Introducción a las Competencias Laborales - Portal del Empleo

¿Quién es Estrategia Humana?Somos un asociado estratégico especialista enAtracción, Selección y Formación de Capital Humano,dedicados a fortalecer a nuestros clientes por medio dela Institucionalización y el Desarrollo Organizacional.3

Nuestros instructoresSelene OrozcoActualmente es gerente Global del Portafolio de Aplicaciones para las áreas de servicio de Tecnología yConsultoría en IBM donde administra las aplicaciones vitales y críticas y se asegura del cumplimiento delineamientos de control interno y externo.En su carrera de 20 años ha trabajado en diferentes organizaciones lo que le ha permitido desarrollar un perfilque complementa su formación como Ingeniera con un sólido conocimiento y experiencia en la operación delnegocio; así como en Desarrollo de Competencias, Recursos Humanos, Diseño Organizacional, Gestión deProyectos y Desarrollo Profesional. Cuenta con una Maestría en Sistemas de Información y un postgrado enDiseño Organizacional. Está certificada como IBM Senior Project y Project Manager Professional por elInstituto de Project Manager (PMI por sus siglas en Inglés)Durante varios años Selene ha liderado programas de Responsabilidad Social: EXITE Camp por más de 7 años(Exploring Interest in Technology and Engineering por sus siglas en Inglés), fue líder y representante de laSemana de Ingeniería para IBM de México por 5 años consecutivos. Selene fue el primer embajadorUniversitario en México, y trabaja continuamente con Universidades en diferentes programas.En el 2012 recibió un reconocimiento por la revista Mujer Ejecutiva como una de las 13 Líderes a nivelNacional en el ramo de Ciencia y Tecnología.4

Nuestros instructoresDolores GuizarCuenta con 19 años de experiencia profesional en empresas Mexicanas y Corporativos en temas como:Capital Humano, Head Hunting y Desarrollo Organizacional. Asimismo, es Consultora en el diseño eimplementación de programas de Talento.Actualmente Socia-Fundadora de Estrategia Humana® en donde brinda servicios a Pymes yCorporativos fungiendo como un asociado estratégico especialista en Atracción, Selección y Formaciónde Capital Humano, dedicados a fortalecer a sus clientes por medio de la Institucionalización y elDesarrollo Organizacional.Es Licenciada en Administración de Empresas con especialidad en Desarrollo Organizacional;asimismo, es Coach certificada enfocada a ejecutivos y equipos de trabajo por la ICC (ComunidadInternacional de Coaching por sus siglas en inglés) y por el Tecnológico de Monterrey.5

Nuestros instructoresMauricio CastilloEs Licenciado en Psicología por la Universidad Iberoamericana y Maestro en Ciencias Sociales Aplicadasal Desarrollo Social por la Universidad de Burdeos, Francia. Desde 2001 ha facilitado talleres para eldesarrollo de conocimientos y competencias, tanto en México como en Francia.Se ha especializado en el fortalecimiento de capacidades de grupos marginados, particularmente mujeres,jóvenes y población indígena. Trabajó en el Departamento de Fortalecimiento Institucional de la ONGMelel Xojobal, en Chiapas, desarrollando capacidades de aprendizaje, enseñanza, análisis, trabajo enequipo y comunicación, entre otras, formando al personal de organizaciones sociales y dependencias degobierno del Estado.Desde 2010 es titular del Área de Soporte al Activismo de Amnistía Internacional en México, dondecoordina al equipo responsable de desarrollar una amplia gama de conocimientos y competencias en elpersonal voluntario de la organización a nivel nacional.6

Sugerencias Contribución Saber Escuchar Sinceridad Sigilo Seriedad Respeto Hablar en Primera Persona7

Mis expectativas son…8

II.Definición y Contexto de competencias en elmercado laboralCompetenciaDe acuerdo a Spencer y Spencer (1993) es una característica subyacente en el individuoque está causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o con unperformance superior en un trabajo o situación.• Característica subyacente significa que la competencia es una parte profunda de lapersonalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad desituaciones y desafíos laborales.• Causalmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa elcomportamiento y el desempeño.• Estándar de efectividad significa que la competencia realmente predice quién hacealgo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o estándar.11

