les sanctions disciplinaires - CNPA formation des conducteurs

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LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES
1 - L’EXISTENCE D’UNE FAUTE ............................................................................................................... 1
1.1 - Les comportements fautifs..................................................................................................... 1
1.2 – Classification des fautes ....................................................................................................... 1
1.3 - Preuve de l’existence d’une faute .......................................................................................... 2
1.4 - Les comportements ne pouvant donner lieu à sanction ........................................................ 2
2 - LES SANCTIONS .................................................................................................................................. 4
2.1 - Notion de sanction ................................................................................................................. 4
2.2 - Les principales sanctions disciplinaires ................................................................................. 4
2.2.1 - Les sanctions mineures............................................................................................... 4
2.2.2 - Les sanctions lourdes.................................................................................................. 4
2.3 - Les sanctions pécuniaires...................................................................................................... 5
3 - LE CHOIX DE LA SANCTION PAR L’EMPLOYEUR ............................................................................ 6
4 - LA PROCEDURE DISCIPLINAIRE........................................................................................................ 7
4.1 - La mise à pied conservatoire ................................................................................................. 7
4.2 - Procédure en cas de sanction mineure ................................................................................. 7
4.3 - Procédure en cas de sanction lourde .................................................................................... 8
4.3.1 - Procédure en cas de sanction lourde autre que le licenciement................................. 8
4.3.2 - Procédure spécifique en cas de licenciement disciplinaire ......................................... 9
5 - LE CONTROLE JUDICIAIRE................................................................................................................. 9
5.1 – Objet du contrôle................................................................................................................... 10
5.1.1 - Contrôle de la justification de la sanction .................................................................... 10
5.1.2 - Contrôle de la sanction................................................................................................ 10
5.1.3 - Contrôle de la régularité de la procédure .................................................................... 10
5.2 – Effets du contrôle .................................................................................................................. 10
Absence de définition légale de la faute
Dans l'entreprise comme dans toute collectivité
organisée, toute «faute» peut justifier une
«sanction».
La loi définit la sanction disciplinaire et la soumet
à une procédure précise. A l'inverse, il n'existe
aucune définition légale de la notion de faute. Le
chef d'entreprise dispose donc d'une grande
latitude dans l'appréciation des comportements
fautifs qu'il met en œuvre sous le contrôle des
tribunaux.
1 - L'EXISTENCE D'UNE FAUTE
1.1 - Les comportements fautifs
Il n'y a pas de définition légale de la faute. La loi
évoque « tout comportement du salarié
considéré comme fautif par l'employeur » (art.
L. 1331-1, C. trav.).
La faute est un comportement ne correspondant
pas à l'exécution normale du contrat de travail et
des règles applicables à la relation du travail.
L’insuffisance de résultats ne est pas une faute.
En conséquence, même si elle peut faire l’objet
d’une mesure de licenciement pour motif
personnel, le droit disciplinaire ne lui est pas
applicable.
1.2 - Classification des fautes
La jurisprudence a isolé 4 types de fautes. Le
rattachement de faits à telle ou telle catégorie
présente un intérêt majeur, notamment pour les
effets de la mesure de licenciement (préavis,
indemnités …).
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La faute légère n’est pas de nature à
rendre impossible le maintien des relations
contractuelles. Elle ne peut pas justifier un
licenciement. L'employeur pourra toutefois
sanctionner un comportement relevant de cette
catégorie par la mise en œuvre de sanctions
disciplinaires moins lourdes.
Ex : des retards occasionnels, un oubli de
pointage, une erreur professionnelle isolée ou
sans conséquence sérieuse pour l’entreprise.
La faute sérieuse permet de vérifier s'il
existe ou non une cause réelle et sérieuse de
licenciement. Seul le fait pouvant être qualifié de
faute sérieuse pourra donner lieu à un
licenciement pour motif disciplinaire, sans pour
autant priver le salarié de son droit à préavis et à
indemnité de rupture.
Ex : retards répétés et désinvoltes, absences non
justifiées, absences courtes mais répétées.
La faute grave est une faute sérieuse,
consistant en une violation des règles
disciplinaires applicables dans l'entreprise rendant
nécessaire la rupture immédiate du contrat de
travail. En raison de sa gravité, elle rend
impossible le maintien du salarié dans
l’entreprise.
Ex : abandon de poste, absence prolongée et
injustifiée ayant pour effet de désorganiser
gravement le service, non respect des règes de
sécurité, dissimulation d’un fait susceptible
d’engager la responsabilité de l’entreprise.
La jurisprudence reconnaît la possibilité de
licencier pour faute grave un salarié qui a commis
un certains nombre de faits qui, pris isolément, ne
constituent pas une faute de ce niveau. Toutefois,
leur accumulation et leur répétition sur une
période restreinte rendent possible la qualification
de faute grave (Cass. soc., 17 oct. 2001).
La faute grave entraîne l'absence :
- de préavis. Un licenciement assorti d'une
période de préavis même écourtée après la
notification de la mesure ne permet pas de
retenir une faute grave ;
- de versement d'indemnités de licenciement.
Le salarié conserve néanmoins le bénéfice du
droit individuel à la formation (DIF) et du capital
de fin de carrière (Avenant 55 à la CCN).
L'employeur souhaitant invoquer ce type de faute
devra agir dans des délais restreints. En effet,
une action tardive serait en contradiction avec
l'impossibilité de maintenir le salarié dans
l'entreprise et entraînerait un risque de
requalification de la faute par les tribunaux en
simple cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 19
déc. 2001).
Si le prononcé d'une mise à pied à titre
conservatoire n'est pas obligatoire pour
sanctionner une faute grave, celle-ci sera
utilement mise en œuvre afin de renforcer la
pertinence de la qualification des faits en faute
grave.
