les sanctions disciplinaires - CNPA formation des conducteurs

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MEMENTO SOCIAL_________________________________________________________Les sanctions disciplinaires prud’homal peut se prononcer sur le litige qui lui est soumis, même si l’action publique a été mise en mouvement dans le cadre d’une procédure pénale distincte. NB : si les faits qui ont donné lieu à poursuites pénales ne sont pas retenus par la juridiction pénale, alors qu’ils ont fondé une mesure de licenciement, l’employeur s’expose à une condamnation devant le juge prud’homal. 2 - LES SANCTIONS 2.1 - Notion de sanction Définition légale de la sanction Selon les dispositions du Code du travail, « constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération » (art. L. 1331-1, C. trav.). La sanction peut avoir une incidence, immédiate ou différé, sur la relation contractuelle, et notamment sur : - la présence du salarié (ex. : mise à pied disciplinaire, licenciement …) ; - sa carrière (ex. : mutation, rétrogradation…) ; - ou sa rémunération (ex.: mise à pied disciplinaire). Remarques verbales Un reproche verbal ou une observation verbale ne peuvent pas être considérés comme une sanction disciplinaire. 2.2 - Les principales sanctions disciplinaires 2.2.1 – Les sanctions mineures Les sanctions mineures sont celles qui n'ont pas d'incidence, immédiate, sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération du salarié. Tel est le cas d’un rappel à l’ordre, mise en garde, blâme ou avertissement écrits. Les sanctions mineures peuvent rester de simples mises en garde sans autre conséquence. Mais elles peuvent être constitutives d'une première sanction qui, à terme, pourra après renouvellement, avoir une incidence sur la situation du salarié au sein de l'entreprise, notamment par l'application d'une sanction aggravée pouvant aller de la mise à pied à un éventuel licenciement. L'avertissement est, dans ce cas, un moyen de constituer un dossier concernant les faits divers et successifs, reprochés à un salarié. Définition 2.2.2 - Les sanctions lourdes La sanction lourde est une sanction ayant une incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération du salarié. Certaines sanctions peuvent constituer une modification d'un élément essentiel du contrat de travail. Dans ce cas, le salarié a la possibilité de la refuser ce qui limite l'intérêt de telles sanctions. L'employeur peut alors appliquer une autre sanction : licenciement ou mise à pied disciplinaire. Mise à pied disciplinaire La mise à pied disciplinaire, qui est l'interdiction temporaire au salarié de venir travailler dans l'entreprise et la réduction de rémunération au prorata de cette suspension, doit être soigneusement distinguée de la mise à pied conservatoire (voir § 4.1 ci-après) qui n'est pas une sanction mais une mesure d'attente préalable à une éventuelle sanction de licenciement pour faute grave ou lourde. Lorsque l’entreprise a un règlement intérieur, si la mise à pied disciplinaire n’est pas prévue, l’employeur ne pourra pas y recourir (Cass. soc., 26 oct. 2010). Sa durée maximale doit être prévue dans le règlement intérieur s'il existe. Elle peut aller de quelques heures à quelques jours. Dans cette limite, sa durée est librement appréciée par l'employeur selon la gravité de la faute commise. Si le règlement intérieur de l’entreprise ne mentionne pas la durée maximale de la mise à pied disciplinaire, toute sanction de ce type prononcée à l’encontre du salarié sera annulée (Cass. soc., 26 oct. 2010). Rappelons que la mise à pied d'un représentant du personnel, qu'elle soit de nature conservatoire ou disciplinaire, n'a pas pour effet de suspendre l'exécution de son mandat (Cass. soc., 2 mars 2004). Rétrogradation disciplinaire Le salarié peut être rétrogradé dans un autre emploi avec alignement de la rémunération sur 4 - Avril 2012 CNPA © - Direction de l’Information Sociale