II.Definición y Contexto de competencias en elmercado laboralCompetenciaEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboralplenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad deéxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada.(Organización Internacional del Trabajo, 2013).El concepto de competencia es todo un conjunto de conocimientos,procedimientos y actitudes combinados, coordinados e integrados; por lo tantose puede observar a través del comportamiento de la persona.12

II.Definición y Contexto de competencias en elmercado laboralCompetenciaDe acuerdo al modelo mexicano en materia de competencias laborales, unacompetencia es una capacidad productiva de un individuo que se define ymide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y nosolamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes (Consejo deNormalización y Certificación de Competencia Laboral (Conocer), 1998).La competencia hace referencia a características de personalidad ycomportamientos transformados, que generan un desempeño exitoso en unpuesto de trabajo (Alles, M., 2013).13

II.Definición y Contexto de competencias en elmercado laboralConocimientoEs el entendimiento teórico o práctico que una persona tiene acerca de un tema enespecífico; por ejemplo: hechos, información y habilidades adquiridas a través de laexperiencia o la educación. (Diccionario Oxford, sa)Es el conjunto de saberes ordenados sobre un tema en particular,materia o disciplina (Alles M., 2013).14

II.Definición y Contexto de competencias en elmercado laboralTalentoEs la capacidad para desempeñar o ejercer una actividad.(Diccionario Oxford, sa)Es el conjunto de competencias y conocimientos(Alles, M., 2013)Es la capacidad con la que cuentan las personas para resolver problemasinteligentemente, aplicando todas sus habilidades, conocimientos, destrezas,experiencias y aptitudes, comprometidos hacia el progreso de la organización.(Jericó, P., 2001)15

II.Definición y Contexto de competencias en elmercado laboralTALENTOConocimientosCompetenciasSaberHacerCumplimiento deObjetivos16

III. Diferencias entre conocimientos ycompetenciasSe refieren al comportamiento delas personas en el trabajoCompetenciasConocimientosSon más fáciles de detectar y es por eso que seevalúan primero en los procesos de selección. Son labase de las competencias18

III. Diferencias entre conocimientos ycompetenciasEjemplificando:Talento: Hablar enpúblico, Agendaorganizada en Outlook,ejecutar protocolos deseguridad.19

IV. Las competencias laborales para lasocupaciones más demandadas en STPSEncuestadorMeseroAyudante de cocinaAuxiliar contableTelefonistaAlmacenistaAuxiliar de almacénPromotor o vendedor de créditos financierosDemostradoraDependiente de mostradorGestor de cobranzaCajeroEjecutivo de atención a clientesAuxiliar de limpiezaEjecutivo telefónicoEjecutivo de ventasAsesor de ventasVendedor de pisoPromotor de ventasVigilante12,94513,029Ocupaciones más demandadas13,46913,73516,30317,99719,30121,04722,37022,66222,70925,08331,86332,92744,18951,94457,07661,62097,601 128,34321

IV. Las competencias laborales para lasocupaciones más demandadas en STPSAsesor de ventasAsistente de gerencia administrativaAbogado litiganteEjecutivo de ventasAdministrador de personal o recursos humanosSecretariaAuxiliar de almacénEjecutivo de atención a clientesChofer repartidorPsicólogoVendedor de pisoPromotor de ventasAlmacenistaCapturista de datosAsistente o auxiliar de recursos humanosCajeroAuxiliar contableAdministrador generalEmpleado administrativoSecretaria recepcionista12,77812,808Ocupaciones más solicitadas13,27913,94813,97014,03114,21415,20915,34515,60419,58420,48122,53226,12526,49027,77429,74130,36430,43347,57122

