Dienstgeberbrief Nr. 1/2012 - Caritas

Dienstgeberbrief Nr. 1/2012
vom 16. März 2012
Inhalt
Aktuelles aus der AK-Arbeit:
Bericht über die Sitzung der Beschlusskommission
am 15.03.2012 S. 2
Klare Absage an Lohnforderung 2012 S. 3
Hintergrund: Sockelbetrag zeigt
erschreckende Wirkung S. 4
Aktuelles aus den Regionen:
Bericht aus der RK Ost S. 5
Aktuelles zum Dritten Weg:
Statement der Bischöfe zum Kirchlichen
Arbeitsrecht am Rande der Vollversammlung S. 6
Öffentliche Anhörung am 26.03.2012
im Ausschuss Arbeit und Soziales
des Deutschen Bundestages S. 6
Aktuelles aus der Rechtsprechung:
EuGH-Schlussantrag: Auskunftspflicht eines
abgelehnten Stellenbewerbers S. 7
BAG-Entscheidung am 22.02.2012 zeigt:
Die AVR sind besser als ihr Ruf S. 8
BAG-Terminvorschau:
Weitere Entscheidungen zum Urlaubsrecht am
20.04.2012 und am 22.05.2012 S. 9
Herausgegeben von:
Dienstgebervertreter in der
Verhandlungskommission der
Arbeitsrechtlichen Kommission
des DCV e. V.:
Dr. Rainer Brockhoff, Andreas Franken,
Hans-Josef Haasbach, Christiane Henneke,
Rolf Lodde, Lioba Ziegele
Kontakt:
Geschäftsstelle der Dienstgeberseite
der Arbeitsrechtlichen Kommission
Ludwigstraße 36, 79104 Freiburg
Telefon (07 61) 200-781
Telefax (07 61) 200-790
E-Mail: info@caritas-dienstgeber.de
Internet: www.caritas-dienstgeber.de

Bericht über die Sitzung der Beschlusskommission am 15.03.2012
Auf der Sitzung der Beschlusskommission
(BK) der Arbeitsrechtlichen Kommission am
15.03.2012 in Fulda standen folgende Sachthemen
zur Abstimmung auf der Tagesordnung:
� Beschlussvorschlag des Vermittlungsausschusses
zum „Antrag der Mitarbeiterseite
der Beschlusskommission zur Ergänzung
des § 15 der Anlagen 31 und 32 zu den
AVR sowie des § 14 der Anlage 33 zu den
AVR – Leistungsentgelt –“
� Beschlussvorlage für eine neue Anlage 22
zu den AVR – „Besondere Regelungen für
Alltagsbegleiter“
Beide Beschlussvorlagen wurden mit einer
deutlichen Mehrheit der Stimmen angenommen.
Mit dem Beschluss zum Leistungsentgelt
wird das Gesamtvolumen des Leistungsentgelts
und/oder der Sozialkomponente in den
Anlagen 31 bis 33 für 2012 von 1,5 auf
1,75 Prozent der gezahlten ständigen Monatsentgelte
erhöht. Wird im Jahr 2012 keine
Dienstvereinbarung zum Leistungsentgelt
und/oder zur Sozialkomponente abgeschlossen
kommen nur 1,5 Prozent Gesamtvolumens
aus 2012 im Januar 2013 als eine
Einmalzahlung zur Ausschüttung. Die übrigen
0,25 %-Punkte des zur Verfügung stehenden
Gesamtvolumens bleiben im „Topf“
und erhöhen das Gesamtvolumen für das
Kalenderjahr 2013.
Mit dieser Maßnahme soll ein Anreiz zum
Abschluss von Dienstvereinbarungen zum
Leistungsentgelt und/oder zur Sozialkomponente
geschaffen werden. Damit soll verhindert
werden, dass sich das Leistungsentgelt
zu einem zusätzlichen Entgelt entwickelt und
der Sinn und Zweck der Leistungs- bzw. Sozialkomponente
verloren geht.
Darüber hinaus wurde mit dem Beschluss die
Auszahlung des Leistungsentgeltes für die
Regionalkommissionen Mitte und Nord geregelt,
die die neuen Anlagen zu den AVR
2011 unterjährig übernommen haben. In diesen
Regionen wird das Leistungsentgelt innerhalb
der ersten 12 Monate nach der Überleitung
monatlich ausgezahlt. Für die in das
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Kalenderjahr 2012 fallenden Monate erhalten
die Mitarbeiter 1,75 Prozent des gezahlten
ständigen Monatsentgelts.
Der bereits in der BK Sitzung im Dezember
eingesetzte Ausschuss Leistungsentgelt und
Sozialkomponente hatte am 28.02.2012 seine
konstituierende Sitzung. Auftrag des Ausschusses
ist die Weiterentwicklung des Leistungsentgeltes
und der Sozialkomponente
über das Jahr 2012 hinaus sowie die rechtsichere
Ausgestaltung der Regelung.
Mit dem weiteren Beschluss zur Einführung
einer neuen Anlage 22 zu den AVR wurde
eine Regelung für Alltagsbegleiter in der ambulanten
Altenpflege in die AVR wieder eingeführt.
