HR viesti 1/2013 - PubliCo Oy

NÄKÖALOJA BUSINESS-ASUMISEEN?Liikemiestason huoneistohotelli Helsingin ydinkeskustassaAlkaen 51 euroa/vrk

VIESTI TOIMITUKSELTAJÄRKI JA TUNTEETTässä lehdessä haastateltu neuroguru David Rock tietää kaiken aivolohkojentoiminnasta – mutta yllättävän paljon myös tunteista. Hän osaa kertoa, ettätutkimusten mukaan esimerkiksi yksinäisyyden tunne vaikuttaa elimistöön näläntavoin – kumpikin jäytää ja kaihertaa (eli sama tiedekielellä: ilmoittaa ettäresurssit ovat vähissä).Rockin mukaan tunteet ovat mukana konttorilla niin kauan kuin ihmisiä ylipäätänsätyöpaikoille päästetään. Aivoekspertti ei usko tunteissa piehtarointiin, mutta näkee ettätunteiden kieltäminen luo vain valtavan virtahevon keskelle avokonttoria.Suomea on joskus luonnehdittu maaksi, jossa itkijänainen kohtaa ruikuttajamiehen. Hyvinusein pahaa mieltä haudutetaan kuin uunipuuroa kunnes räjähdystä ei enää voi välttää.Rock näkee, että sytytyslangan voi saada poikki aika helpoillakin konsteilla: ongelmansanallistamisesta on apua, samaten tilanteen uudelleenarvioinnista tuorein silmin ja tulokulmin.Se kevyempi työkalu tunnepakissa on labelling, joka tarkoittaa, että ongelma nimetään. Jotämäkin voi auttaa rajaamaan pahimpia tunnekuohuja, mutta tukevammaksi työkaluksi Rockehdottaa reappraisal-metodia, jossa tilanne analysoidaan perinpohjaisesti ja siihen kehitetäänuusi suhtautumistapa. Potkujen saaminen ei ehkä tunnu niin pahalta, jos voi turvata siihen,että nyt on viimeinkin mahdollista perustaa se pieni yritys, josta on aina haaveillut. Tai: jos yträäkkion ajanut hermoromahduksen partaalle, voi ottaa irtisanomisen vastaan tervetulleenatilaisuutena saada terveys ja kunto taas kohdalleen.Nämäkin esimerkit jo paljastavat, että tällaiset oman asenteen muokkauskeinot sopivatparhaiten niille meistä, joiden mielestä lasi on aina puoliksi täynnä. Työpaikan menettäminenolisi useimmille niin totinen paikka, että siitä ei ihan pienellä mielijumpalla selvitä. Muttavähemmän äärimmäisten tapahtumien kohdalla Rockin vinkeistä voi olla enemmän apua.Pomon epäreilu käytös tai kollegan naljailu on sitten jo helpompi asettaa asianmukaiseenviitekehykseen.Rockin perusteesejä on ihmismielen taipumus vieroksua uhkaa ja kulkea palkintoa kohti.HR-väen on hyvä olla tietoinen näistä aivojen mekanismeista, sillä meistä itse kukin suorittaaviisi uhka/palkinto-arviointia joka sekunti. Muutosjohtamisessa tämä tieto on olennaisentärkeää – muutokset pelottavat ja saavat rohkeimmatkin epävarmoiksi, mutta jos yrityksellä ontarjota joku palkinto, jota kohti ponnistella, muutoksen kanssa on helpompi painia.Palkinnon ei tarvitse olla kultaruukku sateenkaaren päässä; esimerkiksi tieto siitä, ettäyrityksen liiketoiminta saadaan pois hetteiseltä suolta ja taas tukevalle maalle, riittää hyvin.HR-ammattilaisten on syytä viritellä odotuksia, muistuttaa ihmisiä siitä, miksi matkaa tehdään.Aina välillä karavaaniin hyppää mukaan uutta porukkaa. Tällöin koirienhaukku usein peittää alleen sen, että taas ollaan emotionaalisesti paljaalla alueella.Työpaikkahaastattelussa hakijat panevat oman persoonansa peliin. Enemmän ja enemmänhikoillaan myös pöydän toisella puolella, sillä kisa parhaasta talentista kiihtyy koko ajan.Onnistuneessa rekrytoinnissa on mitä suurimmassa määrin kysymys sitouttamisesta puolinja toisin. Tunnetta ei ole mukana yhtä paljon kuin papin sanoessa aamenen, mutta pelkkä”asiat asioina” -diili ei ole kyseessä. Tässäkin on kysymys yhteisestä tulevaisuudesta, jonnematkataan käsi kädessä ja yhtä jalkaa.JUSSI SINKKO6 HR viesti 1/2013

Osa lahjakorttivalikoimaamme:+ monia muitaYKSI LAHJAKORTTI- YLI SATA ERI VAIHTOEHTOAHUOM!Ei minimitilausmäärää,ilmaiset logopainatukset,toimitukset postitse 2arkipäivässä - sähköisestisaman tien.SuperLahjakortti sopii yrityksen erilaisiin tarpeisiin:- Yrityslahjoiksi - Joululahjoiksi- Vuosipäivälahjoiksi - Asiakaslahjoiksi- Motivaatiolahjoiksi - Bonuspalkkioiksi- Lojaliteettiohjelmiin - Syntymäpäivälahjoiksi- Tutkimusten palkkioiksi - Kilpailujen palkinnoiksietry moment of thendlelit evenings are almost tangollection, Kulku.www.presentcard.fi 020 752 8020 info@presentcard.fi

TEEKKARINT Y Ö K I R J A1/2013REKRYTOITKOTEEKKAREITA?julkaisijaPubliCo OyPälkäneentie 19 A00510 Helsinkipuh. 09 686 6250faksi 09 685 2940info@publico.comwww.publico.compäätoimittajaJussi SinkkotuotepäällikköPaul Charpentierpaul.charpentier@publico.compuh. 09 6866 2533toimituksenkoordinaattoriMirkka Lindroosgraphic designRiitta Yli-Öyrätilaajapalvelupuh. 03 4246 5309tilaajapalvelu@kustantajapalvelut.fiIlmoittaudu mukaanTeekkarin työkirjanTyönantajat-palveluun.Tavoitat tuhansia töitäetsiviä teekkareita ympäriSuomen,ilmaiseksi.toimittajatSami J. AnteroinenMerja KihlAri MononenJarkko BöhmTuomas LehtonenAnne TarsalainenpainoPunaMusta OyISSN 2323-6663teekkarintyokirja.fi/tyonantajatwww.hrviesti.fi8 HR viesti 1/2013

ME AUTAMME VALITSEMAANHYVISTÄ PARHAATVirherekrytoinnit tuhlaavat aikaa ja rahaa. Siksi henkilöstöä ei kannatavalita arvalla. Me annamme käyttöösi kokemuksemme ja osaamisemmerekrytoinneista ja henkilöarvioinneista. Ota meihin yhteyttä,kun kaipaat luotettavaa kumppania.www.psycon.fi/palvelut/henkiloarviointiMiten sinä voit?Katso työhyvinvointipeiliin: Hyvää työtä.

NEUROGURUDAVID ROCK KERTOO, MIKSIPOMO ON TUNNEVAMMAINEN– JA MITEN TYÖYHTEISÖ VOIVÄLTTÄÄ LAMAANNUKSEN JASAADA SIIVET SELKÄÄN1/2013 HR viesti 11

David Rockin pelikenttänä on ihmisen aivot. NeuroLeadership Groupin jaNeuroLeadership Instituten perustaja on Suomessa puhumassa siitä, mitä kaikkeajohtajan tulee tietää pääkopan toiminnasta voidakseen johtaa porukkaansa –mutta Rockin opetukset eivät ole suunnattu vain toimitusjohtajille.”Tässä kontekstissa kaikki, jotka kohtaavat elämässään muutosta,ovat tavallaan johtajia”, Rock opastaa.Salintäydellinen HR-väkeä ja muita muutosagentteja kuunteleevalovoimaisen esiintyjän teesejä liki tuoleihinsa nauliintuneina.Rock myöntää, että muutosagentin työsarka ei ole siitäkiitollisemmasta päästä ja vertaa muutosagenttia personal traineriin:kumman tahansa astellessa näkyviin, ”uhri” aavistaaettä kohta sattuu ja makeasti.Toisaalta huono maine on ansaittu: muutosten läpivieminenorganisaatioissa on usein hutiloitu tavalla tai toisella. KonsulttifirmaMcKinseyn mukaan organisaatioiden menestys muutoksensisäänajamisessa vaikuttaa olevan ikuisuusongelma –McKinsey on tutkinut aihepiiriä vuodesta 1990 aina näihinpäiviin asti ja tämän datan valossa muutos onnistuu vain 30prosentissa kaikista tapauksista. Tutkimukset kertovat myös, että39 % yrityksen työntekijöistä potee muutosvastarintaa, eikäpomoista ole juuri apua: kolmasosassa kaikista tapauksistaesimiehen toimet eivät tue muutosprosessia.Myös viimeistely ja jälkihoito ontuu: ”Usein muutosprosessinvihoviimeinen loppusuora on se kaikkien ongelmallisin taival”,toteaa Rock.Vaarana vauhtisokeusTakavuosien parisuhdekirjallisuudessa loisti komeettana MiehetMarsista, naiset Venuksesta, mutta ilmeisesti myös esimiehetja alaiset asustavat eri taivaankappaleilla. Esityksensä aikanaRock havainnoi pomon sielunelämää moneen otteeseenja osoittaa todeksi sen, mitä monet ovat ehtineet jo hiukanepäilläkin: pomo on kuin onkin tunnevammainen.Mutta nyt mennään jo asioiden edelle. Esimiehen psykologiaaymmärtääkseen pitää katsoa asioita laajemmasta näkövinkkelistä(itse asiassa niin se pomokin aina tekee).”Johtoasemassa oleville henkilöille tyypillinen piirre on tavoitekeskeisyys”,Rock toteaa ja kuvailee johtajan ajatusmaailmaadynaamiseksi ja eteenpäinsuuntautuneeksi. Pomolla onpositiivista draivia, jonka takia hän ihan oikeasti näkee tar-12 HR viesti 1/2013

kemmin ja pidemmälle kuin alaisensa.Rock kuitenkin huomauttaa, ettäylivertaisuudessa on omat sudenkuoppansa:esimies saattaa ajatella kaikkientietävän saman kuin hän ja vie-”Mitä kaikkea johtajan tuleetietää pääkopan toiminnastavoidakseen johtaaporukkaansa?”ka vaativat hänen jatkuvaa huomiotaan,vain vaikeuttaa tilannetta entisestään.”Gulliverin ongelmaJohtajalla on myös sama ongelmaläpä ajattelevan asioista samalla lailla. Tätä Rock kutsuu konsensusharhaksi– esimies ajattelee kaik kien olevan samassa jän käsissä työkalu kuin työkalu on kuin moukari. Näin ollenkuin Mauno Koivistolla aikoinaan presidenttinä: vallankäyttä-veneessä, ja pettyy kun huomaa, ettei näin olekaan.esimiehen vilpittömät yritykset motivoida porukkaa saattavatMiksei johtaja sitten huomaa, että porukka ei nyt ihan tajuakaansitä, mitä haetaan takaa? Rockin mukaan esimiesten mies ymmärtää, mistä on kysymys (tai edes huomaa).lyödä koko tiimin täysin jäihin viikkokausiksi – ilman että esi-raivokas tavoitekeskeisyys aiheuttaa sen, että sosiaalisten vihjeidenlukijoina ja tulkitsijoina he eivät ole parhaimmillaan. seen, miksi pomo sitten on sellainen mörkö. Status, Certainty,Rock käyttää kehittämäänsä SCARF-apparaattia selittääk-Jos katse on jatkuvasti horisontissa, ei ehdi huomata, että ilme Autonomy, Relatedness, Fairness – tässä paketti, jonka avullaihmissuhteita voidaan analysoida työpaikalla, perheessä taityöntekijöiden kasvoilla ei olekaan puhdasta intoa ja tulevaisuudenuskoa,vaan silkkaa kauhua.missä vain. Kuvio perustuu siihen, että ihminen luontaisesti hakeutuukohti palkintoa ja poispäin uhasta. Esimerkiksi kun työ-”Johtajien kyky tulkita sosiaalisia vihjeitä ei ole päässyt kehittymään,ja se, että esimiehellä on erittäin paljon asioita, jottekijänammattitaito asetetaan kyseenalaiseksi koko työyhtei-1/2013 HR viesti 13

sön edessä, kyseessä on vakava statushyökkäys– mollattu työntekijä menettääkasvonsa. Vastaavasti valinta kuukaudentyöntekijäksi olisi palkinto, jokanostaa statusta.Rockin mukaan aivoissa on käynnissä”Organisaatioiden menestysmuutoksen sisäänajamisessavaikuttaa olevanikuisuusongelma.”statustaan ja lähentyä ruohonjuuritasoa,sillä kaikki tietävät todellisen valtakuvion.Jotain voi esimies kuitenkin tehdäaktivoidakseen alaisiaan positiivisellatavalla. Rock muistuttaa, että koskavimmainen lajittelu- ja luokittelu-urakka. Kaikki minkä yli-päätänsä havainnoimme, pitää kategorisoida tavalla tai toisella;onko asia X toivottava vai ei-toivottava, suhtaudutaankosiihen myönteisesti vai kielteisesti?”Aivot tekevät viisi tämäntyyppistä luokittelua joka sekunti”,Rock toteaa.SCARF on kaksisuuntainen tie, johtajakin voi uida alaistenpäätänsäsa liiveihin Relatedness-tekijän kautta. Tämä yhteenkuuluvuuttakaikuluotaava osa-alue testaa herkeämättä, olemmeko ystävienvai vihollisten ympäröimänä. Haluamme myös epätoivoisestikuulua joukkoon: esimerkiksi ulkopuolelle jäämisen tunneaktivoi aivan samat aivoalueet kuin varsinainen fyysinen kipu.”Aivot luokittelevat johtajan ulkopuoliseksi, kunnes hän sitouttaaPunainen lippuValitettavasti vain jo esimiehen astuminen neukkariin saa aikaansen, että punainen varoituslippu nousee aivoissa – kaikillaviidellä sektorilla. Pomolla on nimittäin niin paljon valtaaalaiseen nähden, että aivot opastavat meitä olemaan hyvinvarovainen tämän läheisyydessä. Mikään poppakonsti eitilannetta helpota – eivät edes johtajan yritykset laskea omaajoukon yhteisillä tavoitteilla”, Rock toteaa ja lisää, ettäpintaraapaisu ei riitä ratkaisuksi, vaan yhdessä tekemisen ontunnuttava luissa ja ytimissä asti.”Yhteenkuuluvuutta parantaa myös tunne esimiehen autenttisuudesta.Jos johtajan ja alaisen välillä on yhteys jollain inhimillisellätasolla, johtajaa ei pidetä enää vakavana uhkana,vaan uhasta tulee siedettävämpi – ja itse asiassa suoritus-14 HR viesti 1/2013

ta parantava, kun aikaisemmin sillä oli etupäässä lamauttavavaikutus”, summaa Rock.Mutta jos esimiehen kannattaa pitää yhteenkuuluvuuskorttiaina valmiina hihassa, hänen kannattaa olla tietoinen myöstodellisesta Musta Pekka -kortista, jota tulee välttää kuin perunaruttoa.Oikeasti yhdessä!Taitava pomo saa siis alaisen aivoissa naksautettua kohti-kytkimenpäälle. Motivoida voi mitä tahansaviittä osa-aluetta käyttämällä,Koettu epäoikeudenmukaisuus nimittäin nouseehelposti itseään isommaksi asiaksi, joka paisuu paisumistaan.Epäoikeudenmukaisuus on myösniitä harvoja tilanteita, jolloin tulis-mutta parhaiten toimii juuri yhtummeniin, että saatamme toimia”Takavuosienteenkuuluvuus.jopa oman etumme vastaisesti. Tälläkohtaa biologisfysiologinen ank-”Johtajat, jotka luovat kohti-tilanparisuhdekirjallisuudessa loisti– erityisesti yhteenkuuluvuus-tekijää käyttämällä – vetävät puoleensatyöhönsä intohimoisesti suhtautuviaihmisiä”, Rock lupaa.Rock puhuu myös merkityksentunteesta, joka sekin kytkeytyyusein esimiehen käytökseen. Joskomeettana Miehet Marsista, naisetVenuksesta, mutta ilmeisesti myösesimiehet ja alaiset asustavat eritaivaankappaleilla.”kuri on nimittäin poikkeuksellisenvahva: epäoikeudenmukaisuudenkokemus aktivoi samat aivoalueetkuin fyysinen kuvotus.Vastaavasti vääryyksien korjaaminenon hyvin palkitsevaa. Joställaiseen työnkuvaan yhdistää kivatesimiehestä ei pidä, työ ei tunnu mielekkäältä; toisaalta taaspomoaan arvostavat kokevat työn imua tämän tästä ja viihtyvätduunissa.työkaverit ja itsensä kehittämisen mahdollisuuden, aletaanRockin mukaan olla ideaalisen työpaikan ytimessä (joskin ehkävain supersankaritiimit saavat tästä kaiken irti).1/2013 HR viesti 15