IV. Las competencias laborales para lasocupaciones más demandadas en STPSComunicaciónLiderazgo(Tipo de vínculo. nivel de vocabulario, lenguaje verbal y no verbal, persuasión,comunicación oral y escrita, impacto): Demostrar habilidad para establecercomunicación clara entre las personas que integran el equipo. Saber escuchar yhacer posible el fácil acceso a la información que se posea.Orientar la acción de los equipos humanos en una dirección determinada,inspirando valores y anticipando escenarios de desarrollo. Manejar el cambio,asegurar competitividad y efectividad a largo plazo motivando e inspirandocompromiso a través del feedback y coaching.Capacidad de modificar la conducta personal para alcanzar determinadosAdaptabilidad- flexibilidadobjetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio.CompromisoOrientación a resultadosComprometerse con el logro de objetivos comunes. Prevenir y superarobstáculos que interfieren con el logro de los objetivos de negocio poniendo enmarcha las acciones acordadas.Logro de resultados fijando metas desafiantes por encima de los estándares,mejorando altos niveles de rendimiento, en el marco de las estrategias de laorganización.23

IV. Las competencias laborales para lasocupaciones más demandadas en STPSOrientación al clienteDiseñar una estrategia para conocer, comprender, resolver los problemas ynecesidades de clientes.Trabajo en equipoColaborar y cooperar con los demás para lograr los objetivos establecidosmediante la orientación de las personas hacia una dirección determinada.Búsqueda de informaciónCapacidad para aprenderMostrar inquietud y curiosidad por saber más sobre las cosas, hechos opersonas. Buscar información más allá de las preguntas rutinarias haciendo unanálisis de la información que puede ser útil en el futuro.Asimilar y aplicar eficazmente la información aprendida a lo largo de unnuevo procedimiento para tener una nueva manera de interpretar la realidad.Tolerancia a la presiónHabilidad para seguir actuando con eficiencia en situaciones de presión detiempo y de desacuerdo, oposición y diversidad. Es la capacidad pararesponder y trabajar con alto desempeño en situaciones de mucha exigencia.24

Ejemplificando¿Qué competencias necesita el vigilante?25

Ejemplificando¿Qué conocimientos y competencias necesita un vigilante paradesarrollar de manera efectiva su trabajo?Conocimientos• Acciones y medidas deprotección y seguridad apersonas e instalaciones.• Seguridad integral yvigilancia.• Manejo y uso de técnicas ysistemas de seguridad.Competencias• Compromiso.• Trabajo en equipo.• Tolerancia a la presión.• Capacidad para aprender.• Comunicación.• Defensa Personal.26

¿Qué competencias necesita la secretaria recepcionista?Ejemplificando27

Ejemplificando¿Qué conocimientos y competencias necesita una secretariarecepcionista para desarrollar de manera efectiva su trabajo?Conocimientos• Paquetería Office.• Facturación.• Redacción y ortografía.• Elaboración de bases dedatos.• Elaboración de cotizaciones.Competencias• Orientación al cliente.• Orientación al detalle.• Compromiso.• Trabajo en equipo.• Tolerancia a la presión.• Capacidad para aprender.• Comunicación.28

V. Identificando las competencias requeridasPuesto:¿Qué necesito para desempeñarme de maneraexitosa en mi puesto?30

V. Identificando las competencias requeridasPuesto:Conocimientos:Competencias:Talento:31

V. Identificando las competencias requeridasCompetencias Laborales para líderes (Ejemplo: Directores,Coordinadores, etc.)ComunicaciónLiderazgo(Tipo de vínculo. nivel de vocabulario, lenguaje verbal y no verbal, persuasión, comunicaciónoral y escrita, impacto): Demostrar habilidad para establecer comunicación clara entre laspersonas que integran el equipo. Saber escuchar y hacer posible el fácil acceso a la informaciónque se posea.Orientar la acción de los equipos humanos en una dirección determinada, inspirando valores yanticipando escenarios de desarrollo. Manejar el cambio, asegurar competitividad y efectividada largo plazo motivando e inspirando compromiso a través de la retroalimentación y elcoaching.Adaptabilidad- flexibilidadCapacidad de modificar la conducta personal para alcanzar determinados objetivos cuandosurgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio.CompromisoComprometerse con el logro de objetivos comunes. Prevenir y superar obstáculos que interfierencon el logro de los objetivos de negocio poniendo en marcha las acciones acordadas.Orientación a resultadosLogro de resultados fijando metas desafiantes por encima de los estándares, mejorando altosniveles de rendimiento, en el marco de las estrategias de la organización.32