Die bis zum 31.12.2016 befristete
Regelung orientiert sich an der früheren Anlage
20 zu den AVR. Sie gilt nur für Alltagsbegleiter
in der ambulanten Altenpflege. Alltagsbegleiter
im Sinne dieser Regelung dürfen
weder in der stationären Pflege eingesetzt
werden noch dürfen durch sie Pflegefach-
und Pflegehilfskräfte in der ambulanten
Altenpflege ersetzt werden. Die Vergütung
eines Alltagsbegleiters entspricht der Stufe 1
der Vergütungsgruppe 11 der Anlage 3 zu
den AVR. Hinzu kommen lediglich Zeitzuschläge
sowie die Beiträge zur ZVK.
Die Sonderregelung für Alltagsbegleiter
schafft im Bereich der ambulanten Pflegedienste
die Möglichkeit Präsenzkräfte ohne
pflegerische Tätigkeit regulär einzugruppieren
und in Vollzeit zu beschäftigen und bietet
in diesem Bereich ggf. auch eine Alternative
zu der Ende 2013 auslaufenden Regelung
für nebenberuflich geringfügig Beschäftigte
(Anlage 1, Abschnitt IIb).
Auf Dienstgeberseite gibt es darüber hinaus
ein großes Interesse diese Regelung weiterzuentwickeln
und eine Ausweitung auf weitere
Hilfebereiche zu prüfen. Insbesondere
muss die Regelung eventuell an neue gesetzliche
Vorgaben, die sich z. B. aus dem
Pflegeneuordnungsgesetz ergeben können,
angepasst werden. Bei entsprechender (nicht
missbräuchlicher) Anwendung in der Praxis,
steht einer Verlängerung der Regelung über
2016 hinaus auch aus Sicht der Mitarbeiterseite
nichts entgegen.

Aufgrund der schnellen Einigung bei den
beiden Sachthemen gab es noch genügend
Raum für die Diskussion weiterer Themen.
Die ursprüngliche Tagesordnung wurde daher
in der Sitzung noch um die folgenden
drei Punkte ergänzt:
� Abschluss des Marburger Bundes für Ärzte
an kommunalen Krankenhäusern,
� Deutscher Orden – Aufnahme in den DCV
mit Moratorium bei der AVR-Anwendung,
� Vermittlungsspruch zur Übernahme des
Beschlusspakets von 2010 in der RK-Ost.
Alle drei Themen wurden ausführlich und oft
auch kontrovers diskutiert.
Bei dem Abschluss des Marburger Bundes
wurde im Wesentlichen über die Wirkungsweise
der in Anlage 30 enthaltenen Tarifdynamik
diskutiert. Diese Dynamik wird von
Dienstgeberseite nicht grundsätzlich in Frage
gestellt, allerdings besteht über die Auswirkung
der strukturellen Änderungen durch den
Tarifabschluss auf Besitzstandsfälle in den
kirchlichen Krankenhäusern Gesprächsbedarf.
Das Thema „Abschluss des Marburger
Bundes“ wird daher auf der Tagesordnung
der nächsten VK im April sein.
Die bei der Aufnahme des Deutschen Ordens
in den DCV gewährte Übergangsfrist
von fünf Jahren für die volle Anwendung der
AVR in Einrichtungen des Deutschen Ordens
wurde ausführlich und kontrovers diskutiert.
Die von Mitarbeiterseite geforderte Einleitung
rechtlicher Schritte gegen den DCV findet auf
Dienstgeberseite keine Mehrheit. Die Dienstgeberseite
spricht sich dafür aus, die Probleme
direkt mit betroffenen Einrichtungen vor
Ort anzusprechen und entsprechende ordnungskonforme
Lösungen zu suchen.
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Das Ergebnis der Diskussion zum Vermittlungsspruch
in der RK-Ost kann aus Dienstgebersicht
wie folgt zusammengefasst werden:
Letztlich geht es um inhaltliche Probleme
und die Frage wie ein tragfähiger Kompromiss
zwischen Dienstgeber und Mitarbeiterinteressen
bei der Übernahme der Bundesbeschlüsse
gefunden werden. Dies kann
nicht gerichtlich sondern nur durch konstruktive
Gespräche der beiden Seiten in der RK-
Ost gelöst werden.
Ausblick
Weitere Inhalte aus dem im Dezember in der
BK gescheiterten Paket sind von der VK im
Februar an den Vermittlungsausschuss
übergeben worden. Dieser befasst sich nun
Ende April mit folgenden Themen:
� Umsetzung der BAG-Rechtsprechung
(BAG Urteil vom 17. Juli 2009 – 5 AZR
867/08 –) zum nächtlichen Bereitschaftsdienst,
� Änderung der Übergangsregelung zum
Zusatzurlaub für Wechselschicht-, Schichtund
Nachtarbeit in § 3 Abs. 9 der Anlagen
30 bis 33 zu den AVR,
� Dynamisierung der Wertguthaben in § 7
der Anlage 17a zu den AVR,
� 12-Stunden-Schichten in den Anlagen 31
bis 33 zu den AVR.
Entsprechende Beschlussvorlagen des Vermittlungsausschusses
können dann in der
VK im Mai verhandelt werden.
Die Beschlüsse werden baldmöglichst unter
http://www.caritas-dienstgeber.de
abrufbar sein.
