les sanctions disciplinaires - CNPA formation des conducteurs

MEMENTO SOCIAL_________________________________________________________Les sanctions disciplinaires
La faute légère n’est pas de nature à
rendre impossible le maintien des relations
contractuelles. Elle ne peut pas justifier un
licenciement. L'employeur pourra toutefois
sanctionner un comportement relevant de cette
catégorie par la mise en œuvre de sanctions
disciplinaires moins lourdes.
Ex : des retards occasionnels, un oubli de
pointage, une erreur professionnelle isolée ou
sans conséquence sérieuse pour l’entreprise.
La faute sérieuse permet de vérifier s'il
existe ou non une cause réelle et sérieuse de
licenciement. Seul le fait pouvant être qualifié de
faute sérieuse pourra donner lieu à un
licenciement pour motif disciplinaire, sans pour
autant priver le salarié de son droit à préavis et à
indemnité de rupture.
Ex : retards répétés et désinvoltes, absences non
justifiées, absences courtes mais répétées.
La faute grave est une faute sérieuse,
consistant en une violation des règles
disciplinaires applicables dans l'entreprise rendant
nécessaire la rupture immédiate du contrat de
travail. En raison de sa gravité, elle rend
impossible le maintien du salarié dans
l’entreprise.
Ex : abandon de poste, absence prolongée et
injustifiée ayant pour effet de désorganiser
gravement le service, non respect des règes de
sécurité, dissimulation d’un fait susceptible
d’engager la responsabilité de l’entreprise.
La jurisprudence reconnaît la possibilité de
licencier pour faute grave un salarié qui a commis
un certains nombre de faits qui, pris isolément, ne
constituent pas une faute de ce niveau. Toutefois,
leur accumulation et leur répétition sur une
période restreinte rendent possible la qualification
de faute grave (Cass. soc., 17 oct. 2001).
La faute grave entraîne l'absence :
- de préavis. Un licenciement assorti d'une
période de préavis même écourtée après la
notification de la mesure ne permet pas de
retenir une faute grave ;
- de versement d'indemnités de licenciement.
Le salarié conserve néanmoins le bénéfice du
droit individuel à la formation (DIF) et du capital
de fin de carrière (Avenant 55 à la CCN).
L'employeur souhaitant invoquer ce type de faute
devra agir dans des délais restreints. En effet,
une action tardive serait en contradiction avec
l'impossibilité de maintenir le salarié dans
l'entreprise et entraînerait un risque de
requalification de la faute par les tribunaux en
simple cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 19
déc. 2001).
Si le prononcé d'une mise à pied à titre
conservatoire n'est pas obligatoire pour
sanctionner une faute grave, celle-ci sera
utilement mise en œuvre afin de renforcer la
pertinence de la qualification des faits en faute
grave.
La faute lourde est la plus haute dans
l'échelle des fautes. Elle suppose «une intention
de nuire» à l'employeur ou à l’entreprise de la
part du salarié. Ce dernier élément devra être
prouvé quelle que soit la gravité des faits
reprochés au salarié faisant l'objet de la sanction.
La faute lourde autorise un licenciement immédiat
et prive le salarié de toute indemnité (indemnité
de préavis, indemnité de licenciement et
indemnité compensatrice de congés payés pour la
partie de cette indemnité afférente à la fraction de
congés dont le salarié n'a pas bénéficié pour la
période de référence en cours) et du DIF. Le
salarié conserve néanmoins le bénéfice du capital
de fin de carrière (Avenant 55 à la CCN).
Elle entraîne ainsi l'absence de préavis. Un
licenciement assorti d'une période de préavis
même écourtée après la notification de la mesure
ne permet pas de retenir une faute lourde.
Dans l'hypothèse où le salarié commettant une
faute lourde serait responsable d'un préjudice
pour l'employeur, ce dernier pourra engager la
responsabilité contractuelle de son ancien
salarié afin d'obtenir des dommages - intérêts en
réparation du préjudice subi, et dans certains cas
de faute lourde saisir la juridiction prud’homale.
Ex : sabotage, vol avec intention de nuire.
Le caractère de gravité de la faute est apprécié en
fonction notamment : de son aspect occasionnel
ou répété, de l’ancienneté et de l’âge du salarié,
et de l’absence de sanction antérieure.
1.3 - Preuve de l'existence d'une faute
Il est conseillé à l'employeur de recueillir les
preuves du comportement fautif dès que celui-ci
est constaté afin de se prémunir contre tout litige
ultérieur (recueil de témoignages externes ou
internes à l'entreprise, attestations, captures
d’écran en présence d’un huissier, etc.).
1.4 - Les comportements ne pouvant
donner lieu à sanction
Causes de l’absence de sanction
Certains comportements ne peuvent être
sanctionnés par l'employeur en raison :
- de la prescription qui les frappe ;
- de l'absence de caractère fautif ;
- du fait qu'ils ont été déjà été sanctionnés.
2 - Avril 2012 CNPA © - Direction de l’Information Sociale