Download - Haufe Akademie

88 WEITERBILDUNG
Was Personaler wünschen
TREND. Personalprofi s stellen hohe Ansprüche an ihre Fortbildung. Besonders
wichtig ist ihnen Interaktion, Praxis, Netzwerken und Arbeit am Rollenprofi l.
Von Irene Winter
Personalentwicklung und Weiterbildung
der Mitarbeiter gehört
zum täglich Brot gestandener
Personaler. Doch welche Ansprüche
legen sie an, wenn es darum
geht, für sich selbst eine passende Fortbildung
zu fi nden? Die Antwort fällt nicht
leicht, Personaler haben die Qual der
Wahl. Das Angebot an Weiterbildungsmöglichkeiten
ist mittlerweile unüberschaubar
geworden – Fernuniversitäten,
Industrie- und Handelskammern, namhafte
Akademien, viele private Anbieter
und sogar HR-Dienstleister wie Software-Unternehmen
konkurrieren mit
Weiterbildungsangeboten um die Gunst
der Personalprofi s. Angeboten werden
Fachthemen von Arbeitsrecht, Entgeltabrechnung
über Lebensarbeitszeitkonten,
Mobbing und Recruiting bis hin zur
Zeugniserstellung. Doch deckt dies ab,
was Personaler wünschen?
„Königsdisziplin in Human Resources
ist es, als Partner auf Augenhöhe zu arbeiten
und als Co-Pilot verantwortlich
zu sein für Business-Ergebnisse“, sagt
Heike Bingmann, die nach 15 Jahren in
verantwortlicher HR-Position bei Firmen
wie DaimlerChrysler und Media/Saturn
Führungskräfte bei der Besetzung von
Top-Positionen berät: „Deswegen sollen
Personaler heute hauptsächlich lernen,
als Business-Partner zu agieren.“ Das
bedeutet für Heike Bingmann unter anderem,
„Strategie und Aktion verbinden
zu können, mit Unerwartetem geschickt
umzugehen, das Business und seine
Messgrößen zu verstehen und leiden-
personalmagazin 06 / 08
schaftlich zu kommunizieren“. Thor
Olafsson, Business-Coach und Mitgesellschafter
von Dale Carnegie Training,
einem weltweit tätigen Coaching- und
Weiterbildungsunternehmen, bestätigt
diesen Trend in der HR-Weiterbildung:
„Personaler wollen lernen, wie sie die
Sprache des Kunden sprechen, wie sie
Beziehungen auf Managementebene
aufbauen und verstärken können, wie
man beratungsorientiert Fragen stellt,
erfolgreich Projekte durchführt und die
Ergebnisse geschickt verkauft.“
Die eigene Rolle einstudieren
Kein Wunder also, dass sich die meisten
Personaler strategisch ausgerichtete HR-
Weiterbildungen wünschen. So auch Sabine
Mielek, Manager Human Resources
bei der Weight Watchers Deutschland
GmbH in Düsseldorf. „Im Personalbereich
werden viele technische Trainings
angeboten, aber wenige Trainings, die
sich intensiv mit der Rolle der Personaler
im Unternehmen beschäftigen“,
fi ndet sie. „Mich interessiert die Implementierung
der Personalarbeit in die
Gesamtstrategie des Unternehmens. Wie
überzeugt man, und wie wird man strategischer
Partner der Geschäftsleitung?“
Auch Rebecca Steinhage, Personalmana-
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an daniela.furkel@personalmagazin.de
gerin bei der Arvato Services GmbH in
Versmold, einer Bertelsmann-Tochter,
möchte lernen, wie man Personalarbeit
im Unternehmen besser positioniert:
„Ich will mein Team proaktiv gestalten.
Als Personalerin habe ich aber keine
klassische Entscheidungskompetenz
und kann nicht sagen, wo wir eine Million
investieren sollten. Dafür kann ich
aber beratend tätig sein. Das muss man
„Personaler müssen lernen, das
Business zu verstehen und leidenschaftlich
zu kommunizieren.“
Heike Bingmann, Personalberaterin
lernen: Wie fange ich das eigentlich an,
damit ich auch wahrgenommen werde?“
Diese Bedürfnisse der Personalprofi s
haben viele führende Bildungsanbieter
inzwischen erkannt: Sowohl die Deutsche
Gesellschaft für Personalführung
als auch die Haufe-Akademie und Management
Circle integrieren Themen,
die sich mit der strategischen Rolle des
Personalers beschäftigen, in ihre Programme.
