Gestión del Desempeño Individual en Instituciones Públicas

Curso Internacional
Gestión del Desempeño Individual en Instituciones Públicas
Campus Virtual CLAD, del 2 al 27 de noviembre de 2015
PROSPECTO
A. FUNDAMENTACIÓN
El desempeño de las personas es clave para los resultados de toda organización. Sin embargo, las dificultades
para implementar sistemas que apoyen la gestión del desempeño parecen repetirse en distintas
administraciones: alta concentración en calificaciones óptimas, resultados poco informativos, procesos
formales resistidos por evaluadores y evaluados, jefaturas poco comprometidas con tareas que perciben como
ajenas a sus responsabilidades, bajo impacto en los resultados, baja coherencia con decisiones de gestión,
entre otros.
En la Administración Pública chilena rige por norma un sistema de calificaciones del personal, el que se
aplica sin dificultades desde el punto de vista formal, pero que presenta los mismos vicios ya señalados. Por
ello, el Servicio Civil de Chile viene impulsando un Modelo de Gestión del Desempeño que ha sido
incorporado crecientemente por las entidades públicas, logrando mejorar los resultados y la toma de
decisiones con base en ellos.
Este curso tiene como propósito comprender el desempeño laboral como un ámbito central de la gestión
institucional, analizando los distintos procesos que intervienen, así como algunas posibles herramientas que
faciliten el proceso. Todo ello, partiendo desde un marco teórico específico, pero basado fundamentalmente
en el proceso desarrollado en Chile.
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B. OBJETIVOS
• Analizar los distintos procesos que intervienen en el ciclo de Gestión del Desempeño Laboral.
• Reflexionar sobre los factores críticos de éxito de un proceso de implementación del modelo de
Gestión del Desempeño Laboral y sus aprendizajes.
• Conocer algunas experiencias exitosas en la Administración Pública chilena.
C. DESTINATARIOS
El presente curso está dirigido a funcionarios públicos que laboren en la administración pública de alguno de
los 22 países que conforman el CLAD, vinculados a la gestión del desempeño laboral o la gestión de
personas.
D. ORGANISMOS COAUSPICIANTES
El curso es una iniciativa del Servicio Civil de Chile, en el marco del Plan 2015 de la Escuela Iberoamericana
de Administración y Políticas Públicas (EIAPP), del Centro Latinoamericano de Administración para el
Desarrollo, CLAD.
E. COORDINADOR ACADÉMICO
Hugo Marchant Guzmán. Asistente Social, Magíster en Gestión de Personas en Organizaciones. Consultor
Sectorial de la Subdirección de Desarrollo de Personas, del Servicio Civil de Chile.
F. PERSONAL DOCENTE
Carolina Aguilera Leyton
Administrador Público, Magíster en Gestión de Personas en Organizaciones por la Universidad Alberto
Hurtado. Diplomada en Gestión de Personas en el Sector Público por la Universidad de Notre Dame (EEUU)
y la Universidad Alberto Hurtado. Diplomada en Gerencia Pública por la Facultad Latinoamericana de
Ciencias Sociales, FLACSO. Actualmente es Jefa de Desarrollo de Personas, de la Subdirección de
Desarrollo de Personas del Servicio Civil de Chile.
Hugo Marchant Guzmán
Asistente Social, Magíster en Gestión de Personas en Organizaciones por la Universidad Alberto Hurtado.
Diplomado en Gestión de Personas en el Sector Público por la Universidad de Notre Dame (EEUU) y la
Universidad Alberto Hurtado. Diplomado en “Pobreza, Gestión y Territorio”, por la Universidad de Chile, la
Comisión Económica para América Latina y el Caribe, CEPAL, la Corporación de Promoción Universitaria,
CPU. Ha sido Jefe del Equipo de Gestión del Desempeño y actualmente Consultor Sectorial de la
Subdirección de Desarrollo de las Personas, del Servicio Civil de Chile. Posee experiencia como docente en
módulos sobre Liderazgo, Gestión de Personas y Gestión del Desempeño en universidades de Chile, y como
relator de talleres con jefaturas, funcionarios/as y dirigentes de servicios públicos. Ha colaborado con
instituciones públicas de diversos países latinoamericanos.
