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22 Dossier 1 Olivier Torrès est notamment l’auteur de La recherche académique en PME, rapport prochainement accessible sur le site www.oseo.fr 2 Franck Delalande est co-auteur avec Louis Buannic de Groupements d’employeurs : mode d’emploi, paru chez Eyrolles 3 Il est cependant possible d’offrir aux salariés de PME les avantages d’un CE. Voir www.novalto.net Les PME représentent 99 % des entreprises françaises et concentrent les 2/3 du marché de l’emploi. Ceux qui osent la petite entreprise sont rarement déçus. Beaucoup vantent un environnement de travail motivant, de plus grandes responsabilités, une ambiance agréable et une plus grande proximité avec leur hiérarchie et leur équipe. Pour autant, pour les petites entreprises, le recrutement est un exercice périlleux. Certains secteurs sont en manque de candidats, d’autres en manque de notoriété, d’autres encore peinent à séduire puis à conserver leur personnel très qualifié. « Pour un chef d’entreprise, explique Olivier Torrès 1 , professeur associé à l’EM Lyon, l’embauche d’un collaborateur est un investissement personnel : s’il commet une erreur, les incidences sont plus importantes que dans un groupe de 3 000 personnes. C’est pourquoi le recrutement dans les PME se fait moins par Internet que par réseau, cooptation, cabinet ou plus classiquement par annonce. » Pourtant, ces méthodes ne suffisent pas toujours pour recruter efficacement. Afin d’être sûres de trouver les bons éléments et de les garder, un nombre croissant d’entreprises participent ou organisent elles-mêmes des événements. Objectif: se bâtir une image dynamique tout en rencontrant de futurs candidats à l’embauche. Une communication événementielle dans laquelle les PME ont leur carte à jouer. « Elles ont tout intérêt à communiquer efficacement pour construire leur image auprès des organismes de formation, des Universités, des bureaux des élèves…, poursuit Gérald Naro professeur des Universités à Montpellier I. Les PME peuvent au travers d’un événement avoir sur un temps très court une vision globale du marché des compétences et rencontrer des personnels promet- D I R I G E A N T N ° 7 6 • N O V E M B R E 2 0 0 7 STRATÉGIES PAR ISABELLE CHATAIN PME : COMMENT ATTIRER LES MEILLEURS ? Attirer dans sa PME de bons collaborateurs est une chose, les garder en est une autre… Régulièrement sollicités, ceux-ci peuvent accéder en quelques clics à des dizaines d’offres d’emplois, toutes plus attractives les unes que les autres. Pourquoi alors oser la petite entreprise, et surtout y rester ? Oliver Torrès teurs qu’elles n’auraient pas touchés par le biais d’annonces classiques. Les petites entreprises manquent souvent de dynamisme dans leur politique de recrutement et la multiplication des initiatives sur le terrain contribue à séduire les candidats. » LE GE, UNE PISTE POSSIBLE Encore peu connu le GE, groupement d’employeurs, permet à plusieurs entreprises réunies en association de mutualiser les compétences d’un collaborateur. Ce dispositif se développe surtout dans les régions où les réseaux de PME sont les plus vivaces : en Bretagne, Poitou- Charentes, dans le Nord et le Sud-Ouest et concerne essentiellement les fonctions transversales : RH, communication, comptabilité et finance… « Le Franck Delalande GE, explique Franck Delalande,
membre du CJD et directeur de Vénétis 2 , groupement d’employeurs de 150 PME de la région de Vannes, permet à des entreprises qui n’ont pas les moyens de s’offrir un poste à temps plein, de bénéficier de compétences pointues deux ou trois jours par semaine. Une mutualisation des moyens qui peut aller jusqu’au partage de certains investissements. Le GE maintient de l’activité, développe et structure des entreprises, et les ancre sur un territoire. » Un ancrage essentiel, pour l’universitaire Olivier Torrès, qui passe notamment par l’investissement du chef d’entreprise et de ses collaborateurs dans le tissu local. « La PME doit être assise sur