Dr. Pascal Krimmer
Dienstgeberseite der BK: Klare Absage an Lohnforderung 2012
Die Dienstgeberseite lehnt eine durchschnittliche
Erhöhung der Löhne um mindestens
8 Prozent ab. Die schwierige Finanzlage erfordert
eine moderate und differenzierte Tarifrunde.
Die Mitarbeiterseite der Caritas fordert
6,5 Prozent, mindestens jedoch 200 Euro
mehr Lohn und begründet dies damit, dass
der Wertverfall der sozialen Arbeit gestoppt
werden müsse. Der Blick zurück zeigt: Seit
Anfang 2008 sind die Löhne trotz Krise um
10,6 Prozent gestiegen. Diesem Lohnanstieg
steht eine Teuerung von nur 6,5 Prozent gegenüber.
Die Caritas-Mitarbeiter haben also
auch real mehr in der Tasche.

Selbst im längerfristigen Vergleich gibt es
keinen Anlass, eine Nachschlagsdebatte zu
führen. Gerade auch die Reallöhne der Caritas-Mitarbeiter
sind seit 2005 nahezu konstant
geblieben. Die Caritas hat im Dritten
Weg den Wert der sozialen Arbeit erhalten.
„Unsere Mitarbeiter erwarten zu Recht eine
Beteiligung an der wirtschaftlichen Entwicklung.
Gleichwohl sind die Gehälter ein großer
Kostenfaktor in den Einrichtungen und Diensten
der Caritas und können demnach nicht
ohne jede Rücksicht auf die schwierige Finanzlage
bzw. die Refinanzierungssituation
des jeweiligen Bundeslandes gesehen werden.
Deshalb ist unser Ziel ein moderater
und differenzierter Abschluss“, so der Sprecher
der Dienstgeberseite Rolf Lodde.
Hintergrund: Sockelbeitrag zeigt erschreckende Wirkung
Der von der Mitarbeiterseite geforderte Sockelbetrag
von mindestens 200 Euro würde
im Bereich der Caritas für einen Großteil der
Mitarbeiter zu Lohnsteigerungen von deutlich
über 6,5 Prozent führen. Betrachtet man die
Steigerungsraten in einzelnen Vergütungsgruppen,
so ergeben sich durch den Garantiebetrag
von 200 Euro zum Teil deutlich
zweistellige Prozentsätze von bis zu
13,7 Prozent. Die Tabellenvergütung für
Hilfskräfte ohne Ausbildung in der Vergütungsgruppe
11 Stufe 1 der Anlage 3 würde
z. B. um fast 13 Prozent ansteigen. Für Pflegehilfskräfte
ohne Ausbildung in der Vergütungsgruppe
Kr 3a Stufe 1 würde die Steigerung
der Tabellenvergütung bei 11,4 Prozent
liegen. Zweistellig bleiben die Steigerungsraten
aber z. B. in der Anlage 3 bis in Vergütungsgruppe
7. Selbst die Einstiegsvergütung
von Mitarbeitern in Vergütungsgruppe 3 der
Anlage 3 würde noch um mehr als
6,5 Prozent steigen. In Anlage 33 würden
sogar die Einstiegsvergütungen in allen Entgeltgruppen
außer der Entgeltgruppe S 18
um mehr als 6,5 Prozent ansteigen.
Anhand dieser Fakten wird deutlich, dass die
Gesamtwirkung der Forderung der Mitarbeiterseite
weit über die als lineare Erhöhung
geforderten 6,5 Prozent hinausgeht. Dies
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„Die Gehaltsforderung der Mitarbeiterseite
hätte unmittelbar Personalabbau und Abbau
von Ausbildungsplätzen zur Folge. Hinzu
kommt: Mit dem Mindestbetrag werden ausgerechnet
in jenen Bereichen überproportionale
Steigerungen gefordert, in denen die
Bezahlung nach den AVR ohnehin über der
Privatwirtschaft liegt.“
Die Pressemitteilung ist unter
https://caritas-dienstgeber.de/
presse/pressemitteilungen.html abrufbar.
Hier können Sie sich auch im Presseverteiler
der Dienstgeberseite registrieren lassen
Quelle:
Pressemitteilung 01/12 vom 15.03.2012
trifft insbesondere für Bereiche zu, in denen
die unteren Lohngruppen stark besetzt sind.
Hinzu kommt, dass die Einstiegsvergütung in
den unteren Lohngruppen im Bereich Caritas
schon heute deutlich über dem Niveau anderer
Träger liegt, die sich oftmals an entsprechenden
Mindestlohnvereinbarungen orientieren.
So läge z. B. die Stundevergütung
einer Pflegehilfskraft unter Berücksichtigung
des Sockelbetrages bei mindestens
11,55 Euro und damit 32 Prozent über dem
Mindestlohn. Vor dem Hintergrund, dass
schon das heutige Lohnniveau der Caritas
von den Kostenträgern – vor allem in der
Altenhilfe – nicht mehr refinanziert wird, führen
Forderungen, die Lohnsteigerungen in
dieser Größenordnung verursachen, unweigerlich
zu weiteren Defiziten und über kurz
oder lang zur Schließung von Einrichtungen
und dem Verlust von Arbeitsplätzen.
