protocolo de actuación frente al acoso sexual o por razón de género

MEDIDAS ESPECÍFICAS DE ACTUACIÓN CONTRA EL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE
GÉNERO.
La Dirección de la Empresa y la Representación Legal de los Trabajadores, a través de la Comisión
de Igualdad, se comprometen a promover y garantizar unas condiciones de trabajo que eviten el
acoso sexual y por razón de género. En este sentido todos los miembros de la empresa y
especialmente la Comisión de Igualdad tendrán la responsabilidad de asegurar un entorno laboral en
el que no se permita ni se tolere el acoso sexual o por razón de género.
Para ello se arbitrarán los procedimientos específicos que prevengan y den cauce a las denuncias o
reclamaciones que se puedan formular.
1. CONCEPTOS
Acoso sexual:
Es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca
el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.
Corresponderá a cada persona determinar el comportamiento que le resulta ofensivo, debiendo así
manifestarlo, de forma que si la conducta persiste podrá ser considerada como acoso sexual. No
obstante, en determinadas circunstancias, un único incidente podrá constituir acoso sexual.
Adicionalmente la Comisión de igualdad podrá tomar medidas correctivas, si estima que son
ofensivas, ante las siguientes conductas:
No deseadas que afecten a la dignidad de la persona y que sean realizadas por cualquier persona
relacionada con la víctima por causa del trabajo con o sin relación laboral, así como las realizadas
prevaliéndose de una situación de superioridad.
Aquellas que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante, no siendo necesario que
exista una conexión directa entre la acción y las condiciones de trabajo.
Podrán ser conductas tanto verbales como no verbales, desde imágenes de contenido sexual, hasta
bromas, comentarios sobre la apariencia o condición sexual, mensajes, llamadas telefónicas, etc.
Proposiciones o conductas de índole sexual provenientes de un superior jerárquico o persona de la
que pueda depender la estabilidad del empleo o la mejora de las condiciones de trabajo en el acceso
a la formación, la promoción, la retribución o cualquier otra decisión relativa al mismo.
Conductas que provengan de compañeros o cualquier otra persona relacionada con la víctima por
causa de trabajo, que impliquen contacto físico, invitaciones persistentes, comprometedoras,
peticiones de favores sexuales, etc.
El acoso sexual se distinguirá de las conductas libremente aceptadas y recíprocas.
Acoso por razón de sexo:
Es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el
efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Adicionalmente la Comisión de igualdad podrá tomar medidas correctivas, si estima que son
ofensivas, ante las siguientes conductas:

Aquellas que supongan un trato desfavorable hacia la persona, relacionado con el embarazo, la
maternidad o la paternidad.
Las medidas organizacionales ejecutadas con causa en el sexo de una persona, con fines
degradantes (exclusión, aislamiento, evaluación no equitativa del desempeño, asignación de tareas
degradantes, sin sentido o por debajo de su capacidad profesional, etc.)
2. PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y AL ACOSO POR RAZÓN DE
GÉNERO.
1. OBJETIVO
Sensibilizar y concienciar al conjunto de la Empresa de la obligación de respeto mutuo en cualquier
ámbito de la relación de trabajo.
La protección de las personas que prestan sus servicios en General Motors España, sea cual sea su
relación laboral con la misma, es el objetivo de los firmantes del presente Protocolo, y en este
sentido, las personas firmantes en representación de la Empresa y de la parte social afirmamos
nuestro compromiso a prevenir y erradicar situaciones de acoso, estableciendo por medio del
presente Protocolo un método que se aplique tanto para prevenir, a través de la formación, la
responsabilidad y la información, como para resolver las reclamaciones y denuncias presentadas por
las personas que se encuentren ante una posible situación de acoso, con las debidas garantías y
tomando en consideración las normas comunitarias, constitucionales, autonómicas, laborales y las
declaraciones relativas al derecho de trabajadores y trabajadoras a disfrutar de unos ambientes de
trabajo exentos de violencia de género.
2. PRINCIPIOS DE GARANTÍA DEL PROTOCOLO
Tramitación urgente e instrucción rápida y diligente
Se intentará recabar toda la información con una única explicación de los hechos por parte de la
persona denunciante (salvo que resultase imprescindible establecer posteriores entrevistas para la
resolución del caso), garantizando la agilidad en el trámite.
Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad
Todas las personas involucradas en los procedimientos de Protocolo de Acoso, tanto en el
procedimiento informal como en el formal (Asesoría Confidencial, miembros de la Comisión de
Igualdad, denunciante, denunciado, testigos, o aquellos que de una u otra manera participen en el
mismo), guardarán confidencialidad sobre todo lo tratado, con el fin de salvaguardar la intimidad de
las personas afectadas.
Deber de sigilo profesional
Las personas que por intervenir en el procedimiento tengan acceso a la información sobre las
denuncias presentadas, tendrán la obligación de guardar el requerido sigilo profesional.

