Marja-Liisa Manka: Työn imu ja positiivisen psykologian näkökulma
Marja-Liisa Manka: Työn imu ja positiivisen psykologian näkökulma
Marja-Liisa Manka: Työn imu ja positiivisen psykologian näkökulma
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
TYÖN IMU JA<br />
POSITIIVISEN<br />
PSYKOLOGIAN<br />
NÄKÖKULMA<br />
-<br />
Professori <strong>Mar<strong>ja</strong></strong>-<strong>Liisa</strong> <strong>Manka</strong><br />
<strong>Mar<strong>ja</strong></strong>-<strong>Liisa</strong> <strong>Manka</strong> Tampereen yliopisto 1
Eva: Hyvä henki tärkeintä työpaikalla<br />
"työ on tärkein osa ihmisen elämänsisältöä",<br />
kaksi kolmasosaa yli 56-vuotiaista allekirjoittaa<br />
väitteen<br />
70 % alle 36-vuotiaista on täysin eri mieltä<br />
82 % oli sitä mieltä, että töissä mennään jo<br />
ylikierroksilla <strong>ja</strong> moni palaa loppuun<br />
työpaikan hyvä henki, työn mielenkiintoisuus<br />
<strong>ja</strong> hyvä pomo tärkeimmät viihtyvyystekijät<br />
EVA:n arvo <strong>ja</strong> asennetutk<strong>imu</strong>s 2010<br />
<strong>Mar<strong>ja</strong></strong>-<strong>Liisa</strong> <strong>Manka</strong> Tampereen yliopisto 2
Miten työt muuttuvat…..<br />
Fyysisestä työstä<br />
Ei intensiivisestä<br />
työrytmistä<br />
Työn <strong>ja</strong> kodin<br />
erottamisesta<br />
Yksilöllisestä työstä<br />
Elinikäisistä<br />
työpaikoista<br />
Pysyvyydestä<br />
Mentaaliseen <strong>ja</strong><br />
tunnetyöhön<br />
Kiihtyvään työrytmiin<br />
Työn <strong>ja</strong> kodin<br />
sekoittumiseen<br />
Tiimityöhön<br />
Epävarmuuteen<br />
Jatkuvaan muutokseen<br />
<strong>ja</strong> joustavuuteen<br />
Schaufeli 2009<br />
<strong>Mar<strong>ja</strong></strong>-<strong>Liisa</strong> <strong>Manka</strong> Tampereen yliopisto 3
Huomiota vahvuuksiin<br />
”Psykologia ei ole vain heikkouksien <strong>ja</strong><br />
vaurioiden tutkimista; se on myös vahvuuksien<br />
<strong>ja</strong> hyvien puolien tutkimista. Ei pidä vain<br />
hoitaa kuntoon rikkimennyttä, vaan huolehtia<br />
pikemminkin sen ravitsemisesta, mikä meissä<br />
on parasta.”<br />
Opitusta avuttomuudesta opittuun<br />
avuliaisuuteen.<br />
- Martin E. P. Seligman<br />
<strong>Mar<strong>ja</strong></strong>-<strong>Liisa</strong> <strong>Manka</strong> Tampereen yliopisto 4
Työhyvinvoinnin käsitteen historia<br />
Yksilön<br />
sairaus<br />
Työyhteisön<br />
toimivuus<br />
Työhyvinvointi on<br />
strateginen<br />
menestystekijä!<br />
1900-luvun<br />
alku<br />
2010<br />
<strong>Mar<strong>ja</strong></strong>-<strong>Liisa</strong> <strong>Manka</strong> Tampereen yliopisto 5
Työhyvinvointi strategisesti johdettua?<br />
työhyvinvointi suunnitelmallisesti johdettu vain 1/3:ssa<br />
organisaatioista<br />
esimiehille on määritelty rooli 37 %:ssa<br />
perinteiset asiantunti<strong>ja</strong>toiminnot hyvässä kunnossa<br />
keskimäärin työhyvinvointiin käytettiin 789 euroa henkeä kohti<br />
vuodessa.<br />
henkilöstön koulutus 392 €<br />
työterveyshuolto 223 €<br />
virkistys- <strong>ja</strong> kulttuuri 132 €, liikunta 73 €, projektit 43 € <strong>ja</strong> viestintä 15<br />
€<br />
valtio <strong>ja</strong> liike-elämän palvelut satsaavat henkilöstöönsä eniten,<br />
kunnat <strong>ja</strong> kuljetusala vähiten.<br />
Aura O, Ahonen G & Ilmarinen J. 2009.<br />
<strong>Mar<strong>ja</strong></strong>-<strong>Liisa</strong> <strong>Manka</strong> Tampereen yliopisto 6