Die Forderung nach einem Sockelbetrag
passt daher nicht zu der schwierigen Finanzlage
vieler Einrichtungen der Caritas. Er wäre
schlicht nicht (re-)finanzierbar. Die aktuelle
Situation erfordert vielmehr eine moderate
und differenzierte Lohnrunde.
Dr. Pascal Krimmer

Bericht aus der RK Ost
Am 21.10.2010 beschloss die Beschlusskommission
der Arbeitsrechtlichen Kommission
(AK) umfangreiche Änderungen der
AVR. Soweit der Beschluss Tariferhöhungen
betraf, bedurfte er der Übernahme durch die
Regionalkommissionen (RK). Neu war, dass
auch das Inkrafttreten der strukturellen Veränderungen
zu Ärzten, Pflegepersonal in
Krankenhäusern und in Betreuungseinrichtungen
sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
im Sozial- und Erziehungsdienst (Anlagen
30, 31, 32 und 33) an einen Beschluss der
Regionalkommissionen zur Übernahme der
Tarifveränderung geknüpft war.
Der Beschluss vom 21.10.2010 ist im Bereich
der Regionalkommission Ost bis heute
nicht umgesetzt.
Mit großem Elan und intensivem Bemühen
um akzeptable Regelungen wurden im
1. Quartal 2011 in Arbeitsgruppen der RK
Ost Vorschläge erarbeitet. Ganz dicht stand
die RK Ost in einer Sitzung am 19.04.2011
vor deren Annahme. Es kam dann doch nicht
zu einem Beschluss. Je ein Antrag der Mitarbeiterseite
und der Dienstgeberseite fanden
nicht die erforderliche Mehrheit. Einstimmig
wurde daraufhin das Vermittlungsverfahren
eingeleitet.
Der Vermittlungsausschuss, zunächst in
„kleiner Besetzung“, beschloss am
23.06.2011 mehrheitlich einen Vermittlungsvorschlag.
Zu dessen Wirksamkeit wäre eine
Annahme durch die RK Ost notwendig gewesen.
Diese scheiterte in einer Sitzung am
01.09.2011. Die Mitarbeiterseite der Regionalkommission
Ost leitete daraufhin mit ihren
Stimmen das Erweiterte Vermittlungsverfahren
ein.
In drei Sitzungen, am 03.11.2011, am
28.11.2011 und am 08.12.2011 erarbeitete
der Ausschuss den (nach der Ordnung verbindlichen)
Vermittlungsspruch. Dabei war es
erforderlich, nicht nur Inhalte oder Eckpunkte
zu bestimmen, sondern einen vollständig
formulierten Beschluss zur Änderung der
AVR zu formulieren.
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Zu dem am 12.12.2011 durch Einstellung in
das CariNet verkündeten Beschluss hatte die
RK Ost einen Monat Zeit, diesen abzuändern.
In der dazu für den 10.01.2012 einberufenen
Sitzung stellte die Mitarbeiterseite
einen Änderungsantrag. Unter Bestätigung
des Vermittlungsspruches im Übrigen sollte
dieser in sechs Punkten geändert werden.
Die Änderungen betrafen die Leistungszulage
(dreimal), den Besitzstandsabbau, die
„Gewinnabschmelzung“ und Sonderregelungen
für Mitarbeiter im Sozial- und Erziehungsdienst
in Modellprojekten. Die Mitarbeiterseite
behauptete, dass mit den vorstehend
genannten Regelungen der Vermittlungsausschuss
seine Kompetenzen überschritten
hätte. Der Antrag der Mitarbeiter fand nicht
die erforderliche Mehrheit, der Vermittlungsspruch
wurde am 12.01.2012 bestandskräftig.
Die Mitarbeiterseite hält ihre Bewertung aufrecht,
dass der Vermittlungsspruch wegen
Kompetenzüberschreitung rechtsfehlerhaft
ist.
Die Mitarbeiterseite der Beschlusskommission
hat am 12.01.2012 beim Kirchlichen Arbeitsgericht
in Freiburg gegen die (gesamte)
RK Ost Antrag auf Einstweilige Verfügung
gestellt. Sie will verhindern, dass zur Einleitung
des Inkraftsetzungsverfahrens der Vorsitzende
der RK Ost den Beschluss unterschreibt.
Sie will außerdem erreichen, dass
das Gericht den Vermittlungsspruch in den
sechs angegriffenen Punkten aufhebt. Hilfsweise
soll die Rechtswidrigkeit der genannten
Regelungen festgestellt werden.
Die RK Ost hat sich gegen den Antrag verteidigt.
Sie hat vorgetragen, dass nach der
Kirchlichen Arbeitsgerichtsordnung (KAGO)
Streitigkeiten über Kompetenzen nur mit einer
Dreiviertelmehrheit der Kommission, die
sich in ihren Rechten beeinträchtigt sieht,
eingeleitet werden können. Da der Antrag
lediglich von der Mitarbeiterseite, somit nur
von der Hälfte der Beschlusskommission
getragen war, sei er nicht zulässig. Dem hat
sich das Kirchliche Arbeitsgericht in seiner
Entscheidung vom 17.02.2012 angeschlossen
und den Antrag zurückgewiesen.

