dass so etwas
Trockenes wie Qualitätsmanagement eine begeisternde
und ansteckende Wirkung hat. Seit 2004 wühlen wir uns
durch Kriterien, Teilkriterien und Ansatzpunkte. Wir lassen
unsere Bewohner, Patienten, Angehörige und Mitarbeiter
befragen. Wir messen, erheben und beobachten. Jedes
Jahr ziehen wir Bilanz, machen Aktionspläne und führen
Projekte durch. Mit einem Ziel: „Wir wollen einfach immer
besser werden!“ 2010 hatten wir dann genug! Jetzt sollten
uns auch mal „Experten“ bewerten. Zwei „Assessoren“
haben uns drei Tage lang begutachtet. Am Ende gab es
das 4-Sterne Siegel der EFQM.
Die Prüfer beglückwünschten uns mit den Worten: „In der
Championsleague sind Sie noch nicht; aber mit einem
Sprung in der ersten Bundesliga gelandet!“ Das hat uns
alle sehr beflügelt und einige zu Tränen gerührt. Und
wir sind stolz auf unser "4-Sterne-Haus"!
wichtige Termine werden durch die
Ordensleitung begleitet, z.B. Sr. Maria
Dolores
Preisverleihung "recognised for
excellence" am 19.05.2012 in Heiden
natürlich haben wir das auch mit allen gebührend gefeiert. Das war gut für unser Selbstbewusstsein.
Davon haben wir nämlich in der Pflege oft zu wenig.
Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung
Andrea Starkgraff, Andrea Spielmann und
Irmhild Scheffner bei der
Zertifikatsübergabe
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Mitarbeiterbefragung im stationären Benchmark-Kreis
Stifte raus - Klassenarbeit!
Alle zwei Jahre ist es wieder so weit: Die Mitarbeiter aller Bereiche werden zu ganz
unterschiedlichen Dingen befragt. Diese Fragen sind nicht willkürlich ausgesucht. Sie stammen aus
der Zusammenarbeit mit Konkret Consult Ruhr, kurz KCR. Die dortigen Mitarbeiter haben den
Fragenkatalog so entwickelt, dass sich mit sozialwissenschaftlichen Methoden Einschätzungen über
die Mitarbeiterzufriedenheit ableiten lassen. Außerdem helfen sie uns Stärken und
Verbesserungspotentiale zu erkennen.
Verbesserungen gelingen oft auch dadurch, dass wir unsere Befragungsergebnisse regelmäßig mit
denen anderer Einrichtungen und Träger vergleichen. Wenn hier eine Einrichtung zum Beispiel im
Bereich des Gesundheitsmanagements für Mitarbeiter besonders gute Rückmeldungen oder Noten
bekommt, kann direkt gefragt werden, wie es dort praxisnah organisiert ist.
So lernen wir von besonders guten und gelungenen Beispielen der Teilnehmer dieses
Benchmark-Kreises, eines „Vergleichsringes“ von Einrichtungen und Trägern, die sich auf freiwilliger
Basis unter der Moderation von KCR zusammengefunden haben.
Und wenn dann alle zwei Jahre im Sommer die Ergebnisse der Befragungen frisch auf den Tisch
kommen, heißt es: die Klassenarbeiten sind da!
Stefan Mühlenbeck

Qualitätsmanagement in der Praxis
Die ruhige Feuerwehr
„Nach der ersten Prüfung durch den medizinischen Dienst
der Krankenkassen (MDK) in Heiden waren wir fertig“,
erzählt Marianne Strugholtz, “wir haben zwei Stunden auf
der Rückfahrt im Auto kein Wort reden können“. Die
Qualitätsbeauftragte der Seniorenhilfe SMMP blickt zurück
auf eine der ersten Prüfungen nach den neuen
Transparenzkriterien – den Prüfungen „mit Note“. „Die
haben uns auseinandergenommen – andererseits haben
wir dadurch auch den „Kampf“ angenommen“ berichtet sie
weiter.
Kampferprobt ist Marianne Strugholtz durch 18 Jahre als
stellvertretende Pflegedienstleitung und fünf Jahre als
Qualitätsbeauftragte in einem Krankenhaus. Seit Oktober
2007 ist sie bei SMMP. „Das ist zwar im weitesten Sinne
auch Pflege, aber doch eine ganz andere Welt als der
Krankenhausbereich“, sagt die examinierte
Krankenpflegerin. Beim Orden hat sie – wohl wegen ihrer
Vorerfahrungen – zunächst auch ein paar
„Feuerwehraufgaben“ übernommen, bevor sie sich
intensiver um ihre eigentlichen Aufgaben kümmern konnte.
