SUBSISTEMA DIRECTIVO

SUBSISTEMA DIRECTIVO

EL SUBSISTEMA DIRECTIVO:
1.- LAS FUNCIONES DIRECTIVAS
2.- LOS NIVELES DIRECTIVOS
3.- LA TOMA DE DECISIONES COMO
ELEMENTO CENTRAL DE LA
DIRECCION

1.- LAS FUNCIONES DIRECTIVAS:
• Fayol:
- PLANIFICACIÓN
- CONTROL
- ORGANIZACIÓN
- DIRECCIÓN EN RECURSOS HUMANOS

2.- LOS NIVELES DIRECTIVOS
Tipos de directivos
Alta dirección
Directivos de
nivel medio
Trabajadores
Supervisores de
primera línea

3.- LA TOMA DE DECISIONES
• COMO ELEMENTO CENTRAL DE LA DIRECCIÓN
• Decidir = Resolver problemas.
Los problemas pueden ser distintos en cada
momento
• La Información como la materia prima en el proceso
de toma de decisiones.
3.1.- TIPOS DE DECISIONES
3.2.- LOS PROCESOS DE TOMA DE DECISIONES

Tipos de decisiones
Inusuales y
ambiguos
Decisiones innovadoras
Decisiones adaptativas
Tipos de
problemas
Decisiones
rutinarias
Conocidos y
definidos
Tipos de soluciones alternativas
Ambiguas y poco
conocidas

Modelo de toma de decisiones racionales
Detección
y diagnosis
del problema
Fijación
De criterios
De evaluación
Búsqueda
de alternativas
Control
Puesta
en practica
Elección
Evaluación
de las alternativas

PLANIFICACIÓN Y CONTROL
HERRAMIENTAS BÁSICAS DE LA
DIRECCIÓN
1.- LA PLANIFICACIÓN.
2.- EL CONTROL.

DISEÑO ORGANIZATIVO
1. - LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA.
2. - DIMENSIONES ESTRUCTURALES.
3. - TIPOS DE ESTRUCTURAS.

1.-ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
(Adaptado de FUENTE SABATÉ)
Estructura formal
Voluntad de la dirección
Estructura informal
Relaciones socioafectivas
Espontáneas y no
previstas
Estructura real
Funcionamiento
De la empresa

La Persona, elemento de la estructura
Necesidad
Motivación
Rendimiento

RELACIONES ENTRE ELEMENTOS:
EL PROCESO DE FORMACION Y DESARROLLO
Formación de la estructura
(Álvaro Cuervo)
Individuo
(ideas)
Grupo
Estructura
organizativa
Individuo
Cambio
Grupo

2.– FACTORES INTERNOS DE
CARÁCTER ANATÓMICO
1- ESPECIALIZACIÓN
2- ESTANDARIZACIÓN
3- FORMALIZACIÓN
4- CENTRALIZACIÓN
5- CONFIGURACIÓN

• ( Ejemplo – DISCOGRÁFICA. Estudio de tres tipos de
departamentalización en el primer nivel)
Departamentalización funcional en el primer nivel
Dir. Gral
Producción Ventas Personal Administración

Departamentalización geográfica en el primer nivel
Dir. Gral
Europa Asia América África

Departamentalización por productos en el primer nivel
Dir. Gral
Música
Clásica
Música
Rock
Música
Pop
Música
Jazz

3.- TIPOS DE ESTRUCTURAS
• Configuración simple: No Especialización,
no Formalización, Centralización. (Pequeña
empresa o empresa en la primera etapa.
Empresario Individual, una compañía de teatro,
una galería…)
• Burocracia mecánica: Formalización,
estandarización, Estructura formal, Jerarquía
establecida (Empresas de gran tamaño,
Entornos simples y estables, Tecnología
rutinaria. Ej: administración, distribuidoras sector
cinematográfico…)

• Burocracia Profesional: Formalización,
Especialización, Descentralización. (Ej:
Hospitales, Universidades, Museos, Bibliotecas).
• Multidivisional: Serie de subunidades de
organizativas autónomas. Autonomía de las
divisiones. (Empresas con diversidad de
productos, con tecnologías separadas por
segmentos).
• Adhocracia: Especialización horizontal y poca
vertical, Formalización escasa,
Descentralización y Departamentalización
matricial. (Entorno dinámico. Flexibilidad. (Ej:
Una Fundación).

LA DIRECCIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS
1.- EL PROBLEMA DE LA MOTIVACIÓN
HUMANA.
2.- LIDERAZGO.
3.- LA COMUNICACIÓN: INTERNA Y DINÁMICA DE GRUPO.
4.- FUNCIONES: - RECLUTAMIENTO
- SELECCIÓN
- FORMACIÓN
* OBJETIVO: -DESTACAR LA IMPORTANCIA DEL VOLUNTARIADO.
5.- EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO Y SISTEMA DE
INCENTIVOS
6.- GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD

3.2. – TIPOS DE COMUNICACIÓN.
3.3 – EFICACIA Y COMUNICACIÓN.
3.4. – DINÁMICA DE GRUPO.