Kurse wie „Strategisches Personalmanagement“,
„Psychologie für
Personaler“ und „Gesprächsführung für
Personaler“ seien immer schnell ausgebucht,
bestätigt Rainer K. Kasemir, Produktmanager
der Haufe-Akademie: „Wir
beobachten bei HR-Profi s eine stetige
Nachfrage nach Hintergrundwissen. Sie
fragen sich: Wie tickt mein Gegenüber,
und wie kann ich ihm meine Arbeit besser
anschaulich machen?“

Auch einige Unternehmen starten bereits
strategisch ausgerichtete Weiterbildungsprogramme
für ihre Personaler.
So bietet der Chemie-Riese BASF seinen
Personalprofi s ein modular aufgebautes
Entwicklungsprogramm an, die „HRacademy“.
„Die Führungskräfte erwarten
zunehmend, dass die HR-Mitarbeiter
auch einen konkreten Beitrag zur Lösung
der immer komplexeren und zunehmend
auch internationalen Fragestellungen
leisten, die das tägliche Geschäft mit sich
bringt. Dies bedeutet, dass die Weiterbildung
der HR-Mitarbeiter zum strategisch
orientierten Business-Partner für uns
stark an Bedeutung gewinnt“, sagt Linda
von dem Bussche, Leiterin Service-Center
Personalbeschaffung und -entwicklung
der BASF SE in Ludwigshafen.
Coaching-Qualifi kation ist hilfreich
Daneben wünschen sich viele Personaler
eine speziell auf ihre Bedürfnisse
abgestimmte Coaching-Qualifi zierung.
„Wenn ich mit Geschäftsführern spreche,
sollte ich in der Lage sein, mich in
deren Wording zu artikulieren. Am besten
funktioniert das, wenn ich eine Coaching-Weiterbildung
habe, weil ich dann
lerne, bestimmte Fragen zu stellen. So
kann ich zum Beispiel einzelne Fachbereiche
dazu bringen, zielorientierter zu
arbeiten“, argumentiert Rebecca Steinhage
von Arvato Services. Nina Eberlein,
Head of Strategic HR Development bei der
Hugo Boss AG in Metzingen, setzt ebenfalls
auf eine Coaching-Weiterbildung
für Personalprofi s: „Der Focus liegt dabei
darauf, Change-Management-Prozesse
und Teamentwicklungsmaßnahmen begleiten
zu können und in bestimmten
Situationen bei Führungskräften Coa-
ching-Elemente anzuwenden.“ Ähnlich
sieht es Christian Schulten, Manager
Learning & Development bei der Alpha
Group, der momentan eine Ausbildung
zum Organisationsberater für die eu-
„Als Personaler sollte man unverzichtbar
sein. Wer als Berater und
Coach agiert, kommt dem näher.“
Christian Schulten, Manager Learning & Development, Alpha Group
ropaweit tätige Unternehmensgruppe
absolviert: „Als Personaler sollte man
unverzichtbar sein. Wer als Berater und
Coach agiert, kommt diesem Ziel näher“,
sagt er. Ferner fi ndet Schulten, dass Personaler
unbedingt den Umgang mit Finanzkennzahlen
beherrschen müssen,
um Geschäftsprozesse und ihre Hintergründe
zu verstehen. „Wir müssen es
außerdem schaffen, Beziehungen aufzubauen,
um frühzeitig in Diskussionen
und Entscheidungen des Managements
eingebunden zu werden und lernen, aktiv
Angebote zu machen“, fordert er.