Garantía de indemnidad frente a represalias contra las personas inmersas dentro del proceso.
Se garantizará que no se produzcan represalias contra las personas que denuncien, atestigüen,
ayuden o participen en investigaciones de acoso, al igual que sobre las personas que se opongan o
critiquen cualquier conducta de este tipo, ya sea sobre sí misma o frente a terceras.
Denuncias falsas serán consideradas como acoso inverso
No obstante lo anterior, las denuncias, alegaciones o declaraciones, que se demuestren como
intencionadamente fraudulentas y dolosas, y realizadas con el objetivo de causar un mal injustificado
a la persona denunciada, serán sancionadas de acuerdo con la normativa en vigor.
Tutela judicial efectiva
La interposición de una demanda civil o querella criminal no paralizará el procedimiento de actuación
de General Motors.
3. ÁMBITO DE APLICACIÓN
El Protocolo se aplicará a toda persona que preste servicios para General Motors España, incluido el
personal directivo, se encuentre o no incluido en el ámbito del Convenio, así como también, en la
medida que se encuentre dentro del ámbito de responsabilidad y competencias de General Motors
España, al personal afecto a contratas o subcontratas y/o puesto a disposición por las ETT’s,
personas trabajadoras autónomas relacionadas con la Empresa, así como estudiantes en prácticas y
becarios.
4. ÁMBITO TEMPORAL
El presente Protocolo tendrá duración indefinida, salvo que se acuerde expresamente por la
Comisión de Igualdad la necesidad de modificación.
5. MEDIDAS CONTRA EL ACOSO
Este Protocolo de actuación se enmarca en el cumplimiento de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva
entre Hombres y Mujeres y del Plan de Igualdad de General Motors España, proponiéndose las
siguientes medidas:
A) MEDIDAS PREVENTIVAS
Información: La Dirección de la Empresa se compromete a asegurar que la política de no acoso es
comunicada a los trabajadores, así como a divulgar tanto las definiciones de acoso incluidas en el
Plan de Igualdad del Convenio Colectivo como el procedimiento de garantía.
Asimismo, la Comisión de Igualdad promoverá campañas divulgativas que fomenten el respeto entre
todo el personal de la Empresa, explicitando que la responsabilidad de asegurar un entorno de
trabajo respetuoso es de todas las personas que integran esta Empresa.
Formación: En el seno de la Comisión de Igualdad y contando con la participación del departamento
de formación, se propondrán y estudiarán campañas específicas de concienciación a la Direccción de

la Empresa, incluyendo mandos y gestores, que les permitan identificar los factores que contribuyen
a que no se produzca acoso y a familiarizarse con sus responsabilidades en esta materia.
Se analizará cualquier otra acción que se estime necesaria por ambas partes para el cumplimiento de
los fines de este Protocolo.
B) PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN
Cualquier persona que tenga conocimiento de algún acto de acoso podrá denunciar personalmente o
por medio de terceras personas dicha situación.
El órgano competente para la recepción de denuncias será la Comisión de Igualdad, a través de
cualquiera de sus miembros. A tal efecto, se dará a conocer el nombre de los miembros de la
Comisión de Igualdad a todas las personas incluidas en el ámbito de aplicación.
Cuando un miembro de la Comisión de Igualdad tenga conocimiento de una posible situación de
acoso, la trasladará inmediatamente a la persona Responsable de Igualdad por parte de la Empresa,
quien se hará cargo de constituir la Asesoría Confidencial para que esta lleve a cabo la fase de
instrucción.
La Asesoría Confidencial estará formada por dos personas, de un lado la persona Responsable de
Igualdad u otro miembro de la Comisión de Igualdad por parte de la Empresa y de otro lado, por la
parte social será, en caso de ser una persona afiliada, el/la representante sindical en dicha Comisión
de Igualdad, y en caso de no ser una persona afiliada, el/la portavoz de la Comisión de Igualdad o, en
cualquier caso, la persona que, siendo miembro de dicha Comisión, la persona denunciante
decidiera. Iniciará un procedimiento confidencial y rápido de confirmación de la veracidad de la
denuncia, pudiendo para ello en cualquier momento recabar las declaraciones de quien considere
necesario.
Ambas partes podrán contar durante el procedimiento de actuación con Asesores Técnicos cuando
consideren que la situación lo requiere.
INICIO DEL PROCEDIMIENTO: DENUNCIA
Independientemente de que la denuncia se realice de forma verbal o por escrito y de que sea
realizada por la persona afectada o por un tercero en su nombre, la Asesoría Confidencial la recogerá
por escrito, haciendo constar en ella:
- Nombre y apellidos de la persona que es objeto del posible acoso y, si es el caso, del
tercero que denuncie en su nombre
- Hechos en los que se fundamenta la denuncia y pruebas y/o indicios si los hubiera
- Testigos que puedan ayudar a esclarecer los hechos y aportar veracidad
- Nombre de la persona denunciada y puesto que ocupa
- Fecha y firma de la persona denunciante
Y dará traslado al Responsable de Igualdad.
En el momento de la presentación de la denuncia, la Asesoría Confidencial dará a conocer a la
persona denunciante el protocolo de acoso recogido en el Convenio Colectivo.