Marianne Strugholtz
„Das war zwar überraschend“, erzählt Marianne Strugholtz rückblickend, „hat mir aber auch einen
intensiven Einblick in das „Unternehmen SMMP“ gegeben. Das war eine gute Basis für unser
eigenes Auditsystem.“
Als EFQM-Anwender war die Seniorenhilfe SMMP schon gut im Bereich Qualitätsmanagement
aufgestellt. „Nun ging es darum, eng an den MDK-Kriterien orientiert ein internes Prüfverfahren zu
entwickeln. Neudeutsch nennt man so etwas 'Audit'“, erläutert die Qualitätsexpertin. „Dabei ist mir
wichtig“, so Marianne Strugholtz weiter, „das Prüfungsverfahren des MDK realitätsnah zu simulieren
und gleichzeitig die Kollegen in den Einrichtungen und Diensten zu beraten.“
„Das schöne hier bei SMMP ist, dass es oft in den einzelnen Häusern und Bereichen schon gute
Ideen und Verfahrensweisen gibt, die man dann untereinander austauschen und gemeinsam weiter
entwickeln kann. Für die drei ambulanten Dienste war aber auch viel Pionierarbeit zu leisten, was
mit den Leitungen gemeinsam richtig gut gelungen ist“, erläutert sie weiter.
„Feuerwehr bin ich in gewissem Sinne heute immer noch“, sagt Marianne Strugholtz schmunzelnd.
„Wenn die Prüfer vor der Tür stehen, werde ich angerufen und lass dann alles stehen und liegen.
Ich bin dann eher die Ruhige. Damit kann ich den verantwortlichen Leitungen vor Ort dann oft nicht
nur fachlich helfen.“ Prüfungen machen halt immer Stress. Marianne Strugholtz behält die Übersicht
und trägt mit ihrer übergreifenden Arbeit wesentlich dazu bei, dass die Einrichtungen und Dienste
der Seniorenhilfe SMMP heute richtig gut bewertet und benotet werden. Und sprachlos bleibt
danach auch keiner mehr.
Stefan Mühlenbeck
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Wie ist die Arbeit hier organisiert?
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Planungsexperten für die Pflege
Nicht nach Schema F
Frau Loker, wie kam es dazu, dass Sie heute im
Haus St. Josef als PPP – also als
„Pflegeplanungspate“ tätig sind?
Susanne Loker: Geschrieben habe ich eigentlich immer
schon gerne. Ich habe eine rasche Auffassungsgabe
und kann das gut schriftlich umsetzen. Das war immer
hilfreich für Bewohnerbeobachtungen oder Nachweise
im Kontakt mit Ärzten. In meiner Ausbildung vor 20
Jahren war die Pflegeplanung ja noch nicht so ein
Thema. Heute ist sie von großer Bedeutung, vor allem
die individuelle Planung für jeden einzelnen Bewohner.
Da kann man nicht nach Schema F vorgehen.
Susanne Loker (re.) und Jasmin Püttmann
(li.) - zwei "Patentanten" bei der Arbeit
Swetlana Busskönning: Wir haben hier im Haus mittlerweile ein gutes kollegiales Klima. Das war
nicht immer so. Heim- und Pflegedienstleitung achten zusammen mit uns
Wohnbereichsleitungen gezielt auf die Stärken der Mitarbeiter. Bei Frau Loker ist das ganz klar
die Pflegeplanung, die uns schon gute Erfolge bei Höherstufungen gebracht hat.
Wie ist das in der konkreten Zusammenarbeit mit den Kollegen, Frau Loker? Sehen die
das auch so positiv oder sind Sie da die „Kontrolle“?
Susanne Loker: Die sind jetzt meistens froh und dankbar für die Unterstützung. Klar gab es
anfänglich Angst vor Kontrolle. Ich glaube es ist gut, dass ich das als Kollegin mache und dass
ich jetzt die Zeit habe, um mit den Kollegen gezielt auf die Pflegeplanung zu gucken. So bleiben
wir gemeinsam besser an dem Thema „dran“.
Swetlana Busskönning: Eine gute Pflegeplanung ist die Basis für die richtige Einstufung der
Bewohner durch den MDK. Daran hängt dann ja auch wieder unsere Personalausstattung. Also
tut das Team damit letztlich auch was für sich. Das wissen alle.
Können Sie mal an einem Beispiel erläutern, wie das funktioniert?
Susanne Loker: Unsere Bewohnerin Frau F. leidet an Parkinson als Grunderkrankung. Mit dieser
Diagnose und der nur darauf ausgerichteten Pflegeplanung kamen wir bei der Einstufung nicht
über Pflegestufe 1 hinaus. Frau F. hat allerdings auch eine deutliche Antriebsarmut und damit
depressive Erkrankungssymptome entwickelt. Hieraus konnten wir einen deutlich höheren
zeitlichen Bedarf der Aktivierung und Unterstützung begründen.
Das Gespräch mit der Wohnbereichsleiterin Swetlana Busskönning und der Pflegeplanungspatin
Susanne Loker führte Stefan Mühlenbeck

Wie erhalte ich alle für meine Arbeit wichtigen Informationen?