Es bleibt nun abzuwarten, ob die Geschäftsstelle
der AK das Inkraftsetzungsverfahren
einleitet. Nach Unterschrift durch den Vorsitzenden
der RK Ost wäre dann der Vermittlungsspruch
den zuständigen Bistümern zur
Inkraftsetzung zuzuleiten. Diese haben die
Möglichkeit, mit einer (formlosen) Anfrage bei
der Geschäftsstelle der AK Fragen zu klären.
Sie können außerdem förmlich gegen die
Entscheidung des Vermittlungsausschusses
Widerspruch einlegen. Die Sache ist dann
erneut der RK Ost vorzulegen. Diese kann
dann (mit Dreiviertelmehrheit) den Vermittlungsspruch
bestätigen oder aber ihn abändern.
Kommt weder für eine Bestätigung
noch für eine Abänderung die erforderliche
Mehrheit zustande, ist das Beschlussverfahren
beendet, es bleibt bei der bisherigen
Rechtslage.
Der Mitarbeiterseite der Beschlusskommission
ist es auf der gestrigen Sitzung nicht ge-
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lungen, die Stimmen der Dienstgeber für ein
Klageverfahren zu gewinnen. Wäre diese
Entscheidung gefallen, hätte für die Dauer
des Verfahrens, das dann voraussichtlich
über zwei Instanzen gegangen wäre, mit zumindest
6 – 8 Monaten gerechnet werden
müssen. Selbst wenn die Kirchlichen Arbeitsgerichte
die Rechtsauffassung der Mitarbeiterseite
bestätigt hätten, hätte nach
grundsätzlichen Rechtsprinzipien nicht damit
gerechnet werden können, dass sie einzelne
Punkte eines Vermittlungsspruches für
rechtswidrig erklärten, den Spruch im Übrigen
bestätigen würden. Vielmehr würde die
Angelegenheit an die RK Ost bzw. den Vermittlungsausschuss
zurückverwiesen werden.
Das Verfahren ginge von neuem los.
Stephan Schwarte
alt. Vorsitzender der RK Ost
Deutsche Bischofskonferenz: Pressegespräch zum Kirchlichen Arbeitsrecht
Am 28.02.2012 ging der Vorsitzende der
Deutschen Bischofskonferenz, Erzbischof
Robert Zollitsch, außerhalb der Tagesordnung
der Frühjahrsvollversammlung in Regensburg
im Hinblick auf die Diskussion des
Kirchlichen Arbeitsrechtes in Politik und der
Gerichtsbarkeit in die Offensive.
Die Kirche zahle „in der Regel“ besser, betonte
er. Sie gehe außerdem gegen die wenigen
schwarzen Schafe in den eigenen Reihen
vor, die durch Outsourcing oder Leiharbeit
die Gehälter zu drücken versuchten. Im
Übrigen sei die Tarifbindung der kirchlichen
Einrichtungen mit „mindestens 80 Prozent“
sehr hoch. Bis Ende 2013 müssten sich die
Tarifflüchter entscheiden: Entweder sie kehren
zurück oder sie verlieren die kirchliche
Anerkennung.
Das vollständige Statement des Vorsitzenden
der Deutschen Bischofskonferenz, Erzbischof
Robert Zollitsch, ist unter
https://caritasdienstgeber.de/themen/kirchlichesarbeitsrecht.html
abrufbar.
Quelle:
Statement des Vorsitzenden der Deutschen
Bischofskonferenz zum Kirchlichen Arbeitsrecht
am 28.02.2012 – PM 34/12
Anhörung im Deutschen Bundestag zum Dritten Weg am 26.03.2012
Es ist ein alter Streit: Geht es den rund
1,3 Millionen Angestellten der Kirchen in
Deutschland schlechter als ihren Kollegen
bei anderen Arbeitgebern? Gewerkschafter
wie ver.di sagen ja und fordern die Abschaffung
der kirchlichen Sonderwege bei der Tariffindung.
Und sie finden Rückhalt für ihre
Forderungen beispielsweise bei der Linkspartei,
die das Thema im März erneut auf die
Agenda des Deutschen Bundestags gesetzt
hat.
Am 26.03.2012 findet im Ausschuss Arbeit
und Soziales eine Anhörung zu dem Antrag

der Fraktion DIE LINKE „Grundrechte der
Beschäftigten von Kirchen und kirchlichen
Einrichtungen stärken“ statt.
Rolf Lodde, Sprecher der Dienstgeberseite
der AK, ist als Einzelsachverständiger geladen.
Ebenfalls ist die Mitarbeiterseite durch
Thomas Schwendele vertreten, das Kommissariat
der Deutschen Bischöfe sowie Professor
Jacob Joussen und Professor Gregor
Thüsing sind ebenfalls geladen, um nur einige
der zwölf geladenen Sachverständigen zu
nennen.
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Die Dienstgeberseite wird belastbare Zahlen
zum Lohnniveau der Caritas vorlegen. Im
Vergleich der Entgelte werden Sonderleistungen
an kirchliche Mitarbeiter, wie die allein
Dienstgeber finanzierte betriebliche Altersvorsorge,
oftmals nicht einbezogen.
Die Stellungnahme wird zeitnah unter
https://caritas-dienstgeber.de/
presse/positionenstellungnahmen.html
abrufbar sein.