La faute lourde est la plus haute dans
l'échelle des fautes. Elle suppose «une intention
de nuire» à l'employeur ou à l’entreprise de la
part du salarié. Ce dernier élément devra être
prouvé quelle que soit la gravité des faits
reprochés au salarié faisant l'objet de la sanction.
La faute lourde autorise un licenciement immédiat
et prive le salarié de toute indemnité (indemnité
de préavis, indemnité de licenciement et
indemnité compensatrice de congés payés pour la
partie de cette indemnité afférente à la fraction de
congés dont le salarié n'a pas bénéficié pour la
période de référence en cours) et du DIF. Le
salarié conserve néanmoins le bénéfice du capital
de fin de carrière (Avenant 55 à la CCN).
Elle entraîne ainsi l'absence de préavis. Un
licenciement assorti d'une période de préavis
même écourtée après la notification de la mesure
ne permet pas de retenir une faute lourde.
Dans l'hypothèse où le salarié commettant une
faute lourde serait responsable d'un préjudice
pour l'employeur, ce dernier pourra engager la
responsabilité contractuelle de son ancien
salarié afin d'obtenir des dommages - intérêts en
réparation du préjudice subi, et dans certains cas
de faute lourde saisir la juridiction prud’homale.
Ex : sabotage, vol avec intention de nuire.
Le caractère de gravité de la faute est apprécié en
fonction notamment : de son aspect occasionnel
ou répété, de l’ancienneté et de l’âge du salarié,
et de l’absence de sanction antérieure.
1.3 - Preuve de l'existence d'une faute
Il est conseillé à l'employeur de recueillir les
preuves du comportement fautif dès que celui-ci
est constaté afin de se prémunir contre tout litige
ultérieur (recueil de témoignages externes ou
internes à l'entreprise, attestations, captures
d’écran en présence d’un huissier, etc.).
1.4 - Les comportements ne pouvant
donner lieu à sanction
Causes de l’absence de sanction
Certains comportements ne peuvent être
sanctionnés par l'employeur en raison :
- de la prescription qui les frappe ;
- de l'absence de caractère fautif ;
- du fait qu'ils ont été déjà été sanctionnés.
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Prescription du fait fautif
Toute procédure disciplinaire doit être engagée
dans les 2 mois à compter du jour où l'employeur
a eu connaissance du fait fautif (art. L. 1332-4, C.
trav.). La date de l'engagement des poursuites
disciplinaires est, selon la Cour de cassation :
- soit la date d’envoi de la lettre de
convocation à l'entretien préalable pour les
sanctions soumises à cet entretien (voir §
4.3.1 ci-après) ;
- soit, dans les autres cas, le jour de la
notification de la sanction, c'est-à-dire le jour
de la présentation de la lettre recommandée
ou celui de la remise de la lettre simple
contre décharge.
Suspension du délai de prescription
Ce délai de 2 mois pour agir n'est ni suspendu ni
interrompu pendant la période de suspension du
contrat de travail (ex : maladie, congés, etc..).
En revanche, selon les dispositions de l’article L.
1332-4 du code du travail, le délai de prescription
de 2 mois est suspendu si le fait fautif donne lieu,
avant le délai de deux mois, à l’exercice de
poursuites pénales.
Le délai de 2 mois est interrompu par la mise en
mouvement de l’action publique jusqu’à la
décision définitive de la juridiction pénale, qui
ouvre un nouveau délai de 2 mois pendant lequel
l’employeur peut prendre une sanction.
Passé le délai de 2 mois, et sauf engagement de
poursuites pénales avant l'expiration du délai, la
faute ne peut plus, « à elle seule », donner lieu à
une sanction. Ceci n'empêche pas l'employeur de
prendre en considération une faute prescrite pour
justifier une sanction en cas de faute ultérieure
similaire.
De même, si le comportement fautif se poursuit
dans le temps, la prescription ne joue pas (ex :
absence injustifiée prolongée).
Notion d’employeur
Selon l’Administration, l’employeur est la
personne ayant le pouvoir de sanctionner, ou
celle ayant le pouvoir d’engager des poursuites
disciplinaires (circ.. du 15 mai 1983).
En revanche, selon la jurisprudence, le délai de
prescription commence à courir à partir du
moment où le supérieur hiérarchique direct de
l’intéressé est averti des faits, peu importe son
rang dans la hiérarchie de l’entreprise ou le fait
qu’il ne dispose pas expressément du pouvoir de
sanctionner (Cass. soc., 30 avr. 1997).
Exercices de leurs droits par les salariés
L'exercice d'un droit ne peut pas constituer une
faute, ou en tout cas, un motif de sanction. A titre
d'exemple :
- l'exercice du droit syndical ou du droit
d'expression dans les conditions légales ;
- l'exercice normal du droit de grève ;
- la participation à une manifestation publique ;
- les opinions émises par les salariés dans le
cadre de leur droit d’expression, « quelle que
soit leur place dans la hiérarchie
professionnelle » (art. L. 2281-3, C.trav.) ;
- l'exercice du droit de retrait du poste de
travail en cas de situation de danger grave et
imminent ;
- le refus pour un salarié à temps plein de
travailler à temps partiel (art. L. 3123-4,
C.trav.).
Non-discrimination, témoignage et
harcèlement
Aucun salarié ne peut être sanctionné pour un
motif discriminatoire (origine, sexe, appartenance
à une ethnie, une nation ou une race, opinions
politiques, activités syndicales ou convictions
religieuses, orientation sexuelle, apparence
physique, patronyme, témoignage portant sur des
discriminations interdites, âge).