GESTIÓN DE LA
DIVERSIDAD

1ª Parte: “Gestión de la Diversidad.
La Diversidad de la Fuerza
Laboral”
2ª Parte: “Cultura y Organizaciones:
Dirección y Diversidad Cultural”

1.- INTRODUCCIÓN
• La semejanza y Homogeneidad que había
caracterizado a la MANO DE OBRA hasta hace
unos quince años, ha sido sustituida por la
DIFERENCIA O HETEROGENEIDAD.
• A su vez, los ESTILOS Y CONDUCTAS
GERENCIALES eficaces del pasado, ya no
resultan adecuados, ahora se deben considerar
NUEVOS VALORES, ESTEREOTIPOS,
PREJUICIOS Y CREENCIAS.

• Debemos considerar una DIRECCIÓN
TRANSCULTURAL, capaz de GESTIONAR LA
DIVERSIDAD.
• Gestionar la Diversidad, es garantizar JUSTICIA
E IGUALDAD, aunque sea a su vez, un
imperativo de un mundo cambiante.
• El BENEFICIO, del reconocimiento de la
Diversidad,atiende tanto al INDIVIDUO, como a
la EMPRESA y a la SOCIEDAD en general.

Las causas que han dado
origen a la Diversidad:
• LA CRECIENTE COMPETITIVIDAD
EMPRESARIAL DEBIDA A LA
GLOBALIZACIÓN
• LOS RÁPIDOS CAMBIOS TECNOLÓGICOS.
• EL MERCADO ÚNICO EUROPEO.LA NUEVA
LEGISLACIÓN.

• LOS MOVIMIENTOS MIGRATORIOS.
• LOS CAMBIOS DEMOGRÁFICOS DE LA
FUERZA LABORAL(LA INCORPORACIÓN DE
LA MUJER AL TRABAJO Y EL
ENVEJECIMIENTO DE LA POBLACIÓN).
• CAMBIOS DE EXPECTATIVAS: DIMENSIÓN
SOCIAL Y ÉTICA DEL TRABAJO

2.- CONCEPTO DE “DIVERSIDAD”:
Podemos entender la DIVERSIDAD en tres
DIMENSIONES, que a su vez se entrelazan y
relacionan:
A/- DIVERSIDAD EN TÉRMINOS INDIVIDUALES;
A/- DIVERSIDAD EN TÉRMINOS INDIVIDUALES;
B/- DIVERSIDAD EN TÉRMINOS ORGANIZACIONALES;*
B/- DIVERSIDAD EN TÉRMINOS
ORGANIZACIONALES;*
C/- DIVERSIDAD EN TÉRMINOS SOCIALES.
C/- DIVERSIDAD EN TÉRMINOS SOCIALES.

BENEFICIOS O VENTAJAS DE LA
DIVERSIDAD:
• 1ª- TEORÍA DE LOS RECURSOS
COGNITIVOS:
• La diversidad aumenta los recursos
disponibles- LOS RECURSOS INTERNOS –
GRUPO (habilidades, perspectivas y
conocimientos).
• Puede beneficiar a los Equipos que buscan
INNOVACIÓN, RESOLUCIÓN DE
PROBLEMAS COMPLEJOS Y TOMA DE
DECISIONES.

• 2ª - TEORÍA DEL CAPITAL SOCIAL:
• La Diversidad incrementa los
RECURSOS EXTERNOS del GRUPO-
CAPITAL SOCIAL( Cantidad y Calidad de
los Contactos Personales que cada
miembro del Grupo tiene con miembros de
otros Grupos).
• BENEFICIOS- DISPONER DE UNA RED
EXTERNA MUCHO MÁS AMPLIA Y
VARIADA-FUENTE IMPORTANTE DE
INFORMACIÓN, RECURSOS Y
OPORTUNIDADES.

RIESGOS O DESVENTAJAS DE LA
DIVERSIDAD:
• 1ª- PARADIGMA “SIMILARIDAD-
ATRACCIÓN”:
• Se trata de una EXPLICACIÓN SOCIOLÓGICA
de los Efectos de la Diversidad.
• Las TASAS DE ROTACIÓN suelen ser más
elevadas en los EQUIPOS DIVERSOS.
• Se explica, según esta Teoría porque LA
SIMILARIDAD FACILITA LA COMUNICACIÓN
Y LA INTEGRACIÓN SOCIAL.
• Las DIFERENCIAS (en Valores, Hábitos de
trabajo y Estilos de Comunicación Diferentes)
pueden ser FUENTE DE CONFLICTOS.