Doch auch Beratungskompetenz und
Coaching allein genügen nicht, um dem
Ziel, Business-Partner der Geschäftsleitung
zu werden, näher zu kommen. „Personaler
müssen einen Mehrwert fürs
Unternehmen schaffen. Die Manager
müssen sagen: Ich gehe zur Personalabteilung,
weil sie mir etwas bringt, nämlich
schnelle, effi ziente und messbare
Ergebnisse“, sagt Marc de Savigny, Vice
President und Head of Learning Services
bei EADS in Ottobrunn: Er wünscht sich
deshalb eine Weiterbildung zu einem
soliden und kompetenten Gesprächs-
PERSÖNLICH
WEITERBILDUNG
partner, der vor allem wertschöpfend
arbeiten kann, aber auch seine administrativen
Aufgaben nicht vernachlässigt.
Seine Bedürfnisse sieht er nach der Absolvierung
des Professionalisierungsprogramms
der DGFP „ProPer Professional“
als befriedigt.
Interaktion zählt
Methodisch wünschen sich Personaler
in ihrer Weiterbildung viele interaktive
Elemente: „Die Weiterbildung sollte
praxisorientiert sein mit Beispielen,
Übungen und die Chance bieten, das
Erlernte in der eigenen Arbeit umzusetzen“,
sagt Erika Ebner, Specialist Talentmanagement
bei Glitnir im isländischen
Reykjavik. Ideal fi ndet sie das sogenannte
„time-spaced learning“, in dem
die Weiterbildung auf mehrere Module
verteilt ist. Das gebe den Teilnehmern
die Möglichkeit, das Erlernte sofort in
der Praxis auszuprobieren und mit den
Ergebnissen im Seminar weiterzuarbeiten.
„Praktische Fallarbeit in Verbindung
mit professioneller Unterstützung
und Einbeziehung der Anregungen
von Kollegenseite war mir bei meiner
Weiterbildung besonders wertvoll“, ergänzt
Roland Sturm, Personalleiter bei
der Weleda AG in Schwäbisch Gmünd.
Andre Tavernier, Leiter Personal- und
Organisationsentwicklung bei der Paul
Hartmann AG in Heidenheim, wünscht
„Ich erwarte auch Begegnungen mit
prägenden Persönlichkeiten sowie
kollegialen Austausch.“
Roland Sturm, Personalexperte, Weleda AG
sich praktische Arbeit in Workshops
und hochrangige Personalexperten als
Trainer: „Am meisten lerne ich auf Personalmessen
und Kongressen“, sagt er.
„Ein wichtiges Kriterium für die Wahl
der Weiterbildung ist für mich die Persönlichkeit
des Trainers“, bestätigt auch
die HR-Managerin Rebecca Steinhage:
06 / 08 personalmagazin
89

PERSÖNLICH
90 WEITERBILDUNG
„Der Trainer sollte unbedingt selbst Managementerfahrungen
haben, wenn er
den Kursteilnehmern beibringen will,
wie man mit anderen Managern zusammenarbeitet.“
Deswegen setzt sie auf die
„HR Business Academy“ von Dale Carnegie,
zu deren Philosophie es gehört,
die Trainer aus der Liga der ehemaligen
Manager zu rekrutieren. „Was diese Weiterbildung
besonders attraktiv macht ist,
dass begleitendes Coaching und die Arbeit
an einem konkreten Projekt in das
Programm integriert sind“, sagt sie.
Nicht zuletzt sei ein wichtiges Kriterium
für die Wahl des Anbieters die
Möglichkeit, mit anderen Personalentscheidern
und Managern wichtige
Kontakte zu knüpfen. Weleda-Personalexperte
Roland Sturm erwartet von einer
Weiterbildung nicht nur „einen Überblick
über den aktuellen Stand der Erkenntnis,
sondern auch inspirierende Begegnungen
mit prägenden Persönlichkeiten,
kollegialen Austausch auf gleicher Ebene
sowie Lösungsansätze für aktuelle
Fragestellungen“. Besonders betont er
den Networking-Aspekt seiner HR-Weiterbildung:
„Von Teilnehmerseite war
ich erfreut, nicht nur graue Personaler,
sondern kompetente Persönlichkeiten
mit Visionen kennenzulernen. Mit diesen
Persönlichkeiten bleibt man gerne
in Kontakt!“ Kein Wunder, dass exklusive
und professionell gemanagte Networking-Events,
wie jene des Anbieters
Artus Experts, bei der Personalerelite
sehr gut ankommen. Die Vernetzungsspezialisten
werben mit dem Slogan:
„Wir machen die Pause der Konferenzen
zum Zentrum.“
Genügt also das Angebot den Ansprüchen
der Personaler? Die meisten der von
uns Befragten bejahen das. „Der internationale
Weiterbildungsmarkt bietet alles
und man fi ndet alles, wenn man nur lange
genug sucht – die Zahl der Angebote
nimmt ständig zu. So viel Vielfalt wie heute
hat es vermutlich noch nie gegeben“,
sagt Personalexpertin Heike Bingmann.