Sinn und Zweck der Frühbesprechung
„Ich habe eigentlich nichts, aber…“
In der Frühbesprechung sitzen jeden Morgen Vertreter aller Abteilungen und Bereiche zusammen:
Einrichtungsleiterin, Pflegedienstleiterin, Küchenleiter, Haustechnik, Reinigung, Betreuung,
Verwaltung und natürlich die Kollegen aus den Wohnbereichen. Jeder berichtet kurz und knapp, alle
erfahren was in den anderen Bereichen gerade ansteht und fast alle beginnen mit: „Eigentlich habe
ich nichts, aber ….“. In ganz harten Fällen wird wahlweise noch das Wörtchen „Besonderes“
hinzugefügt.
Während der täglichen Frühbesprechung findet ein reger Austausch zwischen allen Abteilungen
statt
So ein Fall ist beispielsweise: „Ach ja: heute gibt´s Blumenkohl statt Rosenkohl, wie auf dem
Speiseplan ausgedruckt – bei der Lieferung ist was schiefgelaufen“. O.k. könnte man denken – Kohl
ist Kohl. Weit gefehlt! Die Mahlzeiten sind bei uns im Haus ganz wichtig für die Bewohner. Da wird
über den Geschmack debattiert, über Zubereitungsarten diskutiert und wenn dann mal was auf den
Tisch kommt, was nicht angekündigt war, kann es auch schon mal Stress geben. Gut also, dass wir
nach der Frühbesprechung in den Wohnbereichen rechtzeitig „durchsickern“ lassen können, dass
es heute Blumenkohl statt Rosenkohl gibt.
Andrea Spielmann, Einrichtungsleitung
und Stefan Mühlenbeck, Regionalleitung
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Geschichten aus dem Nachtdienst
Leben live
Einmal nicht alleine schlafen
Bei einer unserer regelmäßigen Runden durch das Haus haben wir Frau S. und Frau W friedlich
schlafend auf dem Flur in einem Bett angetroffen. Frau S. hatte aus dem Nachbarzimmer
kurzerhand Frau W. mit dem Bett in ihr Zimmer holen wollen. Der Versuch schlug fehl. Frau S.
probierte offenbar sämtliche Techniken aus, aber das Bett ging einfach nicht durch die Zimmertür.
Nachdem sie erkannte, dass das so nicht klappt, kletterte sie kurzerhand über das Bettgitter und
legte sich zu Frau W.. Als wir sie so gefunden haben, wussten wir nicht, ob wir lachen oder weinen
sollten. Frau S. wollte einfach nicht alleine schlafen. Sie wollte nur jemanden bei sich haben, weil
sie ihren Mann so sehr vermisste.
Mal sehen, ob noch einer da ist
Es schellte. Ich rannte! Als ich zu Frau S. ins Zimmer kam, lachte sie mich freundlich an. „Ich habe
da mal die Lampe gedrückt, um zu sehen, ob auch einer kommt!“ Nach diesem erfolgreich
bestanden „Testversuch“ konnte Frau S. den Rest der Nacht gut durchschlafen.
Der Jacken-Klau
Meine Kollegin Elke und ich hatten bereits alles für unsere Pause zurecht gestellt. Kaffee, Brot,
Joghurt … eben alles, was man für eine gemütliche Pause braucht. Kurz darauf ertönte das
Rufsignal und wir beide gingen „zur Schelle“ nachsehen. Als wir nach einiger Zeit zurückkehrten,
saß Frau Erika im Aufenthaltsraum. Sie hatte eine schicke Jacke an, trank genüsslich unseren
Kaffee und aß das mitgebrachte Brot. Meine Kollegin bewunderte die schöne Jacke, die Frau Erika
trug. Erst auf dem Weg zurück zum Zimmer bemerkte sie, dass es ihre eigene war.
Eine Tasse Kaffee beim Bäcker
Schwester Rudolpha
bleibt in eindrucksvoller
Erinnerung
Um 5:00 Uhr ging das Telefon. Am anderen Ende der Leitung hörten wir die
Stimme unseres „Haus- und Hof Bäckers“. Er sagte, dass bei ihm eine
unserer Bewohnerinnen sei und eine Tasse Kaffee trinken würde. Wir sollten
doch kommen und sie abholen. Die Bewohnerin lag bei unserer letzten
Runde durch das Haus um 4.00 Uhr noch in ihrem Bett. Wir vergewisserten
uns, ob es sich tatsächlich um die fragliche Bewohnerin handelt – tatsächlich:
Schwester Rudolfa war weg!
Schnell riefen wir beim Bäcker an und erklärten, dass wir sofort kommen,
wenn der Frühdienst gegen 6:15 Uhr zur Ablöse kommt. „Kein Problem, dann
trinken Schwester Rudolfa und ich noch ein Tässchen Kaffee zusammen“,
erwiderte Bäcker Becker, der die Ordenfrau schon lange kannte.