De même, aucun salarié ne peut être sanctionné
en raison de son état de santé ou de son
handicap.
Il est en outre interdit de sanctionner un salarié
qui aura subi ou refusé de subir les agissements
de harcèlement sexuel (art. L. 1153-2, C.trav.) ou
moral (art. L. 1152-2, C.trav.), ou qui aura
témoigné de tels agissements.
Les sanctions, y compris de licenciement, fondées
sur de tels motifs sont nulles de plein droit.
Vie privée ou faute pénale commise en
dehors du travail
L'employeur ne peut prendre une sanction
disciplinaire contre un salarié en se fondant sur
des faits de la vie personnelle du salarié.
Toutefois, la jurisprudence réserve l’hypothèse
dans laquelle le fait reproché au salarié se
rattache à la vie de l’entreprise.
Ex : retrait de permis de conduire pour conduite
sous l’emprise d’un état alcoolique d’un salarié
affecté à la conduite d’un véhicule, faits commis
hors de son temps de travail (Cass. soc., 19 mars
2008).
Depuis la loi du 5 mars 2007, « le pénal ne tient
plus le civil en l’état », c’est-à-dire que le juge
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prud’homal peut se prononcer sur le litige qui lui
est soumis, même si l’action publique a été mise
en mouvement dans le cadre d’une procédure
pénale distincte.
NB : si les faits qui ont donné lieu à poursuites
pénales ne sont pas retenus par la juridiction
pénale, alors qu’ils ont fondé une mesure de
licenciement, l’employeur s’expose à une
condamnation devant le juge prud’homal.
2 - LES SANCTIONS
2.1 - Notion de sanction
Définition légale de la sanction
Selon les dispositions du Code du travail,
« constitue une sanction disciplinaire toute
mesure, autre que les observations verbales,
prise par l'employeur à la suite d'un agissement
du salarié considéré par lui comme fautif, que
cette mesure soit de nature à affecter
immédiatement ou non la présence du salarié
dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa
rémunération » (art. L. 1331-1, C. trav.).
La sanction peut avoir une incidence, immédiate
ou différé, sur la relation contractuelle, et
notamment sur :
- la présence du salarié (ex. : mise à pied
disciplinaire, licenciement …) ;
- sa carrière (ex. : mutation, rétrogradation…) ;
- ou sa rémunération (ex.: mise à pied
disciplinaire).
Remarques verbales
Un reproche verbal ou une observation verbale ne
peuvent pas être considérés comme une sanction
disciplinaire.
2.2 - Les principales sanctions
disciplinaires
2.2.1 – Les sanctions mineures
Les sanctions mineures sont celles qui n'ont pas
d'incidence, immédiate, sur la présence du salarié
dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa
rémunération du salarié. Tel est le cas d’un rappel
à l’ordre, mise en garde, blâme ou avertissement
écrits.
Les sanctions mineures peuvent rester de simples
mises en garde sans autre conséquence. Mais
elles peuvent être constitutives d'une première
sanction qui, à terme, pourra après
renouvellement, avoir une incidence sur la
situation du salarié au sein de l'entreprise,
notamment par l'application d'une sanction
aggravée pouvant aller de la mise à pied à un
éventuel licenciement.
L'avertissement est, dans ce cas, un moyen de
constituer un dossier concernant les faits divers et
successifs, reprochés à un salarié.
Définition
2.2.2 - Les sanctions lourdes
La sanction lourde est une sanction ayant une
incidence, immédiate ou non, sur la présence du
salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière
ou sa rémunération du salarié.
Certaines sanctions peuvent constituer une
modification d'un élément essentiel du contrat de
travail. Dans ce cas, le salarié a la possibilité de la
refuser ce qui limite l'intérêt de telles sanctions.
L'employeur peut alors appliquer une autre
sanction : licenciement ou mise à pied
disciplinaire.
Mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire, qui est l'interdiction
temporaire au salarié de venir travailler dans
l'entreprise et la réduction de rémunération au
prorata de cette suspension, doit être
soigneusement distinguée de la mise à pied
conservatoire (voir § 4.1 ci-après) qui n'est pas
une sanction mais une mesure d'attente préalable
à une éventuelle sanction de licenciement pour
faute grave ou lourde.
Lorsque l’entreprise a un règlement intérieur, si la
mise à pied disciplinaire n’est pas prévue,
l’employeur ne pourra pas y recourir (Cass. soc.,
26 oct. 2010).
Sa durée maximale doit être prévue dans le
règlement intérieur s'il existe. Elle peut aller de
quelques heures à quelques jours. Dans cette
limite, sa durée est librement appréciée par
l'employeur selon la gravité de la faute commise.
Si le règlement intérieur de l’entreprise ne
mentionne pas la durée maximale de la mise à
pied disciplinaire, toute sanction de ce type
prononcée à l’encontre du salarié sera annulée
(Cass. soc., 26 oct. 2010).
Rappelons que la mise à pied d'un représentant
du personnel, qu'elle soit de nature conservatoire
ou disciplinaire, n'a pas pour effet de suspendre
l'exécution de son mandat (Cass. soc., 2 mars
2004).
Rétrogradation disciplinaire
Le salarié peut être rétrogradé dans un autre
emploi avec alignement de la rémunération sur
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les nouvelles fonctions. Le déclassement
professionnel constitue une modification du
contrat de travail qui doit recueillir l'accord exprès
du salarié selon une procédure spécifique. De
plus, l’employeur doit informer le salarié de son
droit au refus dans le courrier de notification de la
sanction (Cass. soc., 28 avr. 2011).