V. Identificando las competencias requeridasCompetencias Laborales para líderes (Ejemplo: Directores,Coordinadores, etc.)Desarrollo del equipo detrabajoCapacidad de Planificacióny OrganizaciónEs la habilidad de desarrollar el equipo hacia adentro; el desarrollo de los propios recursoshumanos. Supone facilidad para la relación interpersonal y la capacidad de comprender larepercusión que las acciones personales tienen sobre el éxito de las acciones de los demás.Incluye capacidad de generar adhesión, compromiso y fidelidad.Es la capacidad de determinar eficazmente las metas y prioridades de su tarea/área/proyecto,estipulando la acción, los plazos y los recursos requeridos. Incluye la instrumentación demecanismos de seguimiento y verificación de la información.Orientación al clienteTrabajo en equipoBúsqueda de informaciónDiseñar una estrategia para conocer, comprender, resolver los problemas y necesidades declientes.Colaborar y cooperar con los demás para lograr los objetivos establecidos mediante laorientación de las personas hacia una dirección determinada.Mostrar inquietud y curiosidad por saber más sobre las cosas, hechos o personas. Buscarinformación más allá de las preguntas rutinarias haciendo un análisis de la información quepuede ser útil en el futuro.33

V. Identificando las competencias requeridasCompetencias Laborales para líderes (Ejemplo: Directores,Coordinadores, etc.)Aprendizaje ContinuoTolerancia a la presiónEs la habilidad para buscar y compartir información útil para la resolución de situaciones denegocios, utilizando todo el potencial de la empresa. Incluye la capacidad de capitalizar laexperiencia de otros y la propia, propagando el “Know how” adquirido en foros.Habilidad para seguir actuando con eficiencia en situaciones de presión de tiempo y dedesacuerdo, oposición y diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con altodesempeño en situaciones de mucha exigencia.Capacidad de análisisEs la capacidad de entender y resolver un problema a partir de conocer todos loscomponentes, realizando comparaciones, estableciendo prioridades, identificandosecuencias temporales y relaciones causales entre los componentes.Conciencia OrganizacionalEs la capacidad para comprender e interpretar las relaciones de poder en la propia empresao en otras organizaciones, clientes, proveedores, etc. Implica la capacidad de identificartanto a aquellas personas que toman las decisiones como a las que pueden influir sobre lasanteriores; asimismo, significa ser capaz de prever como afectarán los nuevosacontecimientos o situaciones a la personas.34

VI. La entrevista corta por competenciasEs un diálogo entre el entrevistador yentrevistadoDebe ser debidamenteplaneadaDebe tener un objetivodeterminadoPermite evaluar al candidatoconsiderando especialmentesus competencias a través depreguntas específicas.36

La entrevista corta por competencias1. Entendiendo los requerimientos del empleador ¿Comprendo la necesidad delempleador? ¿Soy empático con lo que elempleador necesita? ¿Conozco el mercado donde sedesempeña el empleador?37

La entrevista corta por competencias1. Entendiendo los requerimientos del empleadorVerificar que nose cobre alsolicitante deempleo porningún concepto.Asegurar que elsalario mensualofrecido seamayor o igual alsalario mínimovigente en la zonade trabajo.Verificar que elPuesto sea acordea la Ocupación asícomo congruentecon la Escolaridadrequerida y lasactividades que vaa realizar.Precisar conclaridad losrequerimientos deconocimientos yhabilidades.Validar si aceptapersonal conalgunadiscapacidad.Preguntar si deseaque su vacante sepublique en elperiódicoFuente: SISNE-201338

La entrevista corta por competencias1. Entendiendo los requerimientos del empleadorIdentificar laoferta y lademanda deempleoPromover losservicios devinculaciónReclutar alcandidato idóneoEntrevistarPreseleccionarRegistrar a losbuscadores deempleo y lasvacantesEnviar alempleadorDar seguimientoFuente: Servicios de VinculaciónLaboral del Servicio nacional deEmpleo (SNE)39