AIVOJEN ROADMAPDavid Rockin SCARF-malli: viisi sosiaalista ulottuvuutta, jotka ohjaavat toimintaamme aiheuttamallajoko kielteisen (uhatuksi tulemisen tunne) tai myönteisen (kokemus palkitsevuudesta) reaktion.STATUS Sosiaalinen nokkimisjärjestys, näkymys omasta paikastamme suhteessa muihin.Oleellista on oma kokemus siitä, nouseeko vai laskeeko statukseni.CERTAINTY – ENNUSTETTAVUUS Kyky ennakoida tulevaa. Aivot rakastavat ennustettavuuttaja koettu epävarmuus heikentää muistia, haittaa suorituskykyä ja hetkessä kiinni olemista.AUTONOMY – AUTONOMIA Tunne siitä, että voimme vaikuttaa asioihin, tehdä valintoja.Ihmiset, joilla on hallinnan tunne, stressaavat vähemmän.RELATEDNESS – YHTEENKUULUVUUS Turvallinen yhteys ympärillä oleviin ihmisiin;olemmeko tekemisissä ystävien vai vihollisten kanssa. Aivoissamme aktivoituvat fyysisesti eri osat riippuensiitä olemmeko tekemisissä mielestämme samaan vai eri ryhmään kuuluvien ihmisten kanssa.FAIRNESS – OIKEUDENMUKAISUUS Haluamme tulla kohdelluksi oikeudenmukaisesti.Kun koemme epäoikeudenmukaisuutta, saatamme hyvinkin toimia oman etumme vastaisesti. Lähde: NeuroLeadership Group”Aivot luokittelevat johtajanulkopuoliseksi, kunnes hän sitouttaajoukon yhteisillä tavoitteilla.”Kolmen kerroksen duunejaJahka pomokauhusta päästään eroon, on aika tehdä jotain ajatusten jatkuvallemyllerrykselle, joka estää tehokkaan työnteon. Rock kuvaa ongelmaa kolmen eritason kautta:”Ensimmäisen tason tehtävä voisi olla turhien sähköpostien poistaminen, jotainhelppoa ja sujuvaa. Toisen tason haaste olisi vaikkapa kokousten aikatauluttaminen,jossa tarvitaan jo erilailla paneutumista. Kolmas taso vaatii sitten täyttäkeskittymistä ja kokonaisvaltaista aivotyöskentelyä – esimerkkinä uuden liiketoimintasuunnitelmanlaatiminen.”Silloinkaan kun aivoissa ei ole turhaa taustahälyä, korkeimmalla kolmostasolla– aivojen Mestarien Liigassa – ei voida operoida yötä päivää. Viikon mittaanaivoista saa irti 3–6 tuntia tämänkaltaista ”supertehoa”, joka Rockin mukaan monellakeskittyy alkuviikon aamutunteihin. ”Toisilla parhaat tehot saavutetaan illalla.”Samalla multitasking-hypetys saa Rockilta täystyrmäyksen: on hyödyllisempääkeskittyä tekemään yksi asia kerrallaan hyvin, kuin yrittää pitää monta palloa ilmassayhtä aikaa. Jälleen tutkijalla on näyttää neurodataa näkemystensä tueksi:”Multitasking saa aikaan hyvänolon tunteen kehossa, mutta tutkimukset osoittavat,että sillä on itse asiassa älykkyysosamäärää laskevaa vaikutusta. Näin fiilison mitä mainioin, mutta muutumme koko ajan tyhmemmiksi”, Rock heittää. 16 HR viesti 1/2013

1/2013 HR viesti 17

HUKASSA VAI HANSKASSA?ASIANTUNTIJAT PERÄÄNKUULUTTAVATPITKÄJÄNTEISIÄ MERKITYSJOHTAJIA– JA TIIMITYÖN RENESSANSSIATEKSTI: SAMI J. ANTEROINENKUVA: RODEO.FI18 HR viesti 1/2013

Samalla kun suomalainen työelämä on luonut nahkaansa ja ravistellutkellokortteja taskuistaan, myös suomalainen johtaminen on joutunutmyllerrykseen. Kuinka relevantteja ovat vänrikki Koskelan opit, josporukka ei tiedä, millä vuosisadalla jatkosota on käyty? Ja millä tasollasinivalkoinen johtaminen ylipäänsä on vuonna 2013?Great Place to Work Institute Finlandin toimitusjohtaja PanuLuukka näkee, että Suomi on maa, jossa on päästy harvinaisenpitkälle usein sangen keskinkertaisen johtaja-aineksenavulla. Hänen mukaansa kansaluonne on mahdollistanut sen,että pomot ovat päässeet helpolla:”Suomessa on ollut tapana totella eikä kyseenalaistaa työpaikoilla.Sen lisäksi protestanttinen työetiikka on varmistanut,että työt tehdään mahdollisimman hyvin”, Luukka summaa.Tällä paketilla päästiin tiettyyn pisteeseen saakka – ja Luukanmukaan tuo piste on nimenomaan takanapäin.Seinä vastassaTyöelämän muuttujat 2000-luvulla – oli sitten kyse globalisaatiosta,älykkäistä ratkaisuista tai vaikkapa asiakaspalveluhenkisyydestä– ovat sitä luokkaa, että perinteinen harmaa johtaminentörmää väkisinkin seinään.”Johtamisesta – hyvästä ja huonosta– puhutaan ja keskustellaan.”1/2013 HR viesti 19

KUVA: TARMO VALMELA”Meillä on paljon väsähtäneitä johtajia, jotka eivät juuri ilmennätätä uutta maailmaa”, Luukka paukauttaa. Vanhan koulukunnaninsinöörijohtamiseen kuuluu, että kytätään virheitäeli ”laatupoikkeamia”, eikä nähdä ihmisiä ja olosuhteita niidentakana. Nöyrää lammaskatrasta ei toki tarvitsekaan senihmeemmin noteerata.Mutta laatupoikkeama-Lammio joutuu yhä useammin tilanteeseen,jossa hänellä on edessään parikymppinen konttorijermu.Pelätyn Y-sukupolven jäsenet kokevat luovuttamattomaksioikeudekseen ottaa tai jättää: tylsään tai turhanpäiväiseenduuniin ei jäädä suotta kykkimään.”Tämä uusi sukupolvi kyseenalaistaa aivan eri tavalla: miksitehdään näin? Samalla palautetta tulee välittömästi”, Luukkakuvailee.”Suomi on maa, jossa on päästyharvinaisen pitkälle usein sangenkeskinkertaisen johtaja-aineksenavulla.”Laskettelusukset ristissäPomoilla taas on vaikeuksia asennoitua velttoilijoihin, joidenmielessä hyvä snoukkaus- tai surffausreissu on aina hyväksyttäväsyy vetää loma pitkäksi. Samalla johtaja unohtaa luottamuksenolevan kaksisuuntainen katu: niin kauan kuin yritykseteivät sitoudu työntekijöihinsä, eivät työntekijätkään juuri sitouduyrityksiin. Vanhoilla duunareilla saattaa vielä olla lihasmuistissapakottavaa tarvetta työntekoon, mutta ensimmäistäkertaa työmarkkinoilla kikkailevaa ei mokoma rasite paina.Moisen milleniaalinkin kyllä saa kesytettyä, jos käärii hihatja alkaa hommiin: ”Johtajien pitää alkaa nähdä vaivaa ja selittää,miksi asiat tehdään tietyllä tavalla. Johtajan on tarjottavatyöntekijälle merkitystä ja johdettava sen kautta.”Great Place to Work Institute Finlandin toimitusjohtaja Panu Luukkauskoo, että 2000-luvulla perinteinen harmaa johtaminen törmääväkisinkin seinään.Sheriffi meni joLuukan mukaan kovaa tekstiä suoltava, aina saneerausvalmissankarijohtaja on sitkeässä Suomessa, koska tämä malli onhelppo apinoida. Etenkin jos oma linja on vähän hukassa, onhelpompi olla karski kuin kuunteleva johtaja. Jahka oma jalustaon saatu vaivalla pystyyn, ei sieltä niin vaan hypätäkäänalas.Tämän John Wayne -johtajan Luukka haluaisi siirtää jo historiaanja rekrytoida tilalle merkitysjohtajia, jotka ovat kiinnostuneitaasioiden kehittämisestä pitkällä tähtäimellä. ”Tarvitaanjohtajia, jotka näkevät ihmiset potentiaalina eikä laatujärjestelmäriskinä.”Luukka puhuu Excel-johtamisesta, joka on vienyt rationaalisuudenkorostamisen taiteen tasolle. Hän muistuttaa, että esimerkiksityöntekijöiden lojaliteetti on nimenomaan tunne – janäitä tunnetiloja esimiehen pitäisi oppia johtamaan. ”Miksikaikki järkeistetään ja intuitio kielletään”, hän kysyy.20 HR viesti 1/2013

Merkityksen nälkäMyös toimitusjohtaja, vieraileva professori Pekka Mattila AaltoExecutive Educationista näkee, että työpaikoilla janotaan nytmerkitystä. Taustalla on kehitys, jossa työelämän vaatimuksetovat muuttuneet ja epävarmuus on lisääntynyt.”Nyt on tilausta johtajille, jotka osaavat inspiroida ja jotkaovat johdonmukaisia tekemisissään.” Mattila tunnistaa ristiriidat,jotka liittyvät esimiehiltä vaadittaviin ominaisuuksiin: ”Eikukaan voi olla – ainakaan uskottavasti – vuorotellen tiukkapiiskuri ja hellä halaaja.””Meillä on paljonväsähtäneitä johtajia, jotkaeivät juuri ilmennä tätä uuttamaailmaa.”HR hallussaAditron ulkoistuspalvelut jaohjelmistoratkaisut kaikkiinkeskeisiin HR-prosesseihin.Ohjelmistot helpostija vaivattomasti myöspilvipalveluna.Lue lisää: www.aditro.fiMattila katsoo, että johtajilta myös vaaditaan tänä päivänäenemmän kuin koskaan. Hänen mukaansa vaatimustasonnostaminen on sinänsä oikeutettu vaatimus, mutta välillä pomonodotetaan venyvän mahdottomuuksiin. ”Johtajakin on kuitenkinihminen”, hän huomauttaa.Expertin ylistysSilti Mattila näkee, että meillä perinteisessä johtajapolussa onvähintäänkin valuvika. Tähän kuvioon kuuluu, että asiantuntijoistaparas ja taitavin nostetaan porukan johtajaksi. Fakkiosaajasaattaa kuitenkin kompastella ihmisten johtamisessa.”Suomessa on aina arvostettu asiantuntijuutta erittäin paljon,aina siinä määrin, että on kuviteltu hyvien asiantuntijoidenolevan liki luonnostaan hyviä johtajia. Mutta jos henkilölläon vahva asiantuntijaidentiteetti, hänen on vaikea luopuatästä roolista kokonaan johtajaksi siirryttyään.”Mattilan omassa talossa tehdään MBA-tutkintoja, jotkakuuluvat uudenlaisen johtamiskulttuurin ”pakkorasteihin” – taiainakin kansainväliseen suuryritykseen johtamisuralle tähtääviltätavataan edellyttää Triple Crown MBA-tutkintoa. ”MeilläMBA tehdään aika nuorena, koska se jättää paljon mahdollisuuksiatulevaisuuden uravalintojen suhteen.”POINTTI – tuo esille alan ammattilaisen näkemyksenJOHTAMINEN ON KUIN JONGLÖÖRAUSTAMARI AULANKO – KOULUTTAJA, KONSULTTI, TIETOKIRJAILIJA JA BENE OY:N TOIMITUSJOHTAJAHenry Ford puuskahti aikoinaan: ”Kun minä tarvitsen linjalle kaksi kättä, miksi minun on palkattava kokoihminen!” – Niinpä…Esimiehelle riittää haasteita, lähes kohtuuttoman paljon yhdelle ihmiselle. Management – asioiden johtaminen, leadership– ihmisten johtaminen ja hännänhuippuna ehkä kaikkein tärkein, kaiken perusta – self leadership, itsensä johtaminen.Suomenkielen sana johtaminen sisältää ne kaikki, mikä onkin osuvaa, onhan niiden välillä vain veteen piirretty viiva. Onnistuakseenon pidettävä kaikki pallot ilmassa, yhtä aikaa. Jos yksi putoaa, muutkin pallot menevät siinä rytäkässä sekaisin.Kova johtaja, pehmeä johtaja – kukapa haluaisi kumpaakaan leimaa otsaansa! Ja kuitenkin näitä laatuja tarvitaan,mutta sopivana seoksena, oikein kohdistettuna. Jos johtaja on kova ihmisiä kohtaan ja löperö asioissa tai jos johtaja onkova sekä asioissa että ihmisiä kohtaan, kummassakin tapauksessa ennuste on huono. Mutta jos tinkimättömyys kohdistuuasioihin ja joustavuus ja välittäminen ihmisiä kohtaan, pidämme häntä hyvänä johtajana – edellyttäen että hänellä on lisäksitaito johtaa itseään ja olla esimerkillinen. Tässä johtajassa asuu luottamusta herättävää lujuutta ja viisautta, jota kaipaammetässä myllertävässä, hetkessä muuttuvassa maailmassamme. 1/2013 HR viesti 21

”Ei kukaan voi olla –Sukupolvisota kiihtyytenkin vaarana, että koko teema joutuuleadership-gurujen kaappaamak-ainakaan uskottavasti –Myös Mattila on pannut merkille nuorenpolven saapumisen työpaikoille –si, joilla on aina myytävänä uusi johta-vuorotellen tiukka piiskuri jaja ennen pitkää myös johtoasemiin.Mattila (s. 1978) itse edustaa X-sukupolvea,pullamössösukupolvea, josta eihellä halaaja.”juus -ismi.”Johtajuuskeskustelua vaivaa kehitys,jossa herkästi tarjotaan ’kaudenikinä pitänyt tulla mitään. Väliinputoajasukupolveksi jäivätkin60-luvulla syntyneet – näin ainakin jos tarkastellaan puolueidenpuheenjohtajien ikähaitaria. ”Politiikassa sukupolvenvaihdosmakuja’ eikä mennä sen syvemmälle. Aina löytyy uusi kehikko,joihin asioita laitetaan – ja tätä uusinta uutta sitten apinoidaansokeasti, sen enempiä miettimättä”, Mattila pohtii.on jo tapahtunut, mutta elinkeinoelämässä muutos tapah-tuu ehkä viiden vuoden viiveellä”, Mattila arvioi.Hyvänä asiana Mattila pitää sitä, että johtamisesta – hyvästäja huonosta – puhutaan ja keskustellaan. Tällöin on kui-Yritykset oireilevatToimitusjohtaja Taru From HR4 Solutions Oy:stä uskoo, ettänyt ollaan tilanteessa, jossa vanhat opit eivät riitä. Hänkin pu-Toimitusjohtaja, vieraileva professoriPekka Mattila Aalto ExecutiveEducationista näkee tilauksen johtajille,jotka osaavat inspiroida.KUVA: ALEX TREADWAY22 HR viesti 1/2013

huu monipolvisesta murroksesta, jonka seurauksena kulmahuoneen moniosaajan pitäähanskata erittäin paljon vaikeita asioita. ”Mismatch’ on Fromin käyttämä termi tilanteesta.”Tämä epäsuhta näkyy oireina yrityksissä – joko tulos tai sitten ihmiset eivät voi hyvin”,From toteaa. Samalla ratkaisun löytäminen voi olla hyvin haastavaa: kun ongelmatovat näkymättömiä, niihin on vaikea puuttua. Vastauksen on löydyttävä muutoksesta,mutta sitä ennen on tehtävä tinkimättömästi työtä: täytyy selvittää, mitkä ovat muutoksenelementit ja rakentaa ymmärrys siitä, mitkä muutokset ovat välttämättömiä jamistä asioista on luovuttava ja opittava pois.”Johtajilla on haastava työmaa edessään”, From uskoo. Hänen mukaansa meelämme länsimaisessa yhteiskunnassa ja kilpailuympäristössä, jossa tarve ei ole evoluutiollevaan revoluutiolle. ”Kuinka monta kyvykästä revoluutiojohtajaa maastammelöytyy?” From haastaa ja lisää, että monessa yrityksessä on nyt nahanluonnin paikka.From on puhunut paljon tiiimikeskeisestä johtamisesta, jossa toimitusjohtajan tukenakaikissa tilanteissa seisoo rautainen johtoryhmä. Hänen mukaansa toimiva johtoryhmävoi tuottaa firmalle korvaamatonta lisäarvoa, mutta jostain syystä Suomessausein hukataan tämä mahdollisuus pistämällä johtoryhmän jäsenet kilpailemaan keskenään.”Kun johtoryhmissä kaikille jaetaan omia tavoitteita, vahvistetaan perinteistä siiloajattelua.Tämä on harvoin hyvä idea.”Samassa veneessäFrom näkee johtoryhmän ennen kaikkea tiiminä, jolla tulee olla kollektiiviset tavoitteet.Turhiin reviiritaisteluihin menee vain aikaa ja energiaa, joten yhteinen vastuunkanto onselvästi parempi tapa toimia. Luottamuksen ilmapiiri on välttämätön: ”Erilaiset hier arkiaton saatava minimoitua. Avoimuus on suurimpia valtteja tässä uudessa tilanteessa.”From myöntää, että etenkin toimitusjohtajan voi olla vaikea ottaa se ensimmäinenaskel ja myöntää tarvitsevansa apua jossain asiassa. On kuitenkin mahdotonta ollaparas ihan kaikessa, joten fiksu johtaja kerää yritykseen osaavia ihmisiä, jotka osaavatja haluavat vaikuttaa yrityksen menestykseen ja haluavat kantaa siitä vastuuta.Näitä ihmisiä on oltava johtoryhmän täydeltä, mutta muuallakin yrityksessä menestyksenkannalta merkittävissä tehtävissä. ”Yhdessä tekemällä voi saavuttaa enemmän.”Samalla From huomauttaa, että tiimikeskeisyys ei tietenkään ole vain johdon ”omajuttu”, vaan saman asenteen tulee vaikuttaa koko organisaatioon. Suomalaisten vanhaksivaltiksi koettu yhteen hiileen puhaltaminen on siis saatava taas toimimaan parhaallamahdollisella tavalla – ilman kyräileviä kuppikuntia millään tasolla.Johtajuuden uusista tuulista puhuttaessa From näkee, että viime aikoina on vähänhaikailtu takaisin patruunojen aikaan, jolloin välittämistä ja läsnäoloa oli ilmassa eritavalla – ainakin näin nostalgialasien läpi tarkasteltuna. ”Tästä voisi päätellä, että jonkinlainenosallistuvan ja emotionaalisen johtamisosaamisen kaipuu on ihmisissä syvällä.”Kierros juoksuhaudoissaEK:n toimitusjohtajan pallilta väistymään joutunut Mikko Pukkinen totesi potkujen jälkeen,että olisi voinut harjoittaa enemmän ”management by walking around” -malliaja ottaa väkeen kontaktia ikään kuin ruohonjuuritasolla. From vahvistaa, että uteliaisuusja välittäminen ovat välttämättömiä piirteitä johtajassa – mihin ollaan menossa?Mistä asioista tulevaisuuden menestys rakentuu? ”Tähän liittyy rohkeus visioida, muttatoisaalta myös analyyttinen ja aikaansaava ote.”Fromkin allekirjoittaa väitteen, jonka mukaan pitkäjänteisyys on johtamisen ydinmehua.Mutta onko mitään mahdollisuutta määritellä tämän ajan ihannejohtaja ihanlyhyesti, parilla sanalla eikä PowerPoint-esityksellä? ”Luja mutta lempeä”, kiteyttääFrom. 1/2013 HR viesti 23