Menestyksen uusi perusta<br />
menestystä ei voida enää perustaa<br />
niukkeneville fyysisille, taloudellisille tai<br />
teknologisille resursseille, vaan kilpailuetu<br />
löytyy inhimillisistä tekijöistä<br />
yhteisöllisyys – sosiaalinen pääoma<br />
yksilön voimavarat – psykologinen pääoma<br />
kokonaisuus on enemmän kuin osiensa summa<br />
Tampereen yliopisto, Koulutus- <strong>ja</strong> tutk<strong>imu</strong>skeskus Synergos, HyWin-<br />
<strong>Mar<strong>ja</strong></strong>-<strong>Liisa</strong> <strong>Manka</strong> Työhyvinvointi Tampereen yliopisto 7
Sosiaalinen pääoma = yhteisöllisyys<br />
työyhteisön vähäiseen<br />
sosiaaliseen pääomaan<br />
liittyi 1,3-kertainen<br />
sairastumisen riski, myös<br />
20- 50% korkeampi<br />
masennuksen ilmenemisen<br />
riski<br />
sosiaalinen pääoma:<br />
vastavuoroisuus,<br />
luottamus, yhteisölliset<br />
arvot <strong>ja</strong> normit, aktiivinen<br />
toiminta yhteiseksi hyväksi<br />
vähäiseen yksilön<br />
sosiaaliseen pääomaan<br />
liittyi 1,8 -kertainen<br />
sairastumisriski<br />
.<br />
Kouvonen ym. 2006; Oksanen 2009<br />
<strong>Mar<strong>ja</strong></strong>-<strong>Liisa</strong> <strong>Manka</strong> Tampereen yliopisto 8
Psykologinen pääoma<br />
oli yhteydessä<br />
parempaan<br />
suoriutumiseen työssä.<br />
vaikutti siihenkin, miten<br />
työyhteisön tukea<br />
pystyttiin<br />
hyödyntämään työssä<br />
on opittavissa<br />
psykologinen<br />
pääoma:<br />
itseluottamus,<br />
toiveikkuus, optimismi<br />
<strong>ja</strong> sitkeys<br />
Luthans, Norman, Avolio & Avey 2008<br />
Seligman M. 2008.<br />
<strong>Mar<strong>ja</strong></strong>-<strong>Liisa</strong> <strong>Manka</strong> Tampereen yliopisto 9
Psykologinen pääoman ulottuvuudet<br />
Itseluottamus: ihmisellä on tarvittava itseluottamus <strong>ja</strong><br />
tehokkuususkomukset omista kyvyistä onnistua<br />
haasteellisten tehtävien suorittamisesta= hallinnan tunne<br />
Toivo: on halua kulkea tavoitteita kohti (”tahtovoima”) <strong>ja</strong><br />
tarvittaessa löytää vaihtoehtoisia polku<strong>ja</strong> niiden<br />
saavuttamiseen (”keinovoima”)<br />
Realistinen optimismi: ihminen a<strong>ja</strong>ttelee menestyvänsä<br />
nyt <strong>ja</strong> tulevaisuudessa.<br />
Sitkeys, joustavuus, palautumiskyky: kohdattaessa<br />
ongelmia <strong>ja</strong> esteitä, ne eivät lannista, vaan ihminen<br />
kestää ne <strong>ja</strong> aloittaa alusta.<br />
<strong>Mar<strong>ja</strong></strong>-<strong>Liisa</strong> <strong>Manka</strong> Tampereen yliopisto 10
Henkisen hyvinvoinnin malli työpaikalla<br />
Työn voimavarat<br />
Johtamistapa<br />
Oikeudenmukaisuus<br />
Innovatiivisuus<br />
Työn hallinta<br />
Sosiaalinen tuki<br />
Yksilön voimavarat<br />
Itseluottamus<br />
Toivo<br />
Optimismi<br />
Sitkeys<br />
Kokemukset <strong>ja</strong><br />
asenteet liittyen työhön<br />
Flow<br />
Työn <strong>imu</strong><br />
Työn merkityksellisyys<br />
Sitoutuneisuus<br />
Tulokset yksilön <strong>ja</strong><br />
organisaation<br />
näkökulmasta<br />
Jatkuvuus<br />
Tulokset<br />
Hyvinvointi<br />
Toipuminen<br />
Terveys<br />
mukaellen Christensen 2009<br />
<strong>Mar<strong>ja</strong></strong>-<strong>Liisa</strong> <strong>Manka</strong> Tampereen yliopisto 11
Flow <strong>ja</strong> tuloksellisuus<br />
