Personalwirtschaft und Ausbildungswesen - Plantyn

Arndt Beiderwieden, Christoph Stickdorn
Personalwirtschaft und Ausbildungswesen
Ein kompetenzorientiertes Informations- und Arbeitsbuch
9. Aufl age
Bestellnummer 1680

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MEV Verlag GmbH, Augsburg 12 (2x), 18, 31, 33, 35, 37, 39, 41
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Bildungsverlag EINS GmbH
Hansestraße 115, 51149 Köln
ISBN 978-3-8237-1680-8
© Copyright 2012: Bildungsverlag EINS GmbH, Köln
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Vorwort
Liebe Schülerinnen und Schüler,
der Erfolg eines Unternehmens steht und fällt mit den Menschen, die darin arbeiten und häufig einen großen
Teil ihres Lebens dort verbringen. Die Personalwirtschaft hat die Aufgabe, sich um alle Angelegenheiten rund
um die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eines Unternehmens zu kümmern, sodass der Betrieb seine Ziele erreichen
kann. Das bedeutet, dass die Personalwirtschaft die Interessen des Betriebes und die Interessen der
Mitarbeiter/-innen in Ausgleich bringen muss.
Personalwirtschaft ist ein vielfältiges Aufgabengebiet mit völlig unterschiedlichen Teilbereichen, welche für
viele von Ihnen etwas bereithält, beispielsweise alle Fragen um die Einschätzung und Einstellung von Bewerberinnen
und Bewerbern für psychologisch Interessierte, die Entlohnung von Mitarbeiter/-innen für Freunde
der Zahlen und das Arbeitsrecht für diejenigen, die sich für juristische Fragen erwärmen können.
Doch wie sieht der Alltag in so einer Personalabteilung aus?
Dieses Buch nimmt Sie in einem virtuellen Unternehmen (Großhandelsunternehmen DECKER GmbH) mit auf
die Reise durch alle wichtigen Teilgebiete des Ausbildungswesens und der Personalwirtschaft aus Sicht der
verantwortlichen Mitarbeiter/-innen. Dabei werden Sie immer wieder mit realistischen Problemen und Aufgaben
konfrontiert, von denen einige – wie in der Praxis – im Team bearbeitet werden. Sie arbeiten mit den gleichen
Materialien (z. B. Bewerbungsunterlagen, Formulare, Gesetze, Verträge) wie die Mitarbeiter/-innen in realen
Betrieben.
Einige von Ihnen werden später einmal in einer Personalabteilung arbeiten, doch jeder von Ihnen kann in wenigen
Monaten eine Vorstellung davon haben, wie diese Arbeit aussieht.
Und nun viel Erfolg!
Die Autoren
3

Inhaltsverzeichnis
Der rote Faden: Übersicht und Zeitplanung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
A Berufsausbildung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
1 Erarbeitungsaufgaben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
1.1 Verfassen eines Antwortbriefes an einen französischen Brieffreund . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
1.2 Prüfen eines Berufsausbildungsvertrags . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
1.3 Bearbeiten von Fällen zum Berufsbildungsgesetz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
1.4 Bearbeiten von Fällen zum Jugendarbeitsschutzgesetz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
2 Berufsausbildung kompakt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
B Ausgangsfall zur Personalplanung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
1 Praxisfall „Decker GmbH“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
1.1 Erkunden des Unternehmens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
1.2 Vervollständigen des Organigramms der Decker GmbH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
1.3 Analysieren und Lösen eines Personalproblems . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
2 Personalplanung kompakt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
C Personalbeschaffung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
1 Praxisfall „Decker GmbH“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
1.1 Gegenüberstellen von interner und externer Personalbeschaffung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
1.2 Verfassen einer Stellenanzeige . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
1.3 Analysieren und Beurteilen von Bewerbungsunterlagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
1.4 Führen von Vorstellungsgesprächen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
2 Personalbeschaffung kompakt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
D Personaleinstellung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
1 Praxisfall „Decker GmbH“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
1.1 Vorbereiten eines Arbeitsvertrags mit Tarifbindung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
1.2 Erarbeiten einer Übersicht zum Arbeitsvertrag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
1.3 Analysieren eines Arbeitsvertrags ohne Tarifbindung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
1.4 Vergleichen der Arbeitsbedingungen mit und ohne Tarifbindung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
1.5 Anlegen eines Personalstammblatts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
2 Personaleinstellung kompakt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
1 Praxisfall „Decker GmbH“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
1.1 Entwickeln der Struktur einer Gehaltsabrechnung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
E Personalentlohnung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
1 Praxisfall „Decker GmbH“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
1.1 Entwickeln der Struktur einer Gehaltsabrechnung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
1.2 Erstellen von Gehaltsabrechnungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
1.3 Erstellen der Gehaltsliste . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74
1.4 Ausfüllen der Lohnsteueranmeldung für das Finanzamt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
1.5 Ausfüllen des Beitragsnachweises für die Sozialversicherungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
1.6 Buchen der Gehälter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77
2 Personalentlohnung kompakt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
F Personalfreisetzung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82
1 Praxisfall „Decker GmbH“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82
1.1 Überprüfen der Kündigung einer Mitarbeiterin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82
1.2 Erarbeiten eines Prüfschemas zum Kündigungsschutz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
1.3 Bearbeiten von Fällen zum Kündigungsschutz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89
2 Personalfreisetzung kompakt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90
4

G Arbeitszeugnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
1 Praxisfall „Decker GmbH“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
1.1 Unterscheiden von einfachem und qualifiziertem Arbeitszeugnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
1.2 Beurteilen eines Arbeitszeugnisses . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92
1.3 Übersetzen von Redewendungen eines verbreiteten Zeugniscodes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
2 Arbeitszeugnis kompakt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95
H Sachwortverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96
5

2 Berufsausbildung kompakt
Arbeitsauftrag:
Ergänzen Sie die folgenden Lückentexte.
16
Regelungen des Berufsbildungsgesetzes (BBiG)
Ausbildungsvertrag
Der Ausbildungsvertrag muss schriftlich sein und enthält in jedem Fall die _________________________
____________ und das Ziel der Ausbildung sowie Angaben zu deren Beginn und _______. Außerdem
muss der Vertrag die Dauer der ____________, der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit sowie des
__________ enthalten. Darüber hinaus sind die Zahlung und die ________________________ ___________
Angaben über Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Arbeitsstätte sowie die Voraussetzungen, unter
denen der Vertrag ______________________ werden kann, erforderliche Bestandteile des Ausbildungsvertrages.
Pflichten des Ausbildenden
Der Ausbildende verpflichtet sich,
• dafür zu sorgen, dass der Auszubildende das Ausbildungsziel in der vorgesehenen
______________________________ erreichen kann,
• selbst auszubilden oder _________________________________________________________________,
• die erforderlichen _____________________________ kostenlos bereitzustellen,
• den Auszubildenden zum _____________________________________ und zum Führen der Berichtshefte
anzuhalten,
• den Auszubildenden zum Besuch der Berufsschule, zu ______________________________________
____________________________________________________ sowie zu Prüfungen freizustellen,
• dem Auszubildenden ein Zeugnis mit Angaben über Art, Dauer und Ziel der Ausbildung sowie über
erworbene Kenntnisse und Fertigkeiten und auf Verlangen auch über __________________________,
______________________ und besondere fachliche Fähigkeiten auszustellen,
• dem Auszubildenden nur solche Verrichtungen zu übertragen, die dem Ausbildungszweck dienen
und ___________________________________________________________________________________.
Pflichten des Auszubildenden
Der Auszubildende verpflichtet sich,
• sich zu bemühen, das _____________________________________ zu erreichen,
• seine Aufgaben sorgfältig auszuführen und die Betriebsmittel ________________________________
______________________________,
• am __________________________________________, sonstigen Ausbildungsmaßnahmen und Prüfungen
teilzunehmen,
• im Rahmen der Berufsausbildung den Weisungen von Weisungsberechtigten zu folgen,
• die ___________________________________________ zu beachten,
• über __________________________________________________________________________________
Stillschweigen zu bewahren.
Die Probezeit dauert mindestens _______________, höchstens aber ____________ Monate.
Kündigung
Die Kündigung nach der Probezeit muss schriftlich erfolgen und den _____________________________
enthalten. Für Auszubildende gilt:
• Während __________________________ ist die Kündigung beidseitig fristlos und grundlos möglich.
• Nach der Probezeit ist eine Kündigung nur möglich, wenn
– diese im gegenseitigen Einvernehmen erfolgt oder
– ein ____________________________ vorliegt 1 oder
– ____________________________________________ aufgegeben wird.
1 Dann ist gemäß § 626 BGB keine Kündigungsfrist nötig. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn die Weiterbeschäftigung für eine der beiden
Seiten nicht zumutbar ist. Beispiele: Tätlichkeiten, Diebstahl, Nichtzahlung der Ausbildungsvergütung.