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G. METODOLOGÍA
El curso está diseñado en modalidad virtual, por lo que contempla lecturas en línea, ejercicios y evaluaciones.
Se considera la duración:
- Módulo 1: 4 horas
- Módulo 2: 5 horas
- Módulo 3: 4 horas
- Módulo 4: 2 horas
El curso prevé una duración de 15 horas. No obstante, cada participante podrá completar las actividades de
acuerdo a su propia planificación, no pudiendo superar las cuatro semanas desde el inicio del curso.
Entre los recursos metodológicos considerados figuran: biblioteca virtual con textos pertinentes sobre el
tema; tutorías vía Skype con docentes; un glosario de términos básicos sobre los problemas a tratar; foro final
de reflexión vía conferencia Skype u otro sistema; además del espacio virtual para las clases.
H. PROGRAMA TENTATIVO
De acuerdo a los objetivos, el curso considera 4 módulos, con un total de 16 unidades. El detalle de ellos se
presenta a continuación:
MÓDULO
1. Conceptos
generales sobre el
Desempeño
Laboral.
2. Modelo de
Gestión del
OBJETIVO DE
APRENDIZAJE
Comprender la Gestión del
Desempeño como subsistema
relevante de la Gestión de
Personas
Homologar el lenguaje a
utilizar en el transcurso del
curso.
Conocer brevemente algunos
de los enfoques teóricos que
sustentan el modelo a
profundizar en el curso.
Conocer cómo ha funcionado
el sistema en Chile, para
comprender los desafíos de
avanzar hacia un sistema de
Gestión del Desempeño
mejorado.
Conocer en profundidad el
modelo de Gestión del
CONTENIDO
Unidad 1. La Gestión del Desempeño en el marco de
la Gestión de Personas.
Unidad 2. Conceptos aplicados al desempeño laboral.
Unidad 3. Revisión de algunos modelos y/o enfoques
sobre el desempeño laboral. Evolución histórica.
Unidad 4. Breve revisión de la evolución del sistema
en la Administración Pública chilena.
Evaluación de aprendizaje:
-Test de conocimientos
Unidad 5. El ciclo básico de la Gestión del
Desempeño Laboral.
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Desempeño
Laboral
impulsado por el
Servicio Civil,
Chile.
3. Factores críticos
de éxito en una
estrategia de
implementación:
Gestión del
Cambio
4. Conclusiones
Desempeño impulsado por el
Servicio Civil de Chile, sus
procesos componentes y
principales herramientas.
Reconocer algunos factores
críticos de éxito que deben
considerarse en el diseño y
desarrollo de una estrategia
de implementación
Conocer algunos casos
prácticos que, en contextos
complejos, han logrado
avances relevantes.
Reforzar las ideas principales
desarrolladas en el curso.
Unidad 6. La Planificación del Desempeño.
Conceptos e instrumentos.
Unidad 7. Dirección del Desempeño. La
Retroalimentación. Conceptos e instrumentos.
Unidad 8. Evaluación del Desempeño. Conceptos e
instrumentos.
Unidad 9. Mejora del Desempeño. Conceptos e
instrumentos.
Unidad 10. Sistematización, información y cierre:
Integración con otros subsistemas de gestión de
personas.
Evaluación de aprendizaje:
-Test de conocimientos
Unidad 11. La estrategia comunicacional.
Unidad 12. Participación.
Unidad 13. La estrategia de formación.
Fortalecimiento de habilidades directivas.
Unidad 14. Análisis y gestión de stakeholders.
Unidad 15. Algunas experiencias exitosas.
Evaluación de aprendizaje:
- Monografía: Diseño de una estrategia de
implementación de un modelo de Gestión del
Desempeño en mi lugar de trabajo.
Unidad 16. Conclusiones sobre implementación de
un modelo de Gestión del Desempeño en las
administraciones públicas latinoamericanas.
Foro grupal final, vía Skype, video-conferencia u otro
medio similar.
I. BIBLIOGRAFÍA MÍNIMA RECOMENDADA
Referencias bibliográficas que sirvan como base para la discusión durante el curso. Preferentemente con la
indicación del enlace para descargar o leer el texto.