Einige Zeit später fuhren meine Kollegin Michaela und ich zur Bäckerei und
holten unsere Ordensschwester ab. Sie bedankte sich freundlich beim
Bäcker für die nette Verpflegung und bei uns, dass wir mit ihr einen so schönen Ausflug gemacht
hätten.
Das "Nachtgeschwader"

Welche Ergebnisse erzielt das Unternehmen?
Kriterien der MDK-Prüfungen manchmal zweifelhaft
Frau Müller und das Bügeleisen
Als der MDK zur Prüfung ins Haus kam, zündeten zwei Bewohnerinnen des
Seniorenheims vor der Marienstatue in der Hauskapelle erst einmal eine
Kerze an. Sonderpunkte brachte das keine. Aber Maria stand den
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern offenbar bei: Die Prüfung ergab eine 1,1.
Damit sind zurzeit alle Seniorenhilfe-Einrichtungen in Trägerschaft der
Schwestern der heiligen Maria Magdalena Postel mit einem „Sehr gut“
bewertet. „Eine Bilanz, auf die wir stolz sein können“, sagt die Leiterin des
Geschäftsfeldes Seniorenhilfe, Andrea Starkgraff.
Was sagt so eine Note aus? Was bewirkt sie im Alltag eines Seniorenheims?
Seit drei Jahren werden die Ergebnisse der MDK-Prüfungen zu einer
Schulnote zusammengefasst. „Wir haben hier zuletzt eine 1,1 erhalten. In
Gesprächen mit Angehörigen und Interessenten habe ich noch nie erlebt,
dass das jemanden wirklich beeindruckt hat“, sagt Andrea Spielmann,
Einrichtungsleitung des Hauses St. Josef. Im Gegenteil könne das manchmal
auch eine Bürde sein: „Sobald hier jemandem eine Kleinigkeit auffällt, werden
wir gefragt: Darf das denn sein? Schließlich haben Sie doch eine Bestnote
erhalten.“ Die 1,1 hängt dennoch stolz im Foyer des Hauses und das
Ergebnis wurde gebührend gefeiert.
Alle Mitarbeiter wirken wie elektrisiert, wenn sie wissen, dass der MDK ins
Haus kommt. Pflegedienstleiterin Irmhild Scheffner hat da auch schon mal ihr blaues Wunder erlebt.
„Im November 2009 war der MDK hier im Haus und gewährte uns kaum Einblicke in das, was er
prüfte. Auch gab es keine ordentliche Abschlussbesprechung. Am Schluss erhielten wir dann eine
2,7“. Ein Ergebnis, das die Seniorenhilfe SMMP erfolgreich anfechten konnte. Bei der
Wiederholungsprüfung im Dezember 2010 gab es schon eine 1,3 – und aktuell sogar eine 1,1.
„Diesmal lief die Prüfung auch viel offener ab. Wir durften den Mitarbeitern des MDK über die
Schultern sehen und waren über alle Schritte informiert. Das war sehr angenehm“, so Irmhild
Scheffner.
Sie bedauert, dass die Zufriedenheit der Bewohnerinnen und Bewohnern nicht in die Note einfließt.
„Jedes Versäumnis in der Dokumentation wirkt sich negativ auf die Note aus. Leider gibt es nichts,
womit man das ausgleichen könnte.“ Dabei seien es doch gerade die Erfüllung individueller
Wünsche und die Zufriedenheit der Bewohner, die den Charakter des Hauses definierten.
Einrichtungsleitung Andrea Spielmann pflichtet ihr bei: "Über manche Kriterien könne man sicher
streiten. „Vor allem, weil alle individuellen Maßnahmen nicht nur sauber dokumentiert, sondern auch
noch biografisch begründet werden müssen“, erklärt Andrea Spielmann. Und sie nennt ein Beispiel:
„Wenn Frau Müller beispielsweise mit Vorliebe bügelt und Wäsche faltet, das zu Hause früher aber
gar nicht gerne gemacht hat, besteht kein biografischer Zusammenhang. Wenn wir dann nicht
glaubhaft darlegen, warum Frau Müller trotzdem Freude daran hat, bringt uns das Minuspunkte ein.“
Auch sei es ja eigentlich selbstverständlich, dass man ihr die Gelegenheit dazu immer wieder gebe.
„Aber wehe, das wird nicht dokumentiert“, so die Einrichtungsleiterin.
Ulrich Bock
45

46
Wir brauchen uns nicht zu verstecken!
Das erste Mal…
Es war im Mai. Im Mai 2012, genau am 02.05.2012.
Unsere Wohnbereichsleitung, Christoph Vierhaus, war im
Urlaub – damit war ich als Schichtleitung dran.