son territoire tout en gardant les yeux ouverts sur le monde. C’est pour cela que le concept même du groupement d’entreprises est intéressant, car il pousse le chef d’entreprise à s’ouvrir, à regarder au-delà de ses murs. » RECRUTER MAIS ENSUITE ? Pour garder leurs collaborateurs les plus qualifiés, les dirigeants de petites entreprises n’ont pas d’autre choix que de jouer la carte de la séduction sans pour autant oublier que pour la plupart des gens, l’essentiel tient à l’accomplissement d’un travail stimulant, qui a du sens et qui contribue de manière tangible au résultat final. À cela, il faut ajouter une bonne ambiance de travail et une rémunération « attractive ». Sur ce dernier point, une PME peinera toujours à s’aligner sur les offres des grands groupes. De plus, les « périphériques », autrement dit les avantages sociaux, seront bien moindres 3 . La PME doit donc faire preuve d’innovation et de souplesse en offrant par exemple une part variable et conséquente du salaire sur des critères quantitatifs et qualitatifs. De même, le dirigeant de PME doit savoir proposer au bon moment certains avantages en nature: téléphone, ordinateur portable, voiture… Autre piste de séduction et de fidélisation qui prend toute sa mesure dans une PME: la possibilité pour les salariés de devenir actionnaire de l’entreprise. «Àces aspects matériels et financiers s’ajoutent, pour Gérald Naro, deux jokers, l’autonomie et les responsabilités. Le collaborateur d’une PME a une relation one to one avec son employeur, ce qui est très valorisant. Il participe à la stratégie de l’entreprise et n’est pas uniquement un opérationnel qui applique. Il est donc essentiel de lui montrer qu’il existe de réelles opportunités d’évolution en bâtissant son parcours professionnel. Selon moi, trop de PME pâtissent de l’absence de compétences en ressources humaines. » La petite entreprise dispose donc de réels atouts LES 10 CONSEILS POUR RESTER ATTRACTIF • Veillez à ce que votre entreprise ait une bonne image tant à l’extérieur (journées portes ouvertes, campagnes de communication, interventions dans les lycées, universités, écoles …) qu’à l’intérieur. • Élaborez des parcours d’accompagnement et de suivi sur plusieurs mois pour tout nouvel embauché : c’est le gage de réussite de son intégration. • Créez un esprit d’entraide et formez de véritables équipes. • Essayez de maîtriser le niveau de stress existant dans l’entreprise. • Offrez à vos collaborateurs des salaires de base compétitifs et un éventail de possibilités leur permettant d’améliorer l’équilibre vie professionnelle/vie privée. • Montrez que vous reconnaissez le travail de chacun. • Veillez à offrir des possibilités d’évolution. L’entreprise doit bâtir avec ses salariés des parcours professionnels et développer leurs compétences. • Analysez le roulement du personnel : qui part et pourquoi ? • Prenez le temps de discuter avec ceux qui vous quittent pour en tirer les leçons. • Calculez combien le départ et le remplacement d’un collaborateur coûtent à l’entreprise. D’après Reginald de Lannoy (Ernst & Young Human Resources) CE QUI FAIT QUE LE SMALL RESTE BEAUTIFUL pour garder ses collaborateurs pour peu que le chef d’entreprise se demande ce qu’il a à offrir en tant qu’employeur et quelles sont les vraies priorités de ses salariés. Cela demande de l’attention, de la cohésion sociale et beaucoup de communication ! D I R I G E A N T N ° 7 6 • N O V E M B R E 2 0 0 7 ZOOM ZOOM 1. Une solide interaction sociale, un réseau relationnel clairement défini. 2. Un processus décisionnel plus rapide grâce à un nombre restreint d’étapes formelles intermédiaires, et une réponse aux besoins plus souple. 3. Une accessibilité locale (importance de la notion de territoire). 4. Une meilleure vue tant sur l’ensemble de l’activité que sur les différents processus sous-jacents. 5. Une plus grande possibilité de contribuer de manière tangible et significative au résultat final. 23
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