les sanctions disciplinaires - CNPA formation des conducteurs

Recommendations

Info

MEMENTO SOCIAL_________________________________________________________Les sanctions disciplinaires Par exception, lorsque le salarié a perdu ou endommagé du matériel, l’employeur peut prélever sur sa rémunération la somme correspondant à la réparation ou au rachat du matériel en question. Cette compensation, dite « pour fournitures diverses », est toutefois particulièrement restrictive, car soumise à deux conditions cumulatives : -‐ la compensation ne peut porter que sur les outils et instruments nécessaires au travail, les matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l’usage, ou les sommes avancées pour l’acquisition de ces outils ou matériaux (art. L.3251-2, C. trav.). En dehors de ces cas, la compensation est interdite (art. L.3251-1, C. trav.) ; -‐ de plus, même dans les cas autorisés par la loi, l’employeur ne peut procéder à la compensation que si le salarié a commis une faute lourde. Il faut en outre qu’il l’ait fait avec l’intention de nuire à l’entreprise (Cass. soc. 20 avr. 2005). Dans une telle hypothèse, les cas de perte et de détérioration involontaire de matériels et outils, ne révélant pas l’intention de nuire du salarié, excluent toute compensation. Autre exception : la mise à pied disciplinaire est une sanction qui a des répercussions sur la rémunération. Primes subordonnées à certains critères L'employeur ne peut subordonner l'attribution d'une prime de fin d'année à l'absence de mesures disciplinaires (art. L. 1331-2, C.trav.). En revanche, lorsque les conditions d'octroi d'une prime ou d'un complément de rémunération sont fixées de façon générale et objective, il n'y a pas de sanction (et encore moins disciplinaire) lorsque le salarié ne répond pas aux conditions d'attribution. Tel est par exemple le cas : - d'une prime d'assiduité dont le versement n'est pas assuré si un certain nombre d'absence est constaté quelle que soit la cause de l'absence (maladie, grève, mise à pied, absence autorisée,…) ; - de primes versées en fonction de certains objectifs quantitatifs ou qualitatifs fixés à l'avance (prime de rendement…). Toutefois, la réduction de ces primes pour les seules absences fautives est une sanction pécuniaire interdite. 3 - LE CHOIX DE LA SANCTION PAR L'EMPLOYEUR Choix de l'employeur L'employeur a un large pouvoir d'appréciation des sanctions qu'il entend appliquer à une faute du salarié. L’employeur est libre du choix de la sanction, sous réserve, de respecter le cas échant les règles disciplinaires prévues par le règlement intérieur, de ne pas sanctionner pour un motif discriminatoire, de ne pas infliger de sanction pécuniaire, de veiller à prononcer une sanction proportionnelle à la faute commise. L'employeur doit veiller à ne pas prendre une sanction disproportionnée au regard de la faute commise, le juge pouvant annuler la sanction dans une telle hypothèse (voir §5.1 ci-après). Sanctions possibles et règlement intérieur Lorsque le règlement intérieur établit une corrélation entre un comportement fautif et une sanction, l'employeur ne peut prononcer une sanction plus sévère que celle prévue par le règlement intérieur (mais peut toutefois prononcer une sanction inférieure). Le règlement intérieur doit envisager la mise à pied disciplinaire, et prévoir sa durée maximale (voir §2.2.2 ci avant). Non cumul des sanctions Un même fait ne peut justifier deux mesures disciplinaires. A défaut de griefs nouveaux, des faits déjà sanctionnés ne peuvent faire l'objet d'une seconde sanction car l'employeur a alors épuisé son pouvoir disciplinaire à l'égard des faits déjà sanctionnés. Ex : un salarié s’absente sans justificatif les 3 et 4 février 2011. Un avertissement lui est notifié. Il s’absente de nouveau les 10 et 11 février 2011. Un second avertissement lui est notifié. Du 17 au 21 février 2011, il est de nouveau absent sans justificatif, ce qui lui vaut un 3 e avertissement. Après que le salarié ait repris le travail, l’employeur décide de le convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour absences injustifiées et répétées ayant pour effet de désorganiser le service. Comme les absences injustifiées ont déjà été sanctionnées par les avertissements successifs, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Ce licenciement aurait toutefois été fondé si le salarié s’était de nouveau absenté sans justificatif 6 - Avril 2012 CNPA © - Direction de l’Information Sociale