L’employeur qui se heurte au refus d’une mesure
de rétrogradation impliquant une modification du
contrat de travail peut, dans l’exercice de son
pouvoir disciplinaire, prononcer une sanction y
compris le licenciement pour faute grave aux lieu
et place de la sanction refusée (Cass. soc., 11
fév. 2009). Mais en cas de litige ultérieur, il devra
démontrer le bien fondé de la rupture du contrat.
Si la rétrogradation consiste à réduire la
rémunération sans modification des fonctions, il
s'agit d'une sanction pécuniaire interdite.
Mutation - Transfert
La mutation disciplinaire (ou le transfert) consiste
en un changement d’affectation ou en un
changement du lieu de travail d’un salarié décidé
par l’employeur à titre de sanction d’un
comportement estimé fautif par ce dernier.
En l'absence de clause de mobilité et si la
mutation se fait en dehors du secteur
géographique, la sanction s'analyse en une
modification du contrat de travail que le salarié est
en droit de refuser.
En présence d’une clause de mobilité, l’employeur
peut muter le salarié à des fins disciplinaires (en
respectant la procédure disciplinaire) dès lors qu’il
peut se prévaloir d’une faute sérieuse du salarié.
Dans ce cas, la mutation s’analyse en une
sanction, ne peut être refusée par le salarié car
elle ne correspond pas à une modification du
contrat de travail mais à un simple changement
des conditions de travail, sauf si elle est
susceptible d’avoir un impact sur la rémunération
du salarié (Cass. soc., 16 déc. 2005).
2.3 - Les sanctions pécuniaires
Interdiction des amendes et sanctions
pécuniaires
Les amendes et autres sanctions pécuniaires sont
formellement interdites (art. L. 1331-2, C.trav.). Il
s'agit d'une interdiction générale visant toutes
formes de retenue sur salaire en raison d'une
faute du salarié ou d'une exécution volontairement
défectueuse de sa prestation de travail.
Sont ainsi interdits :
- la diminution de l’horaire à titre disciplinaire
(Cass. soc., 24 oct. 1991) ;
- le refus d'appliquer une augmentation
générale applicable à l’ensemble du
personnel à un salarié pour une raison
disciplinaire ;
- la suppression d’une prime d’objectifs en
raison du licenciement de l’intéressé (Cass.
soc., 20 déc. 2006) ;
- la réduction ou la suppression d’une prime
dont le versement est obligatoire sous
prétexte d’une faute disciplinaire (Cass. soc.,
7 mai 1991) ;
- la suppression d’un avantage en nature à
titre disciplinaire (Cass. soc., 12 déc. 2000) ;
- la retenue pratiquée sur la rémunération en
raison d'une mauvaise exécution de ses
obligations (Cass. soc., 16 mars 1994), par
exemple faire rembourser au salarié le
montant correspondant à la reprise d’une
réparation qu’il a mal effectuée ;
- la retenue sur salaire d’une somme forfaitaire
ne correspondant pas au temps d’absence
injustifiée du salarié (Cass. soc., 7 janv.
1988) ;
- la retenue sur salaire à la suite d’un
manquant dans la caisse (Cass. soc., 9 juin
1993) ;
- la retenue sur salaire pour acquitter des
contraventions afférentes à un véhicule
professionnel mis à la disposition du salarié,
même si elle est prévue par le contrat de
travail (Cass. soc., 11 janv. 2006 et 27 sept.
2011), mais l’utilisateur du véhicule doit tout
de même régler la contravention sur ses
fonds personnels ;
- la retenue sur salaire pour compenser la
franchise due à l’assurance suite au
dommage causé lors d’un accident au
véhicule de la société conduit par le salarié
(CA Dijon 23 mai 1995) ;
- le prélèvement d’une somme fixe sur la
rémunération en cas de non réalisation du
chiffre d’affaires (Cass. soc., 20 oct. 2010).
Le principe de l'interdiction des sanctions
pécuniaires est général. Il s'applique même en
cas de faute lourde. Toute disposition ou
stipulation contraire est réputée non écrite (art.
L.1331-2, C.trav.). Dès lors, une sanction
pécuniaire prononcée en dépit de cette
interdiction serait nulle, même si une clause du
contrat de travail autorise une telle sanction
(Cass. soc., 20 oct. 2010). L’employeur serait en
outre passible de poursuites pénales (art. L.1334-
1, C. trav.).
L'employeur ne peut donc, de lui-même, faire une
retenue sur les sommes qu'il doit au salarié. Il
peut toutefois saisir le Conseil de prud'hommes
afin d'obtenir réparation du préjudice causé à
l'entreprise.
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Par exception, lorsque le salarié a perdu ou
endommagé du matériel, l’employeur peut
prélever sur sa rémunération la somme
correspondant à la réparation ou au rachat du
matériel en question. Cette compensation, dite
« pour fournitures diverses », est toutefois
particulièrement restrictive, car soumise à deux
conditions cumulatives :
-­‐ la compensation ne peut porter que sur les
outils et instruments nécessaires au travail,
les matières ou matériaux dont le salarié a la
charge et l’usage, ou les sommes avancées
pour l’acquisition de ces outils ou matériaux
(art. L.3251-2, C. trav.). En dehors de ces
cas, la compensation est interdite (art.
L.3251-1, C. trav.) ;
-­‐ de plus, même dans les cas autorisés par la
loi, l’employeur ne peut procéder à la
compensation que si le salarié a commis une
faute lourde. Il faut en outre qu’il l’ait fait avec
l’intention de nuire à l’entreprise (Cass. soc.
20 avr. 2005).
Dans une telle hypothèse, les cas de perte et
de détérioration involontaire de matériels et
outils, ne révélant pas l’intention de nuire du
salarié, excluent toute compensation.