Morgens gegen 8.00 Uhr war im Büro ein Fax eingegangen
mit der Ankündigung, dass ein Prüfteam des MDK ab 9.00
Uhr im Hause sein würde. Sofort rief Frau Scheffner,
unsere Pflegedienstleitung, in allen Wohnbereichen an, um
uns vorzubereiten. Ein bisschen nachsehen, ob alles an
Ort und Stelle ist, ein paar stichprobenhafte
Überprüfungen, dann waren sie da: die Prüfer des MDK!
Sabine Könnings-Dreckmann: "wir sind
prüfungssicher"
Ich war schon etwas aufgeregt und nervös, weil es ja keine
alltägliche Situation ist, so eine Prüfung – immerhin soll am
Ende ja auch eine gute Note herauskommen, die unsere Arbeitsqualität richtig widerspiegelt.
Dachte mir: wir machen hier wirklich eine gute Arbeit, und das zeigen wir jetzt auch! Innerlich
gestärkt konnte ich dann auch Ruhe auf meine Kollegen ausstrahlen.
Die Prüferin hier in unserem Wohnbereich war Pflegefachkraft. Gut, dachte ich, die versteht mich,
das ist schon mal eine fachliche Wellenlänge. Bei den Dokumentationen und Pflegeplanungen in
der EDV fühlte ich mich sicher – damit bin ich ja schließlich jeden Tag beschäftigt. Zu den
Bewohnern konnte ich anschließend natürlich auch eine Menge sagen. Immerhin kenne ich sie
nach zwölf Jahren Tätigkeit hier im Haus alle gut.
Ich habe positive Rückmeldungen von meinen Kollegen und unserer Pflegedienstleitung
bekommen. Habe wohl äußerlich gelassen gewirkt – gut zu wissen, dass ich das kann, auch wenn
ich mich gar nicht so fühle!
Aber mir hat während der Prüfung immer der Blick auf
unsere zufriedenen Bewohner geholfen. Das hat mich
gestärkt.
Als die Note kam, haben wir uns alle super gefreut. 1,1!
Nochmal 0,2 Punkte besser als beim letzten Mal. Das ist
wirklich ein schönes Kompliment für unsere Arbeit!
Persönlich nehme ich in der Rückschau aus der Prüfung
einen „erweiterten“ Blick auf die Erstellung der Dokumentation mit. Den hab ich mir am 02. Mai live
von der MDK-Kollegin abgeguckt. Ich kann auf jeden Fall nun besser einschätzen, worauf der MDK
in Hinsicht auf Formulierungen und Details Wert legt.
Sabine Könnings-Dreckmann, 49, examinierte Altenpflegerin

WIE WERDE ICH FÜR MEINE ARBEIT
BEZAHLT?
WIRD NACH TARIF BEZAHLT?
Ja. Tarifverträge nach VR, DeHoGa, Reinigertarif.
BEKOMME ICH EINE PRÄMIE ODER EINE ANDERE
FORM DER ANERKENNUNG, WENN ICH LÄNGERE
ZEIT NICHT WEGEN KRANKHEIT AUSFALLE?
Nein.
BIETET MIR DER TRÄGER ZUSÄTZLICHE
VERSORGUNGSLEISTUNGEN (Z.B. FÜR MEINE
ALTERSVORSORGE)?
Ja, bei AVR über die KZVK.
GIBT ES NACHT- UND FEIERTAGSZUSCHLÄGE?
Ja.
GIBT ES URLAUBS- UND WEIHNACHTSGELD?
Ja, als Einmalzahlung.
GIBT ES EINEN AUSGLEICH FÜR SONN- UND
FEIERTAGSARBEIT?
Ja.
WIE VIEL URLAUBSTAGE HABE ICH?
Abhängig vom Tarif und den Arbeitstagen je Woche.
WIE SIEHT MEIN ARBEITSVERTRAG
AUS?
KANN ICH WÄHLEN, OB ICH VOLL- ODER TEILZEIT
ARBEITEN MÖCHTE?
Nein, Teilzeitstellen sind mit unterschiedlichem
Stellenumfang möglich
KANN ICH VOLLZEIT ARBEITEN, OHNE
TEILDIENSTE MACHEN ZU MÜSSEN?
Ja.
KANN ICH NEBENTÄTIGKEITEN AUSÜBEN?
Ja, nach Absprache mit der Einrichtungsleitung.
MUSS ICH EINER CHRISTLICHEN
GLAUBENSGEMEINSCHAFT ANGEHÖREN, UM
HIER ZU ARBEITEN?
Grundsätzlich ja, Einzelfallentscheidungen sind möglich.
MUSS ICH EINER CHRISTLICHEN
GLAUBENSGEMEINSCHAFT ANGEHÖREN, UM
HIER IN EINER FÜHRUNGSPOSITION ARBEITEN ZU
KÖNNEN?
Ja.
WIE SIND MEINE DIENSTZEITEN
GEREGELT?
NACH WELCHEM ARBEITSZEITMODELL WIRD HIER
GEARBEITET?