nettikysely nor<strong>ja</strong>laisille pankkityöntekijöille (n=360)<br />
vastausprosentti 51%, 52% naisia <strong>ja</strong> 48% miehiä<br />
tutk<strong>imu</strong>stulosten mukaan työn voimavaroilla (sosiaalinen tuki,<br />
työn kontrolli) <strong>ja</strong> yksilön voimavaroilla (optimistisuus) oli<br />
positiivinen vaikutus flow-tilaan, jolla oli puolestaan positiivinen<br />
vaikutus työn tuloksellisuuteen.<br />
flown vaikutus työn tuloksellisuuteen oli suhteellisen voimakas.<br />
flow -kokemusten tukeminen työpaikalla samalla kun työn<br />
voimavaro<strong>ja</strong> vahvistetaan näyttää olevan hyvä strategia<br />
pyrittäessä vaikuttamaan työntekijöiden työsuoritukseen.<br />
(Christensen 2009)<br />
<strong>Mar<strong>ja</strong></strong>-<strong>Liisa</strong> <strong>Manka</strong> Tampereen yliopisto 12
Organisaation keino<strong>ja</strong> henkisen pääoman<br />
kasvattamiseen<br />
yhteinen tavoite<br />
jokaisella työyhteisön jäsenellä on yhteinen käsitys<br />
tavoitteista <strong>ja</strong> he toimivat yhdessä niiden toteuttamiseksi<br />
palasiin pilkkominen, toteutumisen seuraaminen <strong>ja</strong><br />
itsearviointi - työhyvinvointisuunnitelma<br />
joustava rakenne<br />
itseoh<strong>ja</strong>utuvuuden kasvattaminen - tiimimäinen<br />
organisaatio mahdollistaa vaikuttamisen <strong>ja</strong> helpottaa<br />
viestintää<br />
osaamisen kehittäminen <strong>ja</strong> sosiaalistuminen<br />
itseluottamuksen vahvistaminen, onnistumisen kokemusten<br />
mahdollistaminen <strong>ja</strong> oppimisen kulttuuri<br />
<strong>Mar<strong>ja</strong></strong>-<strong>Liisa</strong> <strong>Manka</strong> Tampereen yliopisto 13
Mikä lisäisi työhyvinvointia?<br />
Mitä tarvitsemme?<br />
tieto, taito, tuki?<br />
Karikot?<br />
1.<br />
Toimenpiteet:<br />
ensimmäiset askeleet<br />
3.<br />
2.<br />
Tavoitea<strong>ja</strong>nkohta<br />
Hyödyt: itselle/työnanta<strong>ja</strong>lle/asiakkaalle<br />
Tämä hetki<br />
<strong>Mar<strong>ja</strong></strong>-<strong>Liisa</strong> <strong>Manka</strong> Tampereen yliopisto 14
Johtamisen keino<strong>ja</strong> - valtuuttaminen<br />
vastavuoroisuus<br />
hyvät esimiestaidot synnyttävät hyviä työyhteisötaito<strong>ja</strong><br />
henkilökunnan hyvinvoinnista huolehtiminen<br />
otetaan ajoissa puheeksi henkisen hyvinvoinnin esteet<br />
sosiaalisen tuen antaminen<br />
emotionaalista <strong>ja</strong> psykologista tukea tarjolla, minkä ansiosta<br />
työntekijät kokevat olevansa arvokkaita <strong>ja</strong> arvostettu<strong>ja</strong><br />
optimismin vahvistaminen:<br />
menneisyyden ”armollinen” tulkinta – ei syyllistämistä<br />
nykyisyyden hyväksyminen<br />
tulevaisuuden mahdollisuuksien hakeminen<br />
<strong>Mar<strong>ja</strong></strong>-<strong>Liisa</strong> <strong>Manka</strong> Tampereen yliopisto 15
”Kahden kauppa”<br />
Oikeudenmukaisuus<br />
Vuorovaikutteinen<br />
esimies-alaissuhde<br />
Luottamus esimieheen<br />
Valtauttaminen<br />
•mielekkyys<br />
•osaaminen<br />
•päätöksenteon mahdollisuus<br />
•vaikuttamisen mahdollisuus<br />
Työyhteisötaidot<br />
•tunnollisuus<br />
•reiluus<br />
•epäitsekkyys<br />
•kohteliaisuus<br />
Wat &Shaffer 2005 16<br />
<strong>Mar<strong>ja</strong></strong>-<strong>Liisa</strong> <strong>Manka</strong> Tampereen yliopisto 16
Työyhteisön keino<strong>ja</strong><br />
positiivinen vuorovaikutus<br />