• 2ª-TEORÍA DE LA “IDENTIDAD SOCIAL”:
• Muestra los aspectos PSICOSOCIALES de la
Diversidad.
• Nos IDENTIFICAMOS (AUTOCONCEPTO) con
los VALORES E IDENTIDAD CULTURAL de
nuestro GRUPO SOCIAL.
• PARADIGMA de los “GRUPOS
MÍNIMOS”(Taifel)- “Mi Grupo”, “Otro Grupo”-
CONDUCTAS DE FAVORITISMO Y
DISCRIMINACIÓN. Resurgimiento de
Estereotipo, Favoritismos, Falta de Confianza,
PELIGRO DE DIVISIÓN DEL GRUPO-
SUBGRUPOS QUE COMPITEN

4.5.- IMPLICACIONES PRÁCTICAS PARA
LA GESTIÓN DE A DIVERSIDAD
• ANALIZAR P.V. ESTRATÉGICO LA
DIVERSIDAD:
1.- LA DIVERSIDAD COMO VENTAJA
COMPETITIVA.
2.- PRICIPALES INICIATIVAS
EMPRESARIALES.

1.-LA DIVERSIDAD COMO VENTAJA
COMPETITIVA:
• Los beneficios de la Diversidad pueden
traducirse en una VENTAJA COMPETITIVA en
CINCO ÁREAS:
1.- REDUCCIÓN DE COSTES;
2.- SELECCIÓN Y RETENCIÓN DE TALENTO;
3.- MARKETING;
4.- INNOVACÓN Y SOLUCIÓN DE
PROBLEMAS;
5.- FLEXIBILIDAD ORGANIZACIONAL.

2.-INICIATIVAS PRÁCTICAS PARA
LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD:
• RAZONES:
- Mejorar la PRODUCTIVIDAD y
MANTENERSE COMPETITIVO;
- MEJORAR LAS RELACIONES ENTRE
LOS EMPLEADOS;
- Fomentar la RESPONSABILIDAD
SOCIAL;
- Y responder a CUESTIONES LEGALES.

• INICIATIVAS:
1.- FORMACIÓN;
2.- POLÍTICAS DE RECURSOS
HUMANOS;
3.- LIDERAZGO.

1.- FORMACIÓN:
• OBJETIVO:- Sensibilizar y aumentar el
conocimiento de los participantes sobre el valor
que la diversidad puede aportar a la
Organización.(Ej: Programas de Concienciación
sobre la Diversidad)
• IDENTIFICAR LOS SEGMENTOS DE
DIVERSIDAD- Instituto Europeo para la Gestión
de La Diversidad, y ELABORAR PROGRAMAS.
• RESULTADOS NO MUY SATISFACTORIOS,
La Formación es NECESARIA PERO NO
SUFICIENTE, es el primer paso.

2.- POLÍTICAS DE RECURSOS
HUMANOS:
(SISTEMAS FORMALES)
• FLEXIBILIDAD LABORAL( Flexibilidad de
Horarios a Mujeres-Madres)
• EL TELETRABAJO va asociado a un
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD y a una
DISMINUCIÓN DE LOS COSTES asociados
con la reducción de espacio y gastos de
oficinas.

3.- LIDERAZGO:
(SISTEMAS INFORMALES)
-CREAR UNA CULTURA que apoye la
DIVERSIDAD,
- TRANSMITIRLA A TRAVÉS DE LOS
DIRECTIVOS.
- LÍDERES DE EQUIPOS DIVERSOS tienen una
percepción negativa de sus equipos y de sí
mismos.

• LOS GRUPOS DIVERSOS tienen MAYOR
VARIEDAD DE OPINIONES.
• Pero también MAYOR NÚMERO DE
CONFLICTOS.
• EL LIDERAZGO DE GRUPOS DIVERSOS
incluye CUATRO PRÁCTICAS:
- Gestión del Conocimiento;
- Gestión de Las Relaciones Externas;
- Desarrollo de una Visión Común;
- Desarrollo de una Identidad de Equipo.

2ª Parte:
“Cultura y organización:
Dirección y Diversidad Cultural”
1.- INTRODUCCIÓN.
2.- DEFINICIÓN Y ÁMBITO DE LA CULTURA.
3.- CREENCIAS, VALORES Y ASUNCIONES
CULTURALES.
4.- CULTURAS Y ORGANIZACIONES:
(Dos Estudios: E.T. Hall y G. Hofstede)
5.- LA CULTURA EN EL MARCO DE LA DIRECCIÓN.

1.- INTRODUCCIÓN
• El profesional de hoy necesita CINCO
COMPETENCIAS INTERCULTURALES:
1.-Comprender el ENTORNO desde una
PERSPECTIVA GLOBAL E INTERCULTURAL;
2.- Tener en cuente MÚLTIPLES PUNTOS DE
VISTA a la hora de ejercer su profesión;
3.- HABILIDADES PARA TRABAJAR Y
COMUNICARSE con personas de
DIFERENTES CULTURAS;

4.- CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN para vivir y
trabajar en otros países y culturas;
5.- Aprender a INTERACTUAR con PERSONAS
DE OTRAS CULTURAS.
*EN RESUMEN: “COMPRENDER y RESPETAR
las Culturas Ajenas”

• Muy IMPORTANTE!!! en los NEGOCIOS
Y RELACIONES PROFESIONALES
porque LA CULTURA ORIENTA LOS
COMPORTAMIENTOS.