2. Fases de la entrevistaApertura yRapportEntrevista porCompetenciasDesarrolloCimaCierreReporte40

2. Fases de la entrevistaa. Apertura y Rapport: Es recibir al buscador de empleo yrevisar su solicitud de empleo. Asimismo, nos ayuda aestablecer un clima de confianza.b. Desarrollo: Es la etapa en la que implica una gran capacidadde percepción por parte del entrevistador, esto para conocer elcontexto general del entrevistado. En esta etapa se van aexplorar las siguientes áreas: Datos generales (dirección,teléfono y estado civil, escolaridad, etc.), es decir,información cuantitativa.41

2. Fases de la entrevistac. Cima: En esta nos inclinamos a la obtención de informacióncualitativa. Hay mayor participación del entrevistado. En estaetapa se va a explorar:• Conocimientos requeridos para la posición.• Competencias laborales requeridas a través de preguntassituacionales.d. Cierre: Esta se lleva a cabo 5 minutos antes de terminar laentrevista con el candidato. Es conveniente anunciar que seacerca el final de la entrevista. Básicamente se exploran lospasatiempos del candidato o dudas acerca de la vacante.42

Entrevista por Competenciase. Reporte: Permite contar con toda la información obtenidadurante la entrevista en el sistema SISNE.43

f. Recomendaciones:¿Qué pasa si no podemos vincular al buscador de empleo?¿Qué talleres le sugiero para desarrollar suscompetencias y conocimientos.?¿Para qué vacantes lo puedo postular cuando yacuenta con el talento?¿Qué programa de desarrollo profesional le esconveniente?44

f. Recomendaciones:¿Qué pasa si no podemos vincular al buscador de empleo?Sugerir participación en un Taller para que adquirirmayores habilidades.Informar los medios que existen para consultarvacantes (portal del empleo, SNETEL, Kioscos, CIL).Orientar para que se incorpore a un programa decapacitación y búsqueda de empleo para obtener unabeca o apoyo económico (Bécate, FA, etc.)45

Tolerancia a la presión• Describa la situación laboral más tensa que haya debido resolver ¿Cómo fue? ¿Qué pasó?¿Cuáles fueron los resultados?• Cuando tiene presiones de tipo laboral relevantes y los problemas se acumulan ¿Qué hace pararesolverlos? ¿Cómo se siente cuando esto sucede?• Si le asignan una tarea o muchas tareas con límites de tiempo específicos ¿Qué pasos siguepara cumplir?Adaptabilidad- flexibilidadVII. Recomendaciones generales1. ¿Cómo formular preguntas (niveles operativos)?• ¿Qué cambios tuvo que hacer en su forma de trabajar a fin de responder a nuevosrequerimientos de los clientes? ¿Cómo los concretó?• Cuénteme sobre alguna asignación a la que haya tenido que responder de inmediato enmomentos en que estaba muy involucrado en otra tarea. ¿Cómo resolvió el problema?• ¿Hizo algún pasaje por diferentes sectores o por diferentes oficinas en su último empleo?¿Quién decidió el cambio?47

Comunicación:CompromisoVII. Recomendaciones generales1. ¿Cómo formular preguntas (niveles operativos)?• Cuando se comunica con alguien ¿Qué hace para asegurarse que ha entendido el mensaje?• Cuando no está de acuerdo con alguna situación planteada dentro de su trabajo de equipo ode alguna reunión ¿Cómo se los hace saber?• Cuénteme un caso en el que estando en una reunión con otras personas no hayas entendidoalgo. ¿Qué hizo?• Bríndeme un ejemplo de una situación en la que usted haya aportado sugerencias quemejorarán la calidad o la eficiencia en su posición.• ¿Alguna vez tuvo que defender los objetivos frente a personas que no los compartían? ¿Quépasó? ¿Cómo lo hizo?• ¿Qué opina de los objetivos de la empresa en donde usted trabajaba?48