Schichtsystem.
WIE WEIT IM VORAUS STEHT MEIN DIENST FEST?
2 bis 3 Wochen vor Monatsbeginn.
WIE UND WO KANN ICH WÜNSCHE ZU DIENSTEN
UND ARBEITSZEITEN ÄUSSERN?
Wohnbereichsleitung, Abteilungsleitung.
IN WELCHEN SCHICHTEN WIRD HIER
GEARBEITET?
Pflege und Küche: Früh-/Spätdienst. Reinigung,
Haustechnik, Verwaltung:Tagdienst.
MÜSSEN HIER ALLE MITARBEITENDE AUCH
NACHTS ARBEITEN ODER GIBT ES EINEN
EIGENEN NACHTDIENST?
Es gibt eine festes Nachtdienstteam.
GIBT ES TEILDIENSTE?
Nein, in der Regel nicht.
MUSS ICH ÜBERSTUNDEN MACHEN?
Ja, in Ausnahmesituationen.
47

WIE IST DER UMGANG ZWISCHEN
VORGESETZTEN UND
MITARBEITENDEN?
WER SIND MEINE VORGESETZTEN?
Pflegedienstleitung: Irmhild Scheffner,
Wohnbereichsleitungen: Swetlana Busskönning, Anna
Jackiewicz, Christoph Vierhaus, Küchenleitung: Bernd
Verweyen, Vorarbeiterin Reinigungsteam: Sabine von
Salm, Haustechnik: Günter Schlüter, Verwaltung:
Marianne Hesterwerth, Einrichtungsleitung: Andrea
Spielmann
IST EIN VORGESETZTER IM NOTFALL AM
WOCHENENDE ERREICHBAR?
Ja.
MIT WEM ARBEITE ICH HIER
ZUSAMMEN?
KANN ICH MITENTSCHEIDEN, WO ICH ARBEITEN
MÖCHTE
Wünsche können geäußert werden.
WIE HÄUFIG WECHSELT HIER DAS PERSONAL?
Sehr selten.
48

WELCHE UNTERSTÜTZUNGSANGEBOTE
GIBT ES?
GIBT ES SUPERVISION?
Bei Bedarf stehen Supervision oder Teamcoaching zur
Verfügung.
GIBT ES JEMAND, AN DEN ICH MICH BEI
PERSÖNLICHEN PROBLEMEN UND FRAGEN
WENDEN KANN?
Ja, die Kollegen, die MAV und alle Vorgesetzten stehen
als Ansprechpartner bereit
GIBT ES HIER BESONDERE ARBEITSPLÄTZE FÜR
MENSCHEN MIT BEHINDERUNGEN?
Grundsätzlich nein, Einzellfallentscheidungen sind
möglich.
WIE KANN ICH HIER FAMILIE UND BERUF
MITEINANDER IN EINKLANG BRINGEN?
WIE LANGE KANN MAN „BABYPAUSE“ MACHEN?
Elternzeit bis zu 3 Jahren ist möglich.
GIBT ES EINEN BETRIEBSKINDERGARTEN ODER
ANDERE FORMEN DER ENTLASTUNG ZUR
KINDERBETREUUNG?
Nein.
WAS WIRD GETAN, DAMIT ICH AUF
MEINE GESUNDHEIT ACHTEN KANN?
GIBT ES RÜCKZUGSMÖGLICHKEITEN, UM
UNGESTÖRT PAUSEN ZU MACHEN?
Ja.
GIBT ES EINEN BESONDEREN RAUM/ORT FÜR
RAUCHER?
Nein.
GIBT ES BESONDERE KUR- ODER
ERHOLUNGSANGEBOTE FÜR MITARBEITENDE?
Ja, es gibt verschiedene Angebote des Trägers und
weitere Angebote, die durch die Betriebsleitung bekannt
gemacht werden.
WAS IST, WENN ICH KRANK WERDE?
WIE MUSS ICH MICH IM KRANKHEITSFALL
VERHALTEN?
Eine sofortige telefonische Anbmeldung im jeweiligen
Wohn-/Arbeitsbereich ist unbedingt erforderlich.
Krankmeldung ab dem ersten Ausfalltag.
GIBT ES BESONDERE HILFEN, WENN ICH NACH
LÄNGERER KRANKHEIT WIEDER IN MEINEN
ARBEITSBEREICH ZURÜCKKEHRE?
Ja, in einem Rückkehrgespräch wird der Wiedereinstieg
gemeinsam besprochen, und es werden bei Bedarf
individuelle Hilfen verabredet.
WIE HOCH IST DER KRANKENSTAND IM
UNTERNEHMEN?
unterdurchschnittlich für die Branche
WER HILFT MIR, MEINE INTERESSEN UND
BELANGE ZU VERTRETEN?
AN WEN KANN ICH MICH WENDEN, WENN ICH
MICH BESCHWEREN MÖCHTE?