Autre exception : la mise à pied disciplinaire est
une sanction qui a des répercussions sur la
rémunération.
Primes subordonnées à certains critères
L'employeur ne peut subordonner l'attribution
d'une prime de fin d'année à l'absence de
mesures disciplinaires (art. L. 1331-2, C.trav.).
En revanche, lorsque les conditions d'octroi d'une
prime ou d'un complément de rémunération sont
fixées de façon générale et objective, il n'y a pas
de sanction (et encore moins disciplinaire) lorsque
le salarié ne répond pas aux conditions
d'attribution. Tel est par exemple le cas :
- d'une prime d'assiduité dont le versement
n'est pas assuré si un certain nombre
d'absence est constaté quelle que soit la
cause de l'absence (maladie, grève, mise à
pied, absence autorisée,…) ;
- de primes versées en fonction de certains
objectifs quantitatifs ou qualitatifs fixés à
l'avance (prime de rendement…).
Toutefois, la réduction de ces primes pour les
seules absences fautives est une sanction
pécuniaire interdite.
3 - LE CHOIX DE LA SANCTION PAR
L'EMPLOYEUR
Choix de l'employeur
L'employeur a un large pouvoir d'appréciation des
sanctions qu'il entend appliquer à une faute du
salarié.
L’employeur est libre du choix de la sanction,
sous réserve, de respecter le cas échant les
règles disciplinaires prévues par le règlement
intérieur, de ne pas sanctionner pour un motif
discriminatoire, de ne pas infliger de sanction
pécuniaire, de veiller à prononcer une sanction
proportionnelle à la faute commise.
L'employeur doit veiller à ne pas prendre une
sanction disproportionnée au regard de la faute
commise, le juge pouvant annuler la sanction
dans une telle hypothèse (voir §5.1 ci-après).
Sanctions possibles et règlement intérieur
Lorsque le règlement intérieur établit une
corrélation entre un comportement fautif et une
sanction, l'employeur ne peut prononcer une
sanction plus sévère que celle prévue par le
règlement intérieur (mais peut toutefois prononcer
une sanction inférieure).
Le règlement intérieur doit envisager la mise à
pied disciplinaire, et prévoir sa durée maximale
(voir §2.2.2 ci avant).
Non cumul des sanctions
Un même fait ne peut justifier deux mesures
disciplinaires. A défaut de griefs nouveaux, des
faits déjà sanctionnés ne peuvent faire l'objet
d'une seconde sanction car l'employeur a alors
épuisé son pouvoir disciplinaire à l'égard des faits
déjà sanctionnés.
Ex : un salarié s’absente sans justificatif les 3 et 4
février 2011. Un avertissement lui est notifié.
Il s’absente de nouveau les 10 et 11 février
2011. Un second avertissement lui est notifié.
Du 17 au 21 février 2011, il est de nouveau
absent sans justificatif, ce qui lui vaut un 3 e
avertissement.
Après que le salarié ait repris le travail,
l’employeur décide de le convoquer à un entretien
préalable à un éventuel licenciement pour
absences injustifiées et répétées ayant pour effet
de désorganiser le service. Comme les absences
injustifiées ont déjà été sanctionnées par les
avertissements successifs, le licenciement est
dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Ce licenciement aurait toutefois été fondé si le
salarié s’était de nouveau absenté sans justificatif
6 - Avril 2012 CNPA © - Direction de l’Information Sociale

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après son 3 e avertissement (absence postérieure
au 21 février).
Cette règle n'interdit pas à l'employeur d'invoquer
des faits fautifs antérieurs même non sanctionnés
(sauf si les faits ont été amnistiés ou sont
prescrits), dès lors qu'il existe de nouveaux griefs.
Ex.: le licenciement après plusieurs
avertissements est justifié, même si en dernier
lieu les nouveaux manquements relevés sont
moins graves que les précédents.
Ensemble de fautes et sanction unique
Dès lors que l’employeur a connaissance au
même moment de fautes de même nature, il doit
sanctionner le comportement du salarié dans sa
globalité, en choisissant, dans la palette des
sanctions dont il dispose, celle qui est la plus
adaptée (Cass. soc., 16 mars 2010).
Prescription des fautes
La procédure disciplinaire doit être engagée dans
les 2 mois à compter du jour où l'employeur a eu
connaissance du fait fautif (art. L. 1332-4, C. trav.)
(voir §1.4 ci avant).
Prescription des sanctions
L'employeur ne peut invoquer une sanction
prononcée depuis plus de trois ans pour réprimer
une faute qui vient d'être commise, même s'il
s'agit d'une faute de même nature.
En pratique, les sanctions prises depuis plus de 3
ans peuvent continuer de figurer dans le dossier
du salarié, mais l'employeur ne peut les invoquer
à l'appui d'une nouvelle sanction, en tant que
circonstances aggravantes.
4 - LA PROCEDURE DISCIPLINAIRE
4.1 - La mise à pied conservatoire
Mesure dans l'attente d'une sanction
lourde
Lorsque la faute commise a rendu indispensable
la mise à l'écart immédiate du salarié, l'employeur
peut décider une mise à pied immédiate en
attendant l'issue de la procédure disciplinaire
menée parallèlement. Il s'agit donc, sans
préjudice de l'appréciation de la gravité des faits
qui sera faite par l'employeur, de prendre une
mesure « conservatoire » pour éviter un préjudice
direct, les dangers ou les désordres graves qui
pourraient résulter du maintien du salarié dans
l'entreprise.