Orientación a resultados• ¿Quién fija los objetivos que debe de alcanzar? ¿Usted qué opina al respecto?• ¿Cuál fue su grado de logros en el último período de evaluación?• ¿Cómo reacciona cuando su superior establece nuevos objetivos?Búsqueda de información• ¿Cuándo le encargan una nueva tarea u objetivo qué tipo de información solicita?• ¿Cuál es su guía o proceso para adquirir información?• Cuando le asignan una nueva meta u objetivo que no conoce, ¿De qué manera buscarecabar y entender la actividad asignada?Capacidad para aprenderVII. Recomendaciones generales1. ¿Cómo formular preguntas (niveles operativos)?• Cuando aprende cosas nuevas ¿Qué proceso utiliza para aplicarlo en una ocasión futura?• ¿Con qué frecuencia aplica nuevos conocimientos? ¿Qué hace para aplicarlos de maneraconstante?49

VII. Recomendaciones generales1. ¿Cómo formular preguntas (niveles gerenciales)?LiderazgoComunicación:• ¿Alguna vez le tocó supervisar a alguien difícil de conducir? ¿En qué contexto? ¿Cómoresolvió ese problema?• Bríndeme un ejemplo de un logro concreto y destacado en su gestión como líder• ¿Cómo hace para unificar los criterios de su equipo de trabajo?• Una vez comunicado y comprendido el mensaje, ¿De qué manera mantiene informados a laspartes interesadas?• Cuénteme un caso en el que estando en una reunión con otras personas no haya entendidoalgo. ¿Qué hizo?• Cuando no está de acuerdo con alguna situación planteada dentro de su trabajo de equipo ode alguna reunión ¿Cómo se los hace saber?50

Orientación a resultadosOrientación al clienteVII. Recomendaciones generales1. ¿Cómo formular preguntas (niveles gerenciales)?• ¿Cuál fue su grado de logros en el último ejercicio o período de evaluación? ¿Por quépiensa que logró alcanzar (o no) los objetivos?• Si su director fija nuevas metas, ¿usted cómo reacciona? Bríndeme un ejemplo de estasituación. ¿Qué hizo? ¿Cuál fue el resultado final?• ¿Quién fija los objetivos que debe alcanzar? ¿Usted qué opina al respecto?• Defina quiénes son sus clientes ¿De qué forma determina sus necesidades?• Describa una situación en la que su cliente haya estado insatisfecho ¿Cómo resolvió estasituación? ¿Qué mejoras implementó para reducir la insatisfacción de los clientes?• ¿Qué proceso sigue para conocer las necesidades del cliente? ¿De qué manera trata desolucionarlas?51

VII. Recomendaciones generales1. ¿Cómo formular preguntas (niveles gerenciales)?Adaptabilidad- flexibilidadCompromiso• Cuénteme sobre alguna situación en la que haya participado en la formulación eimplementación del plan estratégico de una compañía para la que trabajó ¿Cuál fue su rol?• Reláteme una situación en la que la empresa se vio afectada por circunstancias que ustedpueda catalogar como "difíciles" Bríndeme detalles.• ¿Alguna vez tuvo que hacerse cargo por un tiempo de un área que no era la suya? ¿Cómo semanejó?• La organización donde trabaja tiene ciertos objetivos. ¿Qué opina usted de ellos?• Bríndeme un ejemplo de una situación en la que usted haya aportado sugerencias quemejoraran la calidad o la eficiencia dentro de su posición.• Cuénteme si alguna vez tuvo de defender objetivos de la organización frente a subordinadosu otras personas que no los compartían ¿Qué pasó? ¿Cómo lo hizo?52

Trabajo en equipo• ¿Cómo recibe las ideas o analiza los problemas de sus pares en reuniones?• Bríndeme dos ejemplos: uno de un nuevo proyectos y otro de un problema que hayan sidoplanteados por otro integrante del grupo al cual usted pertenece. ¿Qué hizo, qué dijo uopinó usted en cada caso?• Cuénteme cómo toma usted las ideas presentadas por otros. Dígame si alguna vez lesucedió el tener una idea que no fuese tomada en cuenta, pero sí otra idea presentada poralguien más. Reláteme la situación.Búsqueda de informaciónVII. Recomendaciones generales1. ¿Cómo formular preguntas (niveles gerenciales)?• Descríbame su proceso para recabar información una vez que le han asignado una tarea oun objetivo nuevo.• ¿De qué manera se mantiene actualizado en las áreas concernientes a su trabajo?• ¿Qué impacto tiene en su trabajo diario el recabar información que proporcione contexto ala situación u objetivo que está tratando de alcanzar?53