An die Vorgesetzten und die MAV.
GIBT ES EINEN BETRIEBSRAT/EINE
MITARBEITERVERTRETUNG?
Ja, MAV.
WERDEN MITARBEITER NACH IHREN WÜNSCHEN
UND IHRER ZUFRIEDENHEIT BEFRAGT?
Ja, in den Mitarbeiterjahresgesprächen und alle 2 Jahre
in einer Mitarbeiterbefragung sowie individuell im
Einzellfall
WIE IST MEIN ARBEITSPLATZ
AUSGESTATTET?
HABEN ALLE MITARBEITER EINEN ZUGANG ZUM
COMPUTER UND ANDEREN WICHTIGEN
KOMMUNIKATIONSMITTELN?
Ja.
KANN ICH DIE EINRICHTUNG GUT ERREICHEN
(Z.B. MIT ÖFFENTLICHEM NAHVERKEHR)?
Ja.
STEHEN GENUG KOSTENLOSE PARKPLÄTZE FÜR
MITARBEITENDE ZUR VERFÜGUNG?
Ja.
GIBT ES SICHERE ABSTELLMÖGLICHKEITEN FÜR
FAHRRÄDER?
Ja.
WIE MUSS ICH MICH VERHALTEN, WENN ICH
WEGEN FAMILIÄRER BELANGE KURZFRISTIG
AUSFALLE?
Den Vorgesetzten umgehend informieren.
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WIE KANN ICH MICH FORT- UND
WEITERBILDEN?
WELCHE ANGEBOTE ZUR FORT- UND
WEITERBILDUNG MACHT DAS UNTERNEHMEN?
In Mitarbeiterjahresgesprächen werden Fortbildungen
individuell geplant. Angebote erfolgen über das
Bildungswerk SMMP und andere Anbieter.
WER BEZAHLT FORT- UND WEITERBILDUNGEN?
Der Träger, sofern die Fort-/Weiterbildung im Sinne des
Hauses ist.
MUSS ICH MICH NACH EINER VOM ARBEITGEBER
BEZAHLTEN FORTBILDUNG ZUM BLEIBEN
VERPFLICHTEN?
Nein, nur bei Weiterbildungsmaßnahmen.
SIND FORT- UND WEITERBILDUNGEN
ARBEITSZEIT?
Ja, sofern die Fort-/Weiterbilung im Sinne des Hauses
ist.
WIRD IN DER EINRICHTUNG
AUSGEBILDET?
WIE VIELE AUSZUBILDENDE GIBT ES?
pro Kalenderjahr bis zu 2 Auszubildene, maximal 6
WELCHES FACHSEMINAR SOLL / MUSS ICH
BESUCHEN?
Wahlmöglichkeit zwischen ortsnahen Fachseminaren
oder dem SMMP Fachseminar in Geseke.
BESTEHT DIE MÖGLICHKEIT NACH DER
AUSBILDUNG ÜBERNOMMEN ZU WERDEN?
Das hängt von der Auslastung des Hauses und
verfügbaren Arbeitsstellen ab.
WIE HOCH IST DIE AUSBILDUNGSVERGÜTUNG?
gestaffelt nach Ausbildungsjahren: 1. Ausbildungsjahr:
825,69 €, 2. Ausbildungsjahr: 887,07 €, 3.
Ausbildungsjahr: 988,38 €
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WIE UNTERSTÜTZT DIE EINRICHTUNG
MEINE BERUFLICHE ENTWICKLUNG?
WIE WIRD MIT VERBESSERUNGSVORSCHLÄGEN
UMGEGANGEN?
Diese werden besprochen, ausprobiert und ggfs. auf
Dauer umgesetzt.
KANN ICH NEBEN MEINER ARBEIT NOCH
STUDIEREN?
Ja, wenn es zeitlich mit der Arbeit vereinbar ist.
WIE WERDEN MITARBEITENDE
BEURTEILT?
WER BEURTEILT MICH UND MEINE ARBEIT?
Kunden, Kollegen und Vorgesetzte.
WIE ERFOLGT EINE BEURTEILUNG MEINER
ARBEIT?
Regelmäßige und anlassbezogene Feedbacks,
Mitarbeiterjahresgespräch.

WIE IST DIE ARBEIT HIER ORGANISIERT?
NACH WELCHEN KONZEPTEN WIRD HIER
GEARBEITET?
Konzept zur Wohn- und Lebensgestaltung in den
Wohnbereichen, Hauswirtschaftskonzept in der Küche
und Reinigung.
WIE SIND ZUSTÄNDIGKEITEN UND
VERANTWORTUNG GEREGELT?
In Aufgaben- und Stellenbeschreibungen.
WIRD NACH STANDARDS GEARBEITET?
Ja.
FÜR WIE VIELE BEWOHNER IST EIN
MITARBEITENDER IN DER PFLEGE ZUSTÄNDIG?