Elke Gundel
EuGH: Auskunftsanspruch eines abgelehnten Stellenbewerbers
EuGH C-415/10: Auskunftsanspruch des
abgelehnten Stellenbewerbers gegenüber
dem Arbeitgeber hinsichtlich der Qualifikationen
der übrigen Bewerberinnen und
Bewerber (BAG vom 20.05.2010 – 8 AZR
287/08 –)
Am 12.01.2012 hat der Generalanwalt am
Europäischen Gerichtshof (EuGH) seine
Schlussanträge abgegeben. Nach Auffassung
des Generalanwalts hat ein abgelehnter
Bewerber keinen generellen Auskunftsanspruch
gegen den Arbeitgeber, über die
Gründe und Kriterien seiner Nichtberücksichtigung
informiert zu werden. Dies soll auch
dann gelten, wenn der Bewerber darlegt,
dass er über die vorausgesetzten Qualifikationen
der ausgeschrieben Stelle verfügt. Er
plädiert allerdings dafür, dass die Weigerung
des Arbeitgebers einem abgelehnten Stellenbewerber
die Auswahlentscheidung zu
begründen, als Indiz für eine Diskriminierung
herangezogen werden kann.
Der Gerichtshof hat sich mit der Frage zu
befassen, wie ein Stellenbewerber für sich
die Einhaltung des Grundsatzes der Gleichbehandlung
zur Geltung bringen kann, wenn
seine Bewerbung vom Arbeitgeber ohne Begründung
und ohne Auskunft über das Auswahlverfahren
und dessen Ausgang abgelehnt
wurde.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sowie die
Vorinstanzen, hatten ausgeführt, dass nach
deutschem Recht einem Stellenbewerber,
der meint, aus Gründen seines Geschlechts,
seines Alters und/oder seiner Herkunft diskriminiert
worden zu sein, die Darlegungslast
nach § 22 AGG obliegt. Die Klägerin habe
jedoch nicht ausreichend Indizien im Sinne
von § 22 AGG bewiesen, die eine Benachteiligung
vermuten ließen. Allerdings hatte auch
bereits das BAG ausgeführt, dass die Klägerin
durch die Beklagte mangels Angaben und
Begründung bei der Ablehnung der Bewerbungen
auch nicht in die Lage versetzt wurde,
diesen Erfordernissen zu genügen.
Das BAG richtete sich daher mit zwei Vorlagefragen
an den EuGH:
1. Kann ein Bewerber, der darlegt, dass er
das vom Arbeitgeber in einer Stellenanzeige
geforderte Anforderungsprofil erfüllt,
im Fall einer Absage ohne vorheriges
Vorstellungsgespräch vom Arbeitgeber
Auskunft über die letztlich erfolgte Einstellung,
insbesondere über die für diese Einstellung
maßgeblichen Kriterien verlangen?
Falls die erste Frage bejaht wird:
2. Ist der Umstand, dass der Arbeitgeber die
geforderte Auskunft nicht erteilt, eine Tatsache,
welche das Vorliegen der vom Arbeitnehmer
behaupteten Diskriminierung
vermuten lässt?
Der Generalanwalt hat nun am 12.01.2012
vorgeschlagen die erste Frage zu verneinen.
Weder Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie 2000/43
noch Art. 10 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78
noch Art. 19 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54
sind dahin auszulegen, dass einem Bewerber
im Fall seiner Nichtberücksichtigung ein

Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Auskunft
eingeräumt werden muss, ob und aufgrund
welcher Kriterien er einen anderen
Bewerber eingestellt hat, auch wenn der Bewerber
darlegt, dass er die Voraussetzungen
für die vom Arbeitgeber ausgeschriebene
Stelle erfüllt.
Weiterhin hat der Generalanwalt vorgeschlagen,
die zweite Frage dahin umzuformulieren,
dass zu entscheiden ist, ob die Tatsache,
dass der Arbeitgeber dem Bewerber die
von diesem erbetenen Informationen nicht
mitteilt, stets als unerheblich anzusehen ist,
wenn es darum geht, das Vorliegen einer
Diskriminierung im Sinne der drei Richtlinien
zu vermuten.
Der Gerichtshof wird somit um Entscheidung
ersucht, welche Methode das vorlegende
Gericht im Hinblick auf die drei im Mittelpunkt
stehenden Richtlinien bei der Beurteilung des
Verhaltens eines Arbeitgebers zu befolgen
hat, der auf das Auskunftsbegehren eines
Stellenbewerbers keine Antwort gibt. Der
Gerichtshof ist aufgefordert, dem BAG bei
der Feststellung zu helfen, welche Arten von
Gesichtspunkten bei der hier erforderlichen
Beurteilung berücksichtigt werden können.
Das BAG darf insoweit nicht außer Acht lassen,
dass der Arbeitgeber durch seine Weigerung,
die genannten Informationen her
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auszugeben, seine Entscheidungen mit
ziemlicher Wahrscheinlichkeit unangreifbar
machen kann. Der Arbeitgeber bliebe auf
diese Weise weiterhin allein im Besitz wichtiger
Informationen, von denen letztlich die
Schlüssigkeit und somit die Erfolgsaussichten
einer Klage des abgelehnten Bewerbers
abhängen.