KOLUMNIJOHTORYHMÄSTÄKÖ HUIPPUJOUKKUE?Vesa RistikangasBoMentis Oy, Coaching HousePartner, johtoryhmien kehittäjä, vuoden coach 2012vesa.ristikangas@bomentis.fiKirjoittaja haastaa johtoryhmiä näkemään maailmaauusin silmin.KUVA: SINI PENNANENJohtoryhmien jäsenistä moni on uransa huipulla. Vakuuttavatja asiansa tuntevat johtajat kokoontuvat säännöllisestiyhteen ja yrittävät tehdä viisaita päätöksiä sekä toimiaorganisaation lipunkantajina ja suunnannäyttäjinä.24 HR viesti 1/2013

Ryhmässä on organisaation avainhenkilöitä, jotka vaikuttavatpowerpoint -esityksiä pitäessään varsin vakuuttavilta ja energisiltä.Jokainen on oman alueensa asiantuntija.Ryhmä huippuosaajia ei kuitenkaan ole tae sille, että ryhmätoimisi ryhmänä yhteistä tavoitetta kohti ja toisia tukien.Arjessa ryhmän säteily himmenee ja varjot laskeutuvat johtoryhmäkokoustenylle. Yhteinen paras unohtuu ja yksilöt taantuvatsuojelemaan omaa reviiriään.Energiaa valuu hukkaanJohtoryhmän kokoukset ovat aivan liian usein teknisiä ja passiivisiayksilösuorituksia. Paljon puhetta, monologeja, joissahuomio on peruutuspeilissä, menneiden asioiden katselmoinnissa.Kun huomio vielä on epäolennaisuuksissa ja lillukanvarsissa,ryhmässä olevat voimavarat jäävät hyödyntämättä. Pahimmillaanollaan keskellä valtataisteluja, joissa aikuiset käyvätpuvut päällä sotaan hiekkalaatikon herruudesta ja joissa jokainensuojelee itse tekemäänsä hiekkalinnaa viimeiseen asti.Syntyy poteroita ja erilaisia suojavarustuksia. Kierrelläänja kaarrellaan, selitellään ja puolustellaan. Pelataan sopupeliä,jossa jokaisella on omat sääntönsä. ”Vahvin” yleensä voittaa.Huippujoukkueesta ei ole tietoakaan.Huippujoukkue näkee itsensä osanakokonaisuutta -systeemiäJohtoryhmä on osa organisaatiosysteemiä, jolloin huomio siirtyyvirallisen organisaatiorakenteen rinnalla jyllääviin epävirallisiinvuorovaikutus- ja vaikutuskanaviin.Myös päätöksentekoprosessi saa kokonaan uuden ulottuvuuden,kun asioita tarkastellaan näiden systeemisten silmälasienlävitse.Kasvu huippujoukkueeksi alkaa siitä, kun alkaa nähdä itsensäja koko ryhmän osana erilaisia vaikutusketjuja – vuorovaikutussysteemejä.Tarvitaan aikaa pysähtyä ja kiinnostua olennaisesta: Miltäjohtoryhmän arki näyttää? Miten johtoryhmän toiminta heijastuuryhmän ulkopuolelle? Mitkä voimat vaikuttavat päätöstenteontaustalla?Eräs johtoryhmä sai kuulla palautetta muulta organisaatioltasiitä, miltä ryhmän toiminta näyttää organisaatiossa. Pysähdysoli melkoinen, kun muutama hierarkiaporras alempaa olevatasiantuntijat eivät edes tienneet, keitä ryhmään kuuluu jamitä ryhmä ylipäätään tekee.Matka kohti huippua lähtee realiteettien tunnistamisesta jatunnustamisesta. Kun ryhmään liittyvät ”totuuden” äänet tulevatnäkyviin, kehittämisen lähtöhetki on koittanut.Samalla alkaa keskustelu ryhmän merkityksestä ja olemassaolontarkoituksesta.Huippuryhmäksi voi kasvaa ja kehittyäPienillä yhteisillä tekemisillä saadaan jo merkittäviä muutoksiaaikaan – jos vain halua on riittävästi. On tehtävä priorisointejaja valintoja, jotka lisäävät ryhmän kykyä vahvistaa tarvittaviavaikuttamisväyliä ja yhteistyömuotoja.Ryhmänä kasvu ja todellisen tuloksen tekemisen perustakumpuaa lopulta siitä, että ryhmä käyttää yhteistä aikaansasiihen, miten he yhdessä toimivat ja hyödyntävät ryhmässäolevaa kokemusta ja osaamista yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi.Varmaa on myös se, että ilman riittävän selkeää ja innostavaatulevaisuuskuvaa tekeminen jää puuhasteluksi ja yksilösuorittamisenketjuksi.Yhteisen matkan kohti huippua voi onneksi aloittaa koskatahansa. Miltä oman ryhmäsi ”huippu” näyttää? 1/2013 HR viesti 25

LUPA INNOSTUAPAROCINJOAKIM WESTERLUNDJOHTAMISKISAN VOITTOONTEKSTI: SAMI J. ANTEROINENKUVAT: SINI PENNANENParoc Groupin tuotannonjohtaja Joakim Westerlund valittiin vuoden2012 Menestyväksi Johtajaksi henkilöstöpalveluita tarjoavan AssiduFinland Oy:n vuosittaisessa Menestyvä Johtaja -valinnassa.26 HR viesti 1/2013

”Tämänvuotisen MenestyväJohtaja -valinnan teemoina olivatstrategiaosaaminen, epävarmuudenjohtaminen, motivoiminen jainnostaminen sekä itsetuntemusesimiehenä.”1/2013 HR viesti 27

Westerlund, 34, vastaa Parocin Basedivisioonantuotannosta seitsemässätehtaassa, neljässä eri maassa. Westerlundinura Parocilla alkoi vuonna2008 Productivity Managerina ja nykyisessä”Hän on yhtä aikaa paitsinuori ja vahva myös kypsä jakehittymishaluinen.”misiäkin. Raatimme näki Westerlundissapaljon potentiaalia jatkoa ajatellen”,Kilpi listaa.Mestarimotivaattoritehtävässään divisioonan tuotantojohtajana hän ontoiminut viime keväästä saakka. Westerlundin organisaatioonkuuluu seitsemän tehdaspäällikköä ja yksi kapasiteetin suunnittelupäällikkö.Valinnan tehneen asiantuntijaraadin puheenjohtaja EskoKilpi hehkuttaa, että Westerlundista ”huokuu tasapaino”.”Hän on yhtä aikaa paitsi nuori ja vahva myös kypsä jakehittymishaluinen. Hänellä on taito johtaa niin asioita kuin ih-Tämänvuotisen Menestyvä Johtaja -valinnan teemoina olivatstrategiaosaaminen, epävarmuuden johtaminen, motivoiminenja innostaminen sekä itsetuntemus esimiehenä. Näissä Westerlundon vahvoilla:”Vahva strategiaosaaminen sekä poikkeuksellinen kykymotivoida ja innostaa ihmisiä ovat Westerlundin ehdottomiavahvuuksia. Hän johtaa selkeällä visiolla ja sitouttaa henkilöstönyhteisiin tavoitteisiin”, Kilpi kertoo.28 HR viesti 1/2013

Westerlundista laaditun profiilinmukaan hän on avoin ja keskustelevaesimies, joka pyrkii olemaan ainaalaistensa tukena. Samalla Westerlundon vaativa pomo, mutta vaatii”Hän johtaa selkeällä visiollaja sitouttaa henkilöstönyhteisiin tavoitteisiin.”Hän vannoo yhteistyön nimiin hetitoiminnan suunnittelusta lähtien japyrkii sitouttamaankin organisaationsatyöntekijöitä ottamalla heidät aktiivisestimukaan suunnitteluun: ”Työntekijätpaljon myös itseltään. Lisäksi Westerlund on ihmiskeskeinenja innostunut johtaja, jolla on paljon ideoita ja annettavaa tiimilleen.ovat liian arvokkaita siihen, että käytettäisiin vain heidänkä siään”, Westerlund linjaa.Profiilin mukaan Westerlundin vahvuudet ovat kokonaisuuksienhahmottamisessa, energisyydessä sekä vahvassa tahdossaEnergiaa estradilleMutta entä miten voittaja itse luonnehtii johtamistyyliään? ”Omatyylini lienee energinen, kehityshakuinen, aika usein kärsimätön,mutta toivottavasti myös inspiroiva”, Westerlund summaa.saavuttaa asioita yhdessä tiimin kanssa. Esimiehenähän on nöyrä eikä kuvittele, että hänellä olisi kaikkeen vastaus.Hän myös usein pyytää itse palautetta ympäriltään siitä,miten voisi parantaa omaa toimintaansa.1/2013 HR viesti 29

”Mahdottomantoteuttaminen vie vainhieman enemmän aikaa.”30 HR viesti 1/2013

®Haluan kehittyä hyväksi ihmisten ja itseni johtajaksi Kuusi jaksoa 12 päivää Viisaiden 9. ryhmä aloittaa 18.4. 2013www.bene.fiviisasjohtaminen@bene.fipuh. 09-2568 578, 050 654 04/Mari AulankoBene Oy, Albertinkatu 27 A 6, 00180 Helsinki“Kurssissa parasta oli mahdollisuus pysähtyä pohtimaanomaa toimintaani työssä ja omaa elämääni kokonaisuutena.Sain paljon käytännössä toimivia eväitä. Ja ajateltavaa.”Parasta johtamisessa on hänen mukaansa se, kun porukkamenee ja ylittää itsensä:”Silloin tuntuu hyvältä, kun organisaatio saavuttaa haasteellisiatavoitteita, jotka ovat ennen tuntuneet lähes mahdottomilta.”Johtaja ei voi eristäytyäJohtamisessa vaikeaa on löytää riittävästi aikaa alaisten kanssa– etenkin, kun Westerlund on vahvasti sisäistänyt, että näinkäytetty aika on aina hyvä sijoitus.”Turhauttavaa on myös se, kun tavoitteisiin ei päästä.”Myös Westerlundin profiilissa huomioitiin kärsivällisyysvaje.Vahvin kehittymiskohde vastaisen varalle liittyykin siihen,että hänellä saattaa tekemisissään olla hieman liikaa vauhtia– ja tuolloin voi päästä unohtumaan, että osa ihmisistä tarvitsisienemmän aikaa asioiden sulattelemiseen.Toisaalta sangen vauhdikas on myös Westerlundin roolimallijohtamisen saralla:”Richard Branson on inspiroiva esimerkki johtajasta, jokaon omalla johtamistyylillään saavuttanut merkittäviä asioitaniin työ- kuin siviilielämässä.” Virgin-imperiumin nokkamiesBranson tunnetaan nopeista liikkeistään liki kaikessa, mihinhän kultasormensa pistää.Supersankarillisiin seikkailuihin mieltyneen Bransonin suuhunsopisi arvatenkin myös Westerlundin motto: ”Mahdottomantoteuttaminen vie vain hieman enemmän aikaa.” Tuloksia avullaMe autamme sinua jokapäiväisten talent-kysymysten kanssa: objektiivisemmin? meille 0800 919 639 kuullaksesimitattavia liiketoiminnallisia tuloksiashl.com1/2013 HR viesti 31

ARVIOINNIT YLEISTYVÄTHENKILÖSTÖN KEHITTÄMISESSÄTEKSTI: TUOMAS LEHTONENKUVAT: RODEO.FIPsykologinen henkilöarviointi ja erilaisten arviointimenetelmien käyttöon ollut pitkään osa yritysten rekrytointiprosessia. Nyt niitä on alettuhyödyntää entistä enemmän myös henkilöstön kehittämisen tukena.32 HR viesti 1/2013

”Psykologista arviointia hyödynnetäänuseimmiten silloin, kun rekrytoidaan ihmisiäulkoisen haun kautta.”1/2013 HR viesti 33

Psyconilla seniorikonsulttina työskentelevän Mia Svartströminmukaan psykologinen henkilöarviointi on jo pitkään olluttärkeä osa yritysten rekrytointiprosesseja, mutta julkisella sektorillaniiden käyttö näyttäisi viime aikoina jopa lisääntyneen.Arviointi otetaan osaksi rekrytointiprosessia erityisesti silloin,kun ollaan valitsemassa henkilöä yrityksen tai organisaationavaintehtävään.Psykologista henkilöarviointia ei silti tarvitse Svartströminmielestä nähdä organisaatioissa pelkästään rekrytoinnin apuvälineenä,sillä se soveltuu hyödynnettäväksi urakaaren eri vaiheissa.”Arviointia hyödynnetään useimmiten silloin, kun rekrytoidaanuutta osaajaa organisaation ulkopuolelta. Myös organisaationsisäisissä hauissa arvioinnista voi olla hyötyä esimerkiksisilloin, kun sisäistä hakijaa ollaan valitsemassa ensimmäiseenesimiestehtävään ja työn vaatimukset muuttuvat oleellisesti.””Psykologista arviointia ei pidä nähdäorganisaatioissa pelkästään rekrytoinnintyövälineenä, sillä se soveltuu henkilöarviointiinurakaaren eri vaiheissa.”34 HR viesti 1/2013

Henkilöstön kehittämistä ajatellen henkilöarvioinnin avullavoidaan tarkastella esimerkiksi työntekijän ammatillisia tavoitteitaja henkilökohtaisia valmiuksia suhteessa näiden tavoitteidensaavuttamiseen. Arvioinnin kautta saadun tiedon avullavoidaan tarpeen mukaan muokata henkilön työnkuvaa, pohtiaurakiertoa tai rakentaa pitkäjänteisempää henkilökohtaisenkehittymisen suunnitelmaa.Henkilöarviointi voidaan ottaa mukaan myös yritysten esi-1/2013 HR viesti 35

miesvalmennuksiin, jolloin arvioinnintuottamat näkökulmat yhdistettynä esimerkiksi360-ympäristöpalautteeseenantavat tärkeitä eväitä esimiehen yksilölliseenkehittymiseen ja esimiestyössä tärkeänitsetuntemuksen lisääntymiseen.Henkilöarvioinnit auttavat organisaatiotakatsomaan asioita ulkopuolisestanäkökulmasta, mistä voi olla hyötyäesimerkiksi organisaatiomuutoksen läpiviennissä.”Laajojen organisaatiomuutosten yhteydessäjotkin työtehtävät saattavat tullasisäisesti uudelleen haettaviksi ja työtehtävienluonne saattaa samalla muuttuamerkittävästi. Arvioinnilla saadaanhakijan soveltuvuudesta puolueeton näkökulma,joka perustuu työtehtävän hoitamisenkannalta oleellisiin kriteereihin.Tällöin valinnat voidaan siis tehdä henkilönsoveltuvuuden, ei esimerkiksi yrityksissävallitsevien mielikuvien pohjalta”,Svartström selventää.”Psykologisellaarvioinnillasaadaan hakijansoveltuvuudestapuolueeton näkökulma,joka perustuutyötehtävän hoitamisenkannalta oleellisiinkriteereihin.”Psyconilla seniorikonsulttina työskentelevän Mia Svartströmin mukaan psykologinen arviointi on jopitkään ollut tärkeä osa yritysten rekrytointiprosesseja.Organisaatiomuutokset tuovat mukanaanusein kipeitäkin ratkaisuja, eikä irtisanomisiltakaanaina voida välttyä. Jotkutyritykset ovat tarjonneet irtisanomilleentyöntekijöille mahdollisuuden yksilölliseenuraohjaukseen, johon on voinuthenkilön niin halutessa liittyä myös psykologinenhenkilöarviointi.”Irtisanotut henkilöt saavat henkilöarvioinninkautta ulkopuolista peilipintaapohtiessaan omaa ammatillista identiteettiään,omia vahvuuksiaan ja kehittymishaasteitaan.Tulosten avulla heidänon helpompi miettiä, millaisiin tehtäviinheidän kannattaisi jatkossa suuntautua.”36 HR viesti 1/2013