Für ca. 8 Bewohner ist eine Bezugspflegekraft
zuständig.
KANN ICH ZUR PROBE ARBEITEN, UM MIR SELBER
EIN BILD VON DER EINRICHTUNG ZU MACHEN?
Ja.
WIE ERHALTE ICH ALLE FÜR MEINE
ARBEIT WICHTIGEN INFORMATIONEN?
WIE WERDE ICH ÜBER WICHTIGE
ENTWICKLUNGEN DER EINRICHTUNG/ABTEILUNG
INFORMIERT?
Informationsweitergabe in der täglichen
Frühbesprechung, in Dienstgesprächen und
Mitarbeiterversammlungen sowie durch Aushänge und
Emails.
IST KLAR GEREGELT, WER AN WELCHEN
ÜBERGABEN UND BESPRECHUNGEN TEILNIMMT?
Ja.
WIE IST DAS QUALITÄTSMANAGEMENT
ORGANISIERT?
NACH WELCHEM
QUALITÄTSMANAGEMENT-SYSTEM WIRD HIER
GEARBEITET?
EFQM.
WIE SIND DIE MITARBEITER DARIN EINBEZOGEN?
Über Qualitätszirkel und Projektarbeitsgruppen.
WELCHE ERGEBNISSE ERZIELT DAS
UNTERNEHMEN?
WAS DENKEN DIE KUNDEN ÜBER DAS
UNTERNEHMEN?
Die regelmäßigen Kundenbefrageungen ergeben eine
hohe Zufriedenheit mit dem Haus.
WIE GEHT ES DEM UNTERNEHMEN
WIRTSCHAFTLICH?
Das Haus St. Josef ist wirtschaftlich gut aufgestellt.
WIE ZUFRIEDEN SIND DIE MITARBEITENDEN?
Die regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen ergeben hohe
Zufriedenheitswerte.
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Die Schwestern der heiligen
Maria Magdalena Postel
Die Ordensgemeinschaft der Schwestern der
heiligen Maria Magdalena Postel (SMMP) wurde
1807 von der Lehrerin Julie Postel in Frankreich
gegründet. Ihre Nachfolgerin, die selige Schwester
Placida Viel, gründete 1862 die erste deutsche
Niederlassung im Eichsfeld. Im thüringischen
Heiligenstadt befindet das Generalat des
deutschen Ordenszweiges. Das Provinzhaus der
Europäischen Provinz ist das Bergkloster Bestwig
im Sauerland.
Getreu dem Motto der Gründerin - "Die Jugend
bilden, die Armen unterstützen und nach Kräften
Not lindern" - sind die Schwestern mit ihren
zahlreichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
heute international in Schulen, Krankenhäusern,
Einrichtungen der Seniorenhilfe und anderen
sozial-caritativen Institutionen tätig. Sie engagieren
sich in Deutschland und den Niederlanden sowie in
Brasilien, Bolivien, Rumänien und Mosambik.
In Deutschland gibt es 50 Schwesternkonvente und
30 Einrichtungen und Dienste mit etwa 3.500
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern - einschließlich
aller Mehrheitsbeteiligungen.
Die Einrichtungen aus dem Bereich der
Seniorenhilfe gehören unter das Dach der
Seniorenhilfe SMMP GmbH. Zu ihr gehören sieben
stationäre Einrichtungen, zumeist mit betreuten
Seniorenwohnanlagen, drei ambulante
Pflegedienste, zwei Tagespflegen und eine
ambulant betreute Wohngemeinschaft. Zudem
zählen die Gesundheitsakademie SMMP mit dem
Fachseminar für Altenpflege, dem Bildungswerk
SMMP und der Bildungsakademie für
Therapieberufe Bergkloster Bestwig sowie das
Julie-Poste-Haus in Bestwig zu diesem
Geschäftsfeld.
2010 erhielt die Seniorenhilfe SMMP von der
Europäischen Gesellschaft für Qualität die
zweithöchste Auszeichnung mit 4 Sternen
„Recognised for Execellence.“
Impressum
Herausgeber:
Seniorenhilfe SMMP GmbH
Bergkloster 1, 59909 Bestwig
Telefon: 02904 – 808 249, Fax: 02904 – 808 180
www.smmp.de
Geschäftsführer: Ludger Dabrock
Amtsgericht Arnsberg, HRB 4916
V.i.S.d.P: Ludger Dabrock
Erstauflage August 2012
Wir danken ganz besonders Kristina
Funke-Stiemert und Stefan Mühlenbeck, natürlich
aber auch allen anderen Aktiven, die mit kleinen
und großen Beiträgen Anteil am Gelingen haben!
Konzeption:
Roland Weigel, Konkret Consult Ruhr GmbH,
Gelsenkirchen
Grafik/Design:
FREY PRINT + MEDIA - Attendorn, Paderborn.
Weiterführende Informationen:
http://www.mitarbeiterinformation-pflege.de