MEMENTO SOCIAL_________________________________________________________Les sanctions disciplinaires après son 3 e avertissement (absence postérieure au 21 février). Cette règle n'interdit pas à l'employeur d'invoquer des faits fautifs antérieurs même non sanctionnés (sauf si les faits ont été amnistiés ou sont prescrits), dès lors qu'il existe de nouveaux griefs. Ex.: le licenciement après plusieurs avertissements est justifié, même si en dernier lieu les nouveaux manquements relevés sont moins graves que les précédents. Ensemble de fautes et sanction unique Dès lors que l’employeur a connaissance au même moment de fautes de même nature, il doit sanctionner le comportement du salarié dans sa globalité, en choisissant, dans la palette des sanctions dont il dispose, celle qui est la plus adaptée (Cass. soc., 16 mars 2010). Prescription des fautes La procédure disciplinaire doit être engagée dans les 2 mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance du fait fautif (art. L. 1332-4, C. trav.) (voir §1.4 ci avant). Prescription des sanctions L'employeur ne peut invoquer une sanction prononcée depuis plus de trois ans pour réprimer une faute qui vient d'être commise, même s'il s'agit d'une faute de même nature. En pratique, les sanctions prises depuis plus de 3 ans peuvent continuer de figurer dans le dossier du salarié, mais l'employeur ne peut les invoquer à l'appui d'une nouvelle sanction, en tant que circonstances aggravantes. 4 - LA PROCEDURE DISCIPLINAIRE 4.1 - La mise à pied conservatoire Mesure dans l'attente d'une sanction lourde Lorsque la faute commise a rendu indispensable la mise à l'écart immédiate du salarié, l'employeur peut décider une mise à pied immédiate en attendant l'issue de la procédure disciplinaire menée parallèlement. Il s'agit donc, sans préjudice de l'appréciation de la gravité des faits qui sera faite par l'employeur, de prendre une mesure « conservatoire » pour éviter un préjudice direct, les dangers ou les désordres graves qui pourraient résulter du maintien du salarié dans l'entreprise. N'étant pas une sanction, la mise à pied peut être notifiée verbalement et aucun entretien préalable n'est nécessaire. Toutefois, par sécurité, elle doit être confirmée par écrit, le plus souvent dans la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement. Pour éviter toute confusion avec la mise à pied disciplinaire, l'employeur doit soit : - se référer à la sanction envisagée et à venir ; - préciser expressément son caractère conservatoire. La mesure de mise à pied prononcée à titre conservatoire pour un salarié protégé (ex : représentant du personnel) n'entraîne pas suspension de son mandat (Cass. soc., 2 mars 2004). Situation au terme de la procédure disciplinaire Au terme de la procédure disciplinaire, la situation du salarié est régularisée de manière différente selon la décision finale de l'employeur : - pas de sanction → «annulation» de la mise à pied conservatoire et versement des salaires correspondants ; - sanction mineure (ex : avertissement) → versement des salaires, sinon les retenues opérées constitueraient une 2 ème sanction pour une même faute ; - rétrogradation, mutation ou licenciement pour motif réel et sérieux → versement des salaires correspondant à la période de mise à pied conservatoire ; - licenciement pour faute grave ou lourde → confirmation du bien-fondé de la mesure conservatoire et de la privation de salaire corrélative. A noter : La Cour de cassation a admis récemment le prononcé d’une mise à pied conservatoire en l’absence de faute : « la mise à pied conservatoire n’implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire » (Cass. soc., 3 fév. 2010). Il convient toutefois d’être prudent, puisque la Cour de Cassation semblait jusque là conditionner l’existence de la mise à pied conservatoire à une faute grave (Cass. soc., 9 avril 2008). 4.2 - Procédure en cas de sanction mineure L'employeur qui entend prononcer une sanction mineure tel que l’avertissement ou une sanction de même nature comme le blâme, le rappel à l’ordre, la mise en garde, est tenu de notifier cette sanction par écrit, en indiquant le (les) motif(s) de cette dernière. CNPA © - Direction de l’Information Sociale Avril 2012 - 7
Page 1 and 2: MEMENTO SOCIAL_____________________
Page 5: MEMENTO SOCIAL_____________________
Page 11: MEMENTO SOCIAL_____________________

les sanctions disciplinaires - CNPA formation des conducteurs

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?