* Puhelun hinta lankaliittymästä 8,28 snt/puh + 5,95 snt/min, matkapuhelinliittymästä 8,28 snt/puh + 17,04 snt/minTyöterveys ja työhyvinvointi – tuottavuuden raaka-aineetTyöntekijöiden terveys ja hyvinvointi vaikuttavat suoraan yrityksen ja yhteisön tuottavuuteen.Suomen kattavimman toimipaikkaverkoston, joustavien ja monipuolisten palvelujensekä työterveyden ammattilaistemme ansiosta jo 16 000 työnantajaa ja noin 500 000suomalaista työntekijää luottaa työterveyspalveluihimme.Ota yhteyttä yrityspalveluihin p. 030 63311* | www.terveystalo.com/yrityspalvelut”Arviointitiedon läpinäkyvyysArvioitavat hyötyvättivaatio ja odotukset tai henkilökohtaisetvahvuudet ovat ristiriidassaon tärkeää arvioitavanMonet Svartströmin arvioimista henkilöistäovat asennoituneet arviointiin oikeusturvan kannalta.” haettavan tehtävän vaatimusten kanssa,keskustelemme hänen kanssaanpositiivisesti ja näkevät hyvänä, ettätyönantajat panostavat henkilövalintaan.He ovat olleet tyytyväisiä siihen, että he ovat voineet väinen saamaansa palautteeseen, vaikka hän ei tulisikaan va-asias ta. Monesti arvioitava on tyyty-käyttää aikaa itsetutkisteluun sekä itselleen tärkeiden asioiden lituksi.”pohtimiseen.Svartström kertoo, että Psyconin arvioima henkilö saa arviointipäivästä aina samansisältöisen palautteen kuin tilaaja-Svartströmin mukaan arviointiprosessin onnistumisen kannaltaKriteeristö arvioinnin pohjanakin. Lisäksi hänellä on mahdollisuus keskustella tuloksista häntäarvioineen psykologin kanssa. Arviolta puolet testattavista yritys miettivät yhdessä kriteerit arvioinnin pohjaksi. Kriteeristöon olennaista, että arvioinnit suorittava psykologi ja asiakas-haluaakin tämän keskustelun käydä.on keskusteltava aina organisaatio- ja tilannekohtaisesti. Samankinorganisaation sisällä tehtävävaatimukset voivat vaik-Arviointitiedon avoimuus ja läpinäkyvyys on tärkeää arvioitavanoikeusturvan kannalta, mutta se tuo parhaimmillaan kapa kahdessa eri yksikössä olla hyvin erilaiset, vaikka tehtävänimikesinällään olisi sama. Toisaalta ajan myötä tehtävä-jo työsuhteen alkumetreillä työvälineitä kehityskeskusteluihin jahenkilökohtaisen kehittymisen suunnitteluun.vaatimukset myös muuttuvat ja tehtäväkriteereitä on myös tutunasiakasyrityksen kanssa tärkeä päivittää.”Henkilöarviointeja tehdessämme ja palautetta antaessammeajattelemme myös arvioitavan etua. Jos henkilön oma mo-Psykogisessa arvioinnissa ei tarkastella henkilön ammatil-1/2013 HR viesti 37

lista kompetenssia vaan keskitytään tehtävän kannaltakeskeisiin henkilöominaisuuksiin, jotka voivat liittyäesimerkiksi yhteistyö- ja vaikuttamistaitoihin, työskentelyotteeseentai muutoksensietokykyyn.Valitut arviointikriteerit vaikuttavat olennaisestiarvioinnissa käytettävien menetelmien valintaan. Psykologinon tunnettava erilaiset arviointimenetelmäthyvin, jotta hän pystyy valitsemaan niistä tilanteeseensoveliaimmat.”Arvioinnin merkitys ontärkeä, mutta substanssiasiatja esimiehen oma näkemysovat keskeisessä roolissa.Arviointi on sitten tärkeä’second opinion’.”SHL Finlandin johtava konsultti PsT Kimmo Feldt toimii sekä kansallisellaettä kansainvälisellä kentällä HR asiantuntijana auttamassa organisaatioitamäärittämään ja toteuttamaan liiketoiminnallisesti merkityksellisiä ja laadukkaitakonsepteja johdon ja muun henkilöstön hallintaan.”Psykologisissa arvioinneissa hyödynnämmehaastattelun ohella monipuolisesti erilaisia menetelmiä,kuten kyselyitä ja persoonallisuusinventaarejasekä käytännön työtilanteita simuloivia työryhmiä jacase-tehtäviä.”Svartströmin mukaan Psyconin tekemät henkilöarvioinnitkestävät yleensä työpäivän, mutta ajankäyttöriippuu paljolti arvioitavan omasta työskentelynopeudesta.Päivän aikana pystytään keräämäänarvioitavasta kattavasti tietoa, joka mahdollistaa riittävänluotettavien johtopäätösten tekemisen.”Henkilöarvioinnissa nostamme esiin kunkin henkilönvahvuudet ja kehittämisalueet suhteessa tehtävänasettamiin vaatimuksiin. Käymme tulokset asiakkaankanssa suullisesti läpi, sparrailemme ja autammepäätöksenteossa. Lopullisen päätöksen valinnastatekee aina asiakas itse. Arvioinnilla on oma merkityksensävalinnan tukena, mutta toki myös henkilönammatillinen osaaminen sekä esimiehen oma näkemyspainavat vaakakupissa. Arviointi on usein tärkeä’second opinion’.”Psykologin ammattietiikkaan liittyvät olennaisestiyksilön kunnioittaminen sekä arviointiprosessin avoimuusja luotettavuus. Psykologisia henkilöarviointejasaa tehdä vain Suomen Psykologiliiton sertifioimapsykologi, jolla on koulutuksen ja kokemuksen myötäriittävä pätevyys arviointimenetelmien käyttöön.”Teemme työtämme riippumattomista lähtökohdista,asetettuihin kriteereihin perustuen. Itse en esimerkiksihalua ennen arviointiprosessia välttämättätietää, mitä mieltä asiakas on hakijoista. Näin pää-38 HR viesti 1/2013

UUSIA OIVALLUKSIA JOHTAMISEENcoaching-teoksista!Christina ForssellHuipulle! Henkinenvalmentautuminen urheilussaISBN 978-951-885-352-0svh. 39,00 €Huipulle! Henkinen valmentautuminenurheilussa soveltuu erinomaisestipaitsi urheilijoillemyös muille valmentamisenja ihmisten kehittämisen parissatoimiville.Esimies ja coaching: oivaltava coachingjohtamisen työkaluna kertoo, mitencoachingilla voidaan kohentaa yksilönmotivaatiota, sitoutumista ja itse -ohjautu vuutta organisaatiossa.Maria Carlsson & Christina ForssellEsimies ja coaching:oivaltava coaching johtamisen työkalunaISBN 978-951-885-347-6svh. 68,00 €ART HOUSE Bulevardi 19 C, 00120 Helsinki | 09 694 0752www.arthouse.fi | info@arthouse.fi | www.facebook.com/ArtHouseKustantamo”Arviointia on täysin turha ryhtyäsen tekemään arviointia puhtaaltaSvartströmin tavoin Feldt korostaaarvioinnin avainkritee-tekemään, jos tietyn toimenkuvanpöydältä”, Svartström sanoo.Arviointia omin voiminPsykologinen henkilöarviointi onsiis aina psykologin osaamisaluetta.Psykologisten arviointimenetelmienkäyttö ei kuitenkaan ainakannalta keskeisiä kriteerejä ei oleselkeästi määritelty tai määrittelyon virheellinen.”rien eli kompetenssien määrittelyntärkeyttä. Hänen mielestäänarviointia on täysin turha ryhtyätekemään, jos tietyn toimenkuvankannalta keskeisiä kriteerejäei ole selkeästi määritelty taiedellytä psykologin pätevyyttä. Koulutusta niidenkin käyt-töön toki tarvitaan.Henkilöstöarvioinnin ja -kehittämisen konsultointia sekä arviointimenetelmiätarjoavan SHL Finland Oy:n johtava konsulttiKimmo Feldt kertoo, että menetelmien käyttöön ei ole varsinaistapohjakoulutusvaatimusta. Käyttäjän on kuitenkin suoritettavajokaisen käyttämänsä menetelmän osalta sertifiointi,joka osoittaa testaajan hallitsevan kyseisen menetelmän käytön.SHL tekee myös aktiivista seurantaa, jotta yritys voi taatamenetelmien laadukkaan hyödyntämisen.”Koulutamme asiakkaidemme edustajat käyttämään menetelmiäja tekemään arviointeja rekrytoinnin tai henkilöstön kehittämisentarpeisiin. Sertifiointikoulutukset yleisimmin käytettyihinmenetelmiin kestävät kolme päivää. Jos menetelmien toteuttaminentai tulkinta tuottaa ongelmia, asiakkaamme saameiltä aina apua.”Feldtin mukaan SHL:n tarjoamia arviointimenetelmiä hyödyntävätsekä julkiset organisaatiot että erikokoiset yritykset.Menetelmien käyttö on ollut pidemmällä aikavälillä kasvusuunnassa,mutta tällä hetkellä laskusuhdanne on hieman supistanutniiden käyttöä rekrytointiin. Yleisimmät arviointimenetelmätovat persoonallisuuskyselyt ja kykytestit, mutta myös kyselyjä,kuten motivaatio- ja 360-kyselyä, käytetään verrattainpaljon.”Tällä hetkellä arviointimenetelmiä käytetään erityisestihenkilöstön kehittämiseen, sisäisten siirtojen toteuttamiseen,työnkuvien uudelleen määrittelyyn ja henkilöstöauditointeihin”,Feldt toteaa.määrittely on virheellinen. Feldtin mielestä juuri tällä alueellaHR-ammattilaisten osaaminen ei aina ole parhaimmillaan.Avainkriteerien määrittelyyn on kuitenkin saatavissa tukea jakoulutusta.”Voimme järjestää workshopeja, joissa joko määritämmetai opetamme määrittämään tietyn tehtävän 6–8 avainkompetenssiayhdessä asiakkaan kanssa. Voimme myös tutustuaasiakkaan menestyneiden ammattilaisten työskentelyyn ja etsiäne kompetenssit, jotka ovat tärkeitä työssä menestymisenkannalta. Näin myös yritys saa itse selville, mitkä asiat ovattietyssä toimenkuvassa menestyksen takana.”Feldt muistuttaa, että kompetenssit ovat aina sidoksissayritykseen ja sen toimintaympäristöön. ”Kompetensseja ei tulisikaansuoraan kopioida toisella alalla toimivalta yritykseltä”,Feldt kertoo.Arviointimenetelmiä käyttävän on Feldtin mukaan tunnettavamenetelmä hyvin, jotta hän tietää millaista käyttäytymistätietyn testin avulla voidaan ennustaa. Huonossa tapauksessatestejä käytetään väärin ja niille saatetaan antaaliikaa painoarvoa.”Esimerkiksi persoonallisuuskyselyjen tulkinnassa on ainahuomioitava niiden subjektiivinen luonne, joskin niiden yhteyssuoriutumiseen on kiistaton. Täytyy vaan tietää mikä ontär keää ja mikä ei. Testien ja kyselyjen tuloksia ei saa käyttääainoana päätöksenteon välineenä, mutta oikein käytettynäja suoriutumista erittäin hyvin ennustavia menetelmiäkäyttämällä ne tuovat valtavasti lisää laatua tärkeitä päätöksiätehtäessä”, Feldt toteaa. 1/2013 HR viesti 39

REKRYTOINTI JASUUNNITTELEMATTOMUUSPIENTEN YRITYSTEN HR:NKOMPASTUSKIVIÄTEKSTI: TUOMAS LEHTONENKUVAT: TEKES / SARA MUURINENPienten yritysten kevyt organisaatiorakenne helpottaajohtamista. Henkilöstöhallintoon ei kuitenkaan tahdoriittää resursseja.Turun kauppakorkeakoulun tutkijatohtori Essi Saru on seurannutpitkään pienten yritysten HR-toimintoja. Hänen vuonna2009 valmistunut väitöskirjansa käsitteli pienten yritysten mahdollisuuksiaparantaa tuloksellisuuttaan HRM-, HRD- ja OL-näkökulmiayhdistelemällä. Nyt Saru tutkii Maarit Laihon kanssa,miten pienet yritykset sitouttavat henkilöstöään ja rakentavattyöilmapiiriä henkilöstöjohtamisen keinoin.Väitöskirjaansa varten Saru tutustui kahden, noin 30–40henkilöä työllistävän, yrityksen toimintaan.”Tämänkokoisissa yrityksissä ei vielä tarvita henkilöstöalanammattilaisia. Johtamisesta vastaa toimitusjohtaja. Hänen lisäkseentietyistä henkilöstöhallintoon kuuluvista toimenpiteistä,esimerkiksi palkkahallinnosta, voi vastata nimetty työntekijä.Pienissä yrityksissä hoidetaan samat HR-toimet kuin suuremmissakin,mutta käytännöt ja käytetyt termit vain ovat erilaiset.”Sarun mielestä pienet yritykset eivät vaadi samanlaista byrokratiaakuin suuret. Pienissä yrityksissä pienet asiat ovat merkittäviä,eikä massiivisiin henkilöstöhallinnollisiin toimiin useinkaanole tarvetta. Ne vain verottavat yrityksen vitaaliutta. Parhaimmillaanpienet yritykset tarjoavat työntekijöille vapautta jajoustavuutta oman työn tekemiseen sekä mahdollistavat avoimenja suoran vuorovaikutuksen työntekijöiden ja johdon välillä.Pienessä organisaatiossa johtajan persoonalla ja toimin-40 HR viesti 1/2013

”Pienissä yrityksissä hoidetaansamat HR-toimet kuinsuuremmissakin, mutta käytännötja käytetyt termit vain ovaterilaiset.”tatavoilla on suuri merkitys yrityksen työilmapiirin syntymisellesekä sille, miten henkilöstö kokee yrityksen käytännöt. Sarunmukaan yhtenäisellä viestinnällä ja työntekijöiden tasapuolisellakohtelulla johto voi synnyttää henkilöstölle oikeudenmukaisuudenkokemuksen.”Myös konteksti merkitsee paljon. Toimiala ja työn luonnevaikuttavat merkittävästi yrityksen henkilöstöhallintoon. Pieniäyrityksiä ei voidakaan nähdä yhtenä massana.”Toimipisteiden ja johtoportaiden määrällä vaikuttaisi olevanvaikutusta yrityksen sisäiseen viestintään. Kun yrityksenkaikki työntekijät ovat samoissa tiloissa ja yhden johtajan alaisuudessa,yhteiset tilaisuudet ja tapahtumat tavoittavat helpomminkoko työyhteisön. Myös spontaaneja keskusteluja jakohtaamisia syntyy enemmän, kun toimitaan samojen seiniensisällä.”Toinen tutkimistani yrityksistä kasvoi voimakkaasti. Seavasi uusia toimipisteitä ja palkkasi keskijohtoa. Vastuu esimiestyöstäja yrityksen toiminnoista jakautui. Yleisilmapiiri pystyttiinkuitenkin säilyttämään hyvänä, vaikka virallisuuden lisääntyminensaattoi vaikuttaa viestinnän avoimuuteen ja työntekijöidensuhtautumiseen toisiinsa.”Aika ei riitä suunnitteluunVaikka pienten yritysten johtamisessa on omat etunsa, ongel-1/2013 HR viesti 41

miakin on nähtävissä. Sarun tutkimissa yrityksissä keskeisenähaasteena oli sopivan työvoiman löytäminen ja sitouttaminen.Yritysten toimialoille koulutettiinvain vähän ammattilaisia. Pienen toimijanvän työilmapiiriä ja tulevan myös rahallisesti kalliiksi. Sopivanpersoonan löytäminen oli substanssiosaamista tärkeämpää.”Pienissä yrityksissä koetaan useinhaasteena se, että johdon aika jaoli yritysjohdon mielestä vaivänkea kilpailla työvoimasta suurten yritystenkanssa.Toisaalta rekrytoinnin haasteeksikoettiin myös työporukkaan sopivientyöntekijöiden löytäminen. Sarun mukaanyritykset olivat halukkaita rekrytoimaan”Pienissä yrityksissä pienetasiat ovat merkittäviä,eikä massiivisiinhenkilöstöhallinnollisiin toimiinuseinkaan ole tarvetta.”osaaminen eivät tahdo riittää henkilöstöjohtamiseen.Johtamiseen käytettyaika on aina pois niin sanotustatuottavasta työstä. HR-prosessiensuunnittelu jääkin yrityksissä useinpäivittäisen toiminnan tasolle, vaillesuunnitelmallisuutta.nuoria, vastavalmistuneita työntekijöitä, vaikka hei-dän kouluttamiseensa ja perehdyttämiseensä pitikin satsatakokeneempia työntekijöitä enemmän.”Molemmissa yrityksissä rekrytoinnilla oli korostunut rooli.Johto piti tärkeänä, että työhön saadaan ihmiset, jotka sopivatporukkaan. Epäonnistuneiden valintojen pelättiin heikentä-”Epävarmuus tulevaisuudesta ja johdon jatkuva ajan puute,tekevät henkilöstöhallinnosta suunnittelematonta. Henkilöstöjohtamisenapuna ei kuitenkaan käytetä konsultteja vaanasiat hoidetaan itsenäisesti rekrytoinnista lähtien. Ajatuksiavaihdetaan kyllä aktiivisesti muiden samankokoisten yritystenkanssa.”42 HR viesti 1/2013

PIENIKIN VOI ULKOISTAATEKSTI: TUOMAS LEHTONENAditro Oy on yksi Pohjoismaiden suurimmista ulkoistettujenHR-palvelujen tarjoajista. Se tarjoaa ohjelmistopalveluja,konsultointia ja ulkoistamispalveluja lähinnä keskisuurilleja suurille yrityksille. Yrityksen ulkoistamispalvelujen johtajanUlla Nikkasen mielestä pienilläkin yrityksillä on hyvät mahdollisuudetulkoistaa omia HR-toimintojaan.Hänen mukaansa juuri pienten yritystenliittyvissä henkilöstön neuvontapalveluissa sekä henkilöstöhallintoonliittyvissä lakiasioissa, kuten lakisääteisten henkilöstösuunnitelmientekemisessä ja työoikeuteen liittyvissä asioissa.Myös erilaisissa kehitysprojekteissa HR-asiantuntijuudestaon suurta apua.”Kun yrityksen johdolle on hahmottunut kokonaiskuvakeskeisistä HR-toiminnoista ja niidenon haastavaa ylläpitää asian-toteuttamisesta, sen on helpompi päät-tuntijuuttaan henkilöstöhallinnon eri”HR-toimintojen ulkoistaminentää, mitkä tehtävät hoidetaan itse jaosa-alueilla. HR-palveluja ostamallayritys voi varmistaa henkilöstöhallintonsatasokkuuden ja kustannustehokkuuden.Nikkanen muistuttaa, että HR-toimintojenei sulje yritysjohtoahenkilöstöhallinnonulkopuolelle.”mitkä ulkoistetaan”, Nikkanen toteaa.Yhdysvalloissa on yleistynyt käytäntö,jossa yritykset ulkoistavat työsuhteisiinliittyvät toimenpiteet kokonaisuudessaanammattimaisestiulkoistaminen ei sulje yritysjohtoa henkilöstöhallin-non ulkopuolelle. Palvelutoimittaja raportoi ulkoistetun osaalueentapahtumista asiakasyrityksen johdolle ja johto tekeeaina lopulliset päätökset etenemisestä.”Johdolla on esimerkiksi mahdollisuus osallistua rekrytointiprosessiinhaluamiltaan osin. Asiakas osallistuu tyypillisestihaastatteluihin, joten hänellä on mahdollisuus varmistaayritykselle sopivan henkilön valitseminen.”Nikkanen näkee, että palveluiden ostamisesta on hyötyärekrytoinnin lisäksi esimerkiksi HR-strategian ja -prosessiensuunnittelussa, työsuhteen elinkaaren hallinnassa ja siihentoimivalle työnantajayritykselle (Professional EmployerOrganization eli PEO). PEO-palveluja tarjoavat yritykset hoitavatasiak kaidensa henkilöstöhallinnon sekä kantavat työnantajanriskit.PEO-palvelut eivät ole Suomessa toistaiseksi yleistyneet.Nikkanen seuraa mielenkiinnolla muuttaako uusi toimintamallikäytäntöjä Suomessa.”On mielenkiintoista nähdä miten PEO-palvelut lähtevätSuomessa liikkeelle ja miten yritykset kokevat tuon työnantajavastuunjakamisen. Perinteisessä ulkoistamisessa nuo vastuutovat aina yrityksellä itsellään.” Langat omissa käsissäSarun havaintojen mukaan HR-prosessin merkitys nähdäänpienissä yrityksissä erittäin tärkeänä,mutta asenne henkilöstön johtamiseenrovaikutuksen avoimuus ja joustavuus saattavat kadota. Esimerkiksirekrytointiprosessin ulkoistamalla yrityksen johto kokee, ettäse ei pysty arvioimaan niin hyvin valittavanhenkilön sopivuutta porukkaan”, Sarusaattaa silti vaihdella paljon yrityskohtaisesti.”Pienen toimijan on vaikeasanoo.Panostus tähän tehtäväalueeseenVaikka pienten yritysten on hankala ul-kilpailla työvoimastaonkin suurelta osin kiinni johdon mielenkiinnostaja johtamisosaamisesta.ti, voisivat yritykset Sarun mielestä miettiäkoistaa HR-toimintojaan kokonaisvaltaises-suurten yritysten kanssa.”Joissakin tapauksissa konsulttipalveluidenkäyttö saattaisi helpottaa HR-prosessientoteuttamisessa. Saru ei kuitenkaan usko pienten yritystenresurssien riittävän tehtävien ulkoistamiseen. Toisaalta monenpienen yrityksen johdolla tuntuisi olevan halua hoitaa yrityksenjohtamiseen liittyvät tehtävät omin voimin.”Kun yritys hoitaa henkilöstöhallinnon itse, johto pystyysäilyttämään paremmin kontaktin henkilöstöönsä. Jos ulkopuolinenorganisaatio vastaa yrityksen henkilöstöhallinnosta, vuojoidenkintoimintojen ulkoistamista. Hänuskoo myös, että uusimmista HR-tietojärjestelmistäja -ohjelmistoista voisi löytyä toimivia työkaluja pientenyritysten henkilöstöhallinnon tehostamiseen.”Palkkahallinto on varmasti kaikista helpointa ja vaivattomintaulkoistaa, kun yritys kasvaa. Toisaalta markkinoille on tulluttietojärjestelmiä, jotka helpottavat yritysten HR-prosessin suunnitteluaja HR-käytäntöjen hoitamista. Esimerkiksi osaamisen kartoittamiseenon jo olemassa ohjelmistoja”, Saru sanoo. 1/2013 HR viesti 43