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Regelungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG)
Alle Auszubildenden, die noch nicht 18 Jahre alt sind, sind Jugendliche im Sinne dieses Gesetzes.
Arbeitszeit für Jugendliche
• Die Arbeitszeit für Jugendliche beträgt maximal ______________ pro Woche und täglich höchs tens
_____________, bei verkürzter Arbeitszeit an anderen Werktagen _____________________ Stunden.
In bestimmten Ausnahmefällen sind Schichtzeiten bis zu elf Stunden zulässig.
• Jugendliche dürfen zwar grundsätzlich nur an ______________________ in der Woche beschäftigt
werden, jedoch sieht das Gesetz zahlreiche Ausnahmen vor (z. B. für Bäckereien).
Ruhepausen
• Ruhepausen sind Arbeitsunterbrechungen von mindestens ___________________.
• Bei viereinhalb bis sechs Stunden täglicher Arbeitszeit haben Jugendliche Anspruch auf
mindestens ________________, bei über sechs Stunden auf mindestens ________________ Ruhepause.
• Ruhepausen müssen in angemessener zeitlicher Lage gewährt werden, frühestens _________
_______________ nach Beginn und spätestens _________________ vor Ende der Arbeitszeit.
Freizeit- und Nachtruheanspruch
• Die Beschäftigung von Jugendlichen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit darf nicht vor
Ablauf einer ununterbrochenen Frist von mindestens ________________ fortgesetzt werden.
• Zwischen ________________________ und __________________________ haben Jugendliche einen
An spruch auf „Nachtruhe“ (Beschäftigungsverbot). Aber auch hier sieht das Gesetz zahlreiche
Aus nahmen vor (z. B. Gastronomie, Landwirtschaft).
Bezahlter Urlaub
Der Arbeitgeber hat dem Jugendlichen bezahlten Erholungsurlaub zu gewähren. Der Jugendliche hat
Anspruch auf mindestens
• __________________, wenn er zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist,
• __________________, wenn er zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt ist,
• __________________, wenn er zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt ist.
Berufsschule, Prüfung
Der Arbeitgeber muss den Auszubildenden zum Berufsschulbesuch ______________. Er darf den Auszubildenden
nicht beschäftigen
• _________________________________________ Unterricht,
• an einem Berufsschultag mit mehr als ________ Unterrichtsstunden (von mindestens 45 Minuten),
aber nur __________ in der Woche,
• in Berufsschulwochen mit planmäßigem Berufsschulunterricht von mindestens ___________
_____________, verteilt auf mindestens _________ Tage.
Auf die Arbeitszeit werden angerechnet:
• Berufsschultage mit mehr als fünf Unterrichtsstunden mit __________________,
• Berufsschulwochen (wie beschrieben) mit __________________,
• im Übrigen die Unterrichtszeit __________________________ Pausen.
Darüber hinaus hat der Arbeitgeber den Jugendlichen für die Teilnahme an Ausbildungsmaßnahmen
und ______________ sowie am Tag vor der __________________________________ freizustellen.
17

Infotext: Rechtliche Rahmenbedingungen des Arbeitsverhältnisses
In Einzelarbeitsverträgen werden die Arbeitsbedingungen zwischen dem einzelnen Arbeitgeber und dem
einzelnen Arbeitnehmer vereinbart. Sie können formlos (auch mündlich) abgeschlossen werden. Der Arbeitgeber
muss jedoch die wichtigsten Vereinbarungen innerhalb von 4 Wochen nach Arbeitsbeginn schriftlich
niederlegen und dem Arbeitnehmer aushändigen. 1 Die Gültigkeit eines mündlichen Arbeits vertrags hängt
aber nicht davon ab.
Auch wenn in Deutschland jeder vertraglich vereinbaren kann, was und wie er will (Prinzip der Vertragsfreiheit),
so sind doch jedem Arbeitsvertrag gewisse Grenzen gesetzt durch:
1. Arbeitsgesetze
2. Tarifverträge
3. Betriebsvereinbarungen
Zu 1.: Arbeitsgesetze
Es gibt zahlreiche Arbeitsgesetze, welche dem Arbeitnehmer in den verschiedensten Bereichen Mindestrechte
sichern (z. B. Arbeitszeitgesetz, Bundesurlaubsgesetz, Mutterschutzgesetz, Kündigungsschutzgesetz),
die nicht unterschritten werden dürfen.
Zu 2.: Tarifverträge
Anders als Einzelarbeitsverträge sind Tarifverträge Verträge zwischen Tarifparteien – das sind einzelne
oder in Verbänden zusammengeschlossene Arbeitgeber einerseits und Gewerkschaften andererseits. Diese
Tarifverträge regeln die Personalentlohnung sowie die allgemeinen Arbeitsbedingungen und sollen den
Arbeitnehmer besserstellen, als es die Arbeitsgesetze vorsehen. Grundsätzlich gelten Tarifverträge für alle
Mitglieder einer Tarifpartei, in der Praxis gelten diese Verträge aber auch für viele nicht organisierte Arbeitnehmer.
2
Grundsätzlich haben alle Tarifverträge einen ähnlichen Aufbau. Am Beispiel des Tarifvertrags zwischen der
Gewerkschaft „Handel, Banken und Versicherungen“ einerseits und den in der „Tarifgemeinschaft des
Groß- und Außenhandels in Nordrhein-Westfalen zusammengeschlossenen Verbänden“ andererseits soll
dieser Aufbau verdeutlicht werden:
• Entgeltrahmenabkommen: Die unterschiedlichen Tätigkeiten, die in einem Betrieb anfallen, sind in
diesen Verträgen je nach Anspruchsniveau der Tätigkeit in Lohn- oder Gehaltsgruppen (I, II, III usw.)
eingeteilt. Der Sinn dieses Rahmenvertrags ist die einheitliche Vergütung aller Tätigkeiten mit gleichem
Anforderungsprofil.
• Entgelttarifvertrag: Er enthält die konkreten Löhne und Gehälter der jeweiligen Lohn-/Gehalts gruppen,
die der Arbeitgeber mindestens zahlen muss. Außerdem finden wir hier die Regelungen zum Urlaubsgeld
und zu den Sonderzahlungen.
• Manteltarifvertrag: Dieser enthält allgemeine Arbeitsbedingungen (wie z. B. Arbeitszeit und Urlaubsdauer).
• Tarifvertrag über vermögenswirksame Leistungen: Der Arbeitnehmer erhält gewöhnlich neben seinem
Lohn oder Gehalt vom Arbeitgeber noch einen „Arbeitgeberanteil zu vermögenswirksamen Leistungen“.
Die Höhe dieses Arbeitgeberanteils wird in diesem Tarifvertrag bestimmt.
Zu 3.: Betriebsvereinbarungen
In jedem einzelnen Unternehmen kann nun noch einmal die Unternehmensleitung mit dem Betriebsrat (das
sind die Interessenvertreter der Arbeitnehmer des einzelnen Betriebs) eine sogenannte Betriebsver
einbarung treffen – Voraussetzung ist natürlich, dass in dem Unternehmen ein Betriebsrat besteht.
Gegenstand dieser Betriebsvereinbarungen sind betriebsinterne Regelungen wie z. B. Raucherregelungen,
Arbeitszeiten, soziale Maßnahmen und Maßnahmen zur Unfallverhütung, die aber dem Tarifvertrag sowie
Arbeitsgesetzen nicht entgegenstehen dürfen.
1 Dazu gehören z. B. Ort der Arbeitsstätte, Beginn (und ggf. Ende) des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsentgelt, Arbeitszeiten usw. (Nachweisgesetz).
2 Siehe dazu auch „Allgemeinverbindlichkeit“ von Tarifverträgen auf Seite 60.
53

1.2 Erarbeiten einer Übersicht zum Arbeitsvertrag
Arbeitsauftrag:
Ergänzen Sie mithilfe des Infotextes auf Seite 53 die folgende Übersicht.
�
�
�
�
54
•
•
Mögliche Inhalte des Einzelarbeitsvertrags
zwischen und
•
•
•
•
•
Entgeltrahmenabkommen
... muss mindestens so arbeitnehmerfreundlich sein wie ...
Entgelttarifvertrag
Tarifvertrag
zwischen
•
•
•
•
•
einerseits und
andererseits
... können noch einmal unterteilt sein in:
Manteltarifvertrag
enthält: enthält: enthält: enthält:
1 Vermögenswirksame Leistungen
Tarifvertrag
über
VL 1
... müssen mindestens so arbeitnehmerfreundlich sein wie ...
Arbeitsgesetze
•
•
Betriebsvereinbarung
zwischen
enthält:
und

1.3 Analysieren eines Arbeitsvertrags ohne Tarifbindung
Anders als die DECKER GmbH schließt die Schulze Immobilien KG Anstellungsverträge ohne Tarifbindung ab,
weil sie keiner Tarifpartei angehört. Die Angestellte Stefanie Stahl erhält folgenden Anstellungsvertrag:
�
�
�
Anstellungsvertrag
Zwischen Herrn/Frau __________________________________________________
Stefanie Stahl, Hansaring 242, 50125 Köln
und _____________________________________________________
Schulze Immobilien KG, Talweg 12, 50552 Köln
wird nachstehender Anstellungsvertrag geschlossen:
I. Einstellungstermin und Aufgabenbereich
(1) Herr/Frau __________________________ Stahl nimmt am ___________________ 1. August 20.. die
Tätigkeit als _______________________________________ kaufmännische Sachbearbeiterin auf.
(2) Die ersten __________ 3 Monate werden als Probezeit vereinbart. Innerhalb der Probezeit
kann der Anstellungsvertrag mit einer Frist von einem Monat auf das Ende eines
Monats gekündigt werden.
II. Vergütung
Das monatlich nachträglich zu zahlende Gehalt beträgt brutto ______________ 1.540,00 EUR.
III. Schlussbestimmungen
Im Übrigen richten sich die Vertragsbedingungen nach den gesetzlichen Vorschriften.
_______________________
Köln, 20..-05-06
Ort, Datum
Schulze Immobilien KG
________________________________ Herbert Schulze __________________________
Stefanie Stahl
Arbeitgeber Arbeitnehmer
Beantworten Sie folgende Fragen mithilfe des Infotextes auf Seite 53:
1. Ist ein so kurzer Arbeitsvertrag formal zulässig?
2. Wo sind die Arbeitsbedingungen geregelt, die nicht im Vertrag stehen?
3. Warum ist es sinnvoll, einen ausführlichen Arbeitsvertrag aufzusetzen?
55

F Personalfreisetzung
1 Praxisfall „Decker GmbH“
1.1 Überprüfen der Kündigung einer Mitarbeiterin
Frau Kremer ist alleinerziehende Mutter von zwei Kindern und seit acht Jahren bei der DECKER GmbH als
Sachbearbeiterin in der Einkaufsabteilung beschäftigt. Am 25. März erhält sie folgendes Schreiben ihres
Arbeitgebers:
�
82
Sehr geehrte Frau Kremer,
leider müssen wir Ihr Arbeitsverhältnis zum 30. Juni beenden.
Die Entscheidung ist uns nicht leichtgefallen, doch der anhaltende
Umsatzrückgang der letzten beiden Jahre zwingt
uns, eine der vier Sachbearbeiterstellen in der Einkaufsabteilung
aufzulösen.
Der Betriebsrat ist am 23. März informiert worden.
Für Ihren weiteren beruflichen Werdegang wünschen wir Ihnen
alles Gute.
Frau Kremer ist bestürzt: Als Mutter von zwei Kindern hat sie hohe monatliche Belastungen, die einige andere
Mitarbeiter, welche Jahre nach ihr in das Unternehmen gekommen sind, nicht tragen müssen. Dabei denkt sie
vor allem an Frau Lampe, die erst seit Juni des Vorjahres bei der DECKER GmbH arbeitet und im Büro des
Lagers tätig ist. Frau Lampe ist 16 Jahre jünger als Frau Kremer und hat keine Kinder. Frau Kremer hat Frau
Lampe schon mehrfach im Urlaub vertreten und wäre bereit, auch ihren Arbeitsplatz zu übernehmen.
Von Frau Schramm erfährt Frau Kremer am Telefon, dass der Betriebsrat der Kündigung mit der Begründung
widersprochen hat, bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmerin seien soziale Gründe nicht ausreichend
berücksichtigt worden.
Mit der Begründung, ihre Kündigung verstoße gegen das Kündigungsschutzgesetz, erhebt Frau Kremer am
17. April Klage beim Arbeitsgericht.
Arbeitsauftrag:
Beantworten Sie folgende Fragen. Nehmen Sie dazu den nachfolgenden Infotext (Seite 84) zu Hilfe.
1. Ist ein Kündigungsschreiben in dieser Form rechtlich möglich?

2. Handelt es sich um eine ordentliche oder um eine außerordentliche Kündigung? Begründen Sie Ihre Antwort.
�
3. Hat die DECKER GmbH die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten?
�
4. Welche rechtliche Konsequenz zieht der Widerspruch des Betriebsrates in diesem Falle nach sich?
�
5. Ist die Kündigung sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Kündigungsschutzgesetz?
�
6. Erhebt Frau Kremer rechtzeitig Klage beim Arbeitsgericht? Prüfen Sie die damit verbundenen rechtlichen
Konsequenzen.
�
83

Infotext: Kündigung und Kündigungsschutz
Definition: Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung des Arbeitnehmers oder
Arbeitgebers, durch die das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll.
Zugang der Kündigung: Eine Kündigung gilt als zugegangen, wenn der Empfänger unter normalen Verhältnissen
von ihr Kenntnis nehmen kann (z. B. übliche Briefkastenleerung, Postfachleerung, Aushändigung
des Kündigungsschreibens).
1 bzw. das Abwarten der Kündigungsfrist
2 Anders als im Strafrecht reicht im Arbeitsrecht der begründete Verdacht.
84
Form: Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB).
Inhalt: Der Inhalt muss deutlich und zweifelsfrei sein, muss aber nicht die Wörter „Kündigung“ oder „kündigen“
enthalten.
Arten: Es ist zwischen „außerordentlichen“ und „ordentlichen“ Kündigungen zu unterscheiden:
1 Außerordentliche (fristlose) Kündigung
1.1 Was ist eine außerordentliche Kündigung?
Die außerordentliche Kündigung setzt eine grobe schuldhafte Pflichtverletzung voraus und kann nur ausgesprochen
werden, wenn ein wichtiger Grund (§ 626 BGB) vorliegt, sodass eine Fortsetzung des Dienstverhältnisses
1 dem Kündigenden bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht weiter zugemutet
werden kann. Sie ist in der Regel fristlos.
Wichtige Gründe können z. B. sein:
• für den Arbeitgeber: Diebstahl 2 , beharrliche Arbeitsverweigerung, Tätlichkeiten, dauerndes
Zuspätkommen, mangelhafte Leistung, Urkundenfälschung, Betrug
• für den Arbeitnehmer: Nichtzahlung des Lohns, Tätlichkeiten, Nötigung zu Gesetzesverstößen
durch den Arbeitgeber
Ob die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung vorliegen, muss stets im Einzelfall geprüft
werden.
1.2 Schutz des Arbeitnehmers vor einer außerordentlichen Kündigung
Wenn dem Arbeitnehmer Pflichtverletzungen im Zusammenhang mit seinem Arbeitsverhalten vorzuwerfen
sind, ist die Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung mindestens eine vergebliche Abmahnung
des Arbeitgebers. Liegt jedoch ein grober Vertrauensbruch vor (z. B. Missbrauch einer Vollmacht), ist keine
Abmahnung erforderlich. Eine außerordentliche Kündigung ist fristlos, d. h., es wird keine Kündigungsfrist
eingeräumt. Die Kündigung muss aber zwei Wochen nach Kenntniserlangung des Kündigungsgrundes ausgesprochen
werden.
Wie auch bei der ordentlichen Kündigung muss der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung gehört werden
(§ 102 BetrVG). Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat einer außerordentlichen
Kündigung jedoch nicht widersprechen, sondern hier nur Bedenken gegen die Kündigung äußern.
Letztlich bleibt dem Arbeitnehmer bis maximal drei Wochen nach Zugang der Kündigung die Möglichkeit
der Klageeinreichung beim Arbeitsgericht.