ystävällisyys, kiitollisuus, hyvien uutisten<br />
<strong>ja</strong>kaminen, ”tähtihetket”<br />
työyhteisötaitojen opetteleminen<br />
avo<strong>imu</strong>us, reiluus, auttaminen <strong>ja</strong> aktiivisuus<br />
kognitiiviset lähestymistavat<br />
hyvien asioiden miettiminen, nautiskeleminen,<br />
reflektointi porukalla: mikä meillä on hyvin <strong>ja</strong><br />
missä on kehittämisen varaa?<br />
<strong>Mar<strong>ja</strong></strong>-<strong>Liisa</strong> <strong>Manka</strong> Tampereen yliopisto 17
Työhön liittyviä keino<strong>ja</strong><br />
työn suunnittelu<br />
haasteellisia tehtäviä, vaikutusmahdollisuuksia,<br />
työnkiertoa<br />
<strong>positiivisen</strong> palautteen tuottaminen<br />
saavutusspiraalit: missä on onnistuttu<br />
toisilta oppiminen<br />
sananvalta<br />
jokaisella tiimin jäsenellä on mahdollisuus<br />
vaikuttaa, miten yhdessä työskennellään<br />
tavoitteiden saavuttamiseksi<br />
<strong>Mar<strong>ja</strong></strong>-<strong>Liisa</strong> <strong>Manka</strong> Tampereen yliopisto 18
Työntekijän keino<strong>ja</strong><br />
itsetuntemuksen lisääminen, itsearviointi,<br />
”peiliin katsominen”, harjoitteleminen<br />
positiivisten tavoitteiden kuvittelu mielessä<br />
terveellinen elämäntapa (liikunta <strong>ja</strong><br />
ruokavalio)<br />
palautuminen <strong>ja</strong> rentoutuminen (riittävä uni,<br />
huvittelu, rentoutuminen esim. meditaatio)<br />
keho vaikuttaa tulkintaan: miiminen<br />
onnellisuus (esim. kynä huulille)<br />
<strong>Mar<strong>ja</strong></strong>-<strong>Liisa</strong> <strong>Manka</strong> Tampereen yliopisto 19
Psykologinen pääoma<br />
Psykologinen<br />
pääoma<br />
Toiveikkuus<br />
Optimismi<br />
Sitkeys,<br />
joustavuus<br />
Pystyvyys<br />
Myönteiset<br />
tunteet<br />
Työntekijöiden<br />
asenteet<br />
+sitoutuminen<br />
-kyynisyys<br />
Työntekijöiden<br />
käyttäytyminen<br />
+työyhteisötaidot<br />
-”poikkeavuus”<br />
Tietoinen läsnäolo<br />
”voimistunut<br />
tietoisuus”<br />
Avey, Wernsing. Luthans 2008<br />
<strong>Mar<strong>ja</strong></strong>-<strong>Liisa</strong> <strong>Manka</strong> Tampereen yliopisto 20
Myönteiset tunteet pääosassa<br />
psykologinen pääoma on yhteydessä positiivisiin<br />
tunteisiin (emootioihin), jotka puolestaan olivat<br />
yhteydessä asenteisiin (innostus <strong>ja</strong> kyynisyys) <strong>ja</strong><br />
muutosta edistävään käyttäytymiseen =<br />
työyhteisötaitoihin (OCB <strong>ja</strong> poikkeavuus)<br />
läsnäolo (mindfullnes) oli yhteydessä psykologiseen<br />
pääomaan ennustamalla myönteisiä tunteita<br />
myönteiset tunteet vaikuttivat välillisesti<br />
psykologisen pääoman, asenteiden <strong>ja</strong><br />
käyttäytymisen väliseen suhteeseen<br />
<strong>Mar<strong>ja</strong></strong>-<strong>Liisa</strong> <strong>Manka</strong> Tampereen yliopisto 21
Psykologisen pääoman interventio<br />
tutk<strong>imu</strong>ksen toteutus:<br />
internet-osoite kaikille, osallistu<strong>ja</strong>t rekisteröityvät<br />
sisään <strong>ja</strong> täyttävät kyselylomakkeen<br />
<strong>ja</strong>kaudutaan satunnaisesti tutk<strong>imu</strong>sryhmään <strong>ja</strong><br />
kontrolliryhmään -> I valmennus (45 min)<br />
kaikki toteutuu verkossa<br />
viikon kuluttua toinen tapaaminen II valmennus<br />
(45 min)<br />
kolmen päivän kuluttua viimeinen kysely<br />
kummallakin ryhmällä<br />