TEKNOLOGIASTA APUA PIENTENYRITYSTEN HR-PROSESSEIHINTEKSTI: TUOMAS LEHTONENKUVA: PHOTODISCHR-sektorin ohjelmistokenttä on ottanut viime vuosina merkittäviä kehitysaskelia.Järjestelmät ovat muovautuneet helppokäyttöisemmiksi ja monipuolisemmiksi, mikätekee niistä entistä houkuttelevimpia pienille yrityksille. Monia sovelluksia voidaankäyttää jo pilvipalveluina. Tällöin ohjelmistoja ei tarvitse ladata enää yrityksen omillekoneille vaan niiden viimeisimmät versiot ovat käytettävissä nettiselaimella.Suomalaisen Sympa Oy:n vuonna 2012 lanseeraama TaimiHR -ohjelmisto on potentiaalinen vaihtoehto PK-yritysten HR-järjestelmäksi.Sympan myynti- ja markkinointijohtajaPetri Lankinen ja tuotepäällikkötaminen onnistuu vaivattomasti henkilöstömäärän kasvaessa”,Kojo kertoo.Keveydestään huolimatta Taimion Kojon mukaan täysiverinen HRjärjestelmä.Mikko Kojo kertovat Taimen soveltaminentuvan yrityksille, joissa työskentelee noin”HR-sektorinohjelmistokenttä on ottanut Se kattaa koko HR-ketjunja tukee tehokkaasti henkilöstösuunnitteluaja -kehittämistä. Esimerkiksi20–200 henkilöä.viime vuosina merkittäviä”Taimi-ohjelmisto kehitettiin, koskakaikki kehityskeskusteluista ja osaamiskartoituksistasaatu tieto voidaankehitysaskelia.”pienillä yrityksillä oli tarvetta kevyemmälleHR-järjestelmälle. Sellaista ei olluttuolloin markkinoilla. Taimi on huomattavastinopeampi ottaa käyttöön kuin perinteiset HR-ohjelmistotja sen kustannukset ovat kevyet. Myös palvelun laajen-tallentaa helposti käsiteltäväksi kokonaisuudeksi.Yksi Taimin keskeisimmistä eduista on sen kieliriippumattomuus.Esimerkiksi suomalaisen yrityksen johto voi tar-44 HR viesti 1/2013

kastella toisessa maassa sijaitsevien toimipisteidensähenkilöstödataa.Kansainvälisille markkinoilleSympa on lähtenyt viemään Taimia myös ulkomaille,sillä kevyelle ohjelmistolle on ollut runsaastikysyntää. Toistaiseksi palvelua on myytyPohjoismaihin ja Hollantiin. Sympan HR-järjestelmienkäyttäjiä on useissa muissakin maissa.Lankinen laskeekin palvelua käytettävän jo45 maassa. Vuoden 2013 alkupuolella Taimijärjestelmänkielivalikoima kasvaa venäjällä jakiinalla.Lankinen kertoo Taimin ohjelmistovuokranmääräytyvän henkilöstömäärän mukaisesti. Pilvipalvelunatoimivan järjestelmän käyttöönotto viemuutaman päivän.”Jos asiakkaalla on kiire, palvelun käynnistäminenei edellytä edes Sympan edustajan tapaamista.Neuvottelut ja koulutukset voidaan toteuttaahyvin puhelimen ja webin välityksellä.Mahdollisissa ongelmatilanteissa asiakkaammevoivat olla yhteydessä tukipalveluumme”, Lankinensanoo.SEMINAARIT 2013!JOHDON MONINAISUUS– muutakin kuin naiskiintiöitäKEVÄT 2013MIKSI moninaisuus on elinkeinoelämässä tärkeää?Sukupuolikysymys on keskiössä, mutta entä etnisyys,ikä ja maantiede? Seminaarissa esitellääntutkimustuloksia ja kokemuksia.ON YRITYKSIÄ, JOTKA OVAT PÄÄSSEET PITKÄLLEmoninaisuustyössään. Mitä ne ovat tehneet,ja minkälaiset ovat tulokset?NAISIA on hallituksissa, mutta miltä näyttää johtoryhmissä?Monissa maissa on nyt vapaaehtoisesti asetettu kovattavoitteet naisten osuuden lisäämiseksi yritysten johdossa.Siihen täytyy olla jokin syy.© Tekes, Anton Kalland”HR-järjestelmänkeskeisiä ominaisuuksiaovat tietoturvallisuus jaluotettavuus.”Kojon ja Lankisen mielestä HR-järjestelmänkeskeisiä ominaisuuksia ovat tietoturvallisuus jaluotettavuus. Sympa luottaa suomalaiseen osaamiseenniin teknologiakehityksen kuin palvelinsijoittelunkinosalta.”Taimi on 100-prosenttisesti suomalainen sovellus.Kaikki kehitystyö tehdään Sympan teknologiayksikössäja suomalaisella työvoimalla.Täällä työn laatu on sellainen, että siitä kannattaamaksaa”, Kojo toteaa.Vuonna 2005 perustetun Sympan kasvutahtion ollut perustamisesta lähtien nopea. Kolmenmiljoonan euron liikevaihtoa tekevä yritys on yltänytjo kolmen vuoden ajan konsulttiyhtiö DeloittenEuroopan 500 nopeimmin kasvavan yrityksenlistalle. Lankinen ja Kojo uskovat, ettäuuden Taimi HR:n myötä yrityksen voimakaskasvu jatkuu. ONKO JOHDON MONINAISUUS vain etu? Keskustelua eduistaja haitoista, mahdollisuuksista, kynnyksistä ja esteistä.SUOMEN TILANNE – missä mennään ja mitä tehdään?Valtiovallan toimenpiteet johdon moninaisuudenlisäämiseksi yrityksissä ja järjestöissä.POHJOISMAIDEN ASEMALisätietojaSYKSY 2013EuroopassaVIIME VUOSIEN talouskriisit ovat osoittaneet, ettäPohjoismaat ovat kansainvälisesti katsoen pärjänneet hyvin.JULKISESSA KESKUSTELUSSA POHJOISMAINEN MALLIon jälleen nostettu esille, ja pohjoismaiset ratkaisut herättävätyhä enemmän kiinnostusta. Mutta myös Pohjoismaissajulkiseen talouteen kohdistuvat kustannuspaineetovat osittain pakottaneet etsimään uusia ratkaisuja.LISÄTIETOJAMIKÄ ON POHJOISMAIDEN ASEMAEuroopassa nyt ja tulevaisuudessa?markkinointipäällikkö Kjell Skoglundpuh. 040 560 3922kjell.skoglund@pohjola-norden.fiwww.pohjola-norden.fi

KOLUMNIMinna KelonenManpowerGroup Solutionsliiketoimintajohtaja, minna.kelonen@manpowergroup.fiKirjoittaja uskoo, että onnistuneen ulkoistamisenytimessä ovat osaavat ihmiset.VAATIVAMARKKINATILANNEKASVATTAAULKOISTAMISTAKiristyvä kilpailu ja tiukentuva tulosruuvi. Siinäyhtälö, jonka ratkaisemiseksi johtajat käyttävät yhäsuuremman osan työpanoksestaan. Pelkästäänmyynnin kasvattaminen nykyisessä talous- jamarkkinatilanteessa vaatii moninkertaisia ponnistelujaaikaisempaan verrattuna. Samalla asiakkaatedellyttävät yhä monimutkaisempia palveluja,parempaa ja kattavampaa asiakaspalvelua,läpinäkyvyyttä, mitattavuutta ja nopeutta. Kuntässä ristipaineessa pitäisi vielä kasvattaa katteita,vaaditaankin jo todellista innovointia ja ketteryydenlisäämistä organisaatioiden kaikissa toiminnoissa.Keskittyminen vaatii luopumistaMillä keinovalikoimalla yritys virittää kilpailu- ja tuloksentekokykyään?Liike-elämän ja johtamisoppaiden ”mantralistat” –keskittyminen olennaiseen, jatkuva kehittäminen, teknologisetläpimurrot, osaava henkilöstö, oppimisketteryys – ovat rakennuselementteinämyös organisaation tukitoimintojen tehostamisessa.Keskittyminen merkitsee rajaamista ja rajaaminen puolestaanluopumista. Ydinosaamiseen keskittyminen merkitsee nimenomaanluopumista monesta muusta tekemisestä, joka ei46 HR viesti 1/2013

ole strategisesti tärkeää, organisaation kilpailukykyä erilaistavaaja edistävää osaamista.Rutiininomaiset, vakiintuneet tehtävät ovat hyviä ulkoistamiskohteita,silloinkin kun ne ovat olennainen osa toimitusprosessia.Onnistuminen edellyttää kuitenkin, että vaikuttimetja tavoitteet on kirkastettu ja ulkoistamisen osaava kumppanitunnistettu.Oikea henkilöstö – kriittinen menestystekijäKun ulkoistamissuunnitelmaa ollaan rakentamassa, tuleemyös määritellä, mikä on yrityksen nykyinen osaaminen.Henkilöstöstrategian tehtävä on tukea lyhyen ja pitkän aikavälinmuutos- ja kasvustrategiaa. Ilman oikeita henkilöitä oikeassapaikassa oikeaan aikaan ja oikeaan hintaan ei ulkoistamisellakaansaavuteta toivottavia tuloksia.Jos ulkoistamisella haetaan pelkästään kustannussäästöjäilman, että yrityksen oma henkilöstö on kasvustrategian mukainen,tulokset ovat todennäköisesti vaatimattomia tai lyhytkestoisia.Siksi ulkoistaminen on linkitettävä henkilöstöstrategiaan,ja onnistunut ulkoistaminen vaatii aina vahvaa HRosaamistaprosessin eri vaiheissa. HR:n rooli korostuu myös,kun muutostilanteissa tunnistetaan tarvittavaa osaamista ja tulevaisuudenkasvupotentiaalia organisaation sisältä.Osaajapula ulkoistamisen ajurinaKun johdolta kysytään, miksi se ulkoistaa, tavallisin vastauson ”keskittyminen ydinliiketoimintaan”. Mutta mitkä muut tekijätvaikuttavat taustalla? Selkeä havainto on, että yrityksilläon lisääntyviä haasteita tarvitsemansa osaamisen löytämisessä.Vuosittain toteutettava Manpowerin Talent Shortage -tutkimuslistaa pääasialliset syyt siihen, miksi monia avoimia tehtäviäon vaikea täyttää. Listan kärjessä ovat puutteet hakijoidenammatillisessa osaamisessa ja työkokemuksessa. Seuraavaksiyleisimmiksi syiksi rekrytointivaikeuksiin mainitaan henkilökohtaisetominaisuudet sekä epärealistinen palkkataso.Ydinliiketoimintaan keskittymisessä urapolkujen ”piirtäminen”ja strategisen osaamisen saaminen ja kehittäminen ovatkeskiössä, kun kilpailu parhaista osaajista kiristyy entisestään.Tässä kehityskulussa syntyy järkevää työnjakoa: asiakasmenestyy keskittämällä voimavarojaan strategisen osaamisensasaamiseen ja kehittämiseen, ulkoistamispalvelun tuottajataas panostaa tarjoamiensa palvelujen kehittämiseen sekäniitä tuottavan henkilöstön ammattitaitoon ja sitouttamiseen.Mitä asiakas ostaa ja miksiToimintojen ulkoistamisella haetaan tyypillisesti hallittavuutta,tavoitteellisuutta ja mitattavuutta. Ulkoistuspäätös tarkoittaamyös irtautumista kiinteästä käyttöomaisuudesta tai muistaomaisuuseristä. Asiakas ostaa työn tulosta ja toimintojenhelppoa budjetoitavuutta.Koska nopeasti muuttuvassa kilpailuympäristössä kysynnänennakointi on yhä haastavampaa, toimintojen ulkoistamisellahaetaan enenevässä määrin ketteryyden lisäämistä:talouden rajuihin heilahduksiin ja kausivaihteluihin tarvitaansuurempaa joustavuutta ja reagointiherkkyyttä.Viitekehyksen rajaaminen yhdessä kumppaninkanssaPalveluiden ostamisen yhteydessä on tärkeää rajata ”mitä,miksi ja miten” ulkoistetaan. Vasta sen jälkeen piirretään arkkitehtuurisille, kuinka yhteistyötä johdetaan palvelun tuotantovaiheessa.Palvelun siirron yhteydessä varmistetaan uudenpalvelumallin tekniset, toiminnalliset ja ihmisiin liittyvät yksityiskohdat:tilat, laitteet, resursointi, tiedon ja osaamisen siirtosekä raportointi ja ohjaus. Mahdollisesti siirtyvät ihmisetovat aina siirtovaiheen keskiössä. Epätietoisuus ja viestinnänpuute antaa tilaa hallitsemattomille huhuille. Kokemus ja taitojohtaa muutosta ovat ominaisuuksia, joita ulkoistajan pitääkumppaniltaan edellyttää.Sitoutuminen, tavoitteet ja yhteensopivuusUlkoistusyhteistyössä on oltava yhteinen näkemys tavoitteistaja niihin pääsemiseen vaikuttavista tekijöistä. Muutoksenhallinta ja riskien tunnistaminen vaatii kummankin osapuolenylimmän johdon sitoutumista.Avoimuus, seuranta ja molemminpuolinen palaute ovatoleellisia. Avoimuus syntyy luottamuksesta, joka rakentuukumppanin kokemukselle ja asiantuntemukselle. Siksi ulkoistuskumppanintaustojen ja aikaisemman asiakaspalautteenselvittäminen on keskeinen osa valintaprosessia. Hinta, laatuja toimitusvarmuus valinnan perusteina ovat selviöitä, muttaeivät suinkaan riittäviä valintakriteereitä.Asiakasorganisaation ja ulkoistuskumppanin yhteensopivuuson hyvinkin merkittävä tekijä ennen lopullista päätöstä.Kumppanin markkina-asemalla, profiililla, strategialla, avainhenkilöidenyhteensopivuudella ja arvoilla on valtavan suuripainoarvo pitkäaikaisen yhteistyön onnistumisen kannalta.Viime kädessä ihmiset tekevät töitä ihmisten kanssa, joka päivä.Kuten missä tahansa muutosprosessissa, HR- ja viestintäosaamisenmerkitys korostuu, ja ensiarvoisen tärkeää se onliikkeenluovutuksen yhteydessä.Osaava kumppani synnyttää lisäarvoaAmmattitaitoinen ulkoistuskumppani pystyy tarjoamaan lisäarvoa,joka muodostuu mm. volyymin kautta syntyvistä suurtuotannoneduista, erikoistumisen tuomasta tehokkuudesta,henkilöstön ammattitaidosta sekä lisääntyneestä läpinäkyvyydestä.Parhaimmillaan yrityksen oman toiminnan ja kumppaninvälille syntyykin tervettä kilpailua. Oikein toteutettuna tällaisella”kirittämisellä” on saatu loistavia tuloksia tehokkuudenlisäämiseksi ja kilpailukyvyn parantamiseksi. Isoimmat onnistumisettulevat silloin, kun asiakas on pystynyt lisäämäänomaa uskottavuuttaan ja parantamaan omien asiakkaidensakokemaa laatua. 1/2013 HR viesti 47

HYVIN RAVITUILLAAIVOILLA JAKSAA PAREMMINTEKSTI: ANNE TARSALAINENKUVAT: SINI PENNANEN”Kilpailukykyisen yrityksen edellytyksenä onhenkilöstön hyvinvointi, ja sitä edistää rauhassanautittu terveellinen lounas”, sanoo Työterveyslaitoksenvanhempi tutkija, dosentti Jaana Laitinen.48 HR viesti 1/2013

”Ruokailija ei voi päätelläruuan ulkonäön perusteellasitä, millaisista raaka-aineistase on valmistettu.”1/2013 HR viesti 49