MEMENTO SOCIAL_________________________________________________________Les sanctions disciplinaires les nouvelles fonctions. Le déclassement professionnel constitue une modification du contrat de travail qui doit recueillir l'accord exprès du salarié selon une procédure spécifique. De plus, l’employeur doit informer le salarié de son droit au refus dans le courrier de notification de la sanction (Cass. soc., 28 avr. 2011). L’employeur qui se heurte au refus d’une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail peut, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une sanction y compris le licenciement pour faute grave aux lieu et place de la sanction refusée (Cass. soc., 11 fév. 2009). Mais en cas de litige ultérieur, il devra démontrer le bien fondé de la rupture du contrat. Si la rétrogradation consiste à réduire la rémunération sans modification des fonctions, il s'agit d'une sanction pécuniaire interdite. Mutation - Transfert La mutation disciplinaire (ou le transfert) consiste en un changement d’affectation ou en un changement du lieu de travail d’un salarié décidé par l’employeur à titre de sanction d’un comportement estimé fautif par ce dernier. En l'absence de clause de mobilité et si la mutation se fait en dehors du secteur géographique, la sanction s'analyse en une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser. En présence d’une clause de mobilité, l’employeur peut muter le salarié à des fins disciplinaires (en respectant la procédure disciplinaire) dès lors qu’il peut se prévaloir d’une faute sérieuse du salarié. Dans ce cas, la mutation s’analyse en une sanction, ne peut être refusée par le salarié car elle ne correspond pas à une modification du contrat de travail mais à un simple changement des conditions de travail, sauf si elle est susceptible d’avoir un impact sur la rémunération du salarié (Cass. soc., 16 déc. 2005). 2.3 - Les sanctions pécuniaires Interdiction des amendes et sanctions pécuniaires Les amendes et autres sanctions pécuniaires sont formellement interdites (art. L. 1331-2, C.trav.). Il s'agit d'une interdiction générale visant toutes formes de retenue sur salaire en raison d'une faute du salarié ou d'une exécution volontairement défectueuse de sa prestation de travail. Sont ainsi interdits : - la diminution de l’horaire à titre disciplinaire (Cass. soc., 24 oct. 1991) ; - le refus d'appliquer une augmentation générale applicable à l’ensemble du personnel à un salarié pour une raison disciplinaire ; - la suppression d’une prime d’objectifs en raison du licenciement de l’intéressé (Cass. soc., 20 déc. 2006) ; - la réduction ou la suppression d’une prime dont le versement est obligatoire sous prétexte d’une faute disciplinaire (Cass. soc., 7 mai 1991) ; - la suppression d’un avantage en nature à titre disciplinaire (Cass. soc., 12 déc. 2000) ; - la retenue pratiquée sur la rémunération en raison d'une mauvaise exécution de ses obligations (Cass. soc., 16 mars 1994), par exemple faire rembourser au salarié le montant correspondant à la reprise d’une réparation qu’il a mal effectuée ; - la retenue sur salaire d’une somme forfaitaire ne correspondant pas au temps d’absence injustifiée du salarié (Cass. soc., 7 janv. 1988) ; - la retenue sur salaire à la suite d’un manquant dans la caisse (Cass. soc., 9 juin 1993) ; - la retenue sur salaire pour acquitter des contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis à la disposition du salarié, même si elle est prévue par le contrat de travail (Cass. soc., 11 janv. 2006 et 27 sept. 2011), mais l’utilisateur du véhicule doit tout de même régler la contravention sur ses fonds personnels ; - la retenue sur salaire pour compenser la franchise due à l’assurance suite au dommage causé lors d’un accident au véhicule de la société conduit par le salarié (CA Dijon 23 mai 1995) ; - le prélèvement d’une somme fixe sur la rémunération en cas de non réalisation du chiffre d’affaires (Cass. soc., 20 oct. 2010). Le principe de l'interdiction des sanctions pécuniaires est général. Il s'applique même en cas de faute lourde. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite (art. L.1331-2, C.trav.). Dès lors, une sanction pécuniaire prononcée en dépit de cette interdiction serait nulle, même si une clause du contrat de travail autorise une telle sanction (Cass. soc., 20 oct. 2010). L’employeur serait en outre passible de poursuites pénales (art. L.1334- 1, C. trav.). L'employeur ne peut donc, de lui-même, faire une retenue sur les sommes qu'il doit au salarié. Il peut toutefois saisir le Conseil de prud'hommes afin d'obtenir réparation du préjudice causé à l'entreprise. CNPA © - Direction de l’Information Sociale Avril 2012 - 5
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