<strong>Mar<strong>ja</strong></strong>-<strong>Liisa</strong> <strong>Manka</strong> Tampereen yliopisto 22
I valmennus: sitkeys <strong>ja</strong> iteluottamus<br />
esitettiin powerpoint <strong>ja</strong> flash –animaatio sitkeydestä <strong>ja</strong><br />
itseluottamuksesta yleensä <strong>ja</strong> työpaikalla, näytettiin pätkiä elokuvista<br />
(dramatisoitu<strong>ja</strong> tilanteita sitkeydestä <strong>ja</strong> itseluottamuksesta)<br />
mietittiin omia haasteellisia tilanteita työpaikalla, joihin oli<br />
”jumiuduttu”, <strong>ja</strong> joihin liittyi sitkeys tai itseluottamus a<strong>ja</strong>tteluna tai<br />
toimintana<br />
pyydettiin kir<strong>ja</strong>amaan ylös tilanteita mihin ei voitu vaikuttaa <strong>ja</strong> mihin<br />
voitiin vaikuttaa, näiden kautta oli mahdollista miettiä omaa toimintaa<br />
haasteellisissa tilanteissa<br />
lopuksi toteutettiin kirjoittamalla itsereflektioharjoitus, jossa mietittiin<br />
omia aiempia a<strong>ja</strong>ttelutapo<strong>ja</strong>, tunteita <strong>ja</strong> toimintaa sekä tulevaisuuden<br />
toimintatapo<strong>ja</strong><br />
istunto päättyi yhteenvetoon <strong>ja</strong> tiivistykseen <strong>ja</strong> muistutukseen siitä<br />
mitä on opittu <strong>ja</strong> kuinka sitä on mahdollista soveltaa työpaikalla<br />
<strong>Mar<strong>ja</strong></strong>-<strong>Liisa</strong> <strong>Manka</strong> Tampereen yliopisto 23
II valmennus: toivo <strong>ja</strong> optimismi<br />
lähtökohtana oli a<strong>ja</strong>tus yksilön tavoitteisiin <strong>ja</strong> tehtävien<br />
suorittamiseen suuntautuneisuudesta<br />
esityksessä kerrottiin henkilökohtaisten arvojen tärkeydestä,<br />
tavoitteiden saavuttamisen realistisuudesta<br />
pyydettiin kir<strong>ja</strong>amaan ylös useita tavoitteita, jotka haluttiin<br />
saavuttaa, olivat realistisesti saavutettavissa, toteutettavissa<br />
työpaikalla <strong>ja</strong> henkilökohtaisesti arvokkaita.<br />
näistä valittiin yksi tavoite lopputyöskentelyyn.<br />
tavoite pilkottiin pienempiin osiin (osittaminen lisää toivoa <strong>ja</strong><br />
itseluottamusta – pienemmät tavoitteet helpompi saavuttaa).<br />
mietittiin miten eri tavoin voidaan päästä samaan<br />
tavoitteeseen <strong>ja</strong> keino<strong>ja</strong> esteiden <strong>ja</strong> ongelmien ratkaisuun.<br />
<strong>Mar<strong>ja</strong></strong>-<strong>Liisa</strong> <strong>Manka</strong> Tampereen yliopisto 24
Intervention tulokset<br />
kontrolliryhmän psykologisessa pääomassa<br />
(mitatussa) ei tapahtunut muutosta (45,2%, PsyCap<br />
instrument score)<br />
koeryhmällä tapahtui intervention myötä selvä<br />
muutos (54,8%, PsyCap instrument score)<br />
=> psykologiseen pääomaan voidaan vaikuttaa<br />
(aiemmin pidetty vain lah<strong>ja</strong>kkaiden ominaisuutena)<br />
ryhmien koostumus oli heterogeeninen (erilaisia<br />
organisaatioita, alo<strong>ja</strong> jne.), joten tuloksia voidaan<br />
yleistää<br />
<strong>Mar<strong>ja</strong></strong>-<strong>Liisa</strong> <strong>Manka</strong> Tampereen yliopisto 25
Miten tästä eteenpäin?<br />
pk-yrittäjällä psykologinen pääoma on<br />
tärkeässä roolissa<br />
miten lisätä sosiaalista <strong>ja</strong> psykologista<br />
pääomaa?<br />
<strong>Mar<strong>ja</strong></strong>-<strong>Liisa</strong> <strong>Manka</strong> Tampereen yliopisto 26
Change language