50 HR viesti 1/2013

Hyvinvointianalyysi auttaa sinua jaksamaan vaativassa työelämässäja voimaan hyvin myös vapaa-ajalla. Mittaamalla kehosireaktioita sydämen sykevaihtelusta voimme osoittaa:FirstbeatHyvinvointianalyysi:Varmista oma jayrityksesi hyvinvointi Hyvä tiimi koostuu hyvinvoivista ja motivoituneista yksilöistä.Tulosten perusteella suunnittelemme yksilölliset tavoitteet ja toimenpiteetjokaiselle tiimiläiselle. Firstbeatin kehittämää syketeknologiaahyödynnetään terveydenhuollossa, huippu-urheilussaja sykemittareissa.Lue lisää www.firstbeat.fiSuomalaisten työpaikkaruokailua tutkinut dosentti Jaana Laitinenkertoo, että yli 60 prosentilla työikäisistä olisi mahdollisuuslounasruokailuun henkilöstöravintolassa työpaikalla taisen läheisyydessä, mutta vain puolet heistä käyttää tätä hyväkseen.”Ammattiryhmien välisissä ruokailutottumuksissa on eroja,osa käy päivittäin lounasruokalassa tai -ravintolassa, ja suurellaosalla on eväät mukana. Hyvin toimivassa yrityksessä työntekijöillätulisi olla mahdollisuus kiireettömäänSuositusten mukaisia aterioitaSosiaali- ja terveysministeriön vuonna 2009 valmistuneessaJoukkoruokailun seuranta- ja kehittämistyöryhmän suosituksessasuositellaan Sydänmerkki-järjestelmän käyttöönottoa kuntienjärjestämään lounasruokailuun.Ravitsemussuunnittelijana Kuopion kaupungilla työskenteleväAnne Tuovinen kertoo, että tämän suosituksen ravitsemuslaadunkriteereissä on otettu huomioon erityisesti rasvan, suolanja kuidun määrä, sekä rasvanruokailuun molemmissalaatu.”Monelle lounas on päivän ainoatapauksissa”, Laitinen sanoo.”Laadukkaiden elintarvikkeidenEväsruokailun kannalta tulisityöpaikkojen sosiaalitiloihin kiinnittääerityistä huomiota.Eväiden säilytykseen tulisi ollariittävän suuri jääkaappi ja lämmitystälämmin ateria, jonka vuoksi senterveydellisiin seikkoihin tulisikiinnittää enemmän huomiota.”käytön tärkeyttä korostetaan ja sitäettä ammattitaitoinen henkilökuntavoi valmistaa suositusten mukaistaruokaa monenlaisista raaka-aineista.Suosituksessa todetaan, ettävarten tehokas mikro sekä käytössä tulisi olla vesipis-te. Suotavaa olisi, että yritys olisi hankkinut astioita, ettei eväitätarvitsisi syödä säilytysrasioista.Jaana Laitinen on ollut mukana useissa työryhmissä pohtimassakehittämisideoita joukkoruokailuun. Suurena ongelmanalounasruokailussa Laitinen näkee sen, ettei ruokailijoilla oleriittävästi tietoa tarjolla olevan ruuan ravitsemuksellisesta laadusta.”Ruokailija ei voi päätellä ruuan ulkonäön perusteella sitä,millaisista raaka-aineista se on valmistettu. Kovien rasvojen jasuolan määrä on lisääntynyt suomalaisten ruokavaliossa, mikänäkyy kolestrolipitoisuuden ja verenpaineen nousuna. Nämäruoankäytön muutokset ovat haitallisia sydän- ja verisuonitautiensekä kakkostyypin diabeteksen kehittymisen kannalta.”pienillä parannuksilla voidaan saada merkittäviä vaikutukte.sia, mutta se vaatii kuitenkin johdon sitoutumista.”Tuovinen toteaa, että monelle lounas on päivän ainoa lämminateria, jonka vuoksi sen terveydellisiin seikkoihin tulisikiinnittää enemmän huomiota.”Heillä, jotka syövät lämpimän aterian henkilöstöravintolassaon useimmiten mahdollisuus noudattaa annettuja suosituksiahelpommin kuin työntekijöillä, jotka kuljettavat eväitämukanaan tai nappaavat lounaan pikaruokapaikasta.”Päivittäisillä ruokavalinnoillamme on merkitystä. ”Ruuanmäärällä ja laadulla on suuri merkitys terveyteemme ja hyvinvointiimme.Meidän jokaisen tulisi huolehtia sopivasta energiansaannista, rasvan laadusta, riittävän monipuolisesta kasvisten,marjojen ja hedelmien käytöstä sekä riittävästä kui-1/2013 HR viesti 51

”Ruuan määrällä ja laadulla ondun saannista, jolla vaikutamme vatsantoimintaan ja kylläisyyteen. Tär-suuri merkitys terveyteemme ja paloja.kokoisia annoksia ja hyvälaatuisia välikeääon myös säännöllinen ateriarytmi,jolla taataan sopiva vireystila kokopäiväksi.”hyvinvointiimme.””Mikään yksittäinen superruoka eituo erityistä vireyttä. Lautasmalli ja se, ettäjoka aterialla ja välipalalla on jotainTuovinen kuitenkin lisää, ettei suositusten mukainen syöminentarkoita sitä, että joka aterian tulisi olla täydellinen. ”Kokonaisuuttakatsotaan pidemmällä aikavälillä. Suositusten mukainenravitsemus on terveyttä edistävää ja sillä voidaan hoitaatiettyjä sairauksia, kuten diabetesta. Pehmeän rasvan saantiintulee kuitenkin ihan jokaisen kiinnittää huomiota sydän- ja verisuoniterveydennäkökulmasta”, Tuovinen painottaa.kasvista, marjaa tai hedelmää ovat edelleen hyviä nyrkkisääntöjä.”Jos päivästä yrittää selvitä vain pienillä eväillä, laskee energiansaanti ja samalla myös vireystila. ”Omien asiakkaideni kohdallaolen huomannut sen käytännössä johtavan kahvileipien kulutuksenlisääntymiseen, naposteluun ja usein sudennälkään illalla.”Liian pitkät ateriavälit ja niistä johtuvat suuret annoskoot heikentävätVireyttä oikealla ateriarytmilläRavitsemussuunnittelija Anne Tuovinen kertoo, että hyvän työvireenylläpitäminen vaatii säännöllistä ateriointia, kohtuullisenjaksamista, etenkin jos annoksista unohtuvat kasvikset,marjat ja hedelmät.”Turhat ’höttöhiilihydraatit’, joita saadaan muun muassa so-52 HR viesti 1/2013

MUSIIKKITEATTERITYKYPÄIVÄTEATTERISSA?Musiikkiteatteri KapsäkkiHelsingin Vallilassa onteatterisalin ja ravintolannapakka yhdistelmäkokouksiin ja iltatilaisuuksiin.Kapsäkistä löydät yli sataesiintymisen ammattilaista,monen tyylin tilausesityksiä jaSHOW&DINNER -paketteja.NÄHDÄÄNKÖ MEILLÄVAI TEILLÄ?monen maun musiikkiteatteriwww.kapsakki.fikeripitoisista juomista ja raffinoidusta viljasta ovat usein osana napostelukulttuuria, jokaheikentää jaksamista. Napostelija korvaa perusruuan välipaloilla, jolloin riski valitaterveydelle epäedullisimpia vaihtoehtoja lisääntyy. Napostelukulttuuri johtaa myösvirheelliseen mielikuvaan vähäisestä syömisestä, vaikka energiamäärät voivat olla normaaliruokaanverrattuna huomattavasti suuremmat”, Tuovinen sanoo.Sydänmerkki-järjestelmä terveyden tukenaSydänmerkki on Sydänliiton ja Diabetesliiton tuotemerkki, jota valvotaan Sydänliitossa.Sydänliitto myöntää merkin käyttöoikeuksia, seuraa ja valvoo merkin käyttöä jamarkkinoi Sydänmerkki-ateriaa eri kohderyhmille. Sydänliitto myös tarjoaa asiantuntija-apuaja välineitä järjestelmän hyödyntämiseksi.Sydänmerkki-järjestelmä on leviämässä tuotemerkeistä lounasruokailuun, jolloinruokailija voi koota lautaselleen merk kien ohjaamana terveellisen ja monipuolisen aterian.RavintolaKoskenrannankevät!Ravintola KoskenrantaKatariina Saksilaisenkatu 9, 00560 HelsinkiMyynti: Arkisin (ma–pe) klo 9–16,puh 010 279 4040 , Ravintola sali:010 279 4042 (aina ravintolan auki ollessa)WWW.KOSKENRANTA.NETMYYNTIKOSKENRANTA.NET010 279 4040 ARKISIN KLO 9.00–16.00LÄMPIMÄSTI TERVETULOA!Lisätietoja: www.sydanmerkki.fi

Palstan aiheena on työterveys.SITEERATEN SELKÄRANKAUusi julkaisu: Haastavattilanteet esimiestyössäVuorovaikutukseen, ihmissuhteisiin ja ihmistenkäyttäytymiseen liittyvät ongelmatilanteettyöpaikalla ovat esimiehille haastavia.Näihin asioihin pureutuu tuore julkaisu.Toiminnalle häiriöitä aiheuttavien työyhteisö-ja asiakastilanteiden puheeksi ottaminenja käsittely ovat vaativaa esimiestyötä.Niiden selvittäminen vie myös aikaaja voimia. Niin työntekijän kuin asiakkaanhäiritsevä käyttäytyminen voi aiheuttaaesimiehessä ahdistusta ja epävarmuutta,jopa ärtyneisyyttä ja harmistusta.Ongelmat on kuitenkin otettava puheeksiajoissa, ennen kuin tilanteet mutkistuvatja vaikeutuvat entisestään. Puuttumattomuusviestittää, että kyseinen käyttäytyminenon sallittua ja hyväksyttävää.Haastavat tilanteet esimiestyössä -teoksen tekijät:Maarit Vartia, Maisa Gröndahl, Marjut Joki,Marjaana Lahtinen ja Sinikka Soini.Työn imu ennustaa onnellisuuttaja vähäisempää masennustaHyvinvointi työssä lisää pitkälläkin aikavälillä todennäköisyyttäolla myös muussa elämässä onnellinenja vähemmän masentunut. Mekanismi toimiivain yhteen suuntaan: yleinen hyvinvointi eivaikuta työhyvinvointiin. Näin todetaan Työterveyslaitoksen ja Utrechtin yliopiston yhteistyönätekemässä tutkimuksessa, jossa seurattiin seitsemänvuoden ajan noin 2000 henkilön työhyvinvoinninkehittymistä ja sen seurauksia mielenterveyteenja hyvinvointiin muilla elämänalueilla.”Ihminen saa lisäarvoa työhyvinvoinnista. Toisinsanoen se ei ole pelkästään työpahoinvoinninpuuttumista. Työn imulla todettiin tuoreessa tutkimuksessammeolevan itsenäinen vaikutus mielenterveyteenvielä sen jälkeen, kun työuupumuksenvaikutus samoihin ilmiöihin oli otettu huo mioon”,sanoo dosentti, vanhempi tutkija Jari HakanenTyöterveyslaitoksesta.Tutkimus osoitti, että työn imu – tarmokkuutta,omistautumista ja uppoutumista kuvaava hyvinvoinnintila työssä – vähensi masennusoireiden todennäköisyyttäja vaikutti myönteisesti onnellisuuteen.Samanaikaisesti työuupumus vaikutti päinvastoineli lisäsi masennuksen todennäköisyyttä jaheikensi tyytyväisyyttä elämään pitkälläkin aikavälillä.Työterveyslaitoksen ja Utrechtin yliopiston Työ- ja organisaatiopsykologianlaitoksen yhteistyössä tekemä tutkimus on toistaiseksi pisinseurantatutkimus työn imusta ja ensimmäinen sen pitkän aikavälinterveysvaikutuksista työntekijään. Pitkittäistutkimus toteutettiinseitsemän vuoden seurantatutkimuksena. Siihen osallistui 1964suomalaista yksityisen ja julkisen sektorin hammaslääkäriä.54 HR viesti 1/2013

Suomesta johtamisen kärkimaa”Johtamisen laatukriteerien, hyvien työkäytäntöjen ja paremmankoulutuksen ansiosta Suomi on johtamisessa Euroopanparas vuoteen 2020 mennessä. Nyt ja tulevaisuudessa tarvitaanjohtamista, joka saa työntekijät kokemaan työnsämerkitykselliseksi ja mahdollistaa oman osaamisen jatkuvankehittämisen”, totesi sosiaali- ja terveysministeri Paula Risikkopuhuessaan Työhyvinvointifoorumin ja Johtamisen kehittämisverkostonyhteisessä työseminaarissa Helsingissä.Työhyvinvointifoorumin ja Johtamisen kehittämisverkostonyhteisessä työseminaarissa kerättiin aineksia johtamisenlaatukriteereiden jatkotyöstämiseen sekä kirkastettiin johtamisenja työhyvinvoinnin yhteyttä.Lähde: STM:n tiedoteSympa HR-järjestelmäKokonaisvaltaistahenkilöstön johtamista Väitös: Soveltuvuusarvioinnissakaunistellaan pätevyyttä jamiellyttävyyttäVäitöstutkimuksessa todettiin myös, että ehdokkaiden persoonallisuusoli yhteydessä siihen, millaisena he kokivat itsearviointiprosessin oikeudenmukaisuuden.Psykologian lisensiaatti Laura Honkaniemi tutki pelastusalanoppilaitokseen pelastajaksi, hätäkeskuspäivystäjäksitai palopäällystöön valmistavalle kurssille pyrkijöiden kaunisteluasoveltuvuusarvioinnissa. Honkaniemi osoitti, että valintaprosessinaikana ehdokkaat kaunistelevat sekä ammatilliseenpätevyyteensä liittyviä piirteitään että sosiaalisia piirteitään.Laura Honkaniemen psykologian väitöskirja ”Applicantsin a real-life selection context: Their personality types,reactions to the process, and faking” (Hakijoiden persoonallisuustyypit,heidän reaktionsa arviointiprosessiin sekävastausten kaunistelu henkilöarviointitilanteessa) tarkastettiinmarraskuussa 2012 Jyväskylän yliopistossa.Honkaniemi työskentelee erikoispsykologina Työterveyslaitoksella.UuttaSuomessa!SympaHR Taimi 10 syytä valitaSympa HR TaimiVaraa esittely– kerromme mielellämme lisääwww.sympa.fi/esittelySympa HR käytössä jo 200 organisaatiossa– yli 60 000 käyttäjää, 45 maassaLue lisää www.sympa.fi/asiakaspuh. 0290 001 200, info@sympa.fi1/2013 HR viesti 55

ASIAKAS VIESTIPalstalla yhteistyökumppanimme kertovat toiminnastaan.TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMISTYÖHÖN UUTTA SYKETTÄTyöhyvinvointi rakentuu työpaikan arjessa ja sen kehittäminenon johdon ja henkilöstön yhteistyötä. Työhyvinvointikortti-koulutustoimii hyvänä alkuna yhteiselle kehittämiselle. Koulutuksenjälkeen on tärkeää innostaa koko työyhteisö mukaan työhyvinvoinninkehittämiseen. Yhteinen jatkotyö on mahdollistatoteuttaa Työturvallisuuskeskuksen (TTK) maksuttomassa sykettätyöhön.fi-palvelussa.Työhyvinvoinnin kehittäminen edistää henkilöstön hyvinvointia,työyhteisön toimivuutta, organisaation tuottavuutta jakestäviä työuria. Vastuu työhyvinvoinnista kuuluu kaikille työyhteisössätoimiville.Työhyvinvointi tarkoittaa terveellistä, turvallista ja tuottavaatyötä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekeväthyvin johdetussa organisaatiossa. Siihen kuuluu myös kokemustyön mielekkyydestä ja tuesta elämän hallinnalle.Työhyvinvointikortti-koulutuksesta sysäyskehittämiseenTyöhyvinvointikortti-koulutuksen tavoitteena on edistää yhteistyötäja käynnistää työhyvinvoinnin kehittämisprosesseja työpaikoilla.Kehittäminen voi liittyä esimerkiksi esimiestyöhön,työyhteisön toimintaan tai ristiriitatilanteiden hallintaan.Työhyvinvointikortti-koulutus on tarkoitettu kaikille työpaikantyöhyvinvoinnin kehittämisestä kiinnostuneille. Se sopiiniin esimiehille kuin koko henkilöstöllekin. Hyvää tulosta edistää,jos työyhteisön eri toimijat osallistuvat laajasti koulutukseen.Koulutus selkeyttää työhyvinvointi-käsitettä ja eri toimijoidenvastuuta ja rooleja työhyvinvointityössä.Työhyvinvointikortti-koulutuksessa keskitytään työhyvinvoin-nin perusasioihin. Työhyvinvointia kuvataan sen osatekijöiden,roolien, vastuiden ja säädösten kautta, myös tuottavuuden jatyöhyvinvoinnin yhteyksiä. Lisäksi käsitellään työhyvinvoinninnäkökulmasta johtamista, osaamista, työyhteisön toimintaa jayhteistyötä, terveyden ja työkyvyn edistämistä.Koulutukseen kuuluu ennakkotehtävä, jossa arvioidaan työpaikantyöhyvinvoinnin tilannetta, voimavaroja ja kehittämiskohteita,joiden jatkotyöstämiseen koulutus tarjoaa tukea.Työhyvinvointikortti-koulutukset alkoivat syksyllä 2011, sitäennen keväällä koulutus pilotoitiin lähes 20 työpaikalla. Koulutuson kiinnostanut niin esimiehiä, työsuojelun yhteistoimintahenkilöitäkuin työntekijöitäkin.Työhyvinvointikortti-koulutus on kehitetty TTK:n ja työmarkkinajärjestöjenyhteistyönä työurien pidentämiseksi. Koulutuksestavastaavat TTK ja sen sopimat kumppaniorganisaatiot. TTKkouluttaa kouluttajat, valvoo koulutusoikeuksia ja tuottaa yhteisenkoulutusaineiston.Työhyvinvointikortti-koulutuksen palautteissa on kiitelty päivänmonipuolisuutta ja tarpeellisuutta. Koulutus herättää osallistujatmiettimään, miten yhteistyöllä voi edistää työhyvinvointiaja millaisia kehittämispolkuja työpaikalla tarvitaan. Työpaikkakohtaisissakoulutuksissa ideat kirjataan välittömästi muistiin.Avoin koulutus motivoi osallistujat keskustelun käynnistäjiksi taimuutosagenteiksi työpaikoillaan.Sykettätyöhön.fi – maksuton palvelutyöhyvinvoinnin kehittämistyöhönTyöhyvinvoinnin kohtaamispaikka sykettätyöhön.fi-palvelu avattiintammikuussa 2012. Sykettätyöhön.fi-palvelun sisällöt tuke-56 HR viesti 1/2013