En principio, la Asesoría Confidencial debe partir de la credibilidad de la persona denunciante y tiene
que proteger la confidencialidad del procedimiento y la dignidad de las personas; a tal efecto y al
inicio del mismo les serán asignados códigos numéricos a las partes afectadas. Estos códigos
numéricos se recogerán con posterioridad en el informe escrito que la Asesoría Confidencial
elaborará y serán custodiados por la Empresa, teniendo acceso a ellos el/la portavoz de la Comisión
de Igualdad.
La persona afectada, o aquella que tenga conocimiento de una situación de acoso, deberá realizar la
denuncia siguiendo cualquiera de los dos métodos indicados a continuación:
‣ PROCEDIMIENTO INFORMAL – FASE DE MEDIACIÓN
El objetivo del procedimiento informal será resolver el problema extraoficialmente; en ocasiones, el
hecho de manifestar a la persona denunciada, las consecuencias ofensivas e intimidatorias que se
generan de su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema. Se trata de corregir
conductas en las relaciones interpersonales que, de perpetuarse o no enmendarse, podrían
convertirse en un problema más grave de posible acoso con el paso del tiempo. La pretensión no es
otra que dar solución al problema alcanzando un acuerdo satisfactorio para las partes afectadas.
INVESTIGACIÓN
Si comenzada la investigación, no existen indicios suficientes de veracidad o las situaciones descritas
no corresponden a alguna de las situaciones definidas como acoso, se procederá al archivo de la
denuncia.
Una vez convencida de la existencia de indicios que doten de veracidad la denuncia presentada, la
Asesoría Confidencial entrará en contacto de forma confidencial, con la persona denunciada, sola o
en compañía de la persona denunciante, a elección de ésta, para manifestarle la existencia de una
queja sobre su conducta y las responsabilidades disciplinarias en que, de ser ciertas y de reiterarse
las conductas denunciadas, la persona denunciada podría incurrir. A tal efecto, la Asesoría
Confidencial dará a conocer a la persona denunciada el protocolo de acoso recogido en el Convenio
Colectivo.
La persona denunciada podrá ofrecer las explicaciones que considere convenientes. En este
procedimiento informal de solución, la Asesoría Confidencial se limitará exclusivamente a transmitir la
queja y a informar a la persona denunciada de las eventuales responsabilidades disciplinarias.
PLAZO DEL PROCESO INFORMAL
El procedimiento se desarrollará en un plazo máximo de siete días laborables contados a partir de la
presentación de la denuncia. Solamente en casos excepcionales y de imperiosa necesidad podrá
ampliarse el plazo.
PROPUESTA DE MEDIDAS
La Asesoría Confidencial propondrá a la persona Responsable de Igualdad las actuaciones y/o
medidas que considere necesarias en función de cada caso, con el objetivo de solucionar los
problemas que se hayan puesto de manifiesto.

VALORACIÓN Y CONCLUSIONES
Estudiadas y analizadas todas las circunstancias y puestas en práctica las medidas de conciliación y
actuaciones que se hayan estimado oportunas, la Asesoría Confidencial valorará la consecución o no
de la finalización del proceso informal. En función del resultado se procederá a:
El archivo, en el caso de que la Asesoría Confidencial llegue a la conclusión de que no ha
lugar a considerar la situación denunciada como acoso.
El sobreseimiento, en el caso de que se haya alcanzado una solución satisfactoria para
ambas partes, y en todo caso, para la persona denunciante.
La apertura del procedimiento formal, cuando no haya sido posible alcanzar un acuerdo entre
las partes afectadas.
INFORME DE FINALIZACIÓN DEL PROCESO INFORMAL
Del resultado del procedimiento informal, la Asesoría Confidencial dará conocimiento inmediato a la
Comisión de Igualdad.
‣ PROCEDIMIENTO FORMAL – FASE DE SUBSANACIÓN
INICIO DEL PROCEDIMIENTO FORMAL
Se dará inicio a este procedimiento por cualquiera de estas causas:
a. Directamente por la gravedad de los hechos, la Empresa o la Comisión de Igualdad (a
través de cualquiera de sus miembros) podrán poner en marcha el procedimiento de
oficio.
b. Por no haber podido resolver la situación mediante el procedimiento informal.
c. Por decisión de la persona objeto del acoso.
Una vez planteada la denuncia en los términos recogidos en la sección “DENUNCIA”, la finalidad del
procedimiento formal es eliminar la situación de acoso y dilucidar las eventuales responsabilidades
disciplinarias de la persona denunciada cuando la conducta de acoso y las consecuencias de la
misma puedan ser calificadas como graves.
TRASLADO A LA DIRECCCIÓN Y ADOPCIÓN DE MEDIDAS CAUTELARES
Tan pronto como haya indicios de la existencia de acoso y se haya confirmado la verosimilitud de los
hechos denunciados la Asesoría Confidencial comunicará de forma confidencial la situación a la
persona Responsable de Igualdad y a la Dirección de la Empresa, para que ésta, en su caso, adopte
medidas cautelares que aseguren de manera inmediata la protección de la persona objeto del acoso
y siempre con el objetivo de impedir que la situación lesiva continúe produciéndose o se agrave
(entre otras medidas y a modo de ejemplo se podrá proponer el cambio de puesto de trabajo o un
cambio de turno). Estas medidas, en ningún caso podrán suponer un detrimento de las condiciones
laborales para la persona objeto del acoso.