N'étant pas une sanction, la mise à pied peut être
notifiée verbalement et aucun entretien préalable
n'est nécessaire. Toutefois, par sécurité, elle doit
être confirmée par écrit, le plus souvent dans la
lettre de convocation à l’entretien préalable au
licenciement. Pour éviter toute confusion avec la
mise à pied disciplinaire, l'employeur doit soit :
- se référer à la sanction envisagée et à venir ;
- préciser expressément son caractère
conservatoire.
La mesure de mise à pied prononcée à titre
conservatoire pour un salarié protégé (ex :
représentant du personnel) n'entraîne pas
suspension de son mandat (Cass. soc., 2 mars
2004).
Situation au terme de la procédure
disciplinaire
Au terme de la procédure disciplinaire, la situation
du salarié est régularisée de manière différente
selon la décision finale de l'employeur :
- pas de sanction → «annulation» de la mise à
pied conservatoire et versement des salaires
correspondants ;
- sanction mineure (ex : avertissement) →
versement des salaires, sinon les retenues
opérées constitueraient une 2 ème sanction
pour une même faute ;
- rétrogradation, mutation ou licenciement pour
motif réel et sérieux → versement des
salaires correspondant à la période de mise
à pied conservatoire ;
- licenciement pour faute grave ou lourde →
confirmation du bien-fondé de la mesure
conservatoire et de la privation de salaire
corrélative.
A noter : La Cour de cassation a admis
récemment le prononcé d’une mise à pied
conservatoire en l’absence de faute : « la mise à
pied conservatoire n’implique pas
nécessairement que le licenciement prononcé
ultérieurement présente un caractère
disciplinaire » (Cass. soc., 3 fév. 2010).
Il convient toutefois d’être prudent, puisque la
Cour de Cassation semblait jusque là
conditionner l’existence de la mise à pied
conservatoire à une faute grave (Cass. soc., 9
avril 2008).
4.2 - Procédure en cas de sanction
mineure
L'employeur qui entend prononcer une sanction
mineure tel que l’avertissement ou une sanction
de même nature comme le blâme, le rappel à
l’ordre, la mise en garde, est tenu de notifier
cette sanction par écrit, en indiquant le (les)
motif(s) de cette dernière.
CNPA © - Direction de l’Information Sociale Avril 2012 - 7

MEMENTO SOCIAL_________________________________________________________Les sanctions disciplinaires
Cette notification doit être faite :
- soit par lettre recommandée avec avis de
réception ;
- soit par lettre remise en main propre contre
décharge.
Attention : les reproches formulés par courriel
constituent une sanction (Cass. soc., 6 mars
2007).
De manière générale, l’avertissement n’a pas à
être précédé d’un entretien préalable (Cass. soc.,
19 janv. 1989). En revanche, si l’employeur a
convoqué un salarié à un entretien préalable, il
doit respecter la procédure disciplinaire, même si
la sanction infligée est un avertissement (Cass.
soc., 16 avr. 2008). Cette procédure est la même
qu’en cas de mise à pied.
Par ailleurs, la Cour de cassation a précisé dans
un arrêt du 3 mai 2011 que lorsque le règlement
intérieur d’une entreprise subordonne le prononcé
d’un licenciement disciplinaire à l’existence d’une
ou plusieurs sanctions antérieures, tout
avertissement devra alors donner lieu à entretien
préalable compte tenu du fait qu’il peut avoir une
influence sur le maintien du salarié dans
l’entreprise. Si tel n’est pas le cas, l’avertissement
sera annulé, et le licenciement pourra être remis
en cause. Les entreprises disposant d’un
règlement intérieur sont donc invitées à examiner
leur contenu.
4.3 - Procédure en cas de sanction lourde
4.3.1 - Procédure en cas de sanction
lourde autre que le licenciement
Convocation à un entretien préalable
L'employeur qui envisage de prendre une
sanction lourde contre le salarié doit le convoquer
à un entretien préalable dans les 2 mois qui
suivent la découverte du fait fautif (voir §1.4 ci
avant).
Cette convocation écrite doit mentionner :
- l'objet de l'entretien indiquant qu'une sanction
est envisagée (il n'est pas obligatoire de
préciser laquelle) ;
- la date, l'heure et le lieu de l'entretien ;
- la possibilité pour le salarié de se faire
assister par une personne de son choix
appartenant au personnel de l'entreprise (art.
L.1332-2, C. trav.) (un conseiller extérieur ne
peut participer à l’entretien dès lors que la
sanction envisagée n'est pas un
licenciement).
La convocation doit être faite :
- soit par lettre recommandée avec avis de
réception ;
- soit par la lettre remise en main propre contre
décharge (art. R.1332-1, C. trav.).
Si le salarié refuse de recevoir la convocation
contre décharge, la lettre recommandée doit être
utilisée.
Le refus du salarié de retirer la lettre n'a aucune
incidence sur le déroulement de la procédure.
Le délai entre l'envoi de la lettre de convocation et
la date prévue de l'entretien est apprécié par
l'employeur. Un délai de 3 jours à 5 jours
ouvrables semble raisonnable.
Entretien du salarié
Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu :
- d'indiquer le motif de la sanction envisagée ;
- de recueillir les explications du salarié.
L'absence du salarié, y compris lorsqu'elle est
involontaire (maladie, incarcération…), à
l'entretien n'empêche normalement pas la
procédure de suivre son cours (Cass. soc., 7 oct.
1997). Toutefois, il est recommandé à l'employeur
de montrer sa bonne foi en reportant l'entretien.
Dans cette dernière hypothèse, la nouvelle
convocation à l'entretien doit intervenir dans les 2
mois suivant la 1 ère convocation. A défaut, la faute
est prescrite (Cass. soc., 9 oct. 2001).