Aprendizaje ContinuoTolerancia a la presiónVII. Recomendaciones generales1. ¿Cómo formular preguntas (niveles gerenciales)?• Cuénteme una situación en la que haya que tenido aprender nueva información para lograr suobjetivo ¿Qué hizo para que aplicarla de manera continua?• Una vez que termina un proyecto o una tarea importante ¿De qué manera se asegura deresguardar lo aprendido para aplicarlo después?• Cuando tiene que interpretar una nueva situación ¿Cómo aplica lo aprendido previamente enotros proyectos?• Describa la situación laboral más tensa que haya debido resolver. ¿Cómo fue? ¿Qué pasó?¿Cuáles fueron los resultados?• Cuando tiene presiones de tipo laboral o de otro ámbito relevantes ¿qué hace para resolverlos?¿Cómo se siente cuando esto sucede?• ¿Cómo planea su estrategia para cumplir con los plazos establecidos si le asignan muchastareas o grandes responsabilidades con límites específicos de tiempo?54

VII. Recomendaciones generales2. Comportamientos por competencias: niveles operativosComunicaciónTransmite sus ideas de forma adecuada. Toma en cuenta diferentes alternativas que puedanplantear los demás. Acepta otros puntos de vista y revisa sus argumentos.AdaptabilidadflexibilidadAcepta sugerencias sin problemas y las pone en práctica en tiempo y forma.CompromisoCumple con los objetivos que le han sido asignados. Trabaja tiempo extra cuando se losolicitan, Se fija objetivos superiores a los establecidos, pero rara vez logra cumplirlosCumple con el nivel de desempeño que se le pide. Se organiza adecuadamente para llevar aOrientación a resultadoscabo sus tareas. Acepta sugerencias de mejora.Orientación al clienteEs servicial, atento y respetuoso con los clientes. Interpreta adecuadamente los requerimientos.Muestra interés por corregir y mejorar los errores cometidos en la atención de sus clientes.55

VII. Recomendaciones generales2. Comportamientos por competencias: niveles operativosTrabajo en equipoPone los objetivos del grupo por sobre los intereses personales. Trabaja cooperativamente con elgrupo. Se compromete con la tarea y el nivel de desempeño requerido.Búsqueda deinformaciónSe preocupa por estar al día y manejar datos actualizados. Pide recomendaciones sobre fuentes deinformación confiables.Capacidad paraaprenderEstá dispuesto a modificar su modo de trabajo cuando se le requiere. Está abierto a escuchar ycontemplar diferentes alternativas de acción. Modifica su anterior modo de realizar las tareas.Tolerancia a la presiónManeja sin inconveniente varios problemas a la vez, logrando alcanzar sus objetivos la mayoría delas veces. En situaciones prolongadas de estrés, sus trabajos suelen ser de baja calidad. Requiereuna supervisión más cercana cuando debe enfrentar tareas abrumadoras.56

VII. Recomendaciones generales2. Comportamientos por competencias: niveles gerencialesComunicaciónSe destaca por su claridad y objetividad. Promueve el diálogo, está predispuesto para hablar conclientes cuando de trata de negociar.LiderazgoComunica el rumbo, la misión y los valores de la organización a todo el equipo definiendo elfuturo deseado. Hace uso de su autoridad en forma justa y equitativa. Favorece la participación desu equipo de trabajo. Es un modelos por sus valores, compromiso y eficiencia para su gente.AdaptabilidadflexibilidadEstá atento a las necesidades cambiantes del contexto. Propone acciones creativas para cambiar.Lleva a la práctica ideas diferentes.CompromisoSupera las dificultades, es persistente y prueba diferentes métodos para hacer las cosas. Esresponsable con relación al cumplimiento de los objetivos de su área.Aprendizaje ContinuoPermanece actualizado en los conocimientos técnicos, requeridos por su sector. Aplica suconocimiento a los procesos de su área, agregando valor a los resultados de la organización.Busca y analiza información útil para la solución de problemas en su área. Busca oportunidadesde crecimiento. Realiza esfuerzos por adquirir nuevas prácticas y conocimientos.57