KUVA: JARI HÄRKÖNENvat uuden Työhyvinvointikortti-koulutuksen sisältöjä: työhyvinvointijohtamisessa, toimiva työyhteisö, työn vaarojen ja kuormituksenhallinta, osaamisen kehittäminen, terveys ja työkyky.Sykettätyöhön.fi-palvelu auttaa työyhteisöjä ratkomaantyöntekoa haittaavia ongelmia. Se on suunnattu erityisesti pkyrityksilletyöhyvinvoinnin perustyön tekemiseen ja kehittämiseen.Sykettätyöhön.fi-palveluun rekisteröitynyt asiakas kokoaaohjatusti työpaikan työhyvinvoinnin perustiedot yhteen. Hänvoi kerätä myös työkollegojensa mielipiteet työhyvinvoinnin tasosta.Tulosten perusteella käyttäjä saa automaattisesti toimenpide-ehdotuksiaja tehtävälistaa kehittämistyöhön. Myös tietopankkija suora yhteys alan asiantuntijoihin vauhdittavat työhyvinvointiinpanostusta.Sykettätyöhön.fi-palvelu innostaa työpaikkoja kehittymäänkokonaisvaltaisesti. Kuukausittaisilla Sykettä työhön -tapahtumaviikollavoi ladata uutta videomateriaalia työhyvinvointityöntueksi, esittää online-kysymyksiä asiantuntijalle ja lukeatyöpaikkaesimerkkejä.Tapahtumaviikot ovat myös TTK:n kumppaniverkostolle jaesimerkillisille työpaikoille paikka näkyä ja kuulua. TTK on kokoamassamaan johtavia työhyvinvoinnin asiantuntijoita mukaansisällön kehitykseen. Heidän kanssaan palvelusta kasvaaentistä kiinnostavampi. Työhyvinvointikortti-koulutus – sysäys työhyvinvoinnin kehittämiseenwww.tyohyvinvointikortti.fiTyöhyvinvoinnin kohtaamispaikka verkossa – ilmainen palvelu työpaikkojentyöhyvinvoinnin perustyöhön ja kehittämiseenwww.sykettätyöhön.fiwww.facebook.com/tyohyvinvointiKeskustelua, kommentointia, verkostoitumista, uusinta uutta työhyvinvoinnistawww.ttk.fi/paiva_tyohyvinvoinnille_blogiTTK:n asiantuntijoiden näkemyksiä työhyvinvoinnista1/2013 HR viesti 57

ASIAKAS VIESTIPalstalla yhteistyökumppanimme kertovat toiminnastaan.HYVIN TEHTY TYÖ ON TÄRKEÄ ASIA ELENIALLEElenia ja Numeron ovat solmineet sopimuksen työvoiman optimointiintarkoitetun Workforce Management -ohjelmiston toimituksesta.Suomalaisen Numeronin suunnitteleman ohjelmistonavulla Elenia tehostaa asiakaspalvelun resurssointia ja parantaatyötyytyväisyyttä.Uuden ohjelmiston myötä työntekijät saavat oman käyttöliittymänjärjestelmään, jonka avulla he voivat esittää omiatyövuorojansa koskevia toiveita.”Työntekijät haluavat yhä enemmän vapauksia sovitellessaantyötä ja vapaa-aikaa toisiinsa. Parhaista työntekijöistäkilpaillaan ja vaatimukset työvuorosuunnittelulle kasvavat. Hyvättyökalut vapauttavat myös esimiesten aikaa tiimiensä valmentamiseen”,sanoo Elenian asiakaspalvelujohtaja SannaÖörni.Elenia on suomalainen sähkönjakelu- ja lämpöyhtiö, jokajatkaa Vattenfallin toimintaa kotimaisin voimin. Elenia Verkkopalvelee 408 000 kotitalous- ja yritysasiakasta yli sadan kunnanalueella Hämeessä, Pirkanmaalla, Keski-Suomessa sekäEtelä- ja Pohjois-Pohjanmaalla.Elenian muodostavat sähkönjakelupalveluja tarjoava EleniaVerkko Oy, lämmitysratkaisuja tarjoava Elenia Lämpö Oyja asiakaspalvelutoiminnoista vastaava Elenia AsiakaspalveluOy.Numeron Oy on suomalainen asiantuntija- ja ohjelmistotalo.Numeron WFM on Suomen ensimmäinen työvoiman optimointiintarkoitettu Workforce Management -ohjelmisto. Lisätietoja: www.elenia.fi, www.numeron.comLAADUKKAITA AMMATTIKIRJOJATIETOSANOMALTAArt House -ryhmään kuuluva kirjankustantamo Tietosanomakustantaa laadukasta ammatti- ja oppikirjallisuutta muun muassayritysten, yhdistysten, julkisyhteisöjen ja oppilaitosten tarpeisiin.Laajaan valikoimaan kuuluu useita henkilöstöjohtamisenteoksia muun muassa julkisen johtamisen ja työturvallisuudenjohtamisen alalta sekä oppaita käytännön tilanteiden hallitsemiseentyöpaikalla.Kustantamon valikoimiin kuuluu myös runsaasti kommentaarejalaeista, joiden tunteminen on tarpeellista useilla aloilla.Kustannustoiminnan lisäksi Tietosanoma järjestää koulutuspäiviäajankohtaisista aiheista.Art House -ryhmään kuuluvat Tietosanoman lisäksi kirjankustantamotArt House ja Kustannus Jalava. Art House kustantaasekä kotimaista että käännettyä yleistä tietokirjallisuutta yhteiskunnan,harrasteiden, tieteen, historian ja populaarikulttuurinalueilta. Kustantamolla on valikoimissaan myös oppikirjojaja kaunokirjallisuutta, erityisesti lasten- ja nuortenkirjallisuutta.Kustannus Jalava puolestaan kustantaa sarjakuvia, fantasiaa,scifiä, kauhua, dekkareita ja nuorten kirjoja. Lisätietoja:info@tietosanoma.fi, www.tietosanoma.fi58 HR viesti 1/2013

Kauppakartanonkatu 7, 00930 Helsinki Puh. 09-2511 110, expo@arvelin.fiwww.arvelin.fiKÄYTÄ HYÖDYKSESI TULOKSELLINENJOHDON TYÖNOHJAUSKaikki tutkimukset osoittavat johtajan työnohjauksenja sparraamisen olevan tuloksellista. Se auttaa johtajaanäkemään omien tekojensa vaikutukset. Johdontyönohjaus puhdistaa aivojen tunne tukokset ja järjesteleejuuttumiset auki.Työnohjaus on henkinen ”suihku”. Pölyisessä työssäihminen käy suihkussa työvuoron jälkeen ja olo onsen jälkeen raikas. Tunteet ja työkuormitus tarttuu ihmisenmieleen ja on hyvä puhdistaa ne sieltä pois.Ajattelu kirkastuu ja päätökset ja puheet selkiytyvät.Työnohjaus lisää tietoisuus taitoja ja yksilöt oppivatomasta toiminnastaan. Näin työ tehostuu ja työnlaatu nousee. Lisätietoja: www.mattinokela.net1/2013 HR viesti 59

ASIAKAS VIESTIPalstalla yhteistyökumppanimme kertovat toiminnastaan.TYKYPÄIVÄ TEATTERISSA?Yli puolet suomalaisista kokee teatterissa, tanssiesityksissä jaoopperassa käynnin lisäävän hyvinvointia ja elämänlaatua.(Taloustutkimus 2012)Musiikkiteatteri Kapsäkkiä Helsingin Vallilassa tutkimustulosei hämmästytä. Listoilla on lähes 200 esittävän taiteen ammattilaista:näyttelijöitä, muusikoita, laulajia, tanssijoita. On tyylilajejaoopperasta akrobatiaan, jazzkonsertista pellebändiin.Jo Kapsäkin teatteritila itsessään on kiehtova muutos arkiseentyöntekoon. Noin sadalle hengelle muuntautuva saliins piroi luovuuteen ja aktiivisuuteen, catering ja anniskeluhoituu napakasti joko teatterin tai ravintolan puolella ja lavallapowerpointit vaihtuvat korkeatasoiseksi viihteeksi illan pimetessä.Kätevin tapa on valita valmis esitys, mutta Kapsäkin voimatekijäon ehdottomasti joustavuus ja räätälöintimahdollisuudet.Erinomaista henkilökohtaista palvelua onkin kiitelty runsaasti.Kapsäkissä on nimensä mukaan myös valmiita kiertäviäesityksiä.Kapsäkin esiintymisen ammattilaiset ovat myös äänenkäytönja vuorovaikutustaitojen hallitsijoita, ruuminkielen ja itseilmaisuntaitajia. Tykypäivä teatterissa onkin parhaimmillaankokemuksellista, toiminnallista ja osallistavaa. Lisätietoja:info@kapsakki.fi, www.kapsakki.fiMusiikkiteatteriKapsäkin kaartiinkuuluvat mm. Anna-Mari Kähärä, SusannaHaavisto, Maria Ylipääja Iiro Rantala.60 HR viesti 1/2013

SATO HOTELLIKODISSA ASUT KUINKOTONASISATOn HotelliKoti konsepti on maassamme ensimmäinen laatuaan.Tärkeintä HotelliKodeissa on tarjota mahdollisimman kodinomainenasumisratkaisu erilaisiin elämäntilanteisiin.Kalustetut ja täysin varustellut asunnot sopivat erinomaisestiesimerkiksi työn puolesta matkustavalle tai vaikkapa remontin taielämänmuutoksen vuoksi väliaikaista kotia tarvitsevalle. Myös turistitlöytävät SATO HotelliKodista mahdollisuuden viettää lomaaperinteisestä hotellimajoituksesta hieman poikkeavalla tavalla.Ensimmäinen SATO HotelliKoti avattiin elokuussa Helsinginkeskustaan Lapinlahdenkadulle ja seuraava avataan keväälläKruununhakaan Kristianinkadulle.Asunnon varaaminen käy helposti nettipalvelun kautta jaasumisaika voi vaihdella 4 päivästä yhteen vuoteen. Asumisenhinta laskee, kun asumisaika pitenee. Lisäksi yritysten kanssa voidaantehdä kiinteähintainen sopimus. Netin varausjärjestelmätoimii reaaliaikaisesta ja kaikki maksut voi hoitaa sitä kautta.Palveluun kuuluu viikkosiivous, lakanoiden ja pyyhkeidenvaihto sekä langaton internetyhteys. Avaimien sijaan saat jo varaustatehdessäsi henkilökohtaisen ovikoodin, jolla pääset asuntoosi.Asunnossa on täysin varusteltu keittiö, TV, DVD ja ministereolaitteet.Mukaan tarvitset vain henkilökohtaiset tavarasi. Pulmatilanteidenvaralta asiakaspalvelu on auki ympäri vuorokauden.SATO HotelliKoti on helppo ja vaivaton vaihtoehto, kun tarvitsetväliaikaisen kodin. Lisätietoja: www.satohotellikoti.fi1/2013 HR viesti 61

ASIAKAS VIESTIPalstalla yhteistyökumppanimme kertovat toiminnastaan.Jopa 80 prosenttia suomalaisistakärsii selkäkivuista elämänsä aikanaSELKÄVAIVOJAVOI TUTKITUSTIEHKÄISTÄ HYVÄLLÄTYÖERGONOMIALLASelkävaivat ovat yleinen ongelma suomalaisen työväestön keskuudessa ja niistä kärsii lähes jokainenelämänsä aikana. Passiivisen elämäntyylin aiheuttamat terveyshaitat maksavat yhteiskunnalle miljardeja eurojavuodessa. Istumatyöläisten selkävaivoja voidaan ehkäistä kunnollisella työergonomialla. Uudessa tieteellisessätutkimuksessa on todettu, että Back App -toimistotuolilla istuvat kärsivät vähiten selkäkivuista.Jopa 80 prosenttia suomalaisista kärsii selkäkivuista jossainelämänsä vaiheessa. Pitkäaikaisia selkäkipuja on joka kymmenennelläsuomalaisella ja niskakipuja on kuukausittain ylikolmanneksella naisista ja neljänneksellä miehistä. Tuki- ja liikuntaelinsairaudetovat toiseksi yleisin syy työkyvyttömyyseläkkeellejäämiseen.*”Istumme vuorokauden aikana keskimäärin lähes 10 tuntia,joten oikeanlaiseen istumiseen tulee kiinnittää huomiota.Selkävaivoja voidaan ehkäistä ja lievittää hyvällä työskentelyasennolla.Istumatyöläisillä avainasemassa on työpisteen ergonomia,johon työnantajilla on velvollisuus vaikuttaa asianmukaisillaja säädettävillä istuimilla ja pöydillä”, muistuttaa AtteSalminen, Back App Suomen maajohtaja.Back Appilla istuessa kivut vähenevät, koska ryhti pysyyhyvänä, kroppa on rentona ja ylläpitää jatkuvasti tasapainoa.Jalat lepäävät jalkalevyn päällä ja vartalo pääsee liikkumaanvapaasti joka suuntaan. Back App -tuolin käyttö harjoittaa keskivartalonsyviä lihaksia, jotka tukevat selkärankaa. Keho liikkuujatkuvasti tasapainoa hakiessaan, jolloin selän tukilihaksetsaavat erinomaista harjoitusta kuin itsestään. Back Appin tasapainoharjoitusvastaa samaa kehon kuormitusta kuin jumppapallonpäällä istuminen ja aktivoi samalla tavalla kehon syviälihaksia kuin pilates-harjoitus.”Back App auttaa parantamaan selkärangan terveyttä javoi lopulta vähentää sairauspoissaoloja, jotka johtuvat lihasjanivelkivuista”, Salminen toteaa.Back App -toimistotuoli tutkitusti pitää kropanliikkeessä ja ehkäisee kipujaNorjassa kehitetyn, innovatiivisen Back App -toimistotuolin onuusimpien tieteellisten tutkimusten mukaan todettu ehkäisevänja vähentävän istumatyöläisen selkävaivoja. Juuri valmistuneessaLimerickin ja Leuvenin yliopistojen yhteisessä tutkimushankkeessa**tutkittiin ihmisiä, jotka kärsivät selkävaivoista istuessaan.”Tutkittavat istuivat vuorotellen Back App -toimistuolilla jatavallisella toimistotuolilla, jossa on selkä- ja käsinojat. Tutkimuksetosoittivat, että ne, jotka istuivat Back App -tuolilla kokivathuomattavasti vähemmän selkäkipuja kuin tavallisella tuolillaistuvat. Avainasemassa on normaalia korkeampi istumaasentoja kehon jatkuva liike, jonka Back App -tuoli mahdollistaa”,Salminen kertaa tutkimustuloksia.Back AppBack App -toimistotuoli kehitettiin vuonna 2004. Tuolit valmistetaanainutlaatuisella, patentoidulla menetelmällä Anderstorpissa,Ruotsissa, Back App Europen toimesta. Useat tieteellisettutkimukset ovat todistaneet, että Back App -tuolilla istuminenvahvistaa selkälihaksia ja poistaa selkäkipuja. Tähän mennessäBack App -tuoleja on myyty jo yli 31 000 kappaletta. Lisätietoja: www.backapp.fi*) Lähde: Heli Bäckmand, Ilkka Vuori (toim.). Terve tuki- jaliikuntaelimistö. Opas tule-sairauksien ehkäisyyn ja hoitoon.Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2010.**) Professori, tohtori Wim Dankaerts, PhD, MT, PT, Muskuloskeletaalisentutkimuksen yksikkö, Leuvenin yliopisto, Belgia62 HR viesti 1/2013