Irene Winter ist freie Journalistin in Berlin.
personalmagazin 06 / 08
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an daniela.furkel@personalmagazin.de
„Personaler wollen Best Practice“
personalmagazin: Wie hat sich der HR-Weiterbildungsmarkt
in den vergangenen Jahren verändert?
Gerold Frick: Der Markt ist mit seinen zahlreichen kleinen
bis mittelgroßen Anbietern sehr fragmentiert und noch
unübersichtlicher geworden. Die gleichzeitig zunehmende
Zahl an unterschiedlichen Weiterbildungsangeboten
verschlechtert die Markttransparenz. Dabei ist die Qualität
der Angebote sehr unterschiedlich und nur schwer
einzuschätzen. Auffallend ist darüber hinaus, dass Seminarbuchungen
– auch für hochwertige Qualifi zierungsmaßnahmen
– zunehmend kurzfristig erfolgen und damit für
die Veranstalter deutlich schwerer zu planen sind.
personalmagazin: Warum der Anbieteransturm?
Frick: Das Marktvolumen von zirka 35 Milliarden Euro
und die nach wie vor bestehenden Marktpotenziale im
Weiterbildungsmarkt mobilisieren zunehmend mehr
INTERVIEW
Anbieter. Darüber hinaus gibt es kaum nennenswerte Eintrittsbarrieren, die den Marktzugang
für neue Anbieter erschweren. Dies führt dazu, dass zahlreiche kleine Anbieter im Markt
auftauchen und auch Unternehmen ihre Weiterbildungsangebote am Markt anbieten.
personalmagazin: Welche Trends können Sie in der Weiterbildung für Personalprofi s beobachten?
Frick: Zum einen, dass verstärkt modulare und integrierte Weiterbildungsprogramme nachgefragt
werden. Weiter werden passgenaue Qualifi zierungsinhalte mit starkem Anwendungsbezug
gewünscht, die möglichst eng auf die Unternehmenssituation abgestimmt sind. In Bezug
auf die didaktische Gestaltung von Qualifi zierungsangeboten wird zunehmend mehr Wert auf
die richtige Mischung verschiedener Lernmethoden gelegt. Last but not least müssen auch in
diesem Segment die Bildungsangebote mehr und mehr auf die zunehmend alternde Arbeitswelt
und das immer länger werdende Arbeitsleben abgestimmt sein.
personalmagazin: In welchen Themen wollen sich die Personaler heute fi t machen?
Frick: Neben den klassischen Themen wie Arbeitsrecht, Führen von Einstellinterviews und Personalführung
gewinnen Weiterbildungen zunehmend an Bedeutung, die im Zusammenhang mit
dem demografi schen Wandel, der Managemententwicklung, der Rolle des Personalmanagements
sowie der Optimierung der Personalarbeit unter dem Blickwinkel der Wertschöpfung stehen.
personalmagazin: Was sind dabei die wichtigsten Bedürfnisse der Personalprofi s?
Frick: Gewünscht werden konkrete Handlungs- und Arbeitshilfen und Best-Practice-Lösungen
zur Übertragung auf das eigene Unternehmen. Die Dozenten müssen über die nötige fachliche
Expertise sowie über didaktische Fähigkeiten verfügen. Die Berufsgruppe der Personaler ist
tendenziell eine interaktiv geübte Zielgruppe. Entsprechend müssen die Qualifi zierungsmethoden
genügend Raum für Dialog und kritische Refl exion des eigenen Handelns lassen.
Das Interview führte Irene Winter.
Professor Gerold Frick
ist Geschäftsführer der
Deutschen Gesellschaft für
Personalführung (DGFP)