Wird ein nationales Gericht mit einem solchen
Fall befasst, kann die Weigerung des
Arbeitgebers einem abgelehnten Stellenbewerber
die Auswahlentscheidung zu begründen,
als Indiz für eine Diskriminierung herangezogen
werden.
Auswirkungen für die Praxis
Es ist davon auszugehen, dass das Urteil
des EuGH dem Schlussantrag entspricht, da
in etwa drei Vierteln aller Fälle das Gericht
der Empfehlung des Generalanwaltes folgt.
Für die betriebliche Praxis der Ablehnung
von Stellenbewerbern bedeutet dies, dass
zwar nach wie vor kein Begründungserfordernis
besteht, aber eine Nichtbegründung
eine Indiz Wirkung für eine Diskriminierung
entfalten kann.
Marc Riede
BAG-Entscheidung: Keine Ablösung einzelvertraglicher Inbezugnahme durch
(Haus-)Tarifvertrag oder: Zwei Seiten einer Medaille
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom
22.02.2012 – 4 AZR 24/10 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf,
Urteil vom 09.11.2009 – 16 Sa 582/09
–
Rechtsfrage
Die Parteien streiten über die Fortgeltung der
Arbeitsvertragsrichtlinien für Arbeitsverträge
in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes
(AVR) nach einem Betriebsübergang.
Sachverhalt
Die Klägerinnen und Kläger sind langjährig in
einem Krankenhaus im nichtärztlichen Dienst
beschäftigt und Mitglieder der Gewerkschaft
ver.di. In den Arbeitsverträgen mit dem ursprünglichen
Träger des Krankenhauses ist
die Anwendbarkeit der AVR in der jeweils
gültigen Fassung vereinbart worden. Diese
sind auch nach Betriebsübergang auf eine
GmbH jahrelang weiterhin dynamisch auf die
Arbeitsverhältnisse der klagenden Parteien
angewendet worden. Mit Wirkung zum
01.05.2007 hat die H-GmbH die Gesellschaftsanteile
an der Beklagten übernommen.
Die H-GmbH als Konzernmutter hatte zuvor
am 16.01.2007 mit der Gewerkschaft ver.di
verschiedene Tarifverträge für die Unter-

nehmen des Konzerns abgeschlossen. Außerdem
schloss sie am 01.11.2007 mit der
Gewerkschaft ver.di einen Nachtragstarifvertrag
ab, der für die Beklagte gelten sollte und
nach dessen Maßgabe die Tarifverträge für
die Unternehmen des Konzerns bei ihr zur
Anwendung kommen sollten.
Die Vorinstanzen haben den auf Neuregelungen
der AVR Caritas nach Abschluss des
Haustarifvertrages gestützten Klageanträgen
stattgegeben. Streitpunkt war dabei allein, ob
nach dem Abschluss des Firmentarifvertrages
die bisher auf die Arbeitsverhältnisse
„anzuwendenden … AVR … in der jeweils
gültigen Fassung“ noch anzuwenden sind.
Dies hat der Vierte Senat mit den Vorinstanzen
bejaht. Ein Haustarifvertrag kann die
einzelvertraglich begründete Anwendbarkeit
der AVR Caritas nicht ablösen. Im Übrigen
scheidet hier eine Ablösung bereits aus einem
weiteren Grund aus: Der für die Beklagte
abgeschlossene Nachtragstarifvertrag gilt
bei der Beklagten nicht. Sie ist weder durch
ihre Konzernmutter ordnungsgemäß vertretene
Tarifvertragspartei gewesen, noch hat
ein tariffähiger Verband für sie gehandelt (§ 2
Tarifvertragsgesetz, TVG).
Entscheidung
Ein Tarifvertrag kann selbst bei beiderseitiger
Tarifgebundenheit eine Vereinbarung in einem
Arbeitsvertrag nicht ablösen. Das gilt
auch für nur aufgrund arbeitsvertraglicher
Bezugnahme anwendbare Richtlinien für
Arbeitsverträge in den Einrichtungen des
Deutschen Caritasverbandes (AVR Caritas).
Das Verhältnis der einzelvertraglichen und
tarifvertraglichen Ansprüche zueinander ist
nach dem Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3
TVG zu klären.
Bewertung
Vor dem Hintergrund der Diskussion um den
Dritten Weg hat das BAG zwar eine keines-
9
wegs überraschende, aber trotzdem interessante
Entscheidung getroffen, die nicht eines
gewissen „Schmunzelfaktors“ entbehrt:
Ver.di Mitglieder klagen auf eine Bezahlung
nach AVR, weil diese besser ist, als der von
ver.di ausgehandelte Haustarifvertrag- und
das Gericht bestätigt dies in seiner Entscheidung.
Die Entscheidung zeigt aber vor allem zwei
Dinge:
� Die AVR Caritas sind eben kein Tarifvertrag,
der durch einen anderen Tarifvertrag
abgelöst werden kann, sondern einzelvertraglich
in Bezug genommene Regelungen.