VII. Recomendaciones generales2. Comportamientos por competencias: niveles gerencialesGenera recursos, mantiene un alto nivel de desempeño aunque las funciones cambien. EstableceOrientación a resultadosobjetivos concretos y medibles. Se propone objetivos superiores a los establecidos.Desarrollo del equipo detrabajoComprende el calor del desarrollo de las personas de su equipo de trabajo para generar mayorcalidad en los procesos. Espera responsabilidad y compromiso, Hace circular la información quele llega. Permite la participación de su gente en cursos orientados al desarrollo de suscompetencias.Capacidad dePlanificación yOrganizaciónOrientación al clienteFormula objetivos racionales para los plazos determinados. Calcula los tiempos y programaactividades definiendo prioridades. Establece fechas de seguimiento, teniendo en cuenta losplazos finales. Utiliza los recursos disponibles con eficiencia. Verifica el progreso de las tareas amedida que se producen los avances.Conoce el negocio del cliente y sus verdaderas necesidades. Soluciona rápidamente losproblemas que encuentran los clientes en los productos o servicios. Se mantiene atento a nuevasoportunidades.Trabajo en equipoPone los objetivos de la organización por sobre los particulares. Escucha, respeta y valora lasideas y propuestas de sus pares y colaboradores. Cumple con los compromisos pactados con elequipo, en tiempo y forma.58

VII. Recomendaciones generales2. Comportamientos por competencias: niveles gerencialesBúsqueda deinformaciónSe preocupa por estar al día y manejar datos actualizados. Pide recomendaciones sobre fuentes deinformación confiables.Capacidad paraaprenderIdentifica con facilidad nueva información. Está dispuesto a abandonar viejas prácticas.Tolerancia a la presiónActúa con flexibilidad ante situaciones límite. Provee alternativas para el logro de la tarea. Seconduce con profesionalismo sin exteriorizar desbordes emocionales.Capacidad de análisisConcienciaOrganizacionalExamina información y establece relaciones entre las diferentes partes de un problema.Comprende una situación descomponiéndola en sus diversas partes y establece relaciones entreellas. Identifica las causas que llevaron a un problema y propone acciones para resolverlas.Efectúa acciones preventivas, en función del análisis de información que posee.Se ocupa de conocer a compañeros de otras áreas a quienes identifica como personas capaces deproveerle información potencialmente útil para su trabajo.Mantiene relaciones cordiales con personas de todos los niveles.Es pragmática en el establecimiento de lazos sociales dentro de la organización.59

Preguntas60

VIII. Bibliografía Alles M., (2008) Diccionario de Comportamientos: Gestión por competencias. Garnica. Alles M., (2013) Diccionario de Competencias: Las 60 competencias más utilizadas. Garnica. Alles M., (2013) Diccionario de Competencias : 1,500 Comportamientos relacionados con lascompetencias más utilizadas. Garnica. Alles M., (2013) Diccionario de Competencias : Las preguntas para evaluar las competencias másutilizadas. Garnica. Alles M., (2013) Dirección estratégica de Recursos Humanos: Gestión por competencias. Garnica. Diccionario Oxford, (SA), Conocimiento Diccionario Oxford, (SA), Talento Servicios de Vinculación Laboral del Servicio Nacional de Empleo(SNE), (2013) Manual de VinculaciónLaboral. Secretaria de Trabajo y Previsión Social. Servicios de Vinculación Laboral del Servicio Nacional de Empleo(SNE), (2013) SISNE. Secretaria deTrabajo y Previsión Social.61

ContactoEstrategia HumanaAv. Paseo de la Reforma 234-203, Col. Juárez. Delegación Cuauhtémoc, MéxicoD.F. C.P. 06600.Tel. (55) 5207-4223www.estrategiahumana.com62