L'employeur ne doit pas signifier la sanction au
cours de l'entretien ou à l'issue de celui-ci. Un
délai de réflexion est nécessaire.
Attention : si, à l'issue de l'entretien préalable,
l'employeur opte pour le prononcé d'un
licenciement, il devra respecter la procédure de
licenciement pour motif personnel en convoquant
à nouveau le salarié à un entretien préalable,
sous peine d’irrégularité de procédure.
Cependant, cette irrégularité n’entraîne pas pour
autant la remise en cause automatique du bienfondé
du licenciement.
voir étude du mémento « le licenciement pour
motif personnel ».
Notification de la sanction
La sanction doit faire l'objet d'une notification
motivée au salarié :
- soit par lettre recommandée avec avis de
réception ;
- soit par lettre remise en main propre contre
décharge (art. R.1332-2, C. trav.).
8 - Avril 2012 CNPA © - Direction de l’Information Sociale

MEMENTO SOCIAL_________________________________________________________Les sanctions disciplinaires
La lettre doit comporter :
- la date de l'entretien ;
- l'exposé des faits reprochés ;
- le rappel que les faits sont constitutifs d'une
faute.
Le délai minimum à respecter entre la date de
l’entretien et la date d’envoi de la lettre de
notification de sanction est de 2 jours ouvrables
pleins (art. L. 1332-2, C. trav.), comme en
matière de licenciement.
NB : le jour de l’entretien ne compte pas dans le
calcul du délai.
Sont considérés comme jours ouvrables tous les
jours de la semaine, même s'il ne s'agit pas de
jours travaillés dans l'entreprise (ex : le samedi ou
le lundi), à l'exception du jour de repos
hebdomadaire (dimanche, en principe) et des
jours fériés.
Dans le cas où le délai prévu expire normalement
un samedi, un dimanche, ou un jour férié ou
chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour
ouvrable suivant.
Entretien Envoi de la lettre de sanction
Lundi Jeudi
Mardi Vendredi
Mercredi Samedi
Jeudi Mardi
Vendredi Mardi
Samedi Mercredi
De plus, cette notification doit intervenir dans le
mois qui suit le jour fixé pour l'entretien. Passé ce
délai d'un mois, l'employeur ne peut plus notifier
la sanction les faits reprochés même en reprenant
une procédure disciplinaire.
Ce délai d’un mois n’est ni interrompu, ni
suspendu du fait de la suspension du contrat de
travail pour quelque motif que ce soit (maladie,
congé, etc).
Le délai d'un mois expire à vingt-quatre heures le
jour du mois suivant qui porte le même quantième
que le jour fixé pour l'entretien (art. R. 1332-3, C.
trav.).
Ex : Si un entretien a eu lieu le 12 janvier, la
sanction devra être notifiée avant le 12 février à
minuit.
A défaut d'un quantième identique, le délai expire
le dernier jour du mois suivant à vingt-quatre
heures (art. R. 1332-3, C. trav.).
Ex : Si un entretien a eu lieu le 30 janvier, la
sanction devra être notifiée avant le 28 février à
minuit.
Si le délai expire un samedi, un dimanche, ou un
jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au
premier jour ouvrable suivant (art. R. 1332-3, C.
trav.).
4.3.2 – Procédure spécifique en cas
de licenciement disciplinaire
Lorsque le licenciement est prononcé pour faute,
son caractère disciplinaire implique de combiner
les règles de la procédure disciplinaire avec celles
du licenciement pour motif personnel. On trouvera
donc dans la rubrique licenciement pour motif
personnel la procédure de licenciement
disciplinaire.
voir étude du mémento « le licenciement pour
motif personnel ».
La procédure de licenciement disciplinaire se
distingue de la sanction disciplinaire lourde (hors
licenciement) sur les points suivants :
- la lettre de convocation à l'entretien préalable
doit prévoir la possibilité ouverte au salarié
de se faire assister par une personne de son
choix appartenant au personnel de
l'entreprise ou, en l’absence d’institutions
représentatives, soit par un salarié de
l’entreprise, soit par un conseiller de son
choix inscrit sur une liste dressée par le
Préfet, consultable dans les locaux de
l’inspection du travail ou à la mairie ;
- la lettre de convocation doit indiquer de façon
expresse qu'un licenciement est envisagé ;
- l'entretien préalable de licenciement ne peut
avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la
présentation au salarié de la lettre
recommandée de convocation ou sa remise
en main propre contre décharge.
5 - LE CONTROLE JUDICIAIRE
Le pouvoir de contrôle conféré au Conseil des
prud'hommes, étudié ici, concerne les litiges nés
à l'occasion d'une sanction disciplinaire
quelconque, à l'exception du licenciement
disciplinaire. En effet, s'il s'agit d'un licenciement,
le contrôle exercé par le juge, aussi bien sur le
fond que la forme, est celui du licenciement.
voir étude du mémento « le licenciement pour
motif personnel ».
La contestation du salarié devant le Conseil de
prud'hommes ne peut être que postérieure à
l'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur.
Le recours judiciaire du salarié n'empêche pas
l'application de la sanction.
CNPA © - Direction de l’Information Sociale Avril 2012 - 9

MEMENTO SOCIAL_________________________________________________________Les sanctions disciplinaires
5.1 - Objet du contrôle
Le contrôle judiciaire du pouvoir disciplinaire
s’exerce sur :
- la qualification du fait fautif qui justifie la
sanction ;
- la proportionnalité de la sanction au fait
fautif ;
- la régularité de la procédure.
5.1.1 - Contrôle de la justification de
la sanction
En cas de litige, le Conseil de Prud’hommes est
compétent pour vérifier si les faits reprochés au
salarié sont de nature à justifier une sanction (art.