Daran vermag auch der Umstand
nichts zu verändern, dass diese Regelungen
in paritätisch besetzten Kommissionen
verhandelt und diese paritätische Besetzungen
und die Unabhängigkeit der Mitglieder
der Kommission gewährleistet,
dass die Arbeitgeberseite bei der Festlegung
der Arbeitsbedingungen ihre Interessen
nicht einseitig durchsetzen. (BAG vom
22.07.2010,- 6 AZR 170/08 –)
� Die Diskussion und der Streit um die Höhe
von „Tarifverträgen“ im Zusammenhang
mit der Diskussion um den Dritten Weg
sind nicht sinnvoll. Tarifbetrachtungen sind
zum einen Momentbetrachtungen, die sich
bereits beim nächsten Abschluss wieder
total verschieben können, zum anderen
muss es möglich sein aufgrund unterschiedlicher
Strukturen und Refinanzierungsbedingungen
auch zu unterschiedlichen
Verhandlungsergebnissen zu kommen,
soweit die Arbeitnehmer an der allgemeinen
Lohnentwicklung angemessen
teilhaben. Lohndumpingvorwürfe sind in
diesem Zusammenhang unseriös und wenig
hilfreich.
Marc Riede
Quelle: Pressemitteilung BAG Nr.17/12
BAG-Terminvorschau: Weitere Entscheidungen zum Urlaubsrecht am
20.04.2012 und am 22.05.2012
Am 20.04.2012 – 9 AZR 540/10 – wird das
BAG über die Rechtsfrage entscheiden, ob
Urlaubsansprüche verjähren oder ob sie jeweils
bei Übertragung dem neuen Urlaubsan-
spruch hinzutreten. Des Weiteren geht es um
die Frage der Zulässigkeit, ob im Rahmen
einer dauerhaften Personalfreistellung nach
einem Personalanpassungskonzept nicht

erfüllte Urlaubsansprüche aus den Vorjahren
mit der laufenden Freistellung zu verrechnen
sind.
Rechtsfrage
Die Parteien streiten über die Abgeltung von
Resturlaubsansprüchen für die Jahre 2005
und 2006 in einem noch bestehenden Arbeitsverhältnis.
Sachverhalt
Der Kläger ist bei der Beklagten beschäftigt
und war vom 22.08.2005 bis Anfang 2007
ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt. Die
Beklagte stellte den Kläger beginnend ab
dem 01.10.2007 dauerhaft von der Arbeit frei.
Der Kläger hat mit der im Dezember 2009
erhobenen Klage Urlaubsabgeltung für die
Jahre 2005 und 2006 geltend gemacht. Er ist
der Auffassung, dass der Urlaub weder verfallen
noch verjährt sei. Ein Abgeltungsanspruch
könne auch im bestehenden Arbeitsverhältnis
entstehen. Der Urlaubsanspruch
könne auch nicht durch Anrechnung auf die
Freistellung erfüllt werden. Die Beklagte wendet
Verjährung ein.
Am 22.05.2012 – 9 AZR 575/10 – steht eine
interessante Entscheidung zu § 26 TVöD an.
Es geht um die Rechtsfrage zum übergesetzlichen
Mehrurlaub: Bedarf es einer differenzierenden
Regelung der Tarifvertragsparteien
für den gesetzlichen Mindesturlaub und den
übergesetzlichen Mehrurlaub? Müssen ausdrücklich
unterschiedliche Verfallsfristen aufgestellt
werden?
Rechtsfrage
Die Parteien streiten darüber, ob dem Kläger
für die Jahre 2007 und 2008 noch der den
10
gesetzlichen Mindesturlaub übersteigende
Tarifurlaub zusteht.
Sachverhalt
Der Kläger ist bei der Beklagten nach Maßgabe
des TVöD als Angestellter beschäftigt.
Er war von 23.06.2007 bis 07.10.2009 arbeitsunfähig
erkrankt. Mit der Klage verlangt
er von der Beklagten, ihm für 2007 und 2008
den tariflichen Mehrurlaub von jeweils noch
zehn Urlaubstagen zu gewähren. Die Beklagte
ist der Auffassung, der tarifliche Mehrurlaub
sei nach § 26 TVöD verfallen. Diese
Norm verlangt nach Auffassung der Beklagten
vom Arbeitnehmer, sämtlichen Urlaub bis
zum 31. März bzw. 31. Mai des Folgejahres
anzutreten, was der Kläger unstreitig nicht
getan hat.
Der Kläger ist der Auffassung, dass die von
§ 26 TVöD in Bezug genommenen gesetzlichen
Regelungen (BUrlG) im Falle der
Krankheit des Arbeitnehmers nach Maßgabe
des europäischen Rechts keinen Verfall von
Urlaubsansprüchen zuließen, bestehe sein
Anspruch nach wie vor. Die Beklagte meint
dagegen, dass § 26 TVöD eine eigenständige
Regelung über Urlaubsansprüche und ihren
Verfall enthalte. Auf diese könnten deshalb
die für das BUrlG maßgebenden Grundsätze
nicht angewandt werden, so dass der tarifliche
Mehrurlaub des Klägers mit dem Ende
des Übertragungszeitraums verfallen sei.
In beiden Verfahren haben die Vorinstanzen
die Klage jeweils abgewiesen. Mit der von
den Landesarbeitsgerichten zugelassenen
Revision verfolgen die Kläger ihr ursprüngliches
Klageziel weiter.
Quelle: Terminvorschau 2/2012 des BAG
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