Herzberg, Friedrich. (2003) Una vez más: ¿cómo motiva a sus empleados? Harvard Business
Review América Latina.
Longo, Francisco. (2005) Evaluación y gestión del rendimiento laboral en las Administraciones
Públicas. Presupuesto y Gasto Público 41/2005: 127-144. Secretaría General de Presupuestos y
Gastos ©, Instituto de Estudios Fiscales
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Marchant, Hugo y Pérez, L. (2009) Desempeño Individual: De la Calificación a la Gestión
Estratégica del Rendimiento. Ponencia en el XIV Congreso Internacional del CLAD sobre Reforma
del Estado y la Administración Pública. Tema del Panel: La gestión del desempeño como uno de los
desafíos emergentes de una política estratégica de recursos humanos: el caso chileno. Salvador de
Bahía, Brasil. 2009.
Marchant, Hugo. (2015) La experiencia de chile en el proceso de implementación de la gestión del
rendimiento. Ponencia en el XX Congreso Internacional del CLAD sobre Reforma del Estado y la
Administración Pública. Tema del Panel: Desafíos para implementar un modelo de gestión del
rendimiento en el marco de la reforma del servicio civil: experiencias de Perú y Chile. Lima, Perú.
2015. (Documento disponible a partir del 13 de noviembre de 2015)
Otros textos opcionales:
Iacovello, Mercedes. (2007) Más allá del bono por desempeño: Política de Recursos Humanos para
la Gestión por Resultados. Buenos Aires. CLAD.
Murphy, K.R. (1990). Job performance and productivity. En Murphy, K. R y Saal, F. E. Psychology
in Organizations: Integrating science and practice (pp. 157-176). Hillsadle, N.J.: Erlbaum.
Turner, A. (1961) Plan conceptual descriptivo de la conducta de grupos de trabajo. Paper fotocopiado
basado en “A conceptual scheme for describing work group behavior”. Harvard, 1961.
J. BECAS
Se prevé otorgar 2 becas completas por país miembro del CLAD, que cubren los costos totales del Curso.
K. REQUISITOS PARA LAS POSTULACIONES
1. Cumplir con el perfil descrito en “Destinatarios”.
2. Completar y enviar el "Formulario de Registro" que se encuentra en la página web de la EIAPP
(http://www.clad.org/escuela-iberoamericana/convocatorias).
3. Solicitar una nota aval al Representante Titular o Alterno del CLAD correspondiente al país del
interesado(a) (Ver la sección "Consejo Directivo"), la cual debe ser remitida antes del 21 de octubre
del 2015 (inclusive) vía electrónica a la dirección de la Secretaría Permanente de la EIAPP:
eiapp@clad.org.
Notas aclaratorias:
1. El interesado(a) puede completar y enviar el formulario de registro e ir gestionando la solicitud del aval
correspondiente. No necesariamente debe esperar el envío del aval para completar el formulario.
2. El aval es una nota oficial (en formato de imagen o PDF) del representante Titular y/o Alterno del
CLAD en el país respectivo, enviada por éste a la Secretaría Permanente de la Escuela (eiapp@clad.org),
donde se indica el apoyo del Representante a la postulación del interesado(a) al curso señalado.
3. Para el envío del aval el interesado(a) debe comunicarse por los distintos medios que se dispone en la
sección "Consejo Directivo" solicitando al Representante Titular y/o Alterno la nota aval para completar la
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postulación.
Disponibilidad de un ordenador con las siguientes especificaciones:
ITEM ESPECIFICACIONES
Sistema operativo Windows 95; o Linux (Recomendado distribución RedHat 8)
Browser Internet Explorer 4.0; o Mozilla 1.4; o Netscape 7.0
Aplicativos Descompactador de archivos; Plugin para el Flash 7 (compatible con
el browser); Lector de archivo PDF
Configuración del Procesador: 600 MHZ o superior; Unidad CD; Resolución de
Hardware pantallas 1024 X 800; Cantidad de colores 256 High Color (16 bits);
Modem 56 kbps; Periféricos: impresora, caja sonido (opcional)
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