Sébastien Delarre, Richard Duhautois - Centre d'études et de ...

proche de 1, alors la plupart des personnes exerçant le même métier que les salariés de l’entreprise à
l’extérieur de l’entreprise et dans le même département le fait depuis plus de 1 an. Il y a dès lors peu
de rotation. C’est-à-dire un faible volant d’actifs changeant d’emploi et donc un faible volant d’actifs
ayant récemment été occupés disponibles pour le recrutement (la situation de tight labor market
décrite par Doeringer, Piore, 1971). Dans une telle situation les opportunités extérieures sont fortes
parce que les employeurs disposent de peu d’alternatives pour le recrutement de personnes récemment
occupées 5 , il est donc facile de se faire recruter lorsqu’on quitte l’entreprise dans laquelle on se trouve.
On doit donc s’attendre à ce que ces opportunités extérieures aient un effet négatif sur la mobilité
intra-groupe et c’est effectivement ce qu’on observe, mais cela seulement de façon claire au niveau
des effets aggravants des coefficients décomposés. Les coefficients non décomposés montrent en effet
une gradation univoque à travers les PCS, mais positive pour les deux premières : de 0,70 et 0,34 pour
les cadres et les professions intermédiaires à -0,17 et -0,70 pour les employés et les ouvriers. Pourquoi
cette intrusion de coefficients positifs inattendus ? La décomposition de Cragg apporte une
désagrégation permettant de démêler le problème. Les effets décomposés sont en effet toujours
négatifs sauf pour les effets déclencheurs des cadres et des professions intermédiaires. Rappelons que
les opportunités représentent la part de l’emploi stable calculée au niveau des départements avec les
PCS. Pour nous ce constat s’interprète facilement : dans une situation où le marché externe ne permet
pas un volume suffisant de candidatures, les employeurs se tournent vers leurs marchés internes pour
recruter des profils convenables, comme nous l’avons vu pour les coefficients non décomposés. Mais
la décomposition ajoute qu’ils ne le font pas massivement : la faiblesse des valeurs des effets
aggravants montre le caractère ciblé de ce type de recrutement et renvoie de façon plus générale à la
relative faiblesse des mobilités occasionnées par le marché interne par rapport à celles occasionnées
par le marché externe.
On peut remarquer en outre que les effets aggravants des opportunités des cadres et des
professions intermédiaires sont plus négatifs encore que ceux des employés et des ouvriers. Il
semblerait que les premiers profitent davantage d’une situation offrant de nombreuses opportunités
extérieures. Ainsi la positivité des coefficients déclencheurs pour les cadres et les professions
intermédiaires par rapport à la négativité de ces coefficients pour les employés et les ouvriers associés
à la négativité plus grande des coefficients aggravants des premiers par rapport aux niveaux atteints
par ceux des seconds renvoient à une configuration de coefficients tout à fait ordonnée : les cadres et
les professions intermédiaires sont difficiles à recruter et de ce fait les employeurs se replient
davantage vers leurs marchés internes (mais pas de façon massive – faiblesse du marché interne par
rapport au marché externe (Germe, 2001) : effet déclencheur positif) mais cette situation est à
l’avantage de ces salariés qui peuvent alors se tourner vers le marché externe pour offrir leurs
compétences à plus hauts salaires (effet aggravants plus fortement négatifs pour les cadres et les
professions intermédiaires que pour les ouvriers et les employés). Les employés et les ouvriers eux
aussi sont sensibles à la disponibilité extérieure d’opportunités mais d’une façon moins accentuée et,
ce qui est lié, on cherche par ailleurs moins à les retenir parce qu’ils sont moins difficiles à remplacer :
on peut se contenter d’une file de candidats plus faible pour en sélectionner un parce que les
compétences varient peu.
Conclusion
Le résultat le plus important de cette étude concerne le rôle des structures locales dans la
mobilité des salariés, quelles que soient l’ancienneté de la société dans le groupe, la catégorie socioprofessionnelle
des salariés et les opportunités d’emploi extérieures au groupe ; ces variables jouent
évidemment également chacune leur rôle. Ce résultat est à mettre en opposition avec l’idée d’une
structure globale qui maîtrise tout le processus d’attribution des postes dans un groupe. Cela est vrai
5. Puisque la plupart des personnes occupées tendent à ne pas bouger, elles n’étaient pas le mois précédent en train d’offrir
leur expérience sur le marché du travail ; de même si la plupart des postes occupés le sont depuis plus d’un an, ceux qui se
trouvent sur le marché tendent à n’avoir pas été employés depuis un certain temps. La mesure que nous proposons ici
n’implique rien quant au volume d’actifs inoccupés disponibles, mais elle permet des hypothèses sur la nature de ces
demandeurs.
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