L. 1333-1, C. trav.). L’inspecteur du travail ne
dispose d’aucune compétence en la matière.
Le Conseil de prud'hommes apprécie si les faits
reprochés au salarié sont de nature à justifier une
sanction contrôlant ainsi la réalité des faits
reprochés et s'ils constituent une faute.
Quelle que soit la sanction prononcée par
l'employeur (licenciement ou autre), le juge forme
sa conviction sur la base des éléments de
preuve fournis tant par l'employeur que par le
salarié.
Si un doute subsiste, il profite au salarié (art. L.
1333-1, C. trav.). Il est donc obligatoire que
l'employeur rassemble et conserve toute trace
susceptible d'appuyer les décisions disciplinaires
(témoignages internes et externes à l'entreprise,
lettre d'avertissement…).
Le juge vérifie ainsi :
- que les faits reprochés existent bien,
- que ces faits sont bien fautifs,
- que la faute ne constitue pas un prétexte
pour infliger une sanction au salarié,
- que la faute n’est pas prescrite.
5.1.2 – Contrôle de la sanction
Contrôle sur la licéité de la sanction
Le juge doit vérifier si l'employeur n'a pas
prononcé une sanction interdite telles que :
- sanction pécuniaire ;
- sanction discriminatoire ;
- sanction prise à l'encontre d'un fait déjà
sanctionné.
Contrôle de proportionnalité entre la faute
et la sanction
Le juge n'a pas qualité pour se substituer à
l'employeur en remplaçant la sanction initiale par
une sanction inférieure. En revanche, il lui
appartient de vérifier si la sanction n'est pas
disproportionnée par rapport à la faute. Il doit
donc se borner à censurer les sanctions
manifestement excessives ou disproportionnées.
Il n'en demeure pas moins que la faculté du juge
d'annuler une sanction disproportionnée est
l'élément central du droit disciplinaire actuel.
L'appréciation du caractère disproportionné de la
sanction doit être faite par rapport aux règles de
fonctionnement propres à l'entreprise et des
circonstances de l'espèce (ancienneté du salarié,
qualification, ambiance du milieu du travail…).
En tout état de cause, le juge n'est pas lié par les
clauses du règlement intérieur établissant une
corrélation entre une faute et une sanction.
5.1.3 - Contrôle de la régularité de la
procédure
Le juge contrôle ensuite la régularité de la
procédure suivie (art. L. 1333-1, C. trav.).
En cas de sanction mineure, le contrôle du juge
porte sur le respect de la notification écrite
accompagnée de l'énoncé des griefs retenus
contre le salarié.
En cas de sanction lourde, le juge vérifie le
respect de toutes les règles de procédures (voir
§4.3.1).
Le tribunal vérifie également :
- que l'employeur ou le supérieur hiérarchique
a suivi les différentes étapes de la procédure;
- qu'il avait la qualité pour sanctionner le
salarié au nom de l'employeur.
5.2 – Effets du contrôle
Selon le code du travail (art. L. 1333-2, C. trav.),
le Conseil des prud’hommes peut annuler une
sanction lorsqu’elle est :
- injustifiée : les sanctions fondées sur des
faits inexistants, jugés non fautifs ou
atteints par la prescription sont
automatiquement annulées. L'annulation
interdit à l'employeur d'entamer une nouvelle
procédure.
- disproportionnée à la faute commise :
dans cette hypothèse, l'employeur peut, sans
avoir à reprendre une procédure, prononcer
une sanction de moindre gravité dans le délai
d'un mois suivant l'annulation de la première
sanction (et sous réserve de respecter le
délai de prescription des fautes de 2 mois).
- irrégulière en la forme : les sanctions qui
n'ont pas été prises selon la procédure
prévue peuvent être annulées. Toutefois,
s'agissant d'une simple faculté laissée à son
10 - Avril 2012 CNPA © - Direction de l’Information Sociale

MEMENTO SOCIAL_________________________________________________________Les sanctions disciplinaires
appréciation, le juge peut refuser de la
prononcer s'il n'est pas établi que le respect
de la procédure aurait permis d'éviter la
sanction, ou si la violation des règles de
forme n'a causé aucun préjudice particulier
au salarié.
En cas d'annulation de la sanction,
l'employeur peut prendre la même sanction
en respectant cette fois la procédure sous
réserve du respect du délai de prescription
des faits fautifs de 2 mois. En effet, la
procédure ou la décision du juge n'interrompt
pas le décompte du délai de 2 mois ce qui,
en pratique, réduit, la possibilité de reprendre
une procédure disciplinaire.
Dommages et intérêts
En outre, si le salarié le demande, le juge peut
toujours accompagner l'annulation d'une
condamnation à des dommages intérêts en
fonction du préjudice subi par le salarié.
Sanctions illégales
Sur le plan civil, les sanctions discriminatoires
sont nulles de plein droit. Le juge n'a qu'à
constater cette nullité qui interdit à l'employeur
d'entamer une nouvelle procédure.
Sur le plan pénal, le code du travail punit les
infractions constitutives de :
- harcèlement moral ;
- harcèlement sexuel ;
- et de discrimination, de 3.750 euros
d'amende et d'un an d'emprisonnement (le
code pénal prévoit des sanctions plus
lourdes).
Les sanctions pécuniaires étant interdites, elles
sont également annulées. L'employeur est
passible d'une amende de 3.750 euros, portée à
7.500 euros en cas de récidive.
Formulaires disponibles auprès du CNPA :
Avertissement
Convocation à entretien préalable en vue d’une
sanction disciplinaire
Mise à pied disciplinaire
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