La Asesoría Confidencial tiene potestad para convocar a la Comisión de Igualdad cuando lo
considere necesario.
INVESTIGACIÓN
La Asesoría Confidencial utilizará los procedimientos de investigación que considere convenientes
para la confirmación de la veracidad de la denuncia, respetando en todo caso los derechos
fundamentales de las personas implicadas, sobre todo el derecho a la intimidad y a la dignidad de
ambas.
Deberá dar notificación de la presentación de la denuncia lo más rápidamente posible a la persona
denunciada. Deberá además darle audiencia en presencia o no de la persona que se encuentre en
situación de acoso a elección de esta última. Ambas partes, podrán solicitar la presencia de una o
más personas integrantes de los órganos de representación, o si se considera conveniente de otras
personas trabajadoras de la Empresa, a efectos de configurar la prueba testifical. La Asesoría
Confidencial deberá conducir todo el proceso de actuación, practicando cuantas pruebas de carácter
documental, entrevistas o medidas de vigilancia estime necesarias, con el fin de conseguir la
interrupción de la situación de acoso y alcanzar una solución.
PLAZO DEL PROCEDIMIENTO FORMAL
El procedimiento se desarrollará en un plazo máximo de quince días laborables contados a partir del
inicio del procedimiento formal. Solamente en casos excepcionales y de imperiosa necesidad se
estudiará la necesidad de ampliar ese plazo.
VALORACIÓN Y CONCLUSIONES
La persona Responsable de Igualdad elaborará un informe sobre el supuesto de acoso investigado,
en el que indicará las conclusiones alcanzadas, las circunstancias agravantes o atenuantes
observadas. Dentro de dicho informe de conclusiones se propondrá:
El sobreseimiento del expediente, si se considera que las pruebas no son concluyentes.
La procedencia de la denuncia, indicando el tipo e intensidad de la conducta en el caso de
que se haya probado la existencia de una situación de acoso.
Dicho informe se pondrá en conocimiento de la persona Representante de la parte social en la
Asesoría Confidencial y este último, en caso de desacuerdo, deberá hacerlo constar por escrito a la
persona Responsable de Igualdad y a la Comisión de Igualdad.
ADOPCIÓN DE MEDIDAS
Si el resultado del expediente fuera la determinación de la existencia de acoso en cualquiera de sus
modalidades, dicha conducta será considerada como falta laboral, incoándose el expediente
disciplinario correspondiente, en base a las sanciones que se recogen en el Convenio Colectivo y/o
normativa vigente.

Además de estas medidas disciplinarias, la persona objeto del acoso podrá solicitar el alejamiento de
la persona agresora mediante cambio de puesto de trabajo y/o turno, o solicitar que las medidas
cautelares se conviertan en definitivas en el caso de haberse puesto en marcha.
FINALIZACIÓN DEL PROCEDIMIENTO FORMAL
La persona Responsable de Igualdad dará traslado a la Comisión de Igualdad del informe final, que
contendrá los códigos numéricos asignados para salvaguardar la confidencialidad de las personas
implicadas en el proceso, en el que se incluirá la instrucción realizada, las medidas cautelares y
definitivas adoptadas y las medidas disciplinarias en los casos en que se hayan aplicado, junto con el
informe contradictorio emitido por el/la representante de la parte social en la Asesoría Confidencial en
caso de desacuerdo.
Las partes implicadas en el proceso, serán informadas por la persona Responsable de Igualdad y por
escrito, de las conclusiones alcanzadas.
En caso de que la solución final adoptada no satisfaga a las partes, éstas podrán recurrir a la vía
judicial.