Desarrollo de la Cultura Organizacional - Universidad Autónoma del ...

Cultura organizacionalMtro. Eduardo Habacuc López AcevedoSelección. La meta explícita del proceso de selección esidentificar y contratan individuos que tengan losconocimientos, las habilidades en las destrezas paradesempeñar con éxito los puestos dentro de la organización.Sin embargo, suele suceder que se identifique a más de uncandidato que cumpla con los requerimientos de un puestodado. Cuando se llega ése punto, sería ingenuo pasar poralto el hecho de que la decisión final sobre quienes elcontratado estará influida de manera significativa por el juicioque formule quien tome la decisión sobre lo bien que seintegrarán los candidatos a la organización este intento deasegurar un acoplamiento adecuado, ya sea a propósito oinadvertidamente, dará como resultado la contratación depersonas que tiene los valores que en esencia sonconsistentes con aquellos del organización, o cuando menoscon una buena parte de esos valores. Además, el proceso deselección proporcione información a los candidatos acerca delorganización y si ellos perciben un conflicto entre sus valoresy los del organización, pueden eliminar se ellos mismos delgrupo de solicitantes. La selección, por tanto, se vuelven lacalle de dos sentidos, ya que permite tanto al patrón como alcandidato anular el matrimonio si parece que habrá laincompatibilidad. De esta manera, el proceso de seleccióntiene la cultura de una organización al sacar aquellosindividuos que pudieran atacar combinada sus valorescentrales.Alta gerencia. Las acciones de la alta gerencia tambiéntienen un gran impacto la cultura de la organización. Por loque dicen y con su forma de comportarse, los altos ejecutivosestablecen normas que se filtran hacia abajo a través delorganización; por ejemplo, sin tomar riesgos es deseable; elgrado de libertad que los gerentes deben conceder a sussubordinados; cuál es la vestimenta apropiada; que accionesredituarán en términos de incrementos salariales, ascensos yotras recompensas.Socialización. Sin importar cuál hubiese en el reclutamientoy la selección de personal, los nuevos empleados no estáncompletamente doctrinados en la cultura de la organización.Tal vez sea más importante, ya no están familiarizados con lacultura del organización, llega perturbar las creencias ycostumbres que ya están establecidos. La organización, portanto, querrá ayudar a los nuevos empleados a adaptarse sucultura. Este proceso de adaptación se denominasocialización. Conforme analizamos la socialización,mantenga en mente que el etapa crucial de la socialización esel momento de ingresan organización; es decir, cuando elorganización busca moldear al recién incorporado como unempleado "en buenas condiciones". Aquellos empleados queno logran aprender el comportamiento de los papelesesenciales o centrales corren el riesgo de que sedescalifiquen de "inconformes o rebeldes", lo que confrecuencia conducen expulsión. Por organización estarásocialista no acabe empleado, quizá no tan explícitamente,durante toda su carrera del organización. Esto contribuye almantenimiento de la cultura organizacional.La socialización puede conceptualizarse como unproceso formado por tres etapas: el arribo, encuentro ymetamorfosis. La primera etapa abarca todo el aprendizajeque ocurre antes de que un nuevo miembro segura laorganización. En la segunda, el nuevo empleado de cómo esen realidad organización y enfrenta la posibilidad de que las