HINTA 9,20 EUR 4 / 2012DNA-taloRakentaja: YIT Rakennus OySuunnittelu: Parviainen Arkkitehdit OyPääsuunnittelija: Arkkitehti Paula JaatinenSisustussuunnittelu: dSign Vertti Kivi & Co:n suunnittelutiimiSabina Dontcheff, Hanna Pyrhönen, Nora Jouvenel ja Lauri SkyttäElam-sisustuslevyt sisääntuloaulan seinissä jatkuenylimpään kerrokseen asti / Elam Oy.Aulan tiskit / Merianto OÜ.40 prointerior 4 / 12OVATKO VANHAT toimitilat auttamatta last season vai onnistuukovalkokaulustehtaan aktivointi päivittämään toimistokäytävätpostmoderneiksi itseilmaisun tyyssijoiksi? Ilmassa on selvästi luovuudensuuntaan käyvää pöhinää.Länsi-Suomen muotoilukeskus MUOVA:n kiintoisassa ja poikkitieteellisessäOVET-projektissa tutkittiin, miten innovoinnissa tila vaikuttaaluovuuteen. Työntekijöiden luovuus on tunnetusti merkittävä menestystekijäyrityksille, innovatiivisuuden kehittäminen kun edellyttääuusien ideoiden luomista niin itsenäisesti kuin tiimeissäkin.Silti mitättömän vähän on tutkimustietoa siitä, miten fyysinen työ-8 prointerior 4 / 12TEKSTI: LAURA LAAKSOKUVAT: OKKO OINONENTEKSTI: LAURA LAAKSOKUVA: KINNARPS OYympäristö vaikuttaa ihmisen luovuuteen, ja luovien tilojen toteuttaminenon ollut toistaiseksi varsin vaistonvaraista ja subjektiivisiin tuntemuksiinperustuvaa.Tosiasia projektin loppuraportin mukaan on, että hauskimman, mielenkiintoisimmanja leikkimielisimmän tilankäytön edelläkävijät löytyväthigh-tech -alan pienistä ”hippiyrityksistä”, joissa ”funky design” stimuloinimenomaan luovuuteen, ei niinkään tehokkuuteen.Tehokkain mahdollinen työskentelytapa tai -ympäristö ei olekaan parastapa edistää työn tuottavuutta, eikä ajallinen läsnäolo enää pärjäätuottavuuden indikaattorina itse työlle ja sen tuloksille. Palkka, optiot ja4 / 12 prointerior 41Akustoidun alakattopinnan taakse voidaan piilottaa LVIS-tekniikka ja integroida valaistus ja ilmastointi akustiikkalevyihin. Lopputuloksena on siisti yhtenäinen alakatto.Alakatossa käytetty Ecophon Focus Ds -tuotetta.”AVOTOIMISTOSSA OLEELLISTA on, kuinka laajalle puhe leviää ja ka pienensi ei-toivottujen puheäänten erottumista, jolloin keskittyminenmiten selvästi puhe erottuu. Puhutaan äänen leviämisvaimennusasteestaja häiritsevyysetäisyydestä. Hyvin suunnitellussa avotoimistossa ääni ”Ympäristöstä kuuluvan melun tai puheen haitta kognitiiviseentehtäviin parani”, kertoo TOTI-hanketta vetänyt Hongisto.vaimenee nopeasti etäisyyden kasvaessa niin paljon, ettei se häiritse”, suoriutumiseen riippuu häiritsevän puheen erotettavuudesta. Mitä selvemmintaustalla kuuluvasta puheensorinasta erottaa sanat ja sisällön,kertoo Työterveyslaitoksen vanhempi tutkija Valtteri Hongisto.Hyvällä akustiikkasuunnittelulla, vaimentavilla sermeillä ja sopivalla sitä enemmän se häiritsee.”peiteäänellä häiritsevyysetäisyys voidaan saada laskettua muutamaanmetriin. Jos tilassa ei ole minkäänlaisia akustisia ratkaisuja, puhe saattaahäiritä jopa 20 metrin päästä.Hyvä työympäristö on rauhallinen, työtehtävien kannalta tarkoituksen-Silmälle, korvalle ja mielellemukainen ja viihtyisä. Tilan ääniympäristön suunnittelun lähtökohtaTyömuisti tykkää hiljaisuudestaon aina tilassa tapahtuva toiminta. Toimistotilat ja neuvotteluhuoneetHyvä ääniympäristö toimistotiloissa luo työviihtyvyyttä ja vaikuttaa ovat puhetiloja, joissa sekä puhumisen että kuuntelemisen on oltavamyös suoraan työtehoon. Työterveyslaitoksen kolmivuotisessa TOTIhankkeessatutkittiin akustiikan ja melun vaikutuksia työsuoritukseen eri-”Paras ääniympäristö toimistotiloihin saadaan asentamalla kat-helppoa.tyisesti avotoimistoympäristössä.toon ja seinille A-luokan ääntävaimentavat akustiikkalevyt, jolloin tilojenkaikuisuus poistuu ja äänenpainetasot putoavat. Tämän ansios-Tutkimuksia tehtiin aidossa työympäristössä ja avotoimistolaboratoriossa,jossa pystyttiin varioimaan erilaisia akustiikkaolosuhteita ja tutkimaanniiden vaikutusta muun muassa työmuistin toimintaan ja kogni-tärkeää keskinäisessä kommunikoinnissa ja asiakaspalvelutyössä. Satamyös puheen selvyys paranee lyhyellä etäisyydellä, mikä on hyvintiiviseen suoriutumiseen.malla vaimennus rajoittaa äänen häiritsevää leviämistä kauempana”Tutkimuksissa kävi ilmi, että hyvällä akustiikalla voidaan parantaa oleviin tiimeihin”, kertoo toimistotilojen konseptikehittäjä Arto Rautatyösuoritusta erityisesti työmuistia vaativissa tehtävissä. Hyvä akustiik- Ecophonilta. 48 prointerior 4 / 12leasing-autot eivät enää riitä vastineeksi pitkistä työpäivistä ja kovistapaineista, jos työympäristö on tylsä, jäykkä, ahdistava ja estää inspiraatiot.Tilan on kyettävä luomaan kokonaisvaltainen kokemus työstä energisoivanaosana ihmisyyttä ja viestittävä pakottomuutta ja spontaaniutta– täällä ihmistä kohdellaan hyvin!OVET-projektin ohella myös Työterveyslaitoksen, Aalto-yliopiston,Turun yliopiston ja Satakunnan ammattikorkeakoulun toteuttamanTOTI-hankkeen niin ikään tuoreessa loppuraportissa pureudutaankäyttäjälähtöisten toimistotilojen, tilaratkaisujen, sisäympäristönja tuottavuuden kysymyksiin.Kiistaton tutkimustulos on, että työpaikan sisäympäristön parantaminenon hyvinvoinnin kannalta merkityksellistä, ja että sisäympäristöätulisi tarkastella laajalti kokonaisuutena etenkin nykyisessä,lukuisia viestintäkanavia sisältävässä työkulttuurissa. Toimistotyön sisältöjenja työprosessin luonteen tutkiminen, sekä tutkimustulosten siirtäminentilasuunnittelun käyttöön ovat tänä päivänä vielä lapsenkengissä.Vanhat konstit vai pussillinen uusiaOVET-projektin loppuraportin mukaan luova tila syntyy eräänlaisen jännitteenhallitsemisesta, kun tuttu ja turvallinen kohtaa uuden ja jännittävän.Näin ajatellen vanhoihin toimitiloihin tehdyt modernisoinnit saattaisivatsiis hyvinkin toimia luovan toiminnan aktivaattoreina!Myös työn vieminen uuteen miljööhön toimii, sillä tutkimuksen mukaanyrityksen ulkopuoliset tilat edistävät luovuutta ja sitä tukevan rentoudensaavuttamista. Kylpylä- ja laivakokouksilla tai rinnepalavereillaon siis muutakin kuin viihdearvoa, sillä ne parantavat työntekijöiden kykyävaihtaa näkökulmaa!Etätyö kotona voi sekin olla varsin tuottavaa jo siksikin, että suurinosa työtä tekevistä kokee OVET-projektin mukaan olevansa luovempiavapaa-ajalla, kuin töissä. Työpaikan ärsyttävät piirteet puuttuvat; ei taustahälyäeikä selän takana tuijottavia silmäpareja, vaan henkisesti turvallisenja miellyttävän hallinnan tunteen myötä parantunutta keskittymistä.Miten siis saada työtiloihin luova ja viihtyisä ilmapiiri, joka edistääsekä ihmisen henkilökohtaisen luovuuspotentiaalin kehittymistä että ihmistenvälistä vuorovaikutusta? Toimistokalusteita valmistaville ja toimitilojasuunnitteleville yrityksille haaste yhtä aikaa tuttujen ja turvallisten,mutta samalla uudenlaisten ja jännittävien työtilojen toteuttamiseksi onsuuri, varsinkin kun toimistotyön määrä alituiseen kasvaa.OVET-projektin tausta-aineiston mukaan työpaikan tärkein ominaisuuson työntekijän mahdollisuus tehdä häiriötöntä yksilötyötä. Vastatoisek si tärkeimpänä näyttäytyy mahdollisuus improvisoituihin tapaamisiinmuiden työntekijöiden kanssa. Näin avokonttoreiden suosimisessaon tietty ristiriita, etenkin koska ei-toivottu puhemelu on TOTI-hankeraportinmukaan avotoimistojen yleisin ongelma.Heikennetäänkö siis toimistotyöläisen työviihtyvyyttä ja jopa työmuistiaavokonttoreilla, jotka ovat yrityksen johdon tahtotilan julistus avoimuudentoiveesta ja samalla usein myös se taloudellisin ratkaisu? Vaivoivatko häiriötekijät ja ärsykkeiden rikkaus toimia inspiraation lähteenä?Eräs OVET-raportin esille nostamista havainnoista on, että moneenluovaan tilaan liittyy jonkinlainen siirtymäriitti, joka johdattaa tilan käyttäjän”oikeanlaiseen” mielentilaan. Siis eräänlainen joogamantra, teatterinlämpiö tai sirkusteltan sisäänkäynti?Luovuuden optimaalinen esille saaminen edellyttää lisäksi mieluustierilaisia tiloja luovan prosessin eri vaiheita varten ja onnistuu vielä paremmin,mikäli tilassa pääsee liikkumaan ja työskentelyasentoja vaihtamaanvälillä. Totta on, että jalat pöydällä lukeminen maistuu parhaitenja vaakatasossa ajatus lentää, mutta katoaako kontrolli läppärin kanssaväliaikaistyöpisteeltä toiselle vaellellessa?Eikö oma tila lapsen päiväkotikuvineen ja anopinkielineen ole kuitenkinse oma, turvallinen tila? Pohdinnan arvoinen jatkokysymys lienee,onnistuuko hiljaisen syventymisen ja työryhmän vuorovaikutuksen yhdistäväkombitoimistorakentaminen yhtä lailla vanhaan ja uuteen toimitilaan?Vanhoilla seinillä saattaa olla viljalti tarinoita kerrottavanaan, josvain luova toimitilasuunnittelu uskaltaa niitä kuulla. Lähteet:www.muova.fiwww.ttl.fi/fi/tutkimus/hankkeet/toti4 / 12 prointerior 9Akustiikkaratkaisu tekee neuvottelutilasta viihtyisän tyylistätinkimättä. Akustiikkakatto toteutettu Ecophon Focus Ds-tuotteella, johon on integroitu Haltonin ilmanvaihtolaitteet.Akustiikkaseinälevyyn painettu kuva tuo julkiseen tilaan persoonallisuutta.Maisemakuva tulostettu suoraan Ecophon Vista -seinäakustiikkalevylle.ÄÄNIYMPÄRISTÖLTÄÄN HYVÄN ja toimivan avotoimistontai työskentelytilan ei kuitenkaan tarvitse olla tylsä. Parhaimmillaanakustiikka on yksi luovuuden työkalu suunnittelijalle,sillä se mahdollistaa valolla, muodoilla ja väreillä leikittelyn.Akustiikkaratkaisujen toteuttamiseen löytyy runsaasti vaihtoehtoja.Ensisijaisesti akustoivana pintana käytetään alakattoa.Alakatto voi olla eri tasoissa tai siinä voi olla kalteviapintoja. Lisäksi voidaan käyttää leijuvia akustiikkalevyjä, jotkavoi leikata haluttuun muotoon ja yhdistää valaistukseen. Näintila saa omaleimaisen ja arkkitehtuuria tukevan ilmeen.Äänenvaimennusratkaisua voi täydentää seinään asennettavillaakustiikkalevyillä, jotka voivat myös olla näyttäviä sisustuselementtejä.Akustiikkalevyille voi painaa kuvia ja kuoseja,ja niistä voi tehdä tauluja tai koko seinäpinnan peittäviä kuvia.4 / 12 prointerior 49Tutustutilasuunnittelun ammattijulkaisuntoimistoerikoisnumeroonwww.prointerior.fiJOTAIN VANHAA, JOTAIN UUTTAYRITYSTEN HALUKKUUDELLA INVESTOIDATILASUUNNITTELUN JA RAKENTAMISEN ERIKOISLEHTITYÖYMPÄRISTÖN SUUNNITTELUUN ONSELKEÄ YHTEYS TYÖNTEKIJÖIDENHYVINVOINTIIN JA LUOVUUTEENFuton-patjoja, hyötypuutarhoja ja pingiksen peluuta pirtelökoneen kannella. Työpisteen pinkit tuolit sävy sävyyntoimitusjohtajan paidan kanssa. Epämuodollinenko toimintakulttuuri tuo tänään ja huomenna yrityksille roimimmankilpailuedun ja siivittää huikeimmin tuottaviin innovaatioihin?Toimisto- ja kokoustilatprointerior on korkeatasoinen julkista tilasuunnittelua ja rakentamistakäsittelevä erikoislehti. Neljä kertaa vuodessa ilmestyvä julkaisukoostuu ajankohtaisista projekti- ja tuote-esittelyistä, sekä teema- jatoimialakohtaisista osioista.TYYLIN JA TOIMINNANKAKSOISKIERREDNA-TALO SISÄLTÄÄ KOODIN UUDENSUKUPOLVEN YRITYSKULTTUURINSYNTEESILLERAUHA AVOTOIMISTOONHYVÄLLÄ AKUSTIIKALLA HYVÄTTYÖSKENTELYOLOSUHTEETAKUSTIIKKA OSASISUSTUKSENToimisto on yleisin työskentely-ympäristö länsimaissa.SUUNNITTELUASuurin osa toimistotiloista on avotoimistoja, joissa huonoääniympäristö haittaa merkittävästi työntekoa.Onneksi ongelma on ratkaistavissa.Avotoimistossa isoimmat haasteet muodostuvat työpisteestätoiseen kantautuvasta äänestä. Hälyä syntyy helposti, kunpuhelimet soivat ja useampi ihminen on äänessä yhtä aikaa.Erilaisten armatuurien halkoma heterotopia, jossa reitit, linjat jayhteydet jatkuvasti sekoittuvat. Solmukohta, jonka kautta informaatiokopioituu ja välittyy – hermokeskus, jossa asuvat tieto, taipumus jatulevaisuus. Käpylän aseman kulmilla, eritasoliittymien ja toinen toistensalomitse pujahtelevien elämänpolkujen äärellä havainnoi DNA:n uusipääkonttori, edelläkävijöiden kaistalla, heikotkin signaalit vainuten.TilaajapalveluArkisin klo 8–16 puh. 03 4246 5309 taisähköpostilla tilaajapalvelu@kustantajapalvelut.fi

HR MODUULI Henkilöstöalan ammattilaisen palveluhakemistoLanguageCommunicationCultureLeadership trainingwww.berlitz.fiTYÖNOHJAUSTAAVAUTUUJOULUKUUSSA2012Uusisuouomamalainentututkikimumus-jaartikkelipalalveveluIhmiset jahyvinvointiOrgaganisaatioiot jakehehitittätäminenPalvlvelelutut, verkrkosostotot,t, rakakenenteteetetV SBMService Business MethodsVuokraamme ammattitaitoisiaTYÖNTEKIJÖITÄmääräaikaisiin päiväjavuorotöihin.www.electros.fiTyöyhteisövalmennustalogoterapeuttinentyönohjaaja, STOrySirpa Kirjalainenwww.kouluttaja.fi040 751 9059NIMITYKSETPia UllbergcoachEsimiesvalmennusta jayksilöcoachaustakahdenkymmenen vuoden kokemuksellasuomeksi ja ruotsiksiwww.gracia.fiCIA Finland OyHarri Sjöman on nimitettyCIA Finland Oy:n Coachingosaston myyntijohtajaksi alkaen1.10.2012 alkaen.Joblink OyKaisa-Leena Paltta onnimitetty Joblink Oy:n Länsi-Suomen yksikön aluepäälliköksi3.9.2012 alkaen, vastuualueenaanHunajainen give-awaypuh. 05 367 5140Annankatu 1, Helsinkiwww.hotelanna.fiinfo@hotelanna.fipuh. +358 9 616 621henkilöstövuokraustoimintaja asiakkuuksien hoito sekärekrytoinnit.Seuraava HR viesti 2/2013 -lehtiilmestyy maaliskuussa 2013.Lehden erikoisjakelu ESIMIES & HENKILÖSTÖ 2013-tapahtumassa. Varaa paikkasi nyt!Yhteydenotot: paul.charpentier@publico.compuh. 09 6866 2533Paula Hakkarainen on nimitettyJoblink Oy:n pääkaupunkiseudunhenkilöstökoordinaattoriksi3.9.2012 alkaen,vastuu alueenaan henkilöstönrekrytointi ja koulutukset.64 HR viesti 1/2013

ASUMISEN HINTAAN SISÄLTYYSATO HotelliKotiAsu kuin kotonasiTarvitsetko tilapäistä kotia Helsingistä työhöntai elämän muutokseen liittyvässä tilanteessa?SATO HotelliKodissa asut tyylikkäästi kalustetussaasunnossa, jonka hintaan sisältyy mm. täysinvarusteltu keittiö ja nykyaikaiset elektroniikkalaitteetsekä langaton internet-yhteys. Palveluun kuuluu viikkojaloppusiivous sekä lakanoiden ja pyyhkeiden vaihto.Asuntoihin voit tutustua netissä www.satohotellikoti.fi-sivuilla. Näet heti hinnat ja saatavuustilanteenja voit tehdä varauksen kätevästi. SaapuminenSATO HotelliKotiin on helppoa: ei erillistäsisäänkirjautumista tai avaimien noutoa. Näppäiletvain avainkoodin ja asut kuin kotonasi!YRITYSMYYNTI JA -SOPIMUKSETPetri KajaanHotellikotipäällikköPuh. 0201 34 4408 ja 040 560 4738petri.kajaan@sato.fiwww.satohotellikoti.fi www.olkkari.fi sato.fi

ManpowerGroup on maailman johtava resursointiratkaisujen kehittäjä ja tuottaja. Luomme innovatiivisia ratkaisuja yhdistämälläinhimillisen potentiaalin ja yritysten ja organisaatioiden tavoitteet. Kytkemme globaalin verkostomme mahdollisuudet paikalliseenosaamiseen ja autamme asiakkaitamme menestymään 80 maassa ympäri maailmaa.Right Management on ManpowerGroupin tytäryhtiö ja Uranhallinnan palvelujen johtava globaali asiantuntija, jolla on yli 30 vuodenkokemus urajohtamisen, yksilöllisen urasuunnittelun ja uramuutostilanteiden konsultoin nista organisaatioissa.URANHALLINTA JA URAJOHTAMINENUskomme siihen, että urajohtaminen tuo tuloksia, kun sitä toteutetaan systemaattisesti ja tavoitteellisesti kokotyösuhteen elinkaaren ajan. Tehokkaan urajohtamisen avulla varmistetaan henkilöstön strateginen osaaminenja tuetaan organisaatiota kehittävää ja uudistavaa sisäistä liikkuvuutta. Samalla luodaan uramahdollisuuksia jaurapolkuja sekä synnytetään aitoa, pitkäjänteistä sitoutumista. Uranhallinnan palvelumme kattavat seuraavatosa-alueet:PROAKTIIVINEN URASUUNNITTELU• Yksilöllinen ura-coaching• Ryhmäkohtaiset uravalmennukset• Esimiesten urajohtamisen valmennukset• Urasuunnittelun ja itsearvioinnin työvälineet• KolmikantakeskustelutSISÄISET HENKILÖSTÖMUUTOKSET• Sisäiseen uudelleensijoittamiseen räätälöidyt kompetenssikartoitukset• Uravalintoihin ja urapohdintaan liittyvät itsearvioinnin työvälineet• Kartoitusraportit yksilölle ja työnantajalleTYÖSUHTEEN PÄÄTTÄMINEN• Yksilölliset uramuutosohjelmat (Outplacement)• Uramuutosvalmennukset ryhmille• Erotilanteiden johtamisen esimiesvalmennukset• HR:n tuki työsuhteiden päättämisen yhteydessäLisätiedot: Johtava konsultti Marjo Lipponen,marjo.lipponen@manpowergroup.fiwww.manpowergroup.fi