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Befristung nach Ausbildung Unwissen und Nachlässigkeiten bei Verlängerungen von Befristungen gehen zulasten des Arbeitgebers In einigen Berufssparten werden in letzter Zeit fast ausschließlich nur noch befristete Arbeitsverträge geschlossen – selbst dann, wenn der Arbeitnehmer zuvor in demselben Betrieb ausgebildet wurde. Mit einem derartigen Fall musste sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Urteil vom 10. 10. 2007 (Az.: 7 AZR 795/06) auseinandersetzen. Befristungen, das heißt auf bestimmte Zeit abgeschlossene Arbeitsverträge, richten sich nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz, und zwar auch in Kleinbetrieben, für die das Kündigungsschutzgesetz nicht einschlägig wäre. Es sind verschiedene Befristungsarten zu unterscheiden. Befristete Arbeitsverträge können entweder über einen bestimmten Zeitraum (kalendermäßige Befristung, beispielsweise: 1 Jahr’, ‚6 Monate’, ‚bis zum 31. 12. 2007’) oder zweckbezogen (sachlicher Grund: etwa für eine Wehrdienstvertretung) abgeschlossen werden. Zeitbefristungen enden zu dem vertraglich vorgesehen Zeitpunkt, während der Arbeitgeber bei Zweckbefristungen eine Auslauffrist von zwei Wochen einzuhalten hat, die dann beginnt, sobald er den befristet angestellten Mitarbeiter durch schriftlichen Hinweis von der Erreichung des Zwecks unterrichtet. Vorteil aller Befristungen: Es ist keine Kündigung notwendig, das Arbeitsverhältnis endet automatisch – es fallen damit die Kündigungsschutzvorschriften wie das Kündigungsschutzgesetz oder das Mutterschutzgesetz weg. Dennoch kann die ordentliche Kündigung im befristeten Arbeitsvertrag vereinbart werden. Eine außerordentliche Kündigung ist ohnehin auch bei einem befristeten 4 Arbeitsverhältnis immer möglich. Kalendermäßige Befristung Die kalendermäßige Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; diese Gesamtdauer kann der Arbeitgeber höchstens durch eine dreimalige Verlängerung ausschöpfen, wobei das Verlängerungsangebot noch während der Laufzeit des bisherigen Vertrages unterbreitet werden muss. Wichtige Einschränkung: Für die kalendermäßige Befristung durfte zuvor mit demselben Arbeitgeber kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis vorgelegen haben. Hier stellt sich die Frage, wie ein Ausbildungsverhältnis rechtlich einzuordnen ist. Zwar ist unter den Gelehrten umstritten, ob Ausbildungsverhältnisse Dienstverhältnisse sind, die herrschende Meinung verneint aber aufgrund der anders gelagerten Rollenverteilung bei Ausbildungsverhältnissen den arbeitsvertragsrechtlichen Charakter. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat in einer Entscheidung vom 4. 7. 2003 (Az.: 16 Sa 103/03) diese Rechtsauffassung bestätigt. Zur Begründung führt das Gericht aus, dass der Sinn und Zweck der Befristungen gerade darin liege, für Berufsanfänger einen Einstieg ins Berufsleben zu erleichtern. Folglich kann nach Ende des Ausbildungsverhältnis ein (erstmalig) zeitlich (kalendermäßig) befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Im o.g. Urteil des Bundesarbeitsgerichts haben die Parteien hingegen nicht von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht, sondern entschieden sich für die zweite Variante, nämlich der Befristung durch Angabe eines Sachgrundes. Sie wählten dabei § 14 Absatz 1 Satz 1 Nummer 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Nach dieser Vorschrift ist es möglich, „im Anschluss an eine Ausbildung“ ein befristetes Arbeitsverhältnis zu vereinbaren. Diesen Arbeitsvertrag verlängerten die Parteien insgesamt zwei Mal, und
zwar immer unter Berufung auf den bereits in der ersten Befristung gewählten Sachgrund. Im Anschluss an eine Ausbildung Was die Parteien nicht beachtet haben, war die Auslegung des Begriffes „im Anschluss an eine Ausbildung“ im Sinne des § 14 Absatz 1 Satz 1 Nummer 2 TzBfG in der Rechtsprechung: Der Zweck dieser Befristung liegt allein darin, dem Arbeitnehmer lediglich den Über- Bildung verpflichtet Qualifizierter Nachwuchs im eigenen Betrieb Um für ausreichend qualifizierten Nachwuchs im eigenen Betrieb sorgen zu können, übernimmt der Arbeitgeber oftmals die Fortbildungskosten seiner Arbeitnehmer. Diese Kostenübernahme ist meist an die Erwartungshaltung des Arbeitgebers geknüpft, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung der Fortbildungsmaßnahme den Betrieb noch für einen längeren Zeitraum angehören wird. Folgerichtig möchten Arbeitgeber ihre Mitarbeiter hinsichtlich der entstandenen Kosten längerfristig an den Betrieb binden. Sollte eine Rückzahlungsvereinbarung nicht bereits im Arbeitsvertrag verankert sein, ist es ratsam, eine solche Vereinbarung vor einer Fortbildung zu schließen, damit diese rechtlich haltbar ist, muss sie für den Arbeitnehmer zumutbar sein. Bei der Überprüfung ist auf den Umfang der Fortbildungsmaßnahme, sowie die damit verbundene Bindungsdauer an den Betrieb, als auch die Gründe für die Rückzahlungspflicht zu prüfen. In der Rechtsprechung haben sich nachstehend entwickelte Leitlinien bewährt. Fortbildungsdauer: bis zu einem Monat gang in eine reguläre Beschäftigung zu erleichtern. Mit dem Begriff ‚Übergang’ verbinden sowohl Literatur wie auch die Rechtsprechung aber nur das erste befristete Arbeitsverhältnis nach der Ausbildung. Weitere Befristungen sowie Befristungsverlängerungen können nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr auf den anfänglichen Sachgrund gestützt werden. Damit befand sich der Arbeitnehmer nach der ersten Befristung in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Fest- Bezüglich der Rückzahlung kann vereinbart werden, dass sämtliche Fortbildungskosten durch den Arbeitnehmer ersetzt werden, dazu gehören auch Reise-, Verpflegungs- bzw. Unterbringungskosten sowie Lehrgangs- und Prüfungsgebühren. Der Arbeitnehmer darf allerdings nicht dazu verpflichtet werden, die gesamten Fortbildungskosten während der gesamten vertraglichen Bindungsdauer zurückzahlen zu müssen, des- bis zu zwei Monaten zuhalten bleibt, dass eine kalendermäßige Zeitbefristung im vorliegenden Fall wesentlich sinnvoller gewesen wäre. (is) Fragen zu befristeten Arbeitsverträgen nach abgeschlossener Ausbildung ? kh-centrum Tel. 0291-952985-19 halb empfiehlt sich eine Vereinbarung einer monatlichen Minderung der Rückzahlungspflicht, z.B. bei einer 36-monatigen Bindungsdauer über den Lehrgang hinaus, 1/36-tel pro Monat. Fortbildungs-Vertragsmuster mit entsprechender Rückzahlungsklausel können bei der Innungsgeschäftsstelle abgefragt werden. (ss) 3-4 Monate 5-6 Monate 6-12 Monate 24 Monate und mehr Bindungsdauer: 6 Monate 12 Monate 24 Monate 36 Monate 36 